PERAN MANAJEMEN KINERJA DALAM PENINGKATAN

KINERJA KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

Diajukan Oleh:
Nama : Riski Hidayati
Nomor Pokok Mahasiswa : 031374542
Alamat Email : riski.hidayati@gmail.com
Program Studi : Fakultas Ekonomi - Manajemen
UPBJJ UT : Jakarta
2019
PERAN MANAJEMEN KINERJA DALAM PENINGKATAN KINERJA
KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
ABSTRAK

Manajemen kinerja merupakan serangkaian proses manajemen yang menitikberatkan

pada pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan
kinerja organisasi secara keseluruhan. Pengelolaan kinerja pegawai menjadi salah satu hal
yang berperan penting dalam pencapaian tujuan sebuah organisasi. Pengelolaan kinerja
pegawai yang efektif mampu meningkatkan kinerja organisasi secara optimal. Pengelolaan
kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan Republik Indonesia berpedoman pada
Keputusan Kementerian Keuangan Republik Indonesia Nomor 467/KMK.01/2014 tentang
Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Pengelolaan kinerja di
lingkungan Kementerian Keuangan tidak dapat dipisahkan dengan reformasi birokrasi yang
dimulai secara efektif dengan terbitnya Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 tentang
Percepatan Pemberantasan Korupsi. Reformasi birokrasi bertujuan untuk mewujudkan tata
kelola keuangan negara yang profesional, amanah, dan tepat arah (good governance) serta
membangun kepercayaan publik melalui peningkatan pelayanan publik. Dalam rangka
mewujudkan tujuan reformasi birokrasi ini, Kementerian Keuangan menerapkan metode
balance scorecard dalam pengelolaan kinerja agar kinerja menjadi terukur dan terarah.
Penelitian ini dilakukan terhadap Kementerian Keuangan Republik Indonesia. Peran
manajemen kinerja yang diterapkan pada instansi tersebut perlu dikaji untuk melihat
bagaimana model pengelolaan kinerja yang diterapkan, permasalahan apa yang dihadapi, dan
bagaimana sistem kinerja individu berkaitan langsung dengan kinerja organisasi.

Kata kunci: Manajemen Kinerja, Reformasi Birokrasi, Pengelolaan Kinerja

1. PENDAHULUAN

Menurut Amstrong (2004), manajemen kinerja adalah pendekatan strategis dan

terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki
kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan kemampuan tim
dan kontributor individu. Manajemen kinerja merupakan sebuah sistem yang meliputi input,
proses dan output. Sistem manajemen kinerja mengubah input berupa lingkungan kerja, tata
letak tempat kerja, budaya organisasi dan sistem kompetensi, menjadi sebuah output berupa
peningkatan kinerja, pengembangan kompetensi dan pencapaian sasaran organisasi. Sistem
manajemen kinerja bermanfaat dalam menilai kinerja dan pengembangan sumber daya
manusia maupun sumber daya organisasi.
Kementerian Keuangan Republik Indonesia merupakan institusi pemerintah yang
bertugas menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang keuangan negara untuk
membantu Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan negara. Dalam

1
menyelenggarakan tugasnya, Kementerian Keuangan Republik Indonesia memiliki visi
“Menjadi penggerak utama pertumbuhan ekonomi Indonesia yang produktif, kompetitif,
inklusif, dan berkeadilan di abad ke-21”. Visi tersebut dicapai melalui Pencapaian tingkat
pendapatan negara yang tinggi melalui pelayanan prima serta pengawasan dan penegakan
hukum yang efektif; penerapan kebijakan fiskal yang responsif dan berkelanjutan;
Pengelolaan neraca keuangan pusat yang inovatif dengan risiko minimum; Belanja negara
yang berkeadilan, efektif, efisien, dan produktif; Pengembangan proses bisnis inti berbasis
digital serta Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang adaptif sesuai kemajuan teknologi.
Penerapan manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan Republik
Indonesia erat kaitannya dengan pelaksanaan reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi
Kementerian Keuangan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari reformasi nasional
yang dipicu krisis ekonomi 1998 yang berimbas pada seluruh lapisan kehidupan masyarakat.
Pelaksanaan reformasi birokrasi pada Kementerian Keuangan dilaksanakan melalui 3 Pilar
Utama yaitu Pilar Organisasi, Pilar Proses Bisnis dan Pilar SDM. Penerapan manajemen
kinerja pada Kementerian Keuangan Republik Indonesia berhubungan dengan reformasi
birokrasi pada pilar SDM. Reformasi birokrasi pada Kementerian Keuangan Republik
Indonesia diantaranya dilakukan pada Pilar SDM, melalui peningkatan disiplin,
pembangunan assessment center, Diklat berbasis Kompetensi, pelaksanaan merit system,
penataan sumber daya manusia, pembangunan SIMPEG, dan penerapan reward and
punishment secara konsisten.
Penerapan manajemen kinerja pada instansi vertikal di lingkungan Kementerian
Keuangan Republik Indonesia secara lebih spesifik dijabarkan pada Keputusan Kementerian
Keuangan Republik Indonesia Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di
Lingkungan Kementerian Keuangan. KMK ini diharapkan dapat menjadi pedoman Penilaian
kinerja organisasi dan pegawai guna mewujudkan early warning system bagi Kementerian
Keuangan Republik Indonesia untuk dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan, bersaing
menghadapi tantangan organisasi dan proaktif terhadap kesempatan yang ada dalam
mencapai tujuan reformasi birokrasi.
Tulisan ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana peran manajemen kinerja yang
diterapkan pada Kementerian Keuangan Republik Indonesia, bagaimana model pengelolaan
kinerja yang diterapkan, permasalahan apa yang dihadapi, dan bagaimana sistem kinerja
berkaitan langsung peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan. Metode penelitian

2
menggunakan analisa desktriptif melalui studi literatur dan pengamatan langsung di instansi
vertikal Kementerian Keuangan Republik Indonesia.

2. PEMBAHASAN
2.1 Permasalahan
Pengelolaan kinerja berperan sangat penting dalam keberhasilan reformasi birokrasi
di lingkungan Kementerian Keuangan Republik Indonesia. Reformasi birokrasi diharapkan
dapat menciptakan organisasi pemerintah yang efisien, transparan, akuntabel, dan sejalan
dengan peraturan perundang-undangan. Kementerian Keuangan Republik Indonesia
menerapkan pengelolaan kinerja dengan berpedoman pada Keputusan Kementerian
Keuangan Republik Indonesia Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di
Lingkungan Kementerian Keuangan. KMK ini diharapkan dapat menjadi:
1. pedoman dalam menyusun perencanaan dan penilaian kinerja organisasi dan pegawai
dalam rangka memacu kontribusi maksimal organisasi dan pegawai;
2. alat pengendali strategis bagi manajemen secara berjenjang mulai dari level kantor pusat
hingga kantor operasional;
3. standar metode penilaian kinerja organisasi dan pegawai;
4. alat manajemen SDM untuk pengembangan kompetensi dan karir pegawai.
Penerapan Keputusan Kementerian Keuangan Republik Indonesia Nomor
467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan ini
mulai berlaku sejak tanggal 01 Oktober 2014, dan merupakan pembaruan dari Keputusan
Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011.
Karya tulis ini akan membahas tentang bagaimana peran manajemen kinerja yang
diterapkan pada Kementerian Keuangan Republik Indonesia, bagaimana model pengelolaan
kinerja yang diterapkan, permasalahan apa yang dihadapi, dan bagaimana sistem kinerja
berkaitan langsung peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan

2.2 Penerapan Manajemen Kinerja di Kementerian Keuangan Republik Indonesia

A. Latar Belakang
Penerapan manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan Republik
Indonesia dilatarbelakangi dengan reformasi birokrasi yang mulai secara efektif diterapkan
dengan terbitnya Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan
Korupsi. Tujuan reformasi birokrasi adalah mewujudkan tata kelola keuangan negara yang

3
profesional, amanah, dan tepat arah (good governance) serta membangun kepercayaan publik
melalui peningkatan pelayanan publik.

B. Tujuan Manajemen Kinerja

1. Organisasi
a. Membangun organisasi yang terus menerus melakukan penyempurnaan/ perbaikan
(continuous improvement);
b. Membentuk keselarasan antar unit kerja;
c. Mengembangkan semangat kerja tim (teamwork);
d. Menjadi dasar untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.
2. Pegawai
a. Menjadi dasar penataan pegawai;
b. Menjadi dasar pertimbangan pemberian penghargaan bagi pegawai;
c. Mengembangkan iklim kerja yang kondusif dan kompetitif;
d. Mewujudkan pegawai yang kompeten dan memiliki motivasi tinggi serta
memberikan kontribusi maksimal kepada unit kerja;
e. Membangun komunikasi efektif dan hubungan yang harmonis antara bawahan dan
atasan;
f. Meningkatkan kepuasan kerja pegawai;
g. Mengembangkan budaya kerja yang efektif, menghargai kualitas proses bisnis dan
kualitas pegawai sehingga mampu memberikan kontribusi optimal.

C. Asas Manajemen Kinerja

Asas Manajemen Kinerja yang diterapkan pada KMK 467/KMK.01/2014 mencakup asas
objektivitas, keadilan dan transparan.
1. Objektivitas, yaitu:
a. Tugas yang diemban oleh setiap pegawai harus merupakan bagian dari keseluruhan
target unit kerja sehingga saling mendukung pencapaian target unit kerja dan
memiliki ukuran yang jelas;
b. Tugas yang diemban harus realistis, menantang dengan memperhitungkan peluang
dan tantangan serta level kesulitan yang dihadapi.

4
 2. Keadilan, yaitu:
a. Tugas yang diemban adalah merupakan pembagian tugas yang disesuaikan dengan
jabatan setiap pegawai;
b. Penilaian terhadap keberhasilan tugas pegawai didasarkan pada kontribusi pegawai
terhadap keberhasilan kinerja organisasi;
c. Penilaian dilakukan secara objektif dan terukur serta didukung data dan informasi
yang diperlukan dan dapat dipertanggungjawabkan.
3. Transparan, yaitu:
Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami oleh penilai
dan pegawai yang dinilai.

D. Tahapan Manajemen Kinerja

Tahapan manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan terdiri atas 3 (tiga)
tahapan utama, meliputi tahap perencanaan, monitoring, serta penetapan hasil kinerja dan
evaluasi.

Tahapan Manajemen Kinerja di Kementerian Keuangan Republik Indonesia

Sumber: KMK 467/KMK.01/2014

5
1. Tahapan perencanaan
Tahap perencanaan dimulai dengan penyusunan komitmen kinerja/kontrak
kinerja tahun yang bersangkutan. Komitmen kinerja sejalan dengan visi, misi dan
strategi organisasi. Penyusunan komitmen kinerja berpedoman pada Indikator Kinerja
Utama (IKU) pegawai dan organisasi. Penetapan IKU menggunakan prinsip SMART-
C, yakni;
a. Specific
mampu menyatakan sesuatu secara definitif (tidak normatif), tidak bermakna
ganda, relevan dan khas/unik dalam menilai serta mendorong kinerja suatu
unit/pegawai.
b. Measurable
mampu diukur dengan jelas dan jelas cara pengukurannya. Pernyataan IKU
seharusnya menunjukkan satuan pengukurannya.
c. Agreeable
disepakati oleh pemilik IKU dan atasannya.
d. Realistic
ukuran yang dapat dicapai dan memiliki target yang menantang.
e. Time-bounded
memiliki batas waktu pencapaian.
f. Continously Improved
kualitas dan target disesuaikan dengan perkembangan strategi organisasi dan selalu
disempurnakan.
2. Tahapan monitoring
Berdasarkan komitmen kinerja/kontrak kinerja yang telah ditetapkan,
dilaksanakan monitoring secara berkala untuk melihat kemajuan pencapaian kinerja
pada setiap semester. Selain itu, juga dilakukan penilaian perilaku pegawai pada
setiap semester. Penilaian perilaku dilakukan melalui pengisian kuesioner dengan
metode 360 derajat yang meliputi penilaian dari atasan langsung, peer,dan bawahan.
Aspek yang dinilai dalam Penilaian Perilaku meliputi aspek Orientasi Pelayanan,
Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama, dan Kepemimpinan. Hasil monitoring ini
dijadikan sebagai bahan bimbingan dan konsultasi pegawai.
Bimbingan dan konsultasi pegawai dilakukan melalui diskusi antara atasan
langsung dan pegawai, bertujuan untuk menemukan permasalahan yang dapat

6
 menghambat kinerja pegawai, dan memberikan apresiasi, motivasi serta saran dan
masukan untuk perbaikan kinerja periode selanjutnya.
3. Tahapan penetapan hasil kinerja dan evaluasi
Penetapan hasil kinerja dan evaluasi dilakukan setelah tahun pelaksanaan
komitmen kinerja/kontrak kinerja berakhir. Hasil kinerja ini dijadikan sebagai acuan
dalam evaluasi kinerja dan pemberian reward and punishment bagi pegawai.
Keseluruhan tahapan manajemen kinerja dimulai dari tahap perencanaan,
monitoring, sampai pada penetapan hasil kinerja dan evaluasi, dilakukan dengan
bantuan teknologi informasi berupa aplikasi berbasis web. Pengisian komitmen
kinerja dan capaian kinerja dilakukan melalui laman http://e-
performance.kemenkeu.go.id menggunakan akun pegawai masing-masing.

E. Permasalahan yang Dihadapi

Permasalahan yang dihadapi dalam penerapan Manajemen Kinerja di Kementerian
Keuangan Republik Indonesia diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Formulir yang harus diisi cukup banyak sehingga cukup menyita waktu dan
menambah pekerjaan administrasi pegawai.
2. Penggunaan aplikasi berbasis web membuat bingung beberapa pegawai, khususnya
bagi pegawai senior yang tidak update dengan penggunaan teknologi.
3. Sistem Manajemen Kinerja diterapkan di seluruh instansi vertikal di lingkungan
Kementerian Keuangan (Kemenkeu) Republik Indonesia, namun instansi vertikal
Kemenkeu, misalnya Direktorat Jenderal Pajak (DJP), juga memiliki Sistem
Manajemen Kinerja sendiri. Sehingga terdapat lebih dari saru Sistem Manajemen
Kinerja yang diterapkan di suatu instansi. Hal ini menjadi kurang efektif dan efisien,
baik dari segi waktu maupun biaya.
Permasalahan di atas masih dapat dijumpai dalam penerapan di lapangan, namun
Kementerian Keuangan secara bertahap mencoba mengatasi permasalahan diatas,
diantaranya melalui kegiatan bimbingan teknis penggunaan aplikasi, Workshop
Pengelolaan Kinerja, dan update Sistem Manajemen Kinerja secara berkala. Sistem
Manajemen Kinerja instansi vertikal Kemenkeu juga diselaraskan dengan Sistem
Manajemen Kinerja pusat, agar pelaksanaannya sejalan dengan Instansi induk.

7
F. Peran Manajemen Kinerja di Kementerian Keuangan Republik Indonesia
Terlepas dari permasalahan yang dihadapi, penerapan Manajemen Kinerja di
Kementerian Keuangan Republik Indonesia sangat mendukung berjalannya Reformasi
Birokrasi di Kementerian Keuangan Republik Indonesia. Penerapan Manajemen kinerja
juga mampu meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Berdasarkan artikel
Jaringan Pemberitaan Pemerintah (JPP), Kementerian Keuangan meraih penghargaan
sebagai kementerian terbaik yang menerapkan sistem merit dengan perolehan nilai
sangat baik yaitu 382,5 dari 400. Penghargaan ini ditetapkan melalui Keputusan Komisi
Aparatur Sipil Negara (KASN) No-01/KEP KASN/ C/IX/2019 tanggal 25 September
2019.
Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) yang
disusun berdasarkan kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang diberlakukan secara adil
dan wajar tanpa diskriminasi.

3. PENUTUP

Manajemen Kinerja merupakan sebuah sistem yang saling menghubungkan proses

satu dengan yang lainnya. Sistem manajemen kinerja yang baik disusun selaras dengan
sasaran strategi organisasi. Sistem yang digunakan harus reliable, dapat diandalkan dan
dijadikan sebagai tolak ukur yang objektif.
Keberhasilan penerapan manajemen kinerja sangat bergantung pada pihak-pihak yang
terlibat di dalamnya, dari mulai pegawai, atasan langsung serta pembuat kebijakan.
Dibutuhkan komitmen dan keterlibatan seluruh pihak terkait agar pelaksanaan manajemen
kinerja dapat berjalan efektif dan tepat sasaran. Agar mudah diterapkan, sistem manajemen
kinerja juga harus mudah dimengerti, diterima dan dipraktekan oleh seluruh pegawai.
Penerapan manajemen kinerja di Kementerian Keuangan Republik Indonesia dinilai
sudah cukup efektif dan tepat sasaran. Hal ini dibuktikan dengan pencapaian Kementerian
Keuangan sebagai kementerian terbaik yang menerapkan sistem merit. Tentunya, pencapaian
kinerja ini harus dipertahankan dan ditingkatkan dengan adanya evaluasi secara berkala
terhadap sistem manajemen kinerja yang ada.

8
 DAFTAR PUSTAKA

Keputusan Kementerian Keuangan Republik Indonesia Nomor 467/KMK.01/2014 tentang

Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan

Dharma, Surya.2019. Manajemen Kinerja.Tangerang Selatan : Penerbit Universitas Terbuka

Kemenkeu.go.id. (2019, 25 November). Visi dan Misi. Diakses pada 25 November 2019, dari
https://www.kemenkeu.go.id/profil/visi-dan-misi/

Jpp.go.id. (2019, 25 November). Kemenkeu Terima Penghargaan Sebagai Kementerian

dengan Sistem Merit Terbaik. Diakses pada 25 November 2019, dari
https://jpp.go.id/ekonomi/keuangan/337353-kemenkeu-terima-penghargaan-sebagai-
kementerian-dengan-sistem-merit-terbaik