BAB IX

BUDAYA ORGANISASI

1. PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi adalah seperangkat nilai yang mengendalikan interaksi anatara satu
individu dalam organisasi dengan individu dalam organisasi, atau organisasi lain sebagai
pemasok dan anggota masyarakat yang dilayani. Secara umum Budaya organisasi merupakan
rangkaian dasar dari asumsi-asumsi yang ada. Asumsi tersebut kemudian berkembang di
suatu kelompok menjadi acuan bertingkah laku dalam organisasi. Kebiasaan inilah yang akan
diwariskan kepada generasi penerus sebagai cara pandang, dasar bertindak dalam organsiasi.

Adapun pengertian budaya organisasi menurut para ahli sebagai berikut:

1) Susanto. Menurut susanto, pengertian budaya organisasi adalah nilai-nilai yang

menjadi pedoman bagi sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan
eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, dengan begitu masing-
masing anggota organisasi wajib memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana
mereka harus bertingkah laku atau berperilaku.
2) Robbins. Menurut Robbins pengertian budaya organisasi adalah sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh masing-masing anggota yang membedakan sebuah organisasi
dengan organisasi yang lain.
3) Gareth R. Jones. Menurut Gareth R. Jones pengertian budaya organisasi adalah
sebuah persepsi bersama yang dianut oleh masing-masing anggota organisasi, suatu
sistem dari makna bersama.
4) Walter R. Freytag. Menurut Walter R. Freytag pengertian budaya organisasi adalah
berbagai asumsi dan nilai yang disadari atau tidak disadari yang mampu mengikat
kepaduan sebuah organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menjadi penentu pola perilaku
para anggota di dalam organisasi.

1
 5) Larissa A. Grunig. Menurut Larissa A. Grunig arti budaya organisasi adalah totalitas
nilai, simbol, makna, asumsi, dan harapan yang mampu mengorganisasikan sebuah
kelompok yang bekerja secara bersama-sama.
6) Lathans (1998). Menurut Lathans pengertian budaya organisasi adalah norma-norma
dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Semua anggota
organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh
lingkungannya.Adapun unsur-unsur dari budaya organisasi adalah sebagai berikut:

1) Pemimpin
2) Asumsi dasar
3) Seperangkat nilai dan kepercayaan dari yang dipercayai
4) Panduan menyelesaikan masalah
5) Berbagai nilai
6) Pewarisan
7) Acuan tingkah laku
8) Citra dan Brand yang khas/khusus
9) Kesesuaian

2. ARTI PENTING BUDAYA ORGANISASI

Budaya dalam organisasi setidaknya memainkan tiga peranan penting, yaitu memberikan
identitas bagi anggotanya dengan meningkatkan komitmen terhadap visi dan misi organisasi
serta memperkuat standar perilaku. Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan
juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi
berbagai tantangan di masa yang akan datang. Kesinambungan organisasi sangat bergantung
pada budaya yang dimiliki. (Susanto :1997) mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat
dimanfaatkan sebagai daya saing andalan organisasi dalam menjawab tantangan dan
perubahan. Budaya organisasi pun dapat berfungsi sebagai rantai pengikat dalam proses
menyamakan persepsi atau arah pandang anggota terhadap suatu permasalahan sehingga
akan menjadi satu kekuatan dalam pencapaian tujuan organisasi.

2
 Menurut Robbins (dalam Riani : 2011) budaya organisasi memiliki peran atau fungsi dalam
organisasi antara lain:

1) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas dari pada
kepentingan diri individual seseorang.
4) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu
dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang membentuk sikap serta
perilaku karyawan.

3. DIMENSI KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Budaya adalah cara melakukan sesuatu yang telah dipelajari dan dibagikan dalam suatu
kelompok tertentu. Misalnya bagaimana cara makan, berpakaian, dan lainnya.

Budaya dibagi menjadi anggotanya dan menjelaskan pembatasan dengan kelompok lain.
Terdapat dua aspek budaya yaiu:
1) Dimensi populer atau aspek yang dapat diamati yang mencerminkan budaya misal
bahasa, orientasi waktu, etika, agama, orientasi jarak dalam berhubungan.
2) Dimensi subyektif, yang mempresentasikan pengaruh internal yang mempengaruhi
bagaimana jalan pikiran orang dan tingkah lakunya. Misalnya nilai-nilai yang berbeda
diantara bangsa yang berbeda.

Dimensi dalam budaya bangsa dalam berorganisasi dapat dideskripsikan sebagai berikut:

1) Power Distance, terkait kepada solusi-solusi yang berbeda terhadap masalah dasar
dari ketidaksetaraan manusia;
2) Uncertainty Avoidance, terkait dengan tingkat dari stres dalam lingkungan sosial
menghadapi masa depan yang tidak diketahui;

3
 3) Individualism versus Collectivism, terkait dengan integrasi dari individu ke dalam
kelompok-kelompok utama;
4) Masculinity versus Feminimity, terkait dengan pembagian dari peran emosi antara
wanita dan laki-laki
5) Long Term versus Short Term Orientation, terkait kepada pilihan dari fokus
untuk usaha manusia: masa depan, saat ini, atau masa lalu
6) Indulgence versus Restraint, terkait kepada gratifikasi dibandingkan kendali dari
kebutuhan dasar manusia untuk menikmati hidup

Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:

 Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong

untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
 Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
 Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
 Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen dengan
mempertimbangkan efek-efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam
organisasi.
 Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim
ketimbang pada indvidu-individu.
 Agresivitas, yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dankompetitif ketimbang
santai.
 Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan atau
dipertahankannya status quo dalam pertandingannya dengan pertembuhan.

4. TAHAPAN PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya yang dianut dalam organisasi tidak terjadi dengan sendirinya, namun melalui
serangkaianya proses. Schein merinci langkah pembentukan budaya organisasi sebagai
berikut:

4
1. Misi dan strategi. Adanya asumsi dan pemahaman akan misi utama, tugas untama
serta fungsi.
2. Tujuan. Tujuan berdasarkan misi utama.
3. Cara-cara. Cara mencapai tujuan melalui struktur organisasi, pembagian tenaga
kerja, sistem penghargaan dan sistem otoritas.
4. Pengukuran. Pengembangan kriteria-kriteria yang akan digunakan untuk
mengukur kinerja.
5. Koreksi. Menciptakan strategi pembenahan yang tepat sebagai dasar bertindak
lebih lanjut untuk mencapai tujuan.

5
 BAB X

KONFLIK

1. PENGERTIAN KONFLIK

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Jadi, konflik secara umum yaitu perilaku
organisasi yang dilakukan dengan cara yang berbeda dari anggota satu dengan anggota lainnya.

Adapun pengertian konflik menurut para ahli sebagai berikut:

1) Robbins (1996), dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah

suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian anatara dua
pendapat (sudut pandang) yang berpengaruhi terhadap pihak-pihak yang terlibat baik
itu pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
2) Luthans (1981), konflik yaitu dimana kondisi yang ditimbulkan dengan adanya
kekuatan yang saling bertentangan.
3) Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan
saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing
komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak
bekerja sama satu sama lain.
4) Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh
persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di
dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya,
jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka
konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
5) Aquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan
sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya

6
 keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih
pihak secara berterusan.

2. PANDANGAN TERHADAP KONFLIK

Robbins menjelaskan kalau pandangan konflik dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

1) Pandangan Tradisional.
Pandangan ini menjelaskan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif,
merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence,
destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat
komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang-orang, dan
kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

2) Pandangan Hubungan Manusia.

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang
wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu
yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi
perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus
dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja
organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk
melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

3) Pandangan Interaksionis.
Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya
konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan
serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena
itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara
berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, dan
kreatif.

7
3. KONFLIK DILIHAT DARI FUNGSI

Robbins membagi konflik menjdi dua macam, yaitu:

1) Konflik Fungsional (Functional Conflict)

Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok,

dan memperbaiki kinerja kelompok. Konflik fungsional bersifat konstruktif dan
membantu dalam meningkatkan kinerja organisasi. Konflik ini mendorong orang
untuk bekerja lebih keras, bekerja sama dan lebih kreatif. Konflik kini berdampak
positif atau dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi yang
bersangkutan.Sebagai contoh adalah konflik yang terjadi antara bagian staff akademik
dengan bagian staff pengajar.

2) Konflik Disfungsional (Dysfunctional Conflict)

Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan

kelompok. Konflik disfungsional dapat diartikan setiap konfrontasi atau interaksi
diantara kelompok yang merugikan organisasi atau menghalangi pencapaian tujuan
organisasi. Contoh konflik ini adalah dua orang karyawan yang tidak bisa bekerja
sama karena permusuhan pribadi, anggota komite yang tidak dapat menyetujui tujuan
yang ditetapkan organisasi.

4. FAKTOR PENYEBAB KONFLIK

Konflik tidak terjadi begitu saja, pasti alasan dan penyebab yang melatarbelakanginya.
Adapun faktor-faktor yang menyebabkan terjadi konflik yaitu sebagai berikut:
1) Konflik Ketergantungan Tugas
Ketergantungan tugas terjadi jika dua atau lebih kelompok tergantung satu sama
lainnya dalam menyelesaikan tugasnya. Potensi meningkatnya konflik tergantung
pada sejauh mana kadar dari saling ketergantungan tersebut. Semakin tinggi saling
ketergantungan maka semakin tinggi kemungkinan timbulnya konflik. Ada tuga jenis
ketergantungan yaitu:

8
 a. Ketergantungan yang dikelompokkan

Ketergantungan yang dikelompokkan terjadi jika masing-masing kelompok dalam

melakukan aktivitasnya tidak tergantung antara kelompok yang satu dengan yang
lainnya, akan tetapi prestasi yang dikelompokkan akan menentukan prestasi
organisasi secara keseluruhan. Potensi timbulnya konflik dengan adanya
ketergantungan yang dikelompokkan relatif rendah.

b. Ketergantungan berurutan

Ketergantungan berurutan terjadi jika suatu kelompok baru dapat memulai

tugasnya jika kelompok yang lainnya telah menyelesaikan tugasnya.
Ketergantungan seperti ini sangat potensial menimbulkan adanya konflik. Dalam
perusahaan karoseri misalnya, bagian pengecatan baru dapat memulai tugasnya
jika bagian pengelasan telah menyelesaikan tugasnya.

c. Ketergantungan timbal balik

Ketergantungan timbal balik terjadi jika prestasi kelompok saling tergantung

antara kelompok yang satu dengan kelompok yang lainnya. Saling ketergantungan
timbal balik terjadi pada berbagai organisasi, seperti berbagai unit dalam lembaga
rumah sakit: bagian rontgen, bagian laboratorium, bagian kebidanan, dan bagian
anestesia semuanya tergantung pada keahlian satu sama lainnya dalam
menyembuhkan pasien.

2) Ketergantungan Satu Arah

Hal ini terjadi ketika satu unit kerja secara unilateral tergantung dari unit kerja
lainnya.
3) Perbedaan Kepentingan Antara Individu dan Kelompok
Misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh
masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari
kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani
menebang phon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka membuat

9
 kebun atau lading. Masih banyak bagi perbedaan sesuai dengan kepentingan masing-
masing individu maupun kelompok.
4) Perbedaan Latar Belakang Kebudayaan Sehingga Membentuk Pribadi-pribadi yang
Berbeda.
Seseorang akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian
kelompok/organisasi. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan
menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
5) Perubahan-perubahan Nilai yang Cepat dan Mendadak dalam Suatu Organisasi
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu
berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu
terjadinya konflik sosial. Misalnya saat manajer ingin rapat dengan pegawai nya dan
sudah menentukan jadwal. Namun pada hari yang sudah ditentukan manajer tidak
dapat melaksanakan rapat dan memberi tahu pegawainya secara mendadak. Disitulah
terjadi konflik antara manajer dan pegawainya.
6) Persaingan Terhadap Sumber Daya yang Langka
Persaingan dalam memperebutkan sumber daya tidak akan menimbulkan konflik bila
sumberdaya yang tersedia secara berlimpah sehingga masing-masing subunit dapat
memanfaatkannya sesuai dengan kebutuhannya. Namun bila sumber daya yang ada
tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan dari masing-masing subunit, maka masing-
masing subunit berupaya untuk mendapatkan porsi sumberdaya yang langka tersebut
lebih besar dari yang lain maka konflik mulai muncul. Sumber daya yang paling
sering menimbulkan konflik adalah sumberdaya keuangan karena sumber daya
tersebut pada sebagain besar organisasi merupakan sumber daya yang langka. Dan
subunit akan cepat berkembang bila didukung sumber daya keuangan yang memadai.

5. DAMPAK KONFLIK TERHADAP ORGANISASI

Konflik yaitu salah satu yang tidak dapat dihindari dan suatu hal yang alamiah dalam
suatu proses interaksi antar tim ataupun organisasi. Konflik pada dasarnya tidak selalu
memberikan pengaruh yang negatif, namun juga dapat pengaruh positif juga. Bahkan

10
kedua pengaruh tersebut ini dapat menciptakan perubahan bagi kehidupan manusia
karena dapat mengubah serta mengembangkan manusia menjadi lebih baik lagi.

1) Pengaruh Negatif

a) Menghambat kerjasama: secara langsung maupun tidak langsung, konflik

akan berdampak buruk terhadap kerjasama yang akan direncanakan
b) Saling menjatuhkan: ini merupakan akibat yang paling nyata dari konflik
yang terjadi didalam suatu organisasi, akan selalu muncul tidakan atau upaya
saling menjatuhkan satu sama lain dan membuat kesan lawan masing-masing
rendah dan penuh dengan masalah.
c) Merusak sistem organisasi: organisasi merupakan sistem sosial yang saling
berhubungan, saling membantu, dan saling tergantung satu sama lain dalam
mencapai tujuan organisasi. Konflik merusak suatu sistem dan dapat
menimbulkan ketidakpastian pencapaian tujuan organisasi.
d) Menurunkan mutu pengambilan keputusan: Konflik yang desktruktif atau
konflik tidak sehat akan menghilangkan kebuntuan diskusi, fitnah, agresi, dan
sabotase, serta menghilangkan sikap percaya. Situasi seperti ini tidak mungkin
mengembangkan sumber dalam pengambilan keputusan.
e) Kehilangan waktu kerja: Jika konflik berkembang menjadi konflik
dekstruktif, atau konflik yang tidak sehat. Hal ini mengurangi waktu untuk
berproduksi dan menurunkan produktivitas organisasi, karena waktu
digunakan untuk menyelesaikan konflik dan menyebabkan kerugian terhadap
produktivitas perusahaan.

2) Pengaruh Positif

a) Mendorong untuk kembali mengoreksi diri: dengan adanya konflik yang

terjadi mungkin akan membuat kesempatan bagi salah satu atau kedua belah
pihak untuk saling merenungi kembali, berpikir ulang kenapa konflik bisa
terjadi diantara mereka.

11
 b) Meningkatkan Prestasi kerja: dengan adanya konflik bisa membuat orang
yang terimajinasikan oleh konflik merasa mempunyai kekuatan sendiri untuk
membuktikanbahwa ia mampu dan sukses dantidak pantas untuk “dihina”
c) Mengembangkan hubungan kerja yang baik: dengan adanya konflik yang
terjadi membuat orang berpikir untuk mulai mencari alternatif yang lebih baik
misalnya bekerjasama dengan orang lain.
d) Menciptakan Perubahan: Konflik berpengaruh besar terhadap kehidupan
manusia karena suatu konflik yang terjadi dapat mengubah dan
mengembangkan kehidupan manusia. Seperti contoh di Indonesia konflik
menciptakan perubahan kehidupan politik
e) Mampu memahami orang lebih baik: Konflik membuat orang memahami
adanya orang lain yang berbeda pendapat, berbeda pola pikir dan berbeda
karakter. Perbedaan tersebut perlu dimanajemeni dengan hati-hati agar
menghasilkan solusi yang menguntungkan dirinya atau kedua belah pihak.
f) Meningkatkan kreativitas dan cara berpikir yang kritis: Konflik akan
menstimuli orang untuk berpikir kritis terhadap posisi lawan konfliknya dan
posisi dirinya sendiri. Orang harus memahami mengapa lawan konfliknya
mempunyai pendapat yang berbeda dan mempertahankan pendapatnya.
Meningkatnya kreativitas digunakan dalam menyusun strategi dan traktik
untuk menghadapi konflik tersebut.
g) Manajemen konflik dalam menciptakan solusi terbaik: Jika suatu konflik
yang terjadi dimanajemeni dengan baik dapat menghasilkan solusi yang
memuaskan kedua belah pihak yang terlibat. Solusi yang memuaskan akan
menghilangkan perbedaan mengenai objek konflik. Hilangnya perbedaan
membawa keduanya kembali dalam interaksi sosial yang harmonis.

6. TAHAPAN ATAU PROSES KONFLIK

Konflik terkadang tidak serta merta terjadi, namun melalui beberapa tahapan atau
proses pada saat terjaddi konflik, yaitu sebagai berikut:

12
 1) Konflik Laten (Latent Conflict). Dimana konflik ini adalah tahapan munculnya
faktor penyebab di dalam organisasi. Bentuk-bentuk dasar dari situasi ini yaitu
persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, konflik peran,
persaingan perebutan posisi di dalam organisasi.
2) Konflik Yang Dipersepsikan (Perceived Conflict). Pada tahapan ini salah satu pihak
memandang pihak lain sebagai penghambat atau penghalang pencapaian tujuannya.
3) Konflik Yang Dimanifestasikan (Manifest Conflict). Pada tahapan ini perilaku
tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai ditunjukkan, seperti adanya sabotase,
agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja dan lain sebagainya.
4) Resolusi Konflik (Conflict Resolution). Pada tahapan ini konflik yang terjadi
diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan.
5) Konflik Aftermath(conflict aftermath). Jika konflik sudah benar-benar diselesaikan
maka hal tersebut akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi. Hanya saja
jika penyelesaian konflik tidak tepat, maka akan dapat menimbulkan konflik baru.

7. SIFAT KONFLIK
Konflik yang terjadi di dalam organisasi ada yang bersifat fungsional dan disfungsional,
yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Konflik Fungsional atau Konstruktif. Merupakan konflik yang dapat mendukung

tujuan organisasi dan dapat memperbaiki kinerja organisasi. Beberapa aspek yang
dipersepsikan dari sifat konflik fungsional sebagai berikut:
a) Adanya konflik akan membuat anggota organisasi dapat saling terbuka,
sehingga dapat diketahui permasalahan yang terjadi dan dapat
diselesaikan secara baik-baik.
b) Konflik pada tingkat yang optimal adalah penting bagi pengembangan
organisasi karena mampu memelihara interaksi antar anggotanya pada
iklim yang kondusif.
c) Akan muncul adanya peraturan, tata tertib, prosedur dan perubahan-
perubahan dalam struktural organisasi, untuk mengola konflik.

13
 d) Konflik dapat digunakan sebagai alat keseimbangan kekuasaan, di mana
dapat menjembatani antara manajemen dengan serikat pekerja.
2) Konflik disfungsional. Merupakan konflik yang menghalangi prestasi anggota
dalam organisasi. Konflik ini siafatnya dapat merusak, bahkan menghalangi
pencapaian tujuan organisasi.

8. HUBUNGAN KONFLIK DENGAN PRESTASI KERJA

Secara umum konflik dapat dipandang sebagai faktor yang menurunkan prestasi kerja.
Itu artinya ketika sedang terjadi konfllik, maka pihak-pihak yang berkonflik akan
memfokuskan diri dan energinya pada penyelesaian konflik tersebut, sehingga
menghambat prestasi kerjanya.

Konflik dapat bersifat konstruktif atau destruktif bagi kelompok/subunit dan

organisasi. Ketika tingkat konflik yang terjadi terlalu rendah, maka prestasi rendah
karena kurangnya dorongan dan rangsangan. Orang merasakan lingkungannya terlalu
menyenangkan dan nyaman, dan responnya apatis dan terjadi adanya stagnasi. Jika
mereka tidak dihadapkan pada tantangan mereka tidak akan mencari cara-cara danide-ide
baru, dan organisasi lambat beradaptasi dengan perubahan dari faktorlingkungan ekstern.
Di sisi lain ketika tinggat kònflik yang terjadi sangat tinggi, prestasi rendah karena
kurangnya koordinasi dan kerjasama. Organisasi dalam keadaan kacau balau, di mana
masing-masing orang lebih banyak menghabiskan waktunya untuk mempertahankan /
membela dirinya dan menyerang kelompok lain daripada melakukan tugas-tugas yang
produktif.

14
 Tingkat
Kondisi Tingkat konflik Karakteristik perilaku Sifat Konflik Prestasi
A Rendah/ dekat Apatis, Stagnasi, Tidak resfonsif, Disfungsional rendah
Kurangnya ide-ide
B Optimal Bersemangat inovatif, Dorongan Fungsional tinggi
untuk berubah mencari solusi
C Tinggi Kacau, Tak ada kerjasama, Disfungsional rendah
tak ada koordinasi

9. PENYELESAIAN KONFLIK

Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-
tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-
pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat
konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut
berusaha mengatasi konflik yang muncul.

1. Collaborating: dengan cara ini pihak-pihak yang saling bertentangan akan sama-
sama memperoleh hasil yang memuaskan, karena mereka justru bekerja sama
secara sinergis dalam menyelesaikan persoalan, dengan tetap menghargai
kepentingan pihak lain. Singkatnya, kepentingan kedua pihak tercapai
(menghasilkan win-win solution).
2. Compromising: merupakan gaya menyelesaikan konflik dengan cara melakukan
negosiasi terhadap pihak-pihak yang berkonflik, sehingga kemudian menghasilkan
solusi (jalan tengah) atas konflik yang sama-sama memuaskan (lose-lose solution).
3. Menghindari (Avoidence): Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar
datang pada seorang manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa
sang manajer menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut, maka setiap
pihak akan mengalami perasaan tidak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap
pura-pura bahwa tidak ada konflik, merupakan seuah bentuk tindakan menghindari.

15
Bentuk lain adalah penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan
mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan, “sampai
diperoleh lebih banyak informasi”

16
 BAB XI
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. HAKIKAT PERUBAHAN

Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah
mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati
oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang
selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi. Selain itu Perubahan organisasi
juga merupakan upaya masyarakat dalam organisasi tersebut, bekerja sama dalam
mencapai suatu tujuan yang sama, dengan melakukan perubahan-perubahan
organisasi dalam berbagai aspek. Atau melakukan berbagai penyesuaian dengan
perkembanagn zaman yang terus berkembang. Agar tujuanya dapat tercapai, dan
dapat bertahan dalam perubahan besar dunia.

Perubahan adalah hal yang pasti akan dilakukan oleh setiap organisasi di dunia ini
untuk menjaga eksistensinya, akibat perubahan zaman. Perubahan atau berubah
secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan untuk membuat
sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal juga
istilah serupa yaitu change interventation adalah sebuah rancangan aksi atau tindakan
untuk membuat inovasi dan merubah sesuatu menjadi berbeda. Dan change again
yaitu individu atau kelompok yang bertindak sebagai katalis atau suatu seseorang
yang bertanggung jawab untuk melakukan manajemen dan menentukan prosedur
kerjadalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Pengertian Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu

dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-
masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan
kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi
pengoperasian pada semua tingkatan. Sebuah organisasi sangatlah perlu mengalami

17
 sebuah perkembangan, karena suatu organisasi dapat dikatakan berhasil saat
organisasi tersebut berkembang ke arah yang positif, sehingga rakyat yang tergabung
dalam organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Dan dalam suatu perkembangan
organisasi memerlukan penyesuaian sistem pada organisasi tersebut dalam mengikuti
perubahan zaman.

Adapun tujuan dilakukannya perubahan organisasi ini, diantaranya :

1. Meningkatkan kemampuan organisasi

2. Meningkatkan peranan organisasi
3. Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal
4. Meningkatkan daya tahan organisasi dan
5. Mengendalikan suasana kerja.

2. TIPE-TIPE PERUBAHAN

Perubahan yang terjadi, dapat dikelompokkan menjadi dua tipe, yaitu:

1) Perubahan yang bersifat individual, yang terjadi pada masing-masing komponen
organisasional secara individual dan terpisah-pisah.
2) Perubahan yang bersifat strategik, yaitu perubahan yang difokuskan pada
organisasional secara keseluruhan.

Adapun dari sisi tripologinya, perubahan organisasi dapat dibagi menjadi tiga bentuk
yaitu:

1) Perubahan adaptif, lebih berfokus pada upaya perkenalan kembali pratek-pratek

bisnis yang telah dikenal dalam suatu proses kerja suatu organisasi.
2) Perubahan inovaif, difokuskan pada upaya memperkenalkan pratek-pratek baru
dalam proses kerjanya.
3) Perubahan radikal, difokuskan denggan memperkanalkan praktek-pratek yang
baru bagi industrian bisnisnya.

18
3. PENOLAKAN TERHADAP PERUABAHAN

Perubahan selalu terjadi, disadarivatau tidak. Begitu pula halnya dengan

organisasi hanya dapat bertahan jika dapat melakukan peruabahan. Setiap perubahan
lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu organisasi
tergantung pada sejauh mana organisasi itu dapat menyesuaikan dirinya dengan
tujuan untuk mengupayakan perbaikan kemampuan dalam menyesuaikan diri
terhadap perubahan lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi.
Terdapat tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu:
1) Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
2) Ketidakpastian untuk melepaskan keuantungan-keuntungan yang ada.
3) Pengetahuan akan melemahkan perubahan yang diusulkan.

4. PENDEKATAN DALAM PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN

ORGANISASI

Organisasi harus berani melakukan peruabahan atau inovasi sesuai dengan

perkembangan lingkungan dan menanamkan kepercayaan bahwa melakukan sesuatu
yang berbeda bukan berarti melawan tatanan yang sudah ada tapi justru sebagai upaya
memenuhi kebutuhan pegawai yang senantiasa berkembang dan berubah,
Karakteristik perubahan, yaitu:
1. Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang.
2. Memelurkan tokoh terkenal dalam melakukan perubahan,
3. Tidak semua orang bisa diajak melihat peruabahan.
4. Perubahan terjadi setiap saat secara kontinu,
5. Ada sisi lembut dan sisi keras dalam perubahan,

19