705812

Artikel Penelitian 2017

GETAH 0010.1177 / 0081246317705812 Jurnal Psikologi Afrika Selatan Kotzé

South African Journal of Psychology 1–14 © Penulis (s) 2017 Cetak ulang
dan izin: sagepub.co.uk/journalsPermissions.nav
h D ps
tt HAI
saya : : // 1 d 0 Hai . saya. 1 Hai 124rg776/ 7731 0/ 05 52.1
01 0 7 880j71118Hai
7 1 27 urnals.sagepub.com/home/sap
2/04068311

Artikel

Pengaruh modal psikologis,

kepemimpinan diri, dan
perhatian penuh pada keterlibatan kerja

Martina Kotzé

Abstrak
Modal psikologis, kepemimpinan diri, dan perhatian diasumsikan secara teoritis terkait dengan implikasi penting
untuk keterlibatan kerja. Artikel ini menyajikan model konseptual dengan menggabungkan bersama, untuk
pertama kalinya, modal psikologis, kepemimpinan diri, kesadaran, dan keterlibatan kerja. Sampel terdiri dari 407
karyawan dari berbagai organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa modal psikologis memiliki pengaruh
positif terhadap keterlibatan kerja, bahwa kepemimpinan diri merupakan determinan yang lebih kuat dari modal
psikologis daripada kesadaran, dan bahwa modal psikologis sepenuhnya memediasi pengaruh kepemimpinan
diri terhadap komponen dedikasi keterlibatan kerja dan secara parsial memediasi. hubungan
kepemimpinan-diri-kekuatan dan pengaruh perhatian pada semangat dan dedikasi - kedua komponen
keterlibatan kerja. Secara keseluruhan,

Kata kunci
Perhatian, sumber daya pribadi, PsyCap, modal psikologis, kepemimpinan diri, keterlibatan kerja

Hasil tempat kerja yang menguntungkan, seperti peningkatan kinerja organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen karyawan, telah
diamati ketika tingkat keterlibatan kerja tinggi (Geldenhuys, Łaba, & Venter, 2014; Sorenson, 2013). Macey dan Schneider (2008)
menggambarkan 'keterlibatan' sebagai keadaan pikiran motivasi-afektif yang positif, memuaskan, menunjukkan bahwa karyawan
yang terlibat mengalami tingkat energi yang lebih tinggi sambil dengan antusias fokus pada tugas mereka.Menurut Schaufeli dan
Bakker (2010), keterlibatan kerja mencerminkan keadaan psikologis, memediasi pengaruh sumber daya pribadi dan pekerjaan
pada hasil organisasi. Schaufeli, Martinez, Pinto, Salanova, dan Bakker (2002) memperlakukan 'work engagement' sebagai
konstruksi yang luas dengan tiga komponen: semangat, dedikasi, dan

Sekolah Bisnis UFS, Universitas Negeri Bebas, Afrika Selatan

Penulis yang sesuai:

Martina Kotzé, UFS Business School, University of the Free State, Internal Post Box 17, PO 339, Bloemfontein 9300, Afrika Selatan.

Email: kotzem@ufs.ac.za
2 Jurnal Psikologi Afrika Selatan 0 (0)

penyerapan. Mereka mencirikan 'kekuatan' sebagai tingkat ketahanan mental dan energi yang tinggi serta kemauan untuk
menginvestasikan upaya dalam pekerjaan seseorang, dan 'dedikasi' sebagai memperoleh rasa signifikansi dari pekerjaan seseorang, dan
merasa bangga, penting, terinspirasi, antusias, dan tertantang. 'Penyerapan' ditandai dengan kesibukan total dan bahagia dalam pekerjaan
seseorang dan mengalami kesulitan untuk melepaskan diri darinya. Schaufeli dan Bakker (2004) melihat semangat dan dedikasi sebagai
'komponen inti' dari keterlibatan kerja, dan penyerapan sebagai konsekuensinya.

Beberapa sumber daya pribadi, sebagai anteseden keterlibatan kerja, telah diidentifikasi dan diselidiki secara
empiris, seperti gaya koping dan fokus pada masalah (Rothmann & Storm,
2003), dan kemanjuran diri, optimisme, harga diri organisasi, dan ketahanan (Bakker, Gierveld, & Rijswijk, 2006, dikutip dalam
Bakker, 2009; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2007). Studi yang lebih baru telah menyelidiki peran modal psikologis
(PsyCap), kepemimpinan diri, dan perhatian dalam keterlibatan kerja (Leroy, Anseel, Dimitrova, & Sels, 2013; Malinowski & Lim,
2015; Shaoping, Huachun, & Yongheng, 2015; Tabaziba, 2015). Para ahli tidak setuju tentang konstruksi mana yang merupakan
anteseden, efek atau output, atau mediator (De Waal & Pienaar, 2013; Leroy et al., 2013; Shaoping et al., 2015; Tabaziba, 2015).
Misalnya, hasil studi oleh Avey, Wernsing, dan Luthans (2008) menyarankan bahwa tingkat kesadaran yang lebih tinggi membantu
individu yang lebih rendah pada PsyCap untuk menjadi sadar akan pola berpikir yang menghalangi perkembangan PsyCap
mereka, Tabaziba (2015) menemukan bahwa kesadaran menengahi PsyCap-hubungan keterlibatan kerja. Meskipun penelitian
menunjukkan hubungan antara kepemimpinan diri dan keterlibatan kerja, tidak ada penelitian yang dapat ditemukan tentang
hubungan antara kepemimpinan diri dan PsyCap. Lebih lanjut, beberapa penelitian menunjukkan bahwa PsyCap bertindak sebagai
penyangga, menetralkan efek negatif dari tuntutan pekerjaan dan lingkungan kerja yang penuh tekanan dan merupakan mediator
dalam hubungan antara sumber daya pribadi atau organisasi dan hasil kerja (Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008) . Sebagai
contoh, Malinowski dan Lim (2015) menemukan bukti empiris bahwa PsyCap memediasi hubungan antara mindfulness dan
keterlibatan kerja dengan meningkatkan pengaruh positif, harapan, dan optimisme. Penelitian oleh Abbas et al. (2013)
menunjukkan bahwa PsyCap yang lebih tinggi terkait dengan pengaruh politik organisasi yang kurang negatif terhadap kinerja dan
kepuasan kerja karyawan. Mereka yang memandang PsyCap sebagai sumber psikologis yang digunakan individu mengantisipasi
bahwa itu akan 'memainkan peran penting dalam menahan pengaruh berbagai tantangan yang dilemparkan pada individu'
(Newman, Ucbasaran, Zhu, & Hirst, 2014, p. 128). Jika PsyCap memainkan peran kunci dalam hubungan antara sumber daya
pribadi dan pekerjaan dan hasil kerja, kita perlu memahami bagaimana sumber daya pribadi ini berinteraksi untuk menghasilkan
keterlibatan kerja. Karena semua konstruksi ini dianggap seperti keadaan dan terbuka untuk pengembangan dan dapat dikelola
untuk meningkatkan kinerja (DiLiello & Houghton, 2006; Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007), efek sekuensial mereka pada
keterlibatan kerja mungkin signifikan. Hubungan antara sumber daya ini belum dijelaskan dalam satu model; Oleh karena itu,
penelitian ini bertujuan untuk mengisi kesenjangan tersebut dengan membuat dan menguji model self-leadership, mindfulness,
PsyCap, dan work engagement relationship berdasarkan tinjauan pustaka.

PsyCap adalah konstruksi orde dua yang terdiri dari empat komponen terintegrasi: efikasi diri, harapan, optimisme, dan ketahanan
(Avey, Luthans, & Youssef, 2010). 'Self-efficacy' adalah keyakinan bahwa seseorang dapat memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif,
dan tindakan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu dengan sukses dalam konteks tertentu (Luthans, Avey, & Petera, 2008);
'harapan' adalah proses kognitif yang melibatkan tekad untuk mencapai tujuan dan jalur perencanaan untuk memenuhi tujuan tersebut;
'optimisme' adalah harapan akan hasil yang baik, yang dapat meningkatkan motivasi dan ketekunan seseorang; dan 'ketahanan' adalah
kemampuan seseorang untuk 'bangkit kembali' dari kesulitan dan kesulitan serta beradaptasi dan mengatasinya dengan sukses (Snyder
et al., 1991). Ketahanan sering dianggap sebagai mode reaktif - respons terhadap kemunduran - sementara kemanjuran, harapan, dan
optimisme bersifat proaktif, tetapi Avey et al. (2010) melihat ketahanan sebagai berbagi karakteristik tertentu dengan tiga lainnya.
Ketahanan dan kemanjuran memiliki elemen dasar dari ketekunan yang memungkinkan ketahanan dalam menghadapi rintangan.
Kotzé 3

Ketahanan dan harapan secara inheren bersifat adaptasi: Untuk pulih dari kemunduran, orang yang tangguh menggunakan proses adaptasi untuk
memanfaatkan aset mereka, dan orang yang penuh harapan menghasilkan jalur alternatif (Avey et al., 2010).

PsyCap dapat dikembangkan sebagai sumber daya pribadi untuk meningkatkan hasil kerja, seperti keterlibatan kerja. Hubungan antara

PsyCap dan keterlibatan kerja telah didukung secara empiris dalam berbagai konteks organisasi (Herbert, 2011; Simons & Buitendach, 2013),

namun tidak semua peneliti sepakat tentang sifat dan arah hubungan ini. Herbert (2011) berpendapat bahwa PsyCap yang lebih tinggi dapat

memungkinkan seorang karyawan untuk mengevaluasi sumber daya pekerjaan, dukungan yang tersedia, hubungan interpersonal, iklim tim, dan

peluang karir secara lebih positif dan menggunakannya secara lebih efektif. Dia menemukan bahwa mengembangkan PsyCap meningkatkan

keterlibatan. Simons dan Buitendach (2013) menunjukkan bahwa konstruk terintegrasi PsyCap lebih berpengaruh terhadap hasil keterlibatan kerja

daripada keempat komponennya secara terpisah, sedangkan Xanthopoulou et al. (2007) menemukan bahwa efikasi diri dan optimisme

berhubungan positif dengan keterlibatan kerja. Sebaliknya, investigasi longitudinal De Waal dan Pienaar (2013) tentang hubungan sekuensial

antara keterlibatan kerja dan PsyCap menemukan bahwa tingkat awal keterlibatan kerja memprediksi PsyCap berikutnya, dan mereka

menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja 'melindungi' dan 'mendorong' membangun PsyCap. Argumen ini didukung oleh Cordery (2007) yang

menemukan keterlibatan sebagai prediktor kuat dari harapan, optimisme, dan self-efficacy. Jadi, pertanyaannya tetap apakah keterlibatan kerja

membangun PsyCap atau apakah PsyCap memengaruhi tingkat keterlibatan kerja karyawan. Investigasi longitudinal De Waal dan Pienaar (2013)

dari hubungan sekuensial antara keterlibatan kerja dan PsyCap menemukan bahwa tingkat awal keterlibatan kerja memprediksi PsyCap berikutnya,

dan mereka menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja 'melindungi' dan 'membina' membangun PsyCap. Argumen ini didukung oleh Cordery (2007)

yang menemukan keterlibatan sebagai prediktor kuat dari harapan, optimisme, dan self-efficacy. Jadi, pertanyaannya tetap apakah keterlibatan

kerja membangun PsyCap atau apakah PsyCap memengaruhi tingkat keterlibatan kerja karyawan. Investigasi longitudinal De Waal dan Pienaar (2013) dari hubung

'Kepemimpinan diri' memiliki akar teoritis dalam teori pembelajaran sosial dan kognitif sosial Bandura (1977, 1986),
dalam teori pengaturan diri (Carver & Scheier, 1981) dan dalam konsep 'manajemen diri' (Manz, 1983), dan terkait
dengan konsep mempengaruhi diri sendiri (Alves et al.,
2006). Teori Bandura (1977, 1986) menjelaskan bagaimana orang dapat mempengaruhi motivasi, kognisi, dan perilaku
mereka sendiri. Interaksi yang berkelanjutan antara dirinya dan lingkungannya memungkinkan mereka untuk menggunakan
konsekuensi dari perilaku mereka sendiri sebagai sumber informasi dan motivasi (Norris, 2008). Proses pengaturan diri
perilaku memungkinkan orang untuk memantau kesenjangan antara tingkat kinerja aktual dan standar atau tujuan yang
mereka tetapkan sendiri (Carver & Scheier, 2002). Strategi kepemimpinan diri diterapkan untuk meningkatkan efektivitas
proses pengaturan diri ini. Strategi ini termasuk strategi yang berfokus pada perilaku, strategi penghargaan alami, dan strategi
berpikir konstruktif (Neck & Houghton, 2006).

Strategi yang berfokus pada perilaku meliputi observasi diri dan penilaian diri, penetapan tujuan diri, penghargaan diri untuk
memberi energi pada diri sendiri, hukuman diri, dan isyarat diri (Alves et al., 2006). Pengamatan diri membantu orang untuk
menyadari mengapa, bagaimana, dan kapan mereka menunjukkan perilaku tertentu dan untuk menghindari perilaku tidak produktif
(Ugurluoglu, Saygili, Ozer, & Santas, 2013). Strategi penghargaan alami terdiri dari fokus pada dan meningkatkan fitur tugas yang
menyenangkan, dan strategi berpikir konstruktif terdiri dari mengurangi keyakinan dan asumsi disfungsional dan self-talk negatif,
sambil berpikir positif dan menciptakan citra diri yang positif (Alves et al., 2006).

Bukti empiris dari hubungan positif yang signifikan secara statistik antara kepemimpinan diri dan keterlibatan kerja muncul.
Misalnya, Breevaart, Bakker, dan Demerouti (2014) menemukan bahwa manajemen diri harian (terdiri dari lima strategi: pengaturan
tujuan diri, penghargaan diri, hukuman diri, observasi diri, dan isyarat diri) berhubungan positif dengan karyawan. akal dan
meningkatkan keterlibatan kerja sehari-hari mereka. Mereka berpendapat bahwa kepemimpinan diri memungkinkan karyawan untuk
memotivasi diri mereka sendiri, mencapai standar yang diperlukan, dan mengoptimalkan lingkungan kerja mereka, dan dengan
demikian, meningkatkan keterlibatan kerja mereka. Lebih lanjut, Shaoping et al. (2015) menemukan hubungan positif antara
kepemimpinan diri dan keterlibatan kerja.

Kepemimpinan diri juga telah terbukti terkait dengan fungsi psikologis yang lebih tinggi (yaitu, optimisme dan sifat tahan banting yang lebih
besar). Strategi kepemimpinan diri dapat membantu karyawan menjadi lebih percaya diri dalam kemanjuran diri mereka (Norris, 2008). Neck
dan Houghton (2006) mencatat bahwa self-efficacy adalah
4 Jurnal Psikologi Afrika Selatan 0 (0)

satu-satunya hasil kepemimpinan diri yang paling sering disebutkan dan mekanisme utama di mana kepemimpinan diri
mempengaruhi kinerja. Sejak kepemimpinan diri memerlukan observasi diri (Ugurluoglu et al., 2013), itu juga harus memungkinkan
karyawan untuk menciptakan jalur alternatif (terinspirasi oleh harapan) untuk mencapai tujuan. Lebih lanjut, proses berpikir
konstruktif berfokus pada pengurangan keyakinan disfungsional dan self-talk negatif, sekaligus menciptakan pemikiran positif
(DiLiello & Houghton,
2006) - yang mungkin terkait dengan tingkat ketekunan yang lebih tinggi (yaitu, ketahanan) dan optimisme. Terlepas dari argumen
teoritis ini, tidak ada penelitian tentang hubungan antara kepemimpinan diri dan PsyCap (efikasi diri, harapan, optimisme, dan
ketahanan) yang dapat ditemukan.
Perhatian berasal dari tradisi kontemplatif Timur. Kabat-Zinn (2003, hlm. 145) mendefinisikannya sebagai
'kesadaran yang muncul melalui perhatian pada tujuan, pada saat sekarang, dan secara nonjudgemental pada
terungkapnya pengalaman saat demi saat'. Konseptualisasi akademis dan filosofis tentang kewaspadaan
bervariasi tetapi beberapa ciri umum dapat diidentifikasi: Perhatian adalah keadaan kesadaran, kapasitas melekat
manusia yang bervariasi dari orang ke orang, tetapi dapat dipelajari sebagai keterampilan dan oleh karena itu
dapat dikembangkan atau ditingkatkan melalui pelatihan (Brown & Ryan, 2003; Dane, 2011; Leroy et al., 2013).
Perhatian berarti memperhatikan 'di sini dan sekarang' daripada disibukkan dengan masa lalu atau masa depan
(Dane, 2011; Depenbrock, 2014). Ini melibatkan memperhatikan fenomena momen saat ini, baik eksternal maupun
internal. Kesadaran tersebut adalah,

Konstruksi 'perhatian' memiliki aplikasi di tempat kerja. Telah diperdebatkan bahwa mindfulness mempromosikan hasil kerja
utama karena cara karyawan memfokuskan perhatian mereka memengaruhi perilaku seperti pengambilan keputusan dan
pengambilan risiko. Namun studi empiris oleh para sarjana organisasi tentang kesadaran di tempat kerja baru sekarang mulai
muncul (misalnya, Dane & Brummel, 2013; Hyland, Lee, & Mills, 2015; Malinowski & Lim, 2015). Leroy dkk. (2013) dan Malinowski
dan Lim (2015) menemukan bahwa perhatian - berada 'sepenuhnya di sana' pada saat sekarang, terbuka dan penuh perhatian.

- secara positif terkait dengan keterlibatan kerja karena mempromosikan keadaan keterlibatan dan kesadaran yang tinggi dan
memperkuat sumber daya pribadi. Perhatian di tempat kerja berbeda dari 'keterlibatan kerja', karena keterlibatan kerja
menyiratkan kualitas afektif. Ini mengacu pada sejauh mana perhatian karyawan difokuskan pada rentang acara yang luas yang
berlangsung di tempat kerja (Dane & Brummel, 2013). Depenbrock (2014) berpendapat bahwa mindfulness berhubungan positif
dengan keterlibatan kerja karena membantu karyawan untuk memanfaatkan sumber daya yang mereka butuhkan untuk aktif dan
terlibat di tempat kerja.

Avey dkk. (2008) menemukan bahwa mindfulness juga terkait dengan keempat komponen PsyCap, tetapi sebagian besar dengan
ketahanan, dan secara statistik berinteraksi secara signifikan dengan PsyCap untuk memprediksi emosi positif. Penelitian mereka juga
menunjukkan bahwa ketika PsyCap rendah, karyawan yang sadar akan lebih mampu menyadari pola berpikir yang menghalangi kemampuan
mereka untuk menjadi mandiri, tangguh, optimis, dan penuh harapan. Karena itu, mereka mungkin dengan sengaja memilih cara yang lebih
efektif, tangguh, optimis, dan penuh harapan untuk menangani tuntutan pekerjaan mereka.

Singkatnya, berdasarkan argumen teoritis di atas dan penelitian sebelumnya, tampaknya keterlibatan kerja
- keadaan psikologis yang terkait dengan pekerjaan yang positif (Bakker, 2009) - dapat terancam oleh tuntutan
pekerjaan yang berlebihan atau tantangan di tempat kerja dengan efek merugikan pada hasil kerja. Namun,
level PsyCap individu, dipandang sebagai keadaan perkembangan psikologis yang positif, dapat membantu
mereka dalam terus menahan tantangan atau tuntutan ini dengan tetap penuh harapan, optimis, dan tangguh,
sambil percaya bahwa mereka dapat melakukan upaya yang diperlukan untuk tetap fokus dan berhasil
mencapai tujuan mereka (Luthans et al., 2007). Oleh karena itu, tantangan apa pun terhadap keterlibatan kerja
karyawan dapat diatasi dengan keadaan psikologis positif yang berkelanjutan (yaitu, PsyCap). Selanjutnya,
Kotzé 5

ini dapat menghalangi kemampuan mereka untuk menggunakan PsyCap secara efektif atau memungkinkan mereka untuk sengaja memilih cara

yang lebih efektif, tangguh, optimis, dan penuh harapan untuk menangani tuntutan pekerjaan (Avey et al.,

2008). Demikian pula, pengamatan diri, seperti yang dituntut oleh kepemimpinan diri, harus memungkinkan mereka untuk
menciptakan jalur alternatif yang diilhami oleh harapan untuk mencapai tujuan mereka. Dengan menerapkan proses berpikir
konstruktif dan self-talk positif, diharapkan fungsi psikologis yang lebih tinggi (optimisme yang lebih besar dan tingkat ketahanan
yang lebih tinggi) (Houghton, Wu, et al., 2012; Ugurluoglu et al., 2013). Oleh karena itu, sumber daya pribadi dari kepemimpinan
diri dan kesadaran diusulkan untuk mempengaruhi PsyCap secara positif, sementara PsyCap memediasi hubungan antara
kepemimpinan diri dan keterlibatan kerja serta perhatian dan keterlibatan kerja. Selanjutnya, proposisi berikut dikembangkan.
Pertama, PsyCap secara positif mempengaruhi keterlibatan kerja (semangat dan dedikasi). Kedua, PsyCap ditentukan oleh
kepemimpinan diri dan perhatian penuh. Ketiga, PsyCap memediasi hubungan antara self-leadership dan work engagement, serta
antara mindfulness dan work engagement. Untuk menguji proposisi tersebut, dilakukan studi empiris.

metode

Peserta
Sebanyak 407 karyawan dari berbagai organisasi swasta dan publik (masing-masing sekitar 60% dan 40%) berpartisipasi dalam
penelitian ini. Sekitar 52% adalah perempuan, sedangkan mayoritas (55%) berusia antara 26 dan 45 tahun. Secara keseluruhan, 38,3%
memiliki waktu kurang dari 6 tahun, 31,7% memiliki 6–15 tahun,
19,4% antara 15 dan 25 tahun, dan 10,6% memiliki lebih dari 25 tahun pengalaman kerja. Peserta mewakili
kelompok bahasa berikut: bahasa asli Afrika (47,7%), Afrikaans (41,8%), Inggris (10,3%), dan bahasa lain
(0,2%), dan kelompok populasi berikut: Hitam (51,8%), Putih ( 39,4%), Berwarna (7,6%), dan Asia (1,2%).

Instrumen
Keterlibatan kerja. Skala Keterlibatan Kerja Utrecht (UWES-9, versi pendek; Schaufeli, Bakker, & Salanova,
2006) digunakan untuk mengukur dua komponen keterikatan kerja (semangat dan dedikasi). Karena bukti
menunjukkan bahwa semangat (misalnya, 'Ketika saya bangun di pagi hari, saya ingin pergi bekerja') dan
dedikasi (misalnya, 'Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan') adalah komponen inti dari
keterlibatan (Schaufeli & Bakker, 2004), studi ini mengukur keterikatan kerja menggunakan dua komponen
tersebut. Meskipun beberapa peneliti (De Bruin & Henn, 2013) merekomendasikan penggunaan skor total
untuk UWES-9, termasuk komponen ini sebagai variabel independen yang terpisah dapat meningkatkan
pemahaman seseorang tentang pengaruh sumber daya pribadi pada keterlibatan kerja dan komponen
terpisahnya.

. 75 dan .90 (median = .85) untuk komponen dedikasi. Mereka juga menemukan kesesuaian yang dapat diterima untuk UWES-9:
indeks kecocokan komparatif (CFI) = 0,96; root mean square error dari aproksimasi (RMSEA) = 0,03; Goodness-of-fit index (GFI) =
0,95 (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006).

PsyCap. Kuesioner PsyCap (PCQ-24; Luthans et al., 2007) digunakan untuk mengukur PsyCap (sebagai konstruksi orde
dua). Kuesioner self-report berisi 24 item dan terdiri dari empat subskala, yaitu harapan, optimisme, ketahanan, dan efikasi
diri. Semua tanggapan untuk PCQ berlabuh pada skala Likert enam poin dengan pilihan tanggapan: 1 = sangat tidak setuju sampai
6 = sangat setuju.
PsyCap menyertakan pernyataan seperti 'Saat ini, saya dengan penuh semangat mengejar tujuan saya' dan 'Saya optimis tentang apa
yang akan terjadi pada saya di masa depan terkait dengan pekerjaan'. Luthans dkk.
6 Jurnal Psikologi Afrika Selatan 0 (0)

(2007) melaporkan Cronbach's α untuk masing-masing dari empat 6 item tindakan yang diadaptasi dan keseluruhan ukuran PsyCap
untuk empat sampel sebagai berikut: α = .80 untuk self-efficacy, α = .76 untuk harapan, α = .70 untuk ketahanan, dan α = 0,75 untuk
optimisme. Saat menggunakan semua item PsyCap, keandalan rata-rata dari empat sampel adalah 0,89. Luthans dkk. (2007, p. 557)
juga melaporkan perkiraan berikut dari model fit: CFI = .934, RMSEA = .046 dan Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) =
.051.

Kepemimpinan diri. Kuesioner kepemimpinan diri yang disingkat (ASLQ; Houghton, Dawley, & DiLiello, 2012) digunakan untuk
mengukur kepemimpinan diri. Kuesioner terdiri dari sembilan item dan menggunakan skala Likert lima poin (1 = sama sekali tidak
akurat; 5 = sepenuhnya akurat). Instrumen ini memberikan ukuran kepemimpinan diri secara keseluruhan, yang mewakili tiga
pengelompokan strategi kepemimpinan diri yang koheren dan rasional. Sebuah studi di Afrika Selatan (Nel & Van Zyl, 2015, p. 6)
melaporkan bahwa model ASLQ unidimensi cocok dengan data (CFI = .99; RMSEA = .07; dan SRMR = .048), dan bahwa itu 'lebih
baik menggunakan skor gabungan tunggal yang mewakili kepemimpinan diri '. Perkiraan keandalan α = .89 dilaporkan.

Perhatian. Skala kesadaran perhatian perhatian 15 item (MAAS; Brown & Ryan, 2003) digunakan untuk mengukur kesadaran. Karena
item mencerminkan kurangnya perhatian dan angka yang lebih tinggi menunjukkan dukungan yang lebih sedikit, skor yang lebih tinggi
pada skala enam poin (1 = hampir selalu sampai 6 = hampir tidak pernah) menunjukkan perhatian yang lebih besar. Skor total dihitung
dengan menambahkan semua skor pada 15 item MAAS. Item tersebut termasuk 'Saya merasa sulit untuk tetap fokus pada apa yang
terjadi saat ini' dan 'Saya melakukan pekerjaan atau tugas secara otomatis, tanpa menyadari apa yang saya lakukan'. Studi Afrika
Selatan lainnya (Kotzé & Nel, 2016) menemukan perkiraan keandalan yang dapat diterima (α = .89) untuk 15-itemMAAS dan bukti
kecocokan model yang dapat diterima (CFI = .97; RMSEA = .065; dan SRMR = .054) .

Prosedur
Peneliti mempresentasikan proyek penelitian kepada calon calon MBA dan program pengembangan kepemimpinan di
Sekolah Bisnis Afrika Selatan. Setelah menyelesaikan penilaian untuk tujuan seleksi, para kandidat ditanya apakah mereka
akan berpartisipasi dalam penelitian ini secara sukarela. Tujuan instrumen penelitian dan pengumpulan data yang harus
diselesaikan oleh peserta jika mereka memutuskan untuk berpartisipasi dalam proyek didiskusikan dengan mereka.
Kuesioner dikumpulkan segera setelah pelamar menyelesaikannya.

Pertimbangan etis
Izin etis diterima dari Direktur Sekolah Bisnis dan Wakil Rektor (Penelitian) Universitas Negeri Bebas. Para
peserta menandatangani formulir persetujuan yang menjamin anonimitas dan publikasi hanya dari data
agregat, bukan individu.

Analisis data

Sebelum sifat psikometri instrumen pengukuran dianalisis, hipotesis nol

- bahwa data berasal dari populasi normal multivariat - diuji dengan menggunakan program SAS
9.4. Statistik uji kemiringan Mardia adalah 56517 ( ρ <. 0001), dan statistik uji kurtosis Mardia adalah 85,56 ( ρ <. 0001),
yang menegaskan bahwa data tidak memenuhi kriteria normalitas multivariat. Penelitian ini bertujuan untuk
mengeksplorasi hubungan antar variabel tertentu dalam suatu model, serta relevansi teori dalam menjelaskan model
yang diusulkan. Lowry dan Gaskin
Kotzé 7

(2014) merekomendasikan bahwa untuk pekerjaan eksplorasi di bidang penelitian perilaku, sebagian kuadrat terkecil (PLS)
harus dipilih karena dapat memberikan wawasan teoritis yang berbeda. Oleh karena itu, hipotesis diuji dengan menggunakan
program pemodelan persamaan struktural berbasis varians SmartPLS 3 (Ringle, Wende, & Becker, 2015), khususnya, versi
3.2.4. Sifat psikometri model pengukuran diuji dengan melakukan analisis faktor konfirmatori (CFA) menggunakan SmartPLS

3. Validitas konstruk diuji dengan menilai model pengukuran validitas konvergen dan diskriminan (Hair, Black, Babin, &
Anderson, 2010). Validitas konvergen dinilai dengan mempertimbangkan pembebanan luar, varian rata-rata diekstraksi
(AVE), reliabilitas komposit, dan α Cronbach. Untuk mendemonstrasikan validitas konvergen, pembebanan standar (dalam
SmartPLS, pembebanan luar) dalam model pengukuran harus 0,70 atau lebih tinggi, dan item dengan pembebanan
kurang dari 0,4 harus dikeluarkan dari model pengukuran; AVE harus .50 atau lebih tinggi; dan nilai reliabilitas komposit
dan nilai α Cronbach dari setiap variabel laten harus 0,70 atau lebih tinggi (Hair et al.,

2010). Metode Fornell dan Larcker's (1981) digunakan untuk menilai validitas diskriminan. Konstruksi urutan kedua
dalam model ditetapkan sebagai model tipe I reflektif-reflektif, karena PsyCap dimanifestasikan oleh komponen
konstruksi yang ditentukan. Model struktural diestimasi dalam dua tahap (Becker, Klein, & Wetzels, 2012). Proposisi
mediasi diuji sesuai dengan proses tiga langkah yang dijelaskan oleh Kenny (2016), dilengkapi dengan estimasi interval
kepercayaan yang dikoreksi 95% untuk setiap efek tidak langsung.

Hasil

Menguji model pengukuran

Hasil model pengukuran asli menunjukkan bahwa empat konstruk yaitu mindfulness, optimism, resilience, dan
self-leadership tidak memenuhi nilai minimalAVE sebesar 0,5. Indeks reliabilitas komposit untuk setiap konstruk di atas
0,7. Α Cronbach untuk semua konstruksi, kecuali untuk optimisme dan ketahanan, lebih tinggi dari 0,7. Untuk optimisme,
itu 0,588, dan untuk ketahanan, itu
. 670. Untuk memenuhiAVE minimum 0,5, barang dengan muatan kurang dari 0,4 dikeluarkan dari model. Jika perlu, item tambahan
dengan muatan rendah juga dikeluarkan untuk mendapatkanAVE minimum 0,5. Tabel 1 menunjukkan hasil model pengukuran yang
dimodifikasi. Sebagian besar item dimuat lebih tinggi dari 0,7 pada konstruksi yang dimaksudkan. Semua item lainnya memiliki
pemuatan lebih tinggi dari 0,5. Selanjutnya, untuk semua konstruksi, AVE, reliabilitas komposit, dan indeks α Cronbach berada di atas
nilai yang direkomendasikan. Dengan demikian, model pengukuran yang dimodifikasi memberikan bukti yang cukup tentang validitas
konvergen.

Konstruk orde kedua juga diuji untuk validitas konvergen. Tabel 2 menunjukkan bahwa pembebanan dalam,
reliabilitas komposit, dan α Cronbach lebih tinggi dari 0,7, dan AVE di atas 0,5.

Model pengukuran yang dimodifikasi diperiksa untuk validitas diskriminan, mengikuti Fornell dan Larcker (1981). Semua
pasangan konstruksi pada Tabel 3 memenuhi kriteria Fornell dan Larcker - untuk setiap pasangan konstruksi, akar kuadrat
AVE dari setiap konstruksi lebih tinggi daripada korelasi antara kedua konstruksi.

Kesimpulannya, hasil menunjukkan terdapat bukti validitas konstruk yang cukup untuk melanjutkan pengujian proposisi.

Gambar 1 menunjukkan bahwa PsyCap menjelaskan 24,6% varian dalam semangat dan 24,4% dalam dedikasi.
Bersama-sama, dua penentu PsyCap, kepemimpinan diri dan kesadaran, menjelaskan 32,6% varian PsyCap. Pengaruh
PsyCap pada semangat dan dedikasi adalah positif dan signifikan secara statistik. PsyCap memiliki pengaruh positif yang
sedikit lebih kuat pada semangat daripada dedikasi (0,499 sebagai lawan 0,497). Pengaruh kepemimpinan diri dan perhatian
pada PsyCap adalah 0,385
8 Jurnal Psikologi Afrika Selatan 0 (0)

Tabel 1. Reliabilitas dan validitas konstruksi orde pertama.

Konstruksi Item Luar Rata-rata Gabungan Cronbach

muatan (AVE) keandalan (CR) α

Keterlibatan kerja
Semangat (VIG) VIG1 . 804 . 727 . 889 . 812

VIG2 . 891

VIG3 . 861

Dedikasi (DED) DED1 . 909 . 826 . 935 . 895

DED2 . 939

DED3 . 878

Modal psikologis (PsyCap)

Efisiensi diri (EFF) EFF1 . 648 . 603 . 900 . 866

EFF2 . 857

EFF3 . 835

EFF4 . 799

EFF5 . 717

EFF6 . 783

Harapan (H) H1 . 638 . 533 . 872 . 822

H2 . 749

H3 . 669

H4 . 792

H5 . 824

H6 . 692

Ketahanan (RES) RES2 . 706 . 544 . 826 . 722

RES3 . 698

RES5 . 763

RES6 . 780

Optimisme (OPT) OPT1 . 680 . 549 . 829 . 724

OPT3 . 810

OPT4 . 778

OPT6 . 688

Kepemimpinan diri (SL)

SL1 . 721 . 524 . 846 . 774

SL4 . 719

SL5 . 684

SL6 . 678

SL8 . 809

Perhatian (M)
M2 . 658 . 509 . 903 . 878

M3 . 649

M7 . 760

M8 . 736

M9 . 695

M10 . 779

M12 . 705

M13 . 642

M14 . 777
Kotzé 9

Meja 2. Reliabilitas dan validitas konstruk orde dua.

Pesanan kedua Pesanan pertama Batin Rata-rata Gabungan Cronbach

membangun konstruksi muatan (AVE) keandalan (CR) α

Psikologis Efisiensi diri (EFF) . 875 . 697 . 902 . 855

modal (PsyCap) Harapan (H) . 868

Ketahanan (RES) . 729

Optimisme (OPT) . 859

Tabel 3. Penilaian validitas diskriminan dari konstruksi orde pertama.

DED EFF H. M MEMILIH RES SL VIG

DED . 909

EFF . 439 . 776

H. . 504 . 694 . 730

M . 318 . 403 . 340 . 713

MEMILIH . 447 . 634 . 654 . 390 . 741

RES . 195 . 554 . 496 . 321 . 549 . 738

SL . 331 . 439 . 383 . 298 . 427 . 359 . 724

VIG . 819 . 460 . 454 . 352 . 441 . 261 . 348 . 853

Akar kuadrat AVE di diagonal, korelasi di bawah diagonal. DED: Dedikasi; EFF: efisiensi diri; H = harapan; M = perhatian; OPT: optimisme; RES:
ketahanan; SL: kepemimpinan diri; VIG: semangat.

Gambar 1. Hasil hubungan antara self-leadership, mindfulness, PsyCap, dan work engagement.

dan 0,320, masing-masing, dan dengan demikian signifikan secara statistik. Oleh karena itu, kepemimpinan diri adalah penentu yang lebih kuat dari

PsyCap.

Hasil penilaian proposisi mediasi adalah sebagai berikut. Tabel 4 menunjukkan bahwa kepemimpinan diri dan kesadaran memiliki
pengaruh positif yang signifikan secara statistik terhadap semangat dan dedikasi. Dengan demikian, efek total yang signifikan secara
statistik dikonfirmasi seperti yang diusulkan dalam Kenny (2016).
Tabel 5 menunjukkan bahwa hanya pengaruh kepemimpinan diri pada dedikasi yang sepenuhnya dimediasi oleh PsyCap.
Mengontrol mediator, pengaruh langsung kepemimpinan diri pada dedikasi adalah nol (interval kepercayaan yang dikoreksi bias
mencakup nol), dan pengaruh tidak langsung yang mencakup
10 Jurnal Psikologi Afrika Selatan 0 (0)

Tabel 4. Penilaian hubungan variabel prediktor-variabel hasil. Hubungan

Efek 95% interval kepercayaan koreksi bias

Tingkat kepercayaan yang lebih rendah Keyakinan tingkat atas

interval (LLCI) interval (ULCI)

SL → VIG . 348 . 247 . 415

M → VIG . 352 . 241 . 427

SL → DED . 331 . 263 . 431

M → DED . 319 . 277 . 454

Catatan. DED: Dedikasi; M = perhatian; SL: kepemimpinan diri; VIG: semangat.

Tabel 5. Efek langsung dan tidak langsung.

Mediasi Hubungan Efek 95% bias-terkoreksi

dalil interval kepercayaan

LLCI ULCI

SL → VIG SL → VIG . 141 . 036 . 252

dimediasi oleh SL → PsyCap . 481 . 385 . 565
PsyCap PsyCap → VIG . 432 . 323 . 544

SL → PsyCap → VIG . 207 . 139 . 280

M → VIG M → VIG . 166 . 066 . 258

dimediasi oleh M → PsyCap . 435 . 352 . 516
PsyCap PsyCap → VIG . 427 . 331 . 527

M → PsyCap → VIG . 186 . 132 . 242

SL → DED SL → DED . 120 −,007 . 211

dimediasi oleh SL → PsyCap . 481 . 409 . 579
PsyCap PsyCap → DED . 440 . 357 . 590

SL → PsyCap → DED . 211 . 157 . 318

M → DED M → DED . 169 . 065 . 274

dimediasi oleh M → PsyCap . 403 . 303 . 476
PsyCap PsyCap → DED . 370 . 255 . 491

M → PsyCap → DED . 149 . 091 . 205

Catatan. DED: Dedikasi; EFF: efisiensi diri; H: harapan; LLCI: interval kepercayaan tingkat rendah; G: perhatian; OPT: optimisme; RES: ketahanan; SL:
kepemimpinan diri; VIG: kekuatan; ULCI: interval kepercayaan tingkat atas.

mediator positif dan signifikan secara statistik. Pengaruh self-leadership pada vigor sebagian dimediasi oleh
PsyCap, dan pengaruh mindfulness pada vigor dan dedikasi sebagian dimediasi oleh PsyCap.

Diskusi
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami bagaimana sumber daya pribadi berinteraksi untuk menghasilkan keterikatan kerja. Diusulkan
bahwa PsyCap secara positif mempengaruhi keterlibatan kerja (semangat dan dedikasi) dan PsyCap ditentukan oleh kepemimpinan diri dan
perhatian, dan ini didukung oleh data. Pertama, hasil penelitian menunjukkan bahwa PsyCap memiliki pengaruh positif yang signifikan secara
statistik pada kedua komponen keterlibatan kerja (semangat dan dedikasi), dengan pengaruh positif yang sedikit lebih kuat pada semangat
daripada pada dedikasi. Pandangan tentang hubungan antara PsyCap dan keterlibatan kerja berbeda: Beberapa berpendapat
Kotzé 11

bahwa keterlibatan kerja dapat memfasilitasi mobilisasi pekerjaan dan sumber daya pribadi dan bahwa keterlibatan karyawan adalah prediktor
kuat PsyCap (misalnya, Cordery, 2007; DeWaal & Pienaar, 2013), sedangkan yang lain membantah sebaliknya (misalnya, Simons &
Buitendach, 2013; Tabaziba, 2015). Hasil penelitian ini tampaknya menguatkan temuan penelitian yang dilaporkan oleh Simons dan
Buitendach (2013) dan Tabaziba (2015) yang juga menunjukkan bahwa PsyCap memiliki pengaruh positif terhadap work engagement.

Kedua, hasil menunjukkan bahwa self-leadership dan mindfulness memiliki pengaruh positif yang signifikan secara
statistik pada PsyCap, dengan yang pertama memiliki pengaruh yang lebih kuat daripada yang terakhir. Temuan bahwa
mindfulness memiliki pengaruh positif yang signifikan secara statistik pada PsyCap sejalan dengan penelitian Avey et al.
(2008) dan Malinowski dan Lim (2015). Namun, fakta bahwa kepemimpinan diri memiliki pengaruh yang lebih kuat pada
PsyCap daripada kewaspadaan menarik karena perhatian, sebagai sumber daya pribadi di tempat kerja, saat ini menarik
banyak perhatian, sementara pendahuluan dan hasil kepemimpinan diri belum diteliti secara ekstensif dalam beberapa
tahun terakhir. . Bahkan Manz (1983, 2015), yang konsep manajemen dirinya merupakan bagian dari akar teoritis dari
konsep kepemimpinan diri, telah menanyakan apakah kepemimpinan diri masih relevan. Karena itu,

Diusulkan agar PsyCap memediasi hubungan antara kepemimpinan diri dan keterlibatan kerja serta perhatian dan keterlibatan kerja. Temuan

analisis mediasi menunjukkan bahwa PsyCap menjelaskan pengaruh self-leadership terhadap salah satu komponen work engagement, dedikasi.

Penemuan ini didasarkan pada efek mediasi lengkap yang dilaporkan. PsyCap juga menjelaskan sebagian hubungan antara self-leadership dan

vigor dan antara mindfulness dan kedua komponen work engagement. Kepemimpinan diri, oleh karena itu, memberikan pengaruh langsung dan

tidak langsung pada kekuatan melalui PsyCap, dan perhatian diberikan pengaruh langsung dan tidak langsung pada kekuatan dan dedikasi melalui

PsyCap. Hasil ini mendukung temuan Malinowski dan Lim (2015) bahwa mindfulness memprediksi keterlibatan kerja, dan bahwa hubungan ini

dimediasi oleh PsyCap dan pengaruh positif terkait pekerjaan. Mereka menyatakan bahwa perhatian memiliki efek positif pada keterlibatan kerja

dengan meningkatkan harapan dan optimisme serta pengaruh positif, dan ini sendiri dan dalam kombinasi meningkatkan, yaitu, sepenuhnya

menengahi keterlibatan kerja. Avey dkk. (2008) menunjukkan bahwa mindfulness berinteraksi dengan PsyCap dalam memprediksi emosi positif,

dan emosi positif memediasi hubungan antara PsyCap dan keterlibatan. Sebaliknya, Tabaziba (2015) menemukan bahwa PsyCap dan work

engagement keduanya memiliki hubungan positif dengan mindfulness, tetapi mindfulness tersebut sebagian memediasi hubungan antara PsyCap

dan work engagement. (2008) menunjukkan bahwa mindfulness berinteraksi dengan PsyCap dalam memprediksi emosi positif, dan emosi positif

memediasi hubungan antara PsyCap dan keterlibatan. Sebaliknya, Tabaziba (2015) menemukan bahwa PsyCap dan work engagement keduanya

memiliki hubungan positif dengan mindfulness, tetapi mindfulness tersebut sebagian memediasi hubungan antara PsyCap dan work engagement.

(2008) menunjukkan bahwa mindfulness berinteraksi dengan PsyCap dalam memprediksi emosi positif, dan emosi positif memediasi hubungan

antara PsyCap dan keterlibatan. Sebaliknya, Tabaziba (2015) menemukan bahwa PsyCap dan work engagement keduanya memiliki hubungan positif dengan mind

Secara keseluruhan, temuan penelitian ini menunjukkan bahwa self-leadership, mindfulness, dan PsyCap merupakan faktor-faktor yang

mempengaruhi work engagement karyawan. Studi ini menunjukkan bahwa baik strategi kepemimpinan diri dan kesadaran adalah sumber daya

pribadi yang relevan di tempat kerja, terutama untuk pengaruhnya terhadap PsyCap dan hubungannya (langsung dan tidak langsung) dengan

keterlibatan kerja. Sumber daya pribadi tidak ada dalam isolasi. Menurut Hobfoll (2002), 'karavan sumber daya' cenderung meningkatkan

kepercayaan individu dalam kemampuan mereka. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa individu yang menerapkan strategi kepemimpinan diri

secara efektif dan waspada cenderung meningkatkan PsyCap mereka. Langer dan Moldoveanu (2000) menyatakan bahwa salah satu komponen

kunci dari perhatian adalah kepekaan terhadap kebaruan. Proses menggambar perbedaan baru dapat menyebabkan berbagai konsekuensi, seperti

keterbukaan terhadap informasi baru, penciptaan kategori baru untuk penataan persepsi, dan peningkatan kesadaran berbagai perspektif dalam

pemecahan masalah (Langer & Moldoveanu, 2000). Konsekuensi dari perhatian ini dapat meningkatkan kepercayaan diri individu untuk mengambil

tugas yang menantang, membantu mereka untuk menciptakan jalur alternatif dan bertahan dalam mencapai tujuan mereka (Avey et al., 2010).

Dengan kata lain, baik self-leadership maupun mindfulness dapat memperkuat keyakinan individu bahwa mereka memiliki apa yang diperlukan

untuk sukses (self-efficacy), dan membantu mereka tetap penuh harapan, optimis, dan tangguh meskipun mengalami kesulitan (Bandura, 1986).

Hasilnya, karyawan menunjukkan tingkat keterlibatan kerja yang lebih tinggi dan berkinerja lebih baik. penciptaan kategori baru untuk menyusun

persepsi, dan meningkatkan kesadaran dari berbagai perspektif dalam pemecahan masalah (Langer & Moldoveanu, 2000). Konsekuensi dari

perhatian ini dapat meningkatkan kepercayaan diri individu untuk mengambil tugas yang menantang, membantu mereka untuk menciptakan jalur

alternatif dan bertahan dalam mencapai tujuan mereka (Avey et al., 2010). Dengan kata lain, baik self-leadership maupun mindfulness dapat memperkuat keyakinan

Berkaitan dengan keterbatasan penelitian ini, perlu dicatat bahwa sangat mungkin ada variabel lain yang mempengaruhi
variabel dalam model ini. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi
12 Jurnal Psikologi Afrika Selatan 0 (0)

hubungan antara variabel-variabel spesifik ini dan relevansi teori dalam menjelaskan model yang diusulkan. Untuk tujuan ini,
SmartPLS digunakan (Lowry & Gaskin, 2014). Disarankan agar peneliti di masa depan mereplikasi model saat ini dalam konteks yang
berbeda untuk mengkonfirmasi hubungan yang diusulkan, menggunakan pendekatan berbasis kovariansi untuk pemodelan
persamaan struktural, serta studi longitudinal. Sampel yang lebih besar dan pendekatan berbasis kovariansi untuk pemodelan
persamaan struktural dapat memberikan bukti apakah item yang dihapus dari instrumen pengukuran tertentu dalam penelitian ini
akan, pada kenyataannya, valid dalam mengukur berbagai konstruk. Selanjutnya, untuk menggeneralisasi temuan, pengambilan
sampel berbasis probabilitas harus digunakan di masa depan.

Kesimpulan

Studi ini menghasilkan wawasan yang berguna untuk mengeksplorasi lebih lanjut peran kepemimpinan diri, kesadaran, dan program
PsyCap di lingkungan kerja. Menggunakan sumber daya pribadi ini secara lebih efektif akan meningkatkan keterlibatan kerja karyawan dan
bermanfaat bagi individu dan organisasi. Hasilnya berpotensi menginformasikan strategi pemilihan serta intervensi singkat di tempat kerja
yang bertujuan untuk meningkatkan sumber daya pribadi karyawan sehingga dapat meningkatkan penggunaan sumber daya pekerjaan,
dan dengan demikian meningkatkan keterlibatan kerja dan kinerja tenaga kerja mereka.

Pendanaan

Penulis tidak menerima dukungan finansial untuk penelitian, kepengarangan, dan / atau publikasi artikel ini.

Referensi
Abbas, J., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D. (2014). Efek gabungan dari politik yang dirasakan dan psy-
modal kronologis pada kepuasan kerja, niat berpindah, dan kinerja. Jurnal Manajemen, 40:
1813–1830.
Alves, JC, Lovelace, KJ, Manz, CC, Matsypura, D., Toyasaki, F., & Ke, K. (2006). Sebuah lintas budaya
perspektif kepemimpinan diri. Jurnal Psikologi Manajerial, 21, 338–359.
Avey, JB, Luthans, F., & Youssef, CM (2010). Nilai tambah dari modal psikologis positif dalam prediksi-
sikap dan perilaku kerja. Jurnal Manajemen, 36, 430–452. doi: 10.1177 / 0149206308329961 Avey, JB, Wernsing, TS, &
Luthans, F. (2008). Dapatkah karyawan yang positif membantu organisasi yang positif
perubahan? Dampak modal psikologis dan emosi pada sikap dan perilaku yang relevan. Jurnal Ilmu Perilaku Terapan, 44,
48–70. doi: 10.1177 / 0021886307311470
Bakker, AB (2009). Membangun keterlibatan di tempat kerja. Dalam RJ Bure & CL Cooper (Eds.), Puncaknya
melakukan organisasi ( hlm. 50–72). Abingdon, Inggris: Routledge.
Bandura, A. (1977). Efikasi diri: Menuju teori pemersatu tentang perubahan perilaku. Review Psikologis,
84, 191–215.
Bandura, A. (1986). Landasan sosial dari pemikiran dan tindakan: Teori kognitif sosial. Englewood Cliffs,
NJ: Prentice Hall.
Becker, J.-M., Klein, K., & Wetzels, M. (2012). Model variabel laten hierarki di PLS-SEM: Pedoman
untuk menggunakan model tipe reflektif-formatif. Perencanaan Jarak Jauh, 45, 359–394.
Breevaart, K., Bakker, AB, & Demerouti, E. (2014). Manajemen diri sehari-hari dan keterlibatan kerja karyawan-
ment. Jurnal Perilaku Kejuruan, 84, 31–38.
Brown, KW, & Ryan, RM (2003). Manfaat hadir: Perhatian dan perannya dalam psiko-
kesejahteraan logis. Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, 84, 822–848. doi: 10.1037 / 0022-
3514.84.4.822
Carver, CS, & Scheier, MF (1981). Perhatian dan pengaturan diri: Pendekatan teori kontrol terhadap manusia
tingkah laku. New York, NY: Springer-Verlag.
Carver, CS, & Scheier, MF (2002). Optimisme. Dalam CR Snyder & SJ Lopez (Eds.), Buku Pegangan positif
psikologi ( hlm. 231–243). New York, NY: Oxford University Press.
Kotzé 13

Cordery, J. (2007). Menekankan yang positif. Membangun harapan, optimisme, kepercayaan diri dan ketahanan dalam organisasi

sations ( Hasil survei). Sydney: Institut Manajemen Australia.

Dane, E. (2011). Perhatikan perhatian dan pengaruhnya terhadap kinerja tugas di tempat kerja. Jurnal
Manajemen, 37, 997–1018 . doi: 10.1177 / 0149206310367948
Dane, E., & Brummel, B. (2013). Memeriksa perhatian di tempat kerja dan hubungannya dengan kinerja pekerjaan dan
niat omset. Hubungan Manusia, 67, 105–128.
de Bruin, GP, & Henn, CM (2013). Dimensi Skala Keterlibatan Kerja Utrecht 9 item
(UWES-9). Laporan Psikologis: Sumber Daya Manusia dan Pemasaran, 112, 788–799. Depenbrock, F. (2014). Sadar dan
terlibat dalam pekerjaan? Peran mempengaruhi proses pengaturan
untuk hubungan antara tingkat perhatian harian dan keterlibatan kerja ( Tesis master tidak diterbitkan). Universitas
Maastricht, Maastricht, Belanda.
de Waal, JJ, & Pienaar, J. (2013). Menuju pemahaman kausalitas antara keterlibatan kerja dan psiko-
modal logis. SA Journal of Industrial Psychology, 39, 1113. doi.org/10.4102/sajip/v39i2.1113
DiLiello, TC, & Houghton, JD (2006). Memaksimalkan kapasitas kepemimpinan organisasi untuk masa depan: Menuju
model kepemimpinan diri, inovasi dan kreativitas. Jurnal Psikologi Manajerial, 21, 319–377. Fornell, C., & Larcker, DF (1981).
Model persamaan struktural dengan variabel yang tidak dapat diamati dan ukuran-
kesalahan ment: Aljabar dan statistik. Jurnal Riset Pemasaran, 18, 382–388.
Geldenhuys, M., Łaba, K., & Venter, CM (2014). Pekerjaan yang berarti, keterlibatan kerja, dan organisasi
komitmen. SA Journal of Industrial Psychology, 40, 1098. doi: 10.4102 / sajip.v40i1.1098
Rambut, JF, Hitam, WC, Babin, BJ, & Anderson, RE (2010). Analisis data multivariasi: Kinerja global
spektif ( Edisi ke-7). Upper Saddle River, NJ: Pearson / Prentice Hall. Herbert, M. (2011). Eksplorasi hubungan antara
modal psikologis (harapan, optimisme, diri-
khasiat, ketahanan), stres kerja, kelelahan dan keterlibatan karyawan ( Tesis master tidak diterbitkan). Universitas
Stellenbosch, Afrika Selatan.
Hobfoll, SE (2002). Sumber daya dan adaptasi sosial dan psikologis. Review of General Psychology, 6,
307–324.
Houghton, JD, Dawley, D., & DiLiello, TC (2012). TheAbbreviated Self-LeadershipQuestionnaire (ASLQ):
Ukuran kepemimpinan diri yang lebih ringkas. Jurnal Internasional Studi Kepemimpinan, 7, 216–232. Houghton, JD, Wu, J.,
Godwin, JL, Neck, CP, & Manz, CC (2012). Manajemen stres yang efektif:
Model kecerdasan emosional, kepemimpinan diri, dan koping stres siswa. Jurnal Pendidikan Manajemen, 36, 220–238.

Hyland, P., Lee, R., & Mills, M. (2015). Perhatian di tempat kerja: Pendekatan baru untuk meningkatkan individu dan
penampilan organisasi. Psikologi Industri dan Organisasi: Perspektif tentang Sains dan Praktik, 8, 576–602.

Kabat-Zinn, J. (2003). Intervensi berbasis kesadaran dalam konteks: Dulu, sekarang dan masa depan. Klinis
Psikologi: Sains dan Praktek, 10, 144–156. Kenny, DA (2016). Mediasi. Diambil dari
http://davidakenny.net/cm/mediate.htm
Kotzé, M., & Nel, P. (2016). Sifat psikometri dari Skala Kesadaran Perhatian Penuh (MAAS)
dan FreiburgMindfulness Inventory (FMI) sebagai alat pengukur perhatian dan hubungannya dengan kelelahan dan keterlibatan
kerja. SA Journal of Industrial Psychology, 42, a1366. http://dx.doi.org/10.4102/ sajp.v42i 1. 1366

Langer, EJ, & Moldoveanu, M. (2000). Konstruksi perhatian. Jurnal Masalah Sosial, 56, 1–9.
doi: 10.1111 / 0022-4537.00148
Leroy, H., Anseel, F., Dimitrova, N., & Sels, L. (2013). Perhatian, fungsi otentik, dan keterlibatan kerja-
ment: Pendekatan pemodelan pertumbuhan. Jurnal Perilaku Kejuruan, 82, 238–247.
Lowry, PB, & Gaskin, J. (2014). Partial Least Squares (PLS) Structural Equation Modeling (SEM) untuk
membangun dan menguji teori kausal perilaku: Kapan memilihnya dan bagaimana menggunakannya. Transaksi IEEE tentang Komunikasi
Profesional, 57, 123–148.
Luthans, F., Avey, JB, & Petera, JL (2008). Analisis eksperimental intervensi pelatihan berbasis web
untuk mengembangkan modal psikologis positif. Akademi Pembelajaran & Pendidikan Manajerial, 7, 209–221. Luthans, F.,
Avolio, BJ, Avey, JB, & Norman, SM (2007). Modal psikologis positif: Pengukuran
dan hubungan dengan kinerja dan kepuasan ( Publikasi Fakultas Lembaga Kepemimpinan, Makalah
11). Diambil dari http://digitalcommons.unl.edu/leadershipfacpub/11
14 Jurnal Psikologi Afrika Selatan 0 (0)

Luthans, F., Norman, SM, Avolio, BJ, & Avey, JB (2008). Peran mediasi dari modal psikologis
dalam hubungan iklim organisasi-karyawan yang mendukung kinerja ( Publikasi Fakultas Departemen Manajemen, Makalah
136). Diambil dari Diambil dari http://digitalcommons.unl.edu/ managementfacpub / 136? Utm_source =
digitalcommons.unl.edu% 2Fmanagementfacpub% 2F136 & utm_ medium = PDF & utm_campaign = PDFCoverPages

Macey, WH, & Schneider, B. (2008). Arti dari keterlibatan karyawan. Industri dan
Psikologi Organisasi: Perspektif tentang Sains dan Praktik, 1, 3–30.
Malinowski, P., & Lim, HJ (2015). Perhatian saat bekerja: Pengaruh positif, harapan, dan optimisme menengahi
hubungan antara perhatian disposisional, keterlibatan kerja, dan kesejahteraan. Perhatian, 6,
1250–1262.
Manz, CC (1983). Seni kepemimpinan diri: Strategi untuk efektivitas pribadi dalam hidup dan pekerjaan Anda.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Manz, CC (2015). Mengambil jalan tinggi kepemimpinan diri: Permukaan mulus atau berlubang di depan? Akademi
Perspektif Manajemen, 29, 132–151.
Neck, CP, & Houghton, JD (2006). Dua dekade teori dan penelitian kepemimpinan diri. Jurnal dari
Psikologi Manajerial, 21, 270–295.
Nel, P., & Van Zyl, ES (2015). Menilai sifat psikometri dari diri yang direvisi dan disingkat
kuesioner kepemimpinan. SA Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 13 ( 1), Seni. # 661, 8 halaman.
http://dx.doi.org/10.4102/sajhrm.v13i 1. 661
Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F., & Hirst, G. (2014). Modal psikologis: Tinjauan dan sintesis.
Jurnal Perilaku Organisasi, 35, 120–138. Norris, E. (2008). Pemeriksaan kepemimpinan diri. Emerging
Leadership Journeys, 2, 43–61.
Ringle, CM, Wende, S., & Becker, J.-M. (2015). SmartPLS 3. Bőnningstedt, Jerman: SmartPLS. Diakses
dari http://www.smartpls.com
Rothmann, S., & Storm, K. (2003, 14–17 Mei). Keterlibatan kerja di layanan polisi Afrika Selatan. Kertas
dipresentasikan pada Kongres Kerja dan Psikologi Organisasi Eropa ke-11, Lisbon, Portugal. Schaufeli, WB, & Bakker, AB (2004).
Tuntutan pekerjaan, sumber daya pekerjaan dan hubungannya dengan kelelahan dan
keterlibatan: Studi multi-sampel. Jurnal Perilaku Organisasi, 25, 293–315.
Schaufeli, WB, & Bakker, AB (2010). Mendefinisikan dan mengukur keterlibatan kerja: Memberikan kejelasan pada
konsep. Di AB Bakker & MP Leiter (Eds.), Keterlibatan kerja: Buku pegangan teori dan penelitian esensial ( hlm. 10–24).
New York, NY: Pers Psikologi.
Schaufeli, WB, Bakker, AB, & Salanova, M. (2006). Pengukuran keterikatan kerja dengan brief
kuesioner: Sebuah studi lintas nasional. Pengukuran Pendidikan dan Psikologis, 66, 701–716. Schaufeli, WB, Martinez,
IM, Pinto, AM, Salanova, M., & Bakker, AB (2002). Burnout dan terlibat-
ment pada mahasiswa: Sebuah studi lintas nasional. Jurnal Psikologi Lintas Budaya, 33, 464–481. Shaoping, YU,
Huachun, XU, & Yongheng, YOU (2015). Penelitian tentang hubungan antara
kepemimpinan mandiri dan keterlibatan kerja master sekolah dasar dan sekolah menengah pertama. Studi di Sosiologi Sains, 6, 17–21.

Simons, JC, & Buitendach, JH (2013). Modal psikologis, keterikatan kerja, dan komposisi organisasi
mitigasi di antara karyawan call center di Afrika Selatan. SA Journal of Industrial Psychology, 39, 1071. doi: 10.4102 /
sajip.v39i2.1071
Snyder, CR, Harris, C., Anderson, JR, Holleran, SA, Irving, LM, Sigmon, ST,. . .Harney, P.
(1991). Keinginan dan cara: Pengembangan dan validasi ukuran harapan perbedaan individu. Jurnal Kepribadian dan Psikologi
Sosial, 60, 570–585. Sorenson, S. (2013, 20 Juni). Bagaimana keterlibatan karyawan mendorong pertumbuhan. Gallup. Diperoleh
dari www.gal-
lup.com/businessjournal/163130/employee-engagement-drives-growth.aspx Tabaziba, KR (2015). Modal psikologis
dan keterlibatan kerja: Investigasi terhadap mediasi
efek perhatian ( Tesis master tidak diterbitkan). Universitas Cape Town, Afrika Selatan. Ugurluoglu, O., Saygili, M.,
Ozer, O., & Santas, F. (2013). Menjelajahi dampak faktor pribadi pada
kepemimpinan mandiri dalam pengaturan rumah sakit. Jurnal Internasional Perencanaan dan Manajemen Kesehatan, 30,
3–13. doi: 10.1002 / hpm.v30.1 / Issuetoc
Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Demerouti, E., & Schaufeli, WB (2007). Peran sumber daya pribadi dalam
model pekerjaan menuntut sumber daya. Jurnal Internasional Manajemen Stres, 14, 121–141.