YAYASAN PENDIDIKAN BINA BANUA

STIA BINA BANUA BANJARMASIN

----------------------------------------------------------

UJIAN AKHIR SEMESTER (UAS)

SEMESTER GENAP 2018/2019
-------------------------------------------
Mata Kuliah : Manajemen SDM
Hari/tanggal : Sabtu, 27 Juli 2019
Waktu : Take home kumpul by email
anharyanitugas@gmail.com

Kelas : Pascasarjana
Dosen Pengasuh : Dr. Anhar Yani, SE., MM
--------------------------------------------------
Kerjakan masing-masing tanpa kerjasama
Kejujuran anda sangat berharga

SOAL :

a. Sebutkan judul tugas yang sudah di berikan dan tanggal berapa anda
mengumpul tugas tersebut serta metode pengiriman tugas tsb.

b. Deskripsikan dengan aplikasi langsung tentang issue-isue msdm terkini

c. Menurut anda dari 10 isue terkini MSDM berikan urutan dengan skala
prioritas dan berikan alasannya.

d. Dari resume buku yang masing-masing bab anda buat apakah fakta di
lapangan sudah sesuai atau masih belum sesuai aplikasi nya di institusi
anda bekerja berikan penjelasan dengan contoh.
Sebutkan referensi buku yg anda resume, berilut judul dan bab nya.

a. Tugas diberikan adalah :

1. Mengidentifikasi MSDM dilingkungan kerja masing-masing. Tanggal 30 Maret 2019,
metode pengiriman tugas secara langsung kepada dosen pengampu saat pertemuan

2. Tugas tentang Issue-issue startegis MSDM tanggal 27 April 2019 metode pengiriman tugas
secara langsung kepada dosen pengampu saat pertemuan

3. Meresume buku Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik BAB. 15 tentang Kesehatan
dan Keselamatan Kerja BAB 16. Kinerja Karyawan dan Penghargaan tanggal 28 Juni 2019
metode pengiriman tugas scara langsung kepada dosen pengampu.
b. Issue-issue MSDM terkini deskripsi dan aplikasinya :

1. Manajemen Talenta (Talent Management) – Manajemen Talenta (Talent Management)

atau Manajemen bakat adalah strategi terpadu yang dirancang untuk mengelola kemampuan,
kompetensi dan kekuatan karyawan dalam suatu organisasi. Manajemen Talenta ini
membantu organisasi dalam memanfaatkan sumber daya manusia mereka sebaik mungkin
untuk pencapaian tujuan organisasinya serta untuk memastikan pengembalian maksimal dari
karyawan yang bertalenta tersebut. Manajemen Talenta dalam organisasi tidak hanya untuk
menarik orang-orang terbaik dari industri yang bersangkutan tetapi juga merupakan proses
berkelanjutan yang melibatkan pencarian sumber, perekrutan, pengembangan, penahanan dan
mempromosikan karyawan berbakat tersebut untuk memenuhi kebutuhan organisasi.

2. Succession Planning atau perencanaan suksesi merupakan sebuah proses yang secara terus-
menerus dijalankan untuk mengidentifikasi, mengevaluasi dan mengembangkan talenta-
talenta terbaik dalam organisasi (High Potential Talent) untuk siap menggantikan posisi-
posisi kunci dalam organisasi dengan tujuan untuk mempersiapkan organisasi terhadap
gejolak yang mungkin terjadi ketika organisasi kehilangan talenta di posisi-posisi kunci
dalam organisasi. Dalam membangun Perencanaan Suksesi yang baik harus dimulai dari
perubahan mindset bahwa Perencanaan Suksesi bukanlah sebuah proses untuk mencari
pengganti talenta yang hilang semata namun harus juga mempersiapkan organisasi untuk
dapat terus berkompetisi, bahkan menjadi organisasi yang lebih baik dan berkesinambungan.

3. People Development (Pengembangan SDM) adalah suatu proses dan sistem dalam
mengembangkan SDM agar mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap
perusahaan. Sasaran utama yang ingin dicapai dalam People Development adalah bagaimana
memacu kinerja setiap individu demi tercapainya target perusahaan, dengan cara memberikan
kesempatan untuk meningkatkan kemampuan diri serta pilihan karir yang paling sesuai baik
dengan potensi diri maupun kebutuhan perusahaan.

4. Istilah employee engagement suatu keterikatan anggota organisasi dengan organisasi itu
sendiri bukan hanya secara fisik, kognitif tetapi bahkan secara emosional dalam hal
kinerjanya. Employee engagement adalah hal yang penting dalam organisasi, maka kita perlu
mengidentifikasi apa saja employee engagement driver dalam organisasi kita. Setidaknya ada
7 key drivers yang mendorong karyawan atau pekerja untuk lebih engaged dengan organisasi.
Persepsi karyawan mengenai pentingnya pekerjaan mereka
Kejelasan karyawan mengenai harapan atas pekerjaan
Peningkatan karir
Feedback dan dialog berkala dengan atasan
Hubungan yang berkualitas antara teman kerja, atasan dan bawahan
Persepsi mengenai etos dan nilai-nilai organisasi
Komunikasi yang efektif antar anggota organisasi
Beberapa organisasi tidak memiliki standard operating procedure yang jelas. Ini
menyebabkan karyawan kebingungan untuk melakukan pekerjaan dan bagaimana
selanjutnya. Setiap anggota organisasi memiliki interpretasi sendiri-sendiri mengenai cara
mengerjakan sesuatu, cara melaporkan dan tidak mengetahui dengan jelas jalur koordinasi.
Jalur koordinasi yang tumpang tindih juga menyebabkan komunikasi tidak efektif. Keadaan
seperti ini tentu tidak baik dalam organisasi karena orang-orang tertentu akan memiliki peran
yang sangat dominan sementara yang lainnya hanya merasa pelengkap. Komunikasi yang
tidak efektif menyebabkan employee engagement menjadi rendah.

5. Topik tentang generasi millennial selalu menarik untuk dibahas. Pasalnya, mereka yang
lahir di antara tahun 1980-2000 inilah yang sekarang menjadi generasi berusia produktif.
Mereka adalah para profesional muda yang, dengan karakteristik uniknya, menimbulkan
gelombang perubahan di seluruh dunia.

Sayangnya, perubahan itu tidak selalu baik. Sudah banyak cerita tentang
kaum millennial yang membuat para senior dan bos mereka frustrasi, sehingga tak ada pilihan
selain melepaskan mereka. Berikut ini beberapa hal yang sering dikeluhkan orang tentang
profesional dari generasi millennial.

Sulit berkomunikasi, masalah kepercayaan diri, merasa paling hebat dan tahu segalanya,
mereka menuntut untuk diperlakukan spessial. merusak tradisi, tidak takut kehilangan
pekerjaan. kelakuan buruk, Attitude before aptitude,

6. Diversity management adalah praktik manajemen yang ditujukan untuk menangani dan
mendukung beberapa gaya hidup dan karakteristik pribadi dalam suatu kelompok atau tim
kerja tertentu. Dalam konteks ini, kegiatan manajemen meliputi mendidik dan memberikan
dukungan terhadap tim kerja agar bersedia menerima dan menghormati berbagai perbedaan
latar belakang etnik, sosial-budaya, geografi, ekonomi dan politik yang membawa
konsekuensi terhadap perspektif dan pengalaman yang berbeda bagi masing-masing para
pekerja di dalam suatu organisasi. Dalam perspektif yang lebih diperlebar keanekaragaman
akan jauh lebih luas, yakni mencakup seluruh perbedaan kualitas manusia, baik yang
berkenaan dengan internal tim maupun diluar tim kerjanya, yang senantiasa hadir baik secara
individual maupun tim kerja. Berbagai

7. Desain organisasi (organizational design) merupakan proses memilih dan

mengimplementasikan struktur yang terbaik untuk mengelola sumber-sumber untuk
mencapai tujuan. Sasaran desain organisasi adalah menggunakan struktur yang memberikan
fasilitas pengimplementasian strategi. Desain organisasi dapat juga dinyatakan sebagi proses
pembuatan keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur organisasi yang
sesuai dengan strategi untuk organisasi dan lingkungan tempat anggota organisasi
melaksanakan strategi tersebut.
Desain organisasi menuntut manajer untuk melihat secara bersamaan ke dalam
organisasi dan ke luar organisasi. Ada empat bagian untuk membangun desain organisasi,
yaitu pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan koordinasi. Dalam pengembangan
desain organisasi ada dua hal yang penting; pertama perubahan stratgei dan lingkungan
berlangsung dengan berlalunya waktu, desain organisasi merupakan proses yang
berkelanjutan. Desain organisasi dapat dibedakan berdasarkan bentuk organisasi yang secara
umum dibagi dua yaitu bentuk organisasi birokrasi (mekanistik) dan kedua bentuk organisasi
adaptif (organik).
8. Budaya Perusahaan adalah seluruh aktivitas dan kinerja perusahaan yang mengandung
nilai-nilai terbaik yang diyakini dan dipahami bersama secara sempurna guna mengarahkan
segala upaya dan sinergi untuk merealisasikan semua cita-cita dan tujuan organisasi.
“BUDAYA PERUSAHAAN YANG BAIK” atau disebut Good Corporte Culture jika
memenuhi kriteria budaya yang kuat (Strong Culture) “mampu melindungi dan
memberdayakan” seluruh sumberdaya organisasi yang nyata dan tidak nyata (tangible
resources and Intangible resouces baik secara internal maupun eksternal untuk memberikan
nilai tambah bagi semua Stakeholder.

9. Perangkat lunak HRM menyimpan data karyawan termasuk keterampilan karyawan, detail
penilaian, keterampilan tambahan atau pengalaman karyawan, pelatihan yang diberikan oleh
perusahaan, dan lain-lain yang berguna bagi manajer HR selama perekrutan, pemindahan,
dan penilaian. Bila akan ada kekosongan dalam organisasi, manajer HR secara langsung
dapat memeriksa data karyawan dan mencari pengganti karyawan yang kosong tersebut.
Dengan cara ini, perusahaan dapat menghemat biaya pada proses rekrutmen dan pada saat
bersamaan, karyawan juga akan merasa dihargai dan diakui oleh perusahaan yang terus
memotivasi mereka.

10. Industrial Relation atau dalam bahasa Indonesia diterjemahkan sebagai “Hubungan
Industrial” adalah hubungan formal maupun informal yang terjadi antara pemberi kerja dan
pekerja. Menurut Payaman J. Simanjuntak (2009), Hubungan industrial atau Industrial
Relation adalah hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi
barang atau jasa di suatu perusahaan. Berbagai pihak yang berkepentingan dalam setiap
perusahaan (Stakeholders):

1. Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak manajemen
2. Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
3. Supplier atau perusahaan pemasok
4. Konsumen atau para pengguna produk/jasa
5. Perusahaan Pengguna
6. Masyarakat sekitar
7. Pemerintah

c. Urutan dengan skala prioritas dan alasannya : kami memilih management talenta

Talent management atau manajemen bakat adalah suatu proses manajemen SDM yang
meliputi tiga proses. Proses Pertama, mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada
proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Proses Kedua, memelihara dan
mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Proses Ketiga, menarik sebanyak
mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada
perusahaan.

Perusahaan-perusahaan yang menginplementasi talent management sebagai salah satu strategi

pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proser pencarian,
pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan
pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.
Paradigma yang terkandung di balik talent management adalah “perusahaan bersaing di level
individual”. Bila kita berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih
baik dari pemain lainnya, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari
pemain lainnya.

Proses Talent management harus terintegrasi dengan proses regular manajemen sumber daya
manusia. Proses manajemen talenta didesain untuk memastikan bahwa bisnis
mengembangkan keunggulan kompetitifnya melalui utilisasi optimal sekelompok kecil
individu dalam posisi kunci kepemimpinan.

Dari definisi Talent management di atas menyatakan bahwa manajemen talenta pada
dasarnya adalah gabungan inisiatif yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan
keunggulan bisnisnya dengan mengoptimalisasikan karyawan bertalentanya. Kuncinya adalah
pada proses mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan
bertalentanya untuk dapat terus menciptakan keunggulan bisnis bagi perusahaan.

Mengapa dan betapa manajemen talenta dan pengembangan kepemimpinana dilihat

semakin penting:
– Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka
– Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan
untuk memiliki lebih sedikit anak
– Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global
– Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya

d.Dari hasil resume buku yang saya buat baik pada bab.15 tentang kesehatan dan
keselamatan kerja sebenarnya bukan belum sesuai tetapi memang masih banyak yang perlu
dibenahi. Untuk K3 yang sudah dilaksanakan oleh instansi adalah membuatkan kartu
asuransi, tapi belum ada kerjasama dengan pihak kesehatan yang dapat memberikan
pelayanan secara berkala untuk mengecek kesehatan karyawan/karyawati, tapi kerjasama
untuk pemberian pelayannan gratis masih terbatas hanya di manfaatkan oleh siswa.
Untuk bab 16 tentang kinerja karyawan dan penghargaan juga belum sepenuhnya
terlaksana, penghargaan terhadap kinerja karyawan terbatas hanya diperoleh dari luar saat
yang bersangkutan mengikuti kegiatan /lomba, penghargaaan dalam bentuk sertifikasi
pendidik . untuk didalam instansi sendiri penghargaan hanya dapat diberi tanggapan dalam
bentuk pujian dan promosi untuk jabatan terntentu.
Referensi : BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA STRATEGISK karangan Dr. Sopiah,
M.Pd. MM dan Dr.Etta Mamang Sangaji