ISU DAN CABARAN PENGURUSAN SESEBUAH ORGANISASI BAGI MELAHIRKAN SUMBER

MANUSIA YANG CEMERLANG

1. Pengenalan.

Isu dan cabaran pengurusan sumber manusia dalam melahirkan warga cemerlang telah
menerima liputan meluas di media massa dan media cetak pada masa kini. Antara isu dan
cabaran yang diperkatakan adalah seperti isu :-

(i) ketidakseimbangan gender dalam pasaran pekerjaan,

(ii) imbuhan dan pelarasan gaji,
(iii) etika dan integriti,
(iv) tekanan kerja, stres dan burn out,
(v) gangguan seksual,
(vi) kepemimpinan,
(vii) penilaian prestasi dan pemberian insentif,
(viii) globalisasi pendidikan,
(ix) teknologi ICT
(x) jaminan kualiti kehidupan,
(xi) penyediaan peluang pekerjaan,
(xii) latihan sumber manusia dan pembangunan .

Kesemua isu ini sebenarnya menjadi penghalang kepada organisasi untuk melahirkan warga
yang cemerlang. Oleh yang demikian, sesebuah organisasi perlu mempertimbangkan kaedah
dan langkah yang sesuai bagi mengatasinya. Ini akan menjadi satu cabaran kepada organisasi
terutama apabila cabaran-cabaran itu akan melibatkan faktor dasar, implikasi kewangan,
budaya, kepercayaan, pembangunan dan pengurusan sumber manusia. Oleh yang demikian,
perkara yang akan dibincangkan di dalam penulisan ini adalah lebih memfokuskan kepada isu
dan cabaran dari aspek sumber manusia, globalisasi, imbuhan, kualiti kepimpinan, pengurusan
dan tekanan kepada organisasi di dalam melahirkan warga cemerlang. Mengikut Kamus Dewan
(2007) ia menerangkan bahawa ‘isu’ ialah “perkara atau persoalan pokok sesuatu perkara”. Isu
menampilkan suatu tajuk atau fokus perbincangan yang menjadi buah mulut atau tajuk utama
khususnya pihak media massa. Manakala cabaran pula adalah perkara yang perlu dihadapi jika
ingin menyelesaikan sesuatu isu.

2. Isu Sumber Manusia

Dalam konteks sumber manusia, pelbagai isu telah diketengahkan khususnya yang berhubung
kait pembangunan, perancangan dan pengurusan sumber manusia yang menjadi tonggak
sesebuah organisasi. Berdasarkan Ab. Aziz Yusoff (2006), ‘sumber manusia’ ialah asset
terpenting organisasi sama ada organisasi perniagaan yang mengutamakan aspek-aspek
produktiviti, kualiti, kepuasan pelanggan, keuntungan dan ‘viability’ ataupun organisasi awam
yang mementingkan kualiti perkhidmatan, keberkesanan kos serta kepuasan dan keselesaan
pelanggan.

Untuk menghasilkan warga yang cemerlang di dalam sesebuah organisasi ‘Pengurusan sumber
manusia’ perlu mempunyai strategi yang mampan dan berkesan. Ia merujuk kepada cara dan
pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk mengurus dan mengawal aktiviti yang
berkaitan dengan sumber manusia dalam organisasi agar selari dan mencapai matlamat
organisasi (Faridahwati Mohd Shamsudin et al. 2006). Manakala Sarimah Hanim pula
berpandangan bahawa pengurusan sumber manusia. merupakan suatu pendekatan
pengurusan strategik yang melibatkan elemen terpenting dalam organisasi iaitu individu yang
menyumbangkan idea, kepakaran dan tenaga ke arah pencapaian objektif organisasi.

Dalam tempoh sepuluh tahun yang lepas, negara telah melalui pelbagai perubahan
persekitaran yang mempunyai impak mendalam ke atas pembangunan, perancangan serta
pengurusan sumber manusia seperti globalisasi, ASEAN Free Trade Area (AFTA), World Trade
Organisation (WTO), kemelesetan ekonomi dunia serta perkembangan pesat dunia teknologi
maklumat dan komunikasi. Perubahan-perubahan yang ditampilkan ini memberi kesan yang
mendalam ke atas pertumbuhan ekonomi, pembangunan sosial serta perundangan negara.

Dalam aspek pengurusan sumber manusia, perubahan-perubahan ini merupakan cabaran yang
telah menimbulkan pelbagai isu terkini yang memerlukan semakan semula beberapa dasar dan
peraturan. YB Datuk Wira Dr. Fong Chan Onn Menteri Sumber Manusia, dalam ucapan beliau di
Persidangan Perancangan Strategik Kementerian Sumber Manusia pada September 2004,
menggariskan empat isu-isu terkini yang merupakan cabaran semasa Negara.

Isu-isu tersebut ialah :

(i) isu mengurangkan pergantungan terhadap pekerja asing;

(ii) ‘delivery system’;
(iii) penguatkuasaan undang-undang;
(iv) pengeluaran tenaga mahir

Dalam membicarakan pengurusan sumber manusia secara am, Ab. Aziz Yusof (2006), June
(2006), Sarimah Hanim (2006) dan Maimunah Aminuddin (2003) menyenaraikan beberapa isu
berbangkit sedia ada yang berhubung kait pengurusan sumber manusia dalam organisasi. Isu-
isu tersebut merangkumi;

(i) Persekitaran pengurusan sumber manusia yang mencakupi pengaruh diversiti,

(ii) kekurangan tenaga kerja mahir,
(iii) impak globalisasi,
(iv) pengaruh perubahan,
(v) keprihatinan terhadap isu etika,
(vi) keadilan pekerja;
(vii) persekitaran perundangan;
(viii) perekrutan dan pemilihan pekerja;
(ix) latihan dan pembangunan pekerja;
(x) pembangunan kerjaya pekerja;
(xi) penilaian prestasi;
(xii) pengurusan pampasan dan faedah;
(xiii) kesihatan dan keselamatan pekerja;
(xiv) keganasan di tempat kerja;
(xv) gangguan seksual di tempat kerja;

Manakala cabaran semasa yang berbangkit berhubung kait pengurusan sumber manusia pula
termasuklah;

(i) pengaruh faktor persekitaran seperti perubahan teknologi dan trend pekerjaan;
(ii) keperluan kepada penggubalan serta pindaan undang-undang dan peraturan kerajaan yang
relevan;
(iii) pengaruh globalisasi;
(iv) kemasukan buruh asing yang telah mencetuskan pelbagai reaksi dalam kalangan pelbagai
kelompok masyarakat.
Sehubungan itu cabaran yang dihadapi dalam pengurusan sumber manusia perlu ditangani
dengan bijak melalui penggemblengan usaha antara pemimpin, majikan, golongan pekerja dan
masyarakat secara keseluruhannya. Ini bagi memastikan kesemua isu dapat diatasi dengan baik.
Jika perkara ini tidak ditangani dengan betul dan teliti ia boleh mengakibatkan kesan dan
implikasi yang buruk ke atas sesebuah organisasi di dalam melahirkan warga cemerlang dan
seterusnya ia boleh menjejaskan imej serta reputasi sesebuah organisasi atau masyarakat.

3. Isu Globalisasi

Pada masa kini, isu globalisasi telah muncul hasil daripada cantuman pelbagai proses
transnasional dan struktur domestik yang membolehkan ekonomi, politik, budaya dan ideologi
sesuatu negara menerobosi sempadan negara lain (Abdul Rahman Embong, 2000). Secara
langsung isu ini akan memberikan kesan ketara ke atas pertumbuhan dan pembangunan
ekonomi negara. Pertumbuhan dan pembangunan ekonomi itu sendiri sebenarnya adalah asas
kepada bentuk pembangunan sumber manusia (Norani, 2000) dan seterusnya membentuk
generasi warga cemerlang.

Justeru itu keupayaan organisasi untuk menilai, mengikuti dan mentafsir isu globalisasi
merupakan cabaran yang amat mendesak kerana ia akan menentukan keupayaan daya saing
organisasi di dalam melahirkan warga cemerlang. Oleh yang demikian, satu pendekatan secara
menyeluruh, sistematik dan strategik yang meliputi pelbagai aspek termasuk perancangan,
latihan, perkembangan kerjaya, keselamatan dan kesihatan, kebajikan, penilaian prestasi, aspek
disiplin serta ganjaran adalah cabaran yang perlu ditangani dengan baik bagi mengelakkan
daripada timbulnya beberapa isu lain yang memudaratkan imej dan reputasi sesebuah institusi
itu khasnya di dalam usaha melahirkan warga cemerlang di dalam masyarakat atau organisasi.

4. Imbuhan

Imbuhan merupakan daya penarik sama ada bagi mereka yang inginkan sesuatu pekerjaan atau
bagi memotivasikan para pekerja dalam sesebuah organisasi. Menurut Maimunah Aminuddin
(2003) antara kebaikan memberi imbuhan kepada pekerja termasuklah:
(i) membantu menarik pekerja baru untuk bekerja dengan organisasi;
(ii) membantu mengekalkan pekerja sedia ada dalam organsiasi; dan
(iii) meningkatkan semangat para pekerja yang dapat menyumbang kepada produktiviti yang
lebih tinggi.
Imbuhan yang paling biasa diharapkan oleh pekerja ialah ganjaran wang ringgit. Gaji atau upah
merupakan balasan asas yang diterima oleh pekerja atas sumbangan yang diberikan. Oleh
sebab tiada satu peruntukan undang-undang yang menetapkan gaji atau upah minimum
pekerja di Malaysia, maka organisasi berhak menetapkan kadar gaji atau upah untuk
pekerjanya (Faridahwati Mohd Shamsudin et al., 2006).
Kepentingan imbuhan yang paling utama ialah dapat mempengaruhi pekerja untuk membentuk
tingkah laku yang dikehendaki oleh organisasi (Bergmann et al., 2002). Amat penting untuk
menentukan bahawa imbuhan yang diberikan sebagai balasan perkhidmatan adalah
mencukupi. Perkara sebaliknya akan mengakibatkan pelbagai kesan negatif terhadap
organisasi. Ini adalah cabaran yang sering membantuk usaha organisasi di dalam melahirkan
warga yang cemerlang kerana jika pekerja tidak berpuas hati dengan imbuhan yang diterima,
melalui Kesatuan Sekerja, mereka boleh melancarkan mogok, menggugat produktiviti
organisasi dengan cara ponteng kerja, melengah-lengahkan kerja atau tidak hadir kerja.

Keadaan ini boleh mewujudkan suasana yang tidak sihat bagi perkembangan sesebuah
organisasi. Banyak masa, usaha dan tenaga akan ditumpukan kepada usaha mencari jalan
persefahaman daripada menggunakan sumber-sumber itu kepada usaha melahirkan warga
yang cemerlang. Dasar imbuhan atau bayaran oleh organisasi adalah penting kerana ini akan
menjadi asas pembangunan sistem imbuhan untuk tujuan penyelarasan, ketekalan dan
keadilan dalam organisasi. Bagi Mondy & Noe (2005), salah satu aspek penting dalam
pentadbiran imbuhan yang perlu diambil kira ialah keadilan atau ekuiti dalam pemberian
imbuhan. Keadilan bermaksud tanggapan pekerja bahawa mereka dilayan secara adil.Terdapat
dua jenis keadilan iaitu :-

(i) keadilan luaran dan

(ii) keadilan dalaman.

Keadilan atau ekuiti luaran bermaksud pekerja dalam organisasi dibayar pada kadar yang sama
dengan pekerja lain dalam organisasi lain yang melakukan tugas yang sama. Di sini letaknya
cabaran yang perlu ditanggung oleh majikan atau organisasi. Sebagai contohnya seperti isu
pelarasan gaji kakitangan awam yang telah diumumkan oleh Kerajaan pada pertengahan tahun
2007 telah membangkitkan isu pemampatan gaji. Pemampatan gaji merupakan suatu situasi
yang wujud apabila pekerja memberi tanggapan bahawa perbezaan gaji antara mereka (sama
ada pekerja gred lebih tinggi atau lebih rendah daripada mereka) terlalu kecil (Zafir dan Fazilah,
2003).
Tanggapan ini adalah cabaran yang perlu ditangani oleh pihak majikan kerana ia selalunya
dibangkitkan oleh pekerja yang sudah lama berkhidmat atau mempunyai kelayakan akademik
yang lebih tinggi tetapi menerima imbuhan yang lebih rendah. Isu ini telah dilaporkan secara
meluas dalam media massa. Formula pelarasan gaji yang diperkenalkan oleh Jabatan
Perkhidmatan Awam bagi pelarasan gaji telah dianggap menimbulkan diskriminasi terhadap
guru yang mula berkhidmat sebagai guru bukan siswazah tetapi kemudiannya melanjutkan
pelajaran dan dilantik sebagai guru siswazah. Terdapat perbezaan gaji yang ketara antara guru
sedemikian dengan guru yang tidak menyambung pelajaran.

Dalam menyelesaikan isu pemampatan gaji ini, beberapa cadangan yang boleh diusulkan
termasuklah (Berita Harian, 16 Julai 2007):

(i) Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (NUTP) perlu membuat memorandum

kepada Jabatan Perkhidmatan Awam untuk menyemak semua anomali pelarasan gaji yang
berbangkit;
(ii) Jawatankuasa khas perlu ditubuhkan di bawah Jabatan Perkhidmatan Awam bagi
menyelesaikan isu ini; dan
(iii) Polisi Kementerian Pelajaran dalam menggalakkan peningkatan kualiti akademik perlu
diselaraskan dengan polisi pelarasan atau kenaikan ganjaran dan pangkat.

5. Kepemimpinan

Bagi mewujudkan warga yang cemerlang, isu kepemimpinan di dalam organisasi juga
memainkan peranan kerana terdapat beberapa cabaran yang perlu dihadapi oleh organisasi.
Pengurusan yang baik bermula daripada pemimpin yang bijak merancang, melaksana,
mengurus dan mengawal atau memantau pengimplementasian sesuatu yang telah dirancang
dan sumber-sumber di bawah kawalannya. Corak kepemimpinan haruslah menjurus kepada
usaha meningkatkan produktiviti kecemerlangan sehingga akhirnya mencapai zero defect.
Menurut Moa Tze Tung, pemimpin yang berkesan adalah ‘jinak seperti kucing dan garang
seperti harimau’. Oleh itu, seseorang pemimpin perlu mempunyai keseimbangan emosi dan
perasaan. Hal ini selaras dengan Wawasan Pendidikan yang mahu mencapai empowerment
dengan tujuan mengubah cara berfikir, bekerja, mengurus, menyelia, berhubung dan bertindak.
Dalam mengurus sumber manusia, pemimpin mempunyai cabaran dimana ia harus
memberikan tumpuan kepada matlamat organisasi, mengatur dan menyelenggara tugasan,
menugaskan kerja, menjalinkan saluran komunikasi, menggariskan hubungan dengan orang
bawahan dan menilai prestasi kumpulan kerja.
Pemimpin akan menugaskan pekerja dengan tugasan tertentu, mengekalkan piawai prestasi
yang jelas, menekankan had waktu perjumpaan, menggalakkan penggunaan langkah-langkah
yang serupa, memberitahu pekerja apa yang diharapkan daripada mereka, dan memastikan
pekerja bekerja mengikut kebolehan. Berdasarkan Koontz & Weilhrivh (1992), cabaran yang
kuat kepada corak kepimpinan adalah sejauh mana kemampuan dan kebolehan kepimpinan
tersebut untuk mengubah sikap dan tindakan subordinat yang berada di bawah pengaruhnya.

Cabaran ini merangkumi semua aktiviti, perlakuan, kemahiran, sikap dan pengetahuan yang
mencerminkan kebolehan dan kesediaan untuk mempengaruhi, menggerakkan, membimbing
dan melatih individu ke arah mencapai objektif warga yang cemerlang di dalam organisasinya.
Kepemimpinan sekolah, menurut Omardin Ashaari (1996) adalah proses pengetua
mendapatkan kerjasama individu yang bertugas di bawah arahannya dalam menuju ke arah
penyempurnaan matlamat. Kejayaan sekolah banyak bergantung pada kepemimpinan
pengetuanya.

Pengetua yang cemerlang perlu bijak mengarah dan mengurus sumber manusia yang berada di
bawah tanggungjawabnya. Para pengetua perlu diberi pendedahan mengenai ilmu
kepemimpinan instruksional sebagai persediaan untuk mentadbir dan mengurus sekolah (Yahya
Don, 2007). Ini adalah cabaran yang memerlukan perungkaian isu dengan bijak dan tersusun.
Kegagalan mengurus sumber manusia dengan baik boleh membangkitkan pelbagai isu,
antaranya:
(i) persekitaran tempat kerja yang tidak kondusif;
(ii) proses pembelajaran dan pengajaran yang sering terganggu;
(iii) senggaraan infrastruktur fizikal dan bukan fizikal yang tidak teratur;
(iv) penggunaan dan pengagihan sumber yang tidak optimum; dan
(v) masalah etika dan integriti.

Oleh itu, kegagalan menguruskan isu ini ia akan mendatangkan pelbagai implikasi negatif yang
dalam jangka masa panjang bakal menggugat usaha di dalam melahirkan warga yang
cemerlang.

6. Etika Dan Integriti Pekerja

Berdasarkan Ab. Aziz Yusof (2006), etika dalam erti kata sebenarnya ialah persoalan moral yang
membicarakan betul atau salah, benar atau tidak, dan perkara yang perlu dibuat atau
ditinggalkan. Etika dalam pengurusan bermaksud menerapkan nilai-nilai moral seperti disiplin,
garis panduan, tatasusila, peraturan, polisi dan segala unsur positif yang dapat membantu
pengurus menjalankan tanggungjawab dengan berkesan. Integriti ialah satu kualiti dan ciri
positif yang wujud secara keseluruhan pada individu dan organisasi.

Ciri dan kualiti integrity mengandungi unsur-unsur ‘wholeness’ (kewujudan secara bersepadu
sebagai keseluruhan) pada diri individu atau organisasi. Dalam akhlak Islam, integriti
bersesuaian dengan sifat-sifat benar, amanah, setia, pegangan teguh, peribadi teguh, peribadi
mulia, mukmin yang bertaqwa, dan sebagainya, yang membawa pengertian menyeluruh
pengamalan dan nilai-nilai akhlak yang diperlihatkan dalam diri Rasulullah S.A.W.(Tuan Asmawi,
2006). Dalam sektor perkhidmatan awam pelbagai dasar, peraturan, pekeliling dan garis
panduan telah digubal bagi memastikan etika dan integrity dihayati oleh penjawat awam.
Antara dokumen yang relevan termasuklah:
(i) Teras Perkhidmatan Awam;
(ii) Tonggak 12 Perkhidmatan Awam;
(iii) Dasar Pandang Ke Timur;
(iv) Penerapan Nilai-nilai Islam Dalam Pentadbiran;
(v) Kepimpinan Melalui Teladan;
(vi) Gerakan Budaya Kerja Cemerlang;
(vii) Pengurusan Kualiti dan Anugerah Kualiti;
(viii) Konsep Perkhidmatan Cemerlang.

Tujuan etika perkhidmatan awam adalah untuk:

(i) meningkatkan mutu perkhidmatan awam;

(ii) memelihara kepercayaan awam;
(iii) memupuk tanggungjawab bersama;
(iv) mewujudkan suasana sihat dan cekap;
(v) mengeratkan hubungan sesama kakitangan; dan
(vi) membentuk sikap dan pembawaan yang sesuai dengan Rukun Negara.

Nilai murni yang telah digariskan dalam perkhidmatan awam adalah:

(i) adil dalam pelantikan

(ii) amanah dalam menjalankan tugas;
(iii) bertanggungjawab dalam memberi perkhidmatan;
(iv) ikhlas dalam perkhidmatan awam;
(v) dedikasi dalam perkhidmatan awam;
(vi) telus dalam perkhidmatan awam; dan
(vii) berdisiplin dalam perkhidmatan awam.

Dalam membincangkan persoalan etika dan integriti penjawat awam dalam pendidikan, satu
demi satu kejadian salah laku guru terhadap murid kebelakangan ini menimbulkan
kebimbangan masyarakat dan memerlukan tindakan segera serta menyeluruh oleh kerajaan
bagi menyekat sindrom ‘cikgu ganas’ ini daripada terus berlaku. Sepanjang bulan Julai 2007,
terdapat sekurang-kurangnya enam kejadian mengenai salah laku guru dilaporkan media,
termasuk kes guru menghadapi pertuduhan mencabul pelajar, ditahan kerana disyaki
menghisap dadah.

manakala Februari lalu seorang guru wanita didakwa mengetuk kepala pelajarnya dengan kasut
tumit tinggi. Pada bulan Julai 2007, akhbar Berita Harian telah melaporkan bahawa seorang
guru warden wanita Sekolah Menengah Kebangsaan Bawang Assan, Sibu, telah terbabit
merendam 200 pelajar perempuan dalam kolam. Presiden Persatuan Ibu Bapa dan Guru
Nasional, Profesor Madya Mohd Ali Hassan, berkata satu suruhanjaya khas sepatutnya
ditubuhkan kerana masalah membabitkan guru tidak boleh dipandang remeh memandangkan
perkara ini berkaitan barisan yang membentuk generasi masa depan. Katanya, suruhanjaya itu
perlu bertanggungjawab mengkaji segala masalah berkaitan kerjaya perguruan dan pada masa
sama menyiasat semua kes yang berlaku bagi mendapat gambaran sebenar, seterusnya
mencadangkan jalan penyelesaian.

Menurutnya lagi, banyak faktor mendorong guru bertindak ganas sehingga tergamak
mencederakan murid. Faktor paling utama ialah dibelenggu tekanan. Terdapat guru tidak
berminat menjadi guru, tetapi terpaksa menjadi guru sehingga mereka melaksanakan
tanggungjawab secara sesuka hati. Ada juga guru tertekan kerana gaji dan kemudahan
dinikmati tidak setimpal dengan tanggungjawab yang perlu dipikul. Hal ini kerana kebelakangan
ini banyak aktiviti atau program yang harus mereka selia dan hadiri di sekolah, sedangkan pada
masa sama mereka juga harus menunaikan tanggungjawab lain, terutama menguruskan
keluarga sendiri. Apa yang berlaku dikhuatiri mengganggu pelaksanaan Pelan Induk
Pembangunan Pendidikan (PIPP) 2006-2010, terutama teras kelima iaitu memartabatkan
profesion perguruan. Dalam mengatasi pelbagai masalah etika yang berbangkit dalam
pendidikan, beberapa cadangan boleh dikemukakan sebagai kaedah membendung gejala ini
daripada berleluasa, temasuklah:

(i) Menubuhkan satu jawatankuasa khas bagi menyelidik punca dan mencadangkan
penyelesaian kepada salah laku guru di sekolah;
(ii) Memastikan guru-guru yang dilantik untuk memikul tanggungjawab tambahan diberi latihan
yang relevan dengan peranan dan tanggungjawab tersebut;
(iii) Memastikan pengagihan tugas yang seimbang dalam kalangan guru;
(iv) Mempelbagaikan latihan ‘kerjaya’ dengan memasukkan aspek psikologi ke dalam latihan,
contoh, kursus motivasi, bimbingan kaunseling dan sebagainya; dan
(v) Mewujudkan persekitaran tempat kerja yang selamat dan menyeronokkan.

7. Tekanan Kerja / Isu Stres

Dalam memastikan produktiviti dipertingkatkan, sering kali pekerja dibebani dengan tugas dan
tanggungjawab tambahan. Pada tahun 2005, Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan
(NUTP) mendakwa tahap stres dalam kalangan guru di negara ini semakin menjadi-jadi dan
membimbangkan ekoran bebanan tugas yang meningkat. Menurut Presiden NUTP, Ismail Nihat,
guru-guru kini terpaksa berhadapan dengan perubahan demi perubahan dalam bidang
pendidikan sehingga wujudnya beban yang keterlaluan.

Beliau mengatakan bahawa apabila ada pegawai baru di Pejabat Pendidikan Daerah (PPD),
Jabatan Pendidikan Negeri atau di peringkat Kementerian, terdapat banyak idea dan tugasan
baru yang harus dipikul oleh guru. Bebanan ini terus berlaku dalam keadaan jumlah guru yang
tidak seimbang dengan peningkatan jumlah murid, projek banyak tetapi guru sedikit. Menurut
beliau lagi, walaupun kedengaran pelik tetapi semua pihak harus menerima hakikat bahawa
masalah yang dihadapi oleh golongan guru menjurus kepada tekanan mental dan emosi
berbanding fizikal, seterusnya menjejaskan keupayaan dan kepercayaan mereka terhadap diri
sendiri untuk mencapai matlamat melahirkan pelajar yang cemerlang dan berkualiti.
Selain itu, beliau menggariskan beberapa faktor yang menyebabkan stres dalam kalangan guru
iaitu:

(i) Harapan ibu bapa terlalu tinggi kepada guru kerana sering mahukan pencapaian terbaik
pelajar.
(ii) Masalah disiplin pelajar yang semakin sukar dikawal termasuk melibatkan keselamatan
guru.
(iii) Pelajar-pelajar semakin cerdik berbanding guru ekoran akses pendidikan yang semakin
canggih dan meluas.

Selain stres diakibatkan oleh tekanan kerja, para guru juga berhadapan dengan masalah ‘burn
out’. Secara perbandingan, masalah burn out ini juga dialami oleh sejumlah besar guru di
Switzerland berpunca daripada pelajar dan peningkatan beban kerja pentadbiran. Aduan
mereka ini telah menyebabkan Kesatuan Perguruan dan pakar-pakar pendidikan berusaha
mencari kaedah untuk menangani situasi tersebut. Menurut Beat Zemp, Ketua Kesatuan
Perguruan terbesar di Switzerland, “There is a lot of dissatisfaction among teachers with their
profession, especially with the stress in classes and the problems with undisciplined students.
Also the duties outside lessons are increasing and have reached a critical level now.”
Permasalahan burn out mempunyai petanda-petanda awal seperti berikut:

(i) Keletihan yang kronik – kepenatan, keletihan, perasaan telah digunakan secara fizikal
(Chronic fatigue - exhaustion, tiredness, a sense of being physically run down);
(ii) Kemarahan terhadap mereka yang membuat tuntutan (Anger atthose making demands);
(iii) Kritikan kendiri kerana bertahan dengan tuntutan tersebut (Selfcriticism for putting up with
the demands);
(iv) Cynicism, negativity, and irritability;
(v) Perasaan dicerobohi (A sense of being besieged);
(vi) ‘Meletup’ dengan mudah terhadap sesuatu perkara (Exploding easily at seemingly
inconsequential things);
(vii) Sakit kepala yang kerap dan gangguan gastric (Frequent headaches and gastrointestinal
disturbances);
(viii) Kehilangan atau pertambahan berat badan (Weight loss or gain);
(ix) Kekurangan tidur dan kemurungan (Sleeplessness and depression);
(x) Semput (Shortness of breath);
(xi) Prasangka (Suspiciousness);
(xii) Perasaan tidak bermaya (Feelings of helplessness);
(xiii) Peningkatan darjah pengambilan risiko (Increased degree of risk taking)

Tidak dapat dinafikan bahawa permasalahan stres atau burn out berupaya mengakibatkan isu-
isu berhubung kait etika dan integriti. Oleh itu, dalam menangani permasalahan stres dan burn
out ini, beberapa cadangan yang telah diusulkan boleh diambil kira.

8. Gangguan Seksual

Menurut Persatuan Pergerakan Wanita (Awam) terdapat dua jenis gangguan seksual iaitu dari
segi fizikal seperti meraba, memeluk, memegang dan mencubit, dan dari segi pertuturan pula,
merangkumi komen atau hinaan berbentuk seksual termasuk bersiul. (Ab. Aziz Yusof. 2006).
Menurut Abd Rahim (2003), perbuatan tingkah laku yang dikatakan penyebab gangguan seksual
adalah tingkah laku mengganggu, tingkah laku destruktif, tingkah laku agresif, tingkah laku
membuli dan tingkah laku jenayah. Tingkah laku yang tidak bermoral ini menyebabkan tekanan
mental dan emosi kepada mangsa di tempat kerja. Gangguan seksual di tempat kerja boleh
berlaku dalam keadaan golongan yang berjawatan tinggi menunjukkan kekuasaannya dengan
melakukan perkara-perkara yang tidak senonoh terhadap pekerja bawahannya.

Tingkah laku ini juga boleh berlaku antara sesama pekerja, suasana dan ancaman ini berlaku
bukanlah disebabkan oleh factor pelaku menunjukkan kekuasaannya atau hak mengawal tetapi
lebih kepada gangguan yang bersifat lucah dan mangsa benar-benar terganggu akibat daripada
tingkah laku tersebut. Namun mangsa harus dapat membezakan antara tingkah laku yang
bersifat gurauan dan tingkah laku yang menimbulkan ancaman kerana suasana gurau senda dan
usik-mengusik sentiasa berlaku dalam kehidupan harian. Di Malaysia, tiada suatu undang-
undang khusus yang mendefinisikan perkataan gangguan seksual di negara ini.

Akta-akta khusus yang memperuntukkan tentang pekerja dan pekerjaan tidak mengandungi
peruntukan khas tentang gangguan seksual. Peruntukan yang ada setakat ini hanya meletakkan
kesalahan gangguan seksual sebagai satu kesalahan jenayah di bawah Kanun Keseksaan
(Ahmad Shamsul Abd Aziz, 2005). Namun di negara ini, Kementerian Sumber Manusia telah
mengeluarkan satu kod amalan iaitu Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan
Seksual di Tempat Kerja pada tahun 1999 sebagai garis panduan penubuhan, pembentukan dan
pelaksanaan satu mekanisme dalaman bagi menangani masalah gangguan seksual di tempat
kerja.

Berdasarkan Perkara 4 Kod Amalan ini, gangguan seksual bermakna “sebarang tingkah laku
berunsur seksual yang tidak diingini dan memberi kesan sebagai satu gangguan sama ada
secara lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal:

(i) yang, atas sebab yang munasabah, boleh dianggap oleh penerima (mangsa) sebagai
mengenakan syarat berbentuk seksual ke atas pekerjanya: atau
(ii) yang, atas sebab yang munasabah, boleh dianggap oleh penerima (mangsa) sebagai satu
pencabulan maruah, atau penghinaan atau ancaman terhadap dirinya tetapi tiada hubungan
terus dengan pekerjaannya.”

Perkara 5 pula menyatakan bahawa gangguan seksual boleh dibahagikan kepada dua kategori
iaitu, (i) gangguan seksual berbentuk ugutan; dan (ii) gangguan seksual berbentuk ancaman
kepada ketenteraman peribadi. Gangguan seksual, selain bercanggah dengan undang-undang,
mempunyai implikasi besar ke atas produktiviti sesebuah organisasi seterusnya pembangunan
ekonomi negara. Dalam menangani permasalahan gangguan seksual ini, badan-badan tertentu
boleh bekerjasama dalam memastikan gangguan seksual dapat dicegah, antaranya, Kesatuan
Perguruan, Jabatan Buruh, pihak polis dan mahkamah.

Selain itu setiap organisasi perlu mewujudkan sendiri garis panduan menangani permasalahan
seperti ini. Realitinya, gangguan seksual merupakan satu permasalahan organisasi yang
mencemarkan imej organisasi tersebut. Namun dalam membendung masalah ini, setiap pekerja
organisasi perlu dididik dalam aspek gangguan seksual dan didedahkan kepada Kod Amalan
yang telah dihasilkan oleh Kementerian Sumber Manusia. Selain itu, memandangkan Kod
Amalan tersebut hanyalah merupakan satu garis panduan dan tiadanya satu undang-undang
khusus bagi menangani gejala ini, satu perundangan, contohnya, Akta Gangguan Seksual
perlulah digubal.

9. Teknologi Maklumat dan Komunikasi (ICT)

Globalisasi, seperti yang telah disentuh sebelum ini menyebabkan wujudnya dunia tanpa
sempadan, konsep liberalisasi maklumat, konsep pembelajaran global, konsep perubahan
global dan sebagainya (Abd. Rahim, 2005). Revolusi maklumat yang berlaku disebabkan
kemajuan ICT pelu dimanfaatkan untuk mempertingkat memartabatkan bidang keguruan yang
sedang mengharungi perubahan dalam abad ke 21 ini. Era globalisasi menuntut negara kita
membangunkan sumber manusia yang mempunyai ciri-ciri K-worker, celik dan mahir dalam ICT
serta mampu bersaing pada peringkat global.

Dalam era teknologi maklumat dan komunikasi, pelajar dapat menggunakan internet untuk
mengakses pelbagai bahan pembelajaran serta mempelajarinya mengikut keperluan sendiri. Ini
bermakna pelajar dan guru dapat mencari maklumat terkini yang tidak terdapat dalam buku.
Selain daripada itu dengan adanya kemudahan ICT ini, pelajar dan guru dapat berkongsi
maklumat dari serata dunia melalui kaedah forum dalam talian, e-mail, video koferen dan
chatting atas talian. Melalui ICT juga pembelajaran boleh berlaku di luar waktu persekolahan di
mana pelajar boleh berinteraksi dengan guru dan sesama mereka bila-bila masa sahaja.
Perubahan kaedah pengajaran menggunakan ICT ini bersesuaian dengan kehendak pihak
Lembaga Peperiksaan Malaysia supaya guru mempelbagaikan kaedah pengajaran yang boleh
menarik minat pelajar; menggunakan bahan yang sesuai dari internet untuk tujuan
pengkayaan; mempelbagaikan teknik penyampaian dalam kelas untuk membolehkan pelajar
memahami konsep serta menguasai kemahiran asas dengan lebih berkesan; menggunakan alat
bantu mengajar untuk memperjelas sesuatu konsep; mengajar secara konstruktivisme, masteri
dan lebih kontekstual serta menarik minat pelajar melalui teknik pengajaran yang pelbagai dan
kreatif menggunakan literasi komputer yang interaktif (Lembaga Peperiksaan Malaysia 2002).

Menurut Mohamed Rashid dan Mohd Nasir (2003) yang menyatakan bahawa pada abad ke-21,
negara menghadapi cabaran dalaman dan luaran akibat daripada kesan globalisasi, liberalisasi
dan perkembangan ICT. Antara cabaran tersebut adalah:

i. Cabaran Dalam Menyediakan Bahan Multimedia

Wiburg (1997) menyatakan bahawa untuk membina, membangun dan mengintegrasi sumber-
sumber multimedia agak sukar walaupun mempunyai kemahuan menggunakan teknologi ICT
dalam pengajaran, mempunyai kemahiran teknikal tetapi masa dan sumber yang terhad akan
terus menjadi penghalang utama dalam dunia digital.

ii. Sikap Negatif Guru

Daripada kajian lepas juga terdapat sebahagian guru yang telah sebati dengan kaedah
tradisional dan sukar untuk membuat penyesuaian dengan teknologi instruksional (Becker &
Watt, 1996). Ledakan teknologi ICT memberi cabaran baru kepada profesyen guru dan sistem
pendidikan teknik dan vokasional yang masih belum mengalami perubahan yang drastik dari
segi penggunaan internet, e-learning dan sebagainya. Penggunaan ICT dalam pendidikan teknik
dan vokasional telah membuka lembaran baru tentang liberalisasi pembelajaran yang tidak lagi
terikat kepada bilik darjah atau bengkel. Kemajuan dan kecanggihan teknologi ICT
membolehkan pembelajaran teknikal dibuat secara maya menerusi internet.

iii. Kekurangan Kemahiran

Penggunaan IT mempunyai hubungan yang signifikan dengan pelbagai kecerdasan yang

mencorakkan budaya pembelajaran yang tidak lagi terikat kepada pembelajaran konvensional.
Kecekapan dan kemahiran komputer dalam pembelajaran merupakan satu keolehan yang
dikaitkan dengan kecerdasan, perkembangan kognitif, kreativiti dan inovasi, rekacipta, visual,
pembelajaran maya dan sebagainya. Tidak ramai para pendidik yang memanfaatkan internet
sebagai satu alternatif yang menyediakan akses kepada pelbagai maklumat yang dapat
membantu memantapkan bahan pengajaran dan pembelajaran. Walau bagaimanapun,
penggunaan pembelajaran ICT di institusi pendidikan teknik dan vokasional terutamanya
penggunaan internet masih lagi rendah.

Kajian yang dilakukan oleh Rosli, Zamalia dan Shafiee (2001) menunjukkan tahap penggunaan
ICT yang berkaitan pengajaran dan pembelajaran di kalangan pensyarah UiTM adalah sekitar 30
%. Kajian ini jika diperluaskan di peringkat institusi pendidikan teknik dan vokasional pasti akan
memberikan peratusan nilai yang lebih rendah ekoran kekurangan kemudahan dan kemahiran
serta anggapan sesetengah guru/pengajar bahawa pembelajaran terutamanya secara maya
tidak sesuai untuk pendidikan teknik dan vokasional.

iv. Kekurangan Prasarana dan Bahan Sokongan

Satu cabaran penting pendidikan teknik dan vokasional ialah menyediakan kemudahan
komputer serta internet untuk semua pelajar. Ini bermakna kemudahan komputer tidak terhad
kepada golongan tertentu sahaja tetapi melibatkan keseluruhan pelajar tanpa mengira status
ekonomi, sosial, kaum dan sebagainya. Kemudahan ICT yang terdapat di institusi pendidikan
teknik dan vokasional pada masa ini adalah tidak seragam. Ada yang memiliki sambungan
kepada internet, ada yang tidak.
Cabaran masa kini dan akan datang dalam institusi pendidikan ialah penyediaan prasarana
komputer yang lengkap untuk kaedah pembelajaran dan pengajaran tersebut. Walau
bagaimanapun, penyediaan kemudahan mengakses internet sahaja tidak menjamin
keberkesanan pembelajaran pengajaran secara on-line. Sikap guru dan pelajar terhadap
penggunaan teknologi tersebut perlu dipertimbangkan untuk memastikan keberkesanannya
sebagai kaedah pengajaran pembelajaran.

v. Jurang ICT dan Digital

Ketidakseimbangan yang berlaku dalam masyarakat terutama dan segi ekonomi,pendapatan,

pendidikan, kemudahan infrastruktur. pemodenan dan sebagainya akan memberi kesan
terhadap kemajuan ICT dan digital. Sekolah, dan profesion keguruan di negara ini perlu
memainkan peranan yang konstruktif bagi menangani jurang ICT dan digital yang berlaku,
terutama di luar bandar dan di kalangan kaum. Sekolah dan profesion keguruan perlu
memberikan perhatian serius bagi merapatkan jurang perbezaan ICT dan digital dengan
meningkatkan program pendidikan ICT dan memperluaskan peluang menguasai pengetahuan
dan kemahiran digital, khususnya di kalangan pelajar miskin dan luar bandar. Lebih banyak
peruntukan dan guru-guru yang terlatih dalam bidang ICT dan digital perlu disediakan bagi
membantu pelajar dan sekolah melaksanakan misi dan visi membentuk masyarakat IT dan
masyarakat digital.

vi. Sumber Kewangan Yang Tidak Mencukupi

Pihak sekolah yang tidak mempunyai sumber kewangan yang mencukupi bagi membiayai
berbagai kos penggunaan teknologi maklumat akan kembali kepada pembelajaran
konvensional. Kelemahan kepimpinan sekolah yang kurang komited terhadap penggunaan ICT
juga boleh menyebabkan sekolah tertinggal dari arus perubahan perdana yang berlaku. Sekolah
juga gagal memainkan peranan positif bagi membangunkan pelajar supaya celik komputer,
terutama di kawasan luar bandar. Perubahan ini akan memberikan cabaran besar terhadap
tenaga pengajar. Mereka perlu bersedia meningkatkan pengetahuan dan kemahiran bagi
menjadikan komputer sebagai teknologi pengajaran dan pembelajaran menggantikan
pendekatan konvensional yang kurang berasaskan inovasi teknologi.

10. KESIMPULAN

Sumber manusia merupakan aset terpenting dalam sesebuah organisasi. Dalam era globalisasi,
persoalan daya saing dan daya tahan sesebuah organisasi menjadi fokus masa kini.
Sesungguhnya pengurusan sumber manusia berupaya memastikan kelestarian sesebuah
organisasi itu. Namun kepincangan pengurusan sumber manusia telah membangkitkan pelbagai
isu. Isu-isu sedia ada dalam pengurusan sumber manusia dalam pendidikan termasuklah isu
berhubung kait penilaian prestasi, pemberian insentif, globalisasi pendidikan, teknologi ICT
dalam pendidikan, jaminan kualiti pendidikan, proses perekrutan dan pemilihan staf, latihan
dan pembangunan staf, serta pembangunan kerjaya staf. Beberapa tahun kebelakangan
menyaksikan pelbagai isu pengurusan sumber manusia dalam pendidikan menerima liputan
meluas media massa, seperti isu ketidakseimbangan gender dalam pasaran pekerjaan,pelarasan
gaji, etika dan integriti, stres dan burn out serta isu kepemimpinan. Dalam industri pendidikan,
isu-isu berbangkit ini perlu ditangani secara sistematik dengan penggemblengan usaha pihak-
pihak yang berkepentingan (stakeholders).

RUJUKAN

Ab. Aziz Yusof. 2006. Pengurusan sumber manusia: Konsep, isu dan pelaksanaan. Ed ke-3.
Petaling Jaya: Pearson.

Abdul Rahim Rashid. 2003. Gangguan seksual: Pengurusan tingkah laku dan perkembangan
gender dalam organisasi. Kuala Lumpur: Utusan Publication & Distributor Sdn. Bhd.

Abd. Rahim Abd. Rashid. (2005). Profesionalisme Keguruan Prospek dan Cabaran
Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Ahmad Shamsul Abd Aziz. 2005. Undang-undang gangguan seksual

Becker, W.E. & Watts, M. (1996). Chalk and Talk: A National Survey on Teaching
Undergraduate Economics. American Economic Review,

Lembaga Peperiksaan Malaysia. (2002). Laporan Prestasi SPM 2001. (atas talian).
http\\www.lpm.skali.com. (21 Oktober,2005) . 86(2) 448-453.

Rosli Abd. Rahim, Zamalia Mahmud & Shafiee Ahmad. (2001). ICT in Teaching and
Learning Among UiTM Lecturers. International Conference On Challenges and
Prospects in Teachers Education: Shah Alam.