TEORI MANAJEMEN SDM

A. Pengertian
1. Menurut Wikipedia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal.
2. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
3. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan
jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
4. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
5. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kesimpulan :
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.

B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan
sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-
model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa
digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan
model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam)
model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan,
memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di
bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi
pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan
karyawan.

3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia
ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,
asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang
yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber
daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada
produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya
manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan
untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan,
evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang
berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka
beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk
berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya
manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu
 karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah
pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua
permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada
prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan
serta manajemen karir.

C. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah
perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara
mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan
mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self
employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada
orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini
masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta)
dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelaah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran,
tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan). Disini terjadi sebuah ikatan atau
kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi para tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen dan Seleksi

1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment.

 Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

3. Seleksi tenaga kerja/Selection.

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah
memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

4. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang
tinggi.

2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak
sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu.

5. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang
pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang
lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi,
kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi
pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya
 adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan
keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi
karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang
cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif
organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

D. Komponen MSDM
1. Pengusaha

Sebagai organisasi pemerintah yang mempunyai tujuan organisasi bersifat pengabdian

sosial, yang dipandang sebagai pengusaha disini adalah Pemerintah baik pemerintah
pusat maupun pemerintah daerah. Pemerintah menjamin kelangsungan kegiatan
pelayanan kesehatan yang dijalankan oleh Puskesmas. Modal yang diinvestasikan
pemerintah tadi dapat berupa anggaran atau pembiayaan operasional kegiatan Puskesmas,
biaya subsidi pelayanan kesehatan dasar dan biaya subsidi Jaminan kesehatan masyarakat
miskin

2. Karyawan

Karyawan di Puskesmas merupakan kekayaan utama ( asset ) yang menentukan baik

buruknya pelayanan kesehatan yang diberikan. Kualitas dan kuantitas karyawan
sebanding dengan beragamnya keahlian / profesi yang ada di Puskesmas. Semakin
banyak karyawan maka pelayanan menjadi efisien karena pelayanan menjadi cepat,
mudah ditemui dan terarah. Semakin beragam profesi yang ada maka pelayanan
kesehatan menjadi efektif karena semakin beragam jenis pelayanan kesehatan yang dapat
diberikan.

3. Pemimpin atau manajer

Pemimpin yang ada di Puskesmas terdiri atas kepala Puskesmas , kepala unit program
dan pengelola program kegiatan.
Kepala Puskesmas merupakan pejabat struktural yang ditunjuk dan dilantik oleh
pemerintah. Kriteria personalia kepala Puskesmas dipersyaratkan haruys seorang sarjana
di bidang kesehatan yang kurikulum pendidikannya mencakup kesehatan masyarakat,
misalnya Dokter, Sarjana Kesehatan Masyarakat, Sarjana Farmasi, Sarjana Keperawatan.
Kepala Puskesmas adalah penanggung jawab pembangunan kesehatan di tingkat
kecamatan. Sesuai tanggung jawab tersebut dan besarnya peran Kepala Puskesmas dalam
penyelenggaraaan pembangunan kesehatan di tingkat kecamatan , menurut Depkes RI (
2006 ) maka jabatan Kepala Puskesmas setingkat dengan eselon III B.

Kepala unit program dan pengelola program merupakan pejabat fungsional yang
diberikan tugas tambahan. Umumnya pejabat kepala unit dan pengelola disesuaikan
dengan jabatan fungsional yang menjabat sehingga keahlian yang dimiliki sesuai dengan
tugas-tugas program yang akan dijalankan.
DAFTAR PUSTAKA

Departemen Kesehatan ( 1998 ) “Administrasi Pusat Kesehatan Masyarakat “ Depkes, Jakarta

Departemen Kesehatan ( 2006 ) “ Kebijakan Dasar Pusat Kesehatan Masyarakat “ Depkes,

Jakarta

Departemen Kesehatan ( 2006 ) “ Standar Pelayanan Minimal Bidang Kesehatan di Kabupaten/

Kota “ Depkes, Jakarta

Lembaga Administrasi Negara RI ( 2003 ), “ Etika Organisasi Pemerintah” LAN RI, Jakarta

Malayu SP Hasibuan ( 2008 ) ,” Manajemen Sumber Daya Manusia” Bumi Aksara, Jakarta

Puskesmas Sungkai ( 2008 ) ,” laporan Tahunan Puskesmas Sungkai tahun 2008 “ , Puskesmas
Sungkai , tidak dipublikasikan

Puskesmas Sungkai ( 2008 ) ,” laporan Penilaian Kinerja Puskesmas Sungkai tahun 2008 “
Puskesmas Sungkai , tidak dipublikasikan

Puskesmas Sungkai ( 2007 ) ,” Perencanaan Tingkat Puskesmas Tahun 2009 “ Pukesmas

Sungkai, tidak dipublikasikan

Sekretaris Daerah Kabupaten Banjar ( 2006 ) ,” Peraturan Bupati Banjar No 26 tahun 2005
tentang Organisasi dn tata kerja Puskesmas di Kabuapaten Banjar ”

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_keuangan