PENENTUAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH PADA

PT BARELANG KONSULTINDO MANDIRI

TUGAS AKHIR

Disusun untuk memenuhi syarat kelulusan Program Diploma III

Oleh:

MAY SARAH

3111111016

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

JURUSAN MANAJEMEN BISNIS

POLITEKNIK NEGERI BATAM

2014
 LEMBAR PENGESAHAN

TUGAS AKHIR

PENENTUAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH PADA

PT BARELANG KONSULTINDO MANDIRI

Oleh:

MAY SARAH
3111111016

BATAM, 18 JULI 2014

Dosen Pembimbing

Hendra Gunawan, SE., M.Sc

NIP. 197311122012121002

Dosen Penguji I Dosen Penguji II

Sinarti, SE., M.Sc., Akt Prasetyo Widyo Iswara, SE., M.A

NIP. 197810112012122001 NIK. 113098

ii
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan
tahmat-Nya, saya dapat nyelesaikan tugas akhir ini. Penulis tugas akhir ini
dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat mencapai gelar Ahli Madya
pada program studi Akuntansi Politeknik Batam. Saya menyadari bahwa, tanpa
bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari masa perkuliahan sampai pada
penyusunan tugas akhir ini, sangatlah sulit bagi saya untuk menyelesaikan tugas
akhir ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih kepada:
(1) Bapak Hendra Gunawan, SE, M.Sc selaku dosen pembimbing yang telah
menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran untuk mengarahkan saya dalam
penyusunan tugas akhir ini;
(2) Bapak Iwan Yuliyanto selaku General Manager PT. Barelang Konsultindo
Mandiri yang telah banyak membantu dalam usaha memperoleh data yang
saya perlukan;
(3) Seluruh karyawan PT. Barelang Konsultindo Mandiri yang telah banyak
membantu dalam penyusunan tugas akhir ini;
(4) Orangtua, keluarga, adik tercinta dan Abi Dhany yang telah memberikan
bantuan dukungan, material dan moral; dan
(5) Sahabat yang telah banyak membantu saya dalam menyelesaikan tugas
akhir ini.

Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala
kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga tugas akhir ini membawa
manfaat bagi pengembangan ilmu.

Batam, 08 Juli 2014

Penulis

iii
 HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai sivitas akademik Politeknik Batam, saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : May Sarah
NIM : 3111111016
Program Studi : Akuntansi
Jenis karya : Tugas akhir/Skripsi/Karya Ilmiah
demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada
Politeknik Batam Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive Royalty-Free
Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :
Penentuan Struktur dan Skala Upah pada PT Barelang Konsultindo Mandiri

beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti
Noneksklusif ini Politeknik Batam berhak menyimpan, mengalihmedia/formatkan,
mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat, dan memublikasikan
tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan
sebagai pemilik Hak Cipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Batam
Pada tanggal : 08 Juli 2014

Yang menyatakan

May Sarah

iv
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................. iv
TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .................................. iv
DAFTAR ISI ........................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ................................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... ix
ABSTRAK .............................................................................................................. x

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................................... 3
1.3 Batasan Masalah ............................................................................................ 3
1.4 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 4
1.5 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 4
1.6 Sistematika Penulisan .................................................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 6

2.1 Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia .................................. 6
2.2 Definisi Upah dan Gaji .................................................................................. 7
...2.2.1 Komponen-komponen Upah dan Gaji .............................................. 8
2.3 Definisi terkait mengenai Struktur dan Skala Upah ..................................... 9
...2.3.1 Metode Penentuan Struktur dan Skala Upah .................................. 11

BAB III METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM

PERUSAHAAN ..................................................................................... 14
3.1 Metodologi Penelitian .................................................................................. 14
3.2 Gambaran Umum Perusahaan ..................................................................... 15
...3.2.1 Sejarah Singkat Perusahaan ............................................................ 15
...3.2.2 Visi, Misi Perusahaan ...................................................................... 15
...3.2.3 Ruang Lingkup Usaha Perusahaan ................................................... 16

v
 ...3.2.4 Struktur Organisasi Perusahaan ....................................................... 17

BAB IV PEMBAHASAN .................................................................................... 25

4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perbedaan Upah dan Gaji pada PT
Barelang Konsultindo Mandiri .................................................................... 25
4.2 Komponen-komponen Terkait Upah dan Gaji pada PT Barelang
Konsultindo Mandiri.................................................................................... 26
4.3 Penentuan Struktur dan Skala Upah PT Barelang Konsultindo Mandiri .... 28
...4.3.1 Analisis Jabatan dan Deskripsi Pekerjaan Karyawan ..................... 29
...4.3.2 Evaluasi Pekerjaan .......................................................................... 31
...4.3.3 Metode Penentuan Struktur dan Skala Upah PT Barelang
Konsultindo Mandiri ....................................................................... 34
4.4 Kesesuaian Penerapan Struktur dan Skala Upah PT Barelang Konsultindo
Mandiri mengikuti Peraturan Perundang-undangan yang Berlaku ............. 41

BAB V PENUTUP .............................................................................................. 43

5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 43
5.2 Saran ............................................................................................................ 44
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 43

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel 4. 1 Kriteria Penilaian Kinerja dan Sikap Terhadap Pekerjaan................... 32

Tabel 4. 2 Kriteria Penilaian Action Plan ............................................................. 32

Tabel 4. 3 Kriteria Penilaian Keseluruhan Evaluasi Kinerja Karyawan ............... 33

Tabel 4. 4 Patokan Persentasi Hasil Evaluasi Penilaian Karyawan ...................... 34

Tabel 4. 5 Rumus Perhitungan Skala Upah .......................................................... 36

Tabel 4. 6 Status dan Penggolongan Karyawan .................................................... 38

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3. 1 Struktur Organisasi PT Barelang Konsultindo Mandiri ................... 17

Gambar 4. 1 Proses Penentuan Upah .................................................................... 29

Gambar 4. 2 Metode Penentuan Struktur dan Skala Upah ................................... 35

Gambar 4. 3 Perkembangan Inflasi Kota Batam „Year on Year’ Tahun 2012 ...... 37

Gambar 4. 4 Hasil Pemetaan Upah Metode Skala Ganda Berurutan Sederhana .. 40

viii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran.1 Struktur Patokan Skala Upah Bulanan PT Barelang Konsultindo

Mandiri
Lampiran 2 Formulir Uraian Pekerjaan dan Kemampuan
Lampiran 3 Evaluasi Penilaian Karyawan
Lampiran 4 Keputusan Gubernur Kepulauan Riau Nomor 757 Tahun 2012
Lampiran 5 Berita Resmi Statistik Provinsi Kepri No.01/01/21/Th.VIII
Lampiran 6 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
No.KEP.49/MEN/IV/2004
Lampiran 7 Lembar Pengesahan Tugas Akhir
Lampiran 8 Laporan magang selama tiga bulan di PT Barelang Konsultindo
Mandiri

ix
 ABSTRAK

Nama : May Sarah

Program Studi : Akuntansi
Judul : Penentuan Struktur dan Skala Upah pada PT Barelang
Konsultindo Mandiri

Tugas akhir ini membahas tentang penentuan struktur dan skala upah PT Barelang
Konsultindo Mandiri dengan menggunakan metode skala ganda berurutan
sederhana serta menjelaskan penerapannya mematuhi peraturan perundang-
undangan yang berlaku. Tujuan dari penyusunan tugas akhir ini untuk menambah
kemampuan mahasiswa Program Studi Akuntansi Politeknik Negeri Batam dalam
menentukan struktur dan skala upah menggunakan metode skala ganda berurutan
sederhana. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan teknik
dokumentasi terhadap dokumen dan laporan untuk memperoleh data sekunder
untuk menentukan patokan skala upah atau gaji setiap karyawan. Hasil penelitian
yang dilakukan menjelaskan dalam menentukan struktur dan skala upah dapat
menggunakan metode skala ganda berurutan sederhana yaitu dengan menentukan
upah tertinggi pada golongan jabatan di bawahnya lebih kecil dari upah terendah
dari golongan jabatan di atasnya. Sehingga dalam menyusun struktur dan skala
upah faktor-faktor seperti jabatan, golongan, masa kerja, pendidikan, kompetensi
karyawan, serta kondisi perusahaan harus diperhatikan. Penentuan struktur dan
skala upah menggunakan metode skala ganda berurutan sederhana PT Barelang
Konsultindo Mandiri mengacu kepada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.49/MEN/IV/2004 tentang
ketentuan struktur dan skala upah pasal 9 yaitu metode skala ganda dapat
berbentuk skala ganda berurutan dan skala ganda tumpang tindih. Maka
penentuan struktur dan skala upah pada PT Barelang Konsultindo Mandiri sudah
mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kata kunci:
Data pegawai, ketenagakerjaan, manajemen penggajian, pengupahan, sumber
daya manusia.

x
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi yang ditandai dengan dihilangkannya hambatan-hambatan

perdagangan antar negara akan menjadikan persaingan bisnis dan persaingan antar

negara dalam bidang ekonomi sangat meningkat intensitas dan kualitasnya.

Globalisasi produksi dan penjualan menunjukkan bahwa tingkat persaingan

semakin tinggi, dan tingkat persaingan yang semakin tinggi berarti semakin

banyak tuntutan perbaikan pengurangan biaya, meningkatkan produktifitas

karyawan, dan melakukan hal-hal dengan lebih bai k dan murah (Dessler, 2006).

Satu-satunya jalan untuk dapat bertahan dalam persaingan tersebut adalah

dengan berusaha meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi.

Peningkatan produktivitas organisasi harus didahului dengan peningkatan kinerja

sumber daya manusia (SDM), dan untuk meningkatkan kinerja SDM itu, gaji,

upah, dan imbalan harus dikaitkan dengan prestasi dan tingkat produktivitas.

Ketenagakerjaan merupakan hal yang penting yang perlu diperhatikan di

setiap negara, khususnya di Indonesia, karena masalah ketenagakerjaan di

Indonesia merupakan masalah yang umum dan mendasar terkait dengan salah

satunya adalah masalah mengenai gaji atau upah yang diberikan pada karyawan.

Perbedaan-perbedaan imbalan yang tepat dan adil antar setiap pekerjaan dan

jabatan dapat terwujud dengan cara melakukan penerapan sebuah struktur

patokan skala gaji atau upah yang kompetitif dibandingkan dengan perusahaan

lain yang beroperasi pada sektor industri yang sama.

1
 2

Struktur dan skala upah merupakan hal yang biasa pada perusahaan-

perusahaan modern, tetapi mungkin untuk perusahaan-perusahaan lainnya di

Indonesia merupakan hal yang baru. Struktur dan skala upah sangat ditentukan

oleh kondisi yang ada dalam tiap perusahaan. Oleh sebab itu dalam membuat

struktur dan skala upah harus mempertimbangkan kesiapan teknis dalam hal

sarana dan prasarana yang dibutuhkan serta kemampuan pembiayaan masing-

masing perusahaan. Diharapkan pada waktunya upah terendah dalam struktur

tersebut lebih tinggi dari upah minimum yang berlaku.

PT Barelang Konsultindo Mandiri (BKM) merupakan perusahaan yang

bergerak dalam bidang solusi e-Government dan e-Businness, yang memberikan

solusi berbasis teknologi informasi yang meliputi pengembangan perangkat lunak

aplikasi, konsultasi teknologi informasi, desain web atau grafis dan multi media

serta layanan perbaikan komputer, dengan jumlah client yang tersebar di beberapa

SKPD (Satuan Kerja Perangkat Dinas), dalam penentuan struktur dan skala upah,

perusahaan memilih menggunakan metode skala ganda berurutan sederhana yaitu

dengan menetapkan rangking terendah dan tertinggi dari gaji atau upah.

Berdasarkan perspektif yang digunakan, diharapkan akan terciptanya pemberian

imbalan yang sangat kompetitif kepada karyawan yang dinilai berprestasi

sehingga akan mendorong peningkatan produktifitas perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk menuangkannya dalam

suatu tugas akhir dengan judul “Penentuan Struktur dan Skala Upah pada PT

Barelang Konsultindo Mandiri”.

 3

1.2 Rumusan Masalah

Gaji atau upah karyawan merupakan salah satu biaya pengeluaran yang amat

besar pada suatu perusahaan, sehingga masalah yang akan diteliti oleh penulis

yaitu:

a. Bagaimanakah penentuan struktur dan skala upah dengan menggunakan

pendekatan metode skala ganda berurutan sederhana yang diterapkan oleh

institusi.

b. Apakah penerapan pendekatan metode skala ganda berurutan sederhana

sudah mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku.

1.3 Batasan Masalah

Pada dasarnya agar permasalahan yang telah dirumuskan di atas tidak

menyimpang terlalu jauh, penulis membatasi rumusan masalah yaitu:

a. Batasan data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data master gaji karyawan

Tahun 2013 untuk mengetahui perhitungan skala upah yang digunakan untuk

menilai jabatan dalam suatu organisasi.

b. Batasan lapangan

Data yang diperlukan dalam penelitian ini hanya mencakup data internal

perusahaan PT Barelang Konsultindo Mandiri Tahun 2013.

c. Batasan aspek

Penulis akan menganalisis prosedur penentuan struktur dan skala upah

dengan menggunakan pendekatan metode skala ganda berurutan sederhana

pada karyawan PT Barelang Konsultindo Mandiri. Penelitian ini hanya

 4

membuktikan apakah prosedur yang diterapkan oleh perusahaan sudah sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penyusunan Tugas Akhir ini adalah:

a. Untuk mengetahui bagaimana penentuan struktur dan skala upah dengan

menggunakan pendekatan metode skala ganda berurutan sederhana yang

diterapkan oleh institusi.

b. Untuk mengetahui apakah penerapan pendekatan metode skala ganda

berurutan sederhana sudah mematuhi peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang ingin dituangkan oleh penulis di dalam penelitian ini:

1. Menambah pengetahuan tentang bagaimana penentuan struktur dan skala

upah yang benar dan akurat.

2. Dapat memberikan informasi kepada pihak-pihak yang membutuhkan dan

dapat digunakan sebagai bahan masukan informasi kepada para pegawai dan

karyawan untuk dijadikan panduan mengenai struktur dan skala upah pada

PT Barelang Konsultindo Mandiri.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan tugas akhir ini disusun untuk memberikan gambaran umum

tentang struktur dan skala upah pada PT Barelang Konsultindo Mandiri Batam.

Adapun sistematika penulisan penelitian:

 5

BAB I Pendahuluan

Berisi Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Batasan

Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika

Penulisan.

BAB II Tinjauan Pustaka

Bab ini menjelaskan landasan teori atau konsep yang mendasari

penyusunan penelitian, seperti skala upah beserta komponen upah.

BAB III Metodologi Penelitian dan Gambaran Umum Perusahaan

Dalam bab ini penulis akan menguraikan mengenai rencana dan

prosedur penelitian yang dilakukan penulis untuk memperoleh

jawaban yang sesuai dengan permasalahan atau tujuan penelitian,

serta membahas mengenai latar belakang atau sejarah PT Barelang

Konsultindo Mandiri Batam, visi dan misi, struktur organisasi,

gambaran umum produk yang dihasilkan, dan deskripsi kegiatan

perusahaan.

BAB IV Pembahasan

Bab ini menguraikan jawaban atas pertanyaan pada rumusan

masalah yang terdiri dari bagaimana penentuan struktur dan skala

upah pada PT Barelang Konsultindo Mandiri Batam.

BAB V Penutup

Bab ini berisi kesimpulan yang diambil penulis terhadap penelitian

yang telah dilakukan serta saran-saran yang mungkin bermanfaat

bagi perbaikan dan menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia

Peraturan perundangan tentang hubungan dan serikat pekerja juga memenuhi

desain rencana pembayaran. Undang-Undang Hubungan Pekerjaan Nasional

tahun 1935 (National Labour Relations Act of 1935 atau Wagner Act) dan

keputusan-keputusan perundangan serta keputusan pengadilan yang terkait

mensahkan gerakan atau aktivitas pekerja. Undang-Undang ini memberi

perlindungan hukum kepada serikat pekerja pada masa itu (Dessler, 2009).

Asal mula perkembangan hukum ketenagakerjaan di Indonesia ditandai oleh

lahirnya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat

Buruh pada masa pemerintahan Abdurrahman Wahid yang telah mengubah sistem

keserikatburuhan di Indonesia.

Pada mulanya, telah dibuat Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 25

Tahun 1997 yang kemudian diganti dengan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan karena UU terdahulu dirasa kurang efektif. Peraturan

perundangan ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 menggantikan sebanyak 15

(limabelas) peraturan ketenagakerjaan, sehingga Undang-Undang ini merupakan

payung bagi peraturan lainnya.

Definisi terkait mengenai struktur dan skala upah ada pada Pasal 92 Undang-

Undang No. 13 Tahun 2003 yang menerangkan tentang ketentuan mengenai

struktur dan skala upah secara umum, sehingga dikeluarkanlah Keputusan Menteri

6
 7

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.49/Men/IV/2004 tentang Ketentuan

Struktur dan Skala Upah secara mendalam dan terperinci.

Di masa pemerintahan Susilo Bambang Yudhoyono, ada beberapa usaha yang

dilakukan untuk memperbaiki iklim investasi, menuntaskan masalah

pengangguran, meningkatkan pertumbuhan ekonomi. Kebijakan di bidang

ketenagakerjaan yaitu dikeluarkannya yaitu Inpres No. 3 Tahun 2006 Tentang

Perbaikan iklim Investasi, salah satunya adalah agenda untuk merevisi UU No. 13

Tahun 2003, tetapi sayangnya kurang mendapat dukungan kalangan pekerja atau

buruh.

2.2 Definisi Upah dan Gaji

Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi

karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua

komponen utama yaitu pembayaran langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,

komisi, dan bonus, dan pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan

keuangan seperti asuransi dan hiburan yang dibayar oleh pengusaha (Dessler,

2009).

Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan

oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer, sedangkan upah

umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh

karyawan pelaksana (buruh). Umumnya gaji dibayarkan secara tetap perbulan,

sedangkan upah dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja atau jumlah satuan

produk yang dihasilkan (Mulyadi, 2001).

Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan balas jasa

yang diberikan kepada karyawan yang mempunyai ikatan kerja kuat secara
 8

berkala berdasarkan ketentuan yang berlaku di perusahaan dan sifatnya tetap.

Sedangkan upah merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang

ikatan kerjanya kurang kuat berdasarkan waktu kerja setiap hari ataupun setiap

minggu.

2.2.1 Komponen-komponen Upah dan Gaji

Menurut Ruky (2006), komponen-komponen upah dan gaji secara garis besar

dibagi dalam dua kelompok besar yaitu:

a. Imbalan langsung terdiri dari:

(1) Upah dan gaji pokok.

(2) Tunjangan tunai sebagai suplemen upah dan gaji yang diterima setiap

bulan atau minggu.

(3) Tunjangan Hari Raya Keagamaan.

(4) Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau

kinerja perusahaan.

(5) Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga

penjualan.

(6) Segala jenis pembagian catu (in natura) yang diterima rutin.

b. Imbalan tidak langsung terdiri dari:

(1) Fasilitas atau kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kesehatan,

dan lain-lain.

(2) Bantuan dan santunan untuk musibah.

(3) Iuran Jamsostek yang dibayar perusahaan.

(4) Iuran dana pensiun yang dibayar perusahaan.

(5) Premi asuransi jiwa, dan lain-lain.

 9

2.3 Definisi terkait mengenai Struktur dan Skala Upah

Pasal 92 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja menyebutkan

bahwa “Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan

golongan jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi”. Menurut pasal 1

Kepmenakertrans No. 49/Men/IV/2004 tentang Struktur dan Skala Upah

menjelaskan definisi yang terkait mengenai struktur dan skala upah diantaranya:

a. Struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang

tertinggi atau sebaliknya dari yang tertinggi sampai yang terendah.

b. Skala upah adalah kisaran nilai nominal upah menurut kelompok jabatan.

c. Pengertian jabatan adalah sekumpulan pekerjaan dalam organisasi

perusahaan.

d. Analisa jabatan merupakan proses metode secara sistematis untuk

memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan yang

dipergunakan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan,

ketatalaksanaan dan manajemen Sumber Daya Manusia.

e. Uraian jabatan yaitu ringkasan aktivitas-aktivitas yang terpenting dari suatu

jabatan, termasuk tugas dan tanggung jawab dan tingkat pelaksanaan jabatan

tersebut.

f. Evaluasi jabatan adalah proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara

sistimatik untuk mengetahui nilai relatif bobot jabatan-jabatan dalam suatu

organisasi.

Mekanisme penyusunan struktur dan skala upah merupakan suatu alat bantu

administratif dan alat kebijakan untuk menjamin kesetaraan internal dan tingkat
 10

persaingan perolehan pasar tenaga kerja yang diinginkan sesuai dengan

kemampuan suatu perusahaan dan ketaatan terhadap peraturan yang berlaku.

Hubungan kerja internal dalam organisasi yaitu analisa jabatan yang

merupakan proses sistematis mengumpulkan informasi dengan mengidentifikasi

jabatan sejenis dan perbedaan dalam pekerjaan. Deskripsi Pekerjaan yaitu

ringkasan laporan yang mengidentifikasi, mendefinisikan, dan menjelaskan

pekerjaan seperti yang benar-benar dilakukan serta evaluasi pekerjaan dengan

melakukan perbandingan pekerjaan dalam sebuah organisasi (Milkovich,

Newman, & Gerhart, 2011).

Berdasarkan definisi tersebut, tahapan menyusun struktur dan skala upah di

Indonesia berdasarkan Kepmenakertrans No. 49/Men/IV/2004 tentang Struktur

dan Skala Upah yaitu:

a. Analisis Jabatan

Tahapan yang pertama yaitu melakukan analisis dengan cara merumuskan

jabatan-jabatan baik tenaga pelaksana, non manajerial, maupun manajerial

dalam suatu perusahaan.

b. Uraian Jabatan

Tahapan kedua yaitu melakukan uraian jabatan dalam organisasi perusahaan

meliputi:

(1) Identifikasi jabatan,

(2) Ringkasan tugas,

(3) Rincian tugas,

 11

(4) Spesifikasi jabatan termasuk di dalamnya; pendidikan, pelatihan/kursus,

pengalaman kerja, psikologi atau bakat kerja, temperamen kerja dan

minat kerja, juga masa kerja,

(5) Hasil kerja,

(6) Tanggung jawab

c. Evaluasi Jabatan

Tahapan ketiga adalah menentukan faktor-faktor yang diukur dan dinilai

dalam evaluasi jabatan yaitu:

(1) Tanggung jawab

(2) Andil jabatan terhadap perusahaan

(3) Resiko jabatan

(4) Tingkat kesulitan jabatan

Perusahaan harus memiliki sistem evaluasi yang efektif dan efisien, yang

dapat dilaksanakan secara berkesinambungan, sistematis, komprehensif, dan

mendalam dengan teknik yang modern (Umar, 2002).

Hasil evaluasi jabatan kemudian digunakan antara lain:

a. Penetapan upah

b. Penilaian pekerjaan

c.. Penetapan kebijakan pengembangan sumber daya manusia perusahaan

2.3.1 Metode Penentuan Struktur dan Skala Upah

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia nomor

Kep.49/MEN/IV/2014 menetapkan bahwa penyusunan skala upah dapat

dilakukan melalui:
 12

a. Skala tunggal

Setiap jabatan pada golongan jabatan yang sama mempunyai upah sama.

b. Skala ganda

Yaitu setiap golongan jabatan mempunyai nilai upah nominal terendah dan

tertinggi. Skala ganda terbagi menjadi dua bentuk yaitu:

(1) Skala ganda berurutan

Penentuan skala ganda berurutan yaitu berdasarkan upah tertinggi pada

golongan jabatan di bawahnya tersebut lebih kecil dari upah terendah

dari golongan jabatan di atasnya.

(2) Skala ganda tumpang tindih

Upah tertinggi dalam jabatan di bawahnya lebih besar dari upah terendah

pada golongan jabatan di atasnya.

Perhitungan skala ganda berurutan dan skala ganda tumpang tindih ini dapat

melalui pendekatan dua metode yaitu:

(1) Metode sederhana

Perhitungan pada metode ini cukup dengan menetapkan rangking

terendah dan tertinggi dari upah.

(2) Metode regresi

Perhitungan pada metode ini dapat melalui pendekatan yang

menitikberatkan pada kesetaraan internal, atau dapat juga melalui

pendekatan yang menitikberatkan pada tingkat persaingan pasar tenaga

kerja. Dua pendekatan tersebut dapat dikombinasikan sesuai dengan

kondisi masing-masing perusahaan.

 13

Realitas yang terjadi saat ini, penentuan struktur dan skala upah sangat

ditentukan oleh kondisi yang ada pada perusahaan, oleh sebab itu struktur dan

skala upah harus mempertimbangkan kesiapan teknis dan kemampuan

pembiayaan masing-masing perusahaan.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM

PERUSAHAAN

3.1 Metodologi Penelitian

Metodologi penelitian yang digunakan:

a. Objek Penelitian

Penelitian dilakukan selama 3 (tiga) bulan yang dimulai pada bulan Maret

2014 sampai dengan bulan Mei 2014 pada bagian keuangan dan HRD

(Human Resource Development) PT Barelang Konsultindo Mandiri yang

bertempat di Komplek Nusantara Golden Blok C No. 03, Jl. Engku Putri

Batam Center, Batam.

b. Data dan Sampel Penelitian

Data dan sampel penelitian yang digunakan penulis yaitu:

(1) Data rekapitulasi karyawan PT Barelang Konsultindo Mandiri tahun 2013

(2) Data rekapitulasi gaji karyawan tahun 2013

(3) Formulir evaluasi penilaian karyawan

c. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data penelitian ini menggunakan teknik dokumentasi dengan

mengamati laporan atau dokumen untuk memperoleh data sekunder. Data

yang dikumpulkan terdiri atas beberapa hasil evaluasi penilaian karyawan

tahun 2013.

14
 15

d. Metode Analisis Data

Data yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif

terhadap hasil evaluasi penilaian karyawan PT Barelang Konsultindo

Mandiri.

3.2 Gambaran Umum Perusahaan

3.2.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT Barelang Konsultindo Mandiri berdiri pada 11 Oktober 2001. Jumlah

karyawan PT Barelang Konsultindo Mandiri pada awalnya hanya beberapa orang

saja. Hingga saat ini, jumlah karyawan PT Barelang Konsultindo Mandiri adalah

lebih kurang 31 (tiga puluh satu) orang. PT Barelang Konsultindo Mandiri

membuat aplikasi atau perangkat lunak untuk instansi pemerintah dan swasta.

Klien PT Barelang Konsultindo Mandiri semakin bertambah hingga saat ini, dan

kebanyakan dari klien PT Barelang Konsultindo Mandiri merupakan Instansi

Pemerintah.

3.2.2 Visi, Misi Perusahaan

Visi PT Barelang Konsultindo Mandiri yaitu “Better Indonesia through

Information and Communication Technology and Education” atau “Indonesia

yang lebih baik melalui Teknologi Informasi dan Komunikasi serta Pendidikan”.

Menjadi pemimpin dalam dunia penyedia jasa solusi e-government dan e-business

dengan berfokus pada pemberian kustomisasi solusi yang lengkap bagi para klien

yang menginginkan kinerja terbaik, dan menjadi mitra yang handal dan terpercaya

bagi kesuksesan klien melalui pemberian nilai tambah pada inovasi dan

perubahan.
 16

Misi dari PT Barelang Konsultindo Mandiri adalah menyediakan kustomisasi

solusi yang lengkap berupa jasa konsultasi manajemen berbantuan teknologi

informasi (perangkat lunak, perangkat keras, jaringan, web, dan multimedia),

konsultansi, pelatihan, pendidikan, serta bentuk jasa lain yang diperlukan dalam

rangka mendukung terwujudnya e-government yang baik di Indonesia.

3.2.3 Ruang Lingkup Usaha Perusahaan

PT Barelang Konsultindo Mandiri (BKM) adalah perusahaan yang bergerak

dalam bidang solusi e-Government and e-Business. PT BKM memberikan solusi

berbasis Teknologi Informasi. Dengan pengalaman dari tahun 2001 sampai

sekarang, serta SDM yang memiliki keahlian atau spesialisasi dalam bidang

terkait, PT BKM berkomitmen untuk memberikan layanan terbaik kepada seluruh

klien yang menginginkan kinerja terbaik. Dalam rangka memberikan produk dan

layanan yang bermutu baik. PT BKM menerapkan system Manajemen Mutu ISO

9001:2008 yang diintegrasikan dengan Sistem Balances Scorecard. Layanan PT

Barelang Konsultindo Mandiri meliputi:

1. Software (Perangkat Lunak)

2. Hardware (Perangkat Keras)

3. Network (Jaringan)

4. Web dan Multimedia

5. Konsultan

6. Pelatihan

7. Pendidikan
 17

3.2.4 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi PT Barelang Konsultindo Mandiri dapat dilihat pada gambar

3.1.

STRUKTUR ORGANISASI PT BARELANG KONSULTINDO MANDIRI

DIREKTUR
UTAMA

Divisi Divisi Divisi

MARKETING PRODUKSI SUPPORT

Department Department Department

MARKETING KONSULTAN FINANCE
NNNN
Department Department
SOFTWARE HR/GA

Department
HARDWARE

Sumber: Quality Manual PT Barelang Konsultindo Mandiri

Gambar 3. 1 Struktur Organisasi PT Barelang Konsultindo Mandiri

Gambar 3.1 menjelaskan struktur organisasi PT Barelang Konsultindo mandiri

beserta fungsi masing-masing unit organisasi secara umum yaitu:

a. Divisi Marketing (Department Marketing)

(1) Tinjauan Umum

Hal yang penting bagi PT BKM untuk mendefinisikan aktifitas marketing

dalam hal memahami permintaan klien yang kemudian dilanjutkan

dengan pembuatan penawaran harga dan proposal hingga mendapatkan

kontrak. Tujuan dan fokus utama adalah kepuasan klien.

 18

(2) Tanggung Jawab

Divisi marketing bertanggung jawab untuk semua aktivitas marketing dan

sales PT BKM, mulai dari analisis pasar yang kemudian dilanjutkan

dengan kontak atau komunikasi calon klien yang potensial dan proses

negosiasi penjualan dan kontrak.

(3) Aktivitas Rutin

Untuk memastikan permintaan klien terpenuhi, PT BKM mendefinisikan

sebuah sistem sebagai berikut:

- Mengidentifikasi dan meninjau permintaan klien yang berhubungan

dengan aspek mutu produk perusahaan,

- Memastikan bila ada perubahan permintaan maka akan segera

ditindaklanjuti dan dikomunikasikan kepada Departmen terkait, dan

- Mengkomunikasikan kepada klien untuk semua informasi yang

berhubungan dengan informasi produk, perubahan dan hal-hal lain

yang terkait dengan produk perusahaan.

- Setelah berhasil dalam proses marketing, sebuah permintaan diterima

dan dicatat ke dalam “Inguiry Log Book”. Kapabilitas internal dan

ketersediaan semua sumber daya dievaluasi dan penawaran harga

dikirim ke klien dan tindak lanjut sampai mendapatkan jawaban apa

kontrak tersebut diterima atau ditolak. Semua pekerjaaan yang diluar

kesepakatan harga, dikonfirmasikan ke klien untuk mendapatkan harga

yang disepakati. Bila ada permintaan yang lain untuk perubahan isi

surat kontrak atau kesepakatan atau konfirmasi, perubahan dokumen

harus disiapkan dan didistribusikan ke pihak-pihak yang terkait.

 19

Untuk setiap justifikasi keluhan atau umpan balik dari klien (jika

diterima secara tertulis), maka laporan ketidaksesuaian (Non Conforming

Report) harus diterbitkan. Laporan harus ditindaklanjuti sesuai prosedur

yang berlaku.

b. Divisi Produksi (Department Konsultan, Software, dan Hardware)

(1) Tinjauan Umum

Hal yang sangat penting bagi PT BKM untuk mengelola aktivitas ini

(Konsultan, Software dan Hardware) dengan tujuan untuk menghasilkan

produk dan pelayanan yang berkualitas kepada klien. Peran utama bagi

ketiga departemen adalah melakukan aktivitas pembuatan eksekusi

produk, termasuk meliputi juga pengembangan produk. Hasil produk

(perangkat lunak) harus selalu mempertimbangkan aspek mutu dan

penggunaan yang mudah oleh pengguna (user friendly). Proses produksi

harus mencakup pengendalian sebagai berikut:

- Identifikasi input proses dan output proses

- Pemantauan proses untuk memastikan kualitas produk

- Kelengkapan alat bantu berupa hardware atau software

- Proses validasi, dan

- Penyimpangan kondisi input dan output proses.

(2) Tanggung Jawab

Department Konsultan berperan memberikan konsultasi dan meninjau

kebutuhan atau permintaan klien selama proses negosiasi dalam

pembuatan kontrak. Kegiatan ini di bawah tanggung jawab Manajer

Departemen Konsultan.
 20

Pembuatan dan pengembangan perangkat lunak, pelatihan perangkat

lunak, pengujian perangkat lunak dan aktivitas maintenance perangkat

lunak dilakukan di bawah tanggung jawab Manager Department

Software.

Aktivitas penanganan hardware dan maintenance hardware di

bawah tanggung jawab Koordinator Department Hardware.

(3) Aktivitas Rutin

Berdasarkan prosedur mutu (quality procedure), kegiatan penyiapan

perangkat lunak, equipment dan dokumentasi harus dilakukan dengan

memastikan bahwa operasi berjalan lancar dan terkendali. Pengendalian

mutu dan inspeksi dilakukan oleh System Analyst pada perangkat lunak

yang sudah selesai atau yang masih dalam proses.

Jika pelatihan diperlukan oleh klien (sesuai yang tertera dalam

kontrak) setelah proses instalasi perangkat lunak atau perangkat keras,

maka harus disiapkan melalui pembentukan sebuah tim yang berasal dari

lintas Departmen Konsultan, Software dan Hardware.

Kerusakan perangkat lunak (software) atau perangkat keras

(hardware) akibat kelalaian penanganan atau masalah keselamatan

produk harus dilaporkan sesuai dalam Non-Conformance Report.

Tindakan perbaikan dan pencegahan harus segera dilakukan.

c. Divisi Support (Department Finance - Bagian Purchasing)

(1) Tinjauan Umum

 21

Untuk memenuhi jadwal yang telah ditetapkan dan untuk mengatur

efisiensi proses, penting dilakukan pengaturan penyediaan barang

(procurement) secara terkendali.

(2) Tanggung Jawab

Bagian Purchasing bertanggung jawab untuk pemesanan barang yang

tepat sesuai dengan permintaan internal departmen atau klien, termasuk

didalamnya adalah pengaturan transportasi sesuai dengan tanggal yang

disepakati.

(3) Aktivitas Rutin

Pada penerimaan barang yang dipesan, terlebih dahulu bagian Purchasing

memeriksa kemampuan ketersediaan barang di supplier. Supplier tersebut

harus masuk dalam daftar “Approved Supplier List”. Untuk ini, evaluasi

supplier tahunan dilakukan secara periodik, terutama evaluasi jumlah

ketidaksesuaian (non conformance) terhadap barang yang datang atau

diterima.

PO (Purchase Order) tertulis harus dicatat untuk memberikan

informasi yang jelas mengenai kondisi dan status pengiriman barang dari

supplier.

d. Divisi Support (Departmen Finance - Bagian Administrasi)

(1) Tinjauan Umum

Administrasi support memainkan peranan yang sangat penting dalam

mengatur proyek dan proses invoicing. Oleh karena itu, dokumen di

setiap proyek harus diproses dengan benar pada saat yang tepat.

(2) Tanggung Jawab

 22

Bagian Administrasi akan bertanggung jawab untuk proses invoicing

dengan data operasional dari beberapa departmen atau bagian.

(3) Aktivitas Rutin

Pendayagunaan sumber daya PT BKM untuk setiap proyek harus tercatat

dalam sebuah lembar kerja (form) yang telah terdaftar dan dikendalikan

oleh bagian Administrasi.

e. Divisi Support (Departmen Human Resources / General Affair – Bagian

Logistik)

(1) Tinjauan Umum

Penyajian pelayanan yang tepat waktu pada klien merupakan hal yang

sangat penting. Material yang dibeli atau dibutuhkan untuk aktivitas

proyek, baik untuk penyelesaian perangkat lunak (software) atau

perangkat keras (hardware), harus dikendalikan dalam berbagai kondisi

pada saat penerimaan, pengemasan dan pengiriman kembali.

(2) Tanggung Jawab

Bagian Logistik bertanggung jawab untuk melakukan pemeriksaan dan

pendistribusian barang-barang yang datang kepada departmen atau bagian

yang dituju.

(3) Aktivitas Rutin

Barang yang datang dari supplier harus diperiksa berdasarkan PO

(Purchase Order), item yang diperiksa adalah kebenaran barang tersebut,

jumlah yang dibeli, dan kualitas yang diharapkan. Laporan

ketidaksesuaian atau Non-Conformance Report (NCR) akan diterbitkan

 23

untuk setiap penolakan atau pengembalian barang yang tidak sesuai

dengan yang diharapkan. Barang yang diterima dengan baik (pass) akan

diindentifikasi sebelum disimpan atau didistribusikan.

f. Divisi Support (Departmen Human Resource / General Affair – Bagian

Rekruitment dan Pelatihan)

(1) Tinjauan Umum

Top Management memastikan bahwa karyawan yang tugas dan

pekerjaannya berpengaruh terhadap kualitas produk dan pelayanan harus

individu yang kompeten berdasarkan parameter pendidikan, pelatihan,

kemampuan, dan pengalaman.

(2) Tanggung Jawab

Setiap kepala departmen bertanggung jawab menyiapkan kebutuhan

pelatihan, membuat program pelatihan, dan melakukan evaluasi

efektivitas pelatihan. Pelatihan harus menekankan pentingnya pemenuhan

permintaan, kebutuhan, dan harapan pelanggan (klien) atau pihak yang

terkait. Pelatihan juga termasuk sosialisasi yang terus menerus di dalam

perusahaan, untuk mencegah terjadinya kesalahan dalam pemenuhan

permintaan.

(3) Aktivitas Rutin

Kepala Departmen HR/GA melakukan koordinasi standarisasi Job

Description & Competence Evaluation kerjasama dengan Kepala

Departmen masing-masing. Hasil evaluasi tersebut dijadikan sebagai

dasar pertimbangan adanya ketersediaan tenaga kerja yang kompeten

untuk mengekseskusi sebuah proyek perusahaan.

 24

Untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia, Kepala

Departmen HR/GA melakukan koordinasi pelaksanaan pelatihan (baik in-

house training maupun ekternal training). Dokumentasi pelatihan

dikoordinir pemeliharaannya oleh Kepala Departemen HR/GA. Dalam

pelaksanaan hariannya, Kepala Departmen HR/GA dibantu oleh stafnya.

 BAB IV

PEMBAHASAN

Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai

pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi

adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan (Mondy,

2008).

Sebuah struktur gaji atau upah adalah sebuah rangkaian angka-angka patokan

upah atau gaji yang berurutan dari yang terendah sampai yang tertinggi mengikuti

struktur golongan jabatan.

4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perbedaan Upah dan Gaji pada PT

Barelang Konsultindo Mandiri

Faktor-faktor yang mempengaruhi perbedaan upah dan gaji PT Barelang

Konsultindo Mandiri (BKM) yaitu:

a. Jabatan

Jabatan merupakan sekumpulan pekerjaan dalam organisasi perusahaan.

Semakin tinggi jabatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan,

maka semakin tinggi pula tanggung jawab yang diemban. Perbedaan upah

atau gaji akan terlihat dari pebedaan jabatan, grade, dan golongan karyawan

tersebut.

b. Masa Kerja atau Loyalitas

Kenaikan upah atau gaji seorang karyawan biasanya juga mengikuti lamanya

masa kerja atau loyalitas karyawan tersebut. Data lengkap dapat dilihat pada

lampiran Struktur Patokan Skala Upah Bulanan.

25
 26

c. Level Kompetensi atau Skill

Perbedaan dapat dilihat dari penilaian pekerjaan rutin (kinerja), penilaian

kerjasama (sikap terhadap pekerjaan), dan penilaian action plan atau biasa

disebut realisasi target yang diberikan oleh perusahaan. Pada faktor ini, dapat

diketahui dari hasil evaluasi jabatan setiap karyawan yang akan dijelaskan

pada sub bab selanjutnya.

4.2 Komponen-komponen Terkait Upah dan Gaji pada PT Barelang

Konsultindo Mandiri

Direksi menetapkan sistem dan peraturan pengupahan yang berlaku di Perusahaan

dan diatur dalam ketentuan sendiri, mengikuti peraturan pemerintah yang berlaku.

Komponen gaji karyawan PT Barelang Konsultindo Mandiri terdiri atas:

a. Gaji pokok karyawan

Gaji pokok ditetapkan berdasarkan Undang-Undang ketenagakerjaan.

b. Tunjangan tetap

Tunjangan tetap adalah upah tetap yang diterima oleh karyawan secara

berkala dan teratur sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya yang

digunakan untuk keperluan pekerjaan. Jenis-jenis tunjangan tetap yang ada di

perusahaan antara lain:

(1) Tunjangan Jabatan

Tunjangan jabatan diberikan kepada karyawan yang memangku jabatan

struktural organisasi perusahaan atau koordinator proyek yang memiliki

tugas dan tanggung jawab yang lebih besar, tunjangan ini diberikan

dalam bentuk uang.

 27

(2) Tunjangan keluarga

Tunjangan ini diberikan kepada karyawan permanen yang sudah

berkeluarga.

(3) Tunjangan perumahan

Pengusaha memberikan tunjangan perumahan kepada semua karyawan

dalam bentuk uang. Tunjangan ini tidak diberikan bila karyawan yang

bersangkutan menempati rumah milik perusahaan seperti asrama atau

rumah yang disewa oleh perusahaan.

c. Tunjangan tidak tetap

Tunjangan tidak tetap adalah upah yang diterima oleh karyawan untuk

menambah motivasi dan semangat bekerja karyawan.

(1) Tunjangan transportasi

Tunjangan transportasi diberikan kepada karyawan untuk perjalanan

berangkat dan pulang kerja.

(2) Tunjangan Komunikasi

Tunjangan ini diberikan kepada karyawan untuk menunjang kebutuhan

koordinasi dalam bekerja baik di lingkungan perusahaan maupun di luar

lingkungan perusahaan.

(3) Tunjangan kesejahteraan

Tunjangan ini diberikan kepada karyawan sehungan dengan prestasi,

tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan kelancaran operasional

perusahaan.
 28

d. Insentif

Perusahaan memberikan insentif keahlian dan insentif istimewa kepada

karyawan yang memiliki kompetensi dan prestasi yang dianggap layak oleh

perusahaan.

e. Upah lain-lain

Ketentuan ini diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan.

(1) Tunjangan makan

(2) Jamsostek dan iuran dana pensiun

(3) Upah lembur

Upah lembur diberikan sesuai dengan pedoman pada peraturan

perundang-undangan yang berlaku (Kepmen Nakertrans RI No. Kep-

102/MEN/VI/2004).

(4) Tunjangan Hari Raya

(5) Bonus

4.3 Penentuan Struktur dan Skala Upah pada PT Barelang Konsultindo

Mandiri

Dasar pertimbangan penyusunan struktur dan skala upah pada perusahaan yaitu

untuk keadilan finansial karyawan yang diartikan sebagai sebuah persepsi

perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan, meskipun faktor-faktor

eksternal maupun internal dapat mengubah persepsi seseorang mengenai keadilan.

Sebagian karyawan mungkin mempersepsikan kebijakan pembayaran atas gaji

atau upah mereka telah adil dan tidak memihak, namun sebagian lainnya mungkin

memiliki pendapat yang berbeda, hal ini dapat menyebabkan rendahnya

produktifitas atau perputaran karyawan.

 29

Departement HR/GA biasanya merancang dan mengadministrasikan gaji atau

upah karyawan. Gaji atau upah yang diberikan diharapkan kompetitif agar

mendapatkan dan mempertahankan SDM pada tingkat biaya yang layak. Gambar

4.1 merupakan alur dari proses penentuan upah.

Analisis Peraturan
Pekerjaan Upah
Minimum

Deskripsi dan Evaluasi Struktur dan Aturan-aturan

Spesifikasi Pekerjaan Skala Upah Administrasi
Pekerjaan

Standar-standar
Pembayaran
Pekerjaan
Upah

Sumber: (Handoko, 2011)

Gambar 4. 1 Proses Penentuan Upah

4.3.1 Analisis Jabatan dan Deskripsi Pekerjaan Karyawan

Tahap awal yang dilakukan oleh perusahaan yaitu menganalisis jabatan dan

mendeskripsikan pekerjaan karyawan untuk menentukan struktur dan skala upah.

a. Analisis Jabatan

Pihak manajemen mengumpulkan data atau informasi tentang jabatan yang

ada melalui program analisis jabatan. Ada beberapa tahapan yang dilakukan

oleh pihak manajemen perusahaan:

 30

(1) Menetapkan tujuan dari analisis jabatan

Beberapa tujuan yang diharapkan dapat tercapai diantaranya yaitu hasil

analisis jabatan yang disajikan dalam bentuk sebuah dokumen tertulis

yang disebut deskripsi jabatan (job description) akan membantu

pemegang jabatan memperoleh gambaran yang jelas tentang kontribusi

dari setiap pekerjaan atau jabatan pada pencapaian organisasi dan

bagaimana pekerjaan tersebut memberikan kontribusinya.

(2) Mengumpulkan informasi tentang struktur organisasi, kegiatan operasi,

dan arus kerja dokumen yang perlu diperoleh yaitu skema organisasi,

skema prosedur (process chart), manual sistem, dan prosedur yang ada.

Tahap analisis jabatan yang dilakukan PT BKM yaitu berdasarkan struktur

organisasi yang ada, kegiatan operasi, dan arus kerja yang dilakukan,

sehingga hasil dari analisis tersebut yaitu deskripsi jabatan (job description).

b. Deskripsi Pekerjaan Karyawan

Deskripsi pekerjaan atau sering disebut job description merupakan hasil dari

analisis jabatan yang dilakukan oleh pihak manajemen. PT BKM

menyebutnya dengan Formulir Uraian Pekerjaan dan Kemampuan yang

didalamnya meliputi:

(1) Spesifikasi jabatan karyawan serta divisi

(2) Uraian pekerjaan yang merupakan ringkasan tugas yang dilakukan

secara berkala, yaitu harian, mingguan, bulanan, maupun semesteran.

(3) Uraian Keahlian yang merupakan rincian terhadap tugas yang dilakukan

secara berkala.
 31

Deskripsi jabatan (job description) dapat dilihat di lampiran Formulir

Uraian Pekerjaan dan Kemampuan.

4.3.2 Evaluasi Pekerjaan

PT Barelang Konsultindo Mandiri di tahap ini menggunakan dokumen formulir

Evaluasi Penilaian Karyawan. Formulir Evaluasi Penilaian Karyawan ini

berfungsi untuk mengetahui status, jabatan, grade, dan gaji terbaru yang

diusulkan dari hasil kerja karyawan selama periode tertentu.

Satu bulan sebelum perjanjian kerja atau kontrak kerja karyawan berakhir,

PT BKM melakukan evaluasi hasil kerja selama periode yang disepakati dari

perjanjian atau kontrak kerja tersebut. Fungsinya adalah untuk menentukan

apakah karyawan tersebut dapat dilanjutkan masa kerjanya atau tidak

diperpanjang.

Bagian administrasi Departemen HR/GA akan mengisi formulir Evaluasi

Penilaian Karyawan terlampir berdasarkan unit kerja, status karyawan, periode

penilaian, serta bagian pertama yaitu data pribadi karyawan tersebut.

Bagian administrasi selanjutnya akan memberikan formulir evaluasi

tersebut kepada Kepala departemen atau atasan penilai. Kepala departemen

selanjutnya akan mengisi formulir Evaluasi Penilaian Karyawan yang

penilaiannya terdiri dari hasil kinerja rutin yang dilakukan karyawan tersebut,

sikap terhadap pekerjaan, serta penilaian terhadap action plan atau target yang

diberikan kepada setiap karyawan berdasakan job description.

Berikut adalah tabel 4.1 yang menjelaskan penilaian kinerja untuk

memandu pengisian formulir Evaluasi Penilaian Karyawan. Data lengkap dapat

dilihat pada lampiran Formulir Evaluasi Penilaian Karyawan.

 32

Tabel 4. 1 Kriteria Penilaian Kinerja dan Sikap Terhadap Pekerjaan

Kriteria Keterangan Nilai

A Excellent 9 - 10

B Good 7-8

C Average 5-6

D Poor 3-4

E Very Poor 1-2

Sumber: (PT. Barelang Konsultindo Mandiri, 2008)

Tabel 4.2 menjelaskan kriteria penilaian action plan yang dilakukan oleh

Kepala departemen, kemudian Kepala departemen menyerahkan kembali formulir

Evaluasi Penilaian Karyawan tersebut kepada bagian administrasi Departemen

HR/GA. Bagian administrasi akan menghitung total penilaian keseluruhan dari

hasil evaluasi berdasarkan persentasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Tabel 4. 2 Kriteria Penilaian Action Plan

Kategori

(Tingkat Kesulitan) Poin Kriteria Poin

Difficult =3 Excellent =5

Standard =2 Fairy Good =4

Easy =1 Good =3

Not Reaching =2

Far Away =1

Sumber: (PT. Barelang Konsultindo Mandiri, 2008)

 33

Tabel 4.3 ini merupakan kriteria penilaian secara keseluruhan atas hasil

evaluasi kinerja karyawan yang dinilai langsung oleh Kepala departemen masing-

masing karyawan.

Tabel 4. 3 Kriteria Penilaian Keseluruhan Evaluasi Kinerja Karyawan

No Item Penilaian Kompetensi Persentasi (%)

1 Penilaian Pekerjaan Rutin (Kinerja) 30 %

2 Penilaian Kerjasama (Sikap Terhadap Pekerjaan) 25 %

3 Penilaian Action Plan 45 %

Hasil Total 100 %

Sumber: (PT. Barelang Konsultindo Mandiri, 2008)

Berdasarkan hasil penilaian keseluruhan tersebut, maka formulir Evaluasi

Penilaian Karyawan yang telah dinilai diserahkan kepada pihak manajemen yaitu

Manager HR/GA untuk menentukan status terbaru dari perjanjian atau kontrak

kerja karyawan, posisi terbaru yaitu gaji terbaru karyawan tersebut berdasarkan

grade dan jabatannya yang dapat dilihat pada tabel 4.4 tentang patokan kenaikan

persentasi hasil evaluasi penilaian karyawan.

Tabel 4.4 menjelaskan patokan persentasi hasil evaluasi penilaian

karyawan berdasarkan keseluruhan item penilaian kompetensi. Total hasil

penilaian yaitu 100%. Jika total hasil penilaian evaluasi adalah minimal 76%,

maka karyawan tersebut akan diberikan kenaikan sebanyak 1 grade yang diikuti

dengan kenaikan upah atau gaji yang diterimanya. Sebaliknya jika total hasil

penilaian evaluasi adalah di bawah 76%, maka tidak ada kenaikan grade. Jika

total hasil penilaian evaluasi adalah minimal 81%, maka karyawan tersebut akan

diberikan kenaikan sebanyak 2 grade yang diikuti dengan kenaikan upah atau gaji
 34

yang diterimanya. Sebaliknya jika total hasil penilaian evaluasi adalah di bawah

81% tetapi masih di atas 76%, maka masih mendapatkan kenaikan sebanyak 1

grade. Sebaliknya jika total hasil penilaian evaluasi adalah di bawah 81% dan

tidak melebihi 76%, maka tidak ada kenaikan grade bagi karyawan tersebut. Hal

ini juga berlaku untuk kenaikan 3 grade, 4 grade, serta kenaikan untuk 5 grade.

Data lengkapnya dapat dilihat pada lampiran Struktur Patokan Gaji Bulanan PT

Barelang Konsultindo Mandiri.

Tabel 4. 4 Patokan Persentasi Hasil Evaluasi Penilaian Karyawan

No Persentasi (%) Kenaikan Grade

1 Minimal 76% 1 Grade

2 Minimal 81% 2 Grade

3 Minimal 86% 3 Grade

4 Minimal 91% 4 Grade

5 Minimal 96% 5 Grade

Sumber: Data Olahan

4.3.3 Metode Penentuan Struktur dan Skala Upah PT Barelang

Konsultindo Mandiri

Pada gambar 4.3 dapat dilihat bahwa metode penentuan struktur dan skala upah

terbagi menjadi dua yaitu skala tunggal dan skala ganda, hal ini telah dijelaskan

sebelumnya pada Bab II - Tinjauan Pustaka. PT Barelang Konsultindo Mandiri

menggunakan perhitungan metode skala ganda berurutan sederhana untuk

menentukan struktur dan skala upah pada karyawan perusahaan. Pendekatan

sederhana yang dimaksud yaitu dengan adanya penetapan golongan jabatan

terendah dan tertinggi dari upah atau gaji.

 35

Sumber: Data Olahan

Gambar 4. 2 Metode Penentuan Struktur dan Skala Upah

Lampiran Kepmenakertrans No. KEP-49/MEN/2014 tentang struktur dan

skala upah menjelaskan beberapa formula atau rumus yang dapat digunakan untuk

menghitung beberapa besaran skala upah yaitu:

a. Batas Upah Minimum

b. Batas Upah Maksimum

c. Rentang atau Kisaran Spread

d. Nilai Tengah atau Mid Point

Jika diketahui nilai dari dua besaran di atas, maka nilai dari dua besaran

lainnya dapat dicari dengan menerapkan rumus berikut seperti pada tabel 4.5:
 36

Tabel 4. 5 Rumus Perhitungan Skala Upah

Rumus Skala Upah

Batas Upah Batas Upah Kisaran Upah Nilai Tengah

Minimum Maximum (Spread) (Mid)
(Min) (Max)
Diketahui Diketahui (Max + Min) x 100% (Max + Min)
Min 2
Diketahui Min x (Spread + 1 ) Diketahui Min x (Spread + 2 )
2
Diketahui 2Mid – Min 2 x (Mid – Min) Diketahui
Min
Max Diketahui Diketahui Max x (Spread + 2)
Spread + 1 2 x (Spread + 1)
2Mid – Max Diketahui 2 (Max – Mid) Diketahui
2Mid – Max
2Mid 2Mid x (Spread + 1) Diketahui Diketahui
Spread + 2 (Spread + 2)
Sumber: (Kepmenakertrans No. KEP-49/MEN/IV/2004)

Berdasarkan perhitungan rumus di atas, penulis akan menggunakan salah satu

rumus yang ada dan perhitungannya menggunakan contoh kasus Tahun 2013.

Rumus yang digunakan:

Batas Upah Batas Upah Kisaran Upah Nilai Tengah
Minimum Maximum (Spread) (Mid)
(Min) (Max)
Diketahui Min x (Spread + 1 ) Diketahui Min x (Spread + 2 )
2

Berdasarkan rumus yang digunakan, data-data yang diketahui yaitu:

a. Batas Upah Minimum (Min)

Merupakan peraturan yang dikeluarkan oleh Pemerintah setiap tahunnya

untuk memberikan keseimbangan tingkat upah yaitu Upah Minimum Kota

Batam Tahun 2013 Rp2.040.000,-

b. Kisaran Upah (Spread)

Merupakan data pasar yaitu tingkat inflasi Kota selama satu tahun

sebelumnya. Data yang diambil penulis adalah data resmi dari Badan Pusat

Statistik Kota Batam yang diterbitkan tanggal 02 Januari Tahun 2013.

 37

Tingkat inflasi yang diterbitkan pada gambar 4.3, merupakan laju inflasi

Tahun kalender (Januari – Desember) atau inflasi „year on year‟ Tahun 2012

di Kota Batam yang menjadi dasar kisaran upah awal Tahun 2013 yaitu

sebesar 2,02 persen.

Sumber: (Badan Pusat Statistik Provinsi Kepri, 2013)

Gambar 4. 3 Perkembangan Inflasi Kota Batam ‘Year on Year’ Tahun 2012

c. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi merupakan kebijakan dari perusahaan. Kisaran upah

dapat ditentukan dengan mengetahui kelas jabatan karyawan. Tabel 4.6

menjelaskan status dan penggolongan karyawan berdasarkan grade dan kelas

jabatan. Semakin tinggi kelas jabatan yang diemban oleh karyawan, maka

grade serta golongannya juga semakin tinggi diikuti kenaikan gaji dan upah

masing – masing karyawan tersebut.

 38

Tabel 4. 6 Status dan Penggolongan Karyawan

Golongan Grade Kelas Jabatan

1 Staf Golongan 1 (Admin, Security, Driver, Office

Boy)

2 Staf Golongan 2

(Senior Staf, Senior Security, Senior Office Boy)

Assistant Supervisor

Supervisor

Wakil Manager

Manager

Assistant General Manager

General Manager (GM)

Direktur

Sumber: (PT Barelang Konsultindo Mandiri, 2013)

Setelah mengetahui kelas jabatan karyawan, maka contoh kasus yang

digunakan yaitu menggunakan kelas jabatan Staf Golongan 1.

 39

Perhitungannya yaitu:

Batas Upah Maximum (Max) = Min x (Spread + 1)

= Rp2.040.000,- x (2,02 % + 100 %)

= Rp2.040.000,- x 102,02 %

= Rp2.081.208,-

Batas Upah Kelas Jabatan Staf Golongan 1 adalah:

Mulai Rp2.040.000,- sampai Rp2.081.208,-

Setelah mengetahui skala dan kisaran upah untuk jabatan staf golongan 1,

maka selanjutnya mencari nilai tengah (mid point) yaitu:

Nilai Tengah (Mid Point) = Min x (Spread + 2)

= Rp2.040.000,- x (2,02 % + 200 %)

= Rp4.121.208,- = Rp2.060.604,-

Nilai Tengah Upah Jabatan Staf Golongan 1 adalah:

Rp2.060.604,-

Nilai Tengah (Mid Point) yang telah diketahui selanjutnya akan dilakukan

pemetaan upah. Hasil diketahui yaitu untuk grade 1 kelas jabatan Staf Golongan 1

skala Upah Minimum yang diberikan yaitu Rp2.040.000,- kemudian Nilai Tengah

(mid point) sebesar Rp2.060.604,- dan batas Upah Maksimum untuk kelas jabatan

Staf Golongan 1 adalah Rp2.081.208,-.

Gambar 4.4 adalah hasil pemetaan upah yang menjelaskan tentang hasil

struktur dan skala upah menggunakan metode skala ganda berurutan sederhana.
 40

Terdapat nilai minimum, nilai tengah dan maksimum untuk staf grade 1

berdasarkan masa kerja atau loyalitas.

Sumber: Data Olahan

Gambar 4. 4 Hasil Pemetaan Upah Metode Skala Ganda Berurutan Sederhana

Pemetaan upah yang diperoleh kemudian akan dijadikan acuan untuk

menentukan gaji atau upah setiap karyawan PT Barelang Konsultindo Mandiri.

Pada tabel di bawah ini, dapat dilihat pemetaan upah yang diberikan kepada

karyawan sesuai dengan grade karyawan tersebut. Untuk membedakan gaji atau

upah yang diberikan kepada karyawan dalam satu grade yang sama, Manager

HR/GA menganalisisnya berdasarkan periode lamanya karyawan tersebut bekerja

pada perusahaan. Semakin loyal atau setia karyawan tersebut, maka rate gaji yang

diberikan akan semakin tinggi. Hal ini tetap mengacu kepada nilai nominal

pemetaan upah yang sudah dirancang atau dibuat. Nilai nominal pemetaan upah

dapat dilihat pada data lampiran Struktur Patokan Skala Upah Bulanan.
 41

Lampiran Struktur Patokan Skala Upah Bulanan menunjukkan penyusunan

struktur dan skala upah dilakukan dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa

kerja karyawan, kompetensi, serta mempertimbangkan kondisi perusahaan.

Setelah nilai nominal didapat, dan disetujui oleh pihak manajemen, maka tahap

yang terakhir adalah melakukan pembayaran upah.

4.4 Kesesuaian Penerapan Struktur dan Skala Upah PT Barelang

Konsultindo Mandiri mengikuti Peraturan Perundang-undangan

yang Berlaku

Ketentuan struktur dan skala upah perlu adanya peraturan hukum yang

mendasarinya agar diharapkan dapat bersifat nasional pada setiap perusahaan atau

instansi yaitu:

a. Undang-Undang No.13 Tahun 2003 pada bagian pengupahan pasal 90 ayat 1

menyebutkan pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah

minimum. Upah Minimum Kota (UMK) merupakan salah satu dasar untuk

menghitung besaran skala upah. Menurut keputusan Gubernur Kepulauan

Riau nomor 752 Tahun 2012, penetapan UMK Batam Tahun 2013 adalah

Rp2.040.000,-. PT BKM menggunakan UMK Batam Tahun 2013 yaitu

Rp2.040.000,- sebagai batas upah minimum karyawannya. Data dapat dilihat

pada lampiran keputusan Gubernur Kepulauan Riau nomor 752 Tahun 2012

tentang Penetapan Upah Minimum Kota (UMK) Batam Tahun 2013.

b. Undang-Undang No.13 Tahun 2003 bagian pengupahan pasal 92 ayat 3

menyebutkan ketentuan mengenai struktur dan skala upah diatur dengan

Keputusan Menteri. Menurut keputusan menteri tenaga kerja dan

 42

transmigrasi Nomor KEP.49/MEN/IV/2004 tentang Ketentuan Struktur dan

Skala Upah, terdapat dua metode untuk menentukan struktur dan skala upah

yaitu metode skala ganda tunggal, dan skala ganda. Skala ganda terbagi

menjadi skala ganda berurutan, dan skala ganda tumpang tindih dengan

perhitungan menggunakan metode sederhana dan regresi.

PT BKM menggunakan metode Skala ganda berurutan sederhana dalam

menentukan struktur patokan skala upah bulanan karyawan. Rumus atau

formula yang digunakan mengacu kepada Menkertrans No.

KEP.49/MEN/IV/2004. Data dapat dilihat pada lampiran.

c. PT BKM dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan

tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima

persen) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Hal ini mengikuti

Undang-Undang No.13 Tahun 2003 bagian pengupahan pasal 94.

 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan pada bab IV, maka diperoleh kesimpulan sebagai

berikut:

1. Penentuan struktur dan skala upah pada PT Barelang Konsultindo Mandiri

menggunakan metode skala ganda berurutan sederhana dimulai dari

melakukan analisis jabatan dan mendeskripsikan pekerjaan setiap karyawan,

tahap selanjutnya melakukan evaluasi pekerjaan yang telah dilakukan oleh

karyawan pada periode tertentu. Setelah kepala departemen beserta pihak

manajemen mengevalusi pekerjaan karyawan, maka tahap selanjutnya

menentukan patokan struktur dan skala upah menggunakan metode skala

ganda berurutan sederhana dengan memperhatikan faktor-faktor seperti;

jabatan, golongan, masa kerja atau loyalitas, kompetensi atau skill,

pendidikan, serta kondisi perusahaan.

Hasil dari analisis tersebut yang diuraikan pada lampiran evaluasi

penilaian karyawan, akan diketahui; batas upah minimum, batas upah

maksimum, nilai tengah atau mid point. Ketiga hasil tersebut akan menjadi

patokan dari penentuan struktur dan skala upah bulanan karyawan

menggunakan metode skala ganda berurutan sederhana pada PT Barelang

Konsultindo Mandiri yaitu dengan menetapkan upah tertinggi pada golongan

jabatan di bawahnya lebih kecil dari upah terendah pada golongan jabatan di

atasnya.

43
 44

2. Menurut Kepmenakertrans No. KEP-49/MEN/IV/2004 pasal 9 ayat 2 yaitu;

dalam hal skala ganda berurutan, upah tertinggi pada golongan jabatan di

bawahnya lebih kecil dari upah terendah dari golongan jabatan di atasnya.

Pada pasal 10 ayat 2 menyebutkan; penyusunan struktur dan skala upah

dilakukan dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan,

kompetensi, dan mempertimbangkan kondisi perusahaan. Penerapan

pendekatan metode skala ganda berurutan sederhana sudah mematuhi

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

5.2 Saran

Saran yang ingin penulis berikan dari penelitian tersebut bagi perusahaan adalah

dalam menentukan struktur dan skala upah, perusahaan haruslah memperhatikan

pemberian bonus, insentif, serta reward bagi karyawan. Semua hal tersebut akan

berdampak kepada produktifitas karyawan, sehingga kayawan dapat lebih

termotivasi dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kesepuluh, Jilid I).
Jakarta: Indeks.

Dessler, G. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kesepuluh, Jilid II).
Jakarta: Indeks.

Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia

(Edisi kedua). Yogyakarta: BPFE

Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Gerhart, B. A. (2011). Compensation (10th

ed.). McGraw-Hill Education.

Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kesepuluh,

Jilid II). Jakarta: Erlangga.

Mulyadi. (2001). Sistem Akuntansi (Edisi ketiga). Jakarta: PT. Salemba Emban
Patria.

Umar, H. (2002). Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama.

Republik Indonesia. (2003). Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Tenaga

Kerja. Lembaran Negara RI Tahun 2003, No. 39. Sekretariat Negara.
Jakarta.

Republik Indonesia. (2004). Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

No. 49 Tahun 2004 tentang Ketentuan Stuktur dan Skala Upah. Lembaran
Negara RI Tahun 2004, No. 04. Sekretariat Negara. Jakarta.

Republik Indonesia. (2012). Keputusan Gubernur Kepulauan Riau No. 752 Tahun
2012 tentangPenetapan Upah Minimum Kota (UMK) Batam Tahun 2013.
Lembaran Negara RI Tahun 2012. Sekretariat Negara. Jakarta.

Ruky, Achmad S. (2006). Manajemen Penggajian & Pengupahan untuk

Karyawan Perusahaan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

43
LAMPIRAN

46
 47

Lampiran.1 Struktur Patokan Skala Upah Bulanan PT Barelang

Konsultindo Mandiri
 48

Lampiran.1 Struktur Patokan Skala Upah Bulanan PT Barelang

Konsultindo Mandiri
 49

Lampiran 2 Formulir Uraian Pekerjaan dan Kemampuan

 50

Lampiran 3 Evaluasi Penilaian Karyawan

 51

Lampiran 3 Evaluasi Penilaian Karyawan

 52

Lampiran 3 Evaluasi Penilaian Karyawan

 53

Lampiran 3 Evaluasi Penilaian Karyawan

 54

Lampiran 4 Keputusan Gubernur Kepulauan Riau Nomor 757 Tahun 2012

 55

(Lanjutan)
 56

(Lanjutan)
 57

(Lanjutan)
 58

(Lanjutan)
 59

(Lanjutan)
 60

(Lanjutan)
 61

(Lanjutan)
 62

(Lanjutan)
 63

Lampiran 5 Berita Resmi Statistik Provinsi Kepri No.01/01/21/Th.VIII

 64

(Lanjutan)
 65

(Lanjutan)
 66

(Lanjutan)
 67

(Lanjutan)
 68

(Lanjutan)
 69

(Lanjutan)
 70

(Lanjutan)
 71

(Lanjutan)
 72

Lampiran 6 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

No.KEP.49/MEN/IV/2004
 73

(Lanjutan)
 74

(Lanjutan)
 75

(Lanjutan)
 76

(Lanjutan)
 77

(Lanjutan)
 78

(Lanjutan)
 79

(Lanjutan)
 80

(Lanjutan)
 81

(Lanjutan)
 82

(Lanjutan)
 83

(Lanjutan)
 84

(Lanjutan)
 85

(Lanjutan)
 86

(Lanjutan)
 87

(Lanjutan)
 88

(Lanjutan)
 89

(Lanjutan)
 90

(Lanjutan)
 91

(Lanjutan)
 92

(Lanjutan)
 93

Lampiran 7 Lembar Pengesahan Tugas Akhir

 94

Lampiran 8 Laporan magang selama tiga bulan di PT Barelang

Konsultindo Mandiri
 95

(Lanjutan)
 96

(Lanjutan)
 97

(Lanjutan)
 98

(Lanjutan)
 99

(Lanjutan)
 100

(Lanjutan)
 101

(Lanjutan)
 102

(Lanjutan)
 103

(Lanjutan)
 104

(Lanjutan)
 105

(Lanjutan)
 106

(Lanjutan)
 107

(Lanjutan)
 108

(Lanjutan)
 109

(Lanjutan)
 110

(Lanjutan)
 111

(Lanjutan)
 112

(Lanjutan)
 113

(Lanjutan)
 114

(Lanjutan)
 115

(Lanjutan)
 116

(Lanjutan)
 117

(Lanjutan)
 118

(Lanjutan)
 119

(Lanjutan)
 120

(Lanjutan)
 121

(Lanjutan)
 122

(Lanjutan)
 123

(Lanjutan)
 124

(Lanjutan)
 125

(Lanjutan)
 126

(Lanjutan)
 127

(Lanjutan)
 128

(Lanjutan)