MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

DISUSUN OLEH :

FARISKA : (11725050)

ANDRE GUNAWAN : (11725023

RADITYO ABI KARAMI : (11725023

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) PONTIANAK

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

TAHUN 2017
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

LATAR BELAKANG

BAB 1 PERILAKU ORGANISASI

PENGERTIAN ORGANISASI

PERILAKU ORGANISASI

Tingkatan Analisis dalam Perilaku Organisasi

Sumbangan beberapa disiplin ilmu terhadap perilaku organisasional

Tujuan Mempelajari Perilaku Organisasi

BAB II PERILAKU INDIVIDU

PERILAKU INDIVIDU

JENIS-JENIS TEORI PELAJAR

KINERJA INDIVIDU

LANGKAH MODIFIKASI PERILAKU

BAB III DEFINISI, KLASIFIKASI DAN KARAKTERISTIK KELOMPOK

PENGERTIAN KELOMPOK
KLARIFIKASI KELOMPOK

KARAKTERISTIK KELOMPOK

TIM KERJA

ALASAN PEMBENTUKAN KELOMPOK

FASE PEMBENTUKAN KELOMPOK

MASALAH DINAMIKA KELOMPOK

TIPE TIM

BAB IV MASALAH UTAMA DALAM DINAMIKA KELOMPOK

Faktor-faktor Eksternal yang Mempengaruhi Prestasi Kelompok

Faktor-faktor internal yang mempengaruhi prestasi kelompok

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepaduan kelompok

STRUKTUR KELOMPOK

Karakteristik tim yang sukses

DIMENSI KEPERCAYAAN

Cara membangun kepercayaan

MENGUBAH INDIVIDU MENJADI PEMAIN TIM

BAB V KONFLIK

PENGERTIAN KONFLIK

Beberapa Pandangan Tentang Konflik

JENIS DAN PENYEBAB KONFLIK

PROSES KONFLIK

Hubungan Tingkat Pengendalian Konflik Dengan Kinerja

STRATEGI MANAJEMEN KONFLIK

DEFINISI NEGOISASI

BAB VI STRES DAN PENYEBAB STRES

PENGERTIAN STRESS

PENYEBAB STRESS

PENYEBAB STRESS YANG BUKAN BERSUMBER DARI PEKERJA

AKIBAT DISTRESS

STRATEGI MANAJEMEN STRESS

BAB VII KEKUASAAN

Pengertian kekuasaan

MODEL-MODEL KEKUASAAN DALAM ORGANISASI

SUMBER-SUMBER KEKUASAAN ORGANISASI

INFORMASI DAN KEKUASAAN

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Swt yang telah memberikan kesehatan jasmani
dan rohani sehingga kita masih bisa menikmati indahnya alam ciptaannya. Sholawat
dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada teladan kita nabiyyulah Muhammad
SAW yang telah menunjukkan kepada kita jalan yang lurus, sehingga kita bisa
menikmati islam, iman, dan ihsan.

Penulis sangat bersyukur karena telah menyelesaikan makalah sebagaimana

tugas yang bapak arahkan yang berjudul “Perilaku Organisasi”. Dalam
melaksanakan tugas ini kami menemukan hambatan dan masalah sehingga menjadi
pelajaran kami untuk mencari solusinya. Terimakasih kepada bapak pengampu mata
kuliah ini yaitu Muchammad Ariffin, S.E., M.M. semoga tugas ini bisa menjadikan
kami lebih baik kedepannya, aamin.

Akhir kata, penulis memahami jika makalah ini tentu jauh dari kesempurnaan
maka kritik dan saran sangat kami butuhkan guna memperbaiki karya-karya kami
diwaktu-waktu mendatang.

Pontianak, 28 September 2019

Penulis

PENDAHULUAN
A. Latar belakang

Organisasi merupakan kumpulan dari beberapa orang bahwa kelompok

semua orang atau kelompok dalam sebuah organisasi sudah pasti memiliki
tujuan dan pandangan masing-masing dari kerjanya dalam organisasi. Mereka
bersaing untuk mencapai kepentingannya masing-masing dalam organisasi
tersebut. Hal ini juga ditandai dengan perbedaan yang ada mengenai segala
macam sifat daam anggota organisasi.
 Perbedaan-perbedaan yang ada akan menimbulkan perselisihan paham
antara para anggota organisasi. Perselisihan paham ini dinamakan konflik.
Konflik ini bisa muncul secara terus menerus apabila manajer dalam
organisasi tersebut tidak bisa menciptakan situasi sepaham dalam semua
anggota organisasi. Konflik tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi
karena disebabkan oleh perbedaan-perbedaan yang datangnya dari dalam sifat
manusia. Sifat manusia ini bukanlah hal yang dengan mudah bisa diubah.

Munculnya konflik dalam sebuah organisasi tidak selalu bersifat negatif.

Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam
keorganisasian. Perubahan ini dapat terjadi apabila manajer mengadakan
evaluasi terhadap perbedaan pandangan antar elemen-elemen organisasi.
Evaluasi ini bisa menimbulkan berbagai kesimpulan dan ditemukannya cara-
cara baru untuk memecahkan masalah-masalah yang timbul akibat dari konflik
yang terjadi. Penemuan cara-cara baru ini dapat memperbaiki pengambilan
keputusan. Apabila konflik yang ada bisa dikembangkan menjadi hal tadi
maka munculnya konflik bisa berdampak positif terhadap organisasi.

Akan tetapi, apabila munculnya konflik menyebabkan adanya diskusi-

diskusi panjang tanpa menemukan kata sepakat antara para anggota organisasi
dan tidak adanya prioritas-prioritas keorganisasian maka konflik berdampak
negatif terhadap organisasi. Hal ini bisa menyebabkan organisasi dalam
keadaan terpuruk dan penghambatan dalam pengambilan keputusan aktual.
 BAB I
PERILAKU ORGANISASI

A. PENGERTIAN ORGANISASI
Organisasi merupakan tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul,
bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin
dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin,
metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang
digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
1. Menurut Kohler
Organisasi adalah system hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi
usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Menurut Veithzal Rivai
Organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih
hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri.
Organisasi merupakan suatu unit terkoordinasi yang terdiri setidaknya dua
orang,berfungsi sebagai satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran.
3. Menurut Schein
Organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk
mencapai beberapa tujuaan umum melalui hirarki otoritas dan tanggung
jawab.
Jadi dapat kami simpulkan bahwa, organisasi adalah struktur tata pembagian
kerja dan struktur hubungan kerja antara sekelompok orang-orang pemegang
posisi.
B. PERILAKU ORGANISASI
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari
bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta
dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun
organisasi).
1. Menurut Veithzal Rivai
Perilaku organisasi merupakan bidang ilmu yang mempelajari tentang
interaksi antar manusia dalam organisasi yang meliputi studi secara sistematis
tentang perilaku,struktur, dan proses di dalam organisasi. Perilaku organisasi
merupakan suatu ilmu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan-
 sumbangan dari sejumlah disiplin ilmu (Psikologi, Sosiologi, Antropologi,
Ilmu politik, dll )
2. Menurut Stephen P. Robbins
Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek
tingkah laku manusia dalam suatu kelompok tertentu.
Dapat disimpulkan Perilaku organisasi adalah salah satu studi yang
mencakup aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau
suatu kelompok tertentu.
C. Tingkatan Analisis dalam Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi memiliki tingkatan analisis, diantaranya :
1. Menganalisis perilaku organisasional dalam tingkatan individu.
Individu merupakan salah satu komponen dalam organisasi. kumpulan dari
individu itulah yang nantinya saling bekerjasama dalam satu tujuan yang
kemudian disebut dengan organisasi. Setiap individu memiliki ciri, karakter
serta watak masing-masing. Karena keseragaman itulah sering terjadi
perbedaan pendapat didalam organisasi.
Walaupun berbeda namun tujuan setiap individu adalah sama dalam suatu
organisasi, karena setiap individu dituntut untuk menjalankan tugasnya di
bidang masing-masing untuk tercapainya rencana yang telah di rancang dan di
sepakati sebelumnya dalam organisasi.
2. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkat kelompok.
Tingkatan analisis kedua yaitu perilaku organisasi kelompok. Kelompok
adalah kumpulan dari individu. Meski demikian, sifat yang muncul dalam
suatu kelompok belum tentu menggambarkan sifat dari kumpulan individu
tersebut.
Dikatakan demikian karena didalam kelompok memiliki tugas, wewenang,
budaya, norma, etika, sikap, dan keyakinan masing-masing yang kemudian
membentuk pola perilaku kelompok. Dengan terbentuknya pola perilaku
kelompok, besar kemungkinan akan terjadi gesekan antara kelompok yang
satu dengan yang lainnya.
3. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkatan organisasi
Tingkatan ketiga dalam menganalisis perilaku organisasi adalah tingkatan
organisasi. Seperti pernyataan pada awal, bahwa perilaku organisasi bukanlah
kumpulan dari perilaku individu maupun perilaku kelompok. Setiap organisasi
 memiliki, visi, misi, struktur, anggaran dasar, anggaran rumah tangga,
kebijakan, program kerja, tujuan, norma, strategi, serta adat atau budaya
masing-masing.
D. Sumbangan beberapa disiplin ilmu terhadap perilaku organisasional
1. Psikologi
Psikologi merupakan ilmu yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk
mengukur, menjelaskan, dan kadang-kadang mengubah perilaku manusia.
Sumbangan psikologi yang nyata dirasakan dalam perilaku organisional yang
berkaitan dengan proses belajar, kepribadian, konseling. Secara pesipik,
sumbangan psikologi terhadap perilaku organisional berkenaan dengan
masalah-masalah kebosanan, kelelahan, kondisi kerja, persepsi, kepribdian,
latihan, emosi, efektipitas pengambilan keputusan, kepemimpinan, motivasi,
pengambilan keputusan dan pengukuran sikap.
Sumbangan penting dari ilmu psikologi terhadap ilmu organisasi adalah
kajian mengenai strees kerja. Istilah stress kerja yang digunakan untuk
menunjukan keadaan tertekan yang dialami oleh indidu yang disebabkan oleh
kondisi atau situasi tertentu yang terjadi dilingkungan kerjanya. Istialh itu
membedakan nya dengan jenis residu lainnya yang bersumber dari lingkungan
keluarga dan social ( Robbyns, 1990)
Menurut selye perubahan-perubahan itu terjadi dalam serangkayan raksi
pisoligik atau yang disebut general adaptaytion syndrome atau sindrom
adaptasi umum yang terdiri atas tiga tahap yaitu :
 Tahap reaksi alarm
 Tahap perlawanan
 Tahap keletihan
Stimulus merupakan peristiwa eksternal yang menyebabkan munculnya
tuntunan terhadap individu untuk beradaptasi, mengatasi atau menyesuaikan
diri ( Sowa, dkk 1986 ) menurut pendekatan ini, banyak pristiwa eksternal
yang berpotensial menyebabkan strees memiliki sifat-sifat berikut :
a. Mempunyai pengaruh yang sangat kuat sehingga bisa menyebabkan
individu mengalami kelebihan beban fisik maupun mental
b. Fotensial terhadap timbulnya keadaan yang tidak serasi pada individu
c. Berada diluar pengendalian individu ( Baron&Greenberg 1990 )
2. Sosiologi
Menurut J, Fitcher ( 1957) sosiologi adalah sebagai studi keilmuan
mengenai interaksi manusia. Maka dengan demikian, sosiologi lebih menitik
beratkan kepada kelompok-kelompok. Jika dilihat dari segi perilaku organisasi
sosiologi memeberikan sumbangan dalam membahas interaksi kelompok dan
dalam menyusun sebuah organisasi.
Dari kajian mengenai dinamika kelompok ditemukan sejumlah dalil yang
membantu memahami perilaku manusia dalam organisasi. Dalil-dalil tersebut
dikemukakan oleh shaw ( 1976 ) dalam beberapa domain kajian dinamika
kelompok dalam kaitan antara individu dan kelompok, terdapat beberapa dalil
pentimg antara lain
1. Kelompok biasanya menghasilkan pemecahan masalah lebih bnyak dan
lebih baik dibandinng individu
2. Kelompok belajar leih cepat dibandingkan individu
3. Individu akan bergabung dengan kelompok apabila menganggap kegiatan
dalam kelompok menarik dam terhargai, dan interaksi dalam kelompok
memberikan peluang bagi individu memenuhi kepuasan melalui atiliasinya
dengan orang lain.
3. Psikologi social
Psikologi social adalah suatu bidang psikologi, yang memadukan antara
konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi. Psikologi social
memfokuskan kajiannya kepada pengaruh seseorang terhadap yang lain. Salah
satu bidang utama yang banuak diteliti adalah perubahan, bagaimana cara
mnegurangi hambatan terhadap penerimannya.
Menurut Stepen P Robins psikologi social memberikan sambungan
signifikan dalam bidang-bidang pengukuran, pemahaman, dan perubahan
sikap, pola komunikasi, pembangunan kepercayaan, cara kegiatan kelompok
memuaskan kebutuhan individu, serta proses-proses pengambilan keputusan
kelompok.
Kajian psikologi social misalnya dalam pengambilan keputusan kelompok
merupakan salah satu yang terpenting. Hal ini disebabkan karena organisasi
pendiidkan dicirikan oleh kesejawatan yang tinggi yang karenanya relevan
menggunakan proses pengambilan keputusan kelompok. Salah satu bentuk
pengambilan keputusan kelompok adalah dengan melibatkan anggota dalam
pengambilan keputusan. Partisipan bertujuan untuk melibatkan mental dan
emosional individu dalam situasi kelompok yang mengdorong individu
berkontribusi kepada tujuan-tujuan kelompok yang mendorong individu
berkontribusi kepada tanggung jawab anggota lainnya.

4. Antropologi
Disiplin lain yang mempengaruhi perilaku organisasi adlah antropologi.
Antropologi adalah studi tentang masyarakat untuk mempelajari manusia dan
kegiatan mereka, karya antopolog tentang budaya dan lingkungan telah
membantu dalam memahami perbedaan nilai-nilai Fundamental, sikap, dan
perilaku antaea orang-orang pada organisasi dan Negara berbeda. Merupakan
fungsi lain dari kebudayaan. Hal ini merupan contoh kontribusi antropologi
terhadap perilaku keorganisasian, kontribusi lainnya adalah terhadap masalah
nillai, sikap, norma, dan perilaku yang dapat kita teima, yang mempengaruhi
cara orangbertindak, perbedaan antara bangsa dengan bangsa, antara kota
dengan kota, desa dengan desa.
Sumbangam terpenting antropologi terhadap perilaku organisasi adalah
kajian tentang nilai komperatif, sikap kompratif, analisis linatas-budaya,
budaya organisasi, dan lingkungan organisasi. Budaya organisasi merupakan
topic kajian terpenting perilaku organisasi

5. Ilmu Politik
Perilaku organisasi juga dikembangkan dari siplin ilmu politik. Ilmu
politik mempelajari perilaku individu dan kelompok, politik intraorganisasi,
dan kekuasaan, termasuk bagaimana orang memanipulasi kekuasaan untuk
kepentingan individu.
Salah satu tipologi kekuasaan yang sering digunakan dalam organisasi adalah
yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard ( 1982 ) Menurut mereka,
terdapat tujuh bassi kekuasaan yaitu
1. Kekuasaan paksaan
2. Kekuasaan koneksi
3. Kekuasaan penghargaan
4. Kekuasaan legitimasi
5. Kekuasaan personal
6. Kekuasaan informasi
7. Kekuasaan keahlian

No Ilmu Sumbangan Unit Keluaran

Perilaku Analisis
1 Psikologi 1. Pembelajaran
2. Motivasi
3. Kepribadian
4. Persepsi
5. Pelatihan
6. Keefektipan
kepemimpinan Individu Studi
7. Kepuasa kerja keorganisasian
8. Individu
9. Penilaian kinerja
10. Pengukuran sikap
11. Seleksi karyawan
12. Desain kerja
13. Strees kerja
2 Sosiologi 1. Dinamika Kelompok Kelompok Studi
2. Tim-tim kerja Keorganisasian
3. Komunikasi
4. Kekuasaan
5. Konflik
6. Prilaku antar kelompok
7. Teori organisasi formal
8. Birokrasi
9. Teknologi organisasi
10. Perubahan organisasi
11. Budaya organisasi
3 PSikologi 1. Perubahan prilaku System Studi
social 2. Perubahan sikap organisasi keorganisasian
3. Komunikasi
 4. Proses kelompok
5. Pengambilan keputusan
6. Kelompok
4 Antropologi1. Nilai komparatif System Studi
2. Sikap komparatif organisasi keorganisasian
3. Analisis lintas budaya
4. Budaya organisasi
5. Lingkungan organisasi
5 Ilmu 1. Konflik Sytem Studo kelayakan
politikn 2. Politik intra organisasi organisasi
3. Kekuasaan

E. Tujuan Mempelajari Perilaku Organisasi

1. Memahami perilaku yang terjadi dalam organisasi
Tujuan pertama mempelajari perilaku organisasi adalah untuk dapat
memahami dan menjelaskan kejadian-kejadian yang terjadi dalam organisasi.
Dengan demikian kita dapat mengembangkan cara berpikir tentang kejadian-
kejadian di dalam lingkungan organisasi. Memahami perilaku yang terjadi di
dalam lingkungan organisasi saja belum cukup, sehingga tujuan yang ke dua
mempelajari perilaku organisasi adalah agar kita dapat meramalkan kejadian-
kejadian tersebut.
2. Meramalkan kejadian-kejadian yang terjadi dalam organisasi
Setelah kita memahami perilaku-perilaku yang terjadi dalam organisasi,
maka selanjutnya kita harus mampu untuk meramalkan dan menjelaskan
kejadian-kejadian yang terjadi dalam organisasi. Jika kita menjumpai pola
kejadian yang berulang-ulang dalam organisasi, kita tentu ingin
mengidentifikasi kekuatan-kekuatan dan faktor-faktor kelemahan yang
menyebabkan perilaku tertentu terjadi. Hal ini penting karena dengan
demikian kita akan dapat meramalkan apa yang akan terjadi kemudian hari
jika kondisi yang sama muncul, sehingga membuat lingkungan organisasi
menjadi lebih stabil.
3. Mengendalikan perilaku
 Tujuan yang sangat penting dalam mempelajari perilaku organisasi adalah
mengendalikan perilaku-perilaku dalam organisasi. Jika pimpinan organisasi
dapat memahami dan menjelaskan secara seksama perilaku-perilaku yang
terjadi dalam organisasi, maka ia akan dapat menciptakan situasi yang
menghasilkan perilaku-perilaku yang diinginkan dan mengurangi perilaku-
perilaku yang tidak diinginkan. Kemampuan kita untuk mengendalikan
moralitas dan perilaku dari anggota organisasi menjadi isu yang sangat penting
pada masa sekarang.
 BAB II
PERILAKU INDIVIDU
A. Perilaku Individu
Perilaku individu merupakan suatu perilaku seseorang dalam melakukan
sesuatu atau cara ia bertindak terhadap suatu kegiatan dengan menggunakan
keterlampilan atau otak mereka. Adanya keterlampilan tidak terpisah dari latar
belakang atau pengetahuan. Di dalam suatu organisasi perilaku individu
mencerminkan setiap perilaku manajer terhadap bawahannya dimana jika ia
memperlakukan bawahannya denagn baik maka suatu hubungan antara
bawahan dan atasan terjalin dengan baik pula sehingga jalinan kerjasama di
dalam organisasi pun bisa berjalan dengan baik.
Menurut Sofyandi dan Garniwa (2007) Perilaku individu adalah sesuatu
yang dikerjakan seseorang, seperti berbicara dengan manajer, mendengarkan
rekan sekerja, menyusun laporan, mengetik memo, menempatkan unit barang
ke dalam gudang dan lain sebagainya.
B. Jenis-jenis teori belajar
1. TEORI BELAJAR BEHAVIORISTIK
Menurut teori behavioristik, belajar adalah perubahan tingkah laku sebagai
akibat adanya interaksi antara stimulus (rangsangan) dan respon (tanggapan).
Dengan kata lain, belajar merupakan bentuk perubahan yang dialami siswa
dalam hal kemampuannya untuk bertingkah laku dengan cara yang baru
sebagai hasil interaksi antara stimulus dan respon. Seseorang dianggap telah
belajar sesuatu jika ia dapat menunjukkan perubahan pada tingkah lakunya.
2. TEORI BELAJAR KOGNITIF
Berbeda dengan teori behavioristik, teori kognitif lebih mementingkan
proses belajar dari pada hasil belajarnya. Teori ini mengatakan bahwa belajar
tidak sekedar melibatkan hubungan antara stimulus dan respon, melainkan
tingkah laku seseorang ditentukan oleh persepsi serta pemahamannya tentang
situasi yang berhubungan dengan tujuan belajarnya.
3. TEORI BELAJAR KONSTRUKTIVISTIK
Konstruktivistik merupakan metode pembelajaran yang lebih menekankan
pada proses dan kebebasan dalam menggali pengetahuan serta upaya dalam
mengkonstruksi pengalaman atau dengan kata lain teori ini memberikan
keaktifan terhadap siswa untuk belajar menemukan sendiri kompetensi,
 pengetahuan atau teknologi, dan hal lain yang diperlukan guna
mengembangkan dirinya sendiri. Dalam proses belajarnya pun, memberi
kesempatan kepada siswa untuk mengemukakan gagasannya dengan bahasa
sendiri, untuk berfikir tentang pengalamannya sehingga siswa menjadi lebih
kreatif dan imajinatif serta dapat menciptakan lingkungan belajar yang
kondusif.
4. TEORI BELAJAR HUMANISTIK
Menurut teori humanistik, proses belajar harus dimulai dan ditujukan
untuk kepentingan memanusiakan manusia itu sendiri. Oleh sebab itu, teori
belajar humanistik sifatnya lebih abstrak dan lebih mendekati bidang kajian
filsafat, teori kepribadian, dan psikoterapi, dari pada bidang kajian psikologi
belajar. Teori humanistik sangat mementingkan isi yang dipelajari dari pada
proses belajar itu sendiri serta lebih banyak berbiacara tentang konsep-konsep
pendidikan untuk membentuk manusia yang dicita-citakan, serta tentang
proses belajar dalam bentuk yang paling ideal.
5. TEORI BELAJAR SIBERNETIK
Teori belajar sibernetik merupakan teori belajar yang relatif baru
dibandingkan dengan teori-teori yang sudah dibahas sebelumnya. Menurut
teori ini, belajar adalah pengolahan informasi. Proses belajar memang penting
dalam teori ini, namun yang lebih penting adalah system informasi yang
diproses yang akan dipelajari siswa. Asumsi lain adalah bahwa tidak ada satu
proses belajarpun yang ideal untuk segala situasi, dan yang cocok untuk semua
siswa. Sebab cara belajar sangat ditentukan oleh sistem informasi.
C. Kinerja individu
Kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari
sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun
waktu tertntu.

D. Langkah modifikasi perilaku

1. Reinforcement (Penguatan)
Penguatan atau reinforcement merupakan salah satu bagian dari modifikasi
perilaku. Didalamnya terdapat proses dimana tingkah laku diperkuat oleh
konsekuensi yang segera mengikuti tingkah laku tersebut.
2. Positive Reinforcement (penguatan positif)
 Penguatan positif merupakan penguatan berdasarkan prinsip bahwa respon
meningkat karena diikuti oleh stimulus yang mendukung atau rewarding.
Contohnya seperti diberikan hadiah, bisa juga berupa perilaku seperti senyum,
bertepuk tangan, mengacungkan jempol. Selain itu juga bisa dengan diberikan
nilai yang baik.
3. Negatif Reinforcement (penguatan Negatif)
Penguatan negatif merupakan penguatan yang didasari prinsip bahwa
respon meningkat apabila diikuti dengan menghilangkan sitmulus yang
merugikan atau tidak menyenangkan. Contohnya seperti tidak memberikan
penghargaan, memberikan tugas tambahan. Bisa juga dengan menunjukkan
perilaku yang kurang menyenangkan seperti menggelengkan kepala atau
pasang muka yang kecewa.
 BAB III
Definisi, Klasifikasi dan karakteristik kelompok
A. Pengertian Kelompok
Kelompok didefinisikan sebagai dua individu atau lebih yang berinteraksi
dan saling tergantung, yang saling bergabung untuk mencapai sasaran tertentu.
Pendapat lain menyebutkan, “kelompok didefinisikan sebagai kumpulan 2
orang/lebih yang berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa sehingga
perilaku atau kinerja seseorang dipengaruhi oleh kinerja/perilaku anggota yang
lain.” Kelompok Kerja adalah suatu kelompok yang berinteraksi untuk
membagi informasi dan mengambil keputusan untuk membantu tiap anggota
dalam bidang tanggung jawabnya. V.G Kondalkar(Organizational Behavior,
(2006: 145)

B. Klasifikasi Kelompok
Kelompok dapat dibedakan berdasarkan klasifikasinya. Sejalan dengan
penelitian yang dilakukan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan, maka
ada jenis kelompok primer dan kelompok sekunder.
 Kelompok primer (primary group)
Charles H. Cooley
adalah kelompok-kelompok yang ditandai ciri-ciri kenal mengenal antara
anggota-anggotanya serta kerja sama erat yang bersifat pribadi.
George Homans
merupakan sejumlah orang yang terdiri dari beberapa orang yang sering
berkomunikasi dengan lainnya sehingga setiap orang mampu
berkomunikasi secara langsung (bertatap muka) tanpa melalui perantara.
Misalnya: keluarga, RT, kawan sepermainan, kelompok agama, dan lain-
lain.
 Kelompok Sekunder
Jika interaksi sosial terjadi secara tidak langsung, berjauhan, dan sifatnya
kurang kekeluargaan. Hubungan yang terjadi biasanya bersifat lebih
objektif. Misalnya: partai politik, perhimpunan serikat kerja dan lain-lain.
C. Karateristik Kelompok
 1. Terdiri dari dua orang atau lebih dalam interaksi sosial baik secara verbal
maupun non verbal.
2. Anggota kelompok harus mempunyai pengaruh satu sama lain supaya
dapat diakui menjadi anggota suatu kelompok
3. Mempunyai struktur hubungan yang stabil sehingga dapat menjaga
anggota kelompok secara bersama dan berfungsi sebagai suatu unit.
4. Anggota kelompok adalah orang yang mempunyai tujuan atau minat yang
sama.
5. Individu yang tergabung dalam kelompok, saling mengenal satu sama
lain serta dapat membedakan orang-orang yang bukan anggota
kelompoknya.
D. Tim Kerja
Tim ialah sekelompok orang dengan keahlian yang saling melengkapi
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama yang bertanggung jawab
dengan memberikan yang terbaik. Tim kerja adalah kelompok yang upaya-
upaya individunya menghasilkan suatu kinerja yang lebih besar daripada
jumlah dari masukan- masukan individual.

E. ALASAN PEMBENTUKAN KELOMPOK

Pembentukan kelompok diawali dengan adanya perasaan atau persepsi
yang sama dalam memenuhi kebutuhan. Setelah itu akan timbul motivasi
untuk memenuhinya, sehingga ditentukanlah tujuan yang sama dan akhirnya
interaksi yang terjadi akan membentuk sebuah kelompok.
Pembentukan kelompok dilakukan dengan menentukan kedudukan masing-
masing anggota (siapa yang menjadi ketua atau anggota). Interaksi yang
terjadi suatu saat akan memunculkan perbedaan antara individu satu dengan
lainnya sehingga timbul perpecahan (konflik). Perpecahan yang terjadi
bisanya bersifat sementara karena kesadaran arti pentingnya kelompok
tersebut, sehingga anggota kelompok berusaha menyesuaikan diri demi
kepentingan bersama. Akhirnya setelah terjadi penyesuaian, perubahan dalam
kelompok mudah terjadi.
Langkah proses pembentukan Tim diawali dengan pembentukan kelompok,
dalam proses selanjutnya didasarkan adanya hal-hal berikut :
 Persepsi
 Pembagian kelompok didasarkan pada tingkat kemampuan intelegensi
yang dilihat dari pencapaian akademis. Misalnya terdapat satu atau lebih
punya kemampuan intelektual, atau yang lain memiliki kemampuan bahasa
yang lebih baik. Dengan demikian diharapkan anggota yang memiliki
kelebihan tertentu bisa menginduksi anggota lainnya.
 Motivasi
Pembagian kekuatan yang berimbang akan memotivasi anggota kelompok
untuk berkompetisi secara sehat dalam mencapai tujuan kelompok. Perbedaan
kemampuan yang ada pada setiap kelompok juga akan memicu kompetisi
internal secara sehat. Dengan demikian dapat memicu anggota lain melalui
transfer ilmu pengetahuan agar bisa memotivasi diri untuk maju.
 Tujuan
Terbentuknya kelompok karena memiliki tujuan untuk dapat
menyelesaikan tugas-tugas kelompok atau individu.
 Organisasi
Pengorganisasian dilakukan untuk mempermudah koordinasi dan proses
kegiatan kelompok. Dengan demikian masalah kelompok dapat diselesaikan
secara lebih efisien dan efektif.
 Independensi
Kebebasan merupakan hal penting dalam dinamika kelompok. Kebebasan
disini merupakan kebebasan setiap anggota untuk menyampaikan ide,
pendapat, serta ekspresi selama kegiatan. Namun demikian kebebasan tetap
berada dalam tata aturan yang disepakati kelompok.
 Interaksi
Interaksi merupakan syarat utama dalam dinamika kelompok, karena
dengan interaksi akan ada proses transfer ilmu dapat berjalan secara horizontal
yang didasarkan atas kebutuhan akan informasi tentang pengetahuan tersebut.
F. FASE PEMBENTUKAN KELOMPOK
1. Forming (pembentukan). Fase ini merupakan fase awal di mana keadaan
kedakpastian akan tujuan, struktur, dan kepemimpinan kelompok harus di
hadapi.
2. Storming (merebut hati). Fase ini di cirikan adanya konflik intra
kelompok.
 3. Norming (pengaturan norma). Fase ini menggambarkan adaanya
perkembangan hubungan dan kelompok menunjukkan adanya kohesi
(kepaduan).
4. Performing (melaksanakan). Fase ini memperlihatkan fungsi kelompok
yang berjalan dengan baik dan di terima oleh anggota.
5. Anjouring (pengakhiran). Fase ini merupakan fase terakhir yang ada pada
kelompok yang bersifat temporer, yang di dalamnya tidak lagi berkenaan
dengan pelaksanaan tugas – tugas tetapi dengan berakhirnya rangkaian
kegiatan.

G. MASALAH DINAMIKA KELOMPOK

1. Dinamika kelompok
Dinamika kelompok adalah suatu kelompok yang terdiri dari dua atau
lebih individu yang memiliki hubungan psikologis secara jelas antara anggota
satu dengan yang lain dan berlangsung dalam situasi yang dialami.
Dinamika kelompok berasal dari kata dinamika dan kelompok. Dinamika
berati interaksi atau interdependensi antara kelompok satu dengan yang lain,
sedangkan Kelompok adalah kumpulan individu yang saling berinteraksi dan
mempunyai tujuan bersama.
2. Masalah utama dalam dinamika kelompok
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan bersifat srtategis karena dapat menentukan efektif tidaknya
proses kelompok. Di dalam praktik, masalah kepemimpinan sangatlah pelik.
Mulai dari mencari orang yang cocok, dapat di terima dan mampu, merupakan
beberapa di antaranya isu-isu penting, tidak jarang suatu kelompok menjadi
buyar karena kesalahan memilih pemimpin.
b. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah
Biasanya merupakan inti dari tugas atau misi kelompok. Pengambilan
keputusan di dalam kelompok secara praktik lebih sulit daripada teori. Namun
demikian harus di akui bahwa pengambilan keputusan kelompok secara umum
lebih baik kualitasnya daripada keputusan yang di ambil secara individual.
c. Komunikasi
Kelompok merupakan kumpulan dari para indivudu yang berinteraksi satu
sama lain sehingga masalah komunikasi memegang pesan sentral. Melalui
 komunikasi yang baik maka saling pengertian akan tercipta. Sehingga pada
akhirnya akan memperkuat kohesi dan tercapainya tujuan – tujuan kelompok.
d. Konflik
Perbedaan kepentingan dan harapan-harapan yang ada di dalam kelompok
boleh jadi tidak dapat di hindari. Hal ini dapat berpotensi menjadi konflik
yang akan menghambat tercapainya sasaran.

H. TIPE TIM

1. Tim pemecahan masalah

Dalam tim pemecahan masalah ini setiap anggota membagikan gagasan
atau menawarkan saran mengenai proses dan metode kerja dapat di perbaiki.
2. Tim kerja pengelolaan diri
Tim ini terdiri atas 10 sampai 15 orang yang memikul tanggung jawab dari
mantan penyelia mereka, yang mencakup pengawasan kolektif atas kecepatan
kerja, penentuan penugasan kerja orginisasi dari rehat (istirahat), dan pilihan
kolektif prosedur pemeriksaan.
3. Tim fungsional silang
Yang merupakan suatu cara efektif untuk memungkinkan orang-orang dari
aneka bidang dalam suatu organisasi atau bahkan antar organisasi-organisasi
untuk bertukar informasi, mengembangkan gagasan baru dan memecahkan
masalah serta mengkoordinasiakan proyek yang rumit.
 BAB IV
Masalah utama dalam dinamika kelompok

A. Faktor-faktor Eksternal yang Mempengaruhi Prestasi Kelompok

Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi prestasi kelompok yang
bersumber dari faktor eksternal, di antaranya :
1. Strategi organisasi
Jika strategi yang diterapkan organisasi dirasakan tepat dan cocok dengan
anggota organisasi maka strategi yang sudah ditetapkan itu akan memacu
semua anggota untuk menunjukkan kemampuan yang dimilikinya secara
optimal.
2. Struktur wewenang
Jika struktur organisasi telah disusun dengan memperhatikan dengan baik
konsep The right men on the right place at the right time dan satuan perintah
(otoritas), dan tanggung jawab telah berjalan dengan baik maka struktur
organisasi tersebut akan memacu anggota organisasi untuk berkinerja lebih
baik dari waktu ke waktu.
3. Peraturan
Semua peraturan di organisasi, mulai dari level yang paling tinggi sampai
yang paling bawah, bisa kondusif bagi anggota organisasi untuk berkinerja
lebih baik dari waktu ke waktu, bisa juga sebaliknya. Jika peraturan yang
dibuat bersifat bottom up maka karyawan akan lebih apresiatif karena merasa
dilibatkan dalam pembuatan aturan tersebut. Oleh sebab itu dia merasa
berkewajiban untuk melaksanakan aturan-aturan tersebut.

B. Faktor-faktor internal yang mempengaruhi prestasi kelompok

Ada sejumlah faktor internal yang mempengaruhi prestasi kelompok,
diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan fisik
Jika kemampuan fisik kelompok prima maka kelompok cenderung
berkinerja maksimal. Kemampuan fisik itu bisa yang melekat pada anggota-
anggota kelompok, yang berwujud, misalnya fisiknya, maupun yang berupa
sarana prasarana yang dimiliki kelompok.
2. Kemampuan intelektual
 Tingkat pengetahuan, kemauan, kemampuan, keterampilan, dan
kompetensi yang dimiliki anggota kelompok menentukan kemampuan
kelompok untuk berprestasi atau sebaliknya.
3. Karakteristik kepribadian
Kepribadian kelompok yang kondusif untuk berprestasi, misalnya terbuka,
tahan terhadap kritik, inovatif, suka tantangan, suka perubahan, senang
beekerjasama, dll.

C. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepaduan kelompok

Berbagai faktor yang mempengaruhi kepaduan kelompok adalah
diantaranya sebagai berikut :
1. Kesamaan nilai dan tujuan
Kelompok akan menjadi lebih padu jika setiap anggota kelompok
memiliki kesamaan dalam nilai yang dianut dan kesamaan dalam tujuan yang
ingin diraih.
2. Keberhasilan dalam mencapai tujuan
Keberhasilan dalam mencapai tujuan bisa menimbulkan spirit bagi
kelompok untuk menjadi semakin solid karena keberhasilan memunculkan
rasa senang, bahagia, dan bangga. Perasaan itu mendorong setiap anggota
kelompok untuk dapat mengulangi perasaan-perasaan itu.
3. Status atau citra kelompok
Status kelompok yang positif di mata lingkungan akan memacu anggota
kelompok untuk semakin padu, saling menjaga agar status kelompok bisa
tetap baik di lingkungannya.
4. Penyelesaian perbedaan
Dalam suatu kelompok terdapat banyak individu. Setiap individu berbeda
satu sama lain. Oleh karena itu jika perbedaan muncul dan mengakibatkan
terjadinya konflik dalam kelompok maka konflik itu akan dapat dikelola
dengan baik. Hal itu akan memacu anggota kelompok untuk menjadi semakin
padu.
D. Struktur Kelompok
Struktur kelompok terdiri dari :
1. Kepemimpinan formal
 Kelompok harus memiliki struktur kepemimpinan formal yang jelas.
Dengan demikian setiap anggota mengetahui dengan benar tugas dan
kewajiban masing-masing, dari mana perintah berasal dan kepada siapa dia
harus bertanggung jawab.
2. Peran
Di dalam kelompok, setiap anggota memiliki peran sendiri-sendiri yang
sudah ditetapkan dalam job description.
3. Norma
Dalam kelompok ada norma yang harus dipatuhi semua anggota kelompok
tersebut. Normalah yang menjadi patokan perilaku anggota kelompok. Mana
perilaku dan sikap yang boleh dan mana yang tidak boleh, mana yang etis dan
mana yang tidak etis.

E. Karakteristik tim yang sukses

 Mempunyai komitmen terhadap tujuan bersama
 Menegakkan tujuan spesifik
 Kepemimpinan dan struktur
 Menghindari kemalasan sosial dan tanggung jawab
 Evaluasi kinerja dan sistem ganjaran yang benar
 Mengembangkan kepercayaan timbal balik yang tinggi
F. Dimensi Kepercayaan
Menurut McKnight, Kacmar, dan Choudry (dalam Bachmann & Zaheer,
2006), kepercayaan dibangun antara pihak-pihak yang belum saling mengenal
baik dalam interaksi maupun proses transkasi. McKnight et al (2002a)
menyatakan bahwa ada dua dimensi kepercayaan konsumen, yaitu:
1. Trusting Belief
Trusting belief adalah sejauh mana seseorang percaya dan merasa yakin
terhadap orang lain dalam suatu situasi. Trusting belief adalah persepsi pihak
yang percaya (konsumen) terhadap pihak yang dipercaya (penjual toko maya)
yang mana penjual memiliki karakteristik yang akan menguntungkan
konsumen. McKnight et al (2002a) menyatakan bahwa ada tiga elemen yang
membangun trusting belief, yaitu benevolence, integrity, competence.
2. Benevolence
 Benevolence (niat baik) berarti seberapa besar seseorang percaya kepada
penjual untuk berperilaku baik kepada konsumen. Benevolence merupakan
kesediaan penjual untuk melayani kepentingan konsumen.
3. Integrity
Integrity (integritas) adalah seberapa besar keyakinan seseorang terhadap
kejujuran penjual untuk menjaga dan memenuhi kesepakatan yang telah dibuat
kepada konsumen.
4. Competence
Competence (kompetensi) adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuan
yang dimiliki penjual untuk membantu konsumen dalam melakukan sesuatu
sesuai dengan yang dibutuhkan konsumen tersebut. Esensi dari kompetensi
adalah seberapa besar keberhasilan penjual untuk menghasilkan hal yang
diinginkan oleh konsumen. Inti dari kompetensi adalah kemampuan penjual
untuk memenuhi kebutuhan konsumen.
G. Cara membangun kepercayaan
Karyawan yang mendapatkan kepercayaan dari pemimpin akan melakukan
kinerja yang optimal untuk membalas sikap hormat yang Anda berikan.
1. Jelaskan Tujuan Perusahaan
Setiap karyawan bisa berkembang dengan baik saat mereka memiliki
gambaran yang lebih besar tentang sasaran dan tujuan perusahaan. Penting
bagi seorang pemimpin untuk menghubungkan pekerjaan setiap karyawan
dengan tujuan yang akan dicapai perusahaan.
2. Sampaikan Hasil Keuangan Kepada Tim
Membicarakan masalah keuangan dengan anggota tim sepertinya menjadi
hal yang sangat jarang dilakukan oleh pemimpin perusahaan. Namun, Anda
tetap perlu untuk menjelaskan tentang hasil keuangan dan hasil aktual yang
didapatkan saat ini. Transparansi tentang hasil keuangan perusahaan
menunjukkan bahwa Anda percaya dengan anggota tim.
3. Berikan Kepedulian dan Kepercayaan Anda
Sikap peduli seorang pemimpin bisa ditunjukkan dengan
menginvestasikan waktu dan upaya dalam membantu karyawan mencapai
tujuan. Berikan dukungan terkait dengan karir anggota tim Anda. Kepedulian
yang anda berikan kepada mereka akan melahirkan kepercayaan..
4. Bertanggung Jawab
 Pemimpin harus bertanggung jawab atas setiap tindakan dan hasil yang
terjadi. Melepaskan tanggung jawab kepada orang lain akan menggagalkan
upaya Anda untuk membangun kepercayaan.

H. MENGUBAH INDIVIDU MENJADI PEMAIN TIM

Sedikit orang yang memiliki sifat sebagai “pemain tim”, kebanyakan
senang ingin dikenali prestasi - prestasi individunya. Maka pilihan - pilihan
yang dapat kita lakukan adalah melakukan penyeleksian dalam merekrut
anggota yang mampu memenuhi perannya sebagai pemain tim.Atau bisa juga
dengan melakukan cara sebagai berikut :
a. Seleksi
Beberapa orang sudah mempunyai keterampilan-keterampilan antar
personal untuk menjadi pemain tim yang efektif. "etika memperkerjakan
anggota tim, selain keterampilan teknis yangdibutuhkan untuk suatu
pekerjaan, kita juga harus memperhatikan calon-calon karyawan yang bisa
memenuhi peran-peran tim mereka, begitu pula dengan berbagai persyaratan
teknis.
b. Pelatihan
Mengadakan pelatihan memungkinkan karyawan memperoleh kepuasan
yang didapat dari kerjasama tim. pelatihan yang diberikan masalnya
berhubungan dengan menigkatkan keterampilan menyelesaikan masalah,
komunikasi, negosiasi, serta menyelesaikan konflik. para karyawan juga
diingatkan akan pentingnya rasa sabar karena tim membutuhkan waktu lebih
lama untuk membuat keputusan-keputusan bila dibandingkan para karyawan
yang bertindak sendirian.
c. Penghargaan
Penghargaan yang diberikan terhadap seseorang harus secara adil antara
tujuan-tujuan individu dan perilaku-perilaku tim. Promosi, kenaikan gaji, dan
berbagai bentuk penghargaan lainnya harus diberikan kepada para individu
demi keefektifan mereka sebagai anggota tim kolabotatif.
 BAB V
Konflik
A. Pengertian Konflik
Pengertian konflik adalah suatu proses sosial antara dua individu atau
kelompok sosial dimana masing-masing pihak berusaha untuk menyingkirkan
pihak lain demi mencapai tujuannya dengan cara memberikan perlawanan
yang disertai dengan ancaman dan kekerasan.
Adapun, definisi konflik menurut pendapat para ahli. Antara lain adalah
sebagai berikut;
 Robbins
Pengertian konflik adalah proses sosial dalam masyarakat yang terjadi
antara pihak berbeda kepentingan untuk saling memberikan dampak negatif,
artinya pihak-pihak yang berbeda tersebut senantiasa memberikan perlawana
na. Konsekuensinya akan rimbul peperangan, pembunuhan, krimalitas, dan
dampak negatif lainnya.
 Alabaness
Definisi konflik adalah keadaan masyarakat yang mengelami kehancuran
keteraturan sosial yang dimulai dari individu atau kelompok yang tidak setuju
dengan pendapat dan pihak lainnya. Sehingga mendorong terjadinya
perubahan sikap, prilaku, dan tindakan atas dasar ketidaksetujuannya.

B. Beberapa Pandangan Tentang Konflik

1. Konflik Menurut Robbin
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai
The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat
meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan
organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi
menjadi tiga bagian, antara lain:
2. Pandangan tradisional (The Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang
negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah
violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan,
 keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap
terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

C. Jenis dan penyebab konflik

1. Konflik Individu
Konflik pribadi adalah konflik yang terjadi antara individu dengan
individu atau dengan kelompok masyarakat. Jenis konflik ini sangat sering
terjadi di dalam keluarga, pertemanan, dunia kerja, dan lainnya.
2. Konflik Rasial
Konflik rasial adalah konflik yang terjadi antara dua ras atau lebih yang
berbeda. Konflik rasioal akan terjadi ketika setiap ras merasa lebih unggul dan
lebih mengutamakan kepentingan kelompoknya sendiri di atas kepentingan
bersama.
3. Konflik Agama
Konflik agama adalah konflik yang terjadi antara kelompok-kelompok
yang memiliki agama dan keyakinan berbeda. Sebagian besar masyarakat
menganggap agama sebagai tuntunan dan pedoman hidupnya yang harus
diikuti secara mutlak. Sehingga apapun yang berbeda atau tidak sesuai dengan
agamanya akan dianggap masalah dan kemudian memicu terjadinya konflik.
4. Konflik Antar Kelas Sosial
Adanya pengelompokan kelas di dalam masyarakat sangat berpotensi
menimbulkan terjadinya konflik. Perebutan dan upaya mempertahankan peran
dan status di dalam kelompok masyarakat seringkali menimbulkan konflik.
Misalnya kelompok kaya dan kelompok miskin/ menengah yang saling
memperebutkan kekuasaan di dalam politik.

Adapun beberapa faktor penyebab konflik adalah sebagai berikut:

1. Perbedaan Setiap Individu
Setiap individu di dalam suatu kelompok masyarakat pasti memiliki
perbedaan pandangan, pendapat, dan cara berinteraksi. Hal ini sangat
berpotensi menimbulkan terjadinya perselisihan yang kemudian menjadi
penyebab konflik.
2. Faktor Kebudayaan
 Latar kebudayaan yang berbeda di suatu masyarakat dapat menimbulkan
terjadinya konflik. Kebudayaan masing-masing daerah memiliki keunikan
tersendiri dan dapat membentuk kepribadian seseorang. Contohnya, perilaku
dan cara berbicara orang Batak yang keras seringkali dianggap arogan dan
suka marah oleh orang lain yang berbeda kebudayaan, misalnya orang Sunda.
3. Faktor Kepentingan
Setiap individu maupun kelompok di dalam suatu masyarakat memiliki
beragam kepentingan masing-masing. Kepentingan tersebut bisa dalam hal
ekonomi, sosial, maupun politik. Perbedaan pandangan dan kepentingan di
berbagai bidang kehidupan manusia merupakan faktor penyebab konflik yang
sangat sulit untuk dihindari.
4. Interaksi Sosial
Kurangnya keharmonisan dalam hal interaksi sosial juga dapat
menimbulkan terjadinya konflik di masyarakat. Ketidak harmonisan dalam
interaksi sosial bisa disebabkan oleh berbagai faktor, misalnya sifat bawaan
seseorang, kondisi ekonomi, kesenjangan sosial, kurang pendidikan, dan lain
sebagainya.
5. Perubahan Sosial
Perubahan sosial dapat terjadi secara alami karena pada dasarnya manusia
memang senantiasa mengalami perubahan. Dan perubahan sosial ini cukup
sering menjadi faktor penyebab terjadinya konflik di dalam masyarakat.

D. PROSES KONFLIK
Proses konflik terdiri dari lima tahap berikut.
1. potensi oposisi dan ketidak cocokan Tahap pertama dalam proses konflik
adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempurnaan munculnya
konflik. Pada tahap ini, kondisi yang memengaruh timbulnya onflik adalah
variable komunikasi, struktur, dan variable individu, sepertipada
penjelasan pada sumber konflik. variable variabel tersebut mendorong
terjadinya konflik.
2. kognisi dan ersonalisasi Tahap kedua merupakan wujud adanya oposisi
dan ketidak cocokan pada kondisi antesedan. Pada tahap ini terdapat dua
macam konflik, yaitu konflik yang dipersepsikan dan konflik yang
 dirasakan. kesadaran individu diperlukan untuk dapat memersepsikan
adanya konflik.
3. Menentukan Maksud (keinginan, niat) merupakan keputusan untuk
bertindak dalam cara tertentu guna menangani konflik yang dirasakan.
Penanganan konflik yang dirasakan dan sengaja dimunculkan untuk dicari
solusinya dapat dilakukan dengan cara bersaing, kerja sama, berkompromi,
menghindar, atau mengakomodasi.
4. Perilaku Tahap ini merupakan upaya-upaya nyata dari individu-individu
yang mengalami konflik. Upaya ini dapat berupa pernyataan, tindakan,
atau juga reaksi terhadapterjadinya konflik.
5. Hasil Tahap ini menghasilkan konsekuensi yang telah dibuat oleh pihak
yang terlibat konflik. Hasil yang diperoleh dapat bersifat fungsional
(meningkatkan kinerja) atau disfungsional (merintangi kinerja kelompok).

E. Hubungan Tingkat Pengendalian Konflik Dengan Kinerja

Konflik lahir dari tekanan-tekanan yang tidak dapat diterima oleh
individu-individu anggota organisasi (Owens, 1991). Konflik dapat diketahui
sedini mungkin dengan cara memperhatikan hubungan-hubungan yang ada,
karena pada umumnya hubungan yang tidak normal merupakan gejala konflik,
misalnya: ketegangan, kekakuan, ketakutan, kekalutan, dan saling fitnah.
Meskipun demikian, tidak semua konflik dapat diketahui gejalanya.

Handoko (1998:284) menggambarkan hubungan antara konflik dengan

kinerja organisasi yaitu apabila penanganan konflik dilakukan secara optimal
akan menghasilkan kinerja yang maksimal. Bilamana tingkat penanganan
konflik itu terlalu rendah, kinerja organisasi bisa mengalami stagnansi, dan
kelangsungan hidup organisasi terancam. Di lain pihak, bila tingkat konflik
terlalu tinggi, kekacauan dan perpecahan juga bisa membahayakan
kelangsungan hidup organisasi. Konflik dapat menghambat kinerja apabila
dibiarkan berkepanjangan dan tidak mendapatkan penyelesaian yang jelas.
Akan tetapi, konflik akan mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik
apabila dikelola dan dikendalikan dengan tepat.
Melalui beberapa pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan antara pengendalian konflik dengan kinerja. Apabila
 penanganan konflik dilakukan secara optimal akan menghasilkan kinerja yang
maksimal. Bilamana tingkat penanganan konflik itu terlalu rendah, kinerja
organisasi bisa mengalami stagnansi, dan kelangsungan hidup organisasi
terancam.
F. Strategi manajemen konflik
1. Akomodatif
Strategi akomodatif mengharuskan salah satu pihak mengalah untuk bisa
menyelesaikan suatu konflik. Strategi ini tepat digunakan saat kita mengetahui
dengan pasti kalau pihak lawan memiliki solusi yang tepat atas permasalahan
yang dihadapi. Strategi ini juga bisa digunakan jika konflik yang dihadapi
dirasa tidak terlalu penting untuk diri kita.
2. Menghindari
Strategi menghindari ini dilakukan dengan menghindari pengambilan
keputusan. Strategu ini berusaha untuk menunda konflik tanpa batas. Dengan
menunda atau mengabaikan konflik, berharap masalah itu bisa terselesaikan
sendiri seiring berjalannya waktu. Tetapi yang harus kamu tahu, orang yang
menggunakan strategi ini biasanya sering memiliki penghargaan yang rendah
atau memegang posisi kekuasaan yang rendah.
3. Kolaborasi
Kolaborasi dilakukan dengan mengintegrasikan ide-ide yang ditetapkan
oleh banyak orang. Tujuannya adalah menemukan solusi kreatif yang dapat
diterima semua orang. Kolaborasi, meskipun berguna, membutuhkan waktu
yang tepat untuk bisa mencapai kesepakatan dalam menyelesaikan konflik.
4. Kompromi
Dalam strategi kompromi ini dilakukan pendekatan kepada pihak-pihak
yang berkonflik untuk mau mengalah. Dalam kompromi semua pihak yang
sedang dalam konflik bersedia untuk mengalah atau tidak mendapatkan apa
yang sebenarnya mereka inginkan demi menjaga hubungan dan kepentingan
bersama.

G. DEFINISI NEGOSIASI
Negosiasi adalah suatu bentuk interaksi sosial antara beberapa pihak yang
bertujuan untuk mencapai kesepakatan bersama yang dianggap
menguntungkan pihak-pihak yang bernegosiasi. Orang yang melakukan
kegiatan negosiasi disebut dengan negosiator..

 TUJUAN NEGOSIASI
Ada beberapa tujuan dari sebuah negosiasi dalam bisnis, yaitu antara lain :
1. Untuk mendapatkan atau mencapai kata sepakat yang mengandung
kesamaan persepsi, saling pengertian dan persetujuan.
2. Untuk mendapatkan atau mencapai kondisi penyelesaian atau jalan keluar
dari masalah yang dihadapi bersama.
3. Untuk mendapatkan atau mencapai kondisi saling menguntungkan dimana
masing-masing pihak merasa menang (win-win solution).

 MANFAAT NEGOSIASI
Selain mempunyai tujuan, negosiasi juga mempunyai manfaat. Manfaat yang
diperoleh dari sebuah proses negosiasi di dalam pengertian bisnis resmi antara
lain adalah :
1. Terciptanya suatu jalinan kerjasama antara satu pihak dengan pihak
lainnya untuk mencapai tujuan masing-masing.
2. Adanya saling pengertian antara masing-masing pihak yang bernegosiasi
mengenai kesepakatan yang akan diambil dan dampaknya bagi semua
pihak.
3. Negosiasi bermanfaat bagi terciptanya suatu kesepakatan bersama yang
saling menguntungkan bagi semua pihak yang bernegosiasi.
4. Terciptanya suatu interaksi yang positif antara pihak-pihak yang
bernegosiasi sehingga jalinan kerjasama akan menghasilkan dampak yang
lebih luas bagi banyak orang.
Sebagai contoh, kegiatan negosiasi bisnis antara suatu perusahaan dengan
perusahaan lainnya sangat bermanfaat dalam mengembangkan pasar dimana
tujuannya adalah untuk meningkatkan angka penjualan. Contoh lain, proses
negosiasi juga terjadi ketika produsen dan konsumen melakukan tawar-
menawar harga suatu produk untuk menetapkan harga yang disepakati.
Dengan adanya kegiatan negosiasi maka penjual dan pembeli dapat
menentukan harga yang dianggap setara dengan nilai suatu produk.
 BAB VI
Stres dan Penyebab Stres

A. PENGERTIAN STRES MENURUT PARA AHLI

Untuk lebih jelas mengenai Stres, berikut ini adalah beberapa definisi dan
pengertian stress menurut para ahli di bidangnya.

1. Pengertian Stres menurut Richard (2010), Stres adalah proses yang

membuat seseorang menilai peristiwa atau keadaan sebagai sesuatu yang
dapat mengancam dan membahayakan pada dirinya.
2. Pengertian Stres menurut Robbins (2001), Stres adalah sebuah kondisi
yang menekan psikis seseorang dalam mecapai suatu kesempatan dimana
untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang.
3. Pengertian Stres menurut Sarafino (1994), Stres adalah suatu kondisi
yang muncul ketika individu berhubungan dengan lingkungannya, individu
merasakan ketidaksesuaian antara tuntutan-tuntutan situasional dengan
sumber daya biologis, psikologis, dan sosial yang dimilikinya.

Kita merasa bahwa sumber daya kita seperti pengetahuan, waktu, finansial
maupun kemampuan kita tidak cukup untuk menangani situasi yang sedang
kita hadapi. Contohnya, saat kita dihadapi dengan pekerjaan yang menumpuk
yang harus dikerjakan dalam waktu 1 hari, padahal kita menyadari bahwa kita
memerlukan 3 hari untuk menyelesaikan tugas tersebut. Ini berarti sumber
daya kita yang berupa waktu ini tidak mencukupi sehingga kita merasa
tertekan atau stres.

General Adaptation Syndrome (GAS) atau Sindrom Adaptasi Umum

General Adaptation Syndrome (GAS) atau Sindrom Adaptasi Umum yang

diidentifikasikan oleh Hans Selye pada tahun 1950 ini merupakan respon
terhadap paparan jangka panjang stres.

Hans Selye menemukan bahwa terdapat tiga fase yang berbeda dalam
mengatasi stres. Ketiga fase tersebut adalah sebagai berikut :
 Fase Alarm (Alarm Phase), yaitu reaksi kita pada saat menghadapi Stressor.
Stressor adalah suatu keadaan atau peristiwa yang tidak mengenakkan bagi
seseorang.
 Fase Resistansi (Resistance Phase), yaitu fase dimana kita berusaha untuk
beradaptasi dan mengatasi stressor. Tubuh kita tidak dapat mempertahankan
resistansi tanpa batas sehingga sumber daya fisik dan emosional kita secara
bertahap akan habis.
 Fase Kelelahan (Exhaustion Phase), yaitu fase dimana kita merasa lelah
sehingga tubuh dan pikiran kita tidak dapat berfungsi secara normal.

B. PENYEBAB STRESS

1. Faktor individual penyebab stress:

Stress muncul dalam diri seseorang melalui penilaian dari kekuatan

motivasional yang melawan,bila seseorang mengalami konflik. Konflik
inilah yang merupakan sumber stress yang utama.

2. Faktor sosial penyebab stress:

Stress juga dapat bersumber dari interaksi individu dengan lingkungan

sosialnya. Perselisihan dalam hubungan seperti masalah keuangan, saling
acuh tak acuh dan tujuan yang saling berbeda, dapat menimbulkan tekanan
ke dalam diri yang menyebabkan individu mengalami stress. Pengalaman
stress yang umum misalnya, bersumber dari pekerjaan, khususnya
occupational stress yang telah diteliti secara luas.

C. PENYEBAB STRESS YANG BUKAN BERSUMBER DARI PEKERJA

Situasi dan kondisi lingkungan tempat tinggal akan mempengaruhi tingkat

stress seseorang. Kebiasaan orang-orang di lingkungan tempat tinggal dan
peristiwa yang terjadi di sekitar tempat tinggal dapat membuat seseorang
mengalami stress.

Beberapa penyebab stress, yaitu :

 Tingkat kriminalitas
 Pola hidup masyarakat
 Situasi politik
 Bencana alam yang terjadi (banjir, kebakaran, dan lainnya)
 Kemajuan teknologi

D. AKIBAT DISTRES
 Distres Internal
Ini merupakan jenis stress yang memberikan dampak buruk bagi orang
yang mengalaminya. Distress adalah jenis stress yang bersumber dari
pengalaman buruk, ancaman, perubahan situasi yang tak terduga dan tidak
nyaman. Tubuh manusia secara alami membutuhkan perasaan aman dan
nyaman. Ketika timbul pengalaman buruk atau situasi yang membuat tidak
nyaman, maka tubuh akan mengalami distres.
 Distress Akut
Jenis stress ini terjadi saat seseorang mengalami peristiwa buruk yang
berlalu dengan cepat. Sedangkan stres kronik terjadi saat seseorang
berusaha menahan rasa stress dalam jangka waktu yang cukup lama.
Kedua jenis stress ini dapat memicu timbulnya hiperstress.
E. STRATEGI MANAJEMEN STRESS
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada
sekedar mengatasinya, yakni betajar menanggulanginya secara adaplif dan
efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh
dilakukan dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat
kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras
yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan
apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah
lebih jauh.
 BAB VII
Kekuasaan
A. Pengertian kekuasaan
Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok orang dalam
mempengaruhi pihak lain agar mereka dapat menuruti keinginan atau maksud
memberikan pengaruh.
Adapun pengertian kekuasaan menurut para ahli antara lain :
1. Walter Nord Kekuasaan itu sebagai suatu kemampuan untuk mencapai
suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan lainnya.
2. Miriam Budiardjo Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau
kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain
sesuai dengan keinginan dari pelaku.

B. MODEL-MODEL KEKUASAAN DALAM ORGANISASI

 Kekuasaan bersifat sengaja, karena meliputi kehendak, bukan sekadar

tindakan acak;
 Kekuasaan adalah alat (instrumen), ia adalah alat guna mencapai tujuan;
 Kekuasaan bersifat terbatas, ia diukur dan diperbandingkan di aneka situasi
atau dideteksi kemunculannya;
 Kekuasaan melibatkan kebergantungan, terdapat kebebasan atau faktor
kebergantungan-ketidakbergantungan yang melekat pada penggunaan
kekuasaan.
 Kekuasaan adalah gagasan bertindak, ia bersifat samar dan tidak selalu
dimiliki;

C. SUMBER-SUMBER KEKUASAAN ORGANISASI

 Kekuasaan menghargai (reward power)

Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi

pengaruh untuk member penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi
untuk melaksanakan perintah. (bonus sampai senioritas atau persahabatan)

 Kekuasaan memaksa (coercive power)

 Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum
orang yang dipengaruhi kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan.
(teguran sampai hukuman).

 Kekuasaan sah (legitimate power)

Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang

timbul dari pengakuan seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi
pengaruh berhak menggunakan pengaruh sampai pada batas tertentu.

D. INFORMASI DAN KEKUASAAN

 informasi absolut adalah keseluruhanan informasi yang dikomunikasikan
suatu dalam organisasi. Informasi ini terdiri dari keseluruhan kepingan
pengetahuan yang ada dalam sistem.
 informasi yang didistribusikan adalah informasi yang telah disebarkan
melalui organisasi.
 Kenyataan bahwa informasi yang ada dalam suatu organisasi, tidak
menjamin bahwa informasi tersebut cukup dikomunikasikan di dalam
sistem. Pertanyaan mengenai informasi absolut berkenaan dengan apa
yang diketahui, sedangkan pertanyaan mengenai informasi distribusi
berkenaan dengan siapa yang mengetahuinya. Implikasi praktis dari
perbedaan teoritis ini adalah bahwa kegagalan dalam kebijakan distribusi
informasi disebabkan oleh kegagalan manajer untuk mengenali kelompok
mana yang perlu mengetahui suatu hal tertentu, atau kesalahan untuk
mengarahkan di mana seharusnya kelompok-kelompok tersebut dapat
memperoleh informasi yang mereka butuhkan
Kekuasaan yang dimaksudkan yaitu bagaimana kapasitas satu pihak (agen)
untuk memengaruhi pihak lain (Target). Seperti yang dikatakan oleh,
Kenneth Blanchard: “Saat ini, kunci dari kepemimpinan yang sukses
adalah pengaruh, bukan wewenang.” Ia menyebutkan bahwa pengaruh
merupakan kunci sukses sebuah kepemimpinan. Memang benar. Apabila
kamu ingin menjadi pemimpin yang hebat, berusahalah menjadi pemimpin
yang memiliki pengaruh yang besar bagi pengikutmu.

E. BAIK BURUK POLITIK KEORGANISASIAN

 Politik adalah proses pembentukan dan pembagian kekuasaan yang antara
lain berwujud proses pembuatan keputusan.Perilaku politik adalah kegiatan
yang tidak di pandang sebagian dari peran formal seseorang dalam organisasi,
tetapi dapat mempengaruhi,atau berusaha mempengaruhi, distribusi
keuntungan dan kerugian di dalam organisasi.

Perilaku politik yang sah (legitimate political behaviour) adalah politik

sehari- hari yang muncul dengan wajar. Hal tersebut seperti membangun
koalisi, menentang kebijakan atau organisasi lewat pemogokan atau dengan
terlalu berpegang ketat pada ketentuan yang ada, dan menjalin hubungan ke
luar organisasi melalui kegiatan profesi.

Sedangkan perilaku politik yang tidak sah (illegitimate political behaviour)

adalah perilaku politik berat yang menyimpang dan aturan main yang telah
ditentukan. Kegiatan yang tidak sah tersebut meliputi sabotase, melaporkan
kesalahan, dan protes- protes simbolis seperti mengenakan pakaian nyeleneh
atau memakai bros tanda protes, dan bebderapa karyawan yang secara
serentak berpura- pura sakit agar tidak perlu masuk kerja. Tujuan perilaku
politik (individu/group): membuat klaim atas teritori dan sumberdaya
organisasi.Saat ini para manajer di berbagai organisasi di dorong untuk lebih
bersikap demokratis.

F. ETIKA DALAM POLITIK KEORGANISASIAN

1. Untuk Menjaga Relasi Antara Politik dan Kekuasaan
Tidak dapat dipungkiri kekuasaan cenderung disalahgunakan oleh
pemiliknya, baik untuk kepentingan pribadi ataupun golongannya (baca
juga: manajemen komunikasi). Dengan adanya etika politik, maka terdapat
prinsip normatif yang mencegah para pelaku politik agar tidak
menyalahgunakan kekuasaan politik yang dimilikinya, untuk kepentingan
pribadi maupun golongannya.

Penyalahgunaan ini misalnya dalam perijinan pengelolaan hutan di

kalimantan, sengketa lahan, atau sebagainya. Etika politik mencegah
terjadinya KKN, menegaskan bahwa pemerintah adalah representan rakyat.
 Pemerintah sudah sewajarnya melayani dan memperhatikan kesejahteraan
rakyat, bukannya membunuh rakyat dan mengambil lahan hidup mereka
secara semena-mena hanya untuk kepentingan orang atau golongan tertentu

2. Untuk Memberdayakan Mekanisme Kontrol Masyarakat Terhadap

Kebijakan yang Diambil Pemerintah
Dalam negara Indonesia yang berlandaskan Demokrasi Pancasila,
kekuasaan pemerintah berjalan berdasarkan asas ‘dari rakyat, untuk rayat, oleh
rakyat’. Artinya masyarakat merupakan pemilik negara, dan tidak bisa lepas
tangan untuk tidak turut serta mengurus negara (baca juga: teori komunikasi
menurut para ahli). Masyarakat memiliki kewajiban yang sama dengan para
pelaku politik dan pejabat negara dalam mengurus negara, namun terdapat
perbedaan dalam tataran tertentu.Peranan masyarakat dalam mengritisi
kebijakan pemerintah sangat besar, untuk negara demokrasi seperti Indonesia.
Masyarakat dapat berusaha untuk menghentikan pengambilan keputusan yang
dapat merugikan warga, meskipun keputusan tersebut dianggap benar oleh
pejabat pemerintahan terkait.

3. Agar Pemerintah Bertanggung jawab Atas semua Keputusan yang

Dibuatnya
Pertanggung jawaban pemerintah terutama pejabat terkait yang mengambil
keputusan tidak hanya di emban selama ia menjabat, tapi juga tetap ia emban
hingga setelah ia meninggalkan jabatannya tersebut (Baca juga: komunikasi
pemerintahan). Oleh karena itu, kebijakan yang diambil haruslah berdasarkan
kesepakatan bersama. Namun, karena hasil keputusan bersama, bukan berarti
juga lepas dari tanggung jawab pribadi tiap-tiap pengabil keputusan.

G. JENIS-JENIS KEGIATAN POLITIK KEORGANISASIAN

1. Menyerang atau menutup mata terhadap pihak lain

Kemungkinan bentuk hubungan yang paling langsung dan paling

buruk dari kegiatan politik dari organisasi adalah menyerang dan menutup
mata terhadap pihak lain.

2. Selektif dalam mendistribusikan informasi

 Informasi merupakan sebuah alat politik dan juga sumber kekuasaan.
Individu atau kelompok dalam organisasi yang memiliki posisi strategi
dalam mengatur distribusi informasi untuk menbentuk berbagai persepsi,
membatasi potensi prestasi kerja pihak lain dan untuk meningkatkan
kekuasaannya.

3. Mengendalikan saluran informasi

Lewat kekuatan legitimasi individu atau kelompok dapat mengontrol

interaksi diantara para karyawan. Seorang karyawan boleh jadi
mengecilkan hati karyawan yang berada pada unit kerja lain melalui
pembicaraan langsung satu sama lain, sebab karyawan itu mungkin akan
membahayakan kekuasaan dan status dalam pekerjaan.
 BAB VIII
Kepemimpinan

A. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Pengertian pemimpin adalah

suatu peran atau ketua dalam sistem di suatu organisasi atua kelompok.
Sedangkan kepemiminan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang
untuk memengaruhi orang-orang untuk bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
Pentingnya arti kepemimpinan terlihat dari banyak para ahli yang memberikan
pendapatnya dalam mendefinisikan pengertian kepemimpinan diantaranya
adalah sebagai berikut :
Pengertian Kepemimpinan Menurut Para Ahli Indonesia
 Wahjosumidjo (1987:11): Pengertian kepemimpinan menurut Wahjosumidjo
adalah suatu yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifat-
sifat tertentu seperti: kepribadian (personality), kemampuan (ability), dan
kesanggupan (capability), kepemimpinan sebagai rangkaian kegiatan
(activity) pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan (posisi)
serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri. Kepemimpinan adalah proses
antarhubungan atau interaksi antara pemimpin, pengikut dan situasi.
 Sutarto (1998b:25): Menurut Sutarto, pengertian kepemimpinan adalah
rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku
orang lain adalah situasi tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.

B. SIFAT KEPEMIMPINAN
1. Bersifat setia dengan hati yang tulus ikhlas dengan misi yang ing8n di
capai bersama. Dengan sifat setia dengan hati yang tulus ikhlas yang
mendarah daging seorang mampu menjalankan tugasnya sesuai tujuan apa
yang diinginkan bersama.
2. Bijaksana dalam kepemimpinannya, pemimpin mampu bersifat bijaksana
ketika ada masalah yang harus diputuskan. Misalnya pemecatan anggota
yang kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan maupun tidak
selaras dengan tujuan yang diinginkan bersama.
 3. Pandai berbicara dan mampu berhubungan baik dengan orang lain. Dengan
adanya sikap seperti itu, seorang oemimpin mampu merndapatkan hati dari
orang lain, maksudnya mendapatkan kepercayaan oleh orang lain guna
mencapai tujuan yang ingin di capai bersama.
C. MENGIDENFIKASIKAN CIRI KEPEMIMPINAN

Tiap organisasi yang memerlukan kerjasama antar manusia dan menyadari

bahwa masalah manusia yang utama adalah masalah kepemimpinan. Kita
melihat perkembangan dari kepemimpinan pra ilmiah kepada kepemimpinan
yang ilmiah. Dalam tingkatan ilmiah kepemimpinan itu disandarkan kepada
pengalaman intuisi, dan kecakapan praktis. Kepemimpinan itu dipandang
sebagai pembawaan seseorang sebagai anugerah Tuhan. Karena itu dicarilah
orang yang mempunyai sifat-sifat istimewa yang dipandang sebagai syarat
suksesnya seorang pemimpin..

Pandangan baru ini membawa pembahasan besar. Cara bekerja dan sikap
seorang pemimpin yang dipelajari. Konsepsi baru tentang kepemimpinan
melahirkan peranan baru yang harus dimainkan oleh seorang pemimpin. Titik
berat beralihkan dari pemimpin sebagai orang yang membuat rencana, berfikir
dan mengambil tanggung jawab untuk kelompok serta memberikan arah
kepada orang-orang lain. Kepada anggapan, bahwa pemimpin itu pada
tingkatan pertama adalah pelatih dan koordinator bagi kelompoknya.

D. PERILAKU PIMPINAN
1. Seorang pemimpin itu harus terus belajar

Tidak ada kata puas untuk sebuah ilmu, itu artinya kita harus terus
belajar. Begitu juga dengan seorang pemimpin besar. Mereka akan
membagi waktu untuk lebih akrab dengan ilmu-ilmu baru, bai pada bisnis
mereka ataupun yang lainnya. Mereka memahami bahwa belajar adalah
cara terbaik untuk keluar dari setiap masalah apapun.

2. Mendengarkan dengan seksama adalah kunci memahami

Seorang pemimpin yang besar bukan hanya harus pandai

mendengarkan apa yang diinginkan oleh pelanggan mereka, tapi juga
dengan apa yang dibutuhkan oleh karyawan mereka. Secara tidak langsung
 karyawan berperan cukup besar dalam kesuksesan penjualan dan bisnis
yang mereka jalani. Mendengarkan setiap keluh kesah, kritik dan saran
serta mendengarkan apa yang mereka impikan adalah kunci dari
kesuksesan seorang pemimpin yang besar. Bukan hanya pandai memimpin
dan mengatur, mereka harus lebih pandai untuk mendengar.

3. Memiliki kemampuan untuk memandang masalah dari perspektif orang

lain

Sesungguhnya seorang pemimpin besar harus memiliki kemampuan

untuk melihat masalah melampaui kepentingan mereka sendiri. Dan
mereka harus bisa melihat masalah dari berbagai sudut pandang yang
berbeda-beda. Ketika sudah begitu, mereka akan dengan mudah menilai
situasi dan menentukan langkah apa yang akan diambil untuk
menyelesaikan sebuah masalah yang dihadapi.

4. Seorang pemimpin harus bisa melihat gambaran besar dari sebuah masalah

Dengan memahami seluruh tujuan dari perusahaan, mereka akan

mampu membagi waktu untuk kegiatan organisasi. Seorang pemimpin
akan menghilangkan tugas yang tidak perlu mereka lakukan sendiri, dan
lebih efektif untuk mendelegasikan itu kepada orang lain.

5. Pemimpin besar selalu belajar dari setiap pengalaman

Tidak ada pemimpin besar yang lahir secara instan. Ada banyak
materi yang harus mereka pelajari, ada banyak pengalaman yang harus
mereka lalui. Sukses bahkan merugi adalah hal yang wajar. Pemimpin
yang besar harus bisa menjadikan pengalaman sebagai guru yang paling
berharga. Tujuannya agar ia kuat untuk melangkah mencapai mimpi
mereka.
E. FUNGSI KEPEMIMPINAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN

1. Instruksi

Fungsi ini memiliki sifat satu arah komunikasi dimana pemimpin sebagai
komunikator yang berperan untuk menentukan bagaimana, bilamana, dimana
perintah tersebut dikerjakan agar keputusan dapat dijalankan dengan efektif.

2. Fungsi Konsultasi

Di dalam fungsi ini, komunikasi bersifat dua arah. Tujuan dari konsultasi itu
adalah mendapatkan masukan berupa feedback dalam memperbaik dan
menyempurnakna keputusan-keputusan yang telah ditepapkan.

3. Partisipasi

Di dalam fungsi partisipasi ini, seorang pemimpin harus berupaya untuk

mengakitfkan seluruh orang yang dipimpinnya. Partisipasi tidak hanya berarti
dapat bertindak semaunya akan tetapi bertindak secara terarah dan terkendali
seperti kerjasama dengan tidak mencampuri dan mengambil tugas orang lain.

4. Delegasi

Fungsi ini dilakukan dengan memberikan pelimpahan wewenang dan

tanggung jawab untuk membuat atau menetapkan keputusan baik melalui
persetujuan dari atasan maupun tidak.

5. Pengendalian

Tujuan dari fungsi ini adalah kepemimpinan yang efektif adalah

kepemimpinan yang dapat mengatur seluruh akitvitas anggotanya dengan
terarah dan masih dalam koordinasi yang efektif sehingga mempermudah
perusahaan mencapai tujuan dengan maksimal.

1. Gaya kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan Otoriter ini adalah pemimpin yang selalu membuat

keputusan sendiri karena kekuasaan hanya terpusat pada satu orang dan dia
memiliki wewenang serta tanggung jawab secara penuh.
 Gaya kepemimpimpunan ini didasarkan pada pendirian bahwa segala
kegiatan dalam organisasi dapat berjalan dengan lancar apabila seluruhnya
diputuskan oleh pemimpin. Pemimpin akan bertindak sebagai penguasa
tunggal dan tidak akan pernah melibatkan bawagan di dalam pengambilan
keputusan dan tidak pernah menghargai pendapat dari bawahan.

2. Gaya kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan Demokratis merupakan pemimpin yang selalu

berkonsultasi dengan kelompok tetnang masalah yang menarik perhatian
mereka serta mereka menyumbangkan sesuatu. Tipe kepemimpinan ini
merupakan kebalikan dari gaya kepemimpinan otoriter.

Dalam kepemimpinan demokratis, pemimpin akan selalu berupaya untuk

melibatkan kelompok untuk mengambil keputusan, sangat menghargai
inisiatif, ide dan pendapat dari anggota, serta selalu mementingkan
kepentingan bersama. Di dalam kepimpinan demokrasi selalu ada
pendelegasian tanggung jawab dan wewenang serta keputusan diambil atas
dasar kesepakatan bersama.

3. Kendali Bebas (Laizes Faire)

Kendali Bebas merupakan gaya kepemimpinan yang memberikan

kekuasaan kepada bawahan. Kelompok dapat mengembangkan tujuan sendiri
dan memecahkan permasalahan sendiri, hanya sedikit pengarahan bahkan
tidak ada pegarahan. Pada gaya kepemimpinan ini, pemimpin tidak melakukan
fungsinya sebagai pemimpin dan sifat kepemimpinannya tidak nampak.

4. Pseudo Demokratis

Gaya kepemimpinan ini sering disebut juga dengan demokrasi semu. Tipe
pemimpin seperti ini akan terlihat seperti seorang pemimpin yang demokrasi
namun pada kenyatannya dia adalah seorang pemimpin yang otoriter atau
absolut.

F. Faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan

1. Kepribadian, pengalaman masa lalu dan harapan pimpinan, hal ini
mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan mempengaruhi
pilihan akan gaya. Sebagai contoh, jika ia pernah sukses dengan cara
menghargai bawahan dalam pemenuhan kebutuhannya, cenderung akan
menerapkan gaya kepemimpina yang berorientasi kepada bawahan/orang.

2. Pengharapan dan perilaku atasan, sebagai contoh atasan yang secara jelas
memakai gaya yang berorientasi pada tugas, cenderung manajer menggunakan
gaya itu.

3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan, mempengaruhi terhadap gaya

kepemimpinan manajer. Sebagai contoh, karyawan yang mempunyai
kemampuan tinggi biasanya akan kurang memerlukan pendekatan yang
direktif dari pimpinan.
 BAB XI

Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan

A. Kepribadian , pengalaman masa lampau dan harapan pemimpin

Manejer yang berhasil banyak dibuktikan yang memenuhi, pengamalan
yang bermanfaat serta harapan yang merupakan visi dari perjuangannya. Dari
kepribadian, pengalaman dan harapannya akan sangat mempengaruhi gaya
yang diperlukan dalam mencapai keberhasilan.

B. Harapan dan perilaku atasan

Gaya kepeminpinan yang disetujui atasan manajer sangat penting dalam
penentuan orientasi yang akan dipilih manejer, contoh : seorang atasan
kadang-kadang nyata menyukai gaya yang berorientasi pada tugas, maka
manejer harus menyukainya.

C. Karateristik, harapan dan perilaku bawahan

Bawahan memainkan peran penting dalam memengaruhi gaya
kepeminpinan manejer kerena mereka/bawahan sebagai orang yang di
perlukan untuk mempengaruhi. Tanggapan bawahan terhadap kepeminpinan
berperan penting bagi keberhasilan manejer. Karakteristik bawahan, harapan
dan prilaku ketiga-tiganya sebagai masukan bagi keberhasilan menejer.

D. Persyaratan tugas
Persyaratan dalam bentuk cara kerja bagi bawahan akan mempengaruhi
gaya kepeminpinan, misalnya : pekerjaan yang memerlukan intruksi yang
tepat seperti penerapan/ciri pemberian data dalam bentuk data konputer
menuntut suatu gaya yang lebih berorientasi.

E. Kultur dan kebijakan organisasi

Kultur organisasi membentuk prilaku peminpin dan harapan bawahan.
Kebijakan organisasi juga mempengaruhi gaya kepeminpinan. Contoh : dalam
organisasi dimana iklim dan kebijakan mendorong tangung jawab ketat untuk
pengeluaran dan hasil.
F. Harapan dan perilaku rekan
Rekan manejer adalah kelompokreferensi yang penting. Manejer membina
persahabatan dengn rekan dalam organisasi. Memperoleh masukan yang
bermanfaat dapat mempengaruhi efektivitas tindakan manejer.
Menrut (Gibson dan Stephen Robbins 2015 : 61), enam teori diatas ialah
pendekatan dan ciri perilakau menghasilkan studi yang menunjukan bahwa
kepeminpinan efektif bergantung pada sejumlah variable di atas.
G. Teori-teori
Berikut ini adalah beberapa teori kepemimpinan yang yaitu :
 Teori Orang Hebat (Great Man Theory)
Great Man Theory atau Teori Orang Hebat ini berasumsi bahwa sifat
kepemimpinan dan bakat-bakat kepemimpinan ini dibawa dari sejak orang
tersebut dilahirkan. Great Man Theory ini berkembang sejak abad ke-19.
Meskipun tidak dapat diidentifikasikan dengan kepastian ilmiah tentang
karakteristik dan kombinasi manusia seperti apa yang dapat dikatakan sebagai
pemimpin hebat, namun semua orang mengakui bahwa hanya satu orang
diantara mereka yang memiliki ciri khas sebagai pemimpin hebat.
Great Man Theory ini menyatakan bahwa pemimpin hebat itu ditakdirkan
lahir untuk menjadi pemimpin. Teori tersebut juga menganggap seorang
pemimpin hebat akan muncul saat dalam menghadapi situasi tertentu. Teori
tersebut dipopulerkan oleh Thomas Carlyle dalam bukunya yang berjudul “On
Heroes, Hero-Worship, and the Heroic in History”.
 Teori Sifat Kepribadian (Trait Theory)
Teori Sifat Kepribadian atau Trait Theory ini mempercayai bahwa orang
yang dilahirkan atau dilatih dengan kepribadian tertentu akan menjadikan
mereka unggul dalam peran kepemimpinan. Artinya, kualitas kepribadian
tertentu seperti keberanian, kecerdasan, pengetahuan, kecakapan, daya
tanggap, imajinasi, fisik, kreativitas, rasa tanggung jawab, disiplin dan nila-
nilainya lainnya dapat membuat seseorang menjadi pemimpin yang baik.
Teori kepemimpinan ini berfokus pada analisis karakteristik mental, fisik
dan sosial untuk mendapatkan lebih banyak pemahaman tentang karakteristik
dan kombinasi karakteristik yang umum diantara para pemimpin.
Keberhasilan seseorang dalam kepemimpinan sangat tergantung pada sifat
 kepribadiannya dan bukan saja bersumber dari bakat namun juga berasal dari
pengalaman dan hasil belajarnya.

 Teori Perilaku (Behavioural Theory)

Sebagai reaksi dari Teori Sifat Kepribadian, Teori Perilaku atau
Behavioural Theories ini memberikan perspektif baru tentang kepemimpinan.
Teori ini berfokus pada perilaku para pemimpin daripada karakteristik mental,
fisik dan sosial mereka. Keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh
perilakunya dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan dan perilaku
tersebut dapat dipelajari atau dilatih. Teori Perilaku ini bertolak belakang
dengan Teori Great Man (Teori Orang Hebat) yang mengatakan seorang
pemimpin adalah dibawa dari lahir dan tidak dapat dipelajari.
Teori Perilaku ini menganggap bahwa kepemimpinan yang sukses adalah
didasarkan pada perilaku yang dapat dipelajari dan bukan hanya dari bawaan
sejak lahir.

 Teori Kontingensi (Contingency Theory)

Teori Kontingensi atau Contingency Theory beranggapan bahwa tidak ada
cara yang paling baik untuk memimpin dan menyatakan bahwa setiap gaya
kepemimpinan harus didasarkan pada situasi dan kondisi tertentu. Berdasarkan
Teori Kontingensi ini, seseorang mungkin berhasil tampil dan memimpin
sangat efektif di kondisi, situasi dan tempat tertentu, namun kinerja
kepemimpinannya akan menurun apabila dipindahkan ke situasi dan kondisi
lain atau ketika faktor di sekitarnya telah berubah. Teori Kontingensi atau
Contingency Theory ini juga sering disebut dengan Teori Situasional.

H. Macam-macam kepemimpinan
Pemimpin memiliki wewenang untuk memimpin dan memiliki ciri khusus
dalam kepemimpinannya. Tipe kepemimpinan ada banyak. Macam- macam
kepemimpinan yang disebut juga dengan gaya kepemimpinan bermacam-
macam bentuknya. berikut ini mengenai macam macam tipe kepemimpinan.
1. Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan transaksional terjadi ketika pola relasi ada, yaitu antara
pemimpin dengan konstituen atau oemimpin dengan elit politik dilandasi
 semangat pertukaran kepentingan ekonomi atau politik. Pemimpin fokus
perhatiannya pada hubungan pertukaran atau transaksi. Transaksi dilakukan
dengan karyawannya secara interpersonal untuk pencapaian tertentu. Misalnya
dalam melakukan suatu proyek, pimpinan menawarkan imbalan terhadap
karyawan terhadap kontribusi yang sudah diberikan.

2. Kepemimpinan Karismatik
Kepemimpinan karismatik ini memiliki kemampuan lebih untuk menarik
orang dan membuat orang lain terpesona dengan cara bicaranya termasuk
mampu membangkitkan semangat dan motivasi. Biasanya pemimpin yang
memiliki gaya ini punya kepribadian idealis dan visionaris dimana menyukai
tantangan dan perubahan. Namun kekurangngan dari tipe pemimpin seperti ini
kadangkala hanya bisa berbicara namun tidak ada perbuatan berarti yang
pernah dia lakukan. Setelah beberapa waktu orang akan menyadari bahwa
ucapannya ternyata tidak dilkaukan oleh dirinya sendiri. Ketika diminta
pertanggung jawaban, banyak alasan dan permintaan maaf yang dikeluarkan.
3. Kepemimpinan Visioner
Kepemimpinan visioner merupakan kepemimpinan yang ditujukan untuk
memberikan arti pada usaha yang dilakukan bersama sama dan memberikan
arahan bermakna pada usaha atau kerja keras berdasarkan visi yang jelas.
4. Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis yaitu kemampuan mempengaruhi orang
lain agar mau diajak bekerja sama dan mencapai tujuan yang ditetapkan
bersama- sama oleh pimpinan dan atasan sebagai sutu tujuan bersama.
Kepemimpinan tipe ini menjunjung tinggi kesederajatan, dan partisipatif.
Pemimpin berkonsultasi pada bawahan dan meminta saran solutif untuk
tindakan keputusan. Anak buah memberikan masukan terhadap kesulitas yang
dialami dan juga penyelesaian solutif yang kemudian didiskusikan bersama
pimpinan untuk pengambilan keputusan terbaik bersama- sama

5. Kepemimpinan Militer
Kepemimpinan ini hampir mirip seperti kepemimpinan otoriter namun
beberapa sifat karakteristik militer antara lain:
  lebih banyak menggunakan sistem perintah kaku, otoriter, dan kurang
bijaksana,
 menghendaki kepatuhan dari bawahan secara mutlak,
 menyebrangi formalitas, upacara, ritual militer,
 menuntut disiplin yang kaku,

I. Kepercayaan sebagai landasan kepemimpinan

Menurut Dian Setyawati kepercayaan sebagai landasan kepeminpinan
adalah : Sebagai suatu bangsa, kita telah menyaksikan kepercayaan kita
kepada para pemimpin naik dan turun beberapa dekade terakhir ini. Lihat saja
tingkah laku yang dilakukan oleh para pemimpin negeri ini, kasus korupsi
semakin lama semakin terkuak. Hingga pada akhirnya, saya dapat menjamin
bahwa pemilu yang akan dilakukan selanjutnya pastinya akan memunculkan
angka golput yang tinggi jika tidak ada tokoh pemimpin yang berkarakter dan
dapat dipercaya.
Pengeneralisasian yang dilakukan masyarakat ini adalah wajar, coba
saja lihat, hampir setiap hari di berita-berita pasti kasus korupsi dan
kebobrokan pemimpin akan selalu disiarkan. Setiap hari berita-berita negatif
disiarkan maka menimbulkan kepercayaan kepada pemimpin hilang. Hal baik
yang diciptakan lebih banyak tertutupi dengan kebobrokan kinerja pemerintah.

J. Dimensi fungsional kepemimpinan

Pada awal studi mengenai kepemimpinan ditemukan dua dimensi, dimensi
pertama disebut memprakarsai struktur (initiating structure) atau berorientasi
pada produksi. Pemimpin yang memiliki kadar tinggi dalam dimensi ini sangat
peduli pada upaya penyelesaian suatu tugas.
Mereka melakukan hal-hal seperti mengorganisasi pekerjaan, mendorong
para bawahan untuk senantiasa mematuhi prosedur, menetapkan tujuan dan
memperjelas posisi pemimpin dan bawahan secara eksplisit. Sebaliknya
pemimpin yang memiliki kadar rendah dalam dimensi ini melakukan hal-hal
tersebut dalam porsi yang minim.
Dimensi yang kedua adalah kepedulian (consideration) atau berorientasi
pada manusia. Pemimpin yang memiliki kadar tinggi dalam dimensi ini
memfokuskan diri pada usaha mempertahankan hubungan baik dengan para
bawahannya, serta bagaimana membuat dirinya tetap disukai oleh bawahan.
Ciri khas perilaku dalam dimensi ini adalah membantu bawahan, menjelaskan
berbagai hal pada mereka, dan memperhatikan betul kesejahteraan bawahan.
Sedangkan pemimpin yang memiliki kadar rendah dalam dimensi ini
cenderung tidak terlalu memperdulikan seberapa baik hubungan mereka
dengan para bawahan.
 BAB X

Budaya Organisasi

A. Pengertian Budaya Organisasi

Robbins (1996) memberi pengertian budaya organisasi antara lain sebagai:

1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi.

2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan
pelanggan.
3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu.
4. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.

Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi

karyawan akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Sejumlah peran
penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah:

1. Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan.

2. Dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi.
3. Membantu stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial.
4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang
sudah dibentuk.

Budaya organisas yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau

bahkan diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai
budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dapat
dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui transformasi budaya
organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan serangkaian aktivitas yang secara
substantif berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual dan
keberhasilan organisasi, antara lain komitmen, kepuasan dan kinerja. Beberapa
langkah sosialisasi yang dapat membantu dan mempertahankan budaya
organisasi adalah melalui seleksi calon karyawan, penempatan, pendalaman
bidang pekerjaan, penialian kinerja, dan pemberian penghargaan, penanaman
kesetiaan pada nilai-nilai luhur, perluasan cerita dan berita, pengakuan kinerja
dan promosi. Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya organisasi
 dan memastikan karyawan yang bekerja sesuai dengan budaya
organisasi memberikan imbalan sesuai dukungan yang dilakukan. Sosialisasi
yang efektif akan menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa
percaya diri pada pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar
dari pekerjaan.

B. Teori Budaya Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:

1. Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan

yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada
pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.
Asumsi yang pertama berhubunan dengan pentingya orang di
dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam
menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu-individu ini
mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini
adalah yang dimiliki oleh organisasi.
2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi.

Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol,

dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris
bawahi pengguanaan simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan
representasi untuk makna. Angota-angota . organisasi menciptakan,
menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol
ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup
komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-
simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa
slogan yang memiliki makna.

3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan

interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam

Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan

dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi
 sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam
budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.

C. Dimensi Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi

ini mempengaruhi perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan
pemahaman, ketidak sepakatan, atau bahkan konflik. Konsep budaya pada
awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat tempat pada awal
perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi yang digunakan
untuk membedakan budaya.

Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya,

yaitu:

1. Penghindaran atas ketidakpastian

Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman

dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka
untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara
lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian.

2. Maskulin vs feminim

Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat

akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas
berarti kecenderungan akan kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan
kualitas hidup.

3. Individu vs kebersamaan

Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial

dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya.
Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan
kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas
loyalitas mutlak yang mereka berikan.
4. Jarak kekuasaan

Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa

kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.
Selanjutnya budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:

1. Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak
dapat diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara
berpakaian. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh
tetapi sulit ditafsirkan.
2. Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak.
Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya
seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang
mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak
seperti dokumen.
D. Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan

Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa

cara, yaitu:

1. Ceritera-ceritera

Ceritera-ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan

pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi
maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan.
Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana perusahaan
mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat
menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka
mau memahaminya.

2. Ritual / Upacara-upacara

Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di

dalam perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah
 mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap dipelihara
keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik
gula.

3. Simbol-simbol material

Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian

seragam, ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati
merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab
dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana
nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama
dan dipatuhi anggota organisasi.

4. Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di

dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan,
tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon
yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri.
Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan
menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami
bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas
bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.
 BAB XI

Komunikasi

1. Pengertian Komunikasi

adalah suatu aktivitas penyampaian informasi, baik itu pesan, ide, dan
gagasan, dari satu pihak ke pihak lainnya. Biasanya aktivitas komunikasi ini
dilakukan secara verbal atau lisan sehingga memudahkan kedua belah pihak
untuk saling mengerti. Secara harafiah, definisi komunikasi adalah interaksi
antara dua orang atau lebih untuk menyampaikan suatu pesan atau informasi.
Komunikasi secara umum bertujuan untuk memberikan pengetahuan kepada
orang lain.

Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat dimengerti dan

diterima oleh orang lain. Selain dengan cara verbal, komunikasi juga bisa
dilakukan dengan bahasa tubuh atau menggunakan gesture untuk tujuan
tertentu. Sebenarnya ada banyak sekali fungsi komunikasi yang dapat
dirasakan manusia, baik itu secara individu maupun secara organisasi. Berikut
ini adalah beberapa fungsi komunikasi secara umum:

2. Fungsi Komunikasi

a. Sebagai Alat Kendali

Fungsi komunikasi yang pertama adalah sebagai alat kendali atau kontrol.
Dalam hal ini alat kendali berarti dengan komunikasi maka perilaku individu
dapat dikontrol dengan penyampaian aturan yang harus dipatuhi.

b. Sebagai Alat Motivasi

Komunikasi yang baik dan persuasif dapat meningkatkan motivasi

seseorang dalam melakukan sesuatu. Menyampaikan informasi yang dapat
diraih dalam kehidupan akan membangun motivasi seseorang.
 c. Sebagai Ungkapan Emosional

Berbagai perasaan yang ada di dalam diri seseorang dapat diungkapkan

kepada orang lain dengan cara berkomunikasi. Emosi ini bisa persaan senang,
marah, kecewa, gembira, dan lain-lain.

d. Sebagai Alat Komunikasi

Dengan berkomunikasi maka kita dapat memberikan informasi yang

dibutuhkan oleh orang lain atau kelompok sehingga dengan informasi itu
maka proses pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan baik.

3. Proses dan unsur unsur komunikasi

Terdapat beberapa unsur komunikasi, antara lainnya adalah :

a. Komunikator
Komunikator merupakan pihak yang bertindak sebagai pengirim pesan
dalam proses komunikasi. Dengan kata lain, komunikator adalah seseorang
atau sekelompok orang yang memiliki inisiatif untuk menjadi sumber dalam
sebuah hubungan atau interaksi.
Komunikator tidak hanya berperan sebagai pengirim pesan saja. Akan tetapi
juga memberikan sebuah respon atau tanggapan dan menjawab dari proses
komunikasi yang sedang berlangsung.Baik itu secara langsung maupun tidak
langsung.
b. Pesan atau Informasi
Pesan atau informasi merupakan keseluruhan apa yang disampaikan oleh
komunikator. Pesan bisa berupa sebuah kata-kata, tulisan, gambaran, atau
sebuah perantara lainnya.
Pesan ini mempunyai inti, yaitu mengarah pada usaha untuk mengubah sikap
dan tingkah laku orang lain.
c. Sarana Komunikasi atau Channel
Sarana komunikasi atau channel dapat disebut dengan media yang
digunakan sebagai penyalur pesan dalam sebuah proses komunikasi.
 Pemilihan sarana atau media dalam proses komunikasi tergantung pada sifat
berita yang akan disampaikan.
d. Komunikan atau Receiver
Komunikan adalah sebutan bagi orang yang menerima pesan atau berita
yang disampaikan oleh komunikator. Komunikan dapat terdiri dari satu roang
atau lebih dan bisa pula dalam bentuk kelompok.

4. Arah Komunikasi

Berikut adalah 4 jenis arah komunikasi yang dapat membantu Anda dalam
menyampaikan informasi :

a. Komunikasi Ke Bawah

Komunikasi ke bawah (downward communication) adalah penyampaian

informasi dari atasan ke bawahan sesuai dengan struktural di organisasi.
Penggunaan komunikasi ini sangat efektif untuk penyampaian instruksi,
pengarahan, pengontrolan kepada anak buah. Komunikasi dapat tertulis
maupun lisan yang dapat disesuaikan dengan konteks serta kontennya.
Komunikasi ke bawah harus Anda perbanyak porsinya terutama pada
karyawan Anda yang baru bergabung.

b. Komunikasi Ke Atas

Komunikasi ke atas (upward communication) adalah penyampaian

informasi dari bawahan ke atasan. Biasanya hal ini terjadi saat karyawan kita
ingin menyampaian usulan, ide, keluhan, pengaduan, laporan. Apa yang
disampaikan oleh anak buah kita ini bisa jadi sebuah informasi yang penting
guna pengambilan kita sebagai atasan. Namun kita tetap perlu mencermati dan
memvalidasinya kembali, tentunya pencatatan data bisa menjadi bahan
pembandingnya. Arah komunikasi demikian harus tetap hidup guna
perputaran informasi khususnya bagi Anda para atasan yang tidak terjun
langsung ke ranah operasional.

c. Komunikasi Horisontal
 Komunikasi horisontal (horizontal communication) adalah komunikasi
yang melibatkan antar individu atau kelompok pada level yang sama. Contoh
arah komunikasi ini adalah diskusi antar staff akuntan, diskusi antar manajer,
diskusi direktur dengan kolega. Konteks dari komunikasi ini bersifat
koordinasi sehingga satu dengan yang lain saling memberikan informasi.

d. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal (diagonal communication) adalah komunikasi yang

dilakukan antar individu atau kelompok pada bagian berbeda dan tingkatan
yang berbeda pula. Komunikasi diagonal banyak terjadi pada organisasi
berskala besar dimana ketergantungan antar departemen yang berbeda sangat
besar. Kelebihan dari komunikasi ini dapat mempercepat penyebaran
informasi. Namun ada kelemahan dari komunikasi ini karena penyebaran
informasi tidak sesuai dengan jalur rutin dan struktur organisasi yang sudah
ada.

5. Komunikasi formal dan informal

Untuk lebih memahami perbedaan antara komunikasi formal dan komunikasi

informasi dalam organisasi berikut beberapa contoh dari masing-masing
komunikasi:

 Komunikasi formal
a. Komunikasi yang berlangsung antara staff atau bawahan dengan atasan
maupun bos didalam organisasi atau perusahaan.
b. Komunikasi non verbal seperti email, dari satu organisasi kepada
organisasi lain juga harus menggunakan komunikasi formal dan bahasa
yang formal.
c. Komunikasi yang digunakan saat pertemuan resmi
dan meeting berlangsung.
 Komunikasi informal
a. Komunikasi yang berlangsung antara para staff
b. Komunikasi yang berlangsung di luar aktivitas resmi organisasi
 c. Komunikasi yang berlangsung antara anggota organisasi yang
memiliki hubungan dekat.

6. Pengertian komunikasi verbal

Komunikasi verbal adalah suatu bentuk komunikasi yang disampaikan

oleh komunikator kepada komunikan dengan menggunakan cara tertulis atau
dengan cara lisan. Definisi komunikasi verbal yang lainnya adalah suatu jenis
dari kegiatan percakapan atau penyampaian pesan maupun informasi yang
dilakukan seseorang kepada orang lain, baik itu disampaikannya secara lisan
maupun secara tulisan.

Adapun arti yang lainnya dari komunikasi verbal yaitu sebuah proses
penyampaian pikiran, pesan ataupun perasaan seseorang kepada orang lain
dengan memakai simbol-simbol yang menggunakan satu kata ataupun lebih
sebagai medianya, dan media yang umumnya digunakan yaitu bahasa, karena
bahasa dapat menerjemahkan pikiran seseorang kepada orang lain

7. Pilihan Saluran komunikasi

memiliki peran penting dalam membentuk satu komunikasi yang baik.

Berdasarkan hasil penelitian terkait, terdapat beberapa prinsip yang dimiliki
saluran komunikasi, diantaranya adalah sebagai berikut :

 Saluran komunikasi massa relatif memainkan peran penting pada tahap

pengetahuan dan ketika melakukan komunikasi antar pribadi.
 Saluran jenis kosmopolot lebih penting digunakan saat berada di tahap
pengetahuan.
 Saluran jenis lokal penting digunakan saat berada di tahap persuasif.

8. Komunikasi Lintas Budaya

Komunikasi lintas budaya merupakan bentuk komunikasi yang bertujuan

untuk saling berbagi informasi di berbagai budaya dan kelompok sosial. Hal
ini digunakan untuk menggambarkan berbagai proses komunikasi dan
masalah-masalah yang secara alami muncul dalam suatu organisasi atau
konteks sosial yang terdiri dari individu-individu dari berbagai agama, sosial,
 etnis, dan latar belakang pendidikan. Komunikasi lintas budaya secara
sinonim kadang kadang digunakan dengan komunikasi antar-budaya. Dalam
hal ini berusaha untuk memahami bagaimana orang-orang dari negara
dan tindakan budaya yang berbeda, berkomunikasi dan memahami dunia di
sekitar mereka. Banyak orang di komunikasi bisnis lintas budaya yang
berpendapat bahwa budaya menentukan bagaimana orang menyandi pesan,
apa yang sedang mereka pilih untuk transmisi mereka, dan cara pesan
ditafsirkan.

9. Komunikasi lintas pribadi

Komunikasi antar pribadi dinilai sangat efektif untuk merubah perilaku

orang lain, bila terdapat persamaan mengenai makna yang dibincangkan.
Tanda khusus yang ada di komunikasi antar pribadi ini terletak pada arus balik
langsung. Arus balik tersebut memiliki daya tangkap yang mudah
untuk komunikator baik ecara verbal dalam bentuk kata maupun non verbal
dalam bentuk bahasa tubuh seperti anggukan, senyuman, mengernyitkan dahi
dan lain sebagainya.

Selama proses komunikasi antar pribadi berlangsung sangat penting

terjadinya interaksi berbagi informasi dan perasaan antara individu dengan
individu atau individu dengan antar individu supaya terjadi umpan balik dan
tidak menimbulkan kesalah pahaman dalam berkomunikasi.

10. Komunikasi dalam kelompok

Komunikasi kelompok adalah komunikasi yang berlangsung antara

beberapa orang dalam suatu kelompok “kecil” seperti dalam rapat, pertemuan,
konperensi dan sebagainya (Anwar Arifin, 1984). Michael Burgoon (dalam
Wiryanto, 2005) mendefinisikan komunikasi kelompok sebagai interaksi
secara tatap muka antara tiga orang atau lebih, dengan tujuan yang telah
diketahui, seperti berbagi informasi, menjaga diri, pemecahan masalah, yang
mana anggota-anggotanya dapat mengingat karakteristik pribadi anggota-
anggota yang lain secara tepat. Kedua definisi komunikasi kelompok di atas
 mempunyai kesamaan, yakni adanya komunikasi tatap muka, dan memiliki
susunan rencana kerja tertentu umtuk mencapai tujuan kelompok.

11. Komunikasi keorganisasian

Komunikasi Organisasi merupakan bentuk pertukaran pesan antara unit-

unit komunikasi yang berada dalam organisasi tertentu[1]. Organisasi sendiri
terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hirarkis antara
yang satu dengan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.
Komunikasi organisasi melibatkan manusia sebagai subyek yang terlibat
dalam proses menerima, menafsirkan, dan bertindak atas informasi.

12. Hambatan hambatan terhadap komunikasi yang efektif

Secara garis besar, terdapat 4 (empat) jenis hambatan komunikasi yaitu

hambatan personal, hambatan fisik, hambatan kultural atau budaya, serta
hambatan lingkungan

 Hambatan personal

Hambatan personal merupakan hambatan yang terjadi pada peserta

komunikasi, baik komunikator maupun komunikan/komunikate. Hambatan
personal dalam komunikasi meliputi sikap, emosi, stereotyping, prasangka,
bias, dan lain-lain.

 Hambatan kultural atau budaya

Komunikasi yang kita lakukan dengan orang yang memiliki

kebudayaan dan latar belakang yang berbeda mengandung arti bahwa kita
harus memahami perbedaan dalam hal nilai-nilai, kepercayaan, dan sikap
yang dipegang oleh orang lain.

Hambatan kultural atau budaya mencakup bahasa, kepercayan dan

keyakinan. Hambatan bahasa terjadi ketika orang yang berkomunikasi
tidak menggunakan bahasa yang sama, atau tidak memiliki tingkat
kemampuan berbahasa yang sama. Hambatan juga dapat terjadi ketika kita
 menggunakan tingkat berbahasa yang tidak sesuai atau ketika kita
menggunakan jargon atau bahasa “slang” atau “prokem” atau “alay” yang
tidak dipahami oleh satu atau lebih orang yang diajak berkomunikasi.

 Hambatan fisik

Beberapa gangguan fisik dapat mempengaruhi efektivitas komunikasi.

Hambatan fisik komunikasi mencakup panggilan telepon, jarak antar
individu, dan radio. Hambatan fisik ini pada umumnya dapat diatasi.

 Hambatan lingkungan

Tidak semua hambatan komunikasi disebabkan oleh manusia sebagai

peserta komunikasi. Terdapat beberapa faktor lingkungan yang turut
mempengaruhi proses komunikasi yang efektif. Pesan yang disampaikan
oleh komunikator dapat mengalami rintangan yang dipicu oleh faktor
lingkungan yaitu latar belakang fisik atau situasi dimana komunikasi
terjadi. Hambatan lingkungan ini mencakup tingkat aktifitas, tingkat
kenyamanan, gangguan, serta waktu

13. Mengatasi hambatan hambatan komunikasi

Adapun cara lain dalam mengatasi hambatan dalam komunikasi, antaralain:

a. Gunakan umpan balik (feedback),

Setiap orang yang berbicaramemperhatikan umpan balik yang
diberikan lawan bicaranya baik bahasa verbal maupun non verbal,
kemudian memberikan penafsiran terhadapumpan balik itu secara benar.
b. Pahami perbedaan individu atau kompleksitas individu dengan baik.
Setiap individu merupakan pribadi yang khas yang berbeda baik
darilatar belakang psikologis, sosial, ekonomi, budaya dan
pendidikan.Dengan memahami, seseorang dapat menggunakan taktik yang
tepat dalam berkomunikasi.
c. Gunakan komunikasi langsung (face to face),
Komunikasi langsungdapat mengatasi hambatan komunikasi karena
sifatnya lebih persuasif. Komunikator dapat memadukan bahasa verbal dan
bahasa non verbal. Disamping kata-kata yang selektif dapat pula
digunakan kontak mata, mimik wajah, bahasa tubuh lainnya dan juga
meta-language (isyaratdiluar bahasa) yang membuat komunikasi lebih
berdaya guna.
 BAB XII
Komitmen Organisasional

A. Pengertian Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang
mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya
yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi
atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu komitmen
afektif,komitmen kontinyu, dan komitmen normatif (Zurnali C. , 2010, p.
127).

B. Bentuk Komitmen Organisasional

Menurut Allen & Meyer (1993, p. 49-61) mengemukakan bahwa ada tiga
komponen komitmen organisasional, yaitu :
1. Affective Commitment (komitmen afektif) terjadi apabila karyawan ingin
menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.
2. Continuance Commitment (komitmen kontinyu) terjadi apabila karyawan
tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan
keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak
menemukan pekerjaan lain.
3. Normative Commitment (komitmen normatif) adalah perasaan yang
mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban
dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan
norma, nilai, dan keyakinan karyawan. Lebih jelasnya Spector dalam
(Sopiah, 2008, p. 157) menggambarkan.

C. Proses Terjadinya Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional timbul secara bertahap dalam diri pribadi
karyawan. Berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi, kemudian
beranjak menjadi kebutuhan bersama, dan rasa memiliki dari para anggota
(karyawan) terhadap organisasi. Bashaw dan Grant dalam (Sopiah, 2008, p.
159) menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan
sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu
ketika bergabung dalam sebuah organisasi.
D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
Komitmen karyawan pada organisasi tidak begitu saja, tetapi melalui
proses yang panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga
ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Steers dalam (Sopiah, 2008, p. 163)
ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu
:
1. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan kerja dalam organisasi tersebut.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa lampau dan cara
pekerja mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi.

BAB XIII
Motivasi

A. Pengertian Motivasi
 Motivasi adalah suatu dorongan atau alasan yang menjadi dasar semangat
seseorang untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi
juaga dapat diartikan suatu dorongan atau alasan yang menjadi dasar semangat
seseorang untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Arti
motivasi juga dapat didefinisikan sebagai semua hal yang menimbulkan
dorongan atau semangat di dalam diri seseorang untuk mengerjakan sesuatu.

Secara etimologi kata motivasi berasal dari bahasa Inggris, yaitu

“motivation”, yang artinya “daya batin” atau “dorongan”. Sehingga pengertian
motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong atau menggerakkan seseorang
untuk bertindak melakukan sesuatu dengan tujuan tertentu.

B. Pengertian Kepuasan Kerja

Keputusan kerja adalah Kondisi psikis yang menyenangkan yang

dirasakan oleh pekerja/ pegawai di dalam suatu lingkungan pekerjaan atas
peranannya dalam organisasi dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik.

Menurut Robins, kepuasan kerja atau job satisfaction diidentikkan dengan

hal-hal yang bersifat individual. Karena itu, tingkat kepuasan setiap orang
berbeda-beda dan hal ini terjadi apa bila beberapa faktor terpenuhi yaitu
kebutuhan individu serta kaitannya dengan derajat kesukaan dan
ketidaksukaan pekerja (Robins, 1999).

C. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Setelah memahami pengertian kepuasan kerja dan indikatornya, selanjutnya

kita juga perlu mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhinya. Ada
beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pekerja, antara lain;

1. Faktor Individu

Faktor ini meliputi usia pegawai, kesehatan, kercerdasan (IQ), latar

belakang pendidikan, emosi, sikap kerja, pola pikir, dan kepribadian.
 2. Faktor Intrinsik Pekerjaan

Faktor ini meliputi atribut kerja yang mengharuskan pegawai memiliki

skill khusus, tingkat kesulitan pekerjaan, kebanggaan atas suatu pekerjaan.

3. Gaji dan Fasilitas

Faktor penghasilan seringkali berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja

seorang pegawai. Selain itu, fasilitas jaminan kesehatan, jaminan hari tua, dan
rumah, juga menjadi faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.

4. Pengawasan/ Penyeliaan

Pengawasan dan supervisi sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan

kerja seorang pekerja. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan hasil kerja
yang tidak maksimal dan tingginya turnover.

5. Rekan Kerja dan Sosial

Hubungan dengan rekan kerja sejawat juga berperan terhadap tingkat

kepuasan kerja seseorang. Seringkali kualitas hubungan dengan rekan kerja
berpengaruh pada hasil kerja para pegawai. Selain itu, faktor sosial di
perusahaan dan di luar juga mempengaruhi job satisfaction. Misalnya kegiatan
perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, hubungan keluarga, dan lain-lain.

6. Kondisi Kerja

Faktor ini meliputi situasi dan kondisi kerja, ventilasi, kantin, tempat
parkir, dan lain-lain. Keamanan kerja juga menjadi faktor penting dalam
menunjang kepuasan kerja karena mempengaruhi perasaan selama bekerja di
suatu tempat.

E. Teori-teori Motivasi

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

 Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu :

 kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus,

istirahat dan sebagainya
 kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan
tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua

(keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya
dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang
lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara
membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat,
jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang
lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa
kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat
pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi

atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan
prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau
pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-
obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat
mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi
kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk
diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain.
Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high

achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
 sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan
moderat;

 menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-

upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti
kemujuran misalnya;

 menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,

dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai
mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
 Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
 Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.
 DAFTAR PUSTAKA

Rivai,Veithzal..Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. 2003, Raja Grafindo

Persada, Jakarta
Hasibuan,Malayu SP.Organisasi dan Motivasi. 2003, Bumi Aksara, Jakarta
Muhammad,Arni.1989.Komunikasi Organisasi. Bumi Aksara, Jakarta
Sopiah, Perilaku Organisasional, 2008, Andi, Yogyakarta
Sentot Imam Wahjono, Perilaku Organisasi, 2010, Graha Ilmu, Yogyakarta
 PENUTUP
KESIMPULAN
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku
tingkatindividu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya
terhadap kinerja (baikkinerja individual, kelompok,Kinerja merupakan penampilan
hasil kerja pegawai baik secarakuantitas maupun kualitas.Motivasi adalah kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi.Setiap
pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-
masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkandalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan kerja.Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan
atau informasi tentang pikiran atau perasaan.

SARAN
Makalah ini bermaksud untuk setiap individu atau mahasiwa selalu berprilaku organisasi
untukmencapai tujuan bersama secara cepat, tepat dan efisien. Adapun saran yang yang
lain semoga makalah ini berguna bagi individu atau kelompok dalam kehidupan
berorganisasi dan segala krtik dan saran tentang makalah ini kami terima dengan lapang
dada