PRODUKTIVITAS DALAM ORGANISASI

MenurutStephen Covey
(2008:153.4),adatujuhpergeseranseismikyangmenjadiciriEraPekerjaPenge
tahuan:
• GlobalisaiPasardanTeknologi

• MunculnyaKeterhubunganUniversal

• DemokratisasiInformasi/Harapan

• PeningkatanKompeisisecaraEksponensial

• PergeseranPenciptaanKekayaandariModalKeuanganKeModalintelektualdanSosial

• TenagaKerjaBebas

• PerubahanTerusMenerus

Ketujuhkarakteristikitutelahmemicumunculnyaparapekerjayangproduktivitasnyaberbandingl
urusdengandengantingkatpengetahuanyangmerekamiliki,
yangdikenaldenganpekerjapengetahuan(knowledge workers).

• Pekerja Pengetahuan dan Ciri-cirinya

Siapa itu Pekerja Pengetahuan ? Menurut Thomas H. Davenport, pekerja pengetahuan didefinisikan
sebagai pekerja yang memiliki tingkat keahlian, pendidikan, dan pengalaman yang tinggi, dan tujuan
utama yang mereka kerjakan selalu melipatkan proses penciptaan, pendistribusian, dan
pengplikasian pengetahuan. Secara ringkas dapat dikatakan pekerja pengetahuan adalah mereka
yang pekerjaan utamanya melibatkan pengetahuan dan informasi. Secara umum, Alvin Soleh
memerinci ciri-ciri pekerja pengetahuan dalam 16 point

• 1.Memiliki banyak ide-ide baru yang bermanfaat(kreatif)

• 2.Menciptakan hal-ha lbaru dalam pekerjaannya(inovatif)

• 3.Sangat menguasai pekerjaaannya(expert)

• 4.Memiliki pengetauan tinggi atas profesinya(knowledgeable)

• 5.Memiliki rasa ingin tahu yang tinggi

• 6.Memiliki ikatan yang kuat dengan profesinya(engaged)

• 7.Memiliki andil yang besar.Keberadaannya benar-benar trasa dan dibutuhkan oleh

perusahaan
2. faktor-faktor yang Menentukan Produktivitas Pekerja Pengetahuan
• Ada enam fakto rutama yang menentukan produktivitas pekerja pengetahuan

• 1.Produktivitas pekerja pengetahuan menuntut kita mengajukan pertanyaan“Apaitutugas?”

• 2.Tugas itu menuntut kita memberi tanggung jawab atas

produktivitaspadapekerjapengetahuanitusendiri.Pekerjapengetahuanharusmengeloladirinya
sendiri.Merekaharusmemilikiotonomi

• 3.Inovasiberkelanjutanharusmenjadibagiandaripekerjaan,tugas,dantanggungjawabpekerjape
ngetahuan

• 4,Pekerjapengetahuanmenuntutbelajarterusmeneruspadadiripekerjapengetahuan,tetapijug
amengajarterus-meneruspadadiripekerjapengetahuan

• 5.Produktivitas pekerja pengetahuan bukan–setidak-tidakterutama–masalah kuantitas

output.Kualitas setidak-tidaknya sama pentingnya.

• 6.Terakhir,produktivitas pekerja pengetahuan menuntut bahwa pekerja pengetahuan harus

dipandang dan diperlakukan sebagai“asset”,bukan“biaya” Produktivitas pekerja
pengetahuan menuntut bahwa pekerja pengetahuan ingin bekerja untuk organisasi lebih
dari pada untuk peluang(Drucker, 2003 :169-170)

C. Penetapan Sasaran/Tujuan
1. Penting dan Manfaat Penetapan Sasaran
Jika dirancang dan diterapkan dengan tepat, sasaran/tujuan menurut Stephen R. Balzac
(2014) merupakan saran yang sangat ampuh untuk meningkatkan produktivitas. Dengan
mengidentifikasi apa yang penting, sasaran membantu memfokuskan perhatian dan energy
Penetapan sasaran sangat penting karena beberapa alasan. Di antara alasan itu adalah sebagai
berikut
• 1.Sasaran ditemukan meningkatkan tingkat kinerja rata-rata 16%
• 2.Sasaran dapat memantau dan memperbaiki kinerja
• 3.Sasaran dapat membantuk lien mengusir rasa takut/ketegangan dengan focus
• 4.Sasaranbisamembantumemeliharamotivasiselamakemerosotan,cedera,ataukarirpanjang
2. Pengertian Sasaran
Sasaran merupakan impian dengan substansi. Sasaran ialah apa yang diinginkan
seseorang, dan mengisyaratkan perubahan.
“HIDUP TANPA SASARAN BAGAIKAN GURUN KOSONG TANPA MASA DEPAN”
Ada tiga jenis sasaran :
• 1.Sasaran akhir/hasil ialah tujuan akhir,tetapi diluar kendali anda. Ada terlalu banyak
orang,dan system yang lebih besar yang terlibat.
• 2.Sasaran proses ialah tingkat kinerja yang anda perlukan untuk mencapai sasaran
akhir.Adapun
• 3.Sasaran pembelajaran sasaran yang anda tetapkan untuk memperoleh
pengetahuan atau informasi baru, mengembangkan kompetensi baru,dan
menciptakan strategi baru. (Balzak, 2014:174)
3. Cara Menetapkan Sasaran
sasaran yang terdefinisikan dengan baik memberi kesempatan pegawai/pemimpin
bekerja sama, mengukur kemajuan dan kesuksesan, memilih metode dan data yang relevan,
dan sebagainya. Untuk itu, klien perlu menulis sasarannya dengan menggunakan formula
SMARRT, yaitu :
Specipic/khusus. Sasaran perlu mendefinisikan dengan jelas apa yang ingin dicapai klien,
dengan menggunakan kata-kata aktif untuk menunjukan hal-hal yang dapat dilakukan
(dilihat, disebutkan, diperagakan)
Measurable/dapat diukur. Coach perlu dapat menghitung atau menentukan dengan ya atau
tidak apakah sesuatu telah selesai/dilakukan.
Achievable/bisa dicapai. Sasaran harus besar, tetapi tidak begitu banyak sehingga klien dapat
mencapai dalam waktu yang ditetapkan.
Result-oriented/berorientasi pada hasil. Berkonsentrasi pada hasil usaha, tidak banyak pada
aktivitas yang dibutuhkan untuk mencapai itu. Aktvitas ditentukan sesudah sasaran ditetapkan
Relevant/sesuai. Sasaran harus sesuai dan selaras dengan kebutuhan ornganisasi, dan pada
saat yang sama menggerakan klien mendekati jenis dan tipe pekerjaan yang di anggapnya
menantang dan menyenangkan.
Time-bound/terikat waktu. Rencanakan kerangka waktu secara keseluruhan untuk sasaran
dengan perkembangan-perkembangan sementara waktu untuk memastikan bahwa klien
bergerak mendekati sasaran itu. (Kouzes dan Posner, 2010).
PENGEMBANGAN DAN PERUBAHAN ORGANISASI
Perubahan Organisasi
Adalah Salah satu aspek kehidupan organisasi yang kurang dipahami, yang dibuktikan oleh
banyak program yang gagal
Kekuatan Yang Mendorong & Menentang Perubahan
Kekuatan Yang Mendorong Perubahan berasal dari luar maupun dari dalam organisasi dan
pemimpin harus waspada terhadap keduanya.
Kekuatan Yang Menentang Perubahan sering menghadapi kekuatan yang menentang
perubahan.
Evaluasi Perlunya Perubahan
Mengenali dan menilai perlunya Perubahan berarti bahwa sangat penting membuat
penilaian yang akurat terhadap kelebihan kekuatan di balik perlunya perubahan.
Diagnosis perlunya perubahan untuk menentukan perubahan dilakukan dengan
menganalisa lingkungan eksternal dan internal.
Memahami Resistensi Terhadap Perubahan
Sumber resistensi perubahan dari individu yang berakar di dalam karakteristik manusia.
Sumber resistensi perubahan dari Organisasi yang berada di dalam organisasi.
Mengelola proses perubahan untuk mengurangi resistensi yang mana tergantung pada
sasaran resistensi perubahan.

Kekuatan Yang Mendorong Perubahan

Level Perubahan Lingkungan Kekuatan di luar Organisasi
1. Lingkungan Terpencil
2. Lingkungan Industri Dinamis
3. Lingkungan Operasi
Kekuatan Organisasi Kekuatan di dalam Organisasi
• Posisi Kompetitif
• Kekuatan Desentralisasi
• Perampingan
• Outsourcing
Kekuatan Individu/ Pegawai

Ada Tiga Kategori Lingkungan Untuk Tujuan Analisis;

1. Lingkungan Terpencil
2. Lingkungan Industri
3. Lingkungan Operasi
Sumber Daya Dasar
Merupakan Fondasi Dalam Menemukan & Mengembangkan Kompetensi Inti Organisasi
1. Aset yang Terlihat
2. Sumber Daya Tak Terlihat
3. Kapabilitas Organisasi
Sumber Daya Menjadi Unggul & Kompetitif, Bila :
1. Menambah Nilai (Value)
2. Langka
3. Tidak Mudah Ditiru

Sumber Resistensi Perubahan

Dari Individu
1. Kebiasaan
2. Keamanan & Kenyamanan
3. Faktor Ekonomi
4. Takut Terhadap Apa yang Tidak Diketahui
5. Kurangnya Kesadaran
6. Faktor Sosial
Dari Organisasi
Enam Sumber Resistensi Organisasi
1. Over Determinasi
2. Fokus Perubahan yang Sempit
3. Inersia Kelompok
4. Keahlian yang terancam
5. Kekuasaan yang Terancam
6. Alokasi Sumber Daya
Menurut : Daniel Katz & Robert Kahn (Dalam Griffin & Moothead, 2014)

Pengembangan Organisasi
Ialah proses yang digunakan untuk meningkatkan baik efektivitas organisasi maupun
kesejahteraan para anggotanya melalui intervensi terencana.
Perubahan Organisasi
Adalah Salah satu aspek kehidupan organisasi yang kurang dipahami, yang dibuktikan oleh
banyak program yang gagal

Pengertian Pengembangan Organisasi

Organizatonal Development atau Pengembangan Organisasi (PO) merupakan pengalihan
pengetahuan ilmu perilaku yang mencakup seluruh sistem terhadap pengembangan,
perbaikan/peningkatan dan penguatan yang direncanakan terhadap strategi, struktur dan
proses yang membawa kepada keefektifan organisasi.

Fase Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi berjalan dalam serangkaian fase, yang menunjukkan bahwa
pengembangan organisasi bergerak ke depan. Akan tetapi, informasi yang dikembangkan
selama usaha pengembangan menunjukkan perubahan-perubahan dalam proses
Pengertian &Tipe Intervensi PO.
Praktisi pengembangan organisasi memiliki banyak intervensi yang dapat dipilih ketika
berusaha membantu sistem klien untuk memperbaiki fungsinya.
Intervensi pengembangan organisasi adalah teknik-teknik yang sistematis yang diambil dari
ilmu-ilmu behavioral yang dapat membantu menghasilkan perubahan dan pengembangan
organisasi.

HAL UTAMA DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pertama
Pengembangan Organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
Kedua
Pengembangan Organisasi meningkatkan kesejahteraan anggota organisasi.
Ketiga
Pengembangan Organisasi ditujukan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan
kesejahteraan individu melalui intervensi
FASE PENGEMBANGAN ORGANISASI
Menurut
Joseph E. Champoux (2011)
Masuk-kontrak-diagnosis-umpanbalik-perencanaan untuk perubahan-intervensi-evaluasi-
penghentian.

PENGERTIAN & TIPE INTERVENSI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Berbasis Proses Manusiawi
1. Survey Feedback
2. Pembangunan Tim
Tekno Struktural
1. Desain Pekerjaan
2. Rancangan Kerja Fleksible
Sistem Sosio Teknis
1. Gugus Kendali Mutu
2. Manajemen Mutu Terpadu (TQM)
3. Tim Sewa Kelola
Transformasi Organisasi
1. Intervensi Budaya
2. Manajemen Perubahan Strategis
3. Organisasi Pembelajar
4. Sistem Kerja Berkinerja Tinggi atau High Performance Work System (HPWS)
Konflik dan negosiasi
Terlalu banyak diantara kita senang mematahkan semangat orang dengan
menunjukan kesalahan mereka dan sangat antusias dengan kegagalan mereka
daripada berfokus pada kekuatan / kelebihan mereka dan antusias dengan potensi.
( John C. Maxwell )

b. persepsi tentang konflik

1. Konflik fungsional
a. Membuka isu/masalah dengan cara dihadapi
b. Memperjelas sebuah isu / masalah
c. Mengembangkan kualitas pemecahan masalah
d. Meningkatkan keterlibatan
e. Memberikan kespontanan yang lebih besar dalam berkomunikasi
f. Mamacu pertumbuhan
g. Memperkuat hubungan jika diselesaikan secara kreatif
h. Membantu meningkatkan produktifitas
i. Mengenalkan aturan baru
j. Memodifikasi sasaran
k. Menimbulkan kompetisi
l. Memahami posisi masing- masing ( lippit, 1983; huat dan Torrington, 1998 )
2. Konflik disfungsional
a. Mengalihkan energi dan waktu dari melakukan tugas-tugas yang sebenarnya
b. Menghancurkan semangat
c. Mendatangkan stress bagi yang terlibat dan organisasi
d. Resiko memperburuk / menambah masalah
e. Memperburuk komunikasi
f. Mempolarisasikan individu dan kelompok
g. Memperdalam perbedaan
h. Menghambat tindakan kerjasama
i. Membuahkan perilaku tidak bertanggung jawab
j. Menciptakan kecurigaan dan ketidak percayaan
k. Menurunkan produktivitas ( lippit, 1983; huat dan torrington,1998 )
C. TINGKATAN KONFLIK
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal terjadi ketika penyelia/pimpinan atau teman menujunkan perilaku ,
nilai, atau hubungan yang tidak sesuai dengan harapannya.
2. Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal atau konflik antar pribadi merupakan masalah yang serius bagi banyak
orang karena mempengaruhi emosi. Konflik ini terjadi karena kegagalan komunikasi atau
perbedaan persepsi
 3. Konflik Antar Kelompok
Konflik ini seperti antar geng pada anak-anak remaja, masing – masing kelompok ingin
menjatuhkan yang lain, memperoleh kekuasaan dan meningkatkan citranya. Disebabkan
untuk mendapatkan sumberdaya yang terbatas.
Konflik laten-Konflik nyata-Konsekuensi konflik

E. sumber konflik
1. Identifikasi kelompok dan bias antar-kelompok
Identifikasi terhadap kelompok orang bisa membuka panggung terjadinya konflik dalam
organisasi. Meskipun tanpa interaksi atau kohesi.

2. Interdependensi

Ketika individu atau subunit tergantung satu sama lain untuk mencapai tujuannya.
Interdependensi bisa membuka panggung konflik karena dua alasan,
-Pertama, memerlukan interaksi diantara pihak-pihak sehingga mereka bisa
mengkordinasikan kepentingan -kepentingan mereka.
-Kedua, interdependensi mengisyaratkan bahwa masing – masing pihak memiliki sebagian
kekuasaan terhadap pihak lain

3. Tergantung pada sumber daya

Tergantung pada sumber daya yang terbatas merupakan sumber konflik laten dalam
organisasi. Individu dan kelompok, hal ini dapat memicu konflik

4. Aturan,kebijakan,dan prosedur
organisasi memiliki banyak aturan, prosedur dan kebijakan untuk memandu pembuatan
keputusan mengenai peristiwa rekrutmen.
5. Diferensiasi organisasi
Diferensiasi organisasi menghasilkan kelompok dan unti kerja dengan sasaran, wawasan
waktu, pandanagan dunia , dan bahsa yang berbeda,
6. Hambatan komunikasi
Jika individua tau kelompok yang jarang saling berkomunikasi, kesalah pahaman bisa
berkembang diantara kelompok
7. Batas wewenang yang tidak jelas
Batas wewenang yang tidak jelas terjadi ketika organisasi tidak jelas mendefinisikan wilayah
wewenang keputusan.
8. Sistem penghargaan
Sisitem imbalan yang mendorong perilaku yang berbeda dan tidak sesuai merupakan
sumber konflik laten yang signifikan.
9. Perbedaan dalam kekuasaan, status,dan budaya
Konflik bisa meledak ketika pihak-pihak yang ada berbeda secara signifikan dalam
kekuasaan,status,dan budaya.
F. PROSES KONFLIK
Proses konfilk dapat dipandang terdiri atas lima tahapan oposisi potensial atau
ketidakcocokan , kognisi dan personalisasi perilaku dan hasil (robbins & judge, 2013 : 409).

1. Potensi oposisi atau ketidak cocokan Tahap awal dalam proses konflik adalah adanya
kondisi yang menciptakan kondisi yang menciptakan konflik. Kondisi tidak langsung
memicu konflik tetapi salah satu darinya memicu konflik , untuk kemudahan , kondisi
itu di ringkas menjadi : kounikasi , struktur , dan variabel pribadi/personal
A. Sumber komunikasi menggambarkan kekuatan kekuatan yang bertentangan yang
muncul dari kesulitan semantik kesalah pahaman dan “gangguan” dalam saluran
komunikasi
B. struktur , isntilah struktur dalam pengertian variabel-variabel seperti ukuran , derajat
spesialisasi tugas yang diberikan kepada anggota kelompok , kejelasan jurisdictional/hukum,
kesesuain sasaran anggota , gaya kepemimpinan , sistem penghargaan dan tingkat
ketergantungan antar kelompok

• C. Faktor-faktor pribadi , meliputi nilai-nilai individu yang masing masing orang

memiliki karateristik kepribadian yang menunjukan khas seseorang dan perbedaan
indivdual. Bukti mengidntifikasikan jenis kepribadian tertentu – misalnya – individu-
individu yang otoriter dan dogmatis, dan yang menunjukan penghargaan yang
rendah dan memicu potensi konflik. Selain nilai-nilai berbeda yang dianut orang
merupakan penjelasan terjadi nya prasangka dan ketidaksepakatan atas kontribusi
seseorang terhadap kelompok
2. Kognisi dan personalisasi , jika kondisi-kondisi pada tahap pertama secara negatif
memperngaruhi sesuatu yang sebagian menjadi kepedulian seseorang, maka potensi
untuk oposisi dan ketidakcocokan akan menjadi realitas pada tahap kedua.
3. Intensi/niat , menghalangi antara persepsi dan emosional seseorang dengan prilaku
nyatanya. Intensi atau maksud adalah keputusan bertindak dengan cara tertentu .. Banyak
konflik diperburuk karena pihak yang satu menghubungkan niat buruknya dengan pihak lain.

LIMA NIAT PENANGANAN KONFLIK DAPAT DIDENTIFIKASI : KOMPETISI, KOLABORASI,

MENGHINDARI, MENGAKOMODASI, DAN BERKOMPROMI
1. gaya bersaing/kompetisi adalah derajat ketegasanya yang tinggi dan rendah
kerjasamanya, gaya ini berorientasi pada kekuasaan dan mendekati konflik dengan
strategi menang-kalah
2. gaya kolaborasi berada daam dimensi ketegasan dan kerjasama yang tinggi, bagaimana
hal itu terjadi ? Hal itu mungkin terjadi ketika pihak pihak yang bertikai menganggap
konflik sebagai situasi bermasalah yang harus dipecahkan.
3. gaya menghindar tampak tidak punya nilai sebagai modus menangani konflik. Gaya
menghindar mungkin mencerminkan kegagalan mengkaji isu-isu penting dan sebuah
tendensi untuk tetap netral ketika
4. gaya akomodasi sebagai pendekatan utama terhadap penanganan konflik mungkin
terlalu sedikit menunjukan kepedulian terhadap tujuan pribadi. Kurangnya perhatian
itu mungkin menyebabkan kurangnya pengaruh dan pengakuan.
5. kompromi , menunjukan kelemahan dan kurang komitmen terhadap suatu posisi.
Seseorang kompromi dianggap sebagai orang yang mungkin menempatkan
kebijaksanaan di atas prinsip atau yang mencari solusi jangka pendek dengan
mengorbankan tujuan jangka panjang.
 STRESS DAN KESEJAHTERAAN

Stress merupakan bagian terpadu dari pekerjaan. Fakta itu tidak terbantahkan karena pada saat ini
para karyawan di mana-mana tampaknya mengalami stress.

• Stress berkaitan dengan kesehatan fisik dan mental, dan menurunnya kesediaan melakukan
upaya baru dan kreatif.

• Kelelahan kerja (burnt out) dialami oleh 25 persen sampai 40 persen para pekerja di Amerika
Serikat.

• Stress berdampak negative pada produktivitas.

• Depresi, hanyalah salah satu jenis reaksi dari stress merupakan factor yang bertanggung
jawab atas hilangnya lebih banyak hari kerja dibandingkan factor lainnya.

• Di Amerika Serikat, perusahaan mengeluarkan US$ 300 miliar, atau US$ 7.500 per karyawan
tiap tahun untuk konfensasi klaim yang berkaitan dengan stress, menurunnya produktivitas,
absensi, klaim asuransi kesehatan, dan biaya pengobatan langsung (lebih dari 50 persen
pekerja merasakan adanya symptom strees). sumber. Rampesad (2008:226)
 3. Strategi Manajemen Stress

Mengidentifikasi Apa Yang Menyebabkan Stress,Mengelola Waktu Secara Efektif,Melakukan

Olahraga Dan Kebugaran Fisik,Melakukan Relaksasi Atau Peregangan,Tidur, Istirahat Dan
Liburan,Bermeditasi, Latihan Pernapasan

C. Kesejahteraan
1. Kebahagiaan

Menurut Deci dan rekan-rekannya, eudemonia didefinisikan sebagai motivasi batin. Mereka
menunjukan bahwa hidup yang bahagai akan hadir apabila :
Kita mengejar nilai dan tujuan batin kita seperti pertumbuhan, persahabatan, komunitas
daripada sasaran ekstrinsik, seperti ketenaran dan keberuntungan.
Tindakan kita di bawah kendali kita daripada didorong oleh kekuatan luar
Kita bertindak dengan kesadaran dan perhatian daripada mengikuti kebiasaan buta dan
sesuatu yang sudah otomatis.
Kita bertindak untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia kita, seperti kebutuhan
kemandirian, kompetensi dan relasi. Apabila kita berpatisipasi dalam kehidupan seperti ini, kita akan
hidup baik dan bahagia (Franklin, 2010:63-4).
2. Hidup Yang Bermakna
Pentingnya makna hidup itu diungkapkan Viktor E. Frankelada beberapa makna khusus dari
makna hidup yang perlu dipahami (kaswan,2012).
Pertama Makna hidup itu sifatnya unik, pribadi, dan temporer, artinya apa yang dianggap
berarti oleh seseorang belum tentu berarti pula bagi orang lain.
Kedua Sifat makna hidup adalah spesifik dan nyata, dalam artian makna hidup benar-benar
dapat ditemukan dalam pengalaman dan kehidupan sehari-hari serta tidak perlu selalu dikaitkan
dengan hal-hal yang serba abstrak-filosofis, tjuan-tujuan idealis, dan prestasi-prestasi akaemis yang
serba mengagumkan.
 Ketiga Sifat makna hidup adalah memberi pedoman dan arah terhadap kegiatan-kegiatan
kita, sehingga makna hidup itu seakan-akan menangtang kita untuk memenuhinya.
3. Tanda Kesejahteraan Pribadi
Jika kita ingin hidup di komunitas yang sehat, kita seharusnya mengharap melihat
manifestasi kesejahteraan personal di dalamnya
a. Optimisme orang optimis memiliki pandangan positif terhadap kehidupan di mana mereka
percaya bahwa secara keseluruhan orang dan kejadian-kejadian pada dasarnya baik.
b. Efikasi diri Harapan yang tinggi terhadap kesuksesan itu di sebut efikasi diri (self-efficacy) jika
seseorang memiliki efektivitas diri yang tinggi, mereka akan meningkatkan usahanya dan tidak patah
semangat.
c. Lokus kendali memainkan peran penting dalam berbagai wilayah kehidupan orang/pegawai
meliputi kesehatan, kesejahteraan umum, kebahagiaan, dan kepuasan terhadap pekerjaan serta
hidup mereka secara keseluruhan.
d. Pertumbuhan orang yang berorientasi pertumbuhan berkomitmen terhadap dirinya dan masa
depannya. Mereka antusias mempelajari dan memperaktikan gagasan, wawasan, teknik, metode,
dan strategi baru.
e. Kerja sama kata kunci kerja sama adalah sinergi. Tanpa sinergi, yang terjadi dalam tim mungkin
hanya kompromi. (Stephen R. Covey 2008:2009).
a. Stress merupakan bagian terpadu dari pekerjaan. Fakta itu tidak terbantahkan karena pada
saat ini para karyawan di mana-mana tampaknya mengalami stress. Karna stress tidak dapat
dihindarkan maka organisasi harus memperhatikan kesejahteraan pegawai.
b. Ada 2 jenis stress : distress dan eustress. Distress muncul karena kita membenci pekerjaan
kita. Eutress dating dari dorongan/tekanan positif yang timbul karena adanya jarak antara
kondisi kita sekarang dan tujuan yang ingin kita capai.
KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

Dalam organisasi, kepemimpinan sangat penting. Karena organisasi yang memiliki kepemimpinan
yang baik akan mudah dalam meletakkan dasar kepercayaan terhadap anggota-anggotanya,
sedangkan organisasi yang tidak memiliki kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mendapatkan
kepercayaan dari para anggotanya. (Rivai dan Murni, 2009: 284).

Kepuasan kerja berasal dari kepemimpinan. Akan tetapi, para karyawan merasa bahwa banyak
pemimpin gagal mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan alasan utama kegagalan
karyawan adalah kepemimpinan yang lemah. (Lussier, 2002: 229).

B. Pengertian kepemimpinan
1. Proses dimana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan
bersama (Peter Northouse dalam Rowe dan Guerrero, 2011: 1).
2. Pengaruh interpersonal yang menyebabkan sekelompok orang melakukan apa yang
dikehendaki oleh pemimpin atau manajer untuk dilakukan (Wood, 2000: 314).
3. Hubungan interpersonal dimana orang lain melakukan perintah karena mereka ingin, bukan
karena terpaksa (Merton dalam Hughes dkk, 2012: 4).

C. Unsur-unsur kepemimpinan
Dari tiga definisi kepemimpinan, ada dua unsur esensial yang perlu digaris bawahi yang terdapat
dalam konsep kepemimpinan, yaitu: pengaruh dan hubungan interpersonal.
1. Pengertian dan Cara Mempengaruhi
Pengaruh adalah kemampuan melakukan persuasi, meyakinkan, memotivasi, menginspirasi, dan
secara bijak menggunakan wewenangnya untuk mempengaruhi orang/pihak lain dengan cara positif.
Baldwin Grayson (2004) menyatakan bahwa pemimpin secara strategis bias menggunakan
kemampuan mempengaruhi untuk mengkomunikasikan visinya, menyelaraskan usaha-usaha orang
lain dalam organisasi,
Lebih jauh, Baldwin Grayson (2004) menambahkan, ketika usaha mempengaruhi pemimpin
membuahkan komitmen, dia memperoleh sejumlah manfaat:
a. Tidak banyak kebutuhan untuk memantau kemajuan terhadap tujuan atau melawan
penolakan.
b. Ada usaha yang lebih besar secara berkelanjutan, yang amat penting, ketika tugas yang
dilakukan kompleks atau sulit dan membutuhkan usaha yang lebih konsentrasi dalam jangka
waktu yang panjang.
c. Orang yang komitmen akan mendukung tujuan pemimpin dan cenderung lebih efisien,
kreatif, ulet dan focus terhadap tujuan bersama.
d. Hubungan kerja meningkat.
C. Unsur-unsur kepemimpinan
2. Hubungan Interpersonal
Brian Tracy menyatakan di Amerika kecerdasan terpenting dan paling dihargai adalah kecerdasan
sosial, yakni kemampuan bergaul dengan baik dengan orang lain. 85% kesuksesan hidup ditentukan
oleh kecakapan social,
Menurut Psikolog Sydney Journard, sebagian besar kesenangan dalam kehidupan datang dari jalinan
hubungan yang membahagiakan dengan orang lain, dan sebagian besar masalah dalam kehidupan
berasal dari jalinan hubungan yang buruk dengan orang lain.
. Ada tiga unsur esensial antara pemimpin dengan pengikutnya:
a. Kepercayaan.
b. Saling menghargai/ menghormati.
c. Komunikasi (Manion, 2005: 36).

D. Tugas pemimpin
Menurut Srikumar S. Rao (2007: 205), pemimpin memiliki beberapa tugas diantaranya :

1. Menetapkan Sebuah Misi yang Memberi Inspirasi.

2. Mengejar Laba Setelah Misi.
3. Memastikan bahwa Kompensasi Berlangsung Adil.
4. Menghilangkan Demotivator dan Rintangan.
5. Menjadi Pelayan bagi Semua Pengikutnya.
6. Menunjukan Sebuah Komitmen kepada Komunitas.
7. Menunjukan Komitmen terhadap Pembelajaran dan Keadilan.
E. Peranan kepemimpinan
1. Pemikir Sistem
2. Agen Perubahan
3. Inovator dan berani mengambil risiko
4. Pelayan dan Pengurus
5. Instruktur, Pelatih, dan Mentor
6. Pembangun Visi dan Visioner (Marquardt, 2003: 110).

F. Jenis kepemimpinan
Kepemimpinan dibedakan menjadi dua jenis kepemimpinan: kepemimpinan strategis dan
kepemimpinan operasional (Blanchard, 2010).
Kepemimpinan strategis adalah “apa” yang memastikan setiap orang menuju ke arah yang
sama. Ini adalah tempat dimana jawaban terhadap pertanyaan “Apa inti bisnis Anda”
ditemukan. Kepemimpinan strategis meliputi aktivitas, seperti menetapkan visi yang jelas,
memelihara budaya yang menghubungkan seperangkat nilai dengan visi dan menyatakan
program-program yang harus dilakukan atau keharusan-keharusan strategis yang harus
dilakukan organisasi.
Sedangkan kepemimpinan operasional memberi “bagaimana” kepada organisasi. Yaitu
meliputi kebijakan, prosedur, sistem, perilaku pemimpin yang bergerak dari manajemen
senior sampai pegawai lini depan. Praktik manajemen ini menciptakan lingkungan dimana
pegawai dan pelanggan berinteraksi dan melakukan respons setiap hari.

Kapasitas kepemimpinan strategis dan kepemimpinan operasional sangat penting bagi

kesuksesan organisasi secara keseluruhan (Blanchard, 2009),
Kepemimpinan strategis efektif ditandai oleh beberapa tindakan tertentu. Tindakan tertentu
itu adalah:
1. Menentukan arah strategis,
2. Mengelola portofolio sumber daya perusahaan,
3. Memelihara budaya organisasi yang efektif,
4. Menekankan praktik etis,
5. Membangun kontrol organisasi yang seimbang.
G. Primal leadership: Kepemimpinan Berdasarkan kecerdasan emosi

Daniel Goleman (dalam Covey, 2008: 77-78), seorang pakar kecerdasan emosi menulis
demikian:

“Untuk mencapai kinerja luar biasa di semua jenis pekerjaan, di bidang apa pun, kompetensi
emosional adalah dua kali lebih penting daripada kemampuan kongnitif saja. Untuk meraih
keberhasilan yang tinggi, dalam posisi kepemimpinan, kompetensi emosional jauh lebih
mendukung dan menguntungkan”.

Ada empat dimensi dari kecerdasan emosional yang masing-masing menyatakan

kemampuan dasar manusia yang juga merupakan dasar bagi kecakapan spesifik
kepemimpinan (Goleman, 2007: 303 -7 ):
1. Kesadaran Diri
a) Kecerdasan-diri emosi.
b) Penilaian-diri yang akurat.
c) Kepercayaan diri.
2. Pengelolaan Diri
a) Pengendalian diri.
b) Transparansi.
c) Kemampuan menyesuaikan diri.
d) Prestasi.
e) Inisiatif.
f) Optimisme.
3. Kesadaran Sosial
a) Empati.
b) Kesadaran berorganisasi.
c) Pelayanan.
4. Pengelolaan Relasi
a) Inspirasi.
b) Pengaruh.
c) Mengembangkan orang lain.
d) Katalisator perubahan.
e) Pengelolaan konflik.
f) Kerja tim dan kolaborasi.
KONSELING DAN PENGEMBANGAN PRIBADI

Konseling
Adalah Merupakan diskusi masalah dengan pekerja dengan tujuan umum membantu
karyawan mengatasi masalah itu sehingga menjadi efektif..

Pengertian Konseling
Menurut asosiasi konseling Amerika (2010) Merupakan hubungan profesional yang
memberdayakan individu/pegawai keluarga atau kelompok untuk mencapai tujuan
kesehatan mental.
-pertama kesehatan mental
-kedua kesehatan
-ketiga menurut buckly
-karir.
Karakteristik Konseling
Konseling memiliki sejumlah karakteristik yang bermanfaat di program PSDM meliputi ;
a) melibatkan paling sedikit dua pihak yaitu karyawan dan konselor
b) Berwujud komunikasi dua arah yang terbuka.
c.) membantu karyawan menghadapi masalah
d.) meningkatkan kemampuan organisasi mencapai sasaran.
Fungsi Konseling
- Nasehat
- Penguatan
- Komunikasi
- Pelepas ketegangan
- Berfikir secara jelas
- Reorintasi
• Kegiatan konseling bervariasi
• Identifikasi masalah- Pendidikan-Konseling-Rujukan -Perlakuan atau intervensi -Tindak
Lanjut

Pengertian dan manfaat pengembangan diri

Menurut Rothwell (2010)
• Bukti menunjukan bahwa orang yang menghargai pengembangan dan pembelajaran
cenderung lebih berhasil.
• Setengah kehidupan pengetahuan manusia mengalami penurunan.
• Pengembangan diri sangat penting untuk membantu memenuhi kebutuhan organisasi

• Bagi pemimpin sangat penting karena ia menjadi model bagi para karyawan.

• Pengembangan diri penting untuk memelihara diri anda marketable

• Pengembangan diri secara erat terkait pembelajaran

 Cara Mengembangkan Diri
• Indentifikasi misi anda- Terus Belajar-Kembangkan Kopetensi-Carilah Mentor-Jadikan
kekuatan sebagai pengungkit dengan berfikir sebagai menjadi mentor bagi orang lain;
Kurangi dampak kelemahan anda.

Kendala Pengembangan diri

Zona nyaman-asumsi pembatas-kesombongan-rasa takut

HUKUM PENGEMBANGAN DIRI

• Hukum niat
• -Hukum kesadaran
• -Hukum Cermin
• -Hukum refleksi
• -Hukum Konsistensi
• -Hukum Lingkungan
• -Hukum Desain
• -Hukum Rasa Sakit
• -Hukum Tangga
• -Hukum Karet Gelang
• -Hukum Timbal Balik
• -Hukum Ingin Tahu
• -Hukum Model
• -Hukum Ekspansi
• -Hukum Kontribusi
 Kompetensi dan lingkungan kerja
organsasi sangat tergantung pada kompetensi pegawai. Dalam lingkup yang luas, modal
manusia, yang didefinisikan David A. Statt (2004) sebagai “kemampuan, pengalaman, dan
keterampilan pegawai”merupakan penentu utama pertumbuhan ekonomi saat ini. Oleh
karena itu, organisasi perlu melakukan upaya akuisisi atau pengembangan kompetensi
secara sistematis.

penggunaan kompetensi itu menarik karena memungkinkan sistem SDM berkonsentrasi

pada factor-factor yang berkontribusi langsung pada kesuksesan organisasi. Menurut Dubois
dan Rothwell (2004), praktik mengidentifikasi, mendefinisikan, dan menerapkan kompetensi
membantu pegawai memahami wilyah dimana usaha-usaha mereka akan memperbaki atau
meningkatkan kinerja mereka, dan ini pada gilirannya akan memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi.

Lingkungan kerja di rancang sedemikian rupa sehingga meningkatkan arus kerja, mengurangi
gerak fisik yang brulang-ulang, menyesuaikan penerangan (lighting), meemungkinkan
karywan bekerja secara pribadi, menggunakan warna menyenangkan, menyediakan tempat
untuk beristirahat/rehat, memudahkan tim bekerja sama, merancang kembali, meyesuaikan,
mengganti peralatan, bagian bagian atau tempat kerja, menyediakan perabot kantor yang
bias diatur (Bernadin dan Russell 2013).

MODEL PIRAMIDA KOMPETENSI

• pengetahuan
• Karakteristik pribadi
• Keterampilan bakat
• perilaku
 Personal attributes : 1) Integritas dan kejujuran
3 Kompetensi yang ada di 2) Pengembangan diri
dalam individu dan yang 3) Ketegasan
terkait dengan bagaimana 4) Kualitas keputusan
orang berfikir, merasa, 5) Manajemen stress
belajar, dan berkembang 6) Berpikir analisis
7) Berpikir konseptual

Managerial : 1) Membangun kerja tim

4 Kompetensi yang secara 2) Memotivasi orang lain
spesifik trkait dengan 3) Memberdayakan orang lain
manajemen, supervise, dan 4) Mengembangkan orang lain
mengembangkan orang.

Leadership : 1) Kepemimpinan visioner

5 Kompetensi yang terkait 2) Berfikir strategis
dengan memimpin 3) Orienttasi kewirausahaan
organisasi dan untuk 4) Manajemen perubahan
mencapai maksud, visi, dan 5) Membangun komitmen organisasi
tujuan organisasi 6) Menetapkan focus
7) Tujuan, prinsip, dan nilai
Lingkungan kerja
lingkungan kerja, seperti pengertian lingkungan kerja, kondisi tempat kerja, mengubah
lingkungan, menciptakan 5S, dll.