MODEL PENGENDALIAN TURNOVER INTENTION BERBASIS

EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN JOB INSECURITY MENUJU KINERJA

SDM
(Studi kasus PT Quartindo Sejati Furnitama Bagian Karyawan Produksi)

Usulan Penelitian Skripsi

Untuk memenuhi sebagian persyaratan
Mencapai derajat sarjana S1

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh:
Siti Ulfah
Nim: 30401511903

UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG

SEMARANG
2019
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yangtidak bisa dipisahkan yang mana artinya adalah
karyawanmemegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan
memiliki produktivit dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda perusahaan punakan berjalan lancer
dan akhirnya akan menghasilkan kinerjadan pencapaian yang baik bagi perusahan. Keberhasilan suatu
organisasi dapat dilihat dari tercapainya tujuan organisasi tersebut dan kinerja karyawannya.
PT. Quartindo Sejati Furnitama merupakan industri penghasil furniture (mebel) . Bahan baku utama
yang digunakan berupa kayu. Salah satu proses produksi dalam pembuatan furniture ini menggunakan alat
yang bernama mesin Router kayu dimana pada alat ini terdapat elemen pemanas yang berfungsi untuk
meluruskan kayu, membentuk alur dan bentuk motif di dalam kayu. Sumber panas pada elemen pemanas
dihasilkan oleh unit boiler. Bahan baku yang digunakan oleh unit boiler adalah kayu jati, kayu mahoni, kayu
sonokeling, kayu akasia, kayu trembesi, kayu kamper.
PT. Quartindo Sejati Furnitama ini penghasil furniture paling terbanyak dengan kualitas terbaik,
oleh karena itu PT. Quartindo Sejati Furnitama sangat membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi agar
mampu bekerja dengan optimal untuk salah satunya adalah dengan meminimalisir keamanan kerja dan
menciptakan kinerja yang baik serta kondusif, meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan
memiliki tanggung jawab yang tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja yang menyeluruh, berani
mengambil resiko yang dihadapai, maka produktivitas perusahaan akan meningkat, oleh karena itu salah
satunya adalah dengan meminimalisir beban kerja, stres kerja dan menciptakan kinerja yang baik serta
kondusif.
Hal tersebut juga ditunjang dengan tenaga-tenaga ahli yang professional dengan mengedepankan
kecepatan dan ketepatan dalam memberikan hasil yang optimal untuk perusahan.Hal yang melatarbelakangi
permasalahan, bahwa upaya yang dilakukan tersebut belum mampu menghasilkan kinerja yang
maksimal.Hal tersebut terlihat dengan banyaknya pelanggan tetap yang menggunakan jasa PT.Quartindo
Sejati Furnitama mengeluhkan atas pelayanan yang diberikan. Dengan terjadinya keluhan pelanggan
tersebut berdampak pada menurunnya jumlah pelanggan, karena jumlah yang dihasilkan furniture banyak
yang rusak dan cacat, seperti terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1 1.
Jumlah Furniture Yang Dihasilkan Tahun 2014-2017
(Dalam Satuan Containers)

Target Realisasi
Tahun Pencapaian
(containers) (containers)
2014 36 container 27.000 75%
2015 36 contsiner 30.000 83%
2016 36 container 25.500 71%
2017 36 container 24.950 69%
Sumber Data : PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF) , 2017
Dalam empat tahun terakhir terjadi pencapaian produksi yang fluktuatif. Dengan produksi yang
terdapat pada tabel 1.1. target containers tidak bisa mencapai yang di inginkan oleh perusahaan tersebut. 1
Truk containers berisi 1 unit sepasang furniture di antaranya adalah furniture kursi, almari, meja, peralatan
buat di pantai dll.
Dapat dilihat dari nilai pencapaian pada tahun 2014 hasil produksi masih kurang yaitu sebesar 75%
sedangkan pada tahun 2015 nilai pencapaian hasil produksi menjadi 83% namun kembali menurun pada
tahun 2016 menjadi 71% dan 69% pada tahun 2017. Dari tabel 1.1 dapat diketahui bahwa pencapaian hasil
produksidi PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF) masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Padahal
Target pencapaian perusahaan yaitu 100%. Hasil produksi yang fluktuatif tersebut dipengaruhi oleh kinerja
SDM. PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF) mengharapkan setiap karyawannya mendapatkan nilai rata-rata
sesuai dengan target yang telah ditentukan perusahaan.
Kinerja SDM merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan dimanapun
tidak terkecuali bagi PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF) , karena kinerja SDM mempengaruhi
keberhasilan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Salah satu upaya perusahaan dalam
38
mempertahankan kinerja SDMnya adalah dengan cara memperhatikan keamanan kerja karyawan yang
merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.Berdasarkan hasil
wawancara yang telah penulis lakukan dengan Kepala Bagian Kepegawaian untuk mengetahui masalah-
masalah apa saja yang mempengaruhi kinerja SDM di PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF) yang
kemudian didapatkan data mengenai permasalahan kinerja SDM yaitu :
1. Berdasarkan kualitas kerja dengan indikator mengenai keberhasilan. Masih ada karyawan yang
menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang tidak sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh
perusahaan sehingga hasil pekerjaan dinilai kurang maksimal.
2. Berdasarkan kuantitas kerja dengan indikator mengenai kecepatan. Masih ada karyawan yang tidak
mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
3. Berdasarkan kerjasama dalam kerja dengan indikator mengenai kekompakan. Masih kurang
terjalinnya kekompakan dari setiap karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan bersama dengan
karyawan lain. Karyawan masih mementingkan ego masing-masing dalam menyelesaikan pekerjaan
karena adanya perbedaan persepsi.
4. Berdasarkan inisiatif kerja dengan indikator mengenai kemampuan. Masih kurangnya inisiatif dari
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari pemimpin. Sehingga
karyawan masih terlihat kurang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan.
Menurunnya kinerja karyawan mempu mendorong Turnover Intention. Turnover Intention menjadi
masalah yang cukup serius didalam lingkungan organisasi. Turnover yang tinggi memperlihatkan bahwa
sebuah organisasi tidak mampu untuk mempertahankan kenyamanan dari karyawannya. Turnover perlu
diperhatikan oleh perusahaan karena turnover akan mempengaruhi aktivitas dan jalannya sebuah
perusahaan. Robbins dan Judge (2009) menyebutkan angka perputaran karyawan yang tinggi mengakibatkan
bengkaknya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan.

Fenomena turnover pada perusahaan PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF) juga perlu menjadi
perhatian. Peneliti juga memperoleh data tentang turnover yang terjadi pada perusahaan tersebut yang akan
ditunjukkan pada tabel 1 dengan rumus labour turnover (LTO) dari Hasibuan (2012) yang terjadi pada
bagian produksi di 2014-2017, sebagai berikut :

Tabel 1 2.
Labour Turnover (LTO)
Jumlah Akhir Jumlah rata-rata Tingkat LTO
Tahun Awal Masuk Keluar Karyawan karyawan (%)
2014 550 7 19 538 544 2,2%
2015 556 7 13 550 553 1,1%
2016 560 10 21 549 554,5 2,0%
2017 557 9 23 543 550 2,5%
Sumber Data : PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF), 2017
Keterangan : target KPI turnover 2017 menunjukkan jumlah karyawan keluar maksimal 12 orang
tetapi aktualnya jumlah karyawan yang keluar dalam 2014-2017 melebihi target yang ditentukan perusahaan.
Selain itu, personalia juga menjelaskan bahwa turnover cukup tinggi berada di tahun 2016 dan2017.
Keseluruhan hasil prosentase dari rumus labour turnover di PT Quartindo Sejati Furnitama termasuk
kategori sedang di mana didasarkan oleh target KPI yang ditentukan perusahaan yaitu sebesar 2 % dan dapat
dilihat prosentase LTO sedikit meningkat pada setiap tahunnya.
Ada beberapa faktor yang berhubungan dengan Turnover Intention. Beberapa diantaranya adalah
employee engagement. Behera dan Sahoo (2009) menggambarkan tentangpentingnya Employee
engagement dalam pengembangan organisasi.
Employee engagement yang tinggi mampu membawa organisasi menuju keberhasilan karena
kemajuan organisasi saat ini bergantung pada kreativitas sumberdaya manusia nya. Baumruk dan Gorman
39
(2006) mengatakan jika karyawan memiliki rasa engaged dengan perusahaan, hal tersebut akan
meningkatkan tiga perilaku umum yaitu (3S) Say (berbicara positif tentang organisasi), Stay (bertahan dalam
organisasi), dan Strive (termotivasiuntuk bekerja lebih serius). Manfaat dari Employee engagement
diungkapkan oleh Siddhanta danRoy (2010) yang menyatakan bahwa Employee engagement dapat
menciptakan kesuksesan bagiperusahaan melalui beberapa hal yang salah satunya berkaitan dengan kinerja
karyawan. Simbolon (2012) menyatakan bahwa Employee engagement membuat karyawan memiliki
loyalitas yang lebih tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan (Turnover
Intention). Sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
Keinginan berpindah kerja (Turnover Intention) pada karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor job
insecurity. Menurut Suciati dkk., (2015) job insecurity adalah ketidakberdayaan untuk mempertahankan
kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Job insecurity di konseptualisasikan
sebagai ketidakpastian dan kurangnya kontrol dari kelanjutan masa depan pekerjaan karyawan (Kekesi dan
Collins, 2014). Karyawan mengalami rasa tidak aman (job insecurity) yang makin meningkat karena
ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkatpendapatan yang makin tidak bisa
diramalkan, akibatnya intensi pindah kerja (turnover) cenderung meningkat, serta faktor usia, lama kerja,
dan budaya organisasi juga berperan penting dalam terjadinya Turnover Intention (Hanafiah, 2014).
Menurut Sverke, Hellgren, dan Naswall (2002) menemukan beberapa dampak job insecurity bagi
karyawan dan organisasi. Dalam jangka pendek job insecurity berdampak terhadap kepuasan kerja,
keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap pemimpin, seperti berkurangnya
kepercayaan terhadap pemimpin sehingga berdampak pada kesalah pahaman antara pemimpin dan bawahan
dalam hal pendapat. Dalam jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental,
performa kerja, dan intensi pindah kerja (turnover).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Employee engagement, Job
insecurity terhadap Turnover Intention dan kinerja karyawan dengan menggunakan alat regresi berganda.
Beberapa penelitian mengenai pengaruh Employee engagement terhadap Turnover Intention dan kinerja
karyawan telah banyak dilakukan namun masih terdapat beberapa hasilyang belum konsisten. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Kusumawati (2017) didapati hasildimana Employee engagement tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan dalam penelitian Handoyo dan Setiawan (2017 )
serta hasil penelitian Natalia dan Rosiana (2017) didapati Employee engagement positif terhadap
kinerja karayawan. Penelitian ini berbeda dengan riset sebelumnya adalah mencoba meneliti kembali
apakah Employee engagement mampu meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan sampel
penelitian pada karwayan diPT Quartindo Sejati Furnitama, kombinasi variabel bebas , teknik analisis data,
jenis penelitian.
Oleh sebab itu peneliti berminat untuk melakukan penelitian mengenai. “MODEL PENGENDALIAN TURNOVER
INTENTION BERBASIS EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN JOB INSECURITY MENUJU KINERJA SDM”
(Studi kasus PT Quartindo Sejati Furnitama Bagian Karyawan Produksi)

1.2. Rumusan Masalah

Keberhasilan suatuorganisasi dapat dilihat dari tercapainya tujuan organisasitersebut dan kinerja
karyawannya. PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF) masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Hasil
produksi yang fluktuatif tersebut dipengaruhi oleh kinerja SDM. PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF)
mengharapkan setiap karyawannya mendapatkan nilai rata-rata sesuai dengan target yang telah ditentukan
perusahaan. Fenomena menunjukan di mana masih ada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan dengan
hasil yang tidak sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan sehingga hasil pekerjaan dinilai
kurang maksimal. Karyawan belum mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan dan terkadang mementingkan ego masing-masing dalam menyelesaikan pekerjaan karena adanya
perbedaan persepsi serta masih kurangnya inisiatif dari karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa
menunggu perintah dari pemimpin.

Berdasarkan fenomena tersebut perlu dilakukan penelitian mengenai pengaruh antara Employee
engagement serta Job insecurity terhadap Turnover Intention dan kinerja SDM dengan menggunakan
alat regresi berganda.
40
Perbedaan hasil penelitian di atas dapat di jadikan dasar untuk penelitian selanjutnya mengenai .
“MODEL PENGENDALIAN TURNOVER INTENTION BERBASIS EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN JOB
INSECURITY MENUJU KINERJA SDM” (Studi kasus PT Quartindo Sejati Furnitama Bagian Karyawan
Produksi).
Oleh karena itu dirumuskan pertanyaan-pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh Employee engagement terhadap Turnover Intention ?
2. Bagaimana pengaruh job insecurity terhadap Turnover Intention ?
3. Bagaimana pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja SDM ?
4. Bagaimana pengaruh job insecurity terhadap Kinerja SDM?
5. Bagaimana pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja SDM?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan dan manfaat penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja
SDM.
2. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh job insecurity terhadap Kinerja SDM.
3. Untukmendiskripsikan dan menganalisis pengaruh Employee engagement terhadap Turnover
Intention
4. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh job insecurity terhadap Turnover Intention.
5. Untuk mendiskusikan dan menganalisis pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja SDM.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi peneliti
Memberikan pengalaman kepada peneliti untuk menerapkan dan memperluas wawasan penerapan
teori dan pengetahuan yang telah diterima di dalam perkuliahan pada kegiatan nyata.
2. Bagi Pimpinan PT. QUARTINDO SEJATI FURNITURE (QSF)
Hasil penilaian ini di harapkan dapat digunakan sebagai acuan untuk meningkatkan kinerja SDM bagi
karyawan di PT QUARTINDO SEJATI FURNITURE (QSF).
3. Bagi Universitas
Manfaat praktis menjadi sumber informasi dan referensi meminimalisir Turnover Intention dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
4. Bagi penelitian lain
Rekomendasi untuk penelitian lain untuk mengkaji variabel lain di luar model penelitian lain,
sehingga dapat dirumuskan sebagai konsep baru dalam meningkatkan kinerja karyawan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kinerja Sumberdaya Manusia

2.1.1. Pengertian Kinerja SDM
Hameed and Aamer (2011) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian kerja oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang diperoleh
secara kualitas dan kuantitas. Kinerja merupakan penyelesaian pekerjaan yang dibebankan kepada seorang
individu dengan memenuhi beberapa aspek / standar yang telah ditentukan oleh organisasinya. Kinerja
sumberdaya manusia merupakan akumulasi hasil kerja baik dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Shields, et.al,2015)
Saleem and Aitaz (2004) menyatakan kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan baik perorangan maupun
kelompok yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Shantz and Gary (2011) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil perbandingan prestasi aktual
dengan prestasi yang diharapkan dari sumber daya manusia.
Kinerja karyawan adalah akumulasi hasil yang dicapai seseorang secara kualitas dan kuantitas sesuai
41
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Humprey, et.al, 2009). Kinerja sumber daya manusia
merupakan hasil perolehan individu dalam periode tertentu dalam pencapaian standar, target/sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Le, et.al, 2009).
2.1.2. Faktor-faktor Kinerja SDM
Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja sumberdaya manusia individu tenaga kerja, yaitu : kemampuan,
motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka
dengan organisasi (Shantz and Gary,2011).Menurut Bernar dinand Russel(2003) untuk mengukur kinerja
karyawan manusia dapat digunakan beberapa kriteria, antara lain adalah: kualitas ( Quality ), kuantitas (
Quantity ), ketepatan waktu ( Timeliness),efektivitas biaya ( Cost effectiveness ) dan hubungan antar
perseorangan (interpersonal impact).
2.1.3. Indikator Kinerja SDM
Menurut Robbins (2006:260) dalam Mangkunegara (2011:75) dimensi dan indikator kinerja adalah
sebagai berikut :
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini
dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diberikan perusahaan.
4) Kerjasama
Pegawai mampu bekerja sama dengan rekan kerjanya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh
organisasi atau instansi.
5) Insiatif
Pegawai mempunyai kemampuan dalam mengerjakan tugas dan mempunyai inisiatif.
2.2. Turnover Intention
2.2.1. Pengertian Turnover Intention(Keinginan berpindah kerja)
Keinginan berpindah kerja adalah keinginan dari individu untuk meninggalkan pekerjaannya
sekarang, dengan terlebih dahulu mengevaluasi terhadap pekerjaan sekarang dan berpikir berapa besar biaya
untuk meninggalkan perusahaan (pindah), serta jika sudah memutuskan untuk berpindah, individu tersebut
akan meninggalkan perusahaan untuk waktu yang akan datang (Panggabean, 2004). Menurut Siagian
(2008), keinginan berpindah kerja adalah keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi tempat dia
bekerja.
Menurut Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978) dalam Grant (et al 2001) yang dikutip oleh
Nahusona, Rahardjo dan Rahardjo (2004) Keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya
turn over dalam sebuah perusahaan. Turn over diartikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary)
ataupun tidak (involuntary) dari organisasi (Robbins 1996 dalam Hersusdadikawati 2005). Voluntary
turnover menggam-barkan keputusan karyawan meninggalkan organisasi pada periode tertentu disebabkan
oleh seberapa menarik perkerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya
involuntary turnover mengganmbarkan keputusan pemberi kerja menghentikan hubungan kerja dan bersifat
uncontrolable bagi karyawan yang mengalaminya. Keinginan untuk pindah kerja adalah mengacup ada
hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan individu dengan organisasi dan belum di wujudkan
dalam tindakan pasti meninggalkan organoisasi. (Hersusdadikawati,2005).
2.2.2. Faktor -Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention
Ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah. Faktor-faktor
tersebut diantaranya adalah (Muchinsky et al, 1979 dalam Panggabean, 2004):
1. Kepuasankerja
Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya
dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak
puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif
42
 pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih
memuaskan.
2. Komitmen organisasi dari karyawan
Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan berpindah hanya menerangkan sebagian kecil
varian, maka jelas model proses turnover karyawan harus menggunakan variabel lain di luar
kepuasan kerja sebagai satu-satunya variabel penjelas (Mobley et. al., 1979 dalam Panggabean,
(2004). Perkembangan selanjutnya dalam studi turnover memasukkan konstruk komitmen
organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut. Sebagai bentuk perilaku,
komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon
emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada
respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
3. Kepercayaan terhadap organisasi
Pasewark dan Strawser dalam Panggabean (2004) menguji model turnover dengan menggunakan
konstruk kepercayaan organisasional. Variabel ini ditemukan hanya mempengaruhi keinginan
berpindah secara tidak langsung melalui komitmen.
4. Job insecurity
Studi yang dilakukan oleh Barling dan Kelloway (1996) dalam Panggabean, (2004) menunjukkan
adanya kaitan antara job insecurity dan Turnover Intention.
2.2.3. Jenis-Jenis Turnover Intention
Menurut Mathis dan Jackson (2006) turnover (perputaran) dikelompokkan dalam beberapa cara yang
berbeda. Setiap klasifikasi berikut ini dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama lain.
1. Perputaran secara tidak sukarela
Pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja. Perputaran secara
tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak
dipenuhi oleh karyawan.
2. Perputaran secara sukarela
Karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri. Perputaran secara sukarela
dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karir, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan
pribadi/keluarga. Perputaran sukarela juga tampak meningkat seiring dengan bertambahnya ukuran
organisasi, mungkin sekali dikarenakan semakin perusahaan besar mempunyai lebih banyak
karyawan yang mungkin keluar, semakin perusahaan tersebut bersifat impersonal, begitu pula
dengan ‘birokrasi organisasional’ yang ada dalam perusahaan tersebut.
2.2.4. Indikator Turnover Intention
Menurut Lum et.al. (dalam Widjaja dkk, 2008) menyatakan bahwa intensi keluar merupakan variabel
yang paling berhubungan dan lebih banyak menjelaskan perilaku turnover. Dalam penelitian ini
intensitas keinginan keluar diukur menggunakan :absensi karyawan yang meningkat, mulai malas
bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, peningkatan protes terhadap atasan
tidak sesuai dengan yang dirasakan responden.Sianipar (2014).

2.3. Job insecurity

2.3.1. Pengertian Job insecurity (ketidakamanan dalam bekerja)
Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1989) dalam Utami dan Bonussyeani (2009) mendefinisikan
job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam
kondisi kerja yangterancam. Adanya berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat
mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi
kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari organisasi.
Smithson dan Lewis (2000:) dalam Wijaya (2010) mengartikan job insecurity sebagai kondisi
psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan
kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya
jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi
waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami
job insecurity.
43
2.3.2. Faktor-faktor Job insecurity
Menurut Ashford dkk (1989) dalam Novliadi (2009), mengkategorikan faktor-faktor penyebab job
insecurity kedalam 3 kelompok sebagai berikut:
1. Kondisi lingkungan dan organisasi
Kondisi lingkungan dan organisasi ini dapat dijelaskan oleh beberapa faktor, misalnya: komunikasi
organisasional dan perubahan organisasional. Perubahan organisasional yang terjadi antara lain dengan
dilakukannya downsizing, restrukturisasi, dan merger oleh perusahaan. Menurut Deston dan Wisdom
(1991) dalam Novliadi (2009), menyatakan bahwa organisasi yang paling sukses dalam menghadapi
perubahan yang terjadi adalah organisasi yang menciptakan tradisi pembelajaran. Menurut Susanto
(2004) dalam Novliadi (2009), menyatakan bahwa organisasi pembelajar merupakan organisasi yang
siap menghadapi perubahan dengan mengelola perubahan itu sendiri (managing change).
2. Karakteristik individual dan jabatan pekerja
Karakteristik individual dan jabatan pekerja terdiri dari: usia, gender, senioritas, pendidikan, posisi pada
perusahaan, latar belakang budaya, status, sosial ekonomi dan pengalaman kerja.
3. Karakteristik personal pekerja
Karakteristik personal pekerja yang dapat mempengaruhi job insecurity misalnya: locus of control, self
esteem, dan perasaan optimis atau pesimis pada karyawan. Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa
salah satu faktor yang dapat menyebabkan job insecurity pada karyawan adalah kondisi lingkungan dan
organisasi.
2.3.3. Indikator Job insecurity
Menurut Septiari & Unud, (2016), menyatakan bahwa ada lima indikator dalam job insecurity, yaitu:
1. Arti pekerjaan itu bagi individu.
2. Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan mempengaruhi keseluruhan kerja
individu.
3. Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja individu.
4. Ketidakberdayaan yang dirasakan individu.
5. Tingkat Ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya.
2.4 Employee engagement
2.4.1 Pengetian Employee engagement (Keterikatan Karyawan)
Employee engagement merupakan rasa keterikatan secara emosional dengan pekerjaan dan
organisasi, termotivasi dan mampu memberikan kemampuan terbaik mereka untuk membantu sukses dari
serangkaian manfaat nyata bagi organisasi dan individu, (McLeod, 2009). David Guest, percaya hal ini
sangat membantu untuk melihat Employee engagement sebagai cara kerja yang dirancang untuk
memastikan bahwa karyawan berkomitmen untuk tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka, termotivasi
untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi, dan pada saat yang sama agar mampu
meningkatkan rasa kesejahteraandiri.Organisasi yang engaged memiliki kekuatan dan nilai otentik, dengan
bukti yang jelas dari kepercayaan dan keadilan yang didasarkan pada saling menghormati, di mana
keduanya memiliki janji dan komitmen antara employer dan employee yang dipahami dan terpenuhi,
(McLeod,2009).
Engagement didefinisikan sebagai sikap yang positif, penuh makna, dan motivasi, yang
dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli, & Salanova, 2010). Vigor
dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak
menyerah dalam menghadapi tantangan. Dedication ditandaidengan merasa bernilai, antusias, inspirasi,
berharga dan menantang. Absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas, (Schaufeli &
Bakker, 2003).

Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh di atas, dapat ditarik kesimpulan
bahwa Employee engagement adalah sebagai sikap yang positif yang dimiliki karyawan dengan penuh
makna, dan energi motivasi yang tinggi, resiliensi dan keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah
dalam menghadapi tantangan dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas yang disesuaikan dengan nilai
dan tujuan organisasi.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee engagement
44
 Engagement merupakan konsep yang kompleks dan dipengaruhi banyak faktor, diantaranya
adalah budaya dalam organisasi, komunikasi dalam organisasi, gaya manajerial serta kepemimpinan yang
dianut dan reputasi organisasi itu sendiri. Engagement juga dipengaruhi karakteristik organisasional,
seperti reputasi untuk integritas, komunikasi internal yang baik, dan inovasi budaya (Xiantophulou et.al
2010).
2.4.3 Indikator Employee engagement
Dimensi atau aspek-aspek dari Employee engagement menurut Anitha J. (2014) antara lain adalah
:
a. Lingkungan kerja
Adanya dukungan, fasilitas yang menunjang dalam lingkungan kerja menyebabkan performa
karyawan menjadi lebih baik. Dan karyawan dapat bekerja dengan lebih focus.
b. Kepemimpinan
Pemimpin yang dapat memberi inspirasi, berkomunikasi dengan fleksibel dapat memotivasi
karyawan untuk terikat dengan perusahaan.

c. Tim dan Hubungan Rekan Kerja

Hubungan baik, dukungan dan motivasi dari rekan kerja dapat memotivasi karyawan untuk
lebih terikat dengan perusahaan.
d. Pelatihan dan Pengembangan Karir
Jenjang karir, penghargaan dan kesempatan bertumbuh yang diberikan oleh perusahaan
menentukan Employee engagement terhadap perusahaan.
e. Kesejahteraan Kerja
Kenyamanan bekerja, dan pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan membuat karyawan
lebih ingin terlibat lagi dalam perusahaan.
2.5 Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis
2.5.1 Pengaruh Employee engagement Terhadap Turnover Intention
Karyawan yang engaged adalah karyawan yang memiliki ikatan kuat antaraemosi dan kognitif
pada perusahaan, begitu sebaliknya, sehingga karyawan yang mengalami disengagement akan
menunjukkan perilaku malas, bersifat kaku dantidak memunculkan pengaruh pada performa kerja.
Karyawan yang engaged menunjukkan kepedulian terhadap keberlangsungan bisnis perusahaan
dengan turut menampilkan komitmen terhadap perusahaan serta performa terbaik untukberada di
perusahaan. Pada level organisasi, Employee engagement berhubungan langsung dengan penurunan
Turnover Intention dan actual turnover (Welbournedalam Rukkhum, 2010). Salah satu indikasi
karyawan engaged adalah adanya kepedulian terhadap keberlangsungan bisnis, menampilkan perilaku
supportive dalam membantu kesukesesan organisasi
Hasil penelitian Kristanti et.al (2015) serta Natalia dan Rosianan (2017) didapati hasil di mana
Employee engagement yang kuat akan berdampak pada penurunan Turnover Intention karyawan.
Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa penelitian terdahulu, maka
penulis mengajukan hipotesis berikut:
H1 :Employee engagement berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention
2.5.2 Pengaruh Job insecurity Terhadap Turnover Intention
Karyawan mengalami rasa tidak aman (job insecurity) yang makin meningkat karena
ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkatpendapatan yang makin tidak bisa
diramalkan, akibatnya intensi pindah kerja (turnover) cenderung meningkat, serta faktor usia, lama
kerja, dan budaya organisasi juga berperan penting dalam terjadinya Turnover Intention (Hanafiah,
2014). Dalam jangka pendek job insecurity berdampak terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja,
komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap pemimpin, seperti berkurangnya kepercayaan terhadap
pemimpin sehingga berdampak pada kesalahpahaman antara pemimpin dan bawahan dalam hal
pendapat. Sedangkan dalam jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan
mental, performa kerja, dan intensi pindah kerja (turnover).
Hasil penelitian Septiari dan Ardana (2015) serta Halimahet.al (2016) didapati hasil di mana job
insecurity berpengaruh positif terhadap Turnover Intention. Berdasarkan teori dan hasil penelitian
45
 yang telah dilakukan oleh beberapa penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis berikut:
H2: job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention
2.5.3 Pengaruh Employee engagement Terhadap Kinerja SDM
Engagement merupakan konsep yang kompleks dan dipengaruhi banyak faktor, diantaranya
adalah budaya dalam organisasi, komunikasi dalam organisasi, gaya manajerial serta kepemimpinan
yang dianut dan reputasi organisasi itu sendiri. Engagement juga dipengaruhi karakteristik
organisasional, seperti reputasi untuk integritas, komunikasi internal yang baik, dan inovasi budaya
(Xiantophulou et.al 2010). Dalam hal ini, Employee engagement disimpulkan sebagai sikap positif
yang ditunjukkan seseorang terhadap organisasinya dalam bentuk tambahan waktu, kemampuan otak
atau energi, yang ditunjukkan sumberdaya manusia di tempat kerja.
Hasil penelitian Handoyo dan Setiawan (2017) menyatakan ketika sumberdaya manusia
memiliki engagement yang tinggi terhadap organisasinya maka akan memiliki kinerja sumberdaya
manusia yang tinggi. Individu yang terikat dengan organisasinya akan lebih memiliki prestasi kerja
yang tinggi. Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa penelitian
terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis berikut:
H3 :Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sumber
dayamanusia
2.5.4 Pengaruh Job insecurity Terhadap Kinerja SDM
Menurut Saylor dalam M. Hanafiah (2014) Job insecurity juga diartikan sebagai perasaan tegang
gelisah, khawatir, stress, dan merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan
pekerjaan selanjutnya yang dirasakan pada pekerja. Ketakutan yang berlebih menciptakan keinginan
untuk selalu bekerja lebih keras untuk menghindari resiko terjadinya ketidakamanan dalam bekerja
(job insecurty)seseorang. Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja seorang karyawan
akan mangalami penurunan apabila lingkungan kerja dan ketidakamanan kerjanya meningkat.
Hasil penelitian Andrinirina et.al (2015) didapati hasil bahwa job insecurity berpengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh
beberapa penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis berikut:
H4 : job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia
2.5.5 Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja SDM
Indikasi terjadinya Turnover Intention ditandai oleh beberapa hal yang menyangkut perilaku
karyawan, salah satunya absensi yang meningkat dan mulai malas bekerja yang berdampak pada
kinerja seorang karyawan (Harnoto, 2002). Turnover Intention pada karyawan dapat berdampak buruk
pada organisasi apalagi jika berujung pada keputusan karyawan meninggalkan organisasi (Manurung
dan Ratnawati, 2012). Oleh karena itu, perlu diketahui faktor-faktor yang dapat berpengaruh pada
Turnover Intention sehingga kecenderungan terjadinya pengunduran diri karyawan dapat ditekan.
Hasil penelitian Rismayanti, et.al (2018) didapati hasil apabila terjadi peningkatan Turnover
Intention akan berakibat pada Kinerja Karyawan akan semakin menurun. Berdasarkan teori dan hasil
penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan
hipotesis berikut:
H5 :Turnover Intention berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja sumber daya
manusia

2.6 Kerangka Pikir

Pengaruh model pengendalian Turnover Intention berbasis Employee engagement dan job insecurity
menuju kinerja karyawandapat digambarkan alur dibawah ini. Dari alur tersebut nampak adanya hubungan
atau pengaruh yang terjadi baik secara langsung maupun tidak langsung dari model pengendalian Turnover
Intention berbasis Employee engagement dan job insecurity menuju kinerja karyawan.

46
 Employee H3
engagement
H1
(X1) Turnover Kinerja
H5
H2 Intention (Y1) SDM
(Y2)
Job Insecurity
H4
(X2)
Gambar 2. 1.
KerangkaPikir

Menurunnya kinerja karyawan mampu mendorong Turnover Intention. Turnover Intention menjadi
masalah yang cukup serius di dalam lingkungan organisasi. Turnover yang tinggi memperlihatkan bahwa
sebuah organisasi tidak mampu untuk mempertahankan kenyamanan dari karyawannya. Beberapa faktor
yang berhubungan dengan Turnover Intention diantaranya adalah Employee engagement. Employee
engagementyang tinggi mampu membawa organisasi menuju keberhasilan karena kemajuan organisasi saat
ini bergantung pada kreativitas sumberdaya manusianya. Keinginan berpindah kerja (Turnover Intention)
pada karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor job insecurity. Karyawan mengalami rasa tidak aman (job
insecurity) yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat
pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan, akibatnya intensi pindah kerja (turnover) cenderung
meningkat, serta faktor usia, lama kerja, dan budaya organisasi juga berperan penting dalam terjadinya
Turnover Intention(Hanafiah, 2014). Dalam jangka pendek Job Insecurity berdampak terhadap kepuasan
kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap pemimpin, seperti berkurangnya
kepercayaan terhadap pemimpin sehingga berdampak pada kesalah pahaman antara pemimpin dan bawahan
dalam hal pendapat. Dalam jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental,
performa kerja, dan intensi pindah kerja (turnover).
BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian, yaitu ingin menguji pengaruh Turnover Intention berbasis Employee
engagement dan job insecurity menuju kinerja karyawan. sifat dari penelitian ini dikategorikan penelitian
penjelasan atau eksplanatory resarch, dimana menjelaskan hubungan dan pengaruh melalui pengujian
hipotesis, dengan penelitian ini akan diujiapakah ada pengaruh antara Employee engagement dan job
insecurity terhadapTurnover Intention dan kinerja karyawan.
3.2. Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah jumlah dari obyek yang karakteristiknya hendak diduga (Sugiyo, 2004:72).
Dalam penelitian ini target populasi yang diambil ialah karyawan PT. Quartindo Sejati Furnitama
yang berjumlah 550 orang. Terdiri dari staff berjumlah 149, kepala bagian berjumlah 89, supervisor
berjumlah 93, assisten Spv berjumlah 129. Teknik yang di gunakan di penelitian ini Pengambilan
sampel secara Sensus di bagian produksi sebanyak 90 orang . karena untuk meneliti faktor yang
mampu mempengaruhi Turnover Intention pada karyawan bagian produksi Ditentukan seimbang
dengan banyaknya subyek dalam masing-masing dalam perusahaan tersebut.

47
3.2.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yangakan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan
populasinya (Soehartono, 2004). Teknik sensus yaitu kegiatan mengumpulkan data dan informasi
dengan cara mengamati seluruh elemen dari populasi. Dari hasil pengamatan akan diperoleh
karakteristik dari populasi yaitu berupa ukuran-ukuran yang disebut dengan parameter.Berdasarkan
data dari bagian koordinator SDM produksi, karyawan PT.Quartindo Sejati Furnitama (QSF)
berjumlah 90 orang karyawan produksi sebagai responden. Hal ini dikarenakan dalam penelitian ini
bertujuan untuk meneliti faktor yang mampu mempengaruhi Turnover Intention pada karyawan
bagian produksi.

3.3. Sumber dan Metode Pengumpulan Data

Sumber data penelitian merupakan faktor yang paling penting untuk menjadi pertimbangan dalam
menentukan metode pengumpulan data. Jenis data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1. Data Primer
Data primer ini disebut juga sebagai data orisonal dimana ini berarti informasi yang
dikumpulkan tidak pernah dikumpulkan sebelumnya. Metode yang dapat digunakan untuk
mengumpulkan data primer yaitu melalui penyebaran kuesioner dan observasi secara langsung
kepada individu atau perorangan. Dalam penelitian ini, data diambil dari kuesioner yang diisi
langsung oleh responden. Peneliti melakukan penyebaran kuesioner, yaitu memberikan daftar
pertanyaan kepada responden dan responden memilih beberapa alternatif jawaban yang tersedia.
2. Data Sekunder
Sumber data sekunder dapat didefinisikan sebagai data yang telah dikumpulkan oleh orang
lain dan kemudian dapat digunakan kembali dengan cara yang berbeda. Data sekunder umumnya
berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip data dokumenter yang
dipublikasikan. Data sekunder dari penelitian ini adalah data Sumber Daya Manusia, data pustaka,
data jurnal dan data daribuku.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan :
1. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
pertanyaan – pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini
menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
2. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku –
buku, literatur, jurnal – jurbal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu
yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
3. Observasi
Metode ini dilakukan dengan cara melakukan pengamatan secara langsung kepada objek yang
dituju. Pengamatan ini dilakukan secara langsung terhadap objek yang akan dituju.

3.4. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent) yaitu employee
engagemen (X1), job insecurity (X2) dan variabel terikat (dependen) yaitu tunrover intention (Y1),
kinerja karyawan (Y2). Variabel penelitian harus dapat diukur menurut skala lazim digunakan. Maka
dari itu, untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang variabel penelitian maka disajikan tabel
sebagai berikut.
Tabel 3. 1.
Variabel dan Indikator Penelitian

3.5.Uji Instrumental

48
3.5.1. Uji Validitas dan Reabilitas
1. Uji Validitas
Valid adalah suatu alat yang dapat digunakan untuk mengukur apa yang diukur. Validitas
yang diukur dalam penelitian ini adalah validitas kontruksi yaitu kerangka dari suatu konsep.
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dinyatakan vailid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Untuk menguji validitas dari pertanyaan, dengan taraf signifikan (a) = 5 %.
Setelah perhitungan dilakukan (dalam hal ini proses perhitungan dibantu dengan program SPSS versi
17.0 kemudian r yang diperoleh dibandingkan dengan nilai r tabel sesuai dengan dan baris taraf
signifikan (a) = 5 % dalam pengujian validitas kuesioner dikatakan valid apabila r hitung > r tabel.

2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas sebagai alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator sari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner diakatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2011).
Kuesioner dikatakan reliabel apabila nilai a> 0.6 dimana pada pengujian reliabilitas ini
menggunakan bantuan komputer program SPSS versi17.0.
3.5.2. Uji Asumsi Klasik
1. Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terkait dan
variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik
adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Apabila nilai signifikasi adalah lebih
kecil dari 0,05, maka Ha diterima, sehingga data residual tidak berdistribusi normal, sebaliknya
Apabila nilai signifikansi adalah lebih besar dari 0,05, maka Ha ditolak, sehingga data residual
berdistribusi normal.
2. Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel bebas.
3. Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedastisitas.

3.6. Teknik Analisis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan kuantitatif. Data yang akan
diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan software SPSS 19 dengan pengujian seperti diuraikan
berikut ini
3.6.1. Analisis Kualitatif (Diskritif variabel)
Dalam penelitian ini dimulai dengan mengumpulkan data dan menyatakan variabel – variabel yang
menggambarkan presepsi para karyawan terhadap employee engagement, job insecurity, Turnover Intention,
dan kinerja SDM dalam kategori – kategori yang ada pada akhirnya menjadi total skor dari pengisian
kuesioner oleh responden dalam bentuk tabel frekuensi.
3.6.2. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel bebas terhadapvariabel terkait atas perubahan setiap peningkatan atau penurunan variabel
bebas yang akan mempengaruhi variabel terkait maka persamaan umum untuk mengetahui regresi berganda
adalah :
Y1 = b1X1 + b2X2 + e
Y2 = b1X1 + b2X2 + b3Y1 + e
Keterangan :
49
 X1 = Employee engagement
X2 = Job insecurity
Y1 = Turnover Intention
Y2 = Kinerja Karyawan
b = Koefisien Regresi
e = Variabel pengganggu
3.6.3. Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui signifikasi dari hasil penelitian maka perlu dilakukan beberapa uji sebagai berikut
:
a. Uji F
Uji F pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara semua variabel
bebas dan beberapa terikat, apakah variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh bersama – sama terhadap variabel terkait.
b. Uji t
Uji t pada dasarnya digunakan untuk menguji signifikasi hubungan antara variabel X dan
variabel Y.
c. Koefisien Determinasi(R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variabel variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai koefisien determinasi R2yang kecil, berarti kemampuan variabel – variabel bebas dalam
menjelaskan variabel - variabel terkait sangat terbatas. Nilai koefisien lebih dari satu, berarti
kemampuan variabel – variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel terkait. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien adalah jumlah
variabel terkait yang dimasukkan kedalam model. Oleh karena itu banyak peneliti yang
menganjurkan nilai Adjused R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik.
3.6.4. Uji Intervening
Variabel intervening merupakan variabel yang secara teori dapat mempengaruhi variabel independen
dengan dependen sebagai hubungan tidak langsung dan tidak dapat diukur. Variabel ini merupakan variabel
penyela / variabel antara pada variabel independen dengan variabel dependen, sehingga hubungan antara
variabel independen menjadi tidak langsung mempengaruhi berubahnya.
Intervening merupakan variabel antara yang dapat berguna dalam memediasi hubungan antar
variabel independen dan variabel dependen. Agar dapat menguji pengaruh variabel mediasi dilakukan
dengan menggunakan Uji Sobel Test.
Uji Sobel merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel mediator yaitu
Turnover Intention. Pengujian hipotesis mediasi dilakukan dengan Uji Sobel . Uji Sobel menguji kekuatan
pengaruh tidak langsung variabel independent (X) kepada variabel dependent (Y2) melalui variabel
intervening (Y1). Pengaruh tidak langsung X ke Y2 melalui Y1 dihitung dengan cara mengalikan jalur :
X Y1 (a) dengan jalur Y Y2 (b) atau ab.
Jadi Koefisien ab = (c-c1), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y2 tanpa mengontrol Y1, sedangkan
c1 adalah koefisien pengaruh X terhadap Y2setelah mengontrol Y1. Standar error koefisien a dan b ditulis
dengan Sa dan Sb, besarnya standar error tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus berikut
ini :
Sab = √𝑎2 𝑠𝑏 2 + 𝑏 2 𝑠𝑎2 + 𝑠𝑎2 𝑠𝑏 2
Dimana:
a = Koefisien korelasi X Y1
b = Koefisien korelasi Y Y2
ab = Hasil kali Koefisien korelasi X Y1 dengan Koefisien korelasi Y1 Y2
Sa = Standar error koefisien a
Sb = Standar error koefisien b
Sab = Standar error tidak langsung (indirect effect)
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung maka menghitung nilai t dari koefisien ab

50
dengan rumus sebagai berikut:
𝑎𝑏
t=
𝑆𝑎𝑏
Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel dan jika thitung lebih besar dari nilai ttabel maka dapat
disimpulkan bahwa terjadi pengaruh mediasi.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Responden

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh Employee engagement, Job Insecurity,Turnover
Intention terhadap Kinerja SDM. Karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan
Produksi di PT Quartindo Sejati Furnitama yang dipilih dengan teknik Sensu ssejumlah 90 karyawan.
Dalam penelitian akan diuraikan gambaran umum karakteristik responden dapat dilihat melalui data
identitas responden yang meliputi usia, pendidikan, dan jenis kelamin, pendidikan, masa kerja. Adapun
gambaran karakteristik responden dapat diketahui pada tabel berikut :
Tabel 4.1.
Karakteristik Reponden
Karakteristik Jumlah (%)
Usia Karyawan
25-30 tahun 17 18,9
31-35 tahun 44 48,9
36-40 tahun 18 20,0
41-50 tahun 11 12,2
Jenis Kelamin
Perempuan 33 36,7
laki-laki 57 63,3
Pendidikan
Tamat SMK 45 50,0
Tamat SMA 32 35,6
Sarjana S1 25 27,7
Status
Menikah 50 55,5
Belum Menikah 40 44,4
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Tabel 4.1. menjelaskan tentang responden berdasarkan usia. Usia mempunyai keterkaitan dengan
perilaku individu dengan perilaku di dalam lingkungan kerjanya. Usia biasa di gunakan untuk menunjukan
tingkat kematangan sikap dan perilaku individu tersebut. Hal ini juga biasanya di anggap sebagai gambaran
akan pengalaman dan tanggung jawab individu terhadap suatu pekerjaan. Berdasarkan tabel tersebut
responden yang berusia antara 25-30 tahun terdapat 17 (18,9%) responden. Karyawan dengan usia 31-35
tahun terdapat 44 (48,9%) responden, responden dengan usia 36-40 tahun terdapat 18 (20%) dan responden
yang berusia 41-50 tahun terdapat 11 (12,2%). Hal ini terlihat bahwa karyawan Produksi di PT Quartindo
Sejati Furnitama di dominasi karyawan berusia 31-35 tahun.
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, jenis kelamin sendiri secara umum dapat
memberikan perbedaan perilaku seseorang, jenis kelamin sering di jadikan pembeda aktivitas yang
dilakukan oleh individu dalam suatu pekerjaan tertentu. Berdasarkan tabel tersebut dapat di ketahui
menunjukan bahwa dominasi karyawan yang menjadikaryawan adalah karyawan laki-laki sebanyak 63,3%
sedangkan karyawan perempuan teradapat 36,7%. Hal ini dapat diidentifikasi bahwa kebanyakan karyawan
Produksi di PT Quartindo Sejati Furnitama di dominasi oleh karyawan berjenis kelamin laki-laki.
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan didapati karyawan yang menunjukan bahwa
karyawan yang berpendidikan tamat SMK terdapat 45 (50%) karyawan dengan pendidikan SMA sebanyak
32 (35,6%) serta Tamat pendidikan Sarjana S1 sebanyak 25 (27,7%) Perbedaan ini di buktikan dalam
tingkat pendidikan yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap pekerjaan individu yang di nilai dengan
pengalamaan, pengetahuan dan skill karyawan tersebut. Semakin tinggi pengetahuan dan pendidikan
seorang karyawan akan lebih cepat dan tanggap dalam melakukan pekerjaan.

51
 Karakterisktik responden berdasarkan status pernikahan di dapati karyawan yang menunjukkan
bahwa karyawan yang sudah menikah terdapat 50 (55,5%). Karyawan dengan status belum menikah
sebanyak 40 (44,4%). Menunjukkan bahwa mayoritas responden atau karyawan PT Quartindo Sejati
Furnitama (QSF) sudah menikah yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan jadi
membuat hampir seluruh karyawan lebih semangat untuk dapat memberikan nafkah kepada keluarganya dan
keluarga juga berperan penting dalam memberikan motivasi kepada karyawan supaya bisa melakukan
pekerjaan dengan baik.

4.2. Deskripsi Variabel

Deskripsi variabel dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai karyawan dalam penelitian ini,
khususnya untuk mengetahui persepsi umum karyawan mengenai item pernyataan pada variabel yang diteliti
(Employee engagement,JobInsecurity, TurnoverIntention, dan Kinerja SDM).
Statistik deskripsi hasil kuesioner yang ditampilkan meliputi deskripsi data dari jawaban responden
atas seluruh pertanyaan dengan tujuan untuk mempermudah dalam mengetahui tanggapan umum responden
terhadap kuesioner yang telah disebar. Untuk mengetahui frekuensi intensitas kondisi masing-masing
variabel dapat diketahui dengan perkalian antara skor tertinggi dalam setiap variabel dengan jumlah item
pertanyaan yang ada setiap variabel yang kemudian dibagi dengan 5 kategori yaitu sangat baik, baik, sedang,
tidak baik dan sangat tidak baik.
R
I =
K
5 -1
=
5
= 0,8
Keterangan:
I = Interval
R = Skor maksimal - Skor minimal
K = Jumlah kategori
Berdasarrkan hasil rumus di atas, maka interval dari kriteria rata-rata dapat diinterprestasikan sebagai
berikut :
Sangat rendah : 1,00 – 1,79
Rendah : 1,80 – 2,59
Cukup : 2,60 – 3,39
Tinggi : 3,40 – 4,19
Sangat tinggi : 4,20 – 5,00
4.2.1 Deskripsi Variabel Employee engagement (Keterikatan Karyawan)
Deskripsi tanggapan karyawan mengenai Employee engagement adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2.
Tanggapan Karyawan Mengenai Employee Engagement
STS TS N S SS rata-
Indikator Ket
F S F S F S F S F S rata
Lingkungan kerja 0 0 40 80 49 147 0 0 1 5 2,58 Rendah
Kepemimpinan 0 0 20 40 69 207 0 0 1 5 2,80 Cukup
Tim&Hubungan Rekan Kerja 0 0 33 66 49 147 8 32 0 0 2,72 Cukup
Pelatihan&PengembanganKarir 0 0 33 66 37 111 20 80 0 0 2,86 Cukup
Kesejahteraan Kerja 0 0 47 94 39 117 4 16 0 0 2,52 Rendah
Rerata Variabel 2,70 Cukup
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.2 di atas tentang tanggapan karyawan pada variabel Employee engagement
diperoleh rata-rata sebesar 2,70 yang berarti hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum ada
penilaian cukup dari responden atas Employee engagement. Tanggapan tertinggi terdapat pada indikator
52
 “Pelatihan & Pengembangan Karir” dengan skor rata-rata menunjukan 2,86. Kondisi tersebut menunjukan
bahwa karyawan Produksi di PT Quartindo Sejati Furnitama mempunyai Employee engagement yang cukup
yang terbentuk dari Pelatihan dan Pengembangan Karir yang diadakan perusahaan dengan contoh pelatihan
& pengembangan karir seperti melatih keahlian karyawan (Skill Training), pelatihan ulang (Retraining),
pelatihan tim (Team Training), melatih kreatifitas perusahaan, pelatihan mengenai teknologi yang
berhubungan dengan perusahaan, pelatihan atau pengembangan kompetensi teknik fungsional. Sedangkan
nilai terendah diperoleh pada indikator “kesejahteraan kerja” yang menunjukan nilai terendah yaitu 2,52.
Hal ini menunjukan bahwa perusahaan masih kurang memperhatikan kesejahteraan kerja karyawan yang
bekerja di perusahaan tersebut. Rendahnya tanggapan responden pada item kesejahteraan karyawan
menunjukan bahwa perusahaan dirasa masih kurang sesuai dalam memberikan tunjangan di hari raya bagi
karyawan menurut posisi dan jabatan karyawan dalam perusahaan tersebut, beban kerja yang terlalu berat
terhadap karyawan lama tanpa memberikan kompensasi yang jelas, dan asuransi kesehatan yang kurang
terhadap karyawan baru.
Selain itu karyawan juga memberikan tanggapan yang rendah pada indikator “lingkungan kerja”. Hal
ini menunjukan bahwa lingkungan kerja dirasa kurang kondusif sehingga kurang mendukung karyawan
dalam bekerja seperti ruang produksi yang kurang dalam penerangan saat shif malam hari, bising (noise)
suara berisik yang berbunyi di dalam mesin kayu, kebersihan yang kurang dalam bekerja, keamanan yang
kurang saat berada di bagian produksi pembuatan bahan furniture.
4.2.2 Deskripsi Variabel Job Insecurity (Ketidakamanan dalam berkerja)
Job Insecurity dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 4 indikator. Deskripsi tanggapan
karyawan mengenai Job Insecurity adalah sebagai berikut :
Tabel 4.3.
Tanggapan Karyawan Mengenai Job Insecurity
STS TS N S SS rata-
Indikator Ket
F S F S F S F S F S rata
Arti pekerjaan itu bagi individu. 1 1 24 48 62 186 0 0 3 15 2,78 Cukup
Tingkat ancaman yang kemungkinan
1 1 67 134 19 57 3 12 0 0 2,27 Rendah
terjadi saat ini
Tingkat ancaman yang kemungkinan
0 0 9 18 52 156 18 72 11 55 3,34 Cukup
akan terjadi
Ketidakberdayaan yang dirasakan
0 0 14 28 76 228 0 0 0 0 2,84 Cukup
individu.
Tingkat Ancaman terhadap pekerjaan
2 2 15 30 65 195 8 32 0 0 2,88 Cukup
pada tahun berikutnya
Rerata Variabel 2,82 Cukup
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.3 di atas tentang tanggapan karyawan pada variabel Job Insecurity diperoleh
rata-rata sebesar 2,82 yang berarti hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum karyawan di PT
Quartindo Sejati Furnitama cukup merasakan adanya job insecurity. Tanggapan tertinggi terdapat pada
indikator “Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi” dengan skor rata-rata menunjukan 3,34.
Kondisi tersebut menunjukan bahwa adanya ancaman yang terjadi akan meningkatkan job insecurity
karyawan yang berpengaruh pada keseluruhan kerja individu seperti keamanan dalam memulai pekerjaan
seluruh karyawan di cek security pada bagian perkerjaan karyawan tersebut, jumlah satuan pengamanan
untuk mendukung keamanan di PT Quartindo Sejati Furnitama sebanyak 8 orang satpam, pengamanan di
produksi sendiri berjumlah 4 satpam di setiap sudut ruangan. Sedangkan nilai terendah diperoleh pada
indikator “Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini” yang menunjukan nilai terendah yaitu 2,27.
Hal ini menunjukan di PT Quartindo Sejati Furnitama mampu mengendalikan ancaman yang kemungkinan
terjadi saat ini agar tidak mengganggu kinerja individu. Selain itu rendahnya tanggapan responden
menujukan bahwa karyawan merasa pekerjaan yang mereka jalani saat ini kurang penting bagi dirinya dan
bagi peningkatan karir dan munculnya konflik sesame teman kerja, bosan dan jenuh saat melakukan
pekerjaan tersebut dan terjadinya perubahan kebijakan terhadap antat karyawan.
53
 4.2.3 Deskripsi Variabel Turnover Intention (Keinginan Berpindah Kerja)
Turnover Intention dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 5 indikator. Deskripsi
tanggapan karyawan mengenai Turnover Intention adalah sebagai berikut :
Tabel 4.4.
Tanggapan Karyawan Turnover Intention
STS TS N S SS rata-
ndikator Ket
F S F S F S F S F S rata
bsensi karyawan yang
1 1 23 46 37 111 29 116 0 0 3,04 Cukup
meningkat,
mulai malas bekerja 6 6 66 132 18 54 0 0 0 0 2,13 Rendah
peningkatan terhadap
0 0 6 12 71 213 13 52 0 0 3,08 Cukup
pelanggaran tata tertib kerja
peningkatan protes terhadap
tasan tidak sesuai dengan yang 0 0 20 40 51 153 12 48 7 35 3,07 Cukup
dirasakan responden
Rerata Variabel 2,83 Cukup
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.4 di atas tentang tanggapan karyawan pada variabel Turnover Intention
diperoleh rata-rata sebesar 2,83 yang berarti hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum terdapat
Turnover Intention karyawan di PT Quartindo Sejati Furnitama adalah cukup. Tanggapan tertinggi terdapat
pada indikator “peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja” dengan skor rata-rata menunjukan 3,08.
Kondisi tersebut menunjukan bahwa penyebab turnover intention pada karyawan adalah adanya
peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja pada karyawan Produksi di PT Quartindo Sejati
Furnitama seperti kurang tepat waktu dalam bekerja, kerja lembur, peraturan dan tata tertib yang sangat sulit
untuk di patuhi oleh karyawan, harus memperlihatkan isi dari bungkusan yang di bawa masuk atau keluar
kompleks perusahaan, melakukan checkin pada waktu masuk kerja dan check out pada waktu pulang kerja,
mangkir (tidak masuk kerja tanpa alasan). Sedangkan nilai terendah diperoleh pada indikator “mulai malas
bekerja” dengan skor 2,13.
Hal ini menunjukan rasa malas dalam bekerja bukanlah faktor utama penyebab karyawan keluar dari
pekerjaan mereka. Seperti jenuh pada suasana perusahaan, kecewa terhadap penilaiam kerja, gaji yang
kurang, konflik antar teman di bagian perusaan tersebut, tidak mendapat kesempatan berkarir, beban kerja
yang berlebihan.
4.2.4 Deskripsi Variabel Kinerja SDM
Kinerja SDM dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 4 indikator. Deskripsi tanggapan
karyawan mengenai Kinerja SDM adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5.
Tanggapan Karyawan Mengenai Kinerja SDM
STS TS N S SS rata-
Indikator Ket
F S F S F S F S F S rata
Kualitas 0 0 4 8 53 159 33 132 0 0 3,32 cukup
Kuantitas 0 0 4 8 61 183 22 88 3 15 3,27 cukup
Tanggung
0 0 0 0 73 219 14 56 3 15 3,22 cukup
Jawab
Kerjasama 0 0 0 0 24 72 27 108 39 195 4,17 tinggi
Insiatif 0 0 0 0 24 72 66 264 0 0 3,73 tinggi
Rerata Variabel 3,54 tinggi
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.5 di atas tentang tanggapan karyawan pada variabel Kinerja SDM diperoleh rata-
rata sebesar 3,54 yang berarti hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum Kinerja SDM di PT
54
Quartindo Sejati Furni tama adalah tinggi. Tanggapan tertinggi terdapat pada indikator “kerja sama” dengan
skor rata-rata menunjukan 4,17. Kondisi tersebut menunjukan bahwa karyawan di Produksi di PT Quartindo
Sejati Furnitama menunjukan kinerja dengan bekerja sama dengan rekan kerja. Seperti membangun visi dan
misi bersama, kejelasan mengenai harapan dan kebutuhan, mengidentifikasi keunggulan setiap karyawan,
mengetahui kelemahan setiap karyawan, menetapkan tujuan perusahaa, langkah mengatasi rasa kecewa dan
perselisihan. Sedangkan nilai terendah diperoleh pada indikator “tanggung jawab” dengan skor 3,22. Hal ini
menunjukan bahwa kurang maksimalnya Kinerja SDM dalam menyelesaikan pekerjaan karena masih
kurangnya tanggung jawab akan pekerjaan yang harusnya diselesaikan. Rendahnya tanggung jawab tersebut
ditandai dengan kurang sadarnya karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.
4.3. Pengujian Instrumen Penelitian
4.3.1 Uji Validitas
Hasil pengujian validitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.6.
Hasil Pengujian Validitas
Variabel Indikator r hitung r tabel keterangan
X1.1 0,386 0,1745
X1.2 0,314 0,1745
Employeeengagement X1.3 0,82 0,1745
X1.4 0,672 0,1745
X1.5 0,399 0,1745
x2.1 0,65 0,1745

LOLOS VALIDITAS
x2.2 0,673 0,1745
JobInsecurity x2.3 0,801 0,1745
x2.4 0,517 0,1745
x2.5 0,663 0,1745
Y1.1 0,853 0,1745
Y1.2 0,578 0,1745
TurnoverIntention
Y1.3 0,784 0,1745
Y1.4 0,757 0,1745
Y2.1 0,276 0,1745
Y2.2 0,702 0,1745
Kinerja SDM Y2.3 0,722 0,1745
Y2.4 0,477 0,1745
Y2.5 0,711 0,1745
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa semua indikator mempunyai nilai signifikansi <r tabel (0,1745),
maka dapat disimpulkan bahwa semua indikator yang digunakan tersebut adalah valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Tabel 4.7.
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach'sAlphaHitung Cronbach'sAlphaTabel
Employee engagement 0,688 0,6
Job Insecurity 0,763 0,6
Turnover Intention 0,792 0,6
Kinerja SDM 0,700 0,6

Terlihat disini nilai untuk keseluruhan variabel memiliki nilai composite reliability > 0,6 artinya
memiliki nilai reliabilitas yang baik dan dapat digunakan untuk proses penelitian selanjutnya. Yang
dimaksud dengan reliable disini adalah bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian nyata sesuai
dengan kondisi riil obyek penelitian.
4.4. Uji Asumsi Klasik
4.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi mempunyai distribusi
55
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
Data dapat berdistribusi normal dengan nilai Kolmogorov Smirnov, dimana berdistribusi normal apabila nilai
signifikan (Sig) > 0.05. Hasil perhitungan uji normalitas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.8.
Hasil Uji Normalitas
Variabel
Variabel Independen Sig Keterangan
Dependen
Employee engagement Berdistribusi
TurnoverIntention 0,200
Job Insecurity normal
Employee engagement
Kinerja Berdistribusi
Job Insecurity 0,176,
SDM normal
Turnover Intention
Sumber: Data primer (diolah) 2019

Berdasarkan hasil pengujian normalitas untuk masing-masing variabel penelitian diperoleh nilai dan
nilai signifikansinya > 0,05 pada persamaan I, dan persamaan II yang berarti lebih besar dari tingkat
signifikansi sebesar 0,05, yang berarti data berdistribusi normal.
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Hasil pengujian multikolinearitas dalam penelitian ini dapat terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.9.
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Independen Variabel Dependen Tolerance VIF Keterangan
Employee engagement Turnover 0,863 1,159 Bebas
Job Insecurity Intention 0,863 1,159 Multikolinearitas
Employee engagement 0,535 1,869
Kinerja Bebas
Job Insecurity SDM
0,285 3,511
Multikolinearitas
Turnover Intention 0,319 3,136
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas di atas menunjukan bahwa nilai tolerance masing-
masing variabel independen adalah > 0,1 sedangkan nilai VIF masing-masing variabel independen < 10
sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas.

4.4.3 Uji Heterokedastisitas

Hasil pengujian heteroskedastisitas menggunakan uji Spearman Rho dalam penelitian ini dapat
terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.10.
Hasil Uji Heterokedastisitas
Variabel Variabel
Sig Keterangan
Independen Dependen
Employee engagement 0,977 Bebas
TurnoverIntention
Job Insecurity 0,307 Heterokedastisitas
Employee engagement 0,617
Bebas
Job Insecurity Kinerja SDM 0,844
Heterokedastisitas
Turnover Intention 0,267
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas di atas, nilai sig. seluruh variabel bebas pada analisis regresi
lebih dari 0,05 yang berarti tidak ada gejala heteroskedastisitas dalam data tersebut.
4.5. Analisis Regresi Berganda

56
 Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu terhadap
variabel terikatnya yaitu Turnover Intention (Y1). Berikut adalah hasil persamaan regresi dalam penelitian
ini :
Tabel 4.11.
Persamaan Regresi Linier Berganda
Variabel
Variabel terikat B t hitung Sign Keterangan
Bebas
Employee engagement -0,523 -6,192 0,000 H0 ditolak
Persamaan I TurnoverIntention
JobInsecurity 0,284 3,368 0,001 H0 ditolak
Adj. R2 0,452 F Hitung 37,739 0,000
Employee engagement Kinerja SDM 0,624 8,939 0,000 H0 ditolak
Persamaan II Job Insecurity 0,612 6,397 0,000 H0 ditolak
Turnover Intention -0,349 -3,867 0,000 H0 ditolak
Adj. R2 0,768 F Hitung 141,561 0,000
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Turnover Intention= - 0,523 Employee Engagement + 0,284 Job Insecurity

Berdasarkan hasil uji regresi pada tabel 4.11 diatas dilihat bahwa nilai F sebesar 37,739 dengan nilai
signifikansi 0,000. Hasil pengujian juga menunjukkan nilai koefisien β1 sebesar -0,523 dengan nilai
signifikansi 0,000 (≤0,05), yang berarti bahwa adanya pengaruh n egatif dan signifikan terhadap variabel
Employee engagement terhadap Turnover Intention. Hasil pengujian juga menunjukkan nilai koefisien β2
sebesar 0,284 dengan nilai signifikansi 0,001 (≤0,05), yang berarti bahwa adanya pengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel Job Insecurity terhadap Turnover Intention. Selain itu nilai Adjusted R2 sebesar
0,452 menunjukkan bahwa partisipasi Employee engagement dan Job Insecurity menjelaskan 45,2%
variabilitas, sedangkan sisanya 54,8% menunjukkan bahwa variabel Turnover Intention dipengaruhi oleh
variabel lain. Berdasarkan hasil dari analisis diatas dapat disimpulkan bahwa:
H1: Employee engagement memiliki pengaruh negatif dan signifikan dengan
Turnover Intention. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis “Employee engagement”
Mempunyai Pengaruh negative dan signifikan Terhadap Turnover Intention” diterima.
H2: Job Insecurity memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan Turnover
Intention. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis “Job Insecurity Mempunyai
Pengaruh positif dan signifikan Terhadap Turnover Intention”.diterima.
Berikut adalah hasil persamaan regresi dalam mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu
terhadap variabel terikatnya yaitu Kinerja SDM (Y2):
Kinerja SDM = 0,624 Employee Engagement + 0,612 Job Insecurity - 0,349 Turnover Intention
Berdasarkan hasil uji regresi pada tabl 4.11 diatas dilihat bahwa nilai F sebesar 141,561 dengan nilai
signifikansi 0,000. Hasil pengujian juga menunjukkan nilai koefisien β1 sebesar 0,624 dengan nilai
signifikansi 0,000 (≤0,05), yang berarti bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
Employee engagement terhadap Kinerja SDM. Hasil pengujian juga menunjukkan nilai koefisien β2 sebesar
0,612 dengan nilai signifikansi 0,000 (≤0,05), yang berarti bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel Job Insecurity terhadap Kinerja SDM. Hasil pengujian juga menunjukkan nilai koefisien
β3 sebesar -0,349 dengan nilai signifikansi 0,000 (≤0,05), yang berarti bahwa adanya pengaruh negatif dan
signifikan terhadap variabel Turnover Intention terhadap Kinerja SDM.
Selain itu nilai Adjusted R2 sebesar 0,768 menunjukkan bahwa partisipasi Employee engagement,
Job Insecurity dan turnover intention menjelaskan 76,8% variabilitas, sedangkan sisanya 23,2%
menunjukkan bahwa variabel Kinerja SDM dipengaruhi oleh variabel lain. Berdasarkan hasil dari analisis
diatas dapat disimpulkan bahwa :
H3 : Employee engagement memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan
Kinerja SDM. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis “Employee engagement
Mempunyai Pengaruh Positif dan signifikan Terhadap Kinerja SDM”. diterima.
H4 : Job Insecurity memiliki pengaruh negatif dan signifikan dengan Kinerja
57
 SDM. Hasil ini membuktikan bahwa “ job insecurity mempunyai pengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja SDM”. ditolak.
H5 : Turnover Intention memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja SDM. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis “Turnover Intention
mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja SDM”. diterima

4.6. Hasil Uji Analisis Sobel

a. Pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja SDM Melalui Turnover Intention

Gambar 4.1
Hasil Uji Sobel Pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja SDM melalui Turnover Intention

Keterangan :
bA = Koefisien regresi Job Insecurity terhadap Turnover Intention
bB = Koefisien regresi Turnover Intention terhadap Kinerja SDM
SEA = Standar error Job Insecurity terhadap Turnover Intention
SEB = Standar error nilai organisasi terhadapKinerja SDM
Berdasarkan hasil pengujian sobel test seperti yang dijelaskan pada gambar di atas diperoleh nilai
Test Statistic nya sebesar 3,942 dengan two tailed probability sebesar 0,000 < 0,05. Dengan hasil tersebut
maka dapat diartikan bahwa Turnover Intention mampu menjadi variabel intervening antara Employee
engagement dengan Kinerja SDM .

58
b. Pengaruh Job Insecurity terhadap Kinerja SDM Melalui Turnover Intention

Kinerja
Job SDMKinerja
InsecurityEmplo SEA= SDM
yeeengagement 0,071SEA= SEB=
0,068 0,076SEB=
bA=
0,284bA= - Turnover0,076 bB= -
0,523 IntentionTurnove 0,349bB= -
rIntention 0,349
Gambar 4. 2.
Hasil Uji Sobel Pengaruh Job Insecurity terhadap Kinerja SDM melalui Turnover Intention
Keterangan :
bA = Koefisien regresi Job Insecurity terhadap Turnover Intention
bB = Koefisien regresi Turnover Intention terhadap Kinerja SDM
SEA = Standar error Job Insecurity terhadap Turnover Intention
SEB = Standar error nilai organisasi terhadapKinerja SDM

Berdasarkan hasil pengujian sobel test seperti yang dijelaskan pada gambar di atas diperoleh nilai
Test Statisticnya sebesar -3,016 dengan two tailed probability sebesar 0,002 < 0,05. Dengan hasil tersebut
maka dapat diartikan bahwa Turnover Intention mampu menjadi variabel intervening antara Job Insecurity
dengan Kinerja SDM .
4.7. Kerangka Hasil analisis regresi berganda
Analisis uji sobel test dalam penelitian ini dapat di gambarkan melalui uji sobel seperti pada gambar
4.13 berikut ini :

Employee
engagement
(X1) SEA= 0,068
bA=-0,523
SEB= Kinerja SDM
Turnover bB=-0,349
0,076 (Y2)
SEA= 0,071 intention (Y1)
Job insecurity bA= 0,284
(X2)
Variabel Independen Variabel intervening Variabel dependen

59
 Gambar 4.15 Hasil Analisis regresi berganda
Berdasarkan perhitungan seperti tabel 4.15 Dengan hasil tersebut maka dapat diartikan bahwa
Turnover Intention mampu menjadi variabel intervening antara Employee engagement dengan Kinerja SDM
serta Turnover Intention mampu menjadi variabel intervening antara Job Insecurity dengan Kinerja SDM .

4.8. Pembahasan
4.8.1 Pengaruh Employee engagement terhadap Turnover Intention

Hasil penelitian ini menunjukan semakin tinggi Employee engagement karyawan maka akan
menurunkan Turnover Intention. Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan bahwa Employee engagement
yang kuat akan berdampak pada penurunan Turnover Intention karyawan. Dengan demikian hasil penelitian
ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kristantiet.al (2015) serta Natalia dan
Rosianan (2017) didapati hasil di mana semakin kuat Employee engagement karyawan akan
menurunkan Turnover Intention.
Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh variabel Employee
engagement terhadap Turnover Intention adalah adanya dukungan, fasilitas yang menunjang dalam
lingkungan kerja menyebabkan performa karyawan menjadi lebih baik dan karyawan dapat bekerja dengan
lebih fokus sehingga absensi mereka menurun. Peran pimpinan yang mampu memberi inspirasi,
berkomunikasi dengan fleksibel dapat memotivasi karyawan untuk terikat dengan perusahaan sehingga akan
menurunkan rasa malas dalam bekerja.
Terbentuknya hubungan yang baik, adanya dukungan dan motivasi dari rekan kerja dapat
memotivasi karyawan untuk lebih terikat dengan perusahaan sehingga dapat menurunkan pelanggaran
terhadap tata tertib dalam pekerjaan. Adanya peningkatan jenjang karir, pemberian penghargaan pada
karyawan berprestasi dan adanya kesempatan bertumbuh yang diberikan oleh perusahaan sebagai upaya
membangun engagement karyawan terhadap perusahaanserta adanya pemberian kenyamanan dalam bekerja,
dan menciptakanpengalaman yang diperoleh dari pekerjaan akan membuat karyawan lebih ingin terlibat lagi
dalam perusahaan sehingga protes terhadap atasan atas ketidaksesuaianyang dirasakan dapat menurun.
4.8.2 Pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention

Hasil penelitian ini menunjukan semakin tinggi Job Insecurity yang dirasakan karyawan maka akan
meningkatkan Turnover Intention. Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan bahwa adanya Job Insecurity
akan menghasilkan perilaku Turnover Intention. Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Ariance (2017) yang mendapatkan hasil di mana Job Insecurity
berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover Intention pada karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh variabel Job Insecurity
terhadap Turnover Intention adanyarasa terancam terkait gaji, jabatan, promosi, dan lingkungan kerja yang
nyaman dapat mempengaruhi tingkat keamanan dan kenyamanan individu dalam menjalankan pekerjaan
akan meningkatkan absensi karyawan.
Bila karyawan kurang mendapatkan promosi, adanya perubahan tingkat upah yang sekarang
membuat karyawan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya sehingga akan membuat mereka berperilaku
negatif yang ditunjukan dengan malas bekerja.
Selain itu, adanya ancaman diwaktu mendatang misalnya dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang
yang lain akan membuat karyawan meningkatkan pelanggaran pada tata tertib di perusahaan.
Ketidakamanan kerja yang muncul karena ketidakberdayaan (power lessness) akan berpengaruh pada
aspek-aspek pekerjaan dan ancaman yang akan terjadi pada tahun berikutnya terkait pekerjaan secara
keseluruhan sehingga akan meningkatkan protes terhadap atasan tidak sesuai dengan yang dirasakan
karyawan.
4.8.3 Pengaruh Job Insecurity terhadap kinerja SDM

60
 Hasil penelitian ini menunjukan semakin tinggi Job Insecurity yang diterima karyawan maka akan
semakin meningkatkan perilaku kinerja. Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan bahwa adanya
ketidakamanan dalam bekerja akan membuat kinerja SDM menurun. Dengan demikian hasil penelitian ini
tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Andrinirina et.al (2015) didapati hasil
bahwa job insecurity berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh variabel Job Insecurity
terhadap kinerja SDM adanya ancaman terkait gaji, jabatan, promosi, dan lingkungan kerja yang nyaman
dapat mempengaruhi tingkat keamanan dan kenyamanan individu dalam menjalankan pekerjaan akan
memicu peningkatan kualitas kerja karyawan. Bila karyawan kurang mendapatkan promosi, adanya
perubahan tingkat upah yang sekarang membuat karyawan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya sehingga
akan membuat karyawan lebih maksimal dalam kinerja sehingga kuantitas pekerjaan meningkat. Adanya
ancaman diwaktu mendatang misalnya dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang yang lain akan membuat
karyawan membuat karyawab lebih mempunyai sikap tanggung jawab dalam bekerja. Ketidakamanan kerja
yang muncul karena ketidakberdayaan (powerlessness) akan berpengaruh pada aspek-aspek pekerjaan dan
ancaman yang akan terjadi pada tahun berikutnya terkait pekerjaan secara keseluruhan sehingga akan
memicu karyawan untuk bekerja sama dan lebih berinisiatif karyawan dalam bekerja.
4.8.4 Pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja SDM

Hasil penelitian ini menunjukan semakin tinggi Employee engagement yang diterima karyawan
maka akan semakin meningkatkan kinerja SDM. Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan bahwa
Employee engagement akan menghasilkan kinerja yang maksimal. Dengan demikian hasil penelitian ini
mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dewi dan Hasniaty(2016) serta Fachrezaet.al (2018)
yang mendapatkan hasil di mana Employee engagement berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
SDM.
Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh variabel Employee
engagement terhadap Kinerja karyawan adalah adanya dukungan, fasilitas yang menunjang dalam
lingkungan kerja menyebabkan performa karyawan menjadi lebih baik dan karyawan dapat bekerja dengan
lebih fokus sehingga kualitas kerja meningkat. Peran pimpinan yang mampu memberi inspirasi,
berkomunikasi dengan fleksibel dapat memotivasi karyawan untuk terikat dengan perusahaan sehingga akan
meningkatkan kuantitas kerja mereka.
Terbentuknya hubungan yang baik, adanya dukungan dan motivasi dari rekan kerja dapat
memotivasi karyawan untuk lebih terikat dengan perusahaan sehingga tanggung jawab karyawan semakin
meningkat. Adanya peningkatan jenjang karir, pemberian penghargaan pada karyawan berprestasi dan
adanya kesempatan bertumbuh yang diberikan oleh perusahaan sebagai upaya membangun engagement
karyawan terhadap perusahaan akan membuat kerja sama antar karyawan lebih terjalin. Selain itu adanya
pemberian kenyamanan dalam bekerja, dan menciptakan pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan akan
membuat karyawan lebih ingin terlibat lagi dalam perusahaan sehingga inisiatif dalam bekerja.
4.8.5 Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja SDM
Hasil penelitian ini menunjukan semakin karyawan mempunyai keinginan meninggalkan pekerjaan
maka akan menurunkan kinerja SDM.Adanya keinginan keluar dari pekerjaan atau organisasi menyebabkan
karyawan melakukan pekerjaan tidak sesuai dengan prosedur yang ada di organisasi, sehingga secara
otomatis menyebabkan performa karyawan menurun.
Semakin tinggi nilai turnover intention karyawan maka menyebabkan kinerja karyawan semakin
menururn (Asmara, 2017).Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Rismayanti, et.al (2018) didapati hasil apabila terjadi peningkatan Turnover Intention akan
berakibat pada Kinerja Karyawan akan semakin menurun.
Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh variabel Turnover Intention
terhadap penurunan kinerja SDM adalah adanya peningkatan absensi karyawan akan mengakibatkan
penurunan kualitas kerja. Munculnya perasaan malas dalam bekerja juga akan mengakibatkan kuantitas
pekerjaan yang ditentukan perusahaan juga menurun. Keinginan keluar dari perusahaan yang ditunjukan
dengan peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib akan membuat tanggung jawab karyawan menurun.
61
Adanya peningkatan protes terhadap atasan tidak sesuai dengan yang dirasakan karyawan akan menurunkan
kerja sama dan inisiatif dalam bekerja.

BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI MANAJERIAL

5.1 Kesimpulan
Dari permasalahan penelitian yang telah diuraikan pada bab sebelumnya mengenai faktor apa sajakah
yang mempengaruhi Kinerja SDM pada Produksi di PT Quartindo Sejati Furnitama sebagaimana yang telah
dibahas dalam skripsi ini, maka dapat ditarik kesimpulan berdasarkan hasil pengujian hipotesis yaitu sebagai
berikut :
1. Employee engagement (keterikatan karyawan) di kategorikan baik dengan presentase 2,70 di ukur
dengan 5 indiktor yang dapat di lihat dari adanya kepemimpinan yang memiliki nilai yang cukup
tinggi di PT Quartindo Sejati Furnitama serta Tim dan hubungan rekan kerja, pelatihan dan
pengembangan karir yang baik. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa karyawan di PT Quartindo
Sejati Furnitama mempunyai employee engagement yang cukup terbentuk dengan pelatihan dan
pengembangan karir yang di adakan perusahaan. Dengan adanya hal tersebut karyawan
mempunyai rasa keterikatan yang tinggi kepada perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya.
2. Job insecurity (ketidakamanan kerja) di kategorikan baik dengan presentase 2,82 di ukur dengan
4 indikator bahwa secara umum karyawan di PT Quartindo Sejati Furnitama cukup merasakan
adanya job insecurity. Karena tanggapan tertinggi terdapat pada indikator tingkat ancaman yang
kemungkinan akan terjadi di masa mendatang. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa adanya
ancaman yang terjadi akan meningkatkan job insecurity karyawan yang berpengaruh pada
keseluruhan kerja individu.
3. Turnover intention ( keinginan berpindah kerja) di kategorikan baik dengan presentase 2,83 di
ukur dengan 4 indikator bahwa secara umum terdapat turnover intention karyawan di PT
Quartindo Sejati Furnitama adalah baik. Penyebab turnover intention pada karyawan dengan
adanya peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja pada karyawan produksi di PT
Quartindo Sejati Furnitama supaya lebih patuh terhadap perusahaan. Kondisi turnover intention
menjadi masalah yang cukup serius dalam lingkungan organisasi turnover intention yang tinggi
memperlihatkan bahwa sebuah organisasi tidak mampu mempertahankan kenyamanan
karyawannya. Turnover intention perlu di perhatikan oleh perusahaan karena turnover intention
akan mempengaruhi aktivitas dan jalannya sebuah perusahaan.
4. Kinerja SDM di kategorikan sangat baik dengan presentase 3,54 di ukur dengan 5 indikator
bahwa secara keseluruhan kinerja SDM di PT Quartindo Sejati Furnitama adalah tinggi. Hal ini
menunjukkan kinerja karyawan yang baik bekerja sama dengan rekan kerja Seperti membangun
visi dan misi bersama, kejelasan mengenai harapan dan kebutuhan, mengidentifikasi keunggulan
setiap karyawan, mengetahui kelemahan setiap karyawan, menetapkan tujuan perusahaan dan
langkah mengatasi rasa kecewa dan perselisihan. Dengan adanya kindisi tersebut maka karyawan
sudah sangat cukup untuk membantu meningkatkan di PT Quartindo Sejati Furnitama.
5. peningkatan Kinerja SDM pada Produksi di PT Quartindo Sejati Furnitama dapat dilakukan
dengan meningkatkan Employee engagement, mengelola job Insecurity, dan meminimalisir
Turnover Intention yang diimplementasikan dengan baik akan mendorong karyawan untuk lebih
merasa engagement dengan perusahaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja.
6. Karyawan yang selalu memiliki perlaku Employee engagement akan menurunkan perilaku
Turnover Intention yang sehingga berdampak pada peningkatan kinerja yang tinggi.
7. Semakin tinggi karyawan dalam organisasi mengiplementasikan Employee engagement, dan
mampu mengelola Job Insecurity, maka akan semakin menurunkan Turnover Intention dalam
rangka peningkatan kinerja SDM.

62
5.2 Implikasi Manajerial
Atas dasar kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, dapat diberikan beberapa saran dan
diharapkan dapat berguna bagi kemajuan perusahaan. Adapun beberapa saran tersebut adalah :
1. Implementasi yang bisa dilakukan perusahaan untuk meningkatkan nilai Employee engagement
dalam hal ini dengan memperhatikan gambaran faktor yang dapat meningkatkan kesejateraan
karyawan agar dapat memaksimalkan usaha dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini kesejahteraan
kerja dan lingkungan kerja harus di tingkatkan kembali agar tidak menjatuhkan kondisi perusahaan.
2. Implementasi yang bisa dilakukan oleh perusahaan guna menurunkan Job Insecurity dalam hal ini
pimpinan perlu mengurangi perasaan takut karyawannya,tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi
saat ini, terutama bagi karyawan yang baru bekerja di perusahaan tersebut dengan menjamin masa
depan kerjanya pada perusahaan, sehingga mampu menjaga perasaan aman karyawan akan
keberlangsungan pekerjaannya.
3. Implementasi yang bisa dilakukan oleh perusahaan guna menurunkan turnover intention dalam hal
ini lebih memperhatikan karyawan yang mulai malas bekerja dan mampu mengantisipasi sejak dini
karyawan yang ingin keluar dan mencari pekerjaan di perusahaan lain agar perusahaan tidak
kehilangan SDM yang kompeten.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan pada penelitian ini yaitu, secara hasil terletak pada hasil koefisien determinasi dengan
penjelasan untuk nilai koefisien determinasi tahap 1 sebesar 0,452, memiliki pengertian bahwa 45,2%
variasi Turnover Intention dipengaruhi oleh Employee engagement, Job Insecurity sebesar 45,2%
sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lainnya sebesar 54,8% diluar model penelitian. Pada tahap kedua
sebesar 0,768, hal memiliki pengertian bahwa76,8% variasi Kinerja SDM dipengaruhi oleh Employee
engagement, Job Insecurity, Turnover Intention sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lainnya seperti
sebesar 23,2% diluar model. Penelitian karena keterbatasan waktu dan keterbatasan referensi jurnal
penelitian terdahulu yang didapat oleh peneliti.

5.4 Agenda Penelitian Mendatang

Agenda penelitian yang akan datang didasari oleh keterbatasan penelitian, untuk agenda mendatang
agar dapat memperluas kajian penelitian dengan menambah jumlah variabel independen yang terkait dengan
faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja SDM berdasarkan literature dan jurnal penelitian seperti
kepemimpinan, stress kerja, empowering maupun variabel yang lainnya serta bagi peneliti selanjutnya
mampu memperbanyak sampel dengan memperluas jangkauan objek penelitian sehingga mendapatkan hasil
penelitian yang lebih akurat.

63