Cara Paling Efektif dalam Mengukur Level Kompetensi

Karyawan atau Kompetensi SDM

Pengukuran kompetensi karyawan merupakan serangkaian proses yang diadakan untuk
membandingkan antara kompetensi posisi yang dipersyaratkan dengan kompetensi yang saat ini
dimiliki oleh karyawan atau pemangku jabatan saat ini.

Pengertian ini sendiri menunjukkan kalau pengukuran kompetensi jabatan ini bisa dilakukan
untuk mengetahui tingkat pencapaian karyawan tersebut sesuai dengan standar kompetensi yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.

Pengukuran kompetensi karyawan ini, secara umum bertujuan untuk mendapatkan data atau
informasi valid yang dapat dijadikan sebagai bukti untuk menunjukan apakah pemangku jabatan
tersebut memenuhi kompetensi minimal atau tidak.

Proses pengkuran kompetensi karyawan ini sendiri kebanyakan digunakan oleh departemen HR
untuk menentukan jenjang karir seorang karyawan.

Mengukur Tingkat Kompetensi Karyawan Dengan Metode Assessment Center

Banyak cara yang bisa dilakukan untuk mengukur tingkat kompetensi karyawan, salah satu cara
mengukur tingkat kompetensi karyawan tersebut bisa dilakukan dengan metode assessment
center. Metode ini sendiri secara sederhana dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang
digunakan untuk mengukur tingkat pengetahuan, kemampuan dan juga keterampilan seorang
karyawan.

Metodeassessment center sendiri dianggap sebagai metode yang memiliki validitas yang tinggi
jika dibandingkan dengan metode-metode tradisional lainnya, seperti psikotes, tes pengetahuan
kerja, wawancara, senioritas dan metode lainnya.

Cara mengukur tingkat kompetensi karyawan sendiri terbagi dalam dua perangkat pengukuran,
yakni alat utama dan alat pembantu.

1.Alat-Utama
Alat utama untuk mengukur kompetensi karyawan dengan metode assessment centerini terbagi
dalam beberapa fase tes, dimana masing-masing fase ini memiliki fungsi dan tujuan berbeda,.
Beberapa tes tersebut adalah.

Tes-psikometri
Tes prokometri merupakan sebuah tes yang digunakan sebagai alat ukur potensi domain kognitif
seorang karyawan yang disusun berdasarkan metode konstruksi tes yang dilakukan secara
statistik dan telah dilakukan uji validasi dan uji reliabilitas serta memiliki norma pengukuran
yang baku. Secara umum, tes prikometri sendiri bertugas untuk mengukur tiga besaran area
domain kognitif, yakni area penalaran angka, area penalaran verbal dan area penalaran abstraksi.
Exercise-atau-simulasi
Simulasi atau exercise merupakan cara mengukur tingkat kompetensi karyawan yang sangat
penting dilakukan dalam pengukuran kompetensi menggunakan Assessment Center.Dengan
simulasi ini, para peserta akan mampu menampilkan perilaku-perilaku yang dapat diobservasi,
kemudian dicatat dan dikategorikan menurut model kompetensi yang akan digunakan sebagai
standar kriteria.

Self-preference-atau-inventory
Self preference atau inventory merupakan alat ukur yang bertujuan untuk memunculkan
preferensi pribadi seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja yang biasa dia hadapi,
situasi sosial tertentu, tingkatan motivasi kerja, cara kerja dan sikap dalam menghadapi pekerjaan
secara alamiah. Betuk langsung dari tes ini berupa sekumpulan pernyataan yang harus dipilih
oleh asesi dan secara umum hasil dari alat tes ini sendiri lebih bersifat sebagai pendukung hasil
penelitian lainnya

Wawancara
Wawancara merupakan metode lama yang kerap digunakan dalam berbagai metode pengukuran
kompetensi.

Bedanya, jenis wawancara yang dipakai dalam metode assessment center ini tidak sekedar
wawancara konvensional, tapi wawancara yang terstruktur dan lebih mendasarkan pada indikator
perilaku yang sudah ada pada setiap kompetensi.Cara mengukur tingkat kompetensi karyawan
dengan menggunakan tekhnik wawancara ini akan mendapatkan gambaran secara terperinci
bagaimana sikap dan tindakan seseorang dalam melawan kejenuhan.

1.Alat-Tambahan
Walaupun alat utama dalam metode pengukuran kompetensi ini dinilai sangat efektif dan akurat,
tapi dalam beberapa kasus tertentu, terutama ketika dimensi dari pekerjaan sangat spesifik dan
para peserta harus mampu untuk menunjukan perilaku yang sangat dibutuhkan supaya pekerjaan
tersebut dapat terlaksana dengan maksimal, maka dalam metode assessment center ini akan
dibutuhkan beberapa metode tambahan, diantaranya adalah.

Role-playing
Role playing merupakan cara mengukur tingkat kompetensi karyawan dengan menggunakan
simulasi interaksi interpersonal orang yang dilatih khusus untuk memerankan peran tertentu
dengan tujuan untuk memunculkan perilaku spesifik yang harus muncul dalam sebuah tes.

Sebagai contoh, untuk memunculkan kompetensi negosiasi dari seorang karyawan, maka proses
simulasi tersebut akan dirancang dalam bentuk interaksi antara asesi yang berperan sebagai
kepala seksi pengadaan dan role player yang berperan sebagai supplier.

Analisis-kasus
Hampir sama dengan role playing, simulasi analisis kasus juga bisa ditambahkan jika pada
jabatan yang ditawarkan tersebut dinilai sangat membutuhkan kemampuan untuk melakukan
analisis dan sintesis secara mendalam.
Dalam simulasi ini, asesia kan diminta untuk membahas satu kasus tertentu dan dia sendiri harus
memberikan beberapa pandangan dalam menghadapi permasalahan yang dimunculkan tersebut.

Beberapa aspek yang akan dimunculkan pada simulasi tersebut adalah seberapa jauh tingkatan si
asesi untuk memahami permasalahan yang sedang dihadapi atau yang disebut dengan penilaian
kompetensi analitis, seberapa dalam si assesi ini mampu melakukan sintesis atas permasalahan
tersebut atau kompetensi konseptual dan seberapa luas pandangan si assesidalam menyelesaikan
permasalahan atau yang disebut dengan kompetisi strategis.

Presentasi
Untuk posisi yang membutuhkan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain atau pemaparan
sebuah produk, dalam proses pengukuran kompetensi karyawan ini akan dibutuhkan satu proses
lainnya yang bernama simulai presentasi.

Cara mengukur tingkat kompetensi karyawan dengan cara presentasi ini dilakukan dengan cara si
assesi diminta untuk mempresentasikan sebuah permasalahan (bisa jasa atau produk lainnya)
dihadapan atasannya. Atasan ini bisa diperankan oleh para observer atau asesor.

Test Proyektif
Jika memang diperlukan, bisa saja tes proyektif ini dilakukan sebagai salah satu rangkaian tes
yang harus dilalui oleh para peserta atau assesi. Tes simulasi ini sendiri digunakan sebagai tes
pendukung yang lebih menekankan pada aspek yang berkaitan langsung dengan nilai efektifitas
dan pengelolaan diri.
Begini Cara Melakukan Wawancara Berbasis Kompetensi secara
Benar
Sebuah perusahaan/lembaga/organisasi yang mengadakan perekrutan karyawan baru biasanya
menjadikan wawancara sebagai sebuah elemen kerja yang dipakai guna mengevaluasi
kemampuan calon karyawan. Wawancara biasanya dilakukan guna melihat kemampuan calon
karyawan, atau dalam bahasa yang lebih formal, mengenali bagaimana seorang calon karyawan
terlihat di depan mata pemberi kerja.

Oleh karenanya bisa dibilang bahwa dalam alur perekrutan karyawan baru, wawancara adalah
sebuah cara untuk mengenali kompetensi calon karyawan.

Di dalam ruangan, tiga sampai empat orang pewawancara (tergantung kebutuhan)

mewawancarai sang calon karyawan, bertanya beberapa hal yang terkait dengan kemampuan
individualnya.

Kendati demikian, orang awam sering bertanya-tanya lebih dahulu, tentang hal-hal apa yang
akan ditanyakan seorang pewawancara dalam sebuah sesi wawancara. Ini biasanya ditanyakan
oleh mereka yang akan berhadapan dengan sesi tersebut. Artikel ini tidak akan membeberkan
hal-hal yang biasanya ditanyakan oleh para pewawancara. Alih-alih melakukannya, artikel ini
akan membicarakan bagaimana seorang pewawancara melakukan wawancara berbasis
kompetensi.

Di dunia Human Resources beberapa tahun belakangan, istilah wawancara berbasis kompetensi
(competency-based interview) merupakan istilah yang sangat populer. Bisa dibilang bahwa
istilah tersebut sedang naik daun dan lebih jauh lagi, merupakan standar yang mengacu pada UN
Core Values and Core Competencies.

Competency-based interview biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan, baik yang berada

di tingkat kantor wilayah maupun kantor pusat. Apa saja karakteristik yang melekat pada
wawancara yang menggunakan metode competency-based interview.

Pada wawancara berbasis kompetensi, ada satu teknik yang seringkali dijalankan, yakni
membuat struktur wawancara sedemikian rupa dengan cara mengumpulkan beberapa bukti yang
terkait dengan pelamar.

Pewawancara melakukan sesi wawancara dengan tujuan untuk mencari data-data yang akurat
terkait dengan kandidat yang diseleksi. Data dicari dengan cara memeriksa masa lalu kandidat,
dan kemudian hasilnya dijadikan sebagai alat untuk memprediksi kemampuan yang dimiliki
kandidat, terutama ketika dia mesti berhadapan dengan pekerjaan yang spesifik.

Dengan cara yang terstruktur semacam itu, ada beberapa macam keuntungan yang bisa
diperoleh, yakni:
 Akurasi yang diperoleh menjadi lebih tinggi, yakni sebanyak tiga kali bila dibandingkan
dengan metode wawancara konvensional. Metode wawancara berbasis kompetensi
sesungguhnya dilakukan guna mendapatkan bukti yang sangat akurat, terkait dengan prestasi
serta perilaku para kandidat, baik di perusahaan sebelumnya maupun pada soal kepribadiannya.

Mengurangi kesalahan dalam proses wawancara (mengurangi tingkat turnover). Penilaian

dengan metode wawancara berbasis kompetensi pada dasarnya bertujuan untuk meminimalkan
kesalahan yang biasanya muncul jika metode konvensional dipilih.

Wawancara berbasis kompetensi biasanya menghasilkan penilaian yang lebih baik bila
dibandingkan dengan wawancara dengan metode konvensional. Dengan demikian, kinerja yang
lebih efektif bisa diukur dengan tepat dan kualitas Sumber Daya Manusia bisa lebih cepat
ditingkatkan.

Dalam lingkup yang lebih luas, kompetensi menjadi sebuah standar bagi pelamar. Lebih jauh
lagi, juga menghasilkan kesamaan bahasa bagi pewawancara.

Berdasarkan paparan di atas, bisa dilihat bahwa pada intinya wawancara berbasis kompetensi
dilakukan guna memperoleh gambaran yang lebih baik tentang kemampuan dan kualitas calon
pekerja. Beberapa kantor menerapkan standar yang tinggi, dalam arti selalu mencari para
kandidat dengan kualitas terbaik. Pada titik inilah metode wawancara berbasis kompetensi
menjadi penting posisinya, terutama dalam hal mencari kualitas pekerja yang lebih baik
dibandingkan sebelumnya.

Karena itulah sang kandidat mesti paham bagaimana cara sebuah perusahaan melakukan
wawancara berbasis kompetensi. Dalam wawancara kerja konvensional, para pewawancara
cenderung berfokus pada pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan, dan karenanya mereka
cenderung bertanya tentang atribut diri dan karakter orang yang diwawancara.

Bila wawancara konvensional bermaksud mencari kecocokan antara kultur kantor/perusahaan

dengan Anda, maka wawancara berbasis kompetensi bermaksud untuk mencari tahu kualitas
kemampuan seseorang dengan cara yang lebih menyeluruh. Ada beberapa cara yang umum
dilakukan oleh pewawancara yang menerapkan metode wawancara berbasis kompetensi.

Yang pertama adalah situation or task. Ini mengacu pada sebuah situasi wawancara di mana
pewawancara akan menyediakan situasi di mana ada sejumlah tugas yang harus diselesaikan.
Jadi, ada konteks yang disodorkan oleh pewawancara, di mana sang kandidat mendapatkan tugas
dengan konteks spesifik. Di sinilah kemudian para kandidat harus berusaha untuk menemukan
formula yangt tepat untuk menyelesaikan masalah yang disodorkan oleh pewawancara.
Penugasan bisa diberikan secara individual maupun kelompok.

Yang kedua adalah action. Seorang kandidat akan diminta menampilkan kemampuan serta
mendemonstrasikan atribut personal yang melekat padanya. Cara seperti biasanya dilakukan
guna menggali lebih jauh tentang kedirian sang kandidat. Jadi pada dasarnya para kandidat
diminta untuk berbicara tentang dirinya, mengapa dia memutuskan untuk melakukan hal
spesifik, menjabarkan detail-detail yang penting, serta memberikan informasi yang diperlukan.
Yang ketiga adalah ‘mengapa Anda melakukannya’ yang diterapkan guna melihat reaksi para
kandidat terhadap situasi yang ada. Ini adalah momen di mana kandidat harus mampu “menjual”
diri dan kemampuannya sebaik mungkin.

Dalam banyak kasus, ini adalah sebuah cara untuk mencari tahu kemampuan para kandidat
dalam berkomunikasi dan menginformasikan segala hal ke semua anggota tim. Para
pewawancara akan meminta Anda untuk menjelaskan bagaimana sebuah strategi dipilih dalam
konteks tertentu dan mengapa strategi itu yang dipilih.

Yang terakhir adalah evaluasi hasil akhir. Di sini para kandidat harus menjelaskan apa yang
sudah terjadi dan bagaimana hasil akhirnya, dan apakah yang dipelajari oleh para kandidat dari
situasi yang dihadapinya sepanjang sesi wawancara. Cara ini dilakukan guna memperoleh
gambaran akurat mengenai kemampuan dan kompetensi sang kandidat.