1

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PERUSAHAAN NINJA EXPRESS DENPASAR

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan globalisasi saat ini terus menerus mengalami

kemajuan. Seiring dengan perkembangan zaman yang semakin modern,

keberadaan penyedia jasa pengangkutan / pengiriman barang dalam

melakukan pengangkutan / pengiriman barang sudah tidak lagi mempunyai

hambatan, pengangkutan / pengiriman barang saat ini jauh lebih mudah dan

cepat sampai kepada orang yang dituju. Kemudahan dan kemajuan dalam

melakukan pengangkutan / pengiriman barang berdasarkan sistem teknologi,

informasi dan komunikasi ini sesuai dengan kemajuan zaman. Masyarakat

bisa memilih perusahaan penyedia jasa pengangkut / pengirim barang yang

sederhana, cepat, mudah, dan berteknologi tinggi. Salah satunya yaitu Ninja

Express perusahaan baru penyedia jasa pengangkut / pengiriman barang

dan /atau dokumen yang mempunyai banyak kemudahan dan kelebihan dalam

pelayanannya. Siprinter (kurir) dapat mengantar dan menjemput barang

kiriman. Masyarakat yang ingin melakukan pengiriman barang dan /atau

dokumen dapat menelpon ke call center Ninja Express, barang akan dijemput

dirumah tanpa harus mendatangi outlet Ninja Express. Atau dengan

pengiriman melalaui aplikasi android , IOS, website dan via VIP yang

biasanya digunakan oleh perusahaan yang melakukan pengiriman barang

setiap bulan secara rutin. Perkembangan teknologi , informasi, dan

komunikasi yang demikian menjadikan keberadaan penyedia jasa pengiriman

 2

Ninja Express memiliki peran penting untuk mengangkut /

mengirimkan barang dan /atau dokumen dari tempat asal pengirim ke tempat

tujuan penerima dengan cakupan dalam kota atau luar kota. Dalam

melakukan pengangkutan / pengiriman barang dan atau dokumen pihak

pengirim mempercayakan barang kirimannya kepada pihak pengangkut untuk

diserahkan kepada pihak penerima. Pengangkutan ialah pemindahan barang

dari tempat asal ketempat tujuan. Dalam hubungan itu ada tiga hal yaitu ada

muatan yang diangkut, tersedia kendaraan sebagai alat angkutannya, ada

jalanan yang dilalui. Pada saat melakukan pengangkutan / pengiriman barang

itu terjadi hubungan hukum antara pengirim dan pengangkut yang

sebelumnya kedua belah pihak baik pengirim dan pengangkut Ninja Express

sudah melakukan perjanjian terlebih dahulu. Perjanjian adalah peristiwa

dimana seorang berjanji kepada seorang lain dan atau dimana dua orang itu

saling berjanji untuk melaksanakan sesuatu hal, maka dari perjanjian itu

timbulah hubungan hukum antara dua orang itu. Perjanjian diatur dalam

pasal 1313 KUH Perdata sedangkan perjanjian pengangkutan / pengiriman

barang ialah hubungan timbal balik antara kedua belah pihak baik pengangkut

yang mengikatkan dirinya untuk menyelenggarakan pengangkutan /

pengiriman barang dari dan ketempat tujuan tertentu, dan pengirim barang

yang membayar biaya atau ongkos angkutan sebagaimana telah disepakati

dan disetujui bersama.

Setelah terjadi perjanjian diantara pengirim dan pengangkut yaitu

Ninja Express dalam melakukan pengangkutan / pengiriman barang dan /atau

 3

dokumen maka timbulah hubungan hukum diantara kedua belah pihak untuk

melaksanakkan hak dan kewajibannya. Hak pihak pengangkut Ninja Express

adalah berhak menerima biaya atau onngkos dan informasi yang jelas tentang

barang yang akan dikimnya, hak pihak pengirim adalah berhak memastikan

barang kirimannya sampai dengan selamat ketempat tujuan sedangkan

Kewajiban pihak pengangkut Ninja Express adalah mengangkut /

mengirimkan barang dari suatu tempat ke tempat lain dengan selamat,

kewajiban pihak pengirim adalah menyerahkan ongkos yang telah disepakati

dan disetujui serta menyerahkan barang yang dikirim pada alamat tujuan yang

jelas. Apabila dalam melaksanakan hak dan kewajiban tersebut salah satu

pihak melakukan kesalahan yaitu melanggar perjanjian tertulis maka dapat

dipertanggung jawabkan atas dasar wanprestasi yaitu tidak memunuhi

kewajibannya diantaranya keterlambatan membayar, barang yang hilang

karena kelalainnya maka salah satu pihak tersebut harus bertanggung jawab

secara hukum pada kesalahannya yaitu mengganti kerugian sesuai dengan

kesalahannya, apabila salah satu pihak melakukan kesalahan yaitu melanggar

atau tidak mentaati peraturan maka dapat dipertanggung jawabkan atas dasar

perbuatan melawan hukum karena mungkin tidak beritikad baik dan sikap

kurang kehati-hatian atau melanggar hukum tertulis yang disebabkan karena

kerusakan pada barang pengiriman maka salah satu pihak tersebut harus

bertanggung jawab secara hukum atas kesalahannya maka ia harus mengganti

kerugian.
 4

Sumber daya manusia manusia memiliki posisi sangat strategis

dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam

melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Untuk itulah eksistensi sumber

daya manusia dalam organisasi sangat kuat (Ambar Teguh Sulistiyani dan

Rosidah, 2003).

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran

aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu

canggihnya (Hasibuan,2003). Oleh karena itu keberhasilan suatu perusahaan

tidak hanya tergantung dengan teknologi perusahaan melainkan juga

tergantung pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.

Sehingga suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang

potensial, baik pemimpin maupun karyawan dapat memberikan kontribusi

yang baik dan melaksanakan tugas dengan optimal untuk mencapai tujuan

perusahaan. Karena semua kegiatan perusahaan akan melibatkan tindakan

sumber daya manusia yang ada didalamnya.

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu

pegawainya, suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja

pegawainya dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja

karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas

 5

output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif

(Mathis dan Jackson, 2002). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar hasil kerja, target

atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama (Rivai, 2005). Kinerja menurut Prabu (2006) bahwa kinerja pegawai

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai

oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab

yang diberikan kepadanya. Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang

penting bagi organisasi atau perusahaan serta dari pihak pegawai itu sendiri.

Oleh karena itu, kinerja pegawai akan berjalan dengan efektif apabila

didukung dengan motivasi dan disiplin kerja.

Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan

orang tersebut bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk

mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh

tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan (Mathis dan Jackson, 2009).

Sedangkan menurut Supardi dan Anwar (2004) mengatakan motivasi adalah

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan.

Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat

mendorong karyawan tersebut bekerja lebih semangat serta dapat

memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi

 6

tanggungjawabnya. Motivasi kerja dalah sesuatu yang menimbulkan

dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat

kerja (Martoyo,1996). Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat

memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampui standar karena apa

yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang

karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak

memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam

pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Untuk menciptakan kinerja karyawan agar berjalan dengan efektif,

hal tersebut tidak hanya didorong dengan adanya motivasi saja tetapi dengan

mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Disiplin adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau

prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan

pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja

didalam sebuah organisasi (Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003).

Nitisemito (1991) mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun

tidak tertulis.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para

anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati

oleh karyawan. Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang

berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku

karyawan sehingga para karyawan dapat bekerja secara kooperatif dengan

 7

karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (Sondang P.

Siagian,2002).

Dengan karyawan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan dan mempunyai disiplin yang tinggi maka akan menciptakan

suasana perusahaan lebih kondusif sehingga akan berdampak positif pada

aktivitas perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan mempunyai harapan

agar karyawan perusahaan dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan.

Tujuan suatu perusahaan yakni tercapinya target kerja yang tepat

waktu tanpa hambatan-hambatan yang berarti, tujuan perusahaan tak akan

tercapai tanpa kerja individual dari karyawan itu sendiri. Semakin baik

kinerja individu didalam suatu perusahaan maka akan meningkatkan kinerja

perusahaan, demikian pula sebaliknya, semakin rendah kinerja individu

karyawan akan menurunkan kinerja perusahaan tersebut. Sumber daya

manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan sumber daya dan

material sehingga menjadi produk. Oleh karena itu untuk meningkatkan

kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat bekerja secara

efisien dan menampilkan kinerja yang bisa member sumbangan terhadap

produktivitas merupakan masalah mendasar dari berbagai konsep manajemen

dan kepemimpinan. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan

adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi

sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan

perusahaan, tujuan perusahaan yaitu tercapainya target kerja tepat pada

waktunya dan tanpa adanya hambatan-hambatan yang berarti. Partisipasi

 8

karyawan sangat dibutuhkan untuk memberikan sumbangan positif bagi

perkembangan perusahaan. Perusahaan yang ditunjang oleh karyawan dengan

tingkat kinerja yang tinggi dalam melaksanakan setiap tugasnya, akan mampu

bersaing secara kompetitif dan terus mengalami perkembangan kearah yang

lebih baik. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, sehingga

perusahaan dituntut memperhatikan faktor-faktor tersebut agar dapat

terpenuhi secara maksimal. Persoalan kinerja karyawan akan dapat terlaksana

dan terpecahkan apabila faktor-faktor tersebut dapat dikelola dan dipelihara

dengan baik (Yuli, 2014:213)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang berharga

organisasi. Oleh sebab itu perlu dikelola dengan baik untuk mendukung

kinerja dalam organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat

strategis akan mampu menjawab tantangan zaman yang selalu mengalami

perubahan baik internal maupun eksternal. Perubahan internal organisasi

menuntut kesiapan sumber daya manusia (SDM) yang kapabel dibidangnya

untuk mendukung kinerja karyawan.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan (ability) dan

motivasi, (Robbins, 2011:324). Oleh karena itu pemimpin perlu memotivasi

karyawan dan membangun work engagement sehingga berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Pemimpin memegang peranan penting dalam organisasi

(Nur, 2013:78). Dalam perusahaan, kinerja merupakan output yang

diharapkan baik dan berkembang menjadi semakin baik pada setiap

periodenya. Kinerja yang baik adalah kinerja yang sesuai dengan target dan
 9

sasaran yang ada pada perusahaan, dengan kurangnya motivasi kerja dalam

diri karyawan maka keinginan pegawai untuk bekerja akan kurang dan

kinerja pegawai rendah.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi.

Motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau

psikologis yang menggerakan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk

tujuan atau insentif. Seorang pemimpin harus mempertimbangkan situasi

dalam penggunaan jenis motivasi, serta keadaan setiap karyawan, karena pada

hakekatnya setiap karyawan memiliki perbedaan sikap maupun kemampuan

(Luthans, 2012:270). Menurut Afandi (2016:12), motivasi adalah pemberian

kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi

dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang

bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya.

Sedangkan Motivasi intrinsik menurut Suwatno (2011:175) adalah motif-

motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirancang dari luar,

karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan

sesuatu. Husaini Usman (2011:249) mendefinisikan motivasi instrinsik adalah

motivasi yang timbul dari dalam diri sendiri. Dan dalam pembentukkan

motivasi intrinsik ini diperlukan peranan pemimpin yang memiliki

kemampuan memotivasi yang baik. Afandi (2016:15) mengajukan teori

kebutuhan motivasi yang dipelajari yaitu teori yang mempelajari bahwa

seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk

menggunakan tingkah laku yang sesuai guna meningkatkan kebutuhannya.

 10

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan

kerja fisik. Lingkungan kerja adalah salah satu hal yang paling dekat dengan

seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang berada di

sekitar karyawan perlu diperhatikan agar membawa dampak yang baik bagi

kinerja seseorang. Rasa nyaman dan aman akan tercipta karena lingkungan

kerja yang memadai. Lingkungan kerja yang aman dan sehat akan membawa

dampak yang positif bagi orang-orang yang berada di dalamnya. Manfaat

lingkungan kerja yang aman dan sehat akan meningkatkan kinerja karena

menurunnya jumlah hari yang hilang, meningkatkan efisiensi dan kualitas

pekerja yang lebih berkomitmen (Nitisemito, 2011: 183).

Perusahaan Ninja Exspres Denpasar yang berlokasi di jalan Tukad

Barito No.36 Dauh Puri Klod, Denpasar Barat, merupakan salah satu

perusahaan ekspedisi yang memfokuskan layananan usahanya pada jasa

pengiriman dokumen dan paket melalui trasportasi udara, laut dan darat

dengan tujuan domestik dan juga internasional. Dalam mewujudkan misi dan

visi perusahaan, terkadang perusahaan menghadapi permasalahan pada

bidang pengelolaan sumber daya manusianya. Berdasarkan hasil observasi

pendahuluan, dapat dijelaskan mengenai data karyawan pada Perusahaan

Ninja Expres sesuai tebel 1 berikut.

Tabel 1
Karakteristik Karyawan pada Perusahaan Ninja Express Denpasar
Tahun 2019

No Jabatan Karyawan Pendidikan Masa Kerja

Laki-laki Perempuan SMA D3 S1 <1 1-5 >
tahun tahun 5tahun
1 Direktur 1 - - - 1 - - 1
3 Accounting 2 4 - 5 1 - 1 3
 11

4 Marketing 3 2 - 2 3 - - 3
5 Customer Service 2 5 - 3 4 - 1 3
6 Inbound 7 - 2 5 - - 2 4
7 Outbound 8 - 3 5 - - 1 6
8 Kurir 15 - 15 - - 2 1 9
Jumlah 38 11 20 20 9 2 6 29
Sumber : Perusahaan Ninja Express Denpasar, 2019

Berdasarkan Tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah karyawan

mulai dari direktur hingga hingga kurir seluruhnya adalah 49 orang, dengan

jumlah karyawan laki-laki sebanyak 38 orang dan karyawan perempuan

sebanyak 11 orang. Melihat dari tingkat pendidikan, karyawan dengan

lulusan SMA sebanyak 20 orang, pendidikan D3 sebanyak 20 orang, dan

pendidikan perguruan tinggi (S1) yaitu sebanyak 9 orang. Untuk masa

kerja, karyawan dengan masa kerja < 5 tahun sebanyak 2 orang, karyawan

dengan masa kerja 1-5 tahun sebanyak 6 orang, dan dengan masa kerja > 5

tahun yaitu sebanyak 29 orang.

Pada Perusahaan Ninja Express Denpasar, sumber daya manusia

sebagai salah satu unsur penting dalam melaksankan kegiatan perusahaan,

maka pimpinan harus mampu meningkatkan kinerja karyawan hingga apa

yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai. Beikut ini adalah

permasalahan yang berkaitan dengan kinerja karyawan yang dijelaskan pada

Tabel 2.

Tabel 2
Jumlah Pengiriman dan Data Kepatuhan Operasi pada PT. REX
Denpasar Tahun 2018

No Bulan Jum lah Jenis Penyimpangan

Pengiriman Kiriman Kiriman Kiriman Kiriman Isi Kiriman
Salah Alur Terlambat Rusak Cairan Kondisi Pecah
1. Januari 17865 1 1 1 1 1
 12

2. Februari 31475 1 2 1 1 2
3. Maret 29877 1 4 1 1 1
4. April 48480 2 1 1 1 1
5. Mei 30586 1 2 2 1 2
6. Juni 12328 1 2 1 1 1
7. Juli 39440 2 1 1 1 1
8. Agustus 38119 1 1 1 1 1
9. September 18794 1 1 1 1 1
10 Oktober 39732 2 1 1 1 1
11 November 32297 2 1 1 1 1
12 Desember 49649 3 2 2 1 2
Jumlah 388642 18 19 14 12 15
Sumber : Perusahaan Ninja Express Denpasar, 2018

Berdasarkan Tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah

pengiriman mengalami pasang surut selama tahun 2018. Jumlah pengiriman

terendah yaitu pada bulan Juni dengan sebesar 12.328 pengiriman dan

jumlah tertinggi yaitu pada bulan Desember sebesar 49.649 pengiriman.

Selain jumlah pengiriman, pada tabel di atas dapat dilihat mengenai data

kepatuhan opersional. Terdapat sebanyak 78 penyimpangan yang terjadi

pada selama tahun 2018 dengan lima jenis penyimpangan. Jenis

penyimpangan seperti kiriman salah alur, kiriman terlambat, kiriman rusak,

kiriman isi cairan, dan kiriman kondisi pecah. Kiriman salah salur terjadi

pada tahap processing, disebabkan oleh karyawan yang kurang teliti.

Penyimpangan kiriman terlambat terjadi pada tahap delivery yang

disebabkan oleh tidak ditemukan alamat yang dituju. Penyimpangan kiriman

rusak, kiriman isi cairan, dan kiriman kondisi pecah biasanya terjadi pada

tahap transporting, yang disebabkan oleh packing barang kurang kuat.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, seperti

motivasi kerja dan disiplin kerja sehingga perusahaan dituntut memperhatikan

faktor-faktor tersebut agar kinerja karyawan dapat terpenuhi secara maksimal.

 13

Persoalan kinerja karyawan akan dapat terlaksana dan terpecahkan apabila

faktor-faktor tersebut dapat dikelola dan dipelihara dengan baik (Yuli,

2014:213).

Motivasi kerja adalah merupakan suatu keinginan dan dorongan di

dalam diri karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabanya.

Motivasi juga merupakan proses yang dimulai dengan menggerakan perilaku

atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif. Motivasi sebagai

salah satu unsur penting dalam melaksankan kegiatan perusahaan, maka

pimpinan harus mampu memotivasi karyawan agar bersedia melaksankan

tugas dengan semangat kerja yang tinggi. Observasi dilakukan untuk

mengetahui tingkat motivasi karyawan pada Perusahaan Ninja Express

Denpasar dengan melihat motivasi dari segi finansial. Berikut adalah data

mengenai motivasi dari segi financial pada Perusahaan Ninja Express

Denpasar seperti pada Tabel 3 di bawah ini.

Tabel 3
Motivasi Dalam Bentuk Finansial Perusahaan Ninja Express Denpasar
Tahun 2018

Tunjangan Tunjangan Total

Jumlah
Bulan Gaji (Rp) Makan Hari Raya Bonus Kompensasi
Karyawan
(Rp) (Rp) (Rp)
Januari 22 72.000.000 13.800.000 - - 85.800,000
Februari 22 72.000.000 11.500.000 - - 83.500.000
Maret 22 72.000.000 10.120.000 21.000.000 - 103.120.000
April 22 72.000.000 13.500.000 - - 85.500.000
Mei 22 72.000.000 13.600.000 - - 85.600.000
Juni 25 72.000.000 13.650.000 3.000.000 - 88.650.000
Juli 25 72.000.000 11.120.000 - - 83.120.000
Agustus 25 72.000.000 13.620.000 - - 85.620.000
September 25 72.000.000 13.610.000 - - 85.610.000
Oktober 27 72.000.000 13.600.000 - - 85.600.000
November 27 72.000.000 13.450.000 - - 85.450.000
 14

Desember 27 72.000.000 12.520.000 12.000.000 15.000.000 111.520.000

Jumlah 291 864.000.000 154.090.000 36,000,000 15.000.000 1.069.520.000
Rata-rata 291 71.000.000 12.840.833 3.000.000 1.250.000 89.090.833
Sumber : Perusahaan Ninja Express Denpasar, 2018

Berdasarkan tabel di atas, yang termasuk kompensasi dapat berupa

gaji yang merupakan bagian terbesar dari kompensasi, di mana karyawan

dibayar bulanan. Gaji yang diberikan PT. REX Denpasar kepada karyawan

sebesar Rp.2.000.000. dan akan dipotong sebesar Rp. 80.000/hari jika tidak

masuk kerja. Tunjangan makan diberikan kepada karyawan sebesar

Rp.10.000 setiap hari kerja dan akan dipotong sebesar Rp.10.000 jika tidak

masuk kerja. Tunjangan hari raya untuk agama Hindu diberikan setiap hari

raya Nyepi sebesar Rp. 1.000.000/orang, dengan jumlah karyawan yang

beragama Hindu sebanyak 21 orang. Pada bulan Juli THR diberikan setiap

Hari Raya Idul Fitri sebesar Rp. 1.000.000.000,-/orang, dimana jumlah

karyawan beragama Islam sebanyak 3 orang, dan THR pada bulan Desember

diberikan kepada karyawan yang beragama Kristen sebanyak 12 orang

dengan THR sebesar Rp. 1.000.000.-/orang. Pada akhir tahun, semua

karyawan diberikan bonus sebesar Rp. 500.000,-/orang.

Berdasarkan hasil wawancara, karyawan mengaku tidak menerima

asurnasi kesehatan dan terbatasnya perlengkapan keselamatan kerja yang

disediakan oleh Perusahaan Ninja Expresss Denpasar, sehingga berdasarkan

Tabel 3 di atas dan dari hasil wawncara, dapat disimpulkan permasalahan

mengenai motivasi sebagai berikut:

 15

1. Karyawan mengeluhkan bahwa gaji dan tunjangan yang diterima tidak

bisa untuk mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari karena gaji masih di

bawah UMK. serta tidak diberikannya tunjangan transport.

2. Beberapa orang karyawan yang sudah lama bekerja dan prestasi kerjanya

baik namun belum ditetapkan sebagai pegawai tetap.

Beberapa permasalahan di atas akan mempengaruhi motivasi kerja

karyawan pada Perusahaan Ninja Express. Motivasi sebagaimana

diungkapkan (Afin Murtie, 2012: 63) adalah dorongan atau gejolak yang

timbul dari dalam diri manusia untuk memenuhi berbagai kebutuhannya

sesuai dengan keinginan masing-masing. motivasi karyawan dapat

dipengaruhi faktor minat, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman,

hubungan antar personal dan kesempatan untuk kerja. Menurut Hasibuan

(2012: 141), motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya

dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

factor disiplin kerja. Disiplin kerja pada Perusahaan Ninja Express Denpasar

merupakan kepatuhan karyawan terhadap seluruh aturan yang ada di

perusahaan. Observasi yang dilakukan untuk mencari tahu tentang disiplin

kerja karyawan melalui tingkat absensi karyawan pada Perusahaan Ninja

Express Denpasar sebagamaina diuraikan pada Tabel berikut.

Tabel 4.
Tingkat Absensi Karyawan Perusahaan Ninja Express Denpasar
Bulan Oktober 2018 – Bulan September 2019
 16

No Tahun Jumlah Jumlah Jumlah Hari Jumlah Hari Jumlah Hari Persentase
Karyawan Hari Kerja Kerja Yang Kerja Absensi (%)
(orang) Kerja Seharusnya Hilang Senyatanya
(hari) (hari) (hari) (hari)
1 2 3 4 5 = (3x4) 6 7 = (5 – 6) 8 = (6:5)x100%
1 Oktober 36 22 792 21 771 2.65
2 November 36 19 684 28 656 4.09
3 Desember 36 21 756 22 734 2.91
4 Januari 36 20 720 21 699 2.92
5 Februari 36 20 720 26 694 3.61
6 Maret 36 15 540 28 512 5.19
7 April 36 20 720 22 698 3.06
8 Mei 36 18 648 21 627 3.24
9 Juni 36 21 756 21 735 2.78
10 Juli 36 21 756 22 734 2.91
11 Agustus 36 19 684 22 662 3.22
12 September 36 21 756 22 734 2.91
Jumlah 36 237 8532 276 8256 39.48
Rata-rata 19 711 23 688 3.29
Sumber : Perusahaan Ninja Express Denpasar, 2019

Tabel tersebut menerangkan bahwa tingkat kehadiran karyawan

yang fluktuatif selama satu tahun terhitung dari bulan Oktober 2017 hingga

bulan September 2018. Persentase absensi terendah yaitu pada bulan Juni

tahun 2017 sebesar 2,78% dan absensi tertinggi pada bulan Maret tahun

2018 yaitu sebesar 5,19%. Rata-rata tingkat absensi setiap bulan adalah

3,29%. Menurut Ardana, dkk (2012 : 52) mengemukakan bahwa rata-rata

tingkat absensi 2-3 persen per bulan masih dianggap baik, absensi 3 persen

keatas menunjukkan disiplin kerja yang kurang baik didalam suatu

perusahaan. Besarnya jumlah hari kerja yang hilang cukup tinggi

merupakan salah satu akibat kurangnya disiplin kerja karyawan.

Permasalahan mengenai disiplin kerja yang dijumpai pada

Perusahaan Ninja Express Denpasar adalah karyawan datang terlambat, jam

istirahat yang sering melebihi dari yang ditentukan perusahaan serta bekerja

sambil berincang-bincang. Menurut Sinambela (2016:331), disiplin sangat

 17

penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk

memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam melaksanakan

pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok. Disiplin yang

baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap

tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Sutrisno (2014:88), disiplin

kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya baik bagi

kepentingan organisasi maupun bagi karyawan. Bagi organisasi adanya

disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran

pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal, sedangkan bagi

karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga

menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

Adanya permasalahan berkaitan dengan motivasi dan disiplin kerja

dalam usaha meningkatkan kinerja kerja karyawan, maka sangat layak bagi

penelitian ini diteliti lebih jauh lagi mengenai Pengaruh Motivasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Ninja Express Denpasar.

B. Rumusan Masalah

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam

mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan

ini adalah menurunnya kinerja karyawan pada tahun 2018 yaitu kurangnya

disiplin kerja karyawan pada Perusahaan Ninja Express Denpasar karena

masih terdapat karyawan yang datang terlambat. Dengan demikian, suatu

upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan permasalahan

 18

tersebut diduga faktor motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka yang menjadi pokok

permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada

Perusahaan Ninja Express Denpasar?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada

Perusahaan Ninja Express Denpasar?

3. Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada Perusahaan Ninja Express Denpasar?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian pokok permasalahan yang telah dikemukakan diatas,

maka tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan pada Perusahaan Ninja Express Denpasar.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada Perusahaan Ninja Express Denpasar.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Ninja Express

Denpasar.
 19

2. Kegunaan Penelitian

a. Bagi Mahasiswa

Penelitian ini digunkan untuk menerapkan teori yang diperoleh di

bangku kuliah dengan kenyataan yang ada dilapangan dan

merupakan salah satu persyaratan kelulusan untuk memperoleh gelar

sarjana dalam bidang ekonomi Universitas Warmadewa Denpasar.

b. Bagi Perusahaan

Diharapkan adanya penelitian ini pimpinan dapat memotivasi

karyawan agar dapat meningkatkan semangat kerja sehingga semua

kegiatan yang dilakukan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

c. Bagi Universitas

Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan

refrensi serta pembendaharaan perpustakaan, yang nantinya sebagai

bahan acuan di dalam penelitian-penelitian lebih lanjut bagi mereka

yang membutuhkan.

D. Tinjauan Pustaka

1. Landasan Teori

a. Kinerja

Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut

pandang atau pendapat para ahli. Kinerja yang disampaikan

Herdiyanto (2003) yang mengadopsi arti kinerja dari Gibson (1996).

Menurut Herdiyanto, kinerja adalah hasil dari suatu perilaku

seseorang atau kelompok yang terkait dengan cara kerjanya. Pada

 20

setiap orang yang bekerja atau dalam suatu kelompok kerja, kinerja

selalu diharapkan bisa senantiasa baik kualitas dan kuantitasnya.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004).

Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi

pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama

dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan

yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai

karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang

diperoleh selama periode waktu tertentu (Rosidah dan Ambar Teguh

Sulistiyani, 2003). Menurut Rosidah dan Ambar Teguh Sulistiyani

(2003) kinerja seseorang merupakan kombinasi dan kemampuan,

usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang diukur berdasarkan

standar yang ditetapkan instansi atau perusahaan. Hasibuan (2003)

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu. Rivai (2005) mengemukakan kata kinerja, jika dilihat asal

katanya adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari

akar kata to perform yang berarti melaksanakan atau

 21

menyempurnakan tanggung jawab. Kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di

dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama.

Berdasarkan pengertian – pengertian kinerja dari beberapa

pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil

kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh

pegawai, dalam menjalankan tugas – tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kerja yang

dicapai disesuaikan dengan standar kinerja pegawai yang berlaku

dalam perusahaan.

1) Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Wirawan (2009) kinerja pegawai merupakan hasil

sinergi dari sejumlah faktor. Faktor – faktor tersebut yaitu:

a. Faktor internal pegawai, yaitu faktor – faktor dari

dalam diri pegawai yang merupakan bawaan dari lahir

dan faktor yang diperoleh ketika berkembang. Faktor

– faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta

keadaan fisik. Faktor – faktor yang diperoleh,

misalnya pengetahuan, keterampilan, pengalaman

kerja dan motivasi kerja.

 22

b. Faktor – faktor lingkungan internal organisasi, yaitu

pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat

bekerja. Misalnya, dukungan sumber daya yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, sistem

manajemen dan kompensasi.

c. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan,

kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan

ekternal organisasi yang mempengaruhi kinerja

karyawan.

2) Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik

karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika

dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian

mengkomunikasikannya dengan para karyawan

(Mathis,2002).

Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan

saat ini atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya.

Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa

karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan

penyelia juga memberikan umpan balik, pengembangan, dan

insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang

bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau

melanjutkan kinerja yang baik (Dessler,2006).

 23

Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian

prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan

secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan

kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja

pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak

langsung. Selain itu, kepala bagian personalia berhak

memberika penilaian prestasi terhadap semua pegawainya

sesuai data yang ada di bagian personalia (Mangkunegara,

2004).

Menurut Mathis dan Jackson (2002) penilaian kerja

karyawan memiliki dua penggunaan yang umum didalam

organisasi, yaitu:

1. Penggunaan administratif antara lain:

a. Sebagai dasar pembuat promosi atau

pemecatan karyawan

b. Kompensasi berdasarkan pemikiran bahwa

gaji harusnya diberikan untuk suatu

pencapaian kinerja dan bukannya untuk

senioritas

c. Sistem orientasi kinerja berdasarkan kinerja

karyawan
 24

d. Sebagai dasar pembuat keputusan untuk

promosi, pemecatan, pengurangan, dan

penugasan pindah tugas.

2. Penggunaan pengembangan antara lain:

a. Sebagai alat untuk mengenali kekuatan

pegawai

b. Alat untuk mengidentifiasikan potensi

pegawai

c. Alat untuk mengembangkan kemampuan

pegawai dengan memberikan umpan balik

d. Alat untuk mendorong pemimpin memberikan

penjelasan terhadap pegawai mengenai

peningkatan yang diperlukan.

3) Indicator Kinerja Pegawai

Gomes (2002) menyatakan bahwa kriteria pengukuran

kinerja berdasarkan perilaku yang spesifik adalah sebagai

berikut:

a. Quantity of work, yaitu jumlah tenaga kerja yang

dilakukan dalam suatu periode waktu tertentu.

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesiapannya.

 25

c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai

pekerjaan dan ketrampilannya.

d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan yang

dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan

persoalan-persoalan yang timbul.

e. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama

dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

f. Dependability, yaitu kesadaran berdisiplin dan dapat

dipercaya dalam kehadiran dan penyelesaiaan

pekerjaan.

g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-

tugas baru dan dalam memperbesar

tanggungjawabnya.

h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian,

kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas

pribadi.

b. Sumber Daya Manusia

1) Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Sutrisno (2014:3), mengatakan bahwa Sumber

Daya Manusia (SDM) merupakan satu-satunya sumber daya

yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan,

pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa dan karsa).

 26

Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya

organisasi dalam mencapai tujuan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas

jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

kelompok pekerja. Manajemen SDM juga menyangkut desain

pekerjaan, perencanaan pegawai, seleksi dan penempatan,

pengembangan pegawai, pengelolaan karir, kompensasi,

evaluasi kinerja dampai dengan masa pension (Sinambela,

2016:7).

2) Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Menurut Sutrisno (2014:7), tujuan Manajemen Sumber

Daya Manusia meliputi :

a) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat

kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi

memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi,

memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi dan

memenuhi kewajiban perkerjaan secara legal.

b) Mengimplementasikan dan menjada semua kebijakan dan

prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu

mencapai tujuannya.
 27

c) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan

organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan

implikasi SDM.

d) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu

manajer lini mencapai tujuannya.

e) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam

hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka

tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuan.

3) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM merupakan bagian dari disiplin

manajemen yang menerapkan berbagai fungsi, yaitu (Sinambela,

2016:18-19) :

a) Perencanaan

Perencanaan SDM diartikan sebagai suatu aktivitas yang

menelaah apa yang akan dilakukan oleh SDM, bagaimana

melakukannya, dan kapan dilakukan.

b) Staffing

Staffing adalah proses ketika organisasi memastikan bahwa

jumlah pekerja dengan skill semestinya dalam pekerjaan

yang benar, pada waktu yang benar, untuk mencapai tujuan

organisasi. Staffing melibatkan analisis kerja, perencanaan

SDM, rekrutmen, dan seleksi.

c) Pengembangan Sumber Daya Manusia

 28

Human resource development (HRD) adalah fungsi MSDM

yang utama yang terdiri tidak hanya pelatihan dan

pengembangan, tetapi juga perencanaankarir individual dan

aktivitas organisasi pengembangan.

d) Kompensasi dan Benefit

Sistem kompensasi yang bijak member pegawai dengan

reward memadai dan berkeadilan (equitable) bagi

kontribusi mereka memenuhi tujuan organisasi.

e) Riset Sumber Daya Manusia

Walaupun riset HR tidak terlalu berbeda dengan fungsi

HRM, ini menyangkut semua fungsional, dan laboratorium

penelitian keseluruhan lingkungan kerja.

c. Motivasi

Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias

mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena

manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan

dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang ditentukan

(Hasibuan, 2003). Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang

didorong oleh suatu kekuatan dari dalam diri seseorang, kekuatan

pendorong inilah yang disebut motivasi (Fuad Mas‟ud, 2002).

Menurut Robbins (2012) motivasi sebagai proses yang menjelaskan

 29

intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai

tujuannya.

Suasana batin atau psikologis seorang pekerja sebagai individu

dalam masyarakat organisasi atau perusahaan yang menjadi

lingkungan kerjanya, sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan

pekerjaannya. Suasana batin itu terlihat dalam semangat atau gairah

kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi

pencapaian tujuan bisnis perusahaan (Hadari Nawawi, 2005).

Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan

dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed

behaviour (Kreitner dan Kinicki, 2001:205). Menurut Adella Hotyda

Siregar (2007) bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan keinginan bagi seseorang atau pekerja, baik yang

berasal dari dalam dirinya maupun yang berasal dari luar untuk

melaksanakan pekerjaan atau kegiatan dengan rasa tanggung jawab

guna mencapau tujuan yang diinginkan. Supardi dan Anwar (2004)

mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan

tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang

akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan

mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat

diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena

sesuatu yang tampak.

 30

Berdasarkan pengertian motivasi dari beberapa pendapat diatas,

motivasi merupakan faktor pendorong yang dapat menciptakan

semangat kerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan

demikian, orang – orang yang termotivasi akan melakukan usaha

yang lebih besar daripada yang tidak.

Perusahaan atau organisasi bukan saja mengharapkan karyawan

mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mau bekerja giat

dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi

perusahaan jika tidak mau bekerja dengan giat.

Ada beberapa tujuan yang diperoleh dari pemberian motivasi

menurut Malayu S.P Hasibuan (2003), yaitu:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan disiplin karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas

– tugasnya.
 31

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan

baku.

Menurut Hasibuan (2003) ada dua jenis motivasi, yaitu:

1. Motivasi positif, maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi

diatas prestasi standar. Dengan memotivasi positif, semangat

kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia

senang yang baik – baik saja.

2. Motivasi negative, maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan

motivasi negative ini semangat bekerja bawahan dalam

jangka waktu oendek akan meningkat karena mereka takut

dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat

kurang baik.

Tingkat motivasi antara individu yang satu dengan yang

lain beraneka ragam maupun dalam diri seorang individu

pada waktu yang berlainan. Mungkin dapat dikatakan teori

motivasi yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan yang

diungkapkan Abraham Maslow. Maslow mengidentifikasi

lima tingkat dalam hierarki kebutuhan, yaitu: (Hasibuan,

2003).

d. Disiplin kerja
 32

1) Pengertian disiplin kerja

Menurut Sinambela (2016:334) disiplin adalah

kesadaran dan kesediaan pegawai mentaati semua peraturan

organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan

demikian disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan

pimpinan untuk berkumunikasi dengan pegawai agar mereka

bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan

main yang ditetapkan. Afandi (2016:1), berpendapat bahwa

disiplin kerja adalah suatu tata tertib atau peraturan yang dibuat

oleh manajemen organisasi, disahkan oleh dewan komisaris atau

pemilik modal, disepakati oleh serikat pekerja dan diketahui

oleh Dinas Tenaga Kerja seterusnya orang-orang yang

tergabung dalam organisasi tuntuk pada tata tertib yang ada

dengan rasa senang hati, sehingga tercipta dan terbentuk melalui

proses dari serangkaian perilaku yang menujukkan nilai-nilai

ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban.

2) Bentuk disiplin kerja

Terdapat dua jenis bentuk disiplin kerja yaitu disilin

preventif dan disiplin korektif (Sinambela, 2016:336).

a) Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk

menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman

dan aturank erja yang telah ditetapkan oleh organisasi.

 33

Disiplin preventif ini bertujuan untuk menggerakkan dan

mengarahkan agar pegawai bekerja berdisiplin.

Untuk efektifnya disiplin preventif ini, manajer

perlu memperhatikan hal-hal berikut:

(1) Penyelarasan pegawai dengan pekerjaannya melalui

seleksi, pengujian dan prosedur-prosedur penempatan

yang efektif.

(2) Mengorientasikan pegawai secara benar pada pekerjaan

dan memberikan pelatihan yang diperlukan.

(3) Menjelaskan perilaku pegawai yang tepat.

(4) Memberikan umpan balik yang positif dan konstruktif

kepada para pegawai tentang kinerja.

(5) Mengondisikan para pegawai dapat mengutarakan

masalah-masalah mereka pada manajemen melalui

teknik-teknik seperti kebijakan pintu terbuka.

b) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakan

pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan

mengarahkannya agar tetap mematuhi berbagai peraturan

sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.

Dalam disiplin ini, pegawai yang melanggar disilin akan

diberikan sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut

memperbaiki diri dan mematuhi peraturan yang ditetapkan.

 34

3) Pendekatan disiplin kerja

Terdapat tiga bentuk pendekatan disiplin kerja, yaitu

disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan

(Sinambela, 2016:339)

a) Disiplin modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan

sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman.

Pendekatan ini beramsumsi : (1) Disiplin modern

merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik. (2 Melindungi tuduhan yang benar untuk

diteruskan pada proses hukum yang berlaku. (3) Keputusan-

keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengandalkan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. (4)

Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah

pihak terhadap kasus disiplin.

b) Pendekatan disiplin dengan tradisi

Yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberi

hukuman. Pendekatan ini berasumsi: (1) Disiplin dilakukan

oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan. (2) Disiplin

adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaan harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya. (3) Pengaruh

 35

hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun kepada pegawai lainnya. (4) Peningkatan perbuatan

pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras. (5)

Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar

kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

c) Pendekatan disiplin bertujuan

Yaitu apabila diterapkan dengan harapan bukan

hanya pemberian hukuman, melainkan lebih bersifat

pembinaan. Untuk itu asumsi pendekatan ini adalah : (1)

Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh

semua pegawai. (2) Disiplin bukanlah suatu hukuman,

tetapi merupakan pembentukan perilaku. (3) Disiplin

ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik. (4)

Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung

jawab terhadap perbuatannya.

4) Faktor penilaian disiplin kerja

Menurut Sutrisno (2014:97), ada 5 faktor dalam

penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada

masyarakat, yaitu:

a) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang

yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan

tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri

berdasarkan motivasi yang positif.

 36

b) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan

kontribusi.

c) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau

perbaikan.

d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

e) Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan

keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya

tindakan yang bertentangan dengan aturan.

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut

disiplin kerja menurut Rivai (2011:445) :

a) Disiplin retributif (retributive discipline) yaitu berusaha

menghukum orang yang berbuat salah.

b) Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha

membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak

tepat.

c) Perspektif hak-hak individu (individual right perspective)

yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama

tindakantindakan disipliner.

d) Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus

kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-

konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak

negatifnya.
 37

Rivai (2011:445) juga menyebutkan ada tiga konsep

dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu:

a) Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan

tindakan disipliner.

b) Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa

terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap

pelanggaran.

c) Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi,

hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu

perilaku.

5) Indikator disiplin kerja

Indikator disiplin kerja menurut Veithzal Rivai (2005)

dalam Sinambela (2016:355) adalah sebagai berikut:

a) Kehadiran

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin

kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja..

b) Ketaatan pada peraturan kerja

Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan

melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti

pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

c) Ketaatan pada standar kerja.

 38

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab

pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

d) Tingkat kewaspadaan tinggi.

Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-

hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta

selalu menggunakan Sesutu secra efektif dan efesien.

e) Bekerja etis.

Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak

sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak

pantas. Hal ini merupakan salah satu tindakan indispliner

sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin

kerja pegawai.

e. Kinerja

1) Pengertian kinerja

Kinerja didefinisikan sebagai kemampuan pegawai

dalam melakukan suatu keahlian tertentu (Sinambela,

2016:480). Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan

kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Menurut Fattah (2017 : 11), menyimpulkan bahwa

kinerja berhubungan dengan aspek perilaku seseorang dalam

melaksanakan tugas organisasi sesuai dengan wewenang yang

telah ditetapkan. Untuk mengetahui hasil kinerja karyawan,

 39

atasan dalam organisasi tersebut melakukan penilaian kinerja

(evaluasi kinerja).

2) Tujuan dan Sasaran Kinerja

Tujuan dan sasaran kinerja disusun bersumber pada

visi, misi dan rencana strategi suatu organisasi. Tujuan dan

sasaran kinerja tidak lain adalah untuk menjamin agar proses

kinerja dapat berlangsung seperti yang diharapkan dan

tercapainya kinerja tinggi (Sinambela, 2016503) :.

ii. Tujuan kinerja

Kinerja merupakan pengolahan sumber daya organisasi

untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang

arah secara umum, sifatnya luas, tanpa batas waktu, dan

tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka watku

tertentu. Tujuan merupakan sebuah inspirasi, sedangkan

kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap

pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja,

mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor. Tujuan

kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual

dengan tujuan organisasi.

iii. Sasaran kinerja

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik

yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh

 40

siapa. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati,

dan dapat diukur.

3) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2011:153) terdiri dari:

a) Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh

mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila

akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang

penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan

kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.

Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau

remeh maka kegiatan tersebut efesien.

b) Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau

perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki

seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk

melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan

kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh

dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c) Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang

berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan

 41

yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja

dengan organisasi dimana dia bekerja.

d) Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas

dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang

berkaitan dengan tujuan organisasi.

e) Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah

sebagai berikut :

(1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

(2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang

dihadapi.

(3) Memiliki tujuan yang realistis.

(4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang

untuk merealisasi tujuannya.

(5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit

dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

(6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana

yang telah diprogramkan.

4) Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara

individu ada tiga indikator, yaitu (Fattah, 2017: 25):

 42

a) Hasil kerja, dengan indikator kuantitas hasil kerja, kualitas

hasil kerja, dan efesiensi dalam melaksanakan tugas.

b) Perilaku kerja, dengan indikator disiplin kerja, inisiatif, dan

ketelitian.

c) Sifat pribadi, dengan indikator kepemimpinan, kejujuran

dan kreativitas

E. Publikasi Penelitian Sebelumnya

Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh

kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut:

Penelitian pertama dilakukan oleh Tyas Hardianti Suwarno (2014),

meneliti tentang “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank BTN Cabang Surabaya”. Penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif dengan Tekhnik analisis data yang digunakan adalah

analisis regresi berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa 1)

terdapat hubungan positif antara variabel bebas (motivasi) terhadap variabel

terikat (kinerja karyawan), 2) terdapat hubungan positif antara variabel bebas

(disiplin kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan), dan 3) terdapat

hubungan positif antara motivasi dan disiplin kerja kerja terhadap kinerja

karyawan.

Persamaan penelitian sebelumnya dengan sekarang adalah : sama-

sama membahas bidang SDM dengan menggunakan analisis regresi.

Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang yaitu hanya

 43

pada lokasi penelitian di Surabaya dengan jumlah responden sebanyak 85

orang.

Penelitian kedua dilakukan Situmorang (2013), dengan judul

penelitian Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan PT. Indojaya

Agrinusa, Tbk Tj. Morawa – Sumatera Utara. Penelitian ini menggunakan

data primer dan data sekunder hasil kuesioner yang disebarkan pada

responden sebanyak 77 responden. Alat analisis yang digunakan adalah

analisis regresi. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda

menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja karyawan

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT

Indojaya Agrinusa, Tbk.

Persamaan penelitian sebelumnya dengan sekarang adalah : sama-

sama membahas bidang SDM dengan menggunakan analisis regresi dimana

variabel bebas ada dua dan variabel terikatnya satu. Perbedaan penelitian

sebelumnya dengan penelitian sekarang yaitu adalah pada lokasi penelitian di

Surabaya dengan jumlah responden sebanyak 77 orang.

F. Kerangka Berpikir

Kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada kadar pencapaian

tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Pada penelitian ini

ada beberapa faktor yang mempengaruhinya antara lain motivasi dan disiplin

kerja.
 44

Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan

dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar

pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.

Gambar 1.
Kerangka Pemikiran Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Perusahaan Ninja Express Denpasar

X1.1

X1.2

X1.3 X1

X1.4

X1.5
Y.1
X1.6
Y.2
X1.7

Y Y.3

X2.1

X2.2

X2.3
X2
X2.4

X2.5

Sumber : X1 Motivasi Kerja (Afandi, 2016:18)

X2 Disiplin Kerja (Sinambela, 2016:328)
 45

Y Kinerja Karyawan (Fattah, 2017: 25)

X1 Motivasi Kerja
X1.1 Balas jasa
X1.2 Tunjangan
X1.3 Kondisi kerja
X1.4 Fasilitas kerja
X1.5 Prestasi kerja
X1.6 Pengakuan dari atasan
X1.7 Pekerjaan itu sendiri
X2 Disiplin Kerja
X2.1 adalah Kehadiran
X2.2 adalah Ketaatan pada peraturan kerja
X2.3 adalah Ketaatan pada standar kerja
X2.4 adalah Tingkat kewaspadaan tinggi
X2.4 adalah Bekerja etis
Y Kinerja Karyawan
Y1 adalah Hasil kerja
Y2 adalah Perilaku kerja
Y3 adalah Sifat pribadi

G. Hipotesis

Sesuai dengan perumusan masalah dan tinjuan pustaka maka dapat

dinyatakan hipotesis sebagai berikut :

1. Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Perusahaan Ninja Express Denpasar.

2. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada Perusahaan Ninja Express Denpasar.

 46

3. Motivasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Ninja Express Denpasar.

H. Metode Penelitian

1. Tempat dan Objek Penelitian

a. Tempat penelian

Tempat penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Ninja Express

Denpasar yang berlokasi di Jl. Tukad Barito No.36 Dauh Puri Klod,

Denpasar Barat.

b. Objek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah manajemen sumber daya manusia yaitu

motivasi, disiplin kerja, kinerja karyawan pada Perusahaan Ninja

Express Denpasar.

2. Populasi dan Penentuan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau hal yang ingin

peneliti investigasi (Suryani dan Hendryadi, 2015:192). Populasi

dalam penelitian ini adalah sekelompok orang yaitu seluruh

karyawan Perusahaan Ninja Express Denpasar yang berjumlah 49

orang.

b. Metode Penentuan Sampel

Sampel adalah sebagaian dari populasi yang akan diambil untuk

diteliti dan hasil penelitiannya digunakan sebagai representasi dari

populasi secara keseluruhan (Suryani dan Hendryadi, 2015:192).

 47

Sampel jenuh digunakan jika jumlah populasi dianggap kecil atau

kurang dari 100 orang (Suryani dan Hendryadi, 2015:203). Pada

penelitian ini dipergunakan teknik sampel jenuh atau sensus dimana

seluruh populasi yang ada akan dijadikan sebagai responden

penelitian, yaitu sebanyak 36 orang.

3. Identifikasi Variabel

Penelitian ini menggunakan tiga variable bebas dan satu variable

terikat yaitu :

a. Variabel bebas (X)

Variabel bebas adalah suatu variabel independen atau

variabel tidak terikat yang keberadaannya tidak dipengaruhi oleh

variabel lain. Menurut Muharto (2016:75), independen atau sering

disebut variabel stimulus atau variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi variabel lain atau yang menjadi sebab terjadinya

perubahan variabel lain (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini

adalah motivasi dan disiplin kerja.

b. Variabel terikat (Y)

Variabel terikat adalah variabel dependen atau variabel tidak

bebas yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel bebas atau

independen. Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi variabel akibat, karena adanya

variabel bebas (Muharto, 2016:75). Variabel terikat dalam penelitian

ini adalah kinerja karyawan.

 48

4. Definisi Operasional Variabel

Untuk mendifinisikan suatu variable yang terkait dengan obyek

penelitian maka dibuat pengertian batasan operasional :

a. Motivasi kerja (X1) adalah dorongan kerja yang timbul pada diri

karyawan pada Perusahaan Ninja Express Denpasar untuk memenuhi

kebutuhannya. Motivasi kerja karyawan diukur dengan indikator

sebagai berikut:

1) Balas jasa

2) Tunjangan

3) Kondisi kerja

4) Fasilitas kerja

5) Prestasi kerja

6) Pengakuan dari atasan

7) Pekerjaan itu sendiri

b. Disiplin kerja (X1) adalah kesadaran dan kesediaan karyawan

mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang

berlaku. Dengan demikian disiplin kerja merupakan suatu alat yang

digunakan pimpinan untuk berkumunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan

main yang ditetapkan

Indikator disiplin kerja yaitu:

1) Kehadiran

2) Ketaatan pada peraturan kerja

 49

3) Ketaatan pada standar kerja.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi.

5) Bekerja etis.

Kinerja (Y) Kinerja adalah merupakan hasil kerja dari tingkah laku.

Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah

laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia

yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan

kepadanya. Indikator kinerja adalah :

1) Hasil kerja, dengan indikator kuantitas hasil kerja, kualitas hasil

kerja, dan efesiensi dalam melaksanakan tugas.

2) Perilaku kerja, dengan indikator disiplin kerja, inisiatif, dan

ketelitian.

3) Sifat pribadi, dengan indikator kepemimpinan, kejujuran dan

kreativitas

5. Sifat dan Sumber Data

a. Sifat data

1) Data kualitatif adalah data yang berhubungan dengan

kategorisasi melalui kata-kata atau penjelasan dengan tidak

menggunakan angka.

2) Data kuantitatif adalah data yang berwujud angka-angka sebagai

hasil dari pengukuran.

b. Sumber data

1) Data Primer
 50

Data yang di kumpulkan langsung dari sumbernya dan di catat

dam di amati pertama oleh peneliti misalnya hasil jawaban

kuisioner semua variabel penelitian

2) Data Sekunder

Data yang diperoleh bukan dari hasil pengumpulan peneliti

sendiri secara langsung, melainkan data tersebut sudah di

perusahaan seperti sejarah berdirinya perusahaan, struktur

organisasi, job description.

6. Metode Pengumpulan Data

Menurut Muharto (2016:83), metode pengumpulan data merupakan cara

pengumpulan data. Adapun teknik pengumpulan data yang dipergunakan

dalam penelitian ini adalah :

a. Observasi

Metode pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan yang

diartikan sebagai proses keterlibatan peneliti dan menangkap makna

secara sistematik terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian.

b. Wawancara

Wawancara dilakukan untuk melengkapi data observasi terhadap

objek penelitian. Wawancara merupakan proses tanya jawab antara

peneliti dengan subyek atau informan penelitian secara lisan untuk

memperoleh data yang dibutuhkan oleh peneliti.

c. Kuisioner
 51

Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data dengan memberikan

kertas berisi pernyataan atau pertanyaan tertulis untuk dijawab oleh

responden.

d. Studi dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu metode pengumpulan data dengan melihat

catatan catatan atau dokumen yang ada.

7. Uji Instrumen

Sebelum instrumen penelitian digunakan, terlebih dahulu

dilakukan uji instrumen untuk mengetahui apakah instrumen tersebut

sudah layak digunakan atau belum, uji instrumen dilakukan dengan :

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang

telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat

disebarkan kepada responden. Sebagai instrumen penelitian ini

dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Eriyanto

(2011:259), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur

itu mengukur apa yang ingin diukur.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji validitas

dengan metode korelasi bivariate dengan membandingkan

signifikansi masing-masing indikator terhadap total skor masing-

masing indikator tersebut (Ghozali, 2011:132) dan corrected item-

total correlation. Pada metode korelasi bivariate pertanyaan

dikatakan valid bila nilai signifikasi masing-masing indikator

 52

terhadap total skor < 0.05. pada metode corrected item-total

correlation, pertanyaan dikatakan valid bila nilai corrected item-

total correlation>0.3.

b. Uji Realibilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen

penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila

digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan

menghasilkan data yang sama (Eriyanto, 2011:281). Uji reliabilitas

akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban – jawaban

responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji

validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode one

shot dalam melakukan uji reliabitlitas dimana pengukuran dilakukan

sekali saja dan hasil ukur tersebut di uji dengan uji statistik

Cronbach Alpha (Ghozali, 2011:133). Suatu variabel dikatakan

reliabel bila nilai Cronbach Alpha > 0,60.

8. Teknik Analisis Data

a. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis

data yang berbentuk bilangan atau angka-angka. Data

dikuantitatifkan dengan memberikan skor pada masing-masing

jawaban responden. Setiap jawaban kuisioner mempunyai

 53

bobot atau skor nilai dengan skala Likert sebagai berikut:

(Sugiyono, 2012 : 98).

Jawaban STS (sangat tidak setuju), diberi skor 1.

Jawaban TS (tidak setuju), diberi skor 2.

Jawaban RR (ragu-ragu), diberi skor 3.

Jawaban S (setuju), diberi skor 4

Jawaban SS (sangat setuju), diberi skor 5

Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah

dilakukan tabulasi data, maka selanjutnya dilakukan penilaian

secara kualitatif dengan menggunakan skala interval kelas

dengan menginterprestasikan rata-rata skor menurut kategori

penilaiannya.

Rumus: (Santoso, 2016 : 10)

Data Terbesar −DataTerkecil

Panjang Kelas=
Jumlah Kelas Interval

b. Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan analisis lebih lanjut terhadap

variabel-variabel dalam penelitian, perlu dilakukan uji

persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi

linear berganda yang berbasis ordinary least square (OLS).

Tujuan pengujian asumsi klasik ini adalah untuk memberikan

kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki

ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten. Adapun uji

yang dilakukan :
 54

1) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain

(Zaenuddin, 2015:207). Cara untuk mendeteksi ada atau

tidaknya Heteroskedastisitas dapat diketahui dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot

antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan

residualnya (SRESID) dimana sumbu Y adalah Y yang

telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi –

Y sesungguhnya).

Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan

telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka

0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

(Made Suyana Utama dalam Ghozali, 2011 : 143).

2) Uji Normalitas

Syarat lain untuk penggunaan analisis regresi

adalah bahwa data harus berdistribusi normal, yaitu

seluruh sebaran data mendekati rata-rata dan membentuk

kurva normal.sebaran data akan berada dekat dengan garis

 55

regresi atau garis diagonal. Grafiknya dapat dilihat pada

grafik normal plot (P-P Plot) pada hasil SPSS. Kalau data

tidak berdistribusi normal, maka kebanyakan data akan

jauh dari rata-ratanya dan terdapat data-data yang ekstrim.

Hal ini akan menyulitkan untuk mengadakan prediksi.

Data yang berdistribusi normal akan memberikan hasil

regresi yang lebih halus dan akurat (Zaenuddin,

2015:207).

3) Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk melihat sejauh mana

variabel penjelas dapat diterangkan oleh semua variabel

penjelas lainnya di dalam persamaan regresi (Zaenuddin,

2015:207). Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi antara variabel independen. Untuk

mendeteksi multikolonieritas pada model regresi, peneliti

menggunakan analisis matrik korelasi antar variabel

dandengan perhitungan nilai tolerance dan VIF (Variance

Inflation Factor). Pada matrik korelasi antar variabel

independen, variabel tidak mengandung multikolonieritas

apabila korelasi antar variabel independen <0.90. Pada

perhitungan nilai tolerance dan VIF, variabel tidak

mengandung multikolonieritas apabila nilai tolerance ≥

0.10 dan nilai VIF ≤ 10.

 56

c. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau

lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan

tujuan untuk mengestimasi dan memprediksi rata-rata populasi

atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai

variabel independen yang diketahui (Ghozali, 2011:149). Hasil

dari analisi regresi ini adalah berupa koefisien untuk masing

masing variabel independen. Analisis regresi digunakan untuk

mengetahui hubungan antara variabel independen motivasi dan

disiplinkerja dengan variabel dependen kinerja karyawan.

Langkah-langkah yang dilakukan pada analisis regresi :

1) Merancang Model Persamaan Regresi

Langkah awal dalam analisis regresi adalah merancang

model persamaan regresi. Berdasarkan kerangka

pemikiran pada Gambar 3.1, dapat menjelaskan hubungan

antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan. Model tersebut akan dapat membentuk

persamaan sebagai berikut :

Y= a+ (b1X1)+ (b2X2) + e

Keterangan :

Y = Kinerja

a = Konstanta
 57

b1, b2 = Koefisien Regresi

X1 = Motivasi

X2 = Disiplin Kerja

e = Error Term

d. Uji hipotesis

1) Uji F

Uji ini digunakan untuk menguji statistik bagi koefisien

regresi yang serentak atau bersama-sama mempengaruhi

variabel dependen (Y).

a) Merumuskan hipotesis

Ho : β1 = β2 = 0, berarti tidak ada pengaruh motivasi

(X1) dan disiplin kerja (X2)

terhadap kinerja karyawan.

Ha : β1 ≠ β2 ≠ 0, ada pengaruh motivasi (X1) dan

disiplin kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan.

b) Ketentuan pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (α 0,05), Derajat bebas (df) dalam

distribusi F ada dua, yaitu :

df1 = k – 1

df2 = n – k.

Dimana:
 58

Df = degree of freedom/ derajad kebebasan

n = Jumlah sampel

k = banyaknya koefisien regresi

c) Kriteria pengambilan keputusan

Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel :

(a) Ho diterima apabila F hitung ≤ F tabel, artinya

semua variabel bebas (motivasi dan disiplin

kerja) secara bersama-sama tidak berpengaruh

terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

(b) Ho ditolak apabila F hitung > F tabel, artinya

semua variabel bebas (motivasi dan disiplin

kerja) secara bersama-sama berpengaruh terhadap

variabel terikat (kinerja karyawan).

Berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPSS :

(a) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima

dan Ha ditolak, atau semua variabel bebas

(motivasi dan disiplin kerja) secara bersama-sama

tidak berpengaruh terhadap variabel terikat

(kinerja karyawan).

(b) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak

dan Ha diterima, atau semua variabel bebas

(motivasi dan disiplin kerja) secara bersama-sama

 59

berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan).

2) Uji t (t-test)

Uji parsial (uji t) digunakan untuk menguji

apakah setiap variabel independent yaitu motivasi (X1) dan

disiplin kerja (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja (Y)

secara parsial.

Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t

dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi

yang ditetapkan adalah 5%. adalah :

a) Merumuskan hipotesis

(1) Motivasi

H01 : β1 = 0, artinya variabel motivasi (X2)

tidak berpengaruh terhadap

variabel kinerja karyawan (Y)

Ha1 : β1 ≠ 0, artinya variabel motivasi (X1)

berpengaruh terhadap variabel

kinerja karyawan (Y)

(2) Disiplin Kerja

H02 : β2 = 0, artinya variabel l disiplin kerja

(X2) tidak berpengaruh terhadap

variabel kinerja karyawan (Y)

 60

Ha2 : β2 ≠ 0, artinya variabel disiplin kerja

(X2) berpengaruh terhadap

variabel kinerja karyawan (Y)

b) Ketentuan pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (α 0,05), Derajat bebas (df) dalam

distribusi t, yaitu :

df = n – k.

Dimana :

df = degree of freedom/ derajat kebebasan

n = Jumlah sampel

k = banyaknya koefisien regresi

c) Kriteria pengambilan keputusan

Berdasarkan nilai t hitung dan t tabel :

(a) Ho diterima apabila t hitung ≤ t tabel, artinya

semua variabel bebas secara parsial tidak

berpengaruh terhadap variabel terikat.

(b) Ho ditolak apabila t hitung > t tabel, artinya

semua variabel bebas secara parsial berpengaruh

terhadap variabel terikat.

Berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPSS :

(a) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho diterima

dan Ha ditolak, atau semua variabel bebas secara

 61

parsial tidak berpengaruh terhadap variabel

terikat.

(b) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak

dan Ha diterima, atau semua variabel bebas

secara parsial berpengaruh terhadap variabel

terikat

e. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif adalah analisis yang pada prinsipnya

berwujud kata-kata dari pada angka digunakan untuk

melengkapi analisis kuantitatif yaitu berupa uraian dari hasil

penelitian sehingga mendapatkan gambaran yang lebih jelas

tentang hasil penelitian.

B. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan pada skripsi ini adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Pada Bab I merupakan pendahuluan, dimana diuraikan mengenai

latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan

penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Pada Bab II merupakan tinjauan pustaka yang mendukung penelitian

teori dari landasan teoritis yang terdiri dari manajemen sumber daya

mansuai, motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan, publikasi

sebelumnya, kerangka pemikiran, dan hipotesis.

 62

BAB III :METODE PENELITIAN

Dalam bab ini bab ini menguraikan tentang : tempat dan obyek

penelitian, populasi dan metode penentuan sampel, identifikasi

variabel, sifat data, metode pengumpulan data, dan teknik analisis.

BAB IV :GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

Pada Bab ini menguraikan mengenai sejarah berdirinya perusahaan,

struktur organisasi dan deskripsi jabatan, dan gambaran singkat

mengenai aktivitas tempat penelitian.

BAB V : DATA DAN PEMBAHASAN

Pada Bab V merupakan data dan pembahasan yang terdiri dari

deskripsi data, analisis data dan pembahasan.

BAB VI : PENUTUP

Pada Bab ini menguraikan tentang simpulan dari hasil analisis, juga

saran-saran yang bisa disumbangkan kepada perusahaan.

 63

DAFTAR PUSTAKA

Dimas, Kamurapi. 2019. Sistem Ekspedisi Ninja Xpress . Institut Teknologi

Sepuluh Nopember.
Setiadi, Dedi. 2018. Tanggung Jawab Pengusaha PT. J & T EXPRESS Atau
Rusaknya Barang Dalam Perjanjian Pengiriman Oleh Pengirim di Kota
Pontianak. Universitas Tanjungpura
Afandi, Pandi. 2016. Concept & Indicator Human Resources Management for
Management Research. Yogyakarta : Deepublish.

Ahmad, Tohari. 2016. Pemahaman Praktis Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

Graha Ilmu.

Ardana, I Komang et al . 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia,. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Darodjat, Tubagus Achmad. 2015. Konsep-Konsep Dasar Manajemen Personalia

Masa Kini. Bandung: PT Refika Aditama

Dharma, Surya. 2013. Manajemen Kinerja : Falsafah, Teori Dan. Penerapannya.

Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Eriyanto. 2011. Pengantar Metodelogi untuk Penelitian Ilmu Komunikasi dan

Ilmu-ilmu Sosial Lainnya. Jakarta : Prenadamedia Group.

Fahmi, Irham. 2014. Pengantar Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Faisal, M. Abdullah. 2015. Dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi Kedua,. Cetakan Kelima. Jakarta : Universitas Muhammadiyah

Fattah, Husein. 2017. Kemampuan Kerja & Kinerja Pegawai. Yogyakarta :

Elmatera

Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: PT Bumi.

 64

Husaini, Usman. 2011. Manajemen Teori, Praktik, Dan Riset Pendidikan.

Jakarta : PT. Gramedia

Luthans, Fred. 2012. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Muharto. 2016. Metode Penelitian Sistem Informasi Mengenai Kesulitan

Mahasiswa dalam Menyusun Proposal Penelitian. Yogyakarta :
Deppublish

Nawawi, Ismail. 2013. Budaya organisasi kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta:

PT. Fajar. Iterpratama Mandiri.
Nur., Mohammad. 2013. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta : Bumi
aksara.

Riduwan. 2010. Pengantar Statis Rumus dan Data Dalam Analisis Statistika, Cet
2. Bandung: CV Alfabeta.

Robbins, Stephen P. 2011. Perilaku Organisasi / Organization Behavior. Ed.12.

Jakarta : Salemba Empat.

Sarworini, Agusta. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Bumi Aksara

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung :

Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam.

Jakarta : Pranada Media Group.

Suwatno. & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta

Widiaswari. 2011. Manajemen Mutu Sumber Daya. Manusia. Bogor : Ghalia

Indonesia.

Yuli. (2014). Perilaku Organisasi. Ed.1 Cet. 2. Yogyakarta : Deepublish

Zaenuddin, Muhammad. 2015. Isu, Problematika, dan Dinamika Perekonomian,

dan Kebijakan Publik: Kumpulan Essay, Kajian dan Hasil Penelitian
Kuantitatif & Kualitatif. Yogyakarta : Deepublish.
65