1

1.Pendahuluan
Orang-orang berpikir aku sukses. Aku dibayar dengan baik, memiliki
rumah yang bagus dan aku baik di pekerjaan saya. Tapi aku merasa lebih dan
lebih puas dengan apa yang saya lakukan. Saya tidak bisa cuti setahun.
Bagaimana hal itu akan terlihat pada CV saya? Pengusaha akan berpikir aku
sudah membuang-buang waktu saya.
Semua orang mengatakan aku punya banyak potensi; tapi aku sudah
kehilangan minat dalam belajar. Ketika aku menikah Sam, saya pikir dia akan
menjadi seperti penyedia yang baik. Sekarang dia telah dibuat berlebihan.

Kata-kata kunci dalam pendapat ini -sukses, wasting, potensi, provider, berlebihan-
mencerminkan valuing keberhasilan dan prestasi. Hal ini tidak mengherankan, Oleh karena
itu, banyak orang yang mendekati seorang konselor karir, dipengaruhi oleh ini tekanan
untuk berhasil, mungkin merasa untuk beberapa derajat kegagalan di mata mitra, teman
sebaya, pengusaha atau orang tua.
Ini asumsi, pengaruh dan nilai-nilai meningkatkan sejumlah pertimbangan untuk
konselor karir. Klien mungkin ingin mengubah perasaan mereka gagal menjadi solusi cukup
mendesak untuk menempatkan hal yang benar, untuk menemukan karier yang tepat, merasa
baik-baik saja. Kebutuhan mereka untuk mendapatkan hal yang benar dapat ditransfer ke
harapan proses konseling karir untuk datang dengan jawaban yang benar, dan untuk fokus
pada aspek ekstrinsik kepuasan kerja, seperti uang, status dan kondisi kerja, daripada
mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan pribadi mereka.
Tekanan eksternal tambahan, seperti menjaga pembayaran hipotek, muka dengan
teman-teman atau masuk ke kursus perguruan tinggi terbaik cenderung mencegah klien dari
menangani apapun, masalah emosional pribadi, dan mungkin menyakitkan. ini termasuk
pemahaman, menerima dan membangun perubahan nilai-nilai pribadi, dan mengatasi
perasaan negatif seperti kehilangan dan kemarahan begitu sering dirasakan setelah
kehilangan pekerjaan.

Apa konseling karir ?

Banyak orang, jika diminta untuk mendefinisikan konseling karir, mungkin akan memilih
untuk beberapa hal menyerupai pendekatan yang diusulkan oleh Parsons, sejak tahun 1909
ia menulis:

Dalam pilihan bijak panggilan, ada tiga faktor:

 Sebuah pemahaman yang jelas tentang diri Anda
 Sebuah pengetahuan tentang persyaratan dan prospek dalam baris yang berbeda dari
pekerjaan
 Benar penalaran pada hubungan dari kedua kelompok fakta.
 2

Pendekatan ini didasarkan pada pengukuran, melalui pengujian, dari klien bakat dan
minat, diikuti dengan rekomendasi oleh seorang “ahli” pada pekerjaan yang menyediakan
pertandingan dalam hal bakat dan minat yang diperlukan. ini proses “bakat matching”
(kadang-kadang dikenal sebagai 'test dan memberitahu' approach) adalah bentuk dominan
dari bantuan yang tersedia untuk orang yang mencari bantuan karir sampai tahun 1960-an.
Untuk beberapa alasan, kami percaya bahwa konselor karir tidak harus menerima “tuntutan
dan harapan untuk” klien mereka nasihat tentang karir terbaik.
Pertama, membuat keputusan yang tepat kerja panggilan untuk bantuan terampil dan
sensitif konseling: untuk mencapai titik di mana keputusan yang rasional dapat dilakukan,
masalah-masalah emosional seperti mengelola hubungan, mengatasi kerugian dan berubah
dan pulih dari kerusakan diri pertama mungkin harus ditangani.
Kedua, karena “pekerjaan seumur hidup” tidak lagi kenyataan, seumur hidup
pengambilan keputusan keterampilan yang lebih kondusif untuk tantangan terus membuat
hidup yang sesuai dan pilihan pekerjaan, yang dengan sendirinya semakin saling tergantung.
Ketiga, pengusaha membutuhkan pendekatan yang semakin fleksibel untuk perubahan
mereka persyaratan, mengharapkan karyawan untuk mengambil tanggung jawab untuk
mengelola sendiri pembangunan, yang mungkin berarti membuat atau menerima
pengembangan peluang, seperti penempatan, daripada menunggu untuk promosi. Ada juga
peningkatan pengakuan bahwa individu itu sendiri maju melalui sejumlahtahap kehidupan
(super,1980) dan perubahan persyaratan peran mereka dan tanggungjawab (Herriot, 1992).
Keempat, membuat keputusan sangat banyak masalah tanggung jawab pribadi. sebuah
pendekatan konseling memberdayakan masyarakat untuk mengambil tanggung jawab
tersebut di mana mereka, bukan konselor, yakni “ahli”.
Konselor karir, seperti semua konselor lain, menyediakan waktu, dukungan, perhatian,
keterampilan dan struktur yang memungkinkan klien untuk menjadi lebih sadar mereka
sendiri sumber daya dalam rangka untuk menjalani hidup lebih memuaskan. Kita melihat
konseling karir sebagai proses yang memungkinkan orang untuk mengenali dan
memanfaatkan sumber daya mereka untuk membuat karir terkait keputusan dan mengelola
masalah-masalah yang berhubungan dengan karier. Meskipun berfokus pada pekerjaan yang
berhubungan dengan bagian dari kehidupan seseorang, juga memperhitungkan saling
ketergantungan karir dan non-karir pertimbangan.
Buku ini berfokus pada praktek konseling karir. Gambar 1.1 mengilustrasikan
tumpang tindih konseling karir dengan konseling pribadi, karir bimbingan dan pembinaan.
Semakin besar 'konseling Karir' lingkaran menunjukkan bahwa fokus perlu tetap pada aspek
karir kehidupan klien dan pendekatan terutama satu berakar dalam konseling.
“Pelatihan” berarti hal yang berbeda untuk orang yang berbeda. Orang yang datang
untuk karir konseling sering tidak jelas tentang arah karir mereka. Coaching bertujuan untuk
memungkinkan orang untuk menjadi lebih efektif dalam karir mereka saat ini. Ada tumpang
tindih, tetapi ada juga perbedaan.
Pada tahun 1991 Hawthorn dijelaskan “bimbingan” sebagai bantuan bagi individu
untuk membuat pilihan tentang pendidikan, pelatihan dan pekerjaan'. Saat ini, istilah “saran”
dan “informasi”, serta “bimbingan”, yang seperti yang umum digunakan untuk
menggambarkan apa layanan karir menawarkan kepada pengguna potensial. Kami melihat
ini sebagai tanda positif, yang pindah jauh dari direktif dan konotasi preskriptif
“bimbingan”. Aktifitas dari mereka yang terlibat dalam memberikan informasi, nasihat dan
bimbingan akan melibatkan konseling, serta pelatihan, pengajaran, penilaian dan advokasi.
 3

Gambar 1.1
Bagaimana konseling karir tumpang tindih dengan Jenis-jenis bantuan lain

Latihan
Bimbingan Konseling
Karir Individu
Konseling
Karir

Dalam menangani masalah pribadi tentang redundansi, pelatihan ulang, relokasi,

pensiun, hubungan di tempat kerja, promosi, istirahat karir dan stres, negara – karir jual
selalu tumpang tindih dengan konseling pribadi.

Ketentuan konseling karir di Inggris

Sayangnya, di Inggris pemberian untuk orang dewasa mencari bantuan karir sangat terbagi
dan sebagian besar tidak terkoordinasi. Ada ketentuan lebih banyak dari negara, tetapi tidak
mudah bagi siapa pun yang membutuhkan bantuan untuk mengetahui apa yang ditawarkan
dan siapa yang tersedia untuk. Hal ini tidak mungkin bahwa konselor karir melatih staf
layanan. itu Learning and Skill Council (LSC) adalah badan pendanaan nasional untuk
dewasa Information, Advice dan Guidance (IAG) di seluruh Inggris. Layanan lokal
bervariasi dari daerah ke daerah, sebagai layanan yang disampaikan melalui IAG kemitraan
di setiap wilayah lokal. IAG kemitraan dapat mencakup, misalnya, lebih tinggi dan layanan
pendidikan lanjutan, badan-badan sukarela, penyedia sektor swasta dan serikat pekerja.
Tidak ada standar menjawab biaya layanan berapa banyak, atau bahkan apakah mereka
bebas. Kelayakan, juga bervariasi, seperti beberapa layanan yang terbuka bagi siapa saja,
sedangkan yang lain diperuntukkan bagi orang ke tingkat tertentu dari kualifikasi.
Inisiatif nasional “Jobcentre Plus” sedang dibuat untuk mengintegrasikan pusat-pusat
kerja, yang memberikan pekerjaan saran, dengan manfaat pemberian, pada tahun 2006.
menawarkan “pembelajaran langsung” saran dan informasi di bidang pendidikan dan
pelatihan kursus dan tersedia untuk semua bangsa bersekutu melalui www dan telepon.
“pembelajaran langsung kedepan” memiliki alat online untuk pilihan karir, serta akses ke
penasihat. “Waytolearn.co.uk” telah maju oleh DfES untuk menyatukan informasi bagi
masyarakat yang ingin belajar (lihat Lampiran C ).
Bantuan bagi kaum muda dalam pengambilan keputusan karir yang ditawarkan oleh
karir guru di sekolah-sekolah dan staf berkualifikasi profesional yang dipekerjakan oleh
kemitraan hubungan lokal atau layanan karir. Di Inggris, “memisahkan” usia antara layanan
untuk orang-orang muda dan orang dewasa adalah 19”, sedangkan di Skotlandia, misalnya,
layanan tersedia untuk orang-orang dari segala usia.
 4

 Gambar 1.2
Siapa yang memberikan bantuan karir?

Petugas
karir Konsultan
Penasehat
karir
karir

Guru, dosen, tutor Konsultan

karir karir

Praktisi HRD
Pendidikan Bantuan Karir
Profesional
Penasihat
Bimbingan
Konsultan
penempatan

Pelatihan
karir Mentor /
penasehat
Bimbingan Psikolog
pekerja Psikolog
karir Psikolog Konseling
Pekerjaan

Berbagai profesional yang terlibat dalam membantu orang lain untuk menghadapi
dilema karir ditunjukkan pada Gambar 1.2. Semua Inggris perguruan tinggi negeri
menyediakan layanan karir gratis bagi siswa mereka saat ini. Beberapa juga menyediakan
layanan bagi siswa setelah mereka telah meninggalkan, yang biaya biasanya dibebankan.
The University of London memiliki biaya pengisian layanan karir - C2 - tersedia untuk
lulusan apapun, dan pada setiap tahap mereka karir. Untuk penelitian yang lebih rinci
tentang layanan karir bagi orang-orang yang bekerja, lihat NICEC (2001).
Departemen Pekerjaan dan Pensiun memiliki “Program Centres” yang menawarkan “New
Deal”, program pemberian sesi mencari pekerjaan, akses ke internet dan CV dukungan,
biasanya untuk program 13 minggu. Akses adalah biasanya terbatas pada mereka
menganggur selama setidaknya enam bulan. Beberapa layanan, dikenal sebagai “Gateway”,
tersedia untuk orang-orang yang menganggur selama kurang dari enam bulan.

Meningkatkan jumlah karyawan dan pengusaha menawarkan beberapa bantuan karir untuk
mereka, misalnya:
 5

 Berdiskusi untuk mengembangkan karir untuk memperjelas arah karir dan/ atau
rencana pengembangan.
 Lokakarya untuk meningkatkan potensi orang dengan menilai dan merefleksikan
kesesuaian mereka pada manajemen umumnya.
 Dukungan karir bagi kelompok-kelompok tertentu, seperti lulusan, perempuan atau
etnis minoritas.
 Manajemen karir 'pusat' atau 'klinik', tersedia untuk semua secara rahasia
 Melakukan pembelajaran dan pengembangan, informasi dan konseling, untuk
mendukung karir pembangunan.
 Outplacement bantuan dengan berburu pekerjaan bagi orang-orang yang pekerjaannya
sedang dilakukan secara berlebihan
 Konseling karir untuk 'redeployees' pada saat restrukturisasi;
 Perencanaan Pra-pensiun.
 Saran, informasi dan self-assessment latihan melalui situs Intranet; dan
 Coaching dan mentoring.

Konseling Karir di Organisasi, untuk melihat lebih rinci ini daerah. Lihat juga
laporan NICEC (2004) pada pengelolaan karir dalam organisasi besar. Layanan ini berbeda
dalam penggunaan tes psikometri. Ada beberapa layanan yang masih menawarkan 'test dan
memberitahu' pendekatan, di mana klien diberi seri tes mengukur bakat, kerja kepentingan
dan aspek kepribadian, yang hasilnya kemudian diinterpretasikan oleh konsultan psikolog
dan laporan dengan rekomendasi kemudian ditulis. Konselor karir lain dapat menggunakan
sedikit atau tidak ada tes, tetapi menggunakan keterampilan konseling untuk membantu
klien untuk memahami aspek-aspek pekerjaan dan lain dari mereka hidup. Hubungan antara
pekerjaan dan kehidupan non-kerja telah semakin menjadi fokus siapa pun yang membantu
orang dewasa dengan dilema karir, apakah itu terbakar out eksekutif yang ingin
menghabiskan lebih banyak waktu dengan keluarga atau single mum berusaha untuk
memenuhi kebutuhan. Meningkatkan penyediaan layanan melalui Internet.
Membingungkan, beberapa praktisi yang menggambarkan diri mereka sebagai konselor karir
tidak melakukan konseling karir dalam arti bahwa mereka memiliki pelatihan dalam
keterampilan konseling. Ada sejumlah keuntungan dari bekerja dalam kelompok:

 Lebih ekonomis untuk dijalankan

 6

 kelompok memberikan jangkauan yang lebih luas dari sumber daya, ide-ide dan
informasi
 peserta menyadari bahwa mereka tidak sendirian, seperti orang lain menghadapi
masalah yang sama
 saling mendukung sudah tersedia baik selama dan setelah adanya kelompok
 ada sedikit ketergantungan pada konselor karir sebagai ahli
 dan kelompok memberikan lebih banyak kesempatan untuk menggunakan teknik aktif
seperti pembinaan di keterampilan berburu pekerjaan .

Kombinasi kelompok dan individu pendekatan dapat digunakan sebagai bagian dari
program konseling karir. Misalnya, pemberian psy - tes chometric dapat dilakukan dalam
kelompok, diikuti dengan umpan balik individu dan konseling, diikuti oleh praktek
wawancara dalam kelompok. Sebagian besar pendekatan dan teknik yang dijelaskan dalam
buku ini setuju untuk baik satu ke satu atau pendekatan kelompok . Yang mengkarakterisasi
diskusi karir yang efektif adalah masalah ditangani melalui penelitian yang dilakukan oleh
Hirsch et al (2001). Mereka menyoroti betapa pentingnya Pendekatan klien menerima
konseling karir adalah keberhasilan itu mereka harus mencoba untuk seobjektif dan
serealistis mungkin, bersikap terbuka terhadap umpan balik.

Layanan yang diberikan konselor karir profesional mungkin menawarkan:

 satu - off konsultasi

 serangkaian pertemuan satu - ke-satu tanpa penilaian
 serangkaian pertemuan satu-ke - satu dengan kuesioner dan administrasi tes,
umpan balik dan konseling
 serangkaian pertemuan konseling karir dengan tugas tertulis ( tetapi tidak ada tes ) dan
 serangkaian pertemuan konseling karir dengan tes dan tugas tertulis .

Jasa yang ditawarkan oleh konselor karir:

 lokakarya pengembangan karir ( juga dikenal dengan judul lain, seperti karir
perencanaan, review lokakarya atau kelompok pengembangan diri ).
 Akses ke karier, pembelajaran dan pengembangan informasi melalui perpustakaan atau
Internet.
 Pelatihan dalam teknik berburu pekerjaan , termasuk menulis CV dan praktek wawancara
: ini mungkin 1-1 atau kelompok berbasis .
 7

Sebagian besar konselor karir memberikan pelayanan kepada klien mereka dengan
akses ke karir informasi dalam beberapa bentuk. Beberapa konselor karir menggunakan
berbasis web informasi pekerjaan dan alat karir bimbingan lainnya. Ini adalah topik khusus
yang tidak ada ruang dalam buku ini, meskipun Lampiran C dan D mengacu pada sumber
daya yang berguna. Job- hunting teknik bukan domain dari buku ini, tetapi yang rinci dalam
Floyed dan Nathan (2002).

Siapa yang harus membaca buku ini?

Keterampilan dan teknik juga akan menjadi nilai praktisi lain yang mengalami orang
yang membutuhkan bantuan dalam memilih, mengubah atau mengembangkan karir mereka.
Mempraktekkan konselor dan psychotherapists, apakah mereka bekerja dengan individu atau
kelompok, akan menemukan struktur Pendekatan dan pertimbangan pekerjaan spesifik
manfaat ketika keprihatinan yang berhubungan dengan pekerjaan mempengaruhi klien
kesejahteraan. Profesional lain yang menggunakan keterampilan konseling karir dan teknik,
atau yang menawarkan konseling karir dalam peran lain, akan menemukan buku panduan
yang menyeluruh dan praktis untuk proses konseling karir dan teknik yang berbeda yang
tersedia. Kelompok ini mencakup sumber daya manusia dan manajer pelatihan, perekrutan
dan outplacement konsultants, karier perwira dan pembelajaran dan pengembangan
penasihat, yang mungkin perlu membantu staf dan klien dalam menangani isu-isu yang
berhubungan dengan karier sebagai bagian dari peran mereka . untuk demi kesederhanaan
dan kejelasan, seluruh buku yang kita lihat ' negara – karir Sellors ' untuk menutupi semua
kategori. Meskipun fokus utama adalah pada pekerjaan dengan orang dewasa, buku ini juga
akan berharga kepada siapa pun membantu orang-orang muda untuk membuat keputusan
kerja. Abbey dan Graham ( 1996) lebih fokus khusus pada karir bekerja dengan orang-orang
muda. Ini book adalah manual, bukan sebuah eksposisi dari teori. Sebuah pertimbangan rinci
karir pilihan dan pengembangan teori akan ditemukan di Arthur et al. (1989).

Pendekatan dalam konseling karir

Pendekatan yang berpusat dari Carl Rogers (1965), pendekatan bertahap dari Gerard
Egan (2002), dan beberapa teknik Terfokus pada solusi (misalnya, O'Connell, 1998).
Krumboltz (1976) menjelaskan beberapa pendekatan perilaku, misalnya, self klien yaitu
keyakinan yang membatasi. Pendekatan kami juga dipengaruhi oleh beberapa dari teori karir
inti, termasuk Holland (1983), Super (1980) dan yang baru-baru ini, karya Cochran ( 1997).
 8

Bagi pembaca yang tertarik pada psikodinamik pendekatan dalam konseling karir, lihat
Jacinto et al (2000).

Taylor (1985) mengidentifikasi sejumlah pertanyaan kritis yang berlaku pada praktek
konseling karir : sejauh mana perasaan klien harus dinyatakan dan ditangani, atau fokus
pada aspek rasional pengambilan keputusan. Tidak realistis untuk mengharapkan bahwa
semua klien akan siap untuk mempertimbangkan secara rasional pilihan yang tersedia.
Konseling karir harus memungkinkan perasaan klien untuk diungkapkan di mana ekspresi
tersebut akan memajukan tujuan konseling karir. Bagi sebagian orang, tingkat kecemasan
yang dirasakan kerja atau non - kerja yang mempunyai masalah akan perlu ditangani
sebelum atau bersamaan dengan konseling karir. Bagi orang lain, berbagai ' self- keyakinan
yang membatasi ' dapat berkontribusi untuk yang tidak menguntungkan perilaku produktif
tidak hanya dalam membuat keputusan yang rasional tentang karier, tetapi juga di bekerja.
Siapa yang harus mengumpulkan atau memberikan informasi kepada klien, konselor ataukah
keduanya? Kami percaya bahwa ini adalah tanggung jawab bersama. Dua jenis utama dari
informasi klien kebutuhan untuk membuat keputusan kerja adalah informasi pribadi dan
informasi tentang sifat pekerjaan yang berbeda dan lingkungan kerja. Praktek kami adalah
untuk memanfaatkan berbagai sumber informasi tentang klien, termasuk latihan self-
assessment, tes psikometri, dan informasi emerging dari diskusi dalam sesi konseling.
Kontrak kami adalah bahwa klien bertanggung jawab untuk meneliti informasi tentang
pekerjaan dan lingkungan kerja, sementara konselor menunjukkan klien terhadap sumber.
Siapa ahli (yaitu, siapa yang harus bertanggung jawab, memutuskan bagaimana masalah
yang diangkat harus ditangani) klien, konselor atau keduanya? Kami percaya bahwa klien
yang sangat banyak ahli sejauh menangani masalah mereka sendiri yang bersangkutan. Hal
ini dapat mudah untuk klien untuk menyerahkan kekuasaan mereka kepada konselor karir
dan mengadopsi pendekatan pasif ke ahli pemberi nasehat. Kami ingin melibatkan klien
dalam memilih apakah akan mengambil tes. Kami juga mendorong klien untuk
mendengarkan peserta aktif dan merenungkan rekaman rekaman diskusi umpan balik dan
pilihan meneliti. Siapa yang harus memiliki tanggung jawab untuk membuat keputusan
klien atau konselor ? Apa kita menjelaskan dalam buku ini adalah sebuah pendekatan untuk
konseling karir berakar kuat dalam konseling. Tanggung jawab untuk keputusan.

Konselor karir harus mampu beradaptasi gaya mereka sesuai dengan kebutuhan klien
dan panggung dari proses konseling karir.

Lihat Kotak 1.2. Tahapan Konseling
Tahapan Jawaban klien
Screening, kontraktor, Membuat penilaian awal terhadap
menjelajahi kesesuaian konseling karir.
Melakukan persiapan tertulis.
Menguji kesiapan dan kesesuaian
konseling karir .
Keterbukaan untuk mengeksplorasi
kekhawatiran menyajikan dan
pengaruh pada karir dan pendidikan
pengembangan dan pilihan .
Klarifikasi harapan konseling karir .
Membahas dan menyetujui kontrak
Mengaktifkan klien Mengingat pertanyaan: Siapa aku ?
paham Dimana am I sekarang?
Apa yang aku inginkan? Di mana l
ingin?
Melengkapi latihan penilaian diri
sendiri, psikometrintes dan kuesioner,
yang sesuai. Sedang dipersiapkan
untuk mengatasi pertanyaan Apa
menghentikan saya?
Meneliti informasi tentang peluang
kerja.
Tindakan, hasil dan Melengkapi pengambilan keputusan
ujung tugas klien dan tindakan perencanaan latihan.
Mengembangkan opsi dan memilih
antara opsi. Puting keputusan ke
dalam tindakan. Menyetujui tugas
penelitian, jika sesuai. Mengatasi
kekhawatiran perubahan.
Mengevaluasi kebutuhan untuk
dukungan lanjutan.
Meninjau kemajuan menuju tujuan
selama konseling karir
9
Jawaban konselor
Tugas Counsellor mendidik dan
menginformasikan klien tentang karir
konseling , melalui tertulis, lisan dan
tatap muka komunikasi.
Mengevaluasi kesiapan klien untuk
dan kesesuaian konseling karir,
menunjukkan bentuk yang lebih cocok
dari bantuan, jika diperlukan.
Membangun hubungan baik,
memfasilitasi eksplorasi . Menetapkan
kontrak (yaitu kerahasiaan , struktur
dll ).
Memfasilitasi eksplorasi perasaan dan
keyakinan terkait dengan keprihatinan
karir / masalah.
Membantu klien untuk
mengidentifikasi tema penting dan
mengintegrasikan pemahaman diri.
Membuat penggunaan yang tepat dari
latihan self-assessment dan tes
psikometri dan kuesioner.
Membantu klien untuk mengatasi blok
untuk bertindak , menggunakan
keterampilan menantang , jika sesuai.
Signposting informasi mengenai
kemungkinan kerja .
Memungkinkan klien untuk
menghasilkan ide-ide dan memilih di
antara mereka .
Mendukung klien dalam
mengembangkan dan memonitor
rencana aksi.
Menyetujui tugas penelitian, jika
sesuai . Membantu klien menghadapi
ambivalensi tentang masa depan .
Menjelajahi kebutuhan klien atas
dukungan .
 10

Menekankan pentingnya menjaga

momentum .
Membantu klien untuk
mengidentifikasi sumber daya dan

sumber dukungan .

Solusi yang berfokus pada pendekatan dapat sangat efektif dalam konseling karir.
Menjadi solusi-daripada berfokus masalah, itu bisa sangat relevan ketika klien dalam
konseling karir siap untuk melakukan sesuatu, tetapi membutuhkan bantuan dalam
menggambarkan, dan berkomitmen untuk, langkah-langkah kecil yang dibutuhkan. Seluruh
proses konseling karir dapat memfasilitasi klien dalam mengelola mereka karier yang lebih
efektif. Sejak beberapa klien yang datang untuk karir individu konseling meremehkan
kekuatan dan keterampilan mereka, gaya suportif dapat menegaskan nilai intrinsik mereka.
Kapan waktu yang tepat, gaya katarsis dapat mengaktifkan klien untuk membebaskan diri
dari emosi negatif melalui, misalnya, menangis dan mengekspresikan kemarahan. Lihat
Heron (1990) untuk pembahasan yang lebih lengkap tentang gaya intervensi.
Apa yang harus dibahas dalam konseling karir? Klien prob-personal / emosional
lems, penilaian diri, pengambilan keputusan, hasil tes, informasi tentang pilihan,
mengevaluasi pilihan, berburu pekerjaan? Konseling karir mengakui saling ketergantungan
bahwa masalah pribadi perlu ditangani dalam konseling karir proses. Pertanyaan kapan
konseling pribadi lebih tepat daripada konseling karir dibahas dalam Bab 7. Demikian pula,
seorang konselor karir akan perlu menggunakan pendekatan pembinaan saat menyikapi
masalah berburu pekerjaan, atau merujuk.

RINGKASAN ISI
Bab 2 membahas jenis masalah dan dilema yang sering membawa klien konseling
karir. Ini termasuk isu yang terkait dengan tahap kehidupan tertentu dan acara;
keseimbangan antara aspek kerja dan non-kerja hidup; tantangan dalam membuat atau
melaksanakan keputusan karir; gangguan yang ditimbulkan oleh perubahan organisasi; dan
isu-isu terkait kinerja. Dalam setiap kasus kita membahas berbeda jenis kekhawatiran yang
disajikan, masalah apapun yang mendasari dan implikasinya bagi karir konselor.
Empat bab berikutnya prihatin dengan tahapan dalam konseling karir proses, yang
dirangkum dalam Kotak 1.2, bersama-sama dengan yang disarankan 'tugas' dan tanggung
 11

jawab untuk kedua konselor karir dan klien. Jika klien secara menyeluruh penjelasan
tentang sifat layanan, dan dapat memutuskan sendiri apakah konseling karir yang tepat,
mereka lebih cenderung untuk memperoleh hasil dari konseling karir daripada jika mereka
tiba dengan sedikit atau tanpa persiapan yang ransum. Bab 3 membahas penting namun
sering underemphasised skrining dan kontraktor tahap, di mana klien dapat menjadi jelas
tentang apa yang harus harapkan dari konseling karir, dan konselor dapat mengeksplorasi
kemungkinan mampu membantu orang ini memenuhi harapan nya. Pertemuan awal dapat
digunakan sebagai diskusi awal, tanpa komitmen penuh di kedua sisi, dan dapat memenuhi
beberapa tujuan:
 memungkinkan klien untuk 'keluar' tanpa komitmen lebih lanjut;
 memungkinkan konselor karir untuk mengevaluasi kesiapan klien untuk karir
konseling;
 itu mendidik klien tentang proses konseling karir, melampaui segala ditulis
dokumentasi ; dan
 memungkinkan kedua konselor dan klien untuk membahas yang paling tepat kontrak,
termasuk kegunaan tes penilaian untuk orang ini .
Bab 4 melihat proses yang memungkinkan klien untuk menjawab pertanyaan-
pertanyaan ' Siapa aku? ', 'Apa yang saya inginkan ? 'dan' Apa yang menghentikan saya? "
Untuk beberapa klien, lebih besar pemahaman diri adalah semua yang diperlukan, dan ini
dapat mempromosikan energi baru atau perubahan sikap. untuk orang lain, pemahaman diri
hanya tahap pertama. Mereka ingin konseling karir membantu mereka membuat keputusan
atau merumuskan rencana aksi. Bab 4 juga membahas tahap penting antara mempromosikan
pemahaman diri dan mengambil tindakan - bahwa dari memungkinkan klien untuk
mengurangi efek dari setiap blok untuk bertindak. Secara khusus, kami melihat pentingnya
membantu klien untuk mengevaluasi dampak dari self-limiting keyakinan dan nilai-nilai.
Bab ini menyajikan banyak pendekatan dalam - sesi, serta antara sesi - tugas rumah, dan
menunjukkan bagaimana hal ini dapat ditenun menjadi konseling karir. Bab 5 menjelaskan
bagaimana tes psikometri dan kuesioner dapat membantu proses konseling karir. Tes dapat
sesuai dan menguntungkan jika mereka diberikan sensitif dan pada titik yang tepat dalam
konseling karir. Jika tes digunakan bersama-sama dengan alat-alat lain, seperti kuesioner
bunga dan self-assessment latihan, mereka berkontribusi terhadap, tetapi tidak mendominasi,
setiap diskusi- umpan balik aksesi. Semua 'data' yang dihasilkan selama proses konseling
karir dapat nilai.
 12

Data mungkin termasuk persiapan tertulis oleh klien, umpan balik oleh konselor dan
tanggapan oleh klien untuk umpan balik tersebut. Bab 5 juga terlihat pada peran pendudukan
nasional, dan lainnya, informasi dalam konseling karir, dan jenis informasi
bahwa konselor karir perlu tahu. Banyak praktisi konseling merasa sulit untuk
memungkinkan klien mereka untuk melanjutkan dari tahap eksplorasi dan klarifikasi proses
konseling karir untuk yang ' pengambilan keputusan dan tahap ' action ' saat ini adalah tepat.
Dalam Bab 6, teknik-teknik praktis mendorong klien untuk membuat dan menindaklanjuti
mereka keputusan dijelaskan . Ini termasuk latihan untuk memilih antara pilihan,
menyelesaikan rencana aksi dan mengatasi kekhawatiran perubahan. Bab 6 juga
mempertimbangkan nilai 'follow-up', suatu aspek dari konseling karir yang sering diabaikan.
Bab 7 membahas alasan mengapa konseling karir semakin dibuat tersedia oleh majikan, dan
jenis daerah yang dibahas dalam' karir tersebut percakapan '. Bagian utama dari bab ini
mempertimbangkan dilema yang dihadapi karir konselor yang bekerja dalam konteks
organisasi. Ini termasuk Siapakah klien?, aspek kerahasiaan dan pertanyaan penggunaan,
dan potensi penyalahgunaan, kekuasaan dalam hubungan konseling karir. Batas antara karir
dan konseling pribadi, pertanyaan merujuk dan bekerja dengan pihak ketiga seperti
pengusaha atau mitra, adalah beberapa isu-isu kunci untuk konselor karir yang dieksplorasi
dalam Bab 8. Karir negara - Sellors membutuhkan keterampilan konseling umum. Ini
diringkas dalam bab ini, bersama-sama dengan deskripsi dari beberapa bidang pengetahuan
khusus yang berguna untuk konselor karir, misalnya, pemahaman tentang faktor-faktor yang
relevan dalam karir manajemen .
Seperti semua konselor, konselor karir harus menjaga praktek profesional yang baik
untuk memaksimalkan kualitas layanan yang disediakan, perlindungan nasabah dan sendiri
kesejahteraan mereka. Unsur-unsur monitoring dan evaluasi, non-manajerial pengawasan
dan konselor manajemen diri dijelaskan dalam Bab 9. Buku ini diilustrasikan seluruh
dengan contoh studi kasus yang berasal dari individu-individu yang telah menyajikan
keprihatinan mereka dengan seorang konselor karir. nama dan mengidentifikasi materi telah
diubah untuk menjaga kerahasiaan klien. Banyak latihan praktis diilustrasikan seluruh teks
dapat ditemukan di Lampiran H, untuk kemudahan penggunaan.
 13

2.Isu dalam Konseling Karir  

Individu pendekatan konseling karir ketika mereka, atau mungkin orang lain, telah
mengidentifikasi masalah dalam kehidupan mereka yang mereka anggap terutama karir
terkait, dan oleh karena itu cocok untuk diskusi dengan seseorang yang menawarkan karir
layanan konseling. Hal ini dapat menjadi layanan yang ditawarkan oleh majikan atau
layanan independen. Namun, kami yakin itu naif dan tidak realistis untuk membantu klien
 14

memecahkan
masalah karir mereka tanpa membiarkan mereka untuk melihat konsekuensi yang lebih luas
dari merekasituasi. Dalam rangka untuk mencari solusi terbaik untuk masalah yang
berhubungan dengan karir, kita sering menemukanbahwa klien perlu memeriksa masalah
karir mereka dalam konteks kehidupan mereka sebagai secara keseluruhan. Hal ini mungkin
diperlukan untuk alasan berikut :

 Keinginan untuk pekerjaan yang lebih menarik mungkin merupakan cerminan dari
tahap hidup atau acara out- sisi pekerjaan .
 Masalah dapat dihubungkan (misalnya , kesulitan hubungan di rumah mungkin
memiliki pra - cipitated krisis di tempat kerja)
 Masalah lama yang telah ditoleransi mungkin telah menjadi tak tertahankan (untuk
Misalnya, kesulitan hubungan yang berkesinambungan di tempat kerja mungkin telah
ditoleransi.
 Kurangnya kemajuan karir mungkin sebagian terkait dengan keterampilan interpersonal
yang buruk .
 Kemarahan terhadap kebijakan perusahaan mungkin mencerminkan ketidaksukaan
umum , misalnya , menjadi dikendalikan.
 Sebuah kendala tampaknya realistis (misalnya, resesi) mungkin mendustakan kebutuhan
untuk fokus pada emosi yang ditimbulkan oleh kesulitan pribadi
 Ketidakpuasan dengan konten pekerjaan atau pencapaian karir mungkin
menyembunyikan kurangnya lebih dalam harga diri .
 Seorang klien menyajikan sebagai sangat stres mungkin telah memilih pekerjaan untuk
potensinya, tapi bertahun-tahun berada dalam pekerjaan tidak memuaskan telah
mengambil korban mereka .
Bab ini akan membahas jenis klien yang datang untuk konseling karir, yang
keprihatinan mereka biasanya membawa, masalah yang kadang-kadang mendasari
menyajikan isu-isu, dan implikasi untuk praktek konseling karir. Pertama, kita membahas
isu-isu yang mungkin khas dari tahap atau waktu kehidupan tertentu, misalnya, '
pertengahan kehidupan krisis. Kami kemudian memeriksa kehidupan kerja masalah
keseimbangan, ketidakmampuan untuk membuat keputusan karier, kesulitan dalam
menerapkan pilihan, masalah yang timbul dari perubahan di tempat kerja (termasuk
redundansi), masalah performa, hubungan masalah, dan isu-isu yang berhubungan
 15

dengan kreativitas. Kategori ini tidak, tentu saja, klien saling eksklusif dan banyak orang
akan membutuhkan bantuan dengan masalah di beberapa kategori .

Manajemen stres dan konseling karir

Sebagian besar ini alamat pasal isu-isu yang, dengan implikasi, kemampuan
tantangan klien 'untuk mengelola ' bekerja' bagian dari kehidupan mereka secara efektif.
Sementara ini bukan buku tentang manajemen stres, konselor karir akan melihat banyak
klien yang mengalami kesulitan dalam mengatasi . Dengan demikian, pengetahuan
tentang sifat stres, penyebab dan strategi untuk mengatasi itu akan berguna (Allen, 2002).
Hari ini ada tekanan yang lebih besar daripada sebelumnya bagi karyawan untuk
melakukan dengan baik, dan untuk melakukannya dengan lebih sedikit sumber daya.
Keamanan kerja tidak pernah dapat diterima begitu saja, dan keniscayaan perubahan
merupakan masalah yang selalu hadir .
Hal ini berguna untuk konselor karir untuk mengidentifikasi apakah suatu rupanya
stres. Masalah diinduksi, pada kenyataannya, terkait dengan salah satu masalah yang
dijelaskan di bawah ini, dan dengan demikian setuju untuk pendekatan konseling karir.
Membuat pilihan pekerjaan dan gaya hidup berdasarkan informasi yang jelas tentang
kekuatan (dan kelemahan), kepentingan dan nilai-nilai, bersama-sama dengan
pertimbangan Pertanyaan
sumber dayaumumeksternal
yang membawa klien dukungan
(seperti konseling karir
dan: komitmen KASIH) dapat
 Saya merasa di persimpangan jalan dalam karir saya . Dapatkah Anda membantu
menyebabkansaya
'stres manajemen';
memutuskan tapi pekerjaan
jalan mana dan gaya hidup pilihan tidak akanmenjadi
yang harus pergi
 Saya segera dibuat berlebihan. Dapatkah Anda membantu saya merencanakan
satu-satunya masa
faktor yang
depan sayaperlu dipertimbangkan. Untuk bantuan lebih generik dengan
 stress,
manajemen Saya pikir saya tahu apa
Pendekatan yang terfokus
solusi saya inginkan,
dapattapibermanfaat
saya tidak bisa memotivasi
(lihat diri. 1998).
O'Connell,
Dapatkah Anda membantu saya mengeksplorasi apa yang mungkin menghambat
saya ?
Masalah individu
 Sayaatau tidakbersama ?
bekerja selama beberapa tahun. Dapatkah Anda membantu saya
menilai kekuatan sejati saya dan membangun kepercayaan diri saya ?
 Saya telah tumbuh perasaan tidak puas dengan karir saya. Dapatkah Anda
Klienmembantu
yang datang untuk konseling
saya merenung karir dapat
pada kesesuaian dibantu
karir saya awalnya dengan menerima
telah memilih?
literatur merinci
Saya tidak senang masalah
beberapa dalam pekerjaan
yang saya sekarang
lebih umum, tapi saya tidak
dialami. yakin
Hal iniapakah
sendiri dapat
saya harus mengubah karir atau hanya perlu perubahan majikan Dapatkah Anda
mengurangi rasa isolasi
membantu (Aku
saya bukan satu-satunya)
memutuskan ? dan memungkinkan ditayangkan awal
 Tidak ada yang tampaknya menarik atau menggairahkan saya. Aku bingung.
masalah . Dapatkah Anda membantu saya mengidentifikasi
apa yang sebenarnya memotivasi saya ?
 Saya tertarik
Kotak 2.1 menunjukkan pada banyak
beberapa hal. Dapatkah
pertanyaan umum Anda membantu saya
ditanyakan fokus karir .
konselor
 pekerjaan saya dan kehidupan rumah tidak seimbang. Dapatkah Anda membantu
saya mendapatkan beberapa perspektif dan, akibatnya , keseimbangan yang lebih
memuaskan ?
 Saya pikir saya tahu apa yang saya inginkan , tapi aku tidak ditawarkan setiap
bukaan . Aku pasti apakah saya bertujuan terlalu tinggi atau jika saya
membutuhkan bantuan meningkatkan diri saya presentasi. bisa
Anda membantu saya mengatasi apa yang bisa memindahkan aku ke depan ?
 16

Setiap klien yang datang untuk konseling karir membawa respon yang unik untuk masalah
apapun yang ia hadapi. Suatu prinsip dasar intervensi konseling apapun adalah bahwa klien
diizinkan untuk menemukan solusi yang unik untuk masalah mereka sendiri, bahkan jika
masalah yang dihadapi adalah sesuatu yang umum. Konselor karir harus mengakui bahwa
kebutuhan individu, aspirasi dan peluang karir dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti jenis
kelamin, kelas, ras, cacat dan usia. Sebagai contoh, meskipun ada beberapa prinsip umum
untuk diingat dalam konseling klien yang telah berlebihan, sangat penting bagi konselor
yang bekerja dengan wanita kulit hitam yang telah berlebihan dalam menyampaikan
perasaan dan pengalamanya sebagi seorang perempuan dan orang kulit hitam mempengaruhi
situasinya.
Thomas (1990) menunjukkan pertanyaan-pertanyaan berikut untuk konselor:
1. Apa masalah yang membawa klien untuk konseling, dan bagaimana kondisi umum
masalah ini terkait dengan kelompok usia klien, kelompok gender dan kelompok
budaya?
 17

2. Di kondisi umum masyarakat dan klien, jenis kelamin dan jenis budaya, apa masalah
dan kondisi lain yang sering dikaitkan dengan, atau mendasari permasalahan klien?
3. Sikap yang dimiliki oleh masyarakat terhadap orang-orang usia klien, jenis kelamin dan
jenis budaya yang mana mempengaruhi masalah klien seperti? Selanjutnya, bagaimana
klien secara bebas untuk memilih apa yang menjadi ambisi, gaya hidup dan strategi
personal / penyesuaian sosial yang akan ia adopsi?
4. Bagaimana tingkat perkembangan fisik, kognitif, emosional dan sosial klien pada tahap
kehidupan saat ini, gender dan jenis budaya membantu menentukan teknik konseling
yang mungkin paling cocok?

Namun, Thomas menunjukkan bahwa konselor karir harus berhati-hati untuk mencoba
menyesuaikan klien mereka ke dalam kelompok 'normal' dan risiko kehilangan pandangan
individualitas, bahwa orang tertentu bersifat individualitas yang memberikan klien energi
yang dibutuhkan untuk membuat keputusan dan mengelola masalah mereka:
Sedangkan data kelompok deskriptif dapat menyarankan pertanyaan untuk diajukan
pada bidang kehidupan konseli untuk dijelajahi, keberhasilan memeperlakukan hal
apapun akhirnya tergantung pada bagaimana seni konselor menemukan dengan cara
wawancara, observasi, tes dan intuisi bagaimana variabel dalam kehidupan masing-
masing klien yang dijalin bersama untuk membentuk pola khusus sebagai
individualitas. (Thomas, 1990)

Klien sering datang konsep bahwa konseling karir membawa mereka pada yang 'seharusnya
' menjadi berbeda dalam beberapa cara dari bagaimana mereka sebenarnya; individualitas
mereka belum diizinkan untuk berkembang . Beberapa perasaan ini berasal dari nilai-nilai
orang tua yang telah diinternalisasi, sehingga orang berusaha untuk menyesuaikan diri atau
memenuhi harapan orangtua. Misalnya, pendidikan klasik di sekolah umum anak laki-laki '
dibayar oleh orang tua yang ingin anak mereka untuk memasuki profesi menempatkan satu
set tekanan pada seseorang, sangat berbeda dari tekanan ditempatkan pada seorang gadis
dengan seorang ibu yang telah memainkan tradisional peran kerumahtanggaan dan sekolah
yang telah disalurkan ke dalam mengambil studi sekretaris. Carl Rogers menjelaskan
pengenaan ' kondisi
Mary pergi layak tata
ke sekolah ' pada anak oleh
bahasa gadisorang
sangattuatradisional
. Ia mendefinisikan seseorang
'. Ayahnya adalah berfungsi
seorang
penuh sebagai
pekerja orang
manual danyang
ibunyasepenuhnya
bertugas diterbuka
sebuah untuk pengalaman
toko kue. Meskipun ,Maria
dengan akses ke semua
melakukannya
datadengan
yang tersedia dalam situasi
baik di sekolah , danuntuk
dan tinggal yangbelajar
bebasuntuk
untuktingkat
' menemukan
A, dia tidakbahwa
pernahtindakan
berpikir yang
akandiadatang
cukup paling dekat pergi
pintar untuk dengan memuaskanTaksegala
ke universitas. seorang kebutuhannya dalam situasi
pun di keluarganya pernah yang
menjadi,
( Rogers dan Mary
, 1965). tidak layak
Kondisi repot-repot menerapkan.
membatasi Dia meninggalkan
pengembangan alami dansekolah dengan tigapotensi
terungkapnya
dan baik A-level melewati
kepribadian, dan aksiselama resesi perkembangan
atau miring dan menganggurseseorang
selama beberapa bulan sebelum
dalam berbagai cara. Ketika
menemukan
orang tidak hidup pekerjaan klerikal di
sesuai dengan bank. Dia
harapan melakukannya
orang denganmencoba
tua (baik melalui baik di sana, tetapi atau
tapi gagal,
menemukan
melalui membosankan
pemberontakan), kerja. Padaperasaan
dapat dibuahkan usia 26,gagal
setelah beberapa dorongan dari
dan kebingungan.
pacarnya, ia memutuskan untuk mengajukan permohonan untuk program gelar paruh
waktu di hukum. Ayahnya tidak bisa mengerti mengapa ia ingin melakukan kursus,
mengatakan, 'Anda punya pekerjaan yang baik sudah.' Mary ditawarkan tempat, dan
dimaksudkan untuk memulai musim gugur itu. Namun, pada menit terakhir ia menyadari
bahwa dia cukup mampu membawa dirinya untuk melakukan kursus
 18

Melalui konseling karir, Mary menyadari bahwa perasaannya tentang datang apa
yang dia digambarkan sebagai 'kelas pekerja latar belakang' yang menimbulkan ambivalensi
tentang melakukan kursus. Dia ingat bahwa ketika dia mulai di sekolah dasar, beberapa
gadis-gadis itu memanggilnya 'umum', mencemooh aksen dan pakaiannya dan bercanda
tentang ibunya bekerja di toko kue lokal. Orang tua dari gadis-gadis ini berasal dari kelas
profesional. Pada tingkat tertentu Mary merasa bahwa gelar sarjana hukum hanya untuk
orang-orang kelas menengah, dan bahwa dia adalah 'tidak cukup baik'. Dia mengungkapkan
ketakutan yang kuat bahwa dia akan 'menemukan'. Pacarnya tampaknya katalis bagi Maria
untuk datang untuk konseling karir dan, mungkin untuk pertama kali dalam hidupnya,
mengatasi apa yang sebenarnya dia inginkan.

Bahkan jika diskriminasi dan penindasan berakhir hari ini, konselor karir akan
menghadapi 'jaminan' selama bertahun-tahun yang akan datang individu dari 'minoritas'
kelompok-kelompok yang mengalami diskriminasi dalam pendidikan dan pekerjaan, di
samping efek negatif dari penindasan yang, seperti Maria, orang telah diinternalisasi.
Beberapa pedoman untuk konselor karir ketika bekerja dengan klien yang berasal dari
'minoritas' kelompok diberikan dalam Bab 8. Dalam kerangka ini, kita sekarang akan
mempertimbangkan orang-orang yang datang untuk konseling karir, dan masalah umum
yang mereka bawa.

Masalah dalam Tahap Kehidupan

 19

Tahap kehidupan dan tugas-tugas yang terkait, diidentifikasi sejauh 2.500 tahun yang
lalu, seperti dikutip The Sayings Bapa (Talmud). Pada usia empat belas tahun manusia mulai
memiliki tugas-tugas perkembangan sendiri. Baru-baru ini, Shakespeare menguraikan tujuh
usia manusia yang disukai. Sejak 1970-an, telah terjadi sejumlah teori panggung, yang
paling berpengaruh termasuk Levinson et al. (1978), Super (1957, 1980) dan Sheehy (1976).
Mitos berkembang terkait tentang jenis tugas, sikap dan perilaku yang diharapkan dari
orang-orang di setiap tahap. Misalnya, laki-laki berusia empat puluhan yang seharusnya
memepersiapkan memasuki “menopause laki-laki”. Mitos tersebut dapat bertindak sebagai
tekanan yang tidak membantu; jika orang dewasa muda di bawah usia 25 yang seharusnya
memiliki dorongan yang tinggi untuk sukses, atau orang-orang di usia dua puluhan akhir
mereka diperkirakan akan memiliki pilihan yang sudah matang, namun klien yang datang
dengan keinginan yang rendah untuk mencapai sesuatu atau keinginan pada usia 22, dan
bepergian pada usia 29 mungkin merasa gagal karena berbeda dari apa yang diharapkan,
atau mereka mungkin berpikir bahwa ada sesuatu yang salah pada diri mereka. Pada bagian
ini kita melihat enam tahap kehidupan dan beberapa masalah terkait konseling karir.

Lulusan sekolah
Kekhawatiran untuk lulusan sekolah berkisar “apa selanjutnya?”. Pengenalan
terhadap dunia pekerjaan atau studi lebih lanjut yang telah menunggu bersifat relatif.
Mereka ingin pengetahuan dan bimbingan, tetapi mereka juga akan melalui sebuah transisi
penting dari gaya hidup terstruktur di sekolah menuju dunia luar kurang terstruktur. Banyak
anak muda akan tunduk pada pengaruh dari orang tua dan teman sebaya, dan akan mencoba
untuk membangun makna dan identitas mereka sendiri keluar dari ini, pengaruhnya saling
bertentangan. Misalnya, orang tua Jonathan berharap bahwa ia akan pergi ke universitas,
tapi teman-temannya meninggalkan sekolah dan langsung bekerja. Daya beli masyrakat
lebih bermakna dibandingkan dengannya. Jonathan memang cukup buruk di tingkat A, dan
datang untuk konseling karir atas perintah orang tuanya. Dari pengalaman bekerja dengan
anak muda, penting untuk menetapkan kontrak secara jelas dan langsung dengan mereka.
Persetujuan dibahas lebih rinci dalam Bab 3. Selain itu, sifat arahan dapat memberitahu
konselor karir mamahami suatu masalah dan hubungan klien untuk masalah ini. Hal ini
dibahas lebih lanjut dalam Bab 8.
 20

Usia Duapuluhan
Orang-orang di usia gank ini dihadapkan dengan tugas akhirnya meninggalkan
rumah orangtua dan membangun identitas individu mereka sendiri. Pada usia ini tahap
'mencoba' berbagai pekerjaan yang berbeda, dan klien dapat membawa ke konseling karir
'pekerjaan Blues pertama' mereka. Masalah mungkin timbul karena kesulitan yang dialami
dalam menyesuaikan diri dengan persyaratan dalam pekerjaan. Pertanyaan seperti "Apakah
ini benar-benar apa pekerjaan?”. Mungkin dalam agenda. Kekecewaan dengan nilai-nilai
dan etos lingkungan kerja dapat dikombinasikan dengan rasa kehilangan “kepastian” yang
disediakan oleh sekolah atau universitas. Mungkin ada penilaian ulang tentang cita-cita
'mengubah dunia'. Kami juga melihat efek dari keputusan pendidikan yang dibuat pada usia
15 atau 16 kembali ke rumah. Kebingungan mengenai batas-batas kompetensi mereka
mungkin muncul: "Saya melakukannya dengan baik di sekolah, tapi aku tidak siap untuk
ini" Kecocokan dalam kehidupan sosial juga menjadi pertimbangan

Masa Transisi Pada Usia 30 tahun

Ini adalah tahap umum bagi orang untuk melakukan konseling karir, karena
merupakan waktu mempertanyakan nilai-nilai dan keputusan dari usia dua puluhan.
Hubungan Karir dan tanggung jawab ditinjau kembali. Orang mungkin menyadari bahwa
mereka telah menyimpang atau telah didorong ke jalur karir. Sekarang mereka ingin lebih
mengontrol hidup dan arah karir mereka. Pertimbangan menetap dengan pasangan dan
keluarga mungkin menjadi masalah, apakah orang menginginkannya, dan transisi usia 30
dapat menjadi waktu yang sangat sulit bagi wanita. Klien sering lebih siap untuk
merefleksikan komitmen awal mereka daripada mereka yang sudah mungkin telah
menjalaninya beberapa tahun sebelumnya.

Usia 30an
Banyak dari klien kami di usia tiga puluhan yang 'bangun' untuk kematian mereka
sendiri. Harapan dari tahap ini adalah bahwa orang akan ingin lebih mapan dalam karir, dan
memiliki gaya hidup tertentu. Klien-klien yang tidak sesuai dengan harapan ini, baik karena
pilihan atau sebaliknya, dapat membawa rasa kegagalan untuk melakukan konseling karir.
Klien yang sesuai dengan harapan ini mungkin ingin bantuan membuat rencana yang matang
untuk masa depan. Beberapa mungkin tidak maju dalam karir yang mereka pilih secepat
yang mereka ingin, dan meminta bantuan dalam memahami penyebab hal tersebut. Orang
 21

lain mungkin akan mengalami kesulitan dalam mengelola hubungan di tempat kerja, dan
ingin memahami dengan kekuatan dan kelemahan pribadi mereka bukan hanya kesesuaian
mereka untuk karir tertentu. Salah satu pilihan mungkin untuk mengembangkan karir
mereka menjadi pengelola atau menjadi pelaksana dengan fungsi khusus. Dan juga
pertimbangan kesesuaian untuk menjadi wirausaha.

Usia Transisi Setengah Baya

Ini bisa menjadi waktu yang paling bingung hidup. Hal ini dapat membawa rasa
penurunan fisik. Dengan bertambahnya usia, panjang pelatihan ulang diperlukan, komitmen
keuangan dan pribadi dan kesulitan yang dirasakan menyesuaikan diri dengan gaya hidup
baru, karir kedua atau bahkan ketiga bisa tampak semakin sulit untuk dicapai. Meskipun
tanda-tanda lahiriah sukses, orang yang mendekati konselor karir dapat merasakan
kekosongan-kurangnya pemenuhan. Mungkin ada pengakuan akut kesenjangan antara
aspirasi awal dan prestasi yang sebenarnya. Mungkin ada kekhawatiran untuk melakukan
sesuatu 'lebih berharga'. Konselor karir dapat diminta untuk membantu klien pulih 'percikan'
mereka
Bagi beberapa wanita, hal ini dapat menjadi saat , setelah membawa anak-anak
mereka , mereka ingin kembali ke karir penuh waktu . Konselor karir dapat diminta untuk
memberikan bantuan dengan menilai kemampuan, memulihkan kepercayaan dan, khususnya
, melihat keterampilan dipindahtangankan .
Colin ( 1979) membahas gejala dan penyebab yang disebut ' krisis pertengahan hidup
' . Bagi banyak orang ini bisa menjadi kesempatan untuk pengembangan , pertumbuhan dan
pemenuhan melihat Tanah Liat ( 1989) untuk kasus-kasus yang menunjukkan hal tersebut.

Empat Puluh Lima Plus

Kemungkinan atau kenyataan redundansi dapat menekan setiap saat . Efeknya akan
tergantung pada banyak faktor , termasuk pengalaman sebelumnya redundansi , harapan
kembali kerja , rasa sebelumnya harga diri , adanya rencana karir , dukungan dari mitra dan
lain-lain , sumber daya keuangan dan praktis serta keuangan
bantuan dari majikan . Hal ini dapat memukul orang sangat sulit dalam tahap
kehidupan. Namun, dengan populasi yang menua , lebih pengusaha yang menawarkan'
ramah - pekerja yang lebih tua' kebijakan ketenagakerjaan (misalnya , B & Q dan Asda) .
Meskipun prospek pensiun mungkin mulai muncul untuk beberapa , yang lain harus dan ,
 22

dalam beberapa kasus , yang ingin bekerja di luar usia pensiun tradisional . Beberapa orang
mungkin ingin mempertimbangkan untuk mengembangkan baru , atau menghidupkan
kembali tua , kepentingan . Stereotip 'memperlambat' mungkin menjadi perhatian bagi
seseorang yang ingin memulai karir baru. Prospek pergeseran mendadak untuk bersantai
dapat menyebabkan ketakutan atau kekhawatiran pada beberapa orang sedangkan , dengan
peningkatan harapan hidup , periode pasca pensiun barangkali harus dilihat jauh lebih positif
sebagai ' Third Age' di mana orang dapat terus tumbuh dan berkembang (Schuller dan
Walker , 1990) .
Beberapa klien mungkin ingin membantu dalam ' membuat rasa ' atau datang untuk
berdamai dengan keputusan masa lalu mereka sehingga mereka dapat lebih lancar lulus ke
tahap berikutnya hidup mereka .

Implikasi Bagi Konselor Karir

Teori tahapan hidup dapat berguna untuk konselor karir dalam mempertimbangkan
kemungkinan isu-isu yang berkaitan dengan usia yang relevan untuk klien, tetapi seharusnya
tidak menjadi jaket selat untuk rapi Pigeonholing seseorang, seperti jenis yang sama masalah
mungkin timbul pada tahap kehidupan yang berbeda. Contohnya termasuk kekecewaan
dengan pilihan karir atau mempertanyakan nilai-nilai yang dimiliki sebelumnya . Hal ini
lebih tepat untuk membuat catatan mental kemungkinan bidang yang menjadi perhatian
kepada klien saat ini dalam hidupnya . Tidak ada teori tahap dapat menafsirkan bagaimana
seseorang bereaksi terhadap situasi tertentu . Masalah terkait usia yang normal kadang-
kadang keliru untuk tanda-tanda gangguan emosi yang serius. Menurut Moreland (1979) ,
siklus stabilitas diselingi dengan krisis yang alami untuk pembangunan manusia dan tidak
boleh dianggap patologis. Informasi tentang tahap kehidupan bisa datang sebagai bantuan
besar kepada klien . Pertimbangan bagaimana nilai-nilai seseorang mungkin berubah sesuai
dengan tahap kehidupan mereka adalah salah satu yang penting bagi konselor karir . Nilai
juga berubah sebagai akibat dari kejadian atau pengalaman dalam kehidupan individu. kotak
2.2 merangkum beberapa situasi yang dapat menyebabkan seorang individu untuk
Kotak 2.2 Peristiwa kehidupan yang mempengaruhi nilai-nilai
memikirkan
  kembali nilai-nilai nya.
 kehilangan
 redundansi
 perceraian
 Pengangguran jangka panjang
 Cedera atau penyakit yang menyebabkan cacat sementara atau permanen
 Pemulihan dari kecanduan alkohol atau kecanduan lainnya
 Pemulihan dari penyakit mental
 Kembali ke rumah setelah lama perjalanan
 Kembali ke 'kehidupan sipil' setelah periode dalam layanan berseragam
 Kelahiran anak
 Anak-anak meninggalkan rumah
 23

Masalah Yang Harus Dilakukan Dengan Keseimbangan Kehidupan Kerja

Masalah keseimbangan kehidupan kerja adalah beberapa perhatian banyak klien
yang datang untuk konseling karir. Selama beberapa, mereka sangat penting. Sementara
perhatian untuk mengatasi kurangnya keseimbangan yang sering timbul dengan orang-orang
di usia dua puluhan akhir mereka dan seterusnya, banyak orang yang lebih muda yang
menetapkan untuk menghindari apa yang mereka lihat sebagai perangkap di mana orang tua
mereka jatuh. 'Dirampingkan' pengusaha, peningkatan tingkat kompetisi dan margin
keuntungan yang lebih rendah hanya beberapa faktor yang telah berkontribusi untuk tekanan
untuk tingkat yang lebih tinggi kinerja, dan dengan lebih sedikit sumber daya. Ini berarti
lebih lama dan kerja paksa bagi orang yang tidak diragukan lagi memiliki pengeluaran
keuangan besar. Orang-orang seperti mungkin merasa mereka tidak punya pilihan selain
untuk melanjutkan kerja sama, bahkan ketika tidak lagi sesuai dengan minat dan nilai-nilai
mereka. Banyak wanita lebih sekarang ingin menggabungkan pekerjaan yang dibayar
dengan pengasuhan, sementara yang lainnya, terutama ibu tunggal, mungkin memiliki
sedikit pilihan ketika mereka adalah satu-satunya sumber pendapatan. Jadi pertanyaan
umum klien ingin alamat adalah bagaimana pekerjaan mereka cocok dengan sisa hidup
mereka. Isu tentang keseimbangan kehidupan kerja sering muncul untuk klien yang sedang
mengalami transisi kehidupan, atau yang memiliki, atau sedang mempertimbangkan
memiliki anak-anak:

Laura telah bekerja dalam pekerjaan administrasi rutin selama sepuluh tahun , sejak dia
meninggalkan sekolah; kerja telah diadakan sangat sedikit makna baginya . Dia dirujuk
untuk konseling karir oleh konselor berkabung , menyusul kematian suaminya . Dia
sekarang membutuhkan lebih banyak kepuasan dari pekerjaannya .

Tariq bekerja lama, jam anti - sosial dalam industri katering. Dengan dua anak-anak
kecil , ia mulai merasa bahwa ia kehilangan kehidupan keluarga, dan ingin pekerjaan
 24

yang akan memungkinkan dia keseimbangan yang lebih baik antara pekerjaan dan
keluarga .

Althea membawa dua anak laki-laki dan seorang gadis dan belum pernah bekerja di luar
rumah . Pada usia 36 , ia sekarang ingin mendapatkan pekerjaan .

Malcolm adalah pembangun wiraswasta, menikah dengan seorang perawat. Setelah

mereka memiliki anak pertama mereka, istri Malcolm mengatakan dia ingin kembali
bekerja dan mengembangkan karirnya. Karyanya menderita karena resesi, dan ia ingin
membahas implikasi dari menjadi ' rumah suami '.

Jenny telah dilatih dalam mengajar , tetapi berhenti ketika dia menikah . Dengan dua
anak usia sekolah , ia ingin mengeksplorasi kemungkinan kembali bekerja .

Pertimbangan keseimbangan kehidupan kerja mungkin awalnya tidak menjadi agenda

klien dalam mendekati seorang konselor karir, tapi mungkin perlu ditangani jika, misalnya,
ekspresi kreativitas klien di tempat kerja diblokir dan tampaknya ada lebih banyak
kesempatan untuk mengembangkannya di luar pekerjaan. Ketika klien memiliki masalah
keseimbangan kehidupan kerja, konflik yang mendasari nilai-nilai sering ada, sebagai studi
kasus berikut :

Sandra datang ke konseling karir mengatakan bahwa dia merasa ' terbakar ' dengan
pekerjaan sosial, dan lelah dan frustrasi tentang semua reorganisations dan
pemotongan dibuat untuk layanan dalam otoritas setempat. Meskipun ia menyajikan
dengan karir perlu menilai kemungkinan alternatif untuk masa depan, selama
pertemuan pertama terungkap bahwa dia baru saja menemukan dirinya hamil . Pada
usia 40 , ia baru saja menjadi sangat dekat dengan seorang pria dengan siapa dia
bekerja , dan mereka mulai hubungan seksual. Telah mantap sukses ' wanita karir '
semua nya kehidupan kerja, dia merasa sangat gelisah dan bingung tentang
hubungan ini , kehamilannya dan implikasi untuk masa depannya . Sandra merasa
terbelah dua arah . Satu sisi dia sangat ingin untuk tinggal bersama temannya dan
memiliki anak sebelum terlambat. Sisi lain dari merasa bahwa untuk melakukan hal
ini akan berarti meninggalkan tanggung jawab pekerjaan banyak dan ' menyebabkan '
 25

dan tenggelam menjadi nyaman dan stereotip rumah tangga yang akan menjadi
pengkhianatan banyak dari apa yang dia telah berjuang melawan semua kehidupan
kerjanya.

Jenis pilihan yang tersedia bagi Jeanetta, bagaimanapun, tampak sangat berbeda:
Nama saya adalah Jeanetta. Saya 24 dan saya memiliki dua anak, empat dan enam
bulan . Saya telah dan mematikan kesejahteraan karena anak-anak saya lahir. Aku
mulai bekerja di makanan cepat saji ketika saya masih di sekolah tinggi . Pekerjaan
itu OK tapi aku berada di kaki saya sepanjang hari. Sulit untuk tetap bekerja ketika
sedang hamil. Ayah si bayi tidak tinggal di sekitar lama - kami berjuang banyak pula
. Ketika tertua saya berusia tiga tahun, saya menemukan seorang tetangga yang akan
mengawasinya dan saya mendapat pekerjaan di telemarketing. Aku tidak suka
pekerjaan - dan tiga bulan kemudian , aku hamil lagi. Aku tidak benar-benar ingin ,
tapi sekarang aku suka bungsu saya. Aku sudah cukup tertekan, terutama setelah
nenek saya meninggal tahun lalu. Setelah saya meninggalkan pekerjaan, saya
menemukan aku tidak punya tenaga untuk mendapatkan sesuatu dilakukan lagi .
Saya sekarang tidak yakin apa jenis pekerjaan yang dapat saya lakukan - mungkin
bekerja di kantor. Anak-anak adalah bagian paling penting dalam hidup saya - saya
hanya suka menonton mereka tumbuh; ketika mereka memeluk dan memberitahu
saya bahwa mereka mencintai
Penting untuk menyadari bahwa berpenghasilan rendah ibu tunggal seperti Jeanetta
cenderung menderita seksual, kelas dan diskriminasi rasial (Corcoran et al., 1984).
Tanggung jawab tunggal untuk membesarkan anak-anak, kemungkinan kekerasan dalam
rumah tangga dan kebutuhan untuk menegosiasikan sistem pemerintahan birokrasi dapat
menimbulkan tingkat stres yang tinggi. Konseling karir masih bisa membantu untuk
Jeanetta, bersama dengan akses ke informasi pasar kerja, pembinaan dan latihan dalam
keterampilan berburu pekerjaan, dan akses ke layanan dukungan yang relevan. Untuk
mengatasi rasa nya isolasi, Jeanetta mungkin menemukan itu berguna untuk bergabung
pekerjaan kelompok pendukung pencarian. Untuk diskusi up-to-date pada masalah
keseimbangan kehidupan kerja, melihat secara online Work Family Penelitian Newsletter
(www.bc.edu /bc org /avp/wfnetwork/buletin).

Implikasi Bagi Konselor Karir

 26

Konselor karir harus mendorong klien untuk membuat keputusan tentang

keseimbangan antara pekerjaan dan sisa hidup yang sesuai bagi individu yang pada waktu
itu dari hidupnya. Agar dapat melakukan hal ini, konselor karir harus berhati-hati untuk
tidak membiarkan kepercayaan mereka sendiri tentang peran laki-laki dan perempuan dalam
kaitannya dengan keluarga dan bekerja untuk mempengaruhi konseling karir. Klien yang
berada dalam proses membuat perubahan yang signifikan terhadap keseimbangan antara
pekerjaan dan sisanya dari mereka hidup mungkin memerlukan beberapa dukungan dari
konselor karir selama jangka.
Sebuah pengetahuan tentang tahap kehidupan dan isu-isu yang biasanya muncul
adalah berguna ketika berhadapan dengan masalah keseimbangan kehidupan kerja, seperti
yang mengetahui tentang alternatif pekerjaan penuh-waktu (lihat Bab 7).
Diskusi keseimbangan kehidupan kerja sering menyingkap masalah-masalah pribadi
yang belum terselesaikan, dan konselor karir harus peka terhadap kebutuhan potensial untuk
rujukan untuk konseling pribadi.
Sebuah apresiasi dari tekanan yang dihadapi klien berpenghasilan rendah, bersama-
sama dengan pengetahuan tentang layanan pendukung yang tersedia, sangat penting bagi
siapa pun yang menyediakan bantuan karir untuk kelompok ini.

Masalah Pengambilan Keputusan

"Saya tidak bisa memutuskan apa yang harus dilakukan” inilah masalah yang paling umum
diajukan pada konselor dalam konseling karir. Ini mungkin hanya terjadi bahwa klien tidak
memiliki informasi pekerjaan yang menjadi dasar keputusan, tetapi ketidakmampuan untuk
membuat keputusan karir lebih cenderung berasal dari penyebab lain, seperti studi kasus
Derek menunjukkan:

Derek adalah dari Wales. Dia melakukan sangat baik di sekolah, dan pergi ke
Cambridge untuk membaca ilmu alam. Pada awalnya, meskipun ia merasa
keluar dari tempat di kali, dia melakukannya dengan sangat baik. Namun,
selama tahun ketiga ia menjadi sangat termotivasi terhadap studinya, dan ini
tampaknya dihubungkan dengan kurangnya arah karir. Eksplorasi dalam
beberapa sesi konseling karir mengungkapkan bahwa Derek tidak pernah
membuat keputusan pendidikan tunggal dirinya sendiri, tetapi telah patuh
mengikuti saran dari guru-gurunya. Meskipun kemampuannya, ia juga takut
membuat komitmen untuk karir tertentu, dalam hal itu adalah 'salah' satu dan ia
gagal.
 27

Ford (2002) memandang diri - tingkat kepuasan dengan diri sebagai pusat
kemampuan untuk membuat keputusan karir. Meningkatkan kesadaran diri melalui
konseling karir dapat berkontribusi untuk membangun harga diri. Beberapa klien hadir
sebagai tidak tahu siapa mereka; kita sering mendengar pernyataan 'Saya tidak tahu
kekuatan dan kelemahan saya. "Kurangnya konsep diri yang baik dibedakan mungkin'
normal 'untuk tahap kehidupan klien remaja, karena remaja cenderung memisahkan
psikologis dari orang tua mereka dan mengembangkan identitas independen sebagai orang
dewasa (Erikson, 1971). Namun, banyak orang dewasa yang datang untuk konseling karir
juga tidak memiliki konsep diri yang jelas. Klien-klien ini sering meminta bantuan dalam
menilai bakat dan kemampuan mereka agar lebih siap untuk membuat keputusan tentang
arah mana untuk mengejar karir. Klien lain hadir sebagai tidak menyukai siapa mereka.
Mereka percaya bahwa mereka tahu sendiri, tetapi menderita harga diri rendah dan
membutuhkan bantuan dalam meningkatkan itu.
Terapi Rasional-emotif memiliki beberapa kerangka kerja yang berguna untuk
menawarkan ketika mempertimbangkan karir masalah pengambilan keputusan. Dryden
(1979) menyatakan bahwa, dalam pengalamannya konseling karir, 'sangat jarang bahwa
klien tidak berlangganan setidaknya satu dari ide-ide irasional yang digariskan oleh Ellis
(1962) yang relevan dengan kemampuannya untuk membuat keputusan karir'. Sebuah
contoh akan 'Ini benar-benar penting bagi saya untuk mencapai puncak dalam karir pilihan
saya; jika saya tidak melakukannya, itu akan menjadi bukti bahwa saya gagal. Terapi solusi
yang berfokus pada jangka pendek menawarkan beberapa alat yang sangat baik untuk
membantu pengambilan keputusan klien. Salah satu alat tersebut adalah 'skala'. Berikut
adalah contoh bagaimana 'teknik skala' dapat digunakan:
Konselor karir (Cc): Saya ingin Anda membayangkan skala 1-10, di mana 10
menunjukkan bahwa Anda benar-benar jelas dan
memutuskan tentang apa yang akan Anda lakukan
selanjutnya dan 1 menunjukkan bahwa Anda benar-benar
ragu-ragu. Di mana kau sekarang pada skala ini?
Client (Cl): Hmm ..... sekitar 4 atau 5.
 28

Cc: Jadi apa yang memberitahu Anda Anda berada di 4 atau 5 dan tidak pada 1?
Cl: Well, saya cukup jelas sekarang tentang apa yang saya suka dan tidak suka,
dan apa yang penting bagi saya. Aku tahu apa yang saya tidak ingin melakukan
Cc: OK, jadi jika Anda naik skala beberapa poin berkata, 6 atau 7, apa yang akan
berada di tempat itu?
Kl: Saya akan mempersempit lapangan untuk beberapa daerah untuk melihat ke
dalaman
Cc: Apa yang Anda pikir harus terjadi untuk mencapai itu?
Pendekatan ini memiliki sejumlah poin kunci:
 Hal ini memungkinkan klien untuk menentukan posisinya pada skala.
 Ini berfokus pada sumber daya dan kekuatan sudah di tempat , tidak kelemahan dan
defisit .
 Bergerak dari umum ke spesifik .
 Hal ini memungkinkan individu otonomi untuk mengatur langkah-langkah kecil
untuk mencapai masa depan visi didefinisikan oleh klien .
 Ini mendefinisikan sukses dengan perbedaan diamati, seperti perilaku .
Untuk bacaan lebih lanjut, lihat O'Connell (1998)
Masalah lain tentang pengambilan keputusan yang mungkin ditemukan selama
konseling karir meliputi:
 tekanan dari pihak ketiga ( paling sering mitra, orang tua atau guru ) untuk mengikuti
arah karir tertentu;
 Konflik antara dua bagian yang berbeda dari diri, misalnya, diri yang kreatif dan
mandiri konvensional . Konflik seperti itu mungkin mencerminkan nilai-nilai
introjected ( yaitu, diterima tanpa bertanya ) dari orang tua (lihat Bab 4);
 Takut mengambil risiko: lebih baik untuk memiliki citra diri seseorang yang
memiliki potensi untuk menjadi sukses daripada mengambil risiko mencoba tapi
gagal dan karena itu memiliki citra diri dari kegagalan ;
 Tidak mengambil tanggung jawab untuk membuat keputusan : orang terus-menerus
mencari nasihat dari orang lain , dan karena itu selalu memiliki kambing hitam
nyaman jika nasihat bekerja di luar buruk untuk mereka;
 Konflik antara kebutuhan karir dan kebutuhan pribadi. Wanita sangat tunduk pada
tekanan untuk menikah dan memulai sebuah keluarga, tapi klien baik jenis kelamin
 29

mungkin menghadapi masalah dalam membuat keputusan karir karena konflik antara
kebutuhan rumah /keluarga dan kebutuhan karir; dan
 Takut sukses beroperasi bersamaan dengan takut gagal, menyebabkan kelumpuhan

Pada saat Ini muncul David merasa sangat marah dan benci terhadap sistem yang
miliki, seperti yang ia lihat, mendorongnya untuk mengembangkan ketrampilan khusus dan
yang bisa berguna bagi mereka. Konselor karir mendorongnya untuk mengekspresikan
frustrasi ini, dan untuk berpikir tentang keterampilan dipindahkan gelar penelitian di subjek
ilmiah. David mengatakan bahwa ia paling menikmati dalam mengumpulkan dan
menganalisis data selama studi Ph.D. Kuesioner menegaskan orientasi terhadap data
daripada orang; David benar-benar sama sekali tidak termotivasi terhadap unsur pengajaran
posting yang ia telah terapkan. Dia mulai melihat posting dalam memberikan layanan yang
dibutuhkan untuk mengumpulkan dan menganalisis statistik medis, dan akhirnya
menemukan pekerjaan yang cocok untuknya.

Masalah lain dalam melaksanakan keputusan karir yang mungkin ditemui meliputi:

 Aspirasi karir realistis;

 Perasaan kerentanan karena pengalaman sebelumnya penolakan yang menyebabkan
seseorang untuk menahan diri dari mengambil risiko.
 Efektif presentasi diri, biasanya dikaitkan dengan miskin harga diri dan / atau
kurangnya lisan atau tertulis keterampilan komunikasi
 Diskriminasi (sadar atau tidak sadar) di tempa kerja atas dasar usia, jenis kelamin, ras,
cacat atau kelas sosial;
 kurangnya sumber daya keuangan untuk mengejar pelatihan yang tepat;
 intervensi kesulitan pribadi dalam bentuk kecelakaan, sakit.
 Sebuah 'karir langit-langit' mungkin telah tercapai; ini cenderung menjadi umum di
pertengahan kehidupan,di mana kesempatan untuk kemajuan dalam bidang karir
tertentu menjadi lebih terbatas.
 Sebuah keinginan yang tidak realistis untuk menemukan 'perbaikan yang' cepat dan
tidak ada kendala; orang mungkin membutuhkan dukungan untuk
menerima waktu dan usaha yang dibutuhkan untuk terjadinya suatu perubahan.

Implikasi Bagi Konselor Karir

Pengalaman sering menimbulkan perasaan yang sangat kuat yang perlu

ditayangkan dalam konseling karir sebelum adanya kemajuan dapat dibuat dalam
 30

mengembangkan rencana tindakan untuk masa depan. Sebagai contoh, perasaan yang belum
terselesaikan, seperti marah, tentang pra-penolakan vious dapat mempersulit proses
mengatasi kompetitif merekrut-ment prosedur.

Masalah dalam melaksanakan keputusan karir sering timbul dengan orang-orang

dari'Minoritas'. Beberapa pedoman untuk konselor karir dalam bekerja dengan orang-orang
yang berada pada posisi yang kurang menguntungkan di tempat kerja, misalnya, jenis
kelamin mereka, asal-usul ras atau kelas sosial diberikan dalam Bab 8. Klien yang
mengalami diskriminasi dan ingin mempertimbangkan jalur hukum mungkin perlu rujukan
bantuan spesialis.

Implikasi praktis dan emosional adalah permasalahan pribadi (seperti kehilangan atau
perceraian) mungkin perlu bekerja sebelum individu mampu mengimplementasikan rencana
karirnya, dan rujukan untuk konseling pribadi yang tepat.

Keadaan eksternal yang tampaknya menghalangi klien harus dieksplorasi. Beberapa

kendala yang nyata, dan klien akan perlu untuk menyelesaikan permasalahan tersebut.
kendala 'eksternal' lebih jelas daripada nyata, dan dapat menyembunyikan
yang mendasari konflik internal. Kejelasan klien tentang apa yang mereka ingin tidak harus
diambil pada nilai nominal. Kadang-kadang klien yang mengalami penolakan secara tidak
sadar 'sabotase' sendiri karena mereka ambivalen tentang pilihan karir mereka, mungkin
karena 'pilihan' karir bukan benar-benar keinginan mereka sendiri.

Masalah yang Ditimbulkan Oleh Perubahan Dalam Organisasi

Jenis-jenis perubahan dalam suatu organisasi yang dapat menyebabkan orang

untuk konseling karier meliputi:

 Kebutuhan untuk melamar pekerjaan yang diadakan sebelumnya di departemen

direstrukturisasi;
 Perubahan dalam sifat pekerjaan: misalnya, mengajar primer melibatkan lebih banyak
administrasi daripada sebelumnya.
 Perubahan teknologi, seperti dampak dari sistem TI baru pada pekerjaan dan
keterampilan persyaratan;
 Perampingan, yang menyebabkan peningkatan tekanan pada sumber daya dan lebih
menuntut per-target kinerja;
 Perubahan bos: misalnya, untuk seseorang yang filsafat dan / atau gaya pribadi
tidak kompatibel;
 31

 Perubahan dalam nilai-nilai organisasi: misalnya, penekanan yang lebih besar dapat
ditempatkan pada ketajaman bisnis;
 Likuidasi usaha kecil; dan
 Reorganisasi, yang menyebabkan hilangnya pekerjaan atau redundansi.

Redundansi

Meskipun ada sedikit stigma yang melekat pada redundansi dalam abad ke-21,yang
sering mengenakan frase eufimistis seperti perusahaan telah harus berhemat ',' Tugas Anda
telah dihapus 'atau' Kita harus membiarkan Anda pergi. "Seseorang yang tugasnya telah
dibuat berlebihan dapat mendekati karir konselor dengan rasa yang mendalam dari shock,
perasaan malu, kesan diperkuat dari kekurangan sendiri, reaksi sangat menantang, atau rasa
lega. Beberapa orang benar-benar akan mengatakan kepada konselor karir 'Saya telah
membuat redun-dant 'karena merasa berlebihan. Kenyataannya adalah bahwa biasanya itu
adalah pekerjaan, bukan individu, yang telah dibuat berlebihan.
Proses perpindahan dari satu situasi ke situasi lain di dalam kehidupan, misalnya
pengangguran pekerjaan yang melibatkan datangnya kedamaian walaupun kehilangan suatu
pekerjaan, dan perasaan duka dialami setelah redundansi dapat menjadi mirip dengan yang
dirasakan. Tingkat kesedihan yang terasa akan tergantung pada banyak faktor individu itu
sendiri ,dan lamanya waktu dengan pimpinan, harapan untuk kembali kerja, pengalaman
yang belum terselesaikan sebelumnya akan mendapatkan kerugian dan tersedia keuangan
dan dukungan emosional. Studi kasus berikut menggambarkan bagaimana 'sama' event
(Reorganisasi dan selanjutnya 'menghilangkan' dari pekerjaan seseorang) dapat mengalami
perbedaan karena faktor-faktor individual:

Timothy telah berada di departemen perusahaannya selama 25 tahun. dia

bangga bekerja untuk perusahaannya, dan ia bekerja melebihi tanggung
jawabnya. karena rekannya meninggal dua tahun sebelumnya disebabkan
kanker, ia telah bekerja lebih lama Ketika ia mendengar tugasnya adalah
'memenuhi persyaratan' setelah reorganisasi, ia sangat marah. di konseling
karir, butuh beberapa pertemuan untuk Timotius untuk bekerja melalui
perasaannya shock, panik dan kesedihan.

Jan berumur 41 tahun. Dia telah bekerja di pekerjaannya sebagai peneliti

selama 12 tahun. Namun, meskipun ia suka melakukan penelitian, ia telah
berhenti untuk menikmati suatu pekerjaan dalam suatu organisasi. Dia
mempunyai sedikit rasa hormat terhadap pimpinannya. Selama setahun
 32

terakhir ia telah mempertimbangkan untuk meninggalkan. Dia punya beberapa

komitmen dalam keuangan dan dukungan emosional yang baik di rumah.
Ketika ia mendengar tentang pekerjaannya dia meninggalkan pekerjaan
tersebut karena pemotongan keuangan, reaksi pertamanya adalah perasaan
yang lega. di konseling karir, meskipun ia dialamatkan beberapa perasaan
pahit (bahwa pimpinannya tampaknya tidak menghargai kemampuannya), ia
mampu untuk berdamai dengan emosi berdampak sangat cepat.

Implikasi Bagi Konselor Karir

Kecuali klien bersedia untuk mengakui perasaan mereka, tekanan awal mungkin
ditempatkan pada konselor karir untuk memberikan solusi yang memberikan pekerjaan
terbaik dan cocok, dan memberikan pelatihan tentang teknik untuk mencapai pekerjaan. Hal
ini penting bagi konselor karir untuk waspada terhadap sejauh mana perasaan negatif klien
mendapatkan di jalan pertimbangan situasi rasional sekarang dan rencana masa depan.

Ketika konseling karir klien yang mengalami perubahan, itu adalah

membantu untuk memiliki pemahaman tentang proses transisi. Adams et al. (1976)
mendefinisikan transisi sebagai 'diskontinuitas dalam ruang kehidupan seseorang'. Smith
(1989) telah sug-gested sebuah 'transisi kurva', menggambarkan tahapan emosional
'penyesuaian' terhadap suatu perubahan (Lihat Gambar 2.1). tahap ini tidak terikat waktu,
dan mereka bisa muncul dengan sendirinya. Untuk dis-aperkusi dari masalah yang dihadapi
konselor karir bekerja dengan klien untuk mengalami perubahan dalam konteks organisasi,
lihat Bab 7. Lihat juga Bridges (1995).

Shock, penolakan : Tidak dapat percaya bahwa itu telah terjadi. "Kau bercanda! 'Perasaan
A kekosongan, mungkin mati rasa.

Ephoria :Membuat yang terbaik dari itu, dan meminimalkan realitas perubahan.
"Sekarang saya sudah punya waktu untuk ... mengecat rumah, untuk
liburan ... saya tidak menyukai pekerjaan tetap. "

Pining Berharap bahwa pekerjaan akan datang kembali - harapan yang tidak
realistis bahwa pekerjaan berikutnya akan persis sama.

Anger Menyalahkan seseorang - "Aku tidak pernah bisa bekerja dengan

pimpinan saya pula. '"Mereka harus memiliki ...

Guilt 'Menyalahkan diri sendiri - "Mereka memilih saya karena saya tidak
sampai ke sana / melakukan beberapa-hal yang salah.

Apathy "Rasa ketidak berdayaan dan keputus asaan sebagai realitas tenggelam
masuk

Acceptance: Melepaskan masa lalu, dan munculnya optimisme baru.

Future flows Energi positif untuk bergerak maju.
 33

Gambar: Transitiun Curve

Untuk seseorang secara mendalam atau sedikit dipengaruhi oleh perubahan, konselor
karir perlu untuk menggunakan keterampilan konseling yang memungkinkan klien cukup
waktu untuk 'kerja melalui' beberapa perasaan di atas. Untuk klien sangat tertekan. Hal ini
berguna untuk konselor karir untuk memiliki pemahaman bahwa kehilangan pekerjaan
berarti banyak akan kehilangan gaji dan satu set tugas, meskipun ini tentu saja penting.
'Kerugian' lainnya termasuk harga diri, outlet sosial dan Struktur hari.

Masalah Kinerja Terkait

Clifford merasa gagal dalam pekerjaannya sebagai perwakilan penjualan.

Angka penjualan Nya secara konsisten lebih rendah dibandingkan dengan
rekan-rekannya, dan pada penilaian dia diberitahukan bahwa dia tidak memiliki
dorongan

Masalah yang terkait dengan kinerja mungkin adalah jenis yang paling jelas untuk
mengendapkan kebutuhan untuk kunjungan ke seorang konselor karir. Setelah semua, Karier
secara tradisional terkait dengan prestasi, dan konselor karir juga dapat dilihat sebagai
seseorang bisa mendapatkan individu kembali pada pekerjaannnya, sementara ada hal yang
terganggu menuju jalan kesuksesan. Ada dua cara di mana masalah yang berhubungan
dengan kinerja mungkin datang ke cahaya. Pertama, orang mungkin melihat diri mereka
sebagai individu yang telah gagal, atau dalam posisi di mana mereka mungkin akan segera
gagal. Kedua, sebuah organisasi yang mempekerjakan mungkin telah memutuskan bahwa
 34

seorang individu telah, gagal dalam memenuhi persyaratan. Kedua mungkin atau tidak
mungkin tumpang tindih. Kotak 2.3 daftar beberapa situasi presentasi umum yang mungkin
berhubungan dengan masalah kinerja.

Kotak 2.3 Beberapa masalah menyajikan kinerja yang berhubungan

 
 Pemecatan
 Penilaian kinerja yang buruk
 Kegagalan untuk mendapatkan promosi setelah penilaian internal
 Menjadi untuk promosi dalam mendukung rekan yang lebih muda
 Hasil konsisten lebih buruk.
 Kritik dari orang lain yang signifikan (misalnya, orang tua, mitra) karena kurangnya
prestasi
 Melanjutkan penolakan di tempat kerja
 Melarikan diri' dari kegagalan dengan mengubah pekerjaan / rumah / negara
 Kehilangan motivasi dan efektivitas, yang mungkin timbul karena orang tersebut
memiliki mencapai karir plateau', mungkin karena tidak adanya kesempatan untuk
kemajuan karier.

Pada saat-saat merasakan kegagalan, perasaan yang mungkin telah terbengkalai

selama beberapa tahun. Misalnya, lama rendah diri yang dipimpin Paul untuk memilih
pilihan karir dalam keinginan untuk memperoleh pengakuan dari ayahnya, yang
menunjukkan setiap cinta untuk anaknya sendiri karena susah memberikannya
asuhan. Nilai perfeksionis dipimpin Alice untuk menerima dari dirinya sendiri tidak lain
adalah yang terbaik, meskipun dia tampil sangat bagus di sebagian besar wilayah. Seperti
'tiba-tiba menyadari' bisa datang sebagai shock: "Aku tidak pernah gagal/memiliki miskin
penilaian / ditolak sebelumnya. '

Implikasi Bagi Konselor Karir

Seperti dalam kasus redundansi, perasaan menyajikan klien (misalnya, depresi,

demoralisasi, marah, malu, panik) harus diakui dan ditangani sampai batas tertentu
setidaknya sebelum dimungkinkan untuk menetapkan sifat dari masalah, yang mungkin
melibatkan:

 ketidaksesuaian antara kemampuan seseorang dan tuntutan pekerjaan saat ini. ini
mungkin telah menyebabkan kinerja yang buruk melalui timbulnya stres. Seperti yang
buruk performance-Mance mungkin telah timbul melalui pekerjaan menjadi terlalu
menuntut atau kurang. Sebagai contoh, kebosanan dari understimulation dapat
menyebabkan stres, yang dapat menyebabkan kehilangan motivasi dan efektivitas (lihat
Mulligan, 1988);
 jalur promosi seseorang diblokir di sebuah organisasi besar karena sebuah 'kaca
langit-langit', seseorang turun dari peluang promosi yang tersedia, atau hubungan-miskin

kapal dengan manajer yang signifikan;

 35

 penurunan keterampilan yang dihasilkan dari kegagalan untuk bersaing dengan tuntutan
pekerjaan saat ini; atau
 kurangnya bunga riil dalam pekerjaan itu sendiri, yang menyebabkan kurangnya aplikasi
dan konsekuen kinerja yang buruk.

Dimana standar kinerja klien yang bersangkutan, mungkin bermanfaat untuk

memberikan. Latihan '360 derajat umpan balik', untuk mendapatkan penilaian yang relatif
dan objektif dari kekuatan, kelemahan, dan kebutuhan pembangunan untuk pekerjaan itu.
Selain itu, tes bakat dapat mengungkapkan informasi yang berguna tentang bakat alami
seseorang dan kemampuan (lihat Bab 5). Dimana faktor kepribadian mempengaruhi kinerja
kerja, kuesioner kepribadian dapat mencerahkan, seperti dalam kasus Clifford:

Kuesioner kepribadian mengungkapkan bahwa Clifford agak introvert, dengan

tenang, bahkan temperamen dan menyeluruh, pendekatan pasien terhadap detail. Clifford
mengakui bahwa ia telah mencoba untuk berhasil dalam pekerjaan yang ia temperamental.
Dia mencoba untuk mengubah dirinya, dan menggantikannya pekerjaannya dari seorang
salesman ke 'belakang layar' dukungan administrasi.

Penggunaan tes dan kuesioner tersebut harus dilakukan dengan hati-hati - lihat Bab 5
untuk diskusi lengkap tentang penggunaannya dalam konseling karir. Dalam pendekatan
kami, kami memilih untuk menawarkan sejumlah kuesioner dan 'self-assessment latihan',
daripada mengandalkan hanya satu atau dua dari mereka. Pendekatan ini mengarah pada
identifikasi-fikasi tema umum, yang menghargai klien dan menemukan relevan.

Masalah Hubungan

Ini mungkin tampak aneh bagi seorang konselor karir untuk didekati tentang masalah
hubungan. Memang, hal ini sering tidak jadi permasalahn, tapi satu yang mungkin muncul
dalam konseling sebagai pertimbangan yang signifikan. Situasi Justine menunjukkan
bagaimana ini bisa terjadi dan nyata mempengaruhi arah konseling karir.
Justine adalah direktur sebuah perusahaan kecil yang baru saja pergi ke dalam
likuidasi. Dia mendekati konseling karir seolah-olah untuk 'memeriksa' apakah dia berada di
daerah karier yang tepat. Dia menikmati pekerjaannya, tapi kepercayaan dirinya telah hilang.
ketika konseling berlangsung, dia berbicara tentang bagaimana dia cenderung menjadi
terlibat dengan orang-orang di tempat kerja. Secara khusus, itu jelas bahwa dia telah
tergantung terlalu banyak pada pemenuhan kebutuhan sosialnya melalui pengembangan
hubungan dengan laki-laki dengan siapa ia bekerja sama. Hal ini menyebabkan konselor
karir untuk fokus dengan Justine bukan pada pekerjaan yang tepat, tapi di lingkungan kerja
untuk melindungi hal ini terjadi lagi, jenis kegiatan sosial ia bisa mengambil di luar
pekerjaan dan apakah akan mengambil konseling pribadi untuk terlihat lebih dekat pada
kebutuhan yang mendasari nya.
Dengan demikian, masalah yang disajikan kepada konselor karir menyebabkan
eksplorasi di dalam tingkatan yang lebih. Itu mungkin tepat untuk mengeksplorasi pekerjaan
alternatif, tetapi dalam Kasus Justine ini tampak kurang penting, dibandingkan untuk bekerja
 36

di luar dengan cara-cara mengurangi nya ketergantungan pada begitu banyak kebutuhannya
terpenuhi melalui kerja.
Jenis masalah hubungan dibawa ke konseling karir meliputi:

 seseorang yang memiliki hubungan kerja terus abrasif, atau mengatur hubungan;
 manajer sulit menemukan solusi untuk memberikan motivasi kepada stafnya;
 karir hanya mampu maju dengan mengambil tanggung jawab manajerial, tetapi tidak
memiliki pengalaman dan sedikit kepercayaan diri untuk melakukannya;
 seorang karyawan menemukan kesulitan untuk menerima otoritas manajer tertentu;
 seseorang yang merasa sulit untuk menangani secara efektif dengan siapa pun yang
berwenang;
 orang yang rendah diri menemukan kesulitan untuk menerima kritikan.
 bawahan kecewa dengan atasannya karena kurangnya bimbingan; dan
 seseorang mengalami kekuatan yang luar biasa dari persaingan dengan rekan-rekan,
mungkin diekspresikan melalui 'ejekan' pada pertemuan.

Implikasi Bagi Konselor Karir

Bukan hanya Orang-orang yang mempunyai masalah dalam konseling karier saja
yang diajukan sebagai isu yang di inginkan. Kontrak awalnya persetujuan dengan klien
harus ada, atau didefinisikan ulang. Ini adalah daerah sensitif, yang juga mungkin
memerlukan keterampilan pribadi konseling. Hasil positif juga mungkin dicapai melalui
solusi yang berfokus pembinaan atau terapi (O'Connell, 1998). Konselor karir membantu
klien untuk menangani masalah hubungan dapat mengadopsi sejumlah strategi. Penggunaan
kepribadian dan kuesioner lain yang berurusan dengan gaya pribadi dapat membantu klien
untuk mengidentifikasi sifat-sifat khusus mereka 'sendiri' dan gaya. Pelatihan dalam
keterampilan seperti ketegasan dan berurusan dengan pertemuan melalui latihan dan
praktek, dimungkinkan dalam konseling karir con-saluran, atau kontrak pelatih baru. Atau,
rujukan ke tepat qual-ified konselor atau mungkin pelatih yang tepat.
Hal ini berguna untuk konselor karir untuk menghargai beberapa masalah mendasar
terkait dengan hubungan di tempat kerja, khususnya, bagaimana orang dapat menciptakan
hubungan mereka dengan orang tua atau tokoh penting lainnya ketika berhadapan dengan
orang-orang di tempat kerja. Sebagai contoh, seorang klien yang kecewa dengan kurangnya
bimbingan dia telah menerima dari orang tuanya dapat mengekspresikan kekecewaan
dengan pimpinannya karena kurangnya bimbingan. Dimungkinkan untuk mengizinkan klien
untuk melihat bagaimana perilaku mereka adalah dihubungkan dengan cara ini. Untuk
eksplorasi lebih lanjut, rujukan untuk konseling pribadi mungkin agar (lihat BACP Referral
Directory). Untuk survei psikodinamik pendekatan untuk konseling dan konseling karir,
lihat Jacinto et al. (2000).

Ekspresi dan Represi Kreativitas

Apa yang terjadi pada kreativitas di sekolah dasar ketika beberapa-kali berkecil hati
pada mereka dari usia 14 ke atas kecuali mereka adalah yang berbakat? Misalnya, orang-
orang muda tidak mengambil seni melampaui usia 14 Mei tumbuh percaya bahwa, karena
 37

mereka tidak tampaknya artistik, mereka tidak kreatif. Ini tidak selalu terjadi, karena
mungkin untuk mengekspresikan kreativitas dengan inovasi dan pengembangan ide, proyek
atau produk. Tentu saja, ini mungkin terjadi dalam pekerjaan atau keluar dari pekerjaan, dan
bisa jadi keduanya.

The 'Protestan etos kerja' sangat kuat, dan banyak orang melihat pekerjaan sebagai
bisnis yang sangat serius, tidak sesuai dengan 'fun' elemen yang penting dalam kreativitas.
Masalah Kreativitas sering muncul pada usia setengah baya. Kita sering melihat klien yang
memiliki pengabdian diri untuk melakukan dengan baik di tempat kerja bahwa mereka telah
mengorbankan ekspresi kreativitas mereka di semua bagian lain dari kehidupan mereka.
Alice contoh, di bawah ini, -stres bagaimana dia mengorbankan kreativitasnya untuk
menyenangkan ayahnya.

Alice telah bekerja selama delapan tahun di sebuah perusahaan akuntansi. Dia telah berhasil,
tapi efek stres yang menyebabkan dia untuk mengambil waktu istirahat. Melalui konseling
karir, ia menyadari bahwa ia telah berjuang begitu keras untuk sukses untuk menyenangkan
ayahnya, yang telah benar-benar disetujui promosi dan peningkatan gaji. Alice kemudian
memutuskan untuk mencari kerja di mana dia bisa menggabungkan nya untuk memperoleh
kesuksesan diri dengan sisi kreatifitasnya. Konseling karir memungkinkannya untuk
menyadari pentingnya kreativitas, dan juga dia tidak harus benar-benar menyerah dirinya.

Implikasi Bagi Konselor Karir

Klien yang hadir untuk konselor karir dengan perasaan bosan, kusam,
murung, dan biasa saja dengan kreativitas yang tertekan, bagian dari mereka yang mewakili
vitalitas dan energi. Entah mampu mewujudkan, baik sebagian atau seluruhnya, kreativitas
mereka melalui pekerjaan bagaimana itu telah dipkasakan, melemahkan atau dialihkan.
untuk klien-klien yang tidak mereka, mungkin layak untuk mengembangkan atau
menghidupkan kembali hobi kreatif kerja. Penggunaan kuesioner kepribadian dan latihan
penilaian diri dapat digunakan ful dalam menyoroti kebutuhan klien untuk mengekspresikan
kreativitas mereka. Data yang dihasilkan dari latihan tersebut dapat memberikan klien
kepercayaan diri untuk 'melakukan sesuatu tentang hal itu'. Bagi orang yang ingin
mengekspresikan kreativitas mereka dalam karir mereka, Dail (1989) adalah membantu
workbook, memanfaatkan citra dan fantasi teknik.

Ringkasan

Dalam bab ini kita telah membahas isu-isu klien yang membawa ke karir keyakinan
bahwa hal itu dapat membantu konselor karir untuk menunjukkan empati dan berdiri
dibawah jika mereka dapat dengan cepat mengenali pertanyaan umum dan permasalahn
yang dihadapi oleh klien mereka. Namun, kami menganggap bahwa itu adalah penting untuk
tidak menggunakan pengakuan-inition untuk 'meringkas' atau 'mengesampingkan' klien.
 38

Perhatian juga perlu diberikan kepada penyajian yang berbeda dari 'yang mendasari'
masalah. Hal ini juga penting bagi konselor karir untuk mengenali keterbatasan mereka
dalam keterampilan, pengalaman dan kualifikasi agar sesuai dan tepat waktu merujuk-
RALS dengan yang lain psikoterapis berkualitas, konselor atau pelatih. Masalah klien
membawa dan masalah yang mendasar telah digambarkan dengan studi kasus yang
memberikan konseling karir dalam praktek. Empat bab berikutnya memeriksa proses
konseling karir secara rinci. Bab 3 terlihat pada tahap awal screening, kontraktor dan
eksplorasi awal menjelaskan masalah klien.

Checklist: Isu dibawa ke konseling karir

Sadarilah bahwa kekhawatiran disajikan tentang 'karir' mungkin dihubungkan untuk isu-isu non-kerja.Jadilah
peka terhadap kemungkinan masalah pribadi yang terjadi yang mendasari secara relavan. Hal ini mungkin
untuk melakukan pekerjaan yang baik dengan klien tanpa masalah yang mendasar, Elling; konselor karir
perlu menghormati hak klien privasi. Membuat setiap usaha untuk membiarkan klien tahu, sebelum dan
selama konseling karier, bahwa Anda memiliki beberapa empati dengan jenis masalah yang mereka hadapi.

Hindari Pigeonholing klien sebagai 'khas' - akan selalu menjadi indi-respon individual dan unik untuk setiap
situasi. Mengakui bahwa klien sering datang ke konseling karir dan percaya bahwa mereka harus menjadi
berbeda dari cara mereka.

Ingat bahwa perasaan kegagalan dan kebingungan mungkin dipengaruhi oleh harapan orangtua.

Sadarlah bahwa hidup atau bekerja mungkin nilai-nilai kehidupan seorang, atau mungkin tidak, perubahan
menurut mereka adalah 'tahap hidup' atau sebagai respons terhadap peristiwa kehidupan. Bersiaplah untuk
menyesuaikan pendekatan konseling Anda dengan klien. Jika klien mengalami kesulitan dalam menerapkan
keputusan, bersiaplah untuk mempertimbangkan internal serta eksternal.

3.Penyaringan, Persetujuan
dan Menjelajahi
Hal ini penting bagi konselor karir untuk menjadi peduli dengan apa yang terjadi
sebelum pertemuan konseling pertama karena dapat memiliki efek mendalam pada
hubungan konseling karier. Tahapan screening dan kontrak sebetulnya merupakan bagian
membangun hubungan dengan klien, dan memiliki relevansi khusus untuk
peran dan harapan dari seorang konselor karir.
Screening adalah proses yang biasanya terjadi sebelum konselor dan klien
untuk bertemu. Hal ini memungkinkan konselor untuk mengumpulkan informasi tentang
calon klien, dan klien untuk mendapatkan informasi tentang konselor dan layanan
disediakan. Informasi tersebut dapat membantu keduanya untuk memutuskan apakah akan
melangkah lebih jauh.
Persetujuan adalah suatu proses dimana konselor dan klien datang untuk mengetahui
tentang metode kerja dan peran masing-masing dalam karir negara-selling. Kadang-kadang
 39

skrining dapat terjadi selama tahap awal kontrak, sebagai konselor dan klien mungkin,
belum, kurang dari komitmen penuh.

Seperti yang kita telah dijelaskan dalam bab pendahuluan, dalam konseling karier
respon untuk pengambilan keputusan terletak pada klien. Klien mungkin tidak,
bagaimanapun, diolah atau siap untuk melakukan tanggung jawab ini. Mungkin ada terus
harapan bahwa konselor karir harus mampu membimbing klien ke
karir yang 'benar' (lihat Kotak 1.2 (hal. 9) atau deskripsi tanggung jawab klien selama
konseling karir). Ini berarti bahwa klien harus cukup 'siap' dalam rangka
untuk mendapatkan yang terbaik dari konseling karir. Oleh karena itu penting untuk kontrak
dengan orang untuk memastikan kesiapan maksimal untuk bekerja dengan konseling,
daripada saran, pendekatan. Orang mungkin belum tentu lebih memilih pendekatan
penasehat; mereka hanya mungkin tidak tahu bahwa 'konseling' bisa efektif - sehingga
skrining dan membagi-bagikan brosur tahapan proses konseling karir dalam diri mereka
sendiri.

Penyaringan dan kontraktor yang tentu saja terkait erat. Dengan menanggapi
laporan apa konseling karir bisa dan tidak bisa dilakukan, klien dapat membuat
keputusan apakah kontrak atau keluar.

Bab ini membahas pertimbangan tentang penataan layanan konseling karir

dan bagaimana klien potensial dapat didorong untuk melakukan pendekatan terhadap karir
negara-menjual dalam aktif, sebagai lawan pasif, keadaan pikiran. Sifat klien harapan
dibahas. Para kontraktor yang berlangsung tatap muka dalam pertama pertemuan selama
eksplorasi masalah yang diajukan klien dan seluruh proses konseling karir selanjutnya
ditangani.

Penyaringan

Penyaringan/screnning secara tertulisSebuah dokumen yang ditulis dengan baik,

dalam bentuk kertas atau online, untuk calon klien akan membantu untuk meminimalkan
kesalah pahaman tentang apa layanan konseling karir dapat menawarkan.

Buku, surat atau brosurmemilikibeberapa tujuan:

1. Educative: Calon pengguna layanan mungkin tidak tahu dari pendekatan konseling
karir. Menuliskan apa yang diharapkan dari klien menetapkan perjanjian melibatkan
dan mendidik pada waktu yang sama. Orang-orang yang merasa tidak pasti apakah
mereka tidak dapat memenuhi harapan tersebutdapat memilih untuk menanyakan lebih
lanjut, baik di telepon, melalui email atau secara langsung (lihatbagian berikut). Hal
 40

ini dapat membantu untuk menjelaskan pemikiran mereka dan mungkin meningkatkan
kepercayaan dalam apa yang mungkin merupakan proses yang tidak dikenal.
2. Kontraktual: Dengan menyatakan apakah layanan bisadan tidak bisa lakukan, dan apa
yang diharapkan klien,syarat penawaran sedang yang ditetapkan. Memiliki dokumen
tertulis meningkat kemungkinan bahwak lienakan'diambil dalam' artikontrak. Ini lebih
disukai meninggalkan masalah terbuka untuk keanehan diskusi telepon, arahan danr
ekomendasi.
3. Memberikan informasi Informasi tertulis bisa dan seharusnya secara akurat
mencerminkan layanan yang ditawarkan. Ini harus mencakup rincian dari hakikat
layanan, kualifikasi konselor, Kode etik professional dipraktekkan, dan rincian dari
setiap fasilitas lain seperti perpustakaan, sumber rujukan dan dukungan berburu
pekerjaan dan pelatihan.
4. Membangun Kepercayaan: Menyatakan dengan jelas apa yang ditawarkan
menurunkan setiap kesempatan untuk harapan yang tidak realistis. Informasi tertulis
dapat membuat'image' layanan tertentu, yang diharapkan, komprehensif, peduli dan
profesional. Hal itu sendiri meletakkan dasar untuk membangun kepercayaan, dengan
awalnya menangani masalah klien.

Percakapan Di Telpon
Percakapan melalui telpon yang lebih pribadi dibandingkan suatu dokumen yang
tertulis. Ini lebih baik untuk membangun kepercayaan. Percakapan memalalui telpon sangat
efektif manusia dapat menghemat waktu agar dapat bekerja.
Pertanyaan dan kekhawatiran dapat ditangani dengan sebelum untuk komitmen
terhadap setiap pertemuan. Ini dapat menggali informasi dari sesuatu yang diungkapkan
klien berupa:
1. Sumber rujukan, dan pengharapan konsekuensi; misalnya, 'Kau melihat rekan saya/
teman/pasangan dan mereka sangat membantu';
2. Pentingnya situasi;misalnya, "Saya harus memutuskan apakah akan tinggal atau
meninggalkan organisasi dalam waktu satu bulan'; dan
3. Persepsi awal penyelidik tentang dapat memberikan layanankonseling karir; misalnya,
"Saya telah bekerja di luar negeri selama lima tahun dan tidak tahu bagaimana mendekati
dunia kerjaInggris'.
 41

Dalam percakapan telepon ada kemungkinan untuk memberikan serta menerima

tanggapan dan pemenuhan edukatif, berkontraksi dan, khusus, berfungsi membangun
kepercayaan dari percakapan tersebut, dapat memberikan informasi, ini mungkin lebih
mudah sekali diserap dalam bentuk tertulis, pembahasan berikutnya, baik di telepon atau
secara langsung, dapat memperkuat dan memperluas informasi yang diberikan secara tertulis
dan berhubungan dengan pertanyaan lebih lanjut.

Percakapan Secara Pribadi.

Pertemuan tatap muka dengan sekelompok klien adalah cara yang efektif untuk
meningkatkan harapan harapan realisme. Hal ini tidak membutuhkan komitmen
pada salah satu sisi. Pertemuan tersebut
a. ekonomis-Anda bisa mengatakan kata-kata serupakepada beberapa calon klien pada
waktu yang sama;
b. lebih 'pribadi' daripada tertulis atau komunikasi telepon; dan
c. nyata - mereka menunjukkan akan keberadaan anda, siapa diri Anda, Apa tempat seperti
fisik dan dapat memberi nuansa dengan cara Anda bekerja.
Pada'pertemuan terbuka' kami, orang sering memulai dengan mengatakan bahwa
mereka membutuhkan nasihat,atau mereka ingin menempatkan pada jalur yang benar'. Ini
mungkin kata-kata yang diterima secara sosial untuk penggunaan-lebih sulit untuk meminta
bantuan secara langsung atau untuk menuntut sesuatu yang kurang nyata dan jelas,seperti
'seseorang yang mendengarkan saya'. Hal ini juga mungkin lebih mudah untuk
membenarkan waktu dan uang untuk pihak ketiga yang berkepentingan. Jika anda
mengakhiri dengan laporan tertulis jelas bahkan karir baru!.
Barangkali karena pekerjaan awal ini, kami telah menemukan bahwa tingkat
kepercayaan lebih tinggi pada awal konseling dari pada dengan klien yang hanya membaca
informasi tertulis. Pertemuan terbuka juga dapat memberikan informasi yang berguna untuk
konselor. Sebagai contoh:
1. Apa yang menjadi pengalaman seseorang setiap membantu krir sebelumnya?
2. Apa pengalaman dan harapan dari tes dan kuesioner orang tersebut?
3. Apakah orang tersebut memiliki pengalaman saat ini atau melewati psikoterapi atau
konseling?
4. Apa tingkatan seseorang dari rasa sakit atau penderitaan, dan kesiapan, untuk konseling
karir?
 42

Titik terakhir menimbulkan pertanyaan apakah dan bagaimana untuk menghilangkan

keinginan orang yang tidak mungkin untuk memperoleh manfaat dari proses konseling karir,
dan kebutuhan untuk sumber-sumber yang tepat dari rujukan. Yang orang biasanya
percakapan sendiri keluar. Kadang-kadang,bagaimana pun, kita harus mencegah individu.
Sering ada tumpang tindih antara masalah karir, personal dan pengembangan
keterampilan. Sekali lagi, berkomunikasi dengan kejelasan mengenai apa yang bisa dan
tidak ditawarkan, dan apa layanan ini bertujuan untuk memberikan, akan membantu klien
memutuskan apakah ini adalah layanan yang cocok untuk mereka.

Persiapan Tertulis Oleh Klien

Beberapa jenispersiapanyang ditulis oleh klien adalah cara lain untuk mendorong
pendekatan yang lebih aktif untuk proses konseling karir. Hal ini juga dapat memungkinkan
mereka, sebelum pertemuan pertama, memutuskan untuk percakapan sendiri keluar, dan
merupakan uji komitmen mereka. Beberapa saran dari pertanyaan atau masalahyang tepat
untuk meminta klien untuk menulis disajikan dalamKotak 3.1.

 Biodata ( nama , alamat , telepon , usia , status perkawinan dll )

 rincian Pendidikan dan karir
 Aspek pendidikan , pelatihan dan karir menikmati / menyukai
 Aspek pendidikan dan pelatihan yang baik
 Rincian prestasi non – karir
 Pekerjaan keluarga , mitra
 pekerjaan yang dianggap
 Hobi dan minat
 Self- penilaian kekuatan dan kelemahan dalam karir
 Deskripsi dari situasi saat ini
 Ide jenis bantuan dicari dari konseling karir

PERSETUJUAN
 43

Pertanyaan siapa yang akan membayar dan karena apa? Jika konselor karir yang
berfungsi untuk mandiri, membayar biaya layanan, pertanyaan yang muncul. Klien
membayar untuk diri mereka sendiri, atau disponsori oleh pihak ketiga yang
tertarik,mungkin seperti atasan mereka.
Ketika klien membayarkan biaya, ini dapat mempengaruhi harapan nya'value'. Nilai
dapat dilihat dalam hal produk akhir yang nyata, setelah sesuatu dapat ditunjukkan kepada
orang lain sebagai telah dipengaruhi oleh konseling. Tapi klien tidak hanya berkomitmen
secara finansial. Mereka memberikan waktu (banyak dari itu dalam kasus banyak klien),
baik pada saat maupun di antara pertemuan, dan kemauan untuk berpartisipasi aktif dalam,
bukan hanya pasif 'hadir', konseling karir.
Masalah uang merupakan masalah penting. Mungkin mendorong klienuntuk
mengambil kontrak sebelum komitmen lebih serius. Pertanyaan-pertanyaan yang ditujukan
meliputi:
1. Apa saya akan mendapatkan uang saya? Apakah akan sia-sia?
2. Bagaimana saya akan memberikan alas an pengeluarannya, mengingat komitmen saya
yang lain?
3. Dapatkah saya membeli ini sekarang?
Bila memungkinkan, kami anjurkan klien yang produktif, membayar minimal
sebagian dari biaya sendiri. Hal ini akan meningkatkan, walaupun tidak pernah menjamin,
kemungkinan terjadinya komitmen.
Jika pihak ketiga yang tertarik membayar, mungkin ada harapan tambahan yang
perlu ditangani, atau setidaknya diakui. Dengan semua klien, tetapi terutama dalam kasus
arahan pihak ketiga, pertanyaan yang tentang kerahasiaan harus diatasi.

PERCAKAPAN DAN KONTRAKDI PERTEMUAN PERTAMA

Namun banyak informasi sebelumnya klien miliki, Pertemuan pertama dengan
konselor karir adalah waktu untuk menetapkan dan menegaskan kontrak dengan klien. Jika
orang lain telah terlibat dalam mengatur konseling karir atas nama klien, ini adalah waktu
untuk menguji komitmen klien sendiri untuk proses. Dengan membaca persiapan yang
tertulis, dan selama pertemuan pertama, konselor dapat mengumpulkan banyak hal tentang
komitmen klien, Hal ini juga dimungkinkan, melalui diskusi dan pertanyaan yang tepat,
untuk menemukan setiap pola perilaku destruktif dimana klien dapat membawa ke dalam
hubungan konseling.
 44

Pada dasarnya, kita bertanya kepada diri sendiri apakah ini adalah tempat yang tepat,
pada waktu yang tepat, dan dengan konselor yang tepat-untuk klien ini. Kesulitan A
mungkin timbul ketika jelas bahwa ada masalah pribadi dimana perlu ditangani sebelum
keputusan karir dapat dibuat. Ini mungkin bahwa semua tahan mengaku pada saat itu adalah
masalah karir, dan kebutuhan untuk konseling dinyatakan sebagai keinginan untuk konseling
karir (yaitu, bukan konseling pribadi yang sedang berlangsung atau psikoterapi). "Pergi
untuk konseling karir' terdengar lebih diterima secara sosial dari pada'pergi untuk terapi'. Ia
memiliki struktur yang jelas dan tujuan dimana klien dapat berbicara tentang lebih mudah
dengan pasangan mereka, keluarga atau teman.

Batas Antara Karir Dan Konseling Pribadi

Sebagai konselor karir, kami menawarkan berbagai layanan yang mungkin, seperti
yang tercantum dalam Kotak 1.1(hal. 6). Kami tidak menawarkan kontrak jangka panjang
atau konseling pribadi yang sedang berlangsung.
Kami bertujuan untuk membangun kolaborasi atau hubungan'dewasa-to-dewasa',
bukan yang'orang tua-anak. Cochran(1997) mengacu padaklien sebagai'agen', bukan'pasien'.
Kamimerasa terbantu untuk menyamakan proses konseling karir untuk sebuah perjalanan.
Sebagai contoh:'Ini adalah di mana anda sekarang. Ada tempatyang mungkin anda inginkan
untuk mendapatkan; diantara adalah sebuah perjalanan. Pertemuan kami hanya merupakan
sebagian dari perjalanan Anda. Hanya sedikit orang sampai ke tempat tujuan mereka dengan
pertemuan yang terakhir. Tapi Anda harus melakukan perjalanan dengan cara tertentu
menyusuri jalan. " Hal ini memberikan lisensi kepada klien untuk menerima konseling karir
sebagai sebuah proses, dan merasa kurang berkewajiban untuk mencari jawaban dengan
pertemuan terakhir. Hal ini juga mendorong klien untuk mengambil tanggung jawab untuk
membuat perjalanan mereka yang produktif, dan karena itu sepenuhnya termotivasi untuk
menyelesaikan tugas 'rumah' (lihat Bab 4).
Namun efektif proses penyaringan, sangat jarang orang yang tingkat kesulitan begitu
kuat sehingga kolaboratif, konseling karir dewasa-to-dewasa ini tidak mungkin efektif akan
'lolos dari jaring' dan tiba untuk pertemuan pertama. Seperti dalam bentuk konseling,
keputusan mengenai perlu atau tidak nya untuk menerima klien untuk konseling karir harus
didasarkan pada pertimbangan etika, tingkat hubungan(meskipun ini tentu saja
dapatberubah) dan penilaian professional konselor mengenai apakah konseling akan menjadi
nilai bagi klien ini sekarang.
 45

Nomor, Panjang dan Frekuensi Pertemuan

Apapun cara konseling karir terstruktur, penting bahwa klien diberi pengarahan
sesuai. Hal ini selalu benar, tapi mungkin terutama terjadi dalam hal konsultasi tunggal, di
mana klien dapat mengharapkan harus diberikan rekomendasi untuk karir terbaik. Persiapan
bisadalam bentuk catatan singkat yang mencerminkan, dalam nada dan isi, sifat layanan dan
kontribusi yang diharapkan dari kedua konselor dan klien.

Jumlah Pertemuan
Fleksibilitas sangat penting, pada saat layanan yang disediakan dengan kebutuhan
klien, bukan sebaliknya.Ini berarti bahwa konselor karier harus selalu siap untuk kembali
membuat perjanjian, jika diperlukan. Mungkin, misalnya,menjadi kebutuhan untuk
pekerjaan eksplorasi lebih, atau pekerjaan lebih lanjut pada presentasi diri. Namun, kami
telah menemukan bahwa program empat atau lima pertemuan adalah sekitar tepat untuk
sebagian besar orang.
Jika tes yang diberikan, pertemuan dapatdisusun sebagai berikut:
1. kunjungan 1: pada Persetujuan, mengeksplorasi(1 ½jam);
2. Kunjungan 2: kuesioner dan tes (2-6 jam);
3. kunjungan 3: umpan balik dan diskusi tugas rumah dan hasil kuesioner/ test(2
jam);
4. kunjungan 4: diskusi refleksi dan tugas rumah, brains torming ide,
mendiskusikan realism ide, informasi ide, menyetujui penelitian dan rencana
aksi(1 ½jam);
5. kunjungan 5: Ulasan kemajuan, pembinaan dan latihan dalam pekerjaan(1 ½jam).

Frekuensi pertemuan , tetapi seharusnya tidak tentu, dipengaruhi oleh urgensi yang
klien perlu membuat keputusan karir (frekuensi pertemuan juga dapat dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang lebih praktis, seperti jarak klien telah melakukan perjalanan). Sebuah
kesenjangan setidaknya tiga atau empat hari antara pertemuan memungkinkanwaktu untuk
refleksi dan penyelesaian tugas rumah. Kesenjangan mungkin lagi lebih jauh dalam proses
konseling karir, sebagai klien mungkin perlu untuk kemajuan dengan beberapa penelitian
praktis sebelum kembali untuk 'review' pertemuan (lihat Bab 6).
 46

Konsultasi Tunggal
Konsultasi tunggal dapat bermanfaat jika klien memiliki konsep diri yang cukup
jelas dan tingkat yang wajar harga diri dan, sebelum pertemuan, melakukan beberapa
persiapan tertulis. Beberapa klien akan membutuhkan sedikit lebih dari diskusi tunggal pada
menetapkan tujuan karir, strategi berburu pekerjaan atau di mana dan bagaimana untuk
menemukan informasi yang relevan kerja. Kesempatan lain ketika konsultasi tunggal
mungkin cukup atau lebih disukai termasuk situasi di mana:
1. klien adalah di ambang keputusan, menginginkan pertemuan tunggal untuk
mengklarifikasi pemikirannya;
2. klien ingin mengakses informasi pekerjaan, pertemuan tunggal dapat membantu untuk
mendapatkan kepercayaan diriyang dibutuhkan untuk melakukannya;
3. Waktu adalah pada premi, pertemuan tunggal, bersama-sama dengan persiapan tertulis,
dapat membantu memberikan beberapa strukturpikiran, perasaan danide-ide.
Dalam kebanyakan kasus, bagaimanapun, kami percaya bahwa lebih banyak dapat
diperoleh dari serangkaian pertemuan konseling, dikombinasikan dengan penggunaan
berbagai kuesioner dan latihan penilaian diri sendiri.

Menetapkan Tujuanpada Tahap Kontrak

Menetapkan beberapa tujuan menyediakan struktur untuk kedua klien dan konselor,
dan dapat menjadi dasar untuk ulasan selanjutnya kemajuan, Setiap tujuan yang ditetapkan
seharusnya tidak menjadi jaket, tetapi harus menyediakan kerangka kerja umum untuk
konseling. Mendapatkan klien untuk mengatakan sesuatu seperti' Saya ingin menjadi lebih
Kotak3.2 Tujuan untuk konseling karir
jelas tentang kekuatan dan kelemahan karir saya' mendorong kepemilikan, penekanan pada
1. Saya
proses, fokusingin
karir.memutuskan
Tujuan yanglangkah karir saya
lebih spesifik berikutnya.
mungkin 'Saya ingin mengerti mengapa aku
2. Saya ingin memutuskan apakah akan mengubah karir atau atasan.
tidak bisa mempertahankan pekerjaan selama lebih dari enam bulan' atau 'Saya ingin
3. Saya ingin meningkatkan teknik yang berburu pekerjaan saya dan menjaga
memutuskan antara
harga diri pindah aku
sementara keperan manajemen generalis atau tersisa dalam spesialisasi
menganggur.
4. Saya ingin memutuskan apakah akan pergi untuk manajemen umum atau
saya.'
posisi
Tujuanpasangan, atau mengembangkan
klien tercantum dalam Kotak 3.2.ketrampilan khusus saya lebih
lanjut.
5. Saya ingin memutuskan apakah atau tidak untuk kembali kependidikanfull
time.
6. Saya ingin meningkatkan kesadaran dan pengetahuan tentang persyaratan
untuk sukses dalam beberapa pekerjaan.
7. Saya ingin mempertimbangkan kesesuaian saya untuk wirausaha.
8. Saya ingin mengembangkan rencana karir garis besar untuk lima tahun ke
depan.
9. Saya ingin memutuskan apakah akan melanjutkan kependidikan tinggi,
untuk melatih melalui pekerjaan atau memiliki' kesenjangan tahun'.
 47

Pengaruh Tes Pada Harapan Klien

Persepsi klien tentang tes psikometri perlu dieksplorasi selama kontrak. Banyak
orang yang sadar bahwa tes psikometri digunakan untuk menilai orang-orang untuk
pekerjaan. Mereka juga mungkin menyadari penggunaan mereka dalam bimbingan karir, di
mana'test memberitahu' pendekatan mungkin telah diadopsi klien 'dinilai'. Wawancara
singkat memberikan dasar untuk konsultan, biasanya seorang psikolog kerja, untuk nasihat
tentang karir sepadan dengan hasil tes.
Dalam konseling, sangat penting bahwa setiap penggunaan tes psikometri dan
kuesioner lain harus melayani, bukan mendominasi, hubungan konseling. 'Hasil' Test dapat
digunakan sebagai dasar untuk diskusi, evaluasi diri persepsi dan cara mengatasi perasaan
tentang kinerja. Paling-paling, hasil tersebut hanya panduan, tertulis atau tatap muka,
persiapan dan kontraktor harus menekankan fakta ini. Klien mungkin perlu diingatkan
bahwa tes akan digunakan untuk 'memilih' mereka untuk pekerjaan tertentu. Hal ini dapat
membantu untuk menghilangkan kebingungan potensial antara pertemuan konseling dan
wawancara seleksi sebelumnya.
 48

Pertimbangan lain ketika melakukan kontrak adalah bahwa klien dapat dipengaruhi
oleh perasaan tentang tes terakhir, ujian dan pengalaman yang berhubungan dengan kinerja
lainnya. Jika pengaruh perasaan ini sangat kuat, mungkin bijaksana untuk meninggalkan
pengujian apapun sama sekali, atau setidaknya menundanya sampai pertemuan kemudian
ketika klien merasa lebih aman. Lihat Bab5 untuk pembahasan yang lebih lengkap tentang
penggunaan tes dan kuesioner dalam konseling karir.

eksplorasi
Proses kontrak sudah dijelaskan terkait erat dengan proses eksplorasi. Selama
pertemuan pertama, ada baiknya jika konselor menanggung tugas-tugas berikut dalam
pikiran:
1. Membangun hubungan untuk memungkinkan klien untuk mendiskusikan masalah mereka
dengan bebas;
2. Membantu klien untuk mengeksplorasi dan menjelaskan apa dan siapa yang telah
mempengaruhi karir dan pilihan pendidikan;
3. Menjelajahipersiapantertulisyang dilakukan oleh klien.

Membangun Hubungan
Seperti dalam hubungan konseling, ada banyak yang dapat dilakukan untuk
membangun hubungan dan kepercayaan dengan cepat, dan memungkinkan klien untuk
berbicara dengan bebas. Hal ini mungkin, sampai batas tertentu, telah dilakukan melalui
kontrak sebelumnya, terutama jika klien telah berkunjung kepertemuan pendahuluan.
Namun,kebanyakan klien cenderung tiba merasa cukup gugup dan tidak pasti apa yang akan
terjadi. Tugas konselor pada tahap ini sebagian besar untuk memungkinkan klien untuk
berbicara semudah mungkin tentang diri mereka sendiri.
Ini mungkin membantu (konselor) dan menarik (untuk klien) untuk menggantung
kutipan di dinding yang merangkum beberapa aspek filsafat konseling karir. Milik kami
adalah kutipan dari 1994 pidato pengukuhan Nelson Mandela:

"Ketakutan terdalam kita bukanlah bahwa kita tidak memadai.

Ketakutan terdalam kita adalah bahwa kita kuat tak terkira. Ini adalah
cahayakami, kegelapan kita, yang paling menakutkan kita. Kami
bertanya kepada diri sendiri, siapa aku untuk menjadi cemerlang, cantik,
berbakat dan luar biasa? Anda adalah anak Allah. Kecil bermain Anda
 49

tidak melayani dunia. Tidak ada yang mencerahkan tentang menyusut

sehingga orang lain akan merasa tidak aman di sekitar Anda. Kita
dilahirkan untuk membuat nyata bahwa kemuliaan Allah dalam diri kita.
Hal ini tidak hanya dalam sebagian dari kita, itu dalam diri setiap
orang. Dan seperti yang kita membiarkan cahaya kita bersinar, tanpa
sadar kita mengizinkan orang lain untuk melakukan hal yang sama.
Seperti kita dibebaskan dari ketakutan kita sendiri, kehadiran kita
secara otomatis membebaskan orang lain. "

Konseling karir mengharuskan semua keterampilan dasar konseling mendengarkan,

menanggapi dengan rasa hormat dan empati, mengajukan pertanyaan-pertanyaan terbuka
dan meringkas, yang telah didokumentasikan dengan baik di tempat lain (Egan, 2002).
Membiarkan klien untuk menceritakannya 'cerita' akan, dalam dirinya sendiri, meningkatkan
hubungan baik.

Kotak 3.3 : Pertanyaan yang disarankan untuk pertemuan pertama

Masalah

Apakah pribadi klien

direkomendasikan?
Apa harapan klien ?
Bagaimana konseling
dihargai oleh klien?
ada harapan pihak ketiga ?
Apakah klien menerima
bantuan karir sebelumnya?

Bagaimana keadaan
emosional umum klien?
Apakah 'karir' masalah
yang diajukan?
Apakah klien menerima
konseling individu atau
dukungan lainnya?
Apa harapan klien dari tes
dan kuesioner?
 50

Mengeksplorasi Pengaruh Pada Pilihan Karir dan Pendidikan

Mengeksplorasi bagaimana klien telah membuat keputusan karir di masa lalu pada
titik-titik pilihan utama (memilih pilihan di sekolah, keputusan tentang pekerjaan pertama,
keputusan tentang perubahan pekerjaan), termasuk keputusan untuk menolak tawaran
pekerjaan, dapat membantu konselor karir dalam merumuskan firasat tentang sejauh mana
klien telah mengambil tanggung jawab untuk pengambilan keputusan dan tindak lanjut di
masa lalu.

Kathy datang ke konseling karir karena tahun pertamanya sebagai peserta pelatihan akuntansi telah
menjadi salah satu yang menyedihkan, dan dia telah bingung tentang arah karirnya untuk beberapa
waktu. Gurunya menyuruhnya mata pelajaran apa untuk dipelajari, dan orang tuanya menyuruhnya
untuk mengambil gelar dalam studi bisnis karena dia akan bisa mendapatkan pekerjaan yang baik.
Di kampus, semua teman-temannya melanjutkan studi akuntansi, sehingga Kathy mengikutinya. Dia
tidak pernah mengambil tanggung jawab atas keputusan karirnya.

Mengeksplorasi gagasan awal klien mungkin sebagai anak atau remaja dan apa yang
terjadi pada mereka dapat membantu pada tahap ini. Terpenuhnya ambisi karir atau
kepentingan khusus mungkin masih akan dibangkitkan dalam beberapa bentuk. Klien
mungkin perlu untuk mengungkapkan perasaan (mungkin dari rugi) terkait dengan mimpi
tak terpenuhi, sebagai studi kasus berikut menunjukkan:

Pada pertemuan konseling karir pertama Alex muncul tertekan dan datar. Pertanyaan 'Apa
yang ingin Anda lakukan ketika Anda tumbuh?' Mengungkapkan bahwa ia sangat
mencintai menggambar dan melukis sebagai seorang anak, tetapi di sekolah menengah ia
diberitahu bahwa seni tidak cukup baik untuk membuat keberhasilan secara komersial.
Sebuah emosi mengalir yang dicurahkan. Dia hampir menangis saat ia mengakui bahwa ia
tidak pernah menggambar atau mengecat, dan menyatakan kekecewaan pahit tentang
nasihat yang telah diberikan untuk melatih di bidang perbankan sebagai gantinya. Beberapa
pertemuan nanti, Alex melaporkan bahwa ia telah terdaftar di sebuah kelas malam di seni.
 51

Kedua masalah Kathy dan Alex merasa sedikit sekali kendali atas mempengaruhi
arah pilihan pekerjaan mereka. Konseling karir membantu Alex menyadari kekuatannya
perasaan tentang kurangnya efikasi diri, dan meningkatkannya. Efikasi diri didefinisikan
oleh Bandura (1977) sebagai sejauh mana seseorang percaya bahwa ia dapat melakukan
perilaku yang diperlukan dalam situasi tertentu.

Mengeksplorasi Persiapan Tertulis

Pertemuan pertama ini juga waktu yang tepat untuk pergi melalui persiapan tertulis
klien, di mana ia mungkin telah mengambil kesulitan yang cukup. Klien tertentu akan
menemukan proses menyelesaikan persiapan tertulis menantang dan menerangi Hal ini
dapat membantu untuk membuat benar 'suasana' untuk menjelajahi topik lebih lanjut.

Ginny menghabiskan beberapa jam untuk mempersiapkan pertemuan konseling karir

pertamanya. Dia mengaku konselor karirnya bahwa ia tidak dibahas pertanyaan-pertanyaan
seperti selama bertahun-tahun. Dia telah melihat beberapa pola yang jelas dalam apa yang
dia menikmati melakukan di sekolah dan universitas, tetapi tidak dilakukan.

Klien juga dapat arah kesulitan mereka sangat jelas dalam penyusunan tertulis. Hal
ini biasanya menandakan kesiapan untuk mengeksplorasi topik:

Di bawah bagian kesehatan dalam angket persiapan nya, Heather menulis 'radang sendi
yang parah'. Selama pertemuan pertama, terungkap bahwa dia telah sukses (dan bahagia)
pembibitan perawat, tapi dia tidak mampu untuk terus bekerja dengan anak-anak karena
efek melumpuhkan radang sendi di tangannya. Konseling selanjutnya difokuskan pada
perasaan frustrasi dan kehilangan. Ini adalah tahap yang diperlukan dalam proses
melepaskan 'dalam persiapan untuk mengubah arah.

Beberapa klien, secara alamiah, lebih pendiam tentang mengungkap informasi yang
sangat pribadi secara tertulis sebelum mereka telah bertemu konselor, dan hubungan akan
perlu untuk menjadi baik sebelum informasi tersebut diungkapkan:
Meskipun ia tidak menyebutkan dalam persiapan tertulisnya, Danny telah mendukung
rekannya, yang akhirnya meninggal karena AIDS. Melalui kontak mereka dengan konselor
AIDS, Danny menjadi tertarik dalam konseling sebagai karier, dan ingin menilai
kesesuaian-nya untuk itu.
 52

Informasi kadang-kadang membantu bisa muncul dari mengeksplorasi kesenjangan

atau perbedaan dalam informasi yang disajikan:

Konselor memperhatikan bahwa Michael telah melewatkan satu tahun hidupnya di 'latar
belakang angket' nya. Eksplorasi kesenjangan ini mengungkapkan bahwa ia telah diminta
untuk meninggalkan setelah tahun pertama kursus di perguruan tinggi pertanian, dan
membawa perasaan akut nya malu tentang gagal di mata ayahnya (dia berasal dari garis
panjang petani).

Menggunakan Petunjuk yang Diangkat Oleh Perilaku Klien

Keterampilan konseling penting adalah untuk mencatat setiap cara di mana klien
mereproduksi dalam karir mereka konseling sangat emosi, sikap dan perilaku yang
menyebabkan mereka kesulitan dalam hidup mereka. Klien sering memberikan petunjuk
tentang masalah ini, bukan melalui apa yang mereka katakan secara langsung, tetapi dalam
cara yang sangat jelas melalui cara mereka berperilaku.

Mampu membangun sifat dan sumber rujukan awal dapat menjadi sumber informasi
yang sangat berharga tentang isu-isu klien dan memuati hubungan mereka dengan konseling
karir. Apakah mereka mendengar dari Anda dari seseorang kemarin, dan ingin bertemu
besok? Ataukah mereka menelepon, meminta brosur, dan duduk di atasnya selama satu
tahun sebelum membuat janji, yang kemudian mereka membatalkan pada menit terakhir,
sebelum pemesanan lagi? Apakah mereka dianjurkan? Jika demikian, oleh siapa? Oleh
mantan-klien yang mengatakan konseling karir 'mengubah hidupnya'? Atau dengan seorang
konselor, psikoterapis, pelatih atau GP? Apakah mereka menemukan Anda di daftar, di
Halaman Kuning atau di Internet? Apakah mereka meneliti beberapa layanan konseling
secara menyeluruh dan sistematis? Klien juga menunjukkan sesuatu dari kepribadian dan
masalah mereka melalui cara mereka membuat janji. Apakah mereka cepat dan lugas? Atau
sementara dan bertele-tele? Studi kasus berikut ini menunjukkan bagaimana cara di mana
pertemuan itu diatur memberikan konselor karir beberapa petunjuk penting tentang masalah
Tina :
 53

Saudara laki-laki klien ini awalnya memesan pada dirinya sendiri untuk konseling karir.
Sepuluh hari sebelum janji awal, ia menelepon untuk mengatakan bahwa ia dan adiknya
Tina ingin menghadiri pertemuan terbuka. Dia mengatakan dia tidak yakin apakah ia
membutuhkan konseling karir, tapi kekuatan adiknya. Pada pertemuan terbuka, ia
menegaskan ia ingin 'menyerahkan' kunci janjinya, saham dan barel menjadi adiknya.
"Jangan khawatir," katanya, "Aku bisa memberikan semua bentuk persiapan." Dia hampir
tidak memungkinkan dia untuk berbicara sama sekali dalam membuat pengaturan untuk
pertemuan dia! Konselor membuat janji memastikan bahwa ia menerima brosur sendiri,
makalah persiapan barunya dan surat baru dari konfirmasi.

Dalam pertemuan konseling, ternyata bahwa persoalan kebebasan vs kesesuaian

adalah satu yang sangat penting baginya, seperti soal mampu mencapai kekuatannya sebagai
seorang wanita! Tina diharapkan akan 'diberitahu' dari solusi karir terbaik (ia digunakan
untuk figur yang memiliki otoritas membuat keputusan untuknya), sampai didirikan di
pertemuan pertama bahwa dia bisa menggunakan layanan konseling karir sebagai cara untuk
menemukan dirinya, seperti dirinya konselor tidak memiliki kepentingan dalam meyakinkan
dia untuk bergerak ke arah tertentu.

Penunjuk lain yang berguna adalah perasaan konselor sendiri terhadap klien:

Konselor Kathy ditemukan pada pertemuan pertama bahwa ia sangat tergoda untuk
menanggapi secara maternal terhadap Kathy. Perasaan ini tidak biasa bagi konselor ini, dan
firasat bahwa isu-isu penting yang harus ditangani dalam konseling termasuk kebutuhan
ketergantungan Kathy dan menghindari dia mengambil tanggung jawab untuk membuat
keputusan sendiri ternyata akurat.

Perasaan konselor harus bertindak sebagai tidak lebih dari dasar dugaan atau
hipotesis untuk diperiksa nanti. Perasaan tersebut dapat mencerminkan sesuatu di konselor,
bukan di klien.

Pendekatan Pribadi Seutuhnya

 54

Sebagaimana telah kita lihat, klien dapat membawa satu atau beberapa masalah
konseling karir. Ada kemungkinan untuk kerancuan antara konseling individu dan karir,
paling tidak karena ada bisa menjadi hubungan yang sangat nyata antara keduanya. Dalam
kasus berikut ini tidak mungkin dan tidak produktif untuk mencoba untuk mengeksplorasi
isu-isu karir tanpa mempertimbangkan konteks kehidupan klien secara keseluruhan:

Nina adalah dari Siprus, dan mendekati akhir dari program gelar kedua ketika ia datang
untuk konseling karir. Dia sedang ditekan oleh keluarganya untuk menikah dengan pria
tertentu, tentang siapa dia punya keraguan yang kuat; dia menyukainya sebagai teman
tetapi tidak melihat dia sebagai calon suami. Pada pertemuan pertama, terungkap bahwa ia
telah melanjutkan studinya sebagai cara untuk menghindari membuat keputusan yang
sulit, tentang karir dan pernikahan. Sekarang waktunya sebagai 'akademis' itu akan segera
berakhir, dia tidak punya pilihan selain untuk mengatasi keputusan ini.

Konselor karir membutuhkan fleksibilitas untuk bergerak bolak-balik antara semua

hal yang menjadi perhatian klien, sementara mengakui bahwa fokus utama harus tetap
masalah karir. Jika masalah-masalah pribadi mengancam untuk meliputi proses konseling
karir, rujukan untuk konseling individu mungkin diperlukan (lihat Gambar 1.1).

Kesimpulan

Skrining yang efektif dan kontraktor meletakkan dasar yang kuat bagi konseling
karir berikutnya. Konselor karir harus waspada dari titik kontak pertama dengan isu-isu
yang, jika dibiarkan tidak terselesaikan, mungkin memiliki kekuatan untuk menyabotase
seluruh proses.

Kontrak ini seperti benang berjalan melalui proses konseling karir keseluruhan.
Kami juga telah membahas struktur pertemuan pertama dan topik penting bagi klien untuk
mengeksplorasi. Selama fase ini, klien akan mulai memperjelas kepentingan mereka,
keterampilan dan nilai-nilai. Konselor harus waspada terhadap tema yang mendasari dan
menyadari firasat atau hipotesis tentang klien, masalah dan setiap kemungkinan hasil, karena
ini dapat membantu untuk mengejar pada tahap selanjutnya dari proses konseling karir.
 55

Dalam bab berikut, tahap selanjutnya dibahas: memungkinkan klien untuk

mengembangkan pemahaman yang lebih jelas dari diri mereka sendiri dalam kaitannya
dengan dunia kerja. Ini adalah jantung dari proses konseling karir. Bab 4 membahas
pertanyaan klien perlu mengatasi pada tahap ini, dan menjelaskan beberapa latihan yang
dapat membantu klien dalam menangani mereka.

Daftar: Penyaringan, kontraktor dan menjelajahi

Sangat penting untuk setuju dengan klien pada tujuan yang jelas dan dapat dicapai untuk
konseling karir.
Setuju dengan klien dan tanggung jawab mereka untuk mencapai tujuan yang disepakati.
Bersiaplah untuk 'ulang-kontrak' dengan klien yang sesuai.
Berkomunikasi dengan jelas melalui tulisan, telepon dan tatap muka diskusi sifat dan
ruang lingkup dari layanan yang ditawarkan.
Perhatikan bahwa tingkat kerahasiaan yang ditawarkan akan mempengaruhi keterbukaan
dan kemanjuran konseling karir.
Waspada terhadap kemungkinan perlunya rujukan untuk konseling individu, atau sumber-
sumber bantuan.
Sabotase Tawarkan 'kerangka kerja yang fleksibel' ketika menetapkan jumlah, panjang dan
frekuensi pertemuan.
Sementara yang 'tidak menghakimi', merumuskan firasat tentang apa yang mungkin terjadi
untuk klien.
Jelajahi keputusan pendidikan dan karir masa lalu dengan sensitivitas.
Menyadari komitmen klien terhadap konseling karir dengan memeriksa sifat dan sumber
rujukan bagi Anda.
Memperhitungkan klien konteks 'seumur hidup'.

4.Mengaktifkan
Pemahaman Klien
Pada pertemuan pertama klien akan mulai memberitahu konselor persepsi mereka
terhadap diri mereka sendiri dan situasi karir mereka. Apakah masalah disajikan dan
dieksplorasi dalam pertemuan pertama adalah salah satu yang relatif mudah untuk membuat
klien lebih menyadari kekuatan dan kelemahan karir mereka, atau lebih kompleks salah satu,
misalnya, mengatasi perasaan kehilangan dan kemarahan setelah redundansi, klien
 56

biasanya mencari, secara implisit atau eksplisit, klarifikasi dan pemahaman diri dalam
bidang berikut:

 Siapa aku? Dimana saya sekarang?

 Apa yang saya inginkan? Di mana saya ingin?
 Apa sumber daya di dalam dan di sekitar saya yang bisa memungkinkan saya untuk
melanjutkan?
 Apa yang menghentikan saya dari pindah?

Jawaban klien sendiri untuk pertanyaan-pertanyaan ini mungkin tidak akurat,

menyimpang atau terbatas dalam berbagai cara. Salah satu tugas dari tahap ini adalah untuk
membantu klien untuk mengembangkan pemahaman diri yang lebih obyektif dan akurat dan
memperdalam wawasan mereka ke dalam situasi mereka. Tujuannya adalah untuk
memungkinkan klien untuk bergerak ke arah perspektif baru dan lebih konstruktif yang
dapat membentuk dasar untuk keputusan dan tindakan.

Dalam bab ini kita akan melihat penggunaan tugas rumah antara pertemuan. Seperti
klien melakukan pekerjaan persiapan sebelum pertemuan pertama, latihan untuk mendorong
eksplorasi dan klarifikasi dapat membuktikan kuat. Kita akan membahas tujuan antara sesi-
tugas, memberikan beberapa contoh dari jenis latihan yang dapat diberikan kepada klien,
dan menjelaskan bagaimana memanfaatkan mereka sebagai bagian integral dari proses
konseling karir.

Untuk beberapa klien, pemahaman diri yang lebih besar adalah semua yang diperlukan,
dan ini dapat meningkatkan tenaga baru atau perubahan sikap. Bagi orang lain, pemahaman
diri hanya tahap pertama. Mereka ingin konseling karir untuk membantu mereka membuat
keputusan atau merumuskan rencana aksi; tahap ini dibahas dalam Bab 6.

Menggunakan Tugas Rumah

Setiap tugas rumah memiliki beberapa tujuan umum, sedangkan setiap tugas akan
memiliki tujuan sendiri yang spesifik, berkaitan dengan latihan tertentu.

Tujuan Umum
 57

Pertama, tugas rumah menjaga kelangsungan, minat dan tenaga, dan karena itu
bertindak sebagai 'jembatan' antara pertemuan. Kedua, tugas rumah memberikan klien
kesempatan untuk mengeksplorasi topik secara lebih mendalam dan dalam waktu mereka
sendiri. Ketiga, melakukan tugas rumah menunjukkan bahwa konseling karir bukanlah suatu
peristiwa namun sebuah proses, yang berlangsung selama periode waktu. Selama tahap
kontrak, klien akan mengerti bahwa konseling karir tidak terdiri dari beberapa sesi yang
mereka pasif 'mengikuti', pergi jauh dan melupakan antara tentang pertemuan, tapi proses
memikirkan dan berusaha untuk memahami pengalaman masa lalu dan keadaan sekarang
sebelum mempertimbangkan masa depan. Ini melibatkan analisis diri, membuat rasa
analisis, pengambilan keputusan dan tindakan, sebuah proses yang klien akan mulai sebelum
pertemuan pertama dan yang akan melampaui pertemuan terakhir mereka. Latihan dan
konselor yang ada untuk membantu, dukungan dan tantangan klien selama periode ini.
Tujuan keempat dan yang terkait adalah bahwa tugas rumah menempatkan klien di
kursi pengemudi, sebagai peserta aktif dalam proses. Mereka membangun fase pada
pekerjaan kontrak dalam memperoleh dan mempertahankan keterlibatan klien dan
kepemilikan proses. Tugas rumah menyiratkan bahwa klien adalah orang yang bertanggung
jawab untuk melakukan pekerjaan; konselor adalah fasilitator kepada orang melalui proses
konseling karir-asisten netral yang dapat berdiri kembali dan membantu klien untuk melihat
dan mengintegrasikan pola.
Akhirnya, tugas rumah dapat menunjukkan tema dan permasalahan yang relevan
dengan permasalahan karir klien, baik dalam konten itu sendiri atau dalam proses. Tugas
rumah adalah contoh hasil kerja, dan ada informasi yang berguna yang bisa dipetik tentang
klien dari cara di mana tugas didekati. Cara di mana klien menyajikan latihan mereka sering
mengungkapkan sebagai konten yang sebenarnya, dan dapat menjadi kunci penting untuk
masalah konseling :
Latihan di rumah Paulus terdiri dari enam lembar rapi diketik, pekerjaan yang sangat rinci,
tertutup dalam map rapi. Konselor hampir memberinya A + di tempat! Masalah karir yang
signifikan bagi Paulus adalah kesempurnaannya yang timbul dari kebutuhan untuk
mendapatkan persetujuan.

Stella datang untuk sesi nya agak terengah-engah dan berantakan, mengatakan “Saya tidak
punya banyak waktu untuk mendapatkan latihan yang dilakukan!” Dia bergegas di dasar
sebuah tas kerja berantakan untuk mengambil beberapa lembar tercakup dalam catatan
tertulis kumal. Pendekatan yang kacaunya untuk latihan mencerminkan kekacauan
hidupnya, baik dalam dan keluar dari pekerjaan.
 58

Tujuan Tertentu
Mungkin tepat untuk memberikan klien latihan untuk tujuan tertentu, yang berkaitan
dengan titik dicapai dalam proses konseling karir serta untuk memenuhi kebutuhan klien.
Jika, misalnya, rendah diri tampaknya hambatan untuk pilihan karir atau pengembangan
karir, mungkin akan membantu untuk memberikan klien latihan menuliskan sepuluh hal
yang mereka sukai tentang diri mereka sendiri, atau beberapa umpan balik positif yang telah
mereka terima dari orang lain (lihat 'Self-validasi latihan 'pada hal. 58).

Siapa Saya ?
Pada tahap ini tugas konselor adalah membantu klien dalam menjawab pertanyaan
'Siapa saya?'. Sebagaimana diuraikan dalam Bab 3, mereka akan mulai melakukan hal ini
sudah melalui mereka pekerjaan persiapan tertulis dan eksplorasi awal pada pertemuan
pertama.
Klien mungkin perlu mengembangkan pemahaman diri dalam bidang berikut:
 Keterampilan (Apa yang bisa saya lakukan sekarang?)
 Nilai (Apa yang penting bagi saya?)
 Minat (Apa yang saya benar-benar tertarik terhadap?)
 penentu Karir (Apa keinginan dan kebutuhan dari karir saya?)
 'Positif masa lalu' (sumber daya apa yang telah saya peroleh dari saat-saat
kebanggaan pribadi, dan pengalaman prestasi, kepuasan, mengelola perubahan
pribadi atau kenikmatan?)
 Atribut pribadi (kekuatan apa yang saya bawa ke pekerjaan saya? Dan bidang apa
yang mungkin ingin dikembangkan?)
 Bakat (Apa kemampuan atau tingkat saya mampu mencapai?).

Dalam meminta klien untuk penilaian diri awal mereka, penting untuk mendorong
mereka untuk lebih spesifik. Klien akan sering membuat pernyataan yang tidak jelas seperti:
 Saya menikmati tanggung jawab.
 Saya orang yang kreatif.
 Saya putus asa dengan angka.
 Saya ingin melakukan sesuatu yang lebih berharga.
 Saya butuh tantangan.
 59

 saya baik dengan orang

 Saya tidak memiliki cukup beragam dalam pekerjaan saya.

Konsep seperti 'kreatif' dan 'bermanfaat' dapat berarti hal yang berbeda untuk orang yang
berbeda. Arti kata membawa bagi individu harus dieksplorasi, dan klien bisa lembut
ditantang jika persepsi sendiri tampaknya tidak akurat.
Klien (Kl) : Aku bukan orang yang kreatif.
Konselor Karir (Kk) : Apa yang Anda maksud dengan kreatif?
KL : Baik, saya ingin melukis dan menggambar, bahkan memainkan alat
musik. Tapi saya selalu merasa itu sebagai penyebab hilangnya,
sebagai saudara saya yang jauh lebih berbakat.
Kk : Jadi, menjadi kreatif melibatkan sebagus saudara-saudaramu?
Kl : Hmm ... hal itu kemudian.
Kk : Dan sekarang ?
Kl : Saya tidak mengetahui. Kurasa saya menjadi sedikit keras pada
diriku
sendiri.
Kk : Misalkan Anda sedikit lebih mudah pada diri sendiri. Apa yang akan
Anda mulai katakan?

Konselor dapat merumuskan dugaan tentang keterampilan klien, nilai-nilai,

kepentingan, kualitas pribadi dan bakat yang digunakan (atau tidak) dalam pekerjaan
mereka. Klien dapat membantu untuk menilai diri mereka secara sistematis melalui
penggunaan tugas tertulis dan juga melalui menggunakan tes psikometri dan kuesioner.
Kemudian, konselor dapat melihat bagaimana setiap hasil kuesioner cocok dengan dugaan
sebelumnya. Bab 5 membahas penggunaan tes dan kuesioner dalam konseling karir.

Contoh Latihan
Latihan diuraikan di bawah ini tidak dimaksudkan untuk menjadi preskriptif, namun
akan digunakan untuk menyoroti prinsip-prinsip tertentu dan untuk menunjukkan bagaimana
tugas rumah dapat masuk ke dalam proses konseling karir.

Kegiatan Menyenangkan Latihan

 60

Tujuan: Banyak orang cenderung melupakan tentang 'puncak' mereka, atau

membawa mereka untuk diberikan. Tujuan dari latihan ini ada dua. Pertama, untuk
mengingatkan klien dari pengalaman positif yang mungkin telah dilupakan; ini bisa
membangkitkan semangat, terutama jika klien melihat situasi mereka saat ini sebagai agak
suram. Kedua, hal ini membantu klien untuk mengidentifikasi pola-pola kejadian yang
menyenangkan, seperti 'pentingnya bekerja sama erat dengan orang lain, yang dapat
membantu perencanaan karir,
Metode: Klien diminta untuk membuat daftar sejumlah kejadian menyenangkan dan
untuk mengidentifikasi apa yang menyenangkan tentang mereka. Klien juga diminta untuk
mengidentifikasi kualitas yang digunakan, dan mencoba untuk menggambarkan tema-tema
penting. Sebagai contoh, panjat tebing mungkin memerlukan kebugaran fisik, organisasi,
upaya tim koperasi.
Seorang klien depresi mungkin perlu dorongan dari konselor untuk membawa
kembali kenangan ini. Ini dapat membantu untuk menunjukkan bahwa klien berpikir kecil
'dengan mengatakan: “acara menyenangkan Anda tidak harus menjadi hal yang besar atau
sesuatu di mana Anda dinilai oleh orang lain. Ini harus menjadi sesuatu yang Anda
menikmati”.
Kadang-kadang pola yang sangat jelas kepada klien, dan mereka akan langsung
menggambarkan tema utama. Untuk klien lain tema benar-benar harus ditarik keluar melalui
diskusi. Kadang-kadang latihan menciptakan kejutan:

Jan telah bekerja dalam pekerjaan yang cukup menyendiri sebagai peneliti, dan selalu
berpikir dia adalah seseorang yang lebih suka bekerja sendiri. Dia terkejut menemukan
tema yang kuat dengan
Beberapa orang-orang
klien, dalam yang menikmati
pengalaman dan terlibatbahwa
kami, berkomentar dalam proyek bersama.
'Tak satu pun dari
kejadian menyenangkan saya berada di tempat kerja. "Sementara ini menarik minat, penting
untuk mencegah klien dari menyimpulkan' karena itu saya tidak pernah menikmati pekerjaan
saya '. Penekanan pada pola yang mendasari peristiwa akan pergi beberapa cara untuk
mencegah hal ini terjadi. Latihan ini dapat menempatkan klien dalam berhubungan dengan
diri mereka yang sebenarnya. Ketika orang berada dalam keadaan 'menikmati', mereka
cenderung intuitif, mampu untuk benar-benar sendiri, dan paling bebas dari pengaruh 'nilai
introjected' mereka. Dari posisi ini, klien lebih mungkin untuk dapat mengidentifikasi
dengan cara tema penting naluriah dan arah untuk masa depan. Jelas, tanggung jawab dan
keadaan praktis harus diperhitungkan, dan realistis kebanyakan orang tidak mendapatkan
 61

penghasilan penuh waktu dari melakukan sesuatu yang mereka nikmati sepanjang waktu.
Ada kemungkinan bahwa klien akan harus berkompromi untuk beberapa derajat.

Mengintegrasikan latihan ke dalam konseling

Hal ini penting untuk memberikan waktu yang cukup antara pertemuan untuk klien
untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka. Dalam kesenjangan antara sesi, klien juga dapat
mendiskusikan mereka pikiran dengan pasangan, teman atau orang penting lainnya.
Serta menangani isi tugas rumah ("Apa yang Anda belajar atau mendapatkan dari itu?
'), klien dapat ditanyakan bagaimana perasaan mereka tentang melakukan latihan (Lihat juga
Bab 5, hlm 80-1). Untuk beberapa klien, latihan dapat melibatkan aspek konfrontasi dari diri
sendiri atau masa lalu mereka yang mungkin sulit atau menyakitkan untuk wajah. Jika
perasaan-perasaan menyakitkan telah dibangkitkan, ini mungkin perlu dieksplorasi di depan
rapat. Dalam beberapa kasus, klien dapat membuat upaya untuk melakukan latihan tapi tidak
dapat menyelesaikan itu. Tidak semua klien akan ingin menyelidiki isu-isu yang
menghalangi mereka, dan dimungkinkan dalam hal apapun untuk membuat 'cukup baik'
karir keputusan tanpa membuka daerah yang menyakitkan (lihat Bab 8).
Ketika klien telah memutuskan untuk mengambil tes psikometri (lihat Bab 5), itu
adalah bantuan untuk memulai sesi umpan balik dengan beberapa diskusi dari hasil setiap
rumah tugas. Diskusi tersebut dapat mengatur adegan: tema-tema yang muncul dari latihan
kemudian dapat berhubungan dengan tema yang muncul dari umpan balik uji. Sebagai
contoh dalam kasus Jan, kebutuhan yang kuat untuk bekerja sama dengan orang lain muncul
sebagai tema dari latihan 'peristiwa menyenangkan' dan bergema kemudian di hasil dari
kepribadian dan kuesioner minat pekerjaan (lihat juga Bab 5).

Sumber daya apa yang bisa membantu saya melanjutkan?

Apa yang menghentikan saya?

Sekarang, konseling karir akan memungkinkan klien untuk mengumpulkan beberapa

'informasi diri', yang telah mereka ringkas dan terjemahkan ke dalam daftar pekerjaan
tertentu pemuas. Pada tahap ini, beberapa jenis ide generasi atau curah pendapat latihan akan
berguna; lihat hal. 100 untuk penjelasan dari 'fantasi Dipandu' latihan. Sebuah latihan untuk
memungkinkan klien untuk menghasilkan ide-ide pekerjaan dapat ditemukan di Nathan dan
Floyed (2002).
 62

Tugas konselor karir adalah membantu klien untuk membuat awal menilai dari
kelangsungan hidup pilihan, dan dari setiap penelitian lebih lanjut perlu menjadi dilakukan.
Hal ini dapat membantu klien untuk menghindari membuang-buang waktu berharga meneliti
ide yang tidak realistis, atau sedang menunda kemungkinan tanpa bukti jatuh tempo.

Blok dan Jembatan Latihan

Tujuan: Untuk mengidentifikasi sumber daya klien eksternal dan internal, baik sekarang dan
kurang, dalam kaitannya dengan ide pekerjaan.

Metode: Minta klien untuk menuliskan daftar 'jembatan' - sumber daya yang dia memiliki
yang akan membantu untuk mencapai ide pekerjaan. Jembatan khas termasuk keterampilan,
pelatihan, kwalifikasi, pengalaman, dukungan dari orang lain, motivasi, kualitas pribadi,
kontak, pengetahuan, kesehatan, uang, pasar kerja (sekarang dan di masa depan). Blok
mungkin termasuk kurangnya jembatan yang diperlukan, tanggung jawab keluarga, orang
lain yang mungkin berdiri di jalan dan setiap 'self-keyakinan yang membatasi', termasuk
takut perubahan.
Setelah klien telah menyelesaikan daftar, berbicara mereka melalui itu, dengan
ringkasan grafik dalam pandangan. Periksa bagaimana realistis mereka dan mengidentifikasi
cara di mana beberapa blok bisa diatasi. Membantu klien untuk mengidentifikasi setiap
jembatan yang tersisa keluar, dan apakah menerapkan beberapa jembatan bisa mengatasi
blok kunci.
Brainstorm Kieran diproduksi 'psikologi kerja' sebagai pilihan yang sangat menarik.
Ini adalah blok utama Kieran dan jembatan:

Jembatan :

 20 tahun pengalaman dalam industri dan manajemen sumber daya manusia

 Kemampuan analisis yang kuat
 Uang cukup untuk hidup selama dua tahun
 Dukungan istri
 Daya tarik besar untuk subjek
 Kontak dalam sumber daya manusia

Blok-Blok :
 Tidak ada gelar pertama, d tidak ada pengalaman baru-baru ini studi
 Umurku - pasar kerja selama 45 
 Belajar dengan orang-orang setengah umur saya
 Takut gagal
 Kurangnya kontak dalam psikologi kerja

Diskusi awal dipimpin Kieran menyadari bahwa dia sangat tertarik pada subjek dan merasa ia memiliki
kesepakatan yang baik untuk memberikan kontribusi dari pengalamannya. Tapi dia tidak tahu cukup tentang
jenis pekerjaan yang tersedia dan apakah usianya akan menjadi penghalang. Hal ini perlu diperiksa lebih
lanjut, melalui berbicara dengan orang yang bekerja di lapangan. Yang paling penting, bagaimanapun,
adalah kurangnya Kieran kepercayaan pada kemampuannya untuk 'membuat' di daerah baru yang
bergantung pada pencapaian akademis yang kuat.
 63

Ketika berhadapan dengan blok 'internal', hal ini berguna untuk konselor karir untuk
menjadi dilengkapi dengan beberapa pendekatan untuk membantu klien mengatasi ini. Pada
tahap ini optimisme dan perasaan positif tentang masa depan sering diadakan di cek dengan
pesimisme dan emosi negatif, dengan hasil bersih bahwa klien merasa 'Terjebak'. Dalam
situasi karir yang paling diblokir, baik kendala internal dan eksternal ada, seperti kasus Carla
menunjukkan:

Carla sudah menerapkan untuk enam pekerjaan pemasaran tanpa sukses ketika dia datang untuk
konseling karir.
Carla
(Lanjutan) : Pemasaran adalah terlalu kompetitif untuk masuk ke dalam.
Konselor Karir (Cc) : Ini harus sangat down-menggembirakan harus pergi dalam pertempuran
menghadapi penolakan pekerjaan ini.
Carla : [Diam] ... Oh sayang, aku tidak bisa melihat diriku mendapatkan di mana saja – saya benar-
(Lanjutan)
benar ingin mendapatkan peran pemasaran - mungkin aku hanya tidak cukup baik - ada jelas
begitu banyak orang baik di luar sana.
Cc : [Mengamati kemungkinan blok internal yang signifikan] Ya, itu adalah kompetitif. Dan Anda
ingin peran ini?
Carla : Ya, tapi aku jelas tidak mendapatkan di mana saja. Ini cukup putus asa.

Cc : Jadi, apa yang memberitahu Anda bahwa Anda tidak cukup baik?
Carla : Saya ditolak untuk setiap pekerjaan yang saya pergi untuk.
Cc : Apa terjauh Anda punya?
Carla : Yah, aku punya dua wawancara akhir.
Cc : Begitu dekat ...
Carla : Dan sejauh ini.
Cc : Apakah Anda mendapatkan umpan balik?
Carla : Saya lakukan dari salah satu dari mereka - saya selalu digunakan untuk meminta umpan
balik, tapi aku muak sekarang; mereka hanya mengatakan apa-apa yang masuk akal.
Cc : Apa yang satu ini memberitahu Anda?
Carla : Sebenarnya, mereka mengatakan itu adalah hal yang menjalankan dekat. Pada akhirnya,
orang lain bisa mulai lebih awal dari yang saya bisa - mereka cukup terkesan dengan apa yang
Saya lakukan.
Cc : Secara khusus?
Carla : Oh, saya kerja bisnis baru dan seterusnya.
Cc : Apa yang benar-benar capai?

Meskipun konseling karir tidak bisa mengubah situasi pekerjaan, itu membantu untuk mengungkap
perasaan dan pikiran yang masuk di jalan Carla bertindak dengan sebanyak pernyataan dan tekad yang
dia bisa untuk mendekati pasar kerja. Konseling juga membantu Carla untuk bekerja pada perasaannya
karena tidak cukup baik. Dia terus-menerus menempatkan dirinya ke bawah; konselor nya menunjukkan
hal ini, dan secara bertahap Carla mampu menyelanya ejekan sendiri. Dia diberi latihan untuk menulis
daftar nya prestasi dalam hidup, termasuk kesulitan ia telah mengatasi. Sebagai konseling berkembang,
dia mulai berkata kepada dirinya sendiri: "Meskipun mungkin diperlukan beberapa waktu untuk
mendapatkan pekerjaan yang saya inginkan karena entri kompetitif, aku sama saja seperti orang lain.
Saya perlu untuk membuat aplikasi lebih banyak menggunakan berbagai metode. '
 64

Seperti Carla, banyak klien memiliki kecenderungan untuk melihat kendala sebagai
eksternal, dan perlu membantu untuk mengakui bahwa ada blok internal juga, misalnya,
rendah diri, tingkat kecemasan tinggi, rasa bersalah tentang dampak dari keputusan pada
orang lain yang signifikan, kemarahan dan frustrasi tentang situasi yang ada, atau
ambivalensi. Seperti pengakuan dapat memungkinkan klien untuk mengembangkan
perspektif baru dan lebih produktif untuk masa depan. Pada bagian ini kita akan mengkaji
beberapa macam 'penghalang' yang mungkin di jalan klien mencapai tujuan mereka, dan
bagaimana klien dapat dibantu untuk mengungkap, memahami dan berhubungan dengan
berbagai kendala.

Memicu Emosional
Konselor karir perlu waspada terhadap kasus di mana klien menggambarkan
A: ANDA PENGALAMAN MASA LALU DAN BAGAIMANA ANDA menafsirkannya
(Kegagalan yang
pengalaman di sekolah)
mirip dalam beberapa hal terhadap suatu peristiwa di masa lalu. Acara
baru-baru ini.
memiliki efek pada
Gambar 4.1 Memicu emosional (misalnya Carla)

B: THE KEYAKINAN DAN NILAI ANDA MEMILIKI TENTANG DIRI SENDIRI DAN ORANG LAIN
(Saya tidak cukup baik)

memiliki efek pada

C: PERILAKU KARIR ANDA

(Tidak efektif self-marketing)
 65

Dapat bertindak sebagai pemicu emosional, menyebabkan tingkat dan jenis emosi
yang terkait dengan peristiwa yang menyakitkan awal harus dialami-ulang. Misalnya,
memungkinkan Carla untuk melanjutkan terlibat membuat hubungan antara perasaannya
saat ini, "Aku tidak cukup baik ', dan pengalaman masa lalu dari kegagalan di sekolah,
seperti Gambar 4.1 tunjukkan.
Konseling karir sering perlu untuk mengatasi 'A' dan 'B' dalam rangka untuk
mengubah 'C'. Intervensi katarsis sangat tepat dalam memungkinkan klien untuk melepaskan
emosi yang menyakitkan yang melekat pada pengalaman masa lalu ketika emosional cepat
terjadi. Beberapa asal-usul keyakinan irasional dan nilai-nilai sekarang diperiksa.

Nilai Introjected
Introyeksi adalah sebuah konsep sentral dalam terapi Gestalt (lihat Clarkson, 2004).
Introjected nilai-nilai yang tidak diragukan lagi (biasanya tidak sadar) nilai-nilai yang
didasarkan pada pesan klien telah diterima dari orang lain (sering orang tua mereka) awal
hidup. Ketika ide-ide orang 'menelan seluruh' dari apa yang mereka percaya orang lain ingin
mereka jadi, hidup menjadi bertindak bagian. Pesan yang mendasari dengan nilai-nilai
introjected adalah "Kau hanya OK jika ... '(jika Anda mematuhi' keharusan '/' harus miskin').
Nilai introjected Oleh karena itu dapat mencegah orang dari akurat memahami diri mereka
sendiri dan dunia, yang dapat menyebabkan keputusan karir yang salah. Untuk pembahasan
lebih lanjut tentang ini bentuk ekstrim dari keraguan diri, lihat Clarkson (2003).
Studi kasus berikut ini adalah tentang seorang pria yang kehilangan kontak dengan
'diri sejati' karena ia belajar untuk menyenangkan orang tuanya dengan menjadi semacam
anak kecil yang orang tuanya diperlukan, dalam rangka untuk dicintai:
 66

John telah memperoleh gelar di bidang teknik mesin, meskipun ia menemukan itu perjuangan dan hanya
mencapai sepertiga. Dia membenci penempatan industri ia telah menjalani sebagai bagian dari studinya,
dan tidak ingin mengejar rekayasa sebagai karier. Dalam sesi emosional, terungkap bahwa John diberi
Meccano set ketika dia masih kecil, dan selalu memiliki banyak pujian dan perhatian dari ayahnya ketika ia
melakukan hal-hal praktis. Sesi ini adalah katarsis, dan John mulai menyadari bahwa ia mungkin akan
bertahan, bahkan jika ayahnya menarik cintanya. Dia memiliki kepribadian yang hangat dan minat yang
kuat dalam membantu orang, dan memutuskan untuk menyelidiki pelatihan ulang sebagai pijat terapis.

Beberapa contoh nilai-nilai yang sering muncul introjected dalam konseling karir yang lis
ted di Kotak 4.5.

Kotak 4.5 nilai introjected

Anda harus:
 mendapatkan pekerjaan yang aman
 menjadi seorang wanita karir
 menjadi sempurna
 lebih berhasil daripada orang tua Anda
 membuat kemajuan ke atas dalam hirarki
 memiliki pekerjaan profesional terhormat
 pergi ke universitas
 masuk ke sebuah perusahaan terkenal
 membuat pikiran Anda apa yang harus dilakukan dan tongkat untuk itu untuk sisa hidup Anda bekerja
 menikah dan menjadi ibu yang baik
 mendapatkan banyak uang
Anda tidak harus:
 mengambil risiko
 masuk ke pekerjaan tradisional 'laki-laki' (untuk perempuan)
 masuk ke pekerjaan tradisional 'perempuan' (bagi pria)
 arah perubahan
 lebih / kurang berhasil daripada orang tua Anda
 buang kualifikasi Anda
 mengambil penurunan gaji

Banyak klien tidak menyadari nilai-nilai introjected mereka, dan tidak sadar negara
mereka. Konselor karir harus mendengarkan sangat hati-hati untuk tema yang menunjukkan
bahwa nilai introjected operasi, sebagai studi kasus Paulus dan Stella menunjukkan.

Paul telah memulai skema pelatihan lulus dengan bank, seolah-olah karena itu teman-teman semua
akan bekerja di City. Namun, ia tidak pernah benar-benar bahagia dari hari pertama. Setelah satu
tahun, ia menemukan mustahil untuk mengejar alternatif, karena setiap kali ia mulai melihat halaman
lowongan pekerjaan di koran, ia merasa kepedihan mengerikan bersalah. Ayahnya baru saja pensiun
setelah bekerja sebagai akuntan selama 40 tahun.
 67

Nilai introjected Paulus kuat yang 'Membuat pikiran Anda apa yang harus dilakukan
dan menempel untuk sisa hidup Anda bekerja ', bersama dengan' Jangan ambil resiko -
mendapatkan bagus mantap, aman pekerjaan sembilan-ke-lima.

Stella adalah 40. Dengan bercerai dan dua anak remaja, ia merasa bingung tentang apa yang harus
dilakukan. Dalam satu sesi konseling karir, konselor nya menunjukkan bahwa ia telah menghabiskan
lebih banyak waktu berbicara tentang pilihan karir anak-anaknya dan dia kesulitan karir mantan suami
dari masa depan karirnya sendiri.

Nilai introjected Stella mengatakan 'Dapatkan menikah dan menjadi ibu yang baik' dan
"Mengabdikan diri kepada orang lain”. Tugas konselor adalah untuk membantu orang
melihat bagaimana situasi mereka telah terjadi, untuk mendapatkan mereka
mempertanyakan apakah nilai-nilai introjected mereka lakukan mereka layanan atau
perbuatan yang merugikan, dan untuk memfasilitasi pelepasan emosi. Seringkali akan cukup
untuk merefleksikan kembali tema ke klien. Konseling juga dapat mendorong klien untuk
membedakan antara 'keharusan' mereka dan mereka ingin 'dengan lembut menantang nilai-
nilai introjected:

John : Saya melakukan semua pelatihan itu - tampaknya sia-sia.

Konselor karir (Cc): Membuang-buang kualifikasi Anda?
John : Ya - saya harus memanfaatkannya.
Cc : Siapa bilang?
John : Ayahku - dia terus mengatakan bahwa saya harus tetap dengan engineering. 
Cc : Apa yang akan terjadi jika Anda melakukannya?
John : Aku akan menjadi lebih dan lebih bahagia.
Cc : Tampaknya ayahmu telah memberi Anda beberapa penguatan tentang apa yang harus Anda
lakukan. Mari kita lihat apa yang Anda ingin lakukan.

Untuk klien yang telah hidup selama masa hidupnya dengan 'keharusan',
mengidentifikasi mereka ingin ' mungkin menjadi rancangan jangka panjang, dan rujukan
untuk konseling pribadi mungkin diperlukan.

Self-keyakinan yang membatasi

Sedangkan nilai introjected sebagian besar tidak sadar dan tidak mungkin langsung
diungkapkan oleh klien, keyakinan membatasi diri adalah pernyataan yang klien akan benar-
benar membuat (lihat Kotak 4.6).
 68

Kotak 4.6 Self-keyakinan yang membatasi

 Saya tidak perlu bantuan orang lain.

 'X' akan menyortir semua itu bagi saya.
 Aku tidak bisa hidup dengan kurang dari saya peroleh sekarang.
 Ini tidak bermartabat harus mempromosikan diri.
 Di suatu tempat ada pekerjaan yang sempurna.
 Tidak ada perencanaan ke depan titik wh en ada begitu banyak perubahan terjadi.
 Tidak ada yang akan membawa saya serius.
 Hidup ini begitu tidak adil bagi saya.
 Semua orang lebih baik dari pada saya.
 Saya tidak akan cukup baik.
 Lebih aman untuk tidak mencoba daripada kegagalan.
 Jika saya melakukan cukup baik, Mum / Dad akan mencintaiku.
 Aku akan gagal.
 Ini sangat kompetitif, aku tidak pernah masuk
 Semuanya akan baik-baik saja ketika saya mendapatkan pekerjaan baru.
 Saya tidak bisa mengubah apa pun - saya tidak punya kekuatan apapun.
 Sudah terlambat.
 Jika saya menunggu cukup lama, hal akan berubah.
 Saya sudah terlalu tua / muda / overqualified / underqualified.
 Aku tidak bisa membantu cara saya - itu hanya cara saya dibuat.

Konselor karir dapat membantu klien untuk mengidentifikasi, menantang dan mengubah
keyakinan tersebut, misalnya:
Klien : Saya tidak akan cukup baik.
Konselor karir: Apa yang akan menjadi cukup baik?
Cukup baik dalam yang matanya?
Cukup baik untuk apa?
[Atau lebih menantang] Apakah ini yang Anda inginkan?

Setiap respon menantang dengan konselor mendorong klien untuk terlihat lebih
khususnya di 'Aku tidak akan cukup baik' pernyataan. 'Apa yang akan terjadi? " tuntutan
respon positif. 'Dalam yang matanya? " memaksa klien untuk mengidentifikasi apakah ada
'hakim' yang tersisa dari pengalaman sebelumnya. 'Untuk apa?' merangsang klien untuk
menghubungkan "Aku tidak akan cukup baik 'pernyataan dengan kriteria tertentu.]Pengaruh
intervensi menantang dapat bahwa klien mampu untuk menilai kembali validitas keyakinan
yang membatasi diri, dan mengembangkan kesiapan untuk merespon peluang dengan cara
yang lebih rasional.
 69

Membuat Penggunaan Terbaik Dari Tugas Rumah

 Selalu meminta klien bagaimana mereka menemukan tugas rumah.
 Jangan berasumsi, karena klien belum ditulis tanggapan mereka terhadap latihan, bahwa
ia belum memikirkan topik. Untuk beberapa klien, menuliskan seperti pikiran mungkin
sulit, im plying komitmen mereka belum siap untuk membuat.
 Pastikan bahwa Anda berbicara melalui penugasan dengan klien, mungkin berfokus pada
satu atau dua bidang dalam beberapa detail (f atau contoh, dalam 'peristiwa
menyenangkan' atau 'Memuaskan prestasi ') serta mempertimbangkan tema keseluruhan.
 Yakinkan klien bahwa semua latihan akan dibahas, bahkan jika itu nanti berikut
penyelesaian grafik ringkasan dan 'Job pemuas' Exerc ise.
 Ketika memberikan instruksi klien untuk menyelesaikan latihan, pergi melalui instruksi
dan alamat setiap ketidakpastian, termasuk ketersediaan waktu klien. Meyakinkan klien
bahwa beberapa klien lain juga telah menemukan latihan ini 'sedikit perjuangan 'pada
awalnya (Anda ingin klien merasa baik-baik saja, bahkan jika mereka berjuang dengan
latihan), terutama 'kosong sheet' latihan seperti 'prestasi Memuaskan'. Jika tepat,
mengurangi jumlah prestasi Anda meminta klien untuk menyediakan.

Kami berharap bahwa beberapa latihan memberikan rasa bagaimana tugas rumah
dapat digunakan dalam konseling karir. Ringkasan dari beberapa latihan kunci dapat
ditemukan di Konselor karir Lampiran H. terlatih akan menemukan pilihan yang lebih besar
dari latihan di Nathan dan Floyed (2002).

Ringkasan
 
Dalam bab ini kita telah menggambarkan proses yang memungkinkan klien untuk
mengembangkan pemahaman yang komprehensif dan obyektif dari aset yang mereka miliki
dalam kaitannya dengan dunia kerja, untuk mengembangkan beberapa ide tentang tujuan
masa depan dan mendapatkan wawasan cara di mana mereka dapat memblokir diri dari
pindah. Karir konselor harus sangat waspada terhadap tema tentang kepuasan kerja (apa
klien menemukan memuaskan dan bermanfaat), dan tema tentang blok untuk bertindak
(bagaimana orang yang menghentikan dia / dirinya dari pindah). Keterampilan katarsis dan
menantang juga sangat penting pada tahap ini. Memberikan tugas rumah kepada klien harus
 70

selalu dikombinasikan dengan waktu yang cukup untuk mendiskusikan dan mengeksplorasi
latihan.
Dalam Bab 5 kita membahas secara lebih rinci penggunaan tes dan kuesioner. Kami
menunjukkan bagaimana umpan balik dapat membantu kesadaran klien 'dari kekuatan dan
kelemahan mereka dalam kaitannya dengan dunia kerja. Bab ini diakhiri dengan
pemeriksaan informasi pekerjaan dan penggunaannya dalam kerangka konseling karir.

5.Menggunakan Tes,
Kuesioner dan Informasi
Kerja
 71

Bab ini dibagi menjadi dua bagian. Kita akan mulai dengan melihat cara mana
penggunaan tepat waktu dan sensitif dari tes psikometri dan kuesioner lain (Meliputi,
misalnya, bakat, kepentingan kerja, 'driver' karir dan kepribadian) dapat secara signifikan
membantu proses konseling karir. Konselor dan klien masih dapat beroperasi dalam mode
kolaboratif, dengan menggunakan tes dan lainnya menilai latihan sebagai sumber daya untuk
merangsang diskusi dan untuk mengembangkan klien sendiri pemahaman diri. Kontrak awal
akan telah memastikan, sejauh mungkin, bahwa klien memahami ini menggunakan
kuesioner.
Pada bagian kedua kita meneliti peran bahwa informasi pekerjaan dapat bermain.
Kami percaya bahwa konselor karir tidak boleh penyedia ahli pendudukan internasional
informasi kepada klien, tetapi mereka perlu tahu dari sumber daya yang cukup untuk
mendukung klien dalam penelitian mereka. Kami akan menyajikan beberapa pedoman untuk
membuat penggunaan informasi kerja dengan cara-cara yang konsisten dengan kerangka
pikir konseling karir.

MENGGUNAKAN TES DAN KUESIONER DALAM KONSELING KARIR

 
Manfaat Menggunakan Tes Dalam Konseling Karir
Ada banyak cara yang digunakan tepat waktu dan sensitif psikometri dan lainnya
pertanyaan-pertanyaan yang secara signifikan dapat membantu proses konseling karir.
Beberapa Pendekatan antara lain :
 menyediakan kerangka kerja bagi dialog;
 meningkatkan kejelasan dan kepercayaan;
 memprovokasi wawasan pribadi yang baru;
 membantu perspektif jangka panjang;
 mengurangi risiko pengambilan keputusan serampangan; dan
 membantu menjelaskan perilaku masa lalu di tempat kerja.

Menyediakan Kerangka Kerja Untuk Dialog

Kekuatan kata dicetak dapat dimanfaatkan dengan baik dalam konseling karir. Itu
fakta bahwa klien diminta untuk menilai diri mereka sendiri pada skala 1 sampai 10 untuk
‘reserved –outgoing 'dapat menghasilkan diskusi yang kaya lebih mudah daripada, terus
 72

terang saja, yang konselor katakan 'Saya ingin mendiskusikan dengan Anda bagaimana
dilindungi atau keluar Anda.'
Dialog lebih ditingkatkan jika klien diminta untuk membuat diri mereka sendiri penilaian
pertama. Ini adalah melalui self-assessment bahwa klien didorong untuk bertanggung jawab,
sehingga menghindari pengecoran konselor dalam peran hakim.

Meningkatkan kejelasan dan keyakinan

Dengan mampu memeriksa persepsi diri pada berbagai kualitas pribadi, klien dapat datang
untuk dapat membuat pernyataan cukup yakin tentang diri mereka sendiri. Diskusi dari hasil
tes, diikuti oleh refleksi lebih lanjut dan pertemuan konseling berikutnya, dapat
menyebabkan konfirmasi klien self-pandangan serta penerimaan dari setiap kejutan yang
muncul.

Memprovokasi wawasan pribadi baru

Beberapa hasil tes dapat memungkinkan klien untuk melihat diri mereka sendiri atau
kemungkinan dalam cahaya baru:

Kathy (lihat hal. 145 dan p. 48) pernah sepenuhnya menghargai kemampuan lisan nya. Tes bakat
menunjukkan keunggulan lisan ditandai atas bakat yang lain dan populasi umum. Karena ia tidak
melakukan dengan baik dalam akuntansi nya gelar, hasil ini dan konseling berikutnya mendorong Kathy
percaya ini kemampuan lebih. Dia mulai mempertimbangkan karir di mana dia bisa menggunakan
kemampuan lisannya.

Membantu perspektif jangka panjang

Ketika klien datang untuk menerima aspek dirinya-sendiri, rencana dapat dibuat
untuk masa depan dengan harapan bahwa karakteristik ini akan tetap ada di tahun-tahun
datang. Atau, lebih jelas tampilan diri berikut penggunaan tes dapat memberikan arti kontrol
atas masa depan yang tidak ada sebelumnya.
 
Mengurangi resiko pengambilan keputusan serampangan
Struktur yang disediakan oleh array sistematis dan komprehensif tes dan kuesioner
dapat membantu klien untuk menempatkan pikiran mereka dalam rangka, dan mengurangi
kecenderungan untuk membuat keputusan dalam keadaan panik.
 
Membantu menjelaskan perilaku masa lalu di tempat kerja
 73

Itu menjelaskan itu bukan merupakan pernyataan umum dari klien yang mulai
melihat pola muncul dari hasil tes dan latihan lain yang digunakan dalam konseling karir.
Untuk Misalnya, mungkin bahwa tes bakat telah menunjukkan bahwa seseorang berpikir
cepat, tetapi menemukan mengungkapkan pikiran dalam kata-kata yang lebih sulit. Atau
tema mungkin muncul menunjukkan preferensi untuk bekerja dengan orang lain daripada
sendirian. Hal ini dapat menjelaskan mengapa seseorang telah bahagia dengan pekerjaan
soliter atau wirausaha.
 
 Bagaimana dan kapan untuk memperkenalkan tes ke proses konseling karir
Untuk memungkinkan tes untuk dilihat oleh klien sebagai bagian integral dari
konseling karir proses, mereka harus diperkenalkan bersama self-assessment dan rumah
lainnya tugas, sebagai sumber daya yang dapat memberikan bukti pola atau tema.

Konseling karir penting bagi klien. Dalam konteks kolaboratif konselor –

klienhubungan, mereka dapat dilihat sebagai hanya satu lagi sumber informasi.Kontrak awal
dapat memastikan bahwa klien tahu tentang kesalahan dari tes danbahwa tidak ada
pertanyaan tentang ' lulus atau gagal '. Jika klien untuk terlibat dalam diskusi-sion hasil
mereka diharapkan (sebelum diberi nilai sebenarnya), ini bisa menjadidisebutkan juga.
Lembar pedoman tertulis dapat diberikan menjelaskan apa yang harusberharap pada sesi tes
(lihat Lampiran A).

Tes sebaiknya tidak diberikan kepada klien sebelum pertemuan pertama. Pertemuan
bisa provide dasar untuk memutuskan apakah tes kemungkinan akan digunakan untuk klien
ini diwaktu. Kadang-kadang, gelar klien kecemasan tentang hasil tes nyaakan begitu kuat
bahwa konseling tanpa tes, terutama pengujian bakat,mungkin lebih tepat. Hal ini dapat
dinilai lebih akurat dengan wajah face - to-pertemuan dibandingkan dengan hanya membaca
persiapan tertulis klien.

Jenis tes dan kuesionerdigunakan dalam konseling karir.

Meskipun beberapa jenis tes dan kuesioner akan rinci di sini,kami tidak
mengusulkan penjelasan panjang. The British Psychological Society memiliki menghasilkan
kajian komprehensif dari tes yang umum digunakan untuk karir tujuan pembangunan.
( Lihat www.psychtesting.org.uk dan klik pada ' tes 'bagian dari situs. Situs ini
 74

memungkinkan Anda untuk mencari database dari BPS yang diakuites bagi mereka yang
paling berguna untuk ' penyuluhan, nasihat, bimbingan dan perubahan karir 'aplikasi
( Newland Taman Associates , 1991).

Tes Bakat

Tes ini memiliki data normatif, yaitu mereka telah diuji pada acak atau wakil-
Populasi sentative. Penduduk yang harus menjadi kelompok pembanding yang valid untuk
individu melakukan tes. Sebagai contoh, satu tes yang kami gunakan memiliki ' umum
populasition ' kelompok pembanding, serta satu untuk ' tingkat manajerial dan profesional '.
Jika menggunakan tes dengan orang yang lebih muda, mungkin tepat untuk menggunakan
kelompok pembanding mirip dengan tingkat pendidikan individu. Dari pengalaman kami
dalam karir negara -menjual, kelompok populasi umum ' biasanya sudah cukup bila
menggunakan diferensial APTI -Uji tude (lihat di bawah), karena memungkinkan kapasitas
alami individu untuk ditunjukkan,melalui perbedaan, tidak hanya tingkat, mencapai. Kinerja
seseorang pada tes adalah com -dikupas dengan orang lain dan ' profil ' yang dihasilkan dari
kekuatan relatif dan lemah-nesses. Khas daerah diukur meliputi penalaran abstrak, verbal
dan numerik.

Tes tersebut harus:

 valid
Tes harus mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur. Jenis utama validitas
meliputi:
 Validitas isi, yang berkaitan dengan seberapa baik tes dan perilaku terkait. Jikauji
mengatakan mengukur bakat, maka seharusnya tidak memasukkan pertanyaan-
pertanyaan mengukur pencapaian;
 Validitas konstruk, yaitu sejauh mana tes mengukur teoritis membangun seperti
kemampuan verbal dan
 Validitas prediktif, yang menganggap sejauh mana tes dapat dilihatmemprediksi
kualitas diukur; dan
 Handal- itu harus memberikan indikasi yang cukup konsisten dari kemampuan dari
waktu kewaktu. Dengan demikian, jika sekelompok orang mengambil tes yang sama
dua kali, setelah waktu yang wajar telah berlalu, dan hasilnya identik, atau hampir
identik, tes ini mungkin dapat diandalkan.
 75

Setiap pengujian harus disertai dengan manual, menggambarkan setiap penelitian di

bawah diambil dan memberikan angka untuk reliabilitas dan validitas, dan rincian dari
populasi (s) yang telah dibakukan. Aspek teknis konstruksi uji baik tertutup oleh Anastasi
(1988).
Sebuah tes bakat diferensial dapat membantu untuk mengatasi jenis pertanyaan brikut :
 Apakah klien belajar lebih baik 'pada pekerjaan' atau melalui cara-cara yang lebih
akademis?
 Apakah klien memiliki potensi yang kuat untuk bekerja dengan angka atau kata-
kata?
 Seberapa cepat dapat klien berpikir pada kaki nya?
 Apakah klien lebih mampu memecahkan masalah dengan memegang 'seluruh' atau
dengan menjelajahi detail?

Klien sering meminta bantuan dalam menilai bakat, kemampuan dan potensi. kasus
berikut, Denis sedang mempertimbangkan pendidikan tinggi:

Denis mengalami tidak sukses, baik di sekolah atau di tempat kerja. Masa kecilnya memiliki
sudah kuat pada penolakan dan pendek pada cinta. Dia bereaksi dengan gagal setiap ujian,
menjadi kekerasan, dan terlibat dalam minum berlebihan, obat- obat terlarang dan pergaulan
bebas. Sebuah perjalanan dari asalnya Zimbabwe ke Inggris mengakibatkan keinginan untuk
sebuah awal baru, mengikuti beberapa tekanan dari pacar baru bahasa Inggris-nya. Denis
memiliki sedikit gagasan nya bakat, karena hampir tidak ada pengalaman menguji mereka
keluar.

Walaupun keberhasilan dalam pendidikan tinggi tergantung pada banyak faktor

selain aptitude, itu tepat untuk memberikan Denis ukuran yang relatif obyektifnya
kemampuan, yang dapat dianggap bersama dengan kepentingannya, atribut pribadi dan nilai-
nilai. Ini muncul dari pengujian bahwa bakat itu lebih cocok untuk praktis, bukan akademis,
pelatihan. Konseling kemudian difokuskan pada dilemanya berurusan dengan tekanan
pacarnya, serta menggunakan bakat nyata dan kepentingan.

Minat dan Motivasi

Beberapa kuesioner yang tersedia adalah 'normatif', yaitu, 'skor' klien adalah
dibandingkan dengan populasi umum atau khusus. Sebagai contoh, individu tanggapan
 76

mungkin menunjukkan keinginan yang lebih besar untuk kontak dengan orang-orang dari
mayoritas populasi. Kuesioner lain dapat memberikan skala tertentu Karakteristik sebagai
cara sistematis menyajikan jawaban yang berbeda klien untuk banyak pertanyaan (misalnya,
Holland, 1983).
Dimana kepentingan klien yang bersangkutan, kita lebih suka pendekatan yang
berbeda. Minat - yaitu, kegiatan yang menyenangkan dan bermanfaat - adalah kunci penting
untuk apa yang memotivasi seseorang. Kemampuan saja sedikit digunakan tanpa bunga
yang memadai untuk kembali ke atas. Kecuali orang dapat memahami dan
mengartikulasikan kepentingan mereka yang sesungguhnya, mereka mungkin menemukan
diri mereka didorong ke arah yang orang lain inginkan. Sebagai berikut kasus menunjukkan,
minat dapat menjadi terkubur dalam mengejar untuk menyenangkan orang lain:,l

Jenny awalnya dilatih dalam pengajaran seperti itu 'apa yang diharapkan dari saya' oleh
keluarga dan guru. "Aku tidak ingin menjadi perawat atau sekretaris, dan mengajar adalah
satunya pilihan yang tersisa. "Dia melakukan cukup baik di pekerjaannya, tapi cukup konten
untuk memberikan ketika ia menikah dengan John. Setelah membesarkan dua anak, Jenny
mendekati konselor karir tentang kekurangan arah. Meskipun ia berhasil mempertahankan
minat pada seni dan barang antik sejak masih sekolah, dia tidak pernah benar-benar dianggap
serius kemungkinan seni atau barang antik sebagai pilihan karir. konseling karir Jenny
diaktifkan untuk menerima legitimasi mengejar kepentingan sebenarnya.

Konselor karir dapat membantu klien untuk menilai kepentingan mereka dengan
menggunakan beberapa pertanyaan dalam Kotak 5. l.

Kotak 5.1 Self-assessment kepentingan

 Subyek Apa yang Anda sukai di sekolah?
 Pekerjaan / aspek pekerjaan apa yang telah Anda nikmati ?
 Apa kelas extra-mural yang pernah anda ikuti dengan kesenangan?
 Hobi, minat dan aktivitas apa yang Anda nikmati di waktu luang Anda?
 Manakah dari kegiatan ini akan menjadi yang terakhir Anda, akan menyerah?
 Tentng Apa yang ingin anda baca?
 Keterampilan seperti apa yang anda gunakan?
 Di mana Anda menghabiskan waktu Anda?
 Bagaimana Anda menghabiskan waktu berpikir Anda?
 77

Dengan berfokus pada apa yang telah ia nikmati di masa lalu, Ed mendapat keberanian untuk
mengejar gairah lama dalam karir. Ed selalu senang bekerja dengan tangannya dan
menciptakan sesuatu yang tampak bagus. Bahkan, ia awalnya dilatih untuk menjadi penata
rambut. Ia juga menyukai beberapa waktu untuk menyendiri. Tapi, tanpa kualifikasi
akademik, ia mengambil alih bisnis hairdressing ayahnya. Pada saat, ia menjadi lebih baik
menjalankan dan mengembangkan bisnis, dan mengambil bisnis baru. Tapi hatinya tidak
pernah di dalamnya. Sepuluh tahun kemudian, butuh kegagalan bisnis baginya untuk
menyadari bahwa ia mendapatkan sedikit dari pekerjaan selain sensasi mengembangkan
bisnis baru. Dia memutuskan untuk kembali melatih sebagai desainer interior.

Sebuah kepentingan kerja kuesioner mungkin didasarkan pada enam kategori

( Holland , 1983) . Holland mendefinisikan enam jenis yaitu- Realistis , Intelektual Sosial,
konvensional, Enterprising dan Artistik - dan enam jenis yang sesuai dari lingkungan kerja.
Menurut teorinya, orang mencari atau menciptakan lingkungan pekerjaan yang
memungkinkan mereka untuk mengekspresikan kepribadian dan nilai-nilai
mereka.Misalnya, orang-orang dari orientasi Enterprising lebih memilih untuk mencari
lingkungan yang memberikan kesempatan untuk membujuk, mendominasi atau memimpin
orang lain.
Kami telah menemukan bahwa klien tidak mendapatkan banyak menerima 'skor'
pada Holland, atau kategori lainnya. Sebaliknya, kami melakukan diskusi yang mendalam
pada apa yang telah menarik klien untuk kegiatan tertentu disorot dalam pertanyaan-
tionnaire. Ini mengarah pada identifikasi tema, konselor karir harus memastikan akurat dan
beresonansi dengan klien. Pendekatan ini menghormati perbedaan indindividual dan
menghindari Pigeonholing klien dalam salah satu dari beberapa kategori.

Johanna, George dan Leila menyelesaikan kepentingan kuesioner. Salah satu Kegiatan
mereka semua disorot adalah 'untuk membantu negara-negara berkembang untuk tumbuh
makanan'. Johanna tertarik dengan kegiatan ini karena ia akan suka bepergian dan bergaul
dengan orang-orang dari budaya yang berbeda. George, di sisi lain, ingin meningkatkan
kehidupan orang-orang yang kurang beruntung. Leila belum punya alasan lain: dia tertarik
ilmu pengetahuan dan bisnis tumbuh makanan lebih ekonomis.
 78

Kepribadian
Manusia sangat mudah beradaptasi dan sering memaksa diri menjadi lubang bundar,
setidaknya dalam jangka pendek. Aspek kepribadian dapat memfasilitasi seseorang kinerja
dan prestasi dalam karir tertentu, tetapi keberhasilan batas pada orang lain, sebagai studi
kasus Clifford (perwakilan penjualan introvert, lihat hal 28 dan 30) diilustrasikan.

Dalam diskusi umpan balik, pandangan Clifford dirinya ditantang ketika kuesioner
kepribadian menunjukkan bahwa dia cukup pendiam dan pemalu. Konseling menetapkan
bahwa ia datang untuk melihat dirinya sebagai outgoing dalam rangka untuk percaya bahwa ia
bisa berhasil dalam penjualan. Dia juga merasa sangat kompetitif dengan adik lebih terbuka,
yang juga menjadi favorit ayahnya. Penemuan ini memberi Clifford kepercayaan diri untuk
melepaskan keinginannya untuk berhasil dalam pekerjaan kontak pelanggan, dan untuk
mencari pekerjaan yang lebih dalam administrasi penjualan.

Banyak orang memiliki sedikit gagasan yang lebih kabur dari atribut pribadi yang
diperlukan untuk sukses dalam berbagai tahap pengembangan karir. Proses karir sering
dapat membawa kejelasan dan pemahaman diri melalui relatif obyektif dan mendukung
umpan balik. Kasus berikut menggambarkan bagaimana interpersonal dan 'politik'
keterampilan sering dianggap sebagai bagian dan paket keberhasilan:

Jim dirujuk untuk konseling karir oleh majikannya. Dia telah dengan majikan yang sama
selama 20 tahun, tetapi hal-hal telah berubah agak asam baru-baru ini; dia jatuh dengan
bosnya, dan merasa sangat terluka oleh penilai baru-baru ini. Dia ingin suatu kesempatan
untuk menilai dirinya dalam pengaturan independen.

Ketika Jim masuk kerja, dia tidak tahu bahwa, dalam rangka untuk 'naik', dia harus
melakukan lebih dari sekedar melakukan tugas pekerjaannya yang terbaik dari
kemampuannya. Itu datang sebagai kejutan bahwa ia juga dinilai berdasarkan seberapa baik
dia dipasang dalam, terutama sejauh atasan langsung prihatin. Konseling karir
memungkinkan Jim untuk memutuskan, dengan sedikit lega, bahwa dia tidak ingin maju
terhadap manajemen umum, tetapi bahwa ia lebih cocok untuk peran yang lebih spesialis.

Driver Karir
Seorang pengemudi karir adalah 'kekuatan batin yang menentukan apa yang Anda
inginkan dan apa yang Anda butuhkan dari kehidupan kerja Anda (Francis, 1985). Salah
 79

satu pendekatan yang terkenal untuk karir driver berasal dari karya Schein (1978). Dia
menggambarkan delapan 'jangkar karir', tercantum dalam Kotak 5.2. Schein menunjukkan
bahwa jangkar karir memberikan pengaruh untuk orang,dalam memantapakan dan
memberikan poros sekitar jangkar yang kurang disukai bisa berputar.

Kotak 5.2 jangkar karir Schein

 Teknis-fungsional - kebutuhan untuk dihargai untuk ketrampilan khusus.
 Manajemen Umum - kebutuhan untuk memiliki tanggung jawab untuk orang-orang.
 Otonomi dan kemandirian - kebutuhan untuk bebas dari kendala birokrasi.
 Kreativitas kewirausahaan - kebutuhan untuk menciptakan sebuah 'perusahaan' asli.
 Keamanan - kebutuhan untuk kelangsungan kerja.
 Orientasi layanan - kebutuhan untuk melayani dan 'memperbaiki dunia'.
 Challenge - kebutuhan untuk self-test.
 Lifestyle - kebutuhan untuk mencapai keseimbangan antara kerja dan non-kerja.

Kuesioner menghasilkan skor, yang mengarah ke kemungkinan jangkar karir kunci.

ini hasilnya harus dieksplorasi, bersama dengan tema yang timbul dari latihan lain.
Kuesioner lain yang menyediakan dasar untuk membahas driver karir adalah
rinci dalam Francis (1985) dan diatur dalam Kotak 5.3.

Kotak driver Karir 5.3 (Francis)

 penghargaan Material - mencari kepemilikan, kekayaan dan standar hidup yang tinggi.
 Power dan pengaruh - berusaha untuk mengendalikan orang-orang dan sumber daya.
 Mencari makna - berusaha untuk melakukan hal-hal yang diyakini berharga untuk mereka
sendiri
 Keahlian - mencari tingkat tinggi prestasi dalam bidang yang khusus.
 Kreativitas - berusaha untuk berinovasi dan diidentifikasi dengan masukan yang asli.
 Afiliasi - mencari hubungan bergizi dengan orang lain di tempat kerja.
 Otonomi - berusaha untuk menjadi mandiri dan membuat keputusan penting untuk diri
sendiri.
 status - berusaha untuk diakui, dikagumi dan dihormati oleh masyarakat di besar.
 Keamanan - mencari masa depan yang solid dan dapat diprediksi.

BAHAYA MENGGUNAKAN TES DALAM KONSELING KARIR

Penekanan Yang Berlebihan Pada Interpretasi Tes.

Hal ini, sayangnya, menarik bagi konselor karir untuk memamerkan keahlian '
mereka dengan menggunakan interpretasi yang mereka kenal , tetapi yang memiliki sedikit
arti untuk klien . Seperti penekanan yang berlebihan pada interpretasi tidak mungkin untuk
 80

memungkinkan ekspresi perasaan klien tentang hasil . Selanjutnya, ini akan mencegah klien
dari menjadi proaktif dan mendorong kepasifan .
Hal ini penting untuk menegaskan kembali bahwa alat penilaian apapun yang
digunakan dalam konseling karir yang proferred sebagai sumber daya untuk membantu self-
assessment . Tak pelak , beberapa klien akan ingin untuk membaca lebih dalam hasil tes
daripada yang diperlukan. Konselor kemudian harus berhati-hati untuk menempatkan hasil
dalam konteks , dan mengacu pada diri - persepsi klien sebagai fokus utama untuk diskusi .
Kadang-kadang mungkin perlu untuk membuat cahaya dari tes dengan komentar
seperti seperti , ' kuesioner ini , setelah semua , hanya kembali kepada Anda, apa yang telah
Anda isi ke dalam tes , tetapi dalam format yang terstruktur . '
Setiap perawatan harus dilakukan untuk tidak menyalah gunakan kekuasaan dan
kepercayaan diinvestasikan dalam konselor .

Pengujian Mendominasi Konseling

Klien bisa sangat mudah tertipu dan naif mengenai penerimaan hasil tes, dan dapat
menggoda untuk memungkinkan tes untuk mendominasi diskusi. Hal ini terutama berlaku
ketika ada kurangnya waktu yang tersedia, karena tekanan untuk melihat sejumlah besar
klien. Kurangnya pelatihan konselor juga dapat menyebabkan ketergantungan yang
berlebihan apa, setelah semua, hanya sebagian hasil yang akurat. The British Psychological
Society telah benar membawa Sertifikat Kerja Testing, yang mungkin pergi beberapa cara
untuk mengurangi penyalahgunaan yang kurang divalidasi dan tidak dapat diandalkan
instrumen KASIH sekarang di pasar yang dapat dilihat oleh klien sebagai 'proper test'.

Karakteristik klien lainnya, seperti kurangnya minat dalam mengejar pembahasan

'masalah', demi sebuah 'solusi cepat-fix' dapat menekan konselor menjadi mengandalkan
terlalu banyak pada hasil tes. Setelah semua, klien memiliki hak untuk hasil mereka,
mungkin merekapenuh harap untuk mereka menerima hasilnya, dan mungkin, kecuali cukup
kedepan-memperingatkan dalam kontrak awal, diam-diam berharap untuk beberapa jawaban
ajaib muncul.

Tes Tidak Sesuai Untuk Setiap Orang

 81

Bahkan jika tes telah benar divalidasi (yaitu, tes telah terbukti mengukur apa yang
dikatakannya, dalam margin statistik kesalahan tertentu), mungkin tidak cukup tepat untuk
klien tertentu. Ini bisa jadi karena klien:

 tidak sepenuhnya memahami pertanyaan, mungkin karena bahasa Inggris bukan

bahasa mereka ;
 menjawab pertanyaan-pertanyaan secara acak;
 tidak merasa baik pada hari pengujian; atau
 ingin membuat kesan tertentu.

Kebingungan Minat Dan Kemampuan

Menjadi baik pada sesuatu tidak menjamin kepentingan dalam subjek. Hal ini juga
mudah diasumsikan oleh klien bahwa apa yang disebut skor tinggi pada kepentingan
inventarisasi 'berarti bahwa klien akan 'baik' pada aktivitas atau pekerjaan. Demikian pula,
nilai yang tinggi pada tes bakat tidak berarti tingkat yang sama tinggi dari bunga.

Mengelola Sesi Umpan Balik

Karena klien menempatkan toko besar pada 'hasil', terutama dari setiap bakat atau
kemampuan test-ing, setiap sesi umpan balik harus mempertimbangkan hal ini jika itu
adalah untuk membantu. Karir negara-Sellors tidak hanya membutuhkan pelatihan yang
memadai dalam pengembangan dan penggunaan etika tes, tapi juga bagaimana mereka dapat
diintegrasikan secara efektif ke dalam proses konseling karir.
Bab 3 menggaris bawahi pentingnya membangun , di awal, posisi setiap latihan
sebagai bagian dari ' menjelajahi ' dan ' klarifikasi ' tahapan konseling karir . Selain itu, hal
ini selalu berguna untuk mengingatkan klien dimulai sesi umpan balik dari tujuan
pertemuan, diseluruh proses konseling karir, dan peran setiap latihan, kuesioner atau tes
adalah untuk bermain di dalamnya. Sebagai contoh: "Mereka dapat memungkinkan kita
untuk fokus diskusi kita pada penting bidang yang relevan dengan tujuan konseling karir
kita tetapkan pada pertemuan pertama. Pada akhirnya sesi kami , saya akan memberikan
beberapa latihan lebih untuk membantu memindahkan Anda ke tahap berikutnya beberapa
kali kita bertemu , kita dapat meninjau refleksi Anda , fokus pada ide-ide , dan bergerak
menuju beberapa jenis tindakan . "
 82

Karena kita ingin mendorong kepemilikan klien , biasanya kita mulai umpan balik
dis - perkusi dengan tugas yang klien telah ditangani . Tak pelak , reaksi klien untuk latihan
akan bervariasi , tetapi mereka sering menemukan mereka pikir - memprovokasi dan cukup
sulit ; misalnya , latihan ' Memuaskan Achievments menantang klien untuk menyelesaikan
selembar kertas kosong hampir , dan memutuskan apa yang merupakan ' prestasi ' di mata
mereka . Hal ini penting untuk menghindari menyampaikan rasa ketidaksetujuan jika klien
belum ' selesai ' latihan . mereka mungkin berpikir panjang dan keras tentang hal itu , tapi
tidak bisa menemukan kehendak atau kata-kata untuk berkomitmen pikiran mereka di atas
kertas . Berbicara melalui dengan baik dapat membantu :

Dave: Saya tidak punya waktu untuk melakukan semua latihan ini.

Konselor karir (Cc): Anda sudah benar-benar sibuk kemudian.

Dave: Ya, dan aku hanya bisa berpikir bagaimana untuk memulai.

Cc: Jadi pertanyaan-pertanyaan yang sulit?

Dave: No. . . Maksudku ya. . . baik, saya tidak berpikir saya pernah
mencapai apa-apa.

Cc: Ya, 'prestasi' adalah kata yang kuat.

Dave: Hmm. . . baik, ada beberapa kali yang baik.

Cc: Dapatkah saya mendengar tentang salah satu dari mereka?

Klien lain mungkin telah menyelesaikan latihan dengan sangat rinci, dan dilakukan
baik dengan kesepakatan analisis pada setiap pola yang timbul. Ini adalah respon individu
terhadap exer- cises yang berguna untuk membawa keluar dalam sesi, serta rincian dari
ujian- prinsip keuangan yang dipilih oleh klien. Beberapa klien pasti akan membutuhkan
dukungan untuk 'membawa hidup' peristiwa tertentu; orang lain akan menghargai pemikiran
konselor karir di jelas pola tambahan bagi mereka mereka telah diidentifikasi.
 83

Seperti latihan apapun klien telah dilakukan, akan sangat membantu untuk mengukur
klien respon terhadap tes atau kuesioner dengan menanyakan bagaimana mereka
menemukannya. Hal ini membantu untuk melibatkan klien dalam membahas hasil secara
terbuka, dan meminimalkan setiap defensifness tentang hasil. Bila menggunakan tes atau
kuesioner dengan 'skor', itu adalah penting untuk menjelaskan bahwa hasilnya hanya
panduan, dan, dalam kasus per-kepribadian atau kuesioner preferensi, cukup mewakili
persepsi diri klien pada titik tertentu dalam waktu. Hal ini cenderung untuk de-
membingungkan tes, dan berfokus perhatian pada individu; tugas dari sesi ini adalah untuk
membantu klien mulai memahami hasil (mereka dapat terus melakukan hal ini dengan
mendengarkan rekaman dari sesi, dan mendiskusikannya dengan pihak ketiga Web).

Setelah tujuan tes tertentu atau kuesioner telah dijelaskan, dapat bermanfaat untuk
memintaklien untuk 'memperkirakan' bagaimana mereka membayangkan mereka mencetak
gol. setelah kejutan awal, klien sering menjadi sangat terlibat dengan pendekatan ini, dan
sub-diskusi berturut-turut dapat fokus pada reaksi klien untuk perbedaan antara mereka
persepsi diri dan skor, bukan hanya pada nilai sendiri.

Pada akhir diskusi umpan balik, dapat berguna untuk meminta klien untuk jumlah-
Marise isu-isu kunci yang telah menyerang mereka, dan bagaimana mereka merasa tentang
sesi. Kemudian, adalah tepat untuk memberikan tugas rumah lanjut

Tape-Rekaman Diskusi Umpan Balik

Karena tes memberikan volume besar informasi yang kemudian klien harus
menyaring melalui dan mengintegrasikan ke dalam penilaian diri mereka sendiri, kami telah
menemukan rekaman-yang rekaman diskusi umpan balik memiliki manfaat besar:

 Ini memberikan catatan hidup dari sebuah interaksi yang penting dan unik untuk
klien.
 Hal ini dapat disimak hari, minggu, bulan atau bahkan bertahun-tahun setelah
pertemuan yang sebenarnya - pengingat 'hidup' dari pertemuan pada saat yang
penting dalam hidup klien. beberapa klien telah mengatakan, tahun kemudian,
bagaimana mereka telah berubah dari waktu ke waktu, meskipun selalu ide yang baik
untuk mengingatkan mereka bahwa konseling karir mereka alami adalah didominasi
'snapshot' dalam waktu.
 Hal ini dapat dibagi dengan orang lain yang signifikan.
 84

 Ini mengurangi penekanan pada 'potongan-potongan kertas' (hasil).

 Hal ini memungkinkan klien untuk mendengar lebih banyak dari apa yang dibahas
pada saat ia tidak terlibat begitu erat.
Klien dapat diminta untuk membawa rekaman mereka sendiri untuk pertemuan,
sementara karir konselor menyediakan peralatan rekaman. Hal ini menjelaskan bahwa klien
daripada konselor 'memiliki' rekaman itu, yaitu bahwa hasil tes klien dari properti konselor.

Sementara rekaman memiliki banyak untuk merekomendasikan hal ini, Penting bagi
konselor karir merasa nyaman dengan ide itu, dan untuk klien untuk diberikan dorongan
untuk menerima rekaman, tetapi juga kebebasan untuk menolaknya. Ini harus dibuat jelas
bahwa rekaman apapun sesi juga merupakan bagian dari perjanjian kerahasiaan konseling
karir.

Berpikir klien sering bergerak maju jauh setelah umpan balik uji sesi. Banyak
pikiran, perasaan dan ide-ide yang dipicu dengan mendengarkan rekaman itu. Beberapa
reaksi tidak jelas terhubung dengan konseling karir mungkin muncul ketika klien
mendengarkan kaset mereka. Komentar pada produksi suara yang cukup sering dibuat;
misalnya, "Aku tidak pernah menyadari aku terdengar seperti itu '(keras, tenang, agresif,
bicara-konservatif, negatif). Beberapa komentar ini dapat memberikan data yang berguna
untuk konseling.

Setelah telah dibuat, dapat digunakan untuk merangsang klien untuk mempersiapkan
pertemuan berikutnya. Klien dapat diminta untuk menulis refleksi mereka, pikiran, ide-ide
dan perasaan pada mendengarkan rekaman itu. Mereka juga mungkin ingin berbagi rekaman
dengan beberapa-satu dekat dengan mereka, atau orang yang terlibat dalam pengambilan
keputusan mereka. Untuk mendorong terus berperan aktif dalam konseling karir, klien dapat
diminta untuk melengkapi bagan ringkasan dan 'Job pemuas' latihan. Untuk mensintesis
pikiran mereka di atas kertas dengan cara ini dapat membantu untuk mengklarifikasi secara
signifikan apa yang mungkin sebelumnya telah campur aduk pikiran terputus dan refleksi.

Manfaat rekaman konsisten dengan nilai-nilai konseling yang klien mendorong para
usia untuk mengambil tanggung jawab atas keputusan mereka sendiri. Sebanyak apa pun,
rekaman dapat membantu klien pemahaman diri lebih lanjut sebagai persiapan untuk aksi.
 85

Menggunakan Informasi Pekerjaan

Pada tahap ini dari proses konseling karir, klien seharusnya disabused dari setiap
gagasan bahwa konselor karir adalah mak comblang, yaitu, seseorang yang akan
menerjemahkan informasi tentang klien ke pilihan karir yang sempurna', dan siapa yang
akan tahu semua yang ada untuk tahu tentang pekerjaan itu (dan semua orang lain). Namun,
dalam untuk membuat keputusan tentang apa tindakan untuk mengejar, klien tidak
membutuhkan informasi tentang pilihan (misalnya, pendidikan dan pelatihan, terkait pilihan
karir, kesempatan kerja, jalur karir dalam suatu organisasi, mengubah-pribumi untuk karir
tradisional). Klien membutuhkan informasi tentang apa yang mereka akan suka melakukan
(mengingat kepentingan mereka, kepribadian dan nilai-nilai) dan apa yang bisa mereka
lakukan (dengan kemampuan mereka, keterampilan dan kualifikasi). Informasi yang baik
akan memungkinkan klien untuk menilai dirinya-sendiri dalam kaitannya dengan berbagai
pilihan.
Banyak konselor karir merasa cemas tentang topik kerja informasi tion. Hal ini dapat
dimengerti: ada sejumlah membingungkan kerja infor-mation tersedia, dari berbagai
kualitas, di berbagai media dan dari berbagai sumber. Dengan kemauan yang terbaik di
dunia, itu hanya tidak mungkin untuk mengikuti semua informasi tentang kemungkinan
karir. Aksesibilitas begitu banyak informasi tion di Internet telah pasti meringankan tugas
penelitian untuk kedua klien dan karir konselor. Kurangnya kategorisasi, bagaimanapun,
berarti bahwa informasi tersebut harus didekati dengan kerangka dan fokus yang jelas.
Kami percaya bahwa itu lebih realistis untuk mempertimbangkan konselor karir
sebagai 'umum praktisi sehubungan dengan pengetahuan tentang dunia kerja. Keakraban
dengan pekerjaan keluarga klasifikasi, tingkat masuk dan jenis pendidikan / pelatihan
peluang yang nities penting (lihat Kotak 5.5, 5.6 dan 5.7).
Konselor karir juga harus memiliki pengetahuan tentang bagaimana untuk
mengakses informasi. Seperti dokter umum, pada waktu itu akan diperlukan untuk merujuk
klien untuk 'konsul-tants ', orang-orang yang telah rinci pengetahuan tentang karir tertentu.
Lampiran C daftar sejumlah sumber informasi kerja.

Peran Informasi
Informasi mungkin sangat tepat bila:
 86

 klien perlu mempertimbangkan realisme ide-ide mereka, dalam hal persyaratan

masuk (misalnya, 'Apakah saya memenuhi syarat untuk melatih sebagai
pengacara?');
 klien merasa dibatasi dalam suatu pekerjaan (misalnya, "Apa lagi yang bisa seorang
guru lakukan kecuali mengajar ');
 klien memiliki ide-ide sempit dan ingin memperluas wawasan mereka (misalnya,
"Saya sudah ? selalu bekerja dengan hewan - apa karir lain yang ada ');
 klien 'ide-ide yang didiktekan oleh pandangan glamor atau romantis (misalnya,' Apa
itu benar-benar ingin bekerja di industri perjalanan '); atau
 klien perlu mengembangkan lebih percaya diri dalam kesesuaian suatu pekerjaan
sebelum memulai pelatihan (misalnya, 'Apakah fisioterapi cocok untuk saya?').

Hal ini membantu untuk mempertimbangkan informasi yang mungkin sudah dimiliki
klien, dan yang dapat bertindak sebagai blok untuk mempertimbangkan pilihan lain.
Individu sosio- latar belakang ekonomi dapat menjadi penentu utama ini:

Julie adalah lulusan bahasa; ayahnya adalah seorang penjaga keamanan dan ibunya cleaner.
Dia adalah orang pertama dari keluarganya untuk pergi ke universitas. Selama ketiga tahun,
dia panik tentang pilihannya karir. Pekerjaan di mana dia bisa membuat penggunaan\
langsung dari bahasa nya, seperti menafsirkan atau penerbitan, tampak sangat misterius. Dia
akhirnya pergi ke dalam mengajar, bukan karena pekerjaan telah nyata banding, tetapi karena
dia terbiasa dengan hal itu, telah di kelas sendiri. Menafsirkan dan penerbitan merasa seperti
'dunia yang terpisah'. Dia datang untuk konseling karir setelah ia gagal praktek mengajar
pertamanya.

Seorang pemuda dari latar belakang kelas atas profesional yang ingin memasuki
perdagangan manual akan berada di sebanyak kerugian sebagai Julie, yang tidak memiliki
keluarga tradisi kerja profesional yang menarik ketika mempertimbangkan pilihan masa
depan. Umumnya, adalah tepat untuk mendorong klien untuk memperluas ide-ide mereka
tentang kemungkinan kerja dan melemparkan jaring lebar awalnya, sebelum mempersempit
pilihan dan menilai sebuah 'daftar shorlist' secara rinci.
Membantu Klien Untuk Menghasilkan Opsi
Banyak klien akan membutuhkan dukungan untuk memikirkan ide-ide 'di luar kotak'.
Kami merasa berguna untuk memberikan klien latihan untuk bertindak sebagai kerangka
 87

kerja untuk menghasilkan ide-ide awal sebelum untuk sesi gabungan 'sumbang'. Klien
didorong untuk menggunakan mereka 'pemuas Job dan latihan untuk fokus ringkasan ide-ide
mereka, tetapi sebaliknya untuk tetap berpikiran terbuka. Kami mendorong mereka untuk
'memperhatikan' dengan pekerjaan yang dilakukan orang di sekitar mereka - teman-teman,
tetangga dan siapa saja mereka datang ke dalam kontak dengan setiap hari, dan untuk
melihat beberapa website yang direkomendasikan dan karir direktori yang sesuai (lihat
Lampiran C). Kadang-kadang mungkin berguna untuk\ memberikan klien klasifikasi karir,
seperti Karir Perpustakaan Klasifikasi Index (CLCI) yang digunakan dalam karir
perpustakaan dan dalam beberapa direktori informasi kerja. Lain adalah John Holland
kategori (Belanda, 1983), yang kita disebut sebelumnya. Ini skema dapat memperluas ide:
misalnya di CLCI, mencari 'perbankan' akan mengarahkan klien untuk bagian N, di mana
informasi tentang karir lain di bidang keuangan juga akan ditemukan.

Untuk membantu klien berpikir kreatif, mencoba mengembangkan pendekatan

ringan-hati. beberapa metode yang tercantum dalam Kotak 5.4. Klien kemudian categorises
ide menjadi 'sama','pelengkap' dan 'terobosan' dalam hubungannya dengan pekerjaan saat ini
atau sebelumnya. Kemudian mereka melakukan 'pro dan kontra' analisis shortlist mereka.

Kotak 5.4 Saran untuk menghasilkan pilihan karir

 
 Mengingat kenangan ambisi awal .
 Menggambar situasi pekerjaan ideal Anda dan kemudian melihat apa yang diwakilinya .
 Iklan pekerjaan lingkaran yang menarik .
 Daftar pekerjaan setiap teman / kerabat / tetangga Anda tahu dan memilih enam yang memiliki
beberapa banding .
 Sorot pekerjaan yang menarik dalam indeks direktori karir ( Job berkas ,Pekerjaan, dll : lihat ' Buku-
buku referensi dalam Lampiran C ) .
Kotak 5.5
 Brainstorm areadengan
ide-ide Job  Tes dan Kuesioner
konselor teman / kolega / karir .
 Tanyakan setiap orang yang Anda tahu untuk ide-ide tentang apa yang bisa mereka melihat Anda
lakukan.
 Angkatan Bersenjata
 Carilah artikel dalam buku-buku referensi karir untuk semua ide yang Anda miliki, memiliki
 Administrasi, bisnis, administrasi dan manajemen
Pekerjaan memberikan daftar karir yang sama , misalnya , seorang klien yang tertarik pada arsitektur
 menemukan
akan Seni , kerajinan dan desain
teknik sipil , survei dan arsitektur yang disarankan.
 Selama
 seminggu
Pengajaran dan, kegiatan
Anda budaya
menonton televisi atau melihat orang lain di tempat kerja , mencatat
pekerjaan
 yang menarik
Hiburan dan rekreasi bagi Anda .
 Pertimbangkan alternatif kreatif juga, misalnya , wirausaha , waralaba , vol -kerja suka rela ,
 Perhotelan , katering dan layanan lainnya
menggabungkan dua pekerjaan paruh waktu ( seperti mengajar dan menulis ) .
 Kesehatan dan pelayanan medis
 Layanan sosial dan terkait
 Hukum dan kerja terkait
Informasi ApaKeamanan
Yang dan
Perlu untuk
layanan Konselor
perlindungan Karir?
 Keuangan dan kerja terkait
Konselor karir harus tahu tentang sumber informasi (lihat Lampiran C) dan
 Pembelian, penjualan dan jasa terkait
setidaknya memiliki pengetahuan
Ilmu , matematika umum tentang karir, misalnya, daerah kerja, tingkat
dan kerja terkait
 Teknik industri manufaktur
 Konstruksi dan lahan jasa
 Hewan, tumbuhan dan lingkungan

 Angkutan
 88

masuk dan jenis pelatihan dan pendidikan yang tersedia. Kotak 5.5 daftar 'Keluarga' di
mana pekerjaan dapat diklasifikasikan. Konselor karir harus akrab dengan jenis pelatihan
dan kesempatan pendidikan; Box 5.6 menyediakan daftar pelatihan dan pendidikan.

Kotak. 65.6. Pendidikan dan pelatihan

 Dewasa kursus perumahan

 Jarak atau pembelajaran terbuka program
 Hari dan malam perguruan tinggi pendidikan orang dewasa
 Program berfokus pada kepentingan kelompok minoritas' Kembali belajar ' dan ' siap untuk bekerja ' program
 Program menarik dana dari pemerintah
 Lembaga pendidikan tinggi menyambut siswa dewasa Pekerjaan sangat setuju untuk pelatihan ulang Kerja lokal , pelatihan
dan pendidikan peluang
 Kotak
Sumber5.7 Kategori
pendanaan informasi
untuk yang ditemukan dalam buku-buku referensi
hibah dan pinjaman
 Rincian lembaga penasehat pendidikan ( misalnya Learndirect )
 Apa pekerjaan melibatkan
 Rincian lembaga penasehat lokal lainnya ( misalnya Belajar dan Keterampilan Dewan
  Tautan Bisnis nasihat bisnis
Lingkungan gratisKhas
kerja dan pelatihan)
 Sumber-sumber non - tertulis informasi pekerjaan
  Sumber Bayar danberharga
yang paling kondisidari informasi pekerjaan adalah pekerjaan tangan pertama klien '
 Pengalaman (yang pasti akan terbatas ) . Buku referensi hanya dapat memberikan informasi faktual ( lihat Kotak 5.7 )
 daripadaPeluang
rasa nyata dari pekerjaan 86 Konseling Karir.

 Prospek
 Atribut pribadi yang diperlukan
 Kualifikasi yang dibutuhkan untuk masuk
 Latihan
 terlambat masuk
 karir terkait
 Kesempatan untuk bekerja paruh waktu atau karir istirahat
 Alamat untuk informasi lebih lanjut ( badan-badan profesional dll )
 89

Informasi ' Psikososial ' adalah informasi pekerjaan yang memberikan lebih dari
gagasan tentang apa pekerjaan benar-benar seperti dari informasi yang ditemukan dalam
buku-buku dan pamflet . Jenis-jenis pertanyaan biasanya tidak dibahas dalam buku karir
meliputi:

• Bagaimana pekerjaan yang sama berbeda dalam kecil daripada sebuah organisasi besar?
(Sebagai contoh , seorang administrator wanita yang membutuhkan kekuatan dan
pengaruh menyadari bahwa ia akan lebih mungkin untuk mencapai hal ini dalam sebuah
organisasi kecil)
• Bagaimana perusahaan atau budaya karir akan cocok dengan identitas individu ? (Untuk
Misalnya , seorang insinyur mekanik yang gay merasa sangat tidak nyaman dalam
macho lingkungan).
• Bagaimana persyaratan pekerjaan akan mempengaruhi kedua pasangan dalam suatu
hubungan?
(Sebagai contoh , petugas pemadam kebakaran menikah dengan seorang wanita yang
tidak bisa datang untuk berdamai dengan tingkat risiko terlibat).
• Apa pola interaksi dengan orang lain? (Sebagai contoh , seorang sekretaris yang
dipromosikan ke posisi manajer kantor menemukan bahwa persahabatannya dengan
orang-orang yang tidak lagi teman-temannya yang terpengaruh. )
• Apakah gaya hidup kerja , dan itu akan memungkinkan klien untuk memiliki keseluruhan
gaya hidup yang dia inginkan? (Misalnya , pekerjaan yang melibatkan malam atau
 90

minggu kerja dan cenderung menyebabkan kesulitan bagi orang yang memainkan
kompetitif).

Badan profesional / asosiasi perdagangan misalnya , Law Society mengemukakan

bahwa untuk informasi tentang karir terdapat 4 kontak Personal : orang tua , mitra , saudara,
kolega , mantan kolega dan teman-teman ( bersama-sama dengan kontak mereka ) bisa
menjadi sumber yang berharga dari pekerjaan information. Umumnya , informasi yang jauh
lebih mendapat ' dari mulut kuda ' , yang kurang berharga menjadi. Informasi Kerja:
pedoman untuk konselor karir

1. Pastikan bahwa klien memahami bahwa mereka bertanggung jawab untuk melakukan
sendiri penelitian. Ini harus telah dinyatakan pada tahap kontrak (lihat Bab 3). Penelitian
bukanlah proses klinis - sangat penting bahwa klien sendiri ' ini bagian dari
proses , tetapi juga tahu apa sumber daya yang tersedia , dan bagaimana untuk
mengaksesnya.

2. Hindari menggunakan sesi konseling karir sebagai kendaraan untuk memberi informasi
kepada client. Ada bahaya membingungkan kontrak .

3. Tampilkan klien bagaimana untuk menghasilkan daftar kemungkinan karir .

4. Bantuan klien untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ' Informasi apa yang saya
butuhkan ? dan "Di mana atau bagaimana saya bisa mendapatkannya? "

5. klien langsung ke sumber formal dan tertulis yang relevan dari informasi yang mungkin
menjadi tidak memihak dan obyektif , dan juga untuk formal , sumber lisan di mana
mungkin.

6. Mendorong dan mendukung klien dalam proses meneliti pilihan karir di

detail.

7. klien untuk menghubungkan informasi pekerjaan seobjektif mungkin untuk

hasil konseling karir . Sebagai contoh, seorang klien yang sangat tertarik untuk menjadi
pengacara tetapi tidak sangat pandai bicara mungkin mencoba untuk meyakinkan
dirinya sendiri bahwa ia adalah mengartikulasikan ketika ia membaca bahwa ini adalah
salah satu kualitas yang dibutuhkan . Mungkin akan membantu untuk memberikan klien
 91

beberapa pertanyaan untuk berpose ketika meneliti . Misalnya, ' Apa yang tampaknya
atau agar sesuai siapa aku ? 'dan' Bisakah aku melihat diriku menjadi ini?

8. Bantu klien untuk mengevaluasi informasi tersebut , dan mengingatkan mereka tentang
ketidaktepatan atau ketidaklengkapan informasi. Sebagai contoh, informasi yang paling
kerja ditujukan untuk lulusan sekolah , dan persyaratan masuk mungkin berbeda dalam
praktek untuk matang pendatang .

9. Dukungan klien dalam menangani reaksi emosional mereka ketika mengumpulkan

informasi. Mempersiapkan mereka untuk mengharapkan berbagai emosi positif dan
negatif . beberapa klien akan membutuhkan dukungan lebih lanjut saat mereka bertemu
rintangan atau kemunduran. Meneliti informasi pekerjaan dapat menghasilkan wawasan
mengejutkan untuk klien, dan mengarah pada revisi - konsep diri :

Carolyn telah bekerja sebagai perwakilan penjualan dan sedang mempertimbangkan

pelatihan sebagai pekerja sosial , sampai dia melakukan beberapa penyelidikan ke tingkat
hibah mahasiswa dan gaji awal saat kualifikasi . Dia tidak mengira pekerjaan yang akan baik
dibayar , tapi sangat terkejut ketika ia menyadari pengorbanan yang akan terlibat jika dia
untuk mengejar karir ini . Dia juga membutuhkan dukungan untuk berbicara melalui
penemuannya betapa pentingnya nilai-nilai ekonomi benar-benar ada padanya ketika itu
datang benturan keras.

Informasi Pasar Kerja

Pemerintah telah membuat informasi pasar kerja yang tersedia secara online . untuk
orang tidak ingin menggunakan web , Pemerintah menerbitkan Pasar Kerja Tren bulanan ,
dan ini dapat diakses di referensi perpustakaan . Untuk lebih rinci informasi ( misalnya , tren
pekerjaan di pekerjaan tertentu ) kita akan merekomendasikan mendekati badan perwakilan
untuk pekerjaan itu. Informasi dari sumber-sumber ini mungkin lebih anekdot , tetapi akan
lebih tertentu. Lihat Lampiran C untuk nama-nama situs web tertentu. Informasi tentang tren
pekerjaan dan perkiraan pekerjaan kekurangan tanggal sangat cepat dan tidak banyak
tersedia dalam buku-buku referensi . kadang-kadang laporan yang dihasilkan , misalnya ,
dengan Keterampilan dan Enterprise Network, tetapi informasi terbaik diperoleh dari
sumber yang lebih singkat seperti koran artikel atau dari wawancara ahli dan bukan dari
buku . Hal ini juga dapat menjadi terkemuka. Tren tidak bertahan ; orang yang memutuskan
untuk melatih dalam pekerjaan kekurangan sekarang mungkin menemukan bahwa pada saat
 92

mereka memenuhi syarat , ada kekenyangan . Selain itu, generalisasi tentang sektor menurun
tidak selalu berarti bahwa klien tertentu tidak akan berhasil dalam menerapkan untuk posisi
tersebut dalam sektor . Jelas, sukses lebih mungkin jika klien termotivasi dengan baik ,
kompeten , memiliki keterampilan berburu pekerjaan yang baik dan siap untuk pindah.

Ringkasan

Bab ini telah mempertimbangkan bagaimana penggunaan tes psikometri dan

pertanyaan- lain tionnaires dapat menambah kekayaan , kejelasan dan validitas informasi
yang dihasilkan dari tugas rumah , dijelaskan dalam Bab 4 . Hal ini juga telah menunjukkan
betapa pentingnya adalah untuk mengintegrasikan tes apapun ke dalam kontrak konseling
karir keseluruhan . Kami juga melihat bagaimana meneliti persyaratan pekerjaan dapat
memungkinkan klien untuk berhubungan pemahaman diri mereka untuk kemungkinan
bekerja. Kami telah menekankan impor didikan untuk memastikan bahwa teknik tersebut,
dan khususnya interpretasi uji hasil , digunakan dengan cara yang konsisten dengan nilai-
nilai konseling , di mana klien bertanggung jawab untuk pengambilan keputusan . Tahap
akhir dari proses konseling karir , yang memungkinkan klien untuk menggunakan mereka
meningkatkan pemahaman diri untuk membuat keputusan dan merumuskan rencana aksi,
adalah dibahas dalam Bab 6 . Endings dukungan dan tindak lanjut juga akan dibahas .
 93

6. Aksi, Hasil dan Ending

Bab ini memperluas diskusi tentang teknik mempromosikan pemahaman diri
untuk tahap akhir , titik ketika klien siap untuk mengakhiri konseling karir hubungan , baik
sementara atau permanen . Penggunaan teknik skala dari terapi solusi - fokus dan pembinaan
lagi berguna pada tahap ini ( lihat juga hal . 61 dan p . 99 ) dan akan dijelaskan , bersama
dengan cara menyetujui tujuan nyata dan rencana aksi . Semakin dekat klien mengambil
keputusan , semakin mereka mungkin mengalami dan menunjukkan' Perlawanan ' . Perasaan
terkait dengan resistensi tersebut dan cara-cara yang memungkinkan klien untuk mengatasi
dilema mereka akan dibahas , bersama dengan latihan untuk membantu klien dalam
bergerak menuju keputusan. Proses konseling karir tidak selalu berakhir pada pertemuan
terakhir meskipun klien telah membuat kemajuan dalam memenuhi tujuan mereka untuk
konseling karir dapat dan harus ditinjau pada tahap ini . Cara mendorong
klien untuk mempertahankan momentum juga akan dibahas .

Pengambilan Keputusan dan Tindakan.

Konselor dan klien telah mencapai tahap akhir dari konseling karir. Baik
tertular sebelumnya pada akan menjadi nilai besar sekarang. Sangat mungkin,
bagaimanapun, bahwa apa pernah dikontrak sebelumnya , klien akan datang mengharapkan
untuk ' bergerak ' dalam beberapa cara dan untuk mengakhiri tahap ini konseling karir
dengan sesuatu yang nyata untuk mengambil. Hal ini cukup masuk akal untuk mengenali
keniscayaan dari ' Ending ' dalam bahasa aslinya kontraktor dan pertemuan berikutnya.
Sebuah tantangan bagi konselor karir dan klien adalah untuk bergerak secara efektif dari
tahap ' menjelajahi ' dan ' klarifikasi ' to motivasi dibutuhkan untuk tindakan yang efektif.
Dalam pengalaman kami , masuk akal bagi klien untuk appresi makan , bahkan pada tahap
awal konseling karir, jenis hasil atau tindakan yang dapat terjadi.

Pengetahuan ini dapat memungkinkan mereka untuk lebih siap , dan ada kedepan
termotivasi untuk, waktu tak terelakkan ketika konseling karir berakhir.
Apa tindakan? Kata 'action' agak membatasi dalam menggambarkan tahap ini . Apa yang
memberi makna untuk 'action' akan ditentukan oleh tujuan dari konseling karir yang
ditetapkan dalam aslinya kontrak . Dengan demikian , klien yang disponsori majikan dapat
mendefinisikan tindakan sebagai ' memutuskan apakah untuk pergi untuk kemitraan atau
direktur peran atau untuk tinggal di lebih spesialis , fungsional posisition ' . Di sisi lain ,
klien disponsori diri mungkin berharap bahwa pilihan yang baik.
 94

Apa yang Dimaksud denganTindakan?

Kata 'action' agak membatasi dalam menggambarkan tahap ini . Apa yang memberi
makna untuk 'action' akan ditentukan oleh tujuan dari konseling karir yang ditetapkan dalam
aslinya kontrak . Dengan demikian , klien yang disponsori majikan dapat mendefinisikan
tindakan sebagai ' memutuskan apakah untuk pergi untuk kemitraan atau direktur peran atau
untuk tinggal di lebih spesialis , fungsional posisition ' . Di sisi lain , klien disponsori diri
mungkin berharap bahwa pilihan yang baik dalam karir saat ini , atau membuat perubahan.
Kotak 6.1 menunjukkan berbagai tindakan yang dapat terjadi:

. •Perubahan sikap dan pendekatan untuk pekerjaan saat ini.

•Meningkatkan ekspresi diri di luar kerja ( misalnya , mengambil tulisan / art ).
•Carilah pengembangan dalam organisasi ( misalnya , penempatan , pekerjaan
proyek, rotasi pekerjaan , menjadi mentor atau pelatih ).
•Ubah departemen , tetapi untuk pekerjaan yang sama
•Ubah posisi dalam organisasi ( misalnya, dari fungsional ke main peran
manajemen) .
•Perubahan organisasi, tetapi tetap dalam karir yang sama .
•Perubahan dari penuh - waktu untuk bagian - waktu atau pekerjaan freelance
(mungkin berkembang karir baru di waktu luang ) .
•Ambil cuti panjang .
•Mengambil dua posisi paruh waktu .
•Mulailah bisnis sendiri di waktu luang (mungkin memperluas hobi ) .
•Ambil pekerjaan baru sebagai ' batu loncatan ' untuk karir baru - misalnya ( a)
dalam
organisasi: penjualan pemasaran; (b) di luar organisasi : dari perbankan untuk
PR melalui public relations keuangan .
•Mengubah karir dengan pelatihan ulang ( misalnya , Universitas Terbuka MBA ) .
•Mengubah karir dengan mempromosikan keterampilan dipindahtangankan
(Misalnya, guru pelatih)

Beberapa perubahan ini dapat mempengaruhi satu sama lain ; misalnya ,

meningkatkan menekankan -thesis ditempatkan pada kehidupan di luar pekerjaan dapat
menurunkan ketidaknyamanan yang dirasakan dalam pekerjaan . klien mungkin
tidak sepenuhnya menyadari kemungkinan yang tersedia bagi mereka . Menampilkan
mereka Kotak 6.1 kekuatan berhasil dalam mendorong kesadaran yang lebih besar dan
pendekatan yang lebih kreatif untuk berpikir tentang masa depan . Hal ini bahkan bisa
dilakukan pada tahap kontrak ; pertanyaan yang berguna untuk meminta klien adalah ' Apa
yang Anda bayangkan hasil yang mungkin berbeda dari pekerjaan kita bersama-sama
 95

mungkin ? ' ( Lihat Bab 3 , ' Screening, Persetujuan dan Menjelajahi '). Banyak klien akan
ingin setidaknya mempertimbangkan skenario alternatif karir , bahkan jika mereka akhirnya
menolak mereka . Konselor dapat memungkinkan klien untuk melakukan hal ini dengan
memberikan tugas tertulis , yang dapat membantu pertimbangan pilihan dan memungkinkan
keputusan- sion harus dibuat.

Memilih Antara Opsi

latihan menulis. Latihan pertama -' pemuas vs opsi '- adalah tepat untuk memberikan
pada saat konselor merasa bahwa klien berada dalam posisi untuk membuat cukup rasional
penilaian apa yang mereka inginkan dalam pekerjaan . Jika hal ini tidak terjadi, ' fantasi
Dipandu ' latihan dijelaskan kemudian dalam bab ini lebih cocok . 'Fantasy Dipandu '
mungkin sesuai dengan klien yang menanggapi pendekatan yang lebih intuitif . Latihan lain
dalam hal ini. Bagian mungkin berguna dalam datang ke keputusan tentang pilihan yang
mungkin yang memiliki telah diidentifikasi melalui latihan pertama.

 Latihan-latihan ini memiliki beberapa keuntungan :

• Klien mungkin mencerminkan dan bergerak maju sendiri , terlepas dari karir
konselor .
• Klien dapat menghasilkan ide-ide mereka sendiri untuk diskusi , sehingga mengurangi
kemungkinan
dari menjadi terlibat dalam ' Mengapa kau tidak ... ? ', ' Ya, tapi ... ' diskusi.

• Klien dapat menjadi lebih termotivasi untuk mengatasi rintangan untuk implementasi.

• Tingkat pemikiran dan penelitian dimasukkan ke dalam oleh klien menyediakan konselor
dengan beberapa petunjuk untuk kemajuan dan pendekatan yang diperlukan dalam
pertemuan terakhir (misalnya, konseling lebih lanjut yang diperlukan?

Apakah klien ingin membahas praktis?' Pemuas dan opsi' Tujuan dari latihan ini
adalah untuk menyediakan klien dengan kerangka untuk mempertimbangkan pilihan yang
mungkin untuk masa depan, dan untuk mendorong mereka untuk mulai menilai tingkat
kepuasan mereka mungkin memberikan . Latihan ini meminta daftar elemen pekerjaan
kepuasan yang dihasilkan dalam latihan ' Job pemuas ' ( lihat hal . 63 ) untuk dievaluasi
terhadap sejumlah skenario .
 96

Optimis VS Psimis

Latihan ini meminta klien untuk melakukan dialog antara optimis dan bagian
pesimis dari diri mereka sendiri. Ketika klien tampaknya 'di dua pikiran' tentang tindakan,
mengatakan sesuatu seperti "Aku tahu ini tepat untuk saya, tapi aku tidak bisa membawa diri
untuk melakukannya ', yang 'Optimis vs pesimis' latihan mungkin berguna dalam membantu
klien untuk menemukan adanya sikap yang mungkin menghalangi mereka dari membuat
keputusan dan untuk mengatasi kecemasan yang mungkin mencegah mereka dari
mengambil tindakan yang konstruktif. Lihat Kotak 6.6 sebagai contoh.

Kotak 6.6 Kathy latihan 'Optimis vs pesimis'

Latihan sebagai kegiatan: Mulai latihan korespondensi dalam jurnalisme
Optimis: Aku bisa melakukan ini karena: Saya memiliki bakat untuk menulis.
Pesimis: Aku tidak bisa melakukan ini karena: Aku takut tulisan saya dikritik.
Optimis: Aku bisa melakukan ini karena: Saya memiliki banyak dukungan dan dorongan
pada rumah.
Pesimis: Aku tidak bisa melakukan ini karena: Aku terlalu sibuk bekerja.
Optimis: Aku bisa melakukan ini karena: Aku tahu tentang manajemen waktu dan
prioritas, dan jurnalisme belajar sangat penting bagi saya.

Latihan ini dapat dilakukan baik secara tertulis maupun tatap muka. Jika melakukan
latihan secara tatap muka, maka mintalah kepada klien untuk mengakui bahwa ada dua sisi
atau bagian yang mengharapkan sesuatu yang baik dalam bekerja atau kegiatan, dan bagian
yang mengharapkan yang terburuk untuk terjadi. Jika menggunakan pendekatan tertulis,
mengikutinya dengan diskusi tentang Tema yang terlihat sehingga akan membawa klien
kembali.

Meninjau dan mengevaluasi kemajuan

Menjelang akhir konseling karir, meninjau kembali kemajuan yang akan

memungkinkan kedua klien dan konselor untuk melihat kembali apa yang telah dicapai.
Tujuannya adalah sebagai berikut:

 Ini membuka jalan untuk mengakhiri hubungan, dan mempersiapkan klien untuk
terus perjalanan tanpa konselor.
 Hal ini memungkinkan klien untuk melihat konseling karir dalam perspektifnya
 Ini memperkuat tekad klien dan keyakinan, dengan menyoroti kemajuan yang telah
dilaksanakan.
 97

 Ini menggarisbawahi tanggung jawab klien untuk melanjutkan dalam membangun

dirinya sendiri.

Meskipun tujuan utama dari tinjauan bukanlah hanya mengevaluasi konselor di

dalam bekerja, proses peninjauan juga dapat memberikan umpan balik yang berguna untuk
konselor tentang pekerjaan mereka. (Evaluasi konseling karir dibahas dalam Bab 9).

Kami telah menemukan bahwa umpan balik dari tinjauan kemajuan cocok menurut
Oakeshott (1991) Model, yang dikembangkan dalam konteks bimbingan pendidikan, yang
membantu Proses memungkinkan klien untuk meningkatkan pengetahuan dan kesadaran
diri dan memperoleh sejumlah keterampilan pribadi. Ini termasuk pengambilan keputusan
dan tindakan atau keterampilan perencanaan, kepercayaan diri, dan teknik menentukan
sasaran. Ini menegaskan kami melihat bahwa proses konseling karir adalah edukatif.

Hal ini membantu untuk meminta klien untuk mengingat tujuan yang mereka
memulai dalam karirnya, meskipun ini mungkin telah berubah seiring berkembangan klien
melalui tahapannya. Umumnya, banyak klien mulai konseling karir dengan
mengartikulasikan tujuan eksternal dengan memandang kemampuannya, misalnya,
memperoleh informasi tentang pilihan. Proses meninjau ini dapat mengungkapkan,
meskipun klien membuat beberapa kemajuan dalam mencapai tujuan tersebut, perubahan
pada tingkat yang lebih halus telah terjadi. Allen (1975) menggambarkan ini sebagai
perubahan:

 fungsi internal kognitif - misalnya, peningkatan pemahaman prilaku dan alasan untuk
berprilaku, dan lebih sedikit keyakinan membatasi diri; dan
 Fungsi afektif internal - misalnya, mengatasi lebih efektif dengan perasaan negatif,
seperti kemarahan dan kepahitan tentang redundansi, atau mengembangkan lebih
besar kepercayaan diri.
Salah satu klien menyatakan terkejut pada dorongan dalam dirinya yakni rasa percaya diri:
Konseling karir disalurkan untuk berpikir tentang apa yang saya benar-benar
menikmati dan kuasai. Seluruh pengalaman dipandu dalam pemeriksaan diri memilik
kejutan diri, memberi saya lebih banyak keyakinan tentang apa yang menjadi tujuan
saya.

Ini lebih halus, dan internal, perubahan mungkin memerlukan waktu untuk bekerja
melalui (eksternal) tindakan, dan mungkin tidak segera terlihat oleh orang lain. Tekanan
 98

dapat dibuat untuk klien dengan bermaksud baik oleh teman-teman dan kerabat, yang
mungkin mencari tanda-tanda nyata keberhasilan konseling karir. Misalnya, 'Well, apa
hasilnya itu? Apa yang akan Anda lakukan? 'Konseling karir yang baik akan memasukkan
ke dalam tujuan dan cara-cara tindakan untuk menanggapi orang lain yang signifikan, serta
target dan 'hadiah' untuk mengenali kemajuan.

Tujuan dan langkah-langkah tindakan

Sering kali ada kebingungan antara istilah 'tujuan' dan 'tindakan'. Tujuan spesifiknya
ialah laporan apa yang klien hendak atau ingin dicapai. Perencanaan tindakan adalah
bagaimana klien akan mengatur tentang mencapai tujuan mereka. Godaan untuk buru-buru
ke 'bagaimana' tanpa suffisien mempertimbangkan 'apa' harus dilawan.

Menetapkan tujuan yang berguna bukanlah proses yang mudah. Sebuah tujuan yang
efektif akan sesuai sejumlah kriteria, diringkas oleh mnemonic SMART:

 Spesifik, Tujuan ini hampir tidak berguna jika dinyatakan dalam istilah umum. Mereka
cenderung seefektif resolusi tahun baru seperti 'Saya harus berhenti merokok.
‘Sedangkan besarnya, hal ini membantu untuk memulai suatu tempat. Konselor dapat
membantu klien untuk meningkatkan spesifisitas dari 'pernyataan tujuan'... dengan
mengajukan pertanyaan tunggal 'Bagaimana?'. kotak 6.7 memberikan contoh dari tiga
langkah menuju mengkonversi pernyataan yang mendalam sehingga menjadi tujuan
yang lebih spesifik.
Kotak 6.7 Laporan maksud, tujuan dan sasaran

Pernyataan tujuan:
Saya ingin meningkatkan hubungan saya di tempat kerja

bagaimana saya bisa melakukan itu?

Tujuan (lebih spesifik):

Saya ingin meningkatkan hubungan saya dengan bos saya

bagaimana saya bisa melakukan itu?

tujuan:
Saya ingin mengurangi jumlah perbedaan pendapat yang saya miliki dengan
bos saya
 99

 Measurable, Selain menjadi spesifik, tujuan harus dapat diukur atau dapat diverifikasi.
Dengan kata lain, 'aku akan tahu aku telah mencapai hal itu ketika (misalnya). Saya telah
mengurangi jumlah perbedaan pendapat yang saya miliki dengan bos saya.'

 Menarik, Sebuah tujuan yang menarik adalah salah satu yang klien berkomitmen. Jika
tujuannya adalah untuk orang lain, atau ada tujuan lain yang lebih penting di balik yang
menyatakan, tujuan ini akan disabotase. Contohnya adalah ketika klien menyatakan
keinginan untuk mendapatkan lebih banyak uang, sedangkan tujuan tersembunyi adalah
untuk mendapatkan pengakuan lebih. Tujuan bertujuan untuk meningkatkan gaji saja
mungkin tidak membawa pengakuan diperlukan.

 Realistis, Tujuan tidak harus berakar dalam fantasi, sehingga terlalu sulit untuk dicapai.
Mereka juga harus begitu mudah untuk mencapai bahwa klien tidak termotivasi untuk
bertindak. Tujuan harus berada dalam sistem nilai klien, dan signifikansi yang cukup
untuk memberikan hadiah pada penyelesaian mereka.

 Time-bound, Menetapkan beberapa batas waktu untuk pencapaian tujuan memberikan

fokus. Batas waktu tersebut dapat bertindak sebagai motivator di dalam diri. mereka
juga dapat bertindak sebagai review tanggal.

Menggunakan Teknik Skala

Solusi yang berfokus pada pembinaan sering menggunakan 'skala' (lihat juga Bab 4,
hlm 612). Pada tahap ini konseling karir, konselor karir dapat menggunakan skala 1 sampai
10 untuk memeriksa baik daya tarik dan realisme tujuan klien.

Justin mengatur dirinya tujuan ini: "Untuk menjadi Penelitian dan Pengembangan Direktur perusahaan saya dalam
waktu 18 bulan. 'Konselor Karirnya bertanya:" Bagaimana menarik adalah tujuan ini kepada Anda pada skala 1
sampai 10?'

Justin: Delapan.
Konselor karir (Cc): Jadi apa yang akan memindahkannya satu titik sampai skala sembilan?
Justin: Jika perusahaan berjalan di depan dengan relokasi direncanakan. Jadi
Cc: bagaimana realistis adalah tujuan, Justin, pada skala 1 sampai 10?
Mungkin enam atau tujuh. Jadi apa yang memberitahu Anda itu adalah
Justin:
enam atau tujuh, dan tidak lebih rendah, katakanlah di tiga atau empat?
Cc: Yah, aku sudah umpan balik bahwa aku dianggap baik kandidat, dan aku
Justin: benar-benar menyukai pekerjaan ini.
Dan untuk sampai ke delapan atau sembilan? Aku akan perlu untuk
Cc: meyakinkan satu atau dua pemain kunci yang saya. Akulah orang yang
Justin: tepat untuk pekerjaan itu. Juga, istri saya akan perlu on board, karena
saya akan berada jauh dari rumah lebih sering. . . .
 100

Pelaksanaan Perencanaan

Setelah tujuan cukup baik telah disepakati, klien dapat didorong untuk berpikir
tentang langkah-langkah yang dia perlu lakukan untuk mencapainya. Sebuah rencana aksi
tertulis dapat menjadi cara yang berguna untuk memperjelas menyatakan komitmen klien
untuk bertindak, dan disarankan pro-forma yang dapat berguna untuk klien diberikan dalam
Lampiran B. Selalu ada bahaya, bagaimanapun, bahwa klien prematur akan memutuskan
rencana aksi dengan keluar pemikiran yang cukup, baik untuk menyenangkan konselor atau
untuk meyakinkan diri sendiri atau orang lain yang signifikan, seperti pasangan atau orang
tua, bahwa keputusan telah tercapai.

Tindakan menyelesaikan rencana tersebut di atas kertas, setelah apa yang mungkin
menjadi pengalaman yang intens dan introspektif, dapat bertindak baik sebagai hadiah nyata
dan memacu untuk bertindak. Tapi ada kemungkinan besar bahwa rencana tindakan atau
pelaksanaan akan berhasil jika konselor memastikan bahwa kriteria yang ditunjukkan dalam
Kotak 6.8 yang pertama kali bertemu.

Kotak 6.8 Kriteria untuk memenuhi sebelum menyelesaikan rencana aksi

 Mengidentifikasi tujuan baik pikir-out.
 Biarkan rencana aksi yang akan dimiliki oleh klien.
 Menunjukkan kepada klien bahwa rencana aksi tidak kaku, harus ditinjau
secara teratur, dan mungkin direvisi.
 Berikan waktu yang cukup untuk mengatasi kekhawatiran perubahan.
 Alamat cara mengatasi kekecewaan

Lihat juga latihan pada 'tindakan perencanaan' dalam Lampiran H.

Mengatasi Kekhawatiran Perubahan

Semua perubahan, bahkan yang paling merindukan, termasuk mereka yang memiliki
melankolis, karena apa yang kita tinggalkan di belakang kami adalah bagian dari diri kita
sendiri; kita harus mati untuk satu kehidupan sebelum kita dapat menerima yang lain.
(Anatole France, The Crime of Sylvestre Bonnard).

Ini harus datang sehingga tidak mengherankan, bahwa klien menunjukkan

kecemasan ketika mendekati apa yang mereka anggap 'titik krisis' – keputusan harus dibuat
waktu kritis saja. Tentu saja, beberapa teknik dan latihan yang sudah dijelaskan dapat
 101

membantu untuk mengurangi kecemasan tersebut atau setidaknya membuatnya lebih

ditoleransi. Ada sejumlah faktor penyumbang terhadap 'kaki dingin' mungkin memiliki
banyak klien pada saat ini yang mirip ini.

Klien mungkin khawatir bahwa pilihan mereka mungkin tidak cocok dengan
persetujuan orang lain yang signifikan. Mungkin karena pengalaman masa lalu penolakan,
mereka mungkin takut persaingan di pasar kerja. Mungkin ada kekhawatiran bahwa rencana
itu tidak akan bekerja (misalnya, klien pemalu yang merasa sulit untuk meminta informasi).
Jelas 'kaki dingin' tentang membuat keputusan karir mungkin karena keputusan klien, pada
refleksi, bahwa isu-isu kehidupan lain mengambil prioritas (misalnya, menyesuaikan diri
dengan perceraian).

Konseling lebih lanjut mungkin diperlukan sebelum klien siap untuk melaksanakan
rencana kegiatan nyata (aksi). Salah satu cara untuk membantu klien merasa lebih nyaman
dengan ide baru adalah untuk memungkinkan mereka untuk menjadi terbiasa dengan 'rasa'
atau 'rasa' itu. Melakukan 'pemanduan fantasi' olahraga dapat membantu.

Memandu Fantasi

Ini latihan face-to-face meminta klien untuk hidup dengan ide baru dalam imajinasi
mereka. Box 6.9 memiliki teks yang disarankan untuk fantasi semacam itu. Latihan ini
membutuhkan kepercayaan dan keakraban dengan teknik penggunaan 'pemanduan fantasi'
(lihat Whitmore, 1990).

Kotak 6.9 Teks untuk memandu fantasi

Mulailah dengan latihan relaksasi singkat. Instruksi berikut harus dibaca perlahan-lahan
dengan kesenjangan dari 15-30 detik antara setiap kalimat:

Sekarang Anda merasa santai, saya ingin Anda membayangkan diri Anda dalam waktu lima
tahun. Anda merasa sangat puas dengan kehidupan Anda. Anda bekerja dalam [...], pekerjaan
yang Anda pilih. Saya ingin Anda membayangkan hari-hari biasa. Anda bangun, benar-benar
melihat ke depan untuk hari Anda. Anda berpakaian - apa yang Anda kenakan? Anda
memiliki sarapan dan pergi bekerja - bagaimana Anda sampai di sana? Apakah Anda sendiri
atau ada seseorang dengan Anda? Anda tiba di tempat kerja - lihat di sekitar Anda sebelum
Anda mulai bekerja. Apa yang terlihat seperti? Apakah ada orang lain yang hadir? Apa yang
Anda sangat menantikan tentang hari Anda? Anda memulai pekerjaan Anda - bagaimana
Anda menghabiskan pagi Anda? [Dan seterusnya.]

Ketika mereka telah mencapai akhir hari, klien dapat diminta untuk menuliskan
fantasi mereka.
 102

Latihan seperti itu dapat menghasilkan ide-ide baru, bukan hanya menyempurnakan
yang sudah ada. Hal ini juga dapat menimbulkan perasaan yang kuat:

Ketika dia datang ke pertemuan terakhirnya, perasaan kacau Geraldine masih jelas.
Tampaknya ada beberapa blok besar untuk bergerak maju, tetapi baik dia maupun
konselor tahu apa itu.
Sebuah fantasi dipandu menghasilkan dua hasil utama. Pertama, ide kerja baru
berkembang, yang menarik pada beberapa (kacau sebelumnya) ide-ide sebelumnya.
Tampaknya praktis. Selain itu, diskusi setelah fantasi mengungkapkan blok penting
untuk bergerak maju - kebingungan Geraldine merasa tentang hasratnya untuk anak dan
ambisinya untuk sukses karir. Diskusi ini merilis energi Geraldine, yang memungkinkan
dia untuk merumuskan rencana aksi yang meliputi kerja dan non-kerja tujuan.
Pertemuan selanjutnya diatur untuk meninjau rencana setelah tiga bulan

Bernyata Kepada Diri Secara Positif

Melalui konseling, klien mungkin merasa didorong untuk berpikir lebih positif
tentang kemungkinan. Tapi pertanyaan diri negatif mungkin masih berlaku (lihat hlm 69-
70). Beberapa contoh pemikiran negatif yang cenderung terjadi ketika mempertimbangkan
tindakan adalah:

 Aku tidak akan pernah bisa melakukannya.

 Aku selalu gagal dalam sesuatu yang baru.
 Saya tidak harus membuat diriku sendiri.
 Aku terlalu bodoh.
 Ini tidak akan bekerja.
 Orang lain akan menolak.
 Aku akan merasa marah, benci atau penuh mengasihani diri sendiri (dan saya tidak
tahan itu, aku akan pergi ke buah).

Proses konseling karir sendiri dapat memiliki efek memperkuat keputusan klien, dan
dengan demikian melawan beberapa dari keyakinan diri sendiri. Hal ini juga mungkin
penggunaan penuh untuk mendorong klien untuk berbicara sendiri lebih positif dengan
bertanya:

 Apa hal terburuk yang bisa terjadi?

Atau untuk mendapatkan mereka masih mengatakan:

 Saya mungkin merasa bodoh, tapi itu bukan akhir dari dunia.
 Saya hanya dapat mencoba yang terbaik.
 Pilihan mungkin tidak sempurna, tapi itu OK
 103

Hal ini membantu untuk meminta klien untuk menuliskan pikiran negatif mereka,
dan kemudian mengubah setiap pikiran menjadi bentuk yang lebih tegas dan bertekad kata-
kata. Kotak 6.10 memberikan beberapa contoh.

Kotak 6.10 Mendorong self-talk positif

Sulit bagi saya untuk ...

Ini adalah tantangan untuk ...
Saya akan mencoba untuk ...
Aku tidak bisa ... karena
Aku akan ...
Saya berharap bahwa ...
Aku bisa ... jika ...
Saya harus ... tapi ...
Saya tahu bahwa ...
Aku tidak mau ...
Saya akan ...
Saya ingin ...

Memandang dirinya secara positif dapat membantu klien untuk mengurangi perasaan
mereka paksaan tentang kesuksesan dan kegagalan, dan meningkatkan kemampuan mereka
untuk mengatasi kekecewaan setelah konseling telah berakhir. Yost dan Corbishley (1987)
membahas teknik tambahan untuk membantu klien yang mengalami kesulitan dalam
membuat keputusan karir.

Akhir

Akhir dari hubungan antara klien dan konselor dalam konseling karir mungkin
kurang dari sebuah isu dari akhir hubungan konseling dalam beberapa jenis konseling
pribadi, karena alasan berikut:

 Konseling Karir biasanya merupakan proses jangka pendek. Klien datang untuk
konseling karir karena masalah karir tertentu yang mungkin memerlukan keputusan
atau tindakan dalam waktu yang relatif singkat.

 Kontrak menetapkan bahwa pertemuan adalah dukungan terstruktur untuk berpikir

klien sendiri dan bekerja melalui isu-isu karir dibawa.

 Ketergantungan tidak pernah dianjurkan dalam hubungan konselor-klien.

 Serangkaian pertemuan diatur, sehingga akhirnya sudah di depan mata dari awal.

 Rencana aksi bukanlah akhir dari proses konseling karir. Pertemuan akhir dapat
digunakan sebagai cara untuk meninjau kemajuan, mengatasi setiap batu sandungan,
revitalisasi lesu motivasi dan merayakan keberhasilan.
 104

Dapat dikatakan bahwa, jika klien yang merasa kehilangan pada akhir konseling
karir, konselor karir tidak akan melakukan pekerjaan yang baik, yang memungkinkan dan
memfasilitasi klien. Namun, seperti pemandu gunung yang mengambil wisatawan ke
puncqk atau lulus, dan kemudian meninggalkan mereka untuk naik ke puncak saja tetapi
dilengkapi dengan baik untuk menjalankan sisa perjalanan, pada akhir pertemuan terakhir
konselor karir mengatakan 'selamat tinggal', meninggalkan klien dilengkapi dengan
keterampilan dan kepercayaan diri untuk mengejar tindakan mereka berencana secara
mandiri.

Anne ingin konseling karir untuk membantu menilai kemampuan dirinya. Dia jatuh ke
'mengajar tetapi tidak pernah merasa bahagia di dalamnya. Dia juga ingin
menjelaskan mengapa dia telah menemukan begitu sulit untuk berkembang dalam
pengajaran, dan menemukan karir alternatif yang tepat.
Pada pertemuan kedua dari belakang, Anne telah mengidentifikasi beberapa
preferensi kerja yang jelas: "Saya suka bekerja pada kecepatan saya sendiri, dengan
jadwal kerja yang bervariasi. Saya ingin bekerja sendiri, tetapi dengan akses kepada
orang-orang secara berkala. Saya menikmati menempatkan hal-hal dalam rangka,
menafsirkan angka, bekerja secara sistematis dan mendapatkan produk akhir. "Dalam
pertemuan ini, Anne membahas bagaimana preferensi ini terkait dengan berbagai
jenis karir dan lingkungan kerja, dan berbicara atas perasaannya panik tentang
kemungkinan perubahan.
Dia memutuskan untuk menyerahkan pemberitahuan dan untuk penelitian pekerjaan
alternatif. Menjadi seorang teknisi akuntansi khususnya mengajukan banding ke
matanya untuk detail dan ketertiban. Dia meninggalkan ruang konseling karir dengan
rasa pembebasan dari masa lalu, dan energi baru untuk masa depan.

Namun, tidak semua ujung sangat rapi dan bersih! Beberapa klien masih akan
mengalami perasaan kehilangan tentang mengucapkan selamat tinggal, terutama jika mereka
memiliki beberapa ujung sulit dalam hidup mereka. Mungkin tepat, di kali, untuk
memberikan pertemuan beberapa tambahan untuk mendukung klien melalui waktu yang
sulit.
Suami Laura baru-baru ini meninggal karena serangan jantung. Mereka telah menikah selama sepuluh tahun.
Ibunya meninggal karena kanker dua tahun sebelumnya. Meskipun dia punya beberapa konseling dukacita yang
telah sangat membantu, kehidupan sosialnya telah berkisar suaminya dan karyanya. The hubungan antara Laura
dan konselor karir kuat. Konselor karir menghindari perangkap potensial dengan mengakui kebutuhan Laura
untuk seorang teman, dan dengan membantu dia untuk merekonstruksi kehidupan sosial dan mengembangkan
persahabatan. Di depan karir, ia memutuskan untuk belajar untuk A level dan berlaku untuk universitas. Meskipun
ia telah bertemu tujuan konseling karir setelah empat kali pertemuan, dia tidak siap untuk mengatakan 'selamat
tinggal' untuk orang lagi, dan dia memutuskan untuk mengatur tiga pertemuan dengan konselor karir, tersebar di
tahun depan
 105

Pertemuan akhir, juga tidak selalu tempat untuk mengikat setiap ujungnya.
Keterampilan Konseling harus selalu tepat, dan beberapa pertemuan akhir mungkin benar-
benar diambil dengan bekerja pada isu-isu emosional:

Emosi Barry membutuhkan banyak perhatian dalam pertemuan terakhirnya. Dia tidak
siap untuk bergerak dan membuat keputusan. Dengan perjalanan ke luar negeri
direncanakan, dan tidak ada rumah tetap di negeri ini, ia tidak bisa meninggalkan
karirnya sebagai dokter gigi. Konseling memiliki, bagaimanapun, memungkinkan dia
untuk menghadapi beberapa isu penting dalam hubungannya dengan kehidupan dan
karirnya, dan meningkat tekadnya untuk memilah-milah hidupnya secara umum
sebelum membuat keputusan karir. Ini akan menjadi sia-sia pada tahap ini untuk
mendapatkan dia untuk menyelesaikan rencana aksi.
Konselor meminta Barry menulis dengan laporan tentang perasaan dan pikirannya
mengikuti konseling. Dalam suratnya, Barry mampu mengakui bahwa ia 'kurang
minat untuk mengikuti kedokteran gigi'. Ada juga secercah energi yang muncul ke
arah yang baru: "Saya telah mengambil beberapa tindakan terbatas tentang memulai
bisnis saya sendiri - saya sudah menulis untuk ... dan berbicara dengan ...." Dia
mengaku ketakutan dan kebutuhan: "Saya sangat takut untuk terlibat secara finansial
dan mungkin kehilangan segalanya. Aku butuh keamanan yang lebih, terutama pada
saat 'Dia mampu menganalisis nya' stuckness ':'. Aku hanya tampaknya tidak dapat
berpikir tentang hal seperti itu - saya kira itu sebabnya aku tegas terjebak dalam
kedokteran gigi yang Rut dan "takut" untuk keluar dari itu. "
Pertemuan terakhir telah difokuskan pada blok Barry, dan kemungkinan psikoterapi
dibahas. Konselor karir telah direkomendasikan bacaan yang tepat, dan Barry
dikonfirmasi dalam surat keinginannya untuk mengejar beberapa jenis aktivitas
kesadaran diri. "Saya siap untuk mencobanya sendiri, tapi merasa aku mungkin perlu
bantuan dalam mendapatkan pergi. '

Ending-nya tidak jelas. Konseling karir dibawa ke permukaan beberapa masalah dan
perasaan untuk Barry ampuh. Tidak hanya harus konselor karir menyadari dan terampil
dalam menangani kemungkinan ini (lihat Bab 8 untuk diskusi lebih lanjut), mereka juga
harus menyadari bahwa klien dapat menyalahkan konselor untuk setiap perasaan negatif
yang baru muncul, seperti surat Barry berisi:

"Saya merasa sangat bingung ... hampir marah dan agak kecewa dengan
konseling karir”.
 106

Tapi dia mampu menerima tanggung jawab dalam proses ini:

"Saya tidak merasa saya telah memberikan arah yang sangat jelas, tapi itu mungkin
salahku, bukan milikmu”

Tentu saja, pola diri sendiri jelas dalam surat ini sesuai dengan pola masih belum
terselesaikan muncul dalam konseling, yaitu, 'menyalahkan vs menyalahkan diri sendiri' dan
'harus vs inginkan'. Tapi Barry masih ingin melanjutkan proses konseling karir dengan
konselor:

"Saya ingin bertemu dengan Anda lagi ... dan mendiskusikan hal-hal lebih lanjut -
mudah-mudahan, pada saat itu, aku akan merasa jauh lebih positif tentang diri dan arah
karir saya."

Dukungan Lanjutan
Orang-orang sangat sangat membutuhkan dukungan yang bervariasi, oleh karena itu
akses kepada siapa mereka dapat membicarakan rencana mereka dan kemajuan mereka
sangat penting bagi sebagian besar klien. Orang harus mampu membahas hasil (baik atau
buruk) dari tindakan yang mereka miliki diambil. Sebagian merasa terbantu jika ada
seseorang di samping mereka, yang mempercayai dan menghormati mereka bahkan jika
mereka ditolak. Hal ini juga mendorong seseorang ingin difahami, dipuji keberhasilannya
meskipun prestasinya kecil. Hal ini akan membantu seseorang menyelesaikan tugas
selanjutnya.

Kotak 6.11 menunjukkan beberapa fungsi dari ulasan pertemuan :

 Mengakui keberhasilan kecil

 Rayakan pencapaian dari apa yang telah direncanakan
 Fokus pada perencanaan
 Hadapi kemunduran dan tantangan saat ini
 Periksa kembali strategi secara keseluruhan
 Diskusikan kemajuan yang telah dicapai
 Berlatih keterampilan mencari pekerjaan ( misalnya menyiapkan surat spekulatif , jaringan ,
Persiapan CV , wawancara )
 Konseling untuk masalah-masalah pribadi yang belum terselesaikan dan menghambat
kemajuan ( misalnya , perasaan negatif tentang pekerjaan baru atau mengelola pekerjaan yang
tidak disukai )
 Meyakinkan diri pantang menyerah ( lihat hlm 69-70 )
 Mengikuti pelatihan untuk masalah yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu ( misalnya
manajemen waktu )
 107

Kami membuat sebuah pertemuan untuk membahas program konseling karir . tanpa
adanya pertemuan ini banyak klien tidak berani mengambil inisiatif untuk membuat janji .
sekali pertemuan ini selesai , kebanyakan klien masih menghargai tawaran dukungan lebih
lanjut di masa depan, hal ini sangat diperlukan . Sebagian besar klien mungkin tidak perlu
mengambil tawaran , tetapi konselor karier harus jelas dalam menawarkan bantuan yang
mendukung klien. Hal ini membantu untuk mempertimbangkan pertanyaan-pertanyaan di
Kotak 6.12 .
Kotak 6.12 Menawarkan dukungan

 Apakah Anda menawarkan pertemuan lebih lanjut untuk klien? Untuk

tujuan apa? Berapa banyak? Seberapa sering?
 Apakah Anda menawarkan kontak telepon ke klien? Untuk tujuan apa?
Berapa lama? Seberapa sering?
 Apakah Anda menawarkan kontak melalui surat kepada klien? Untuk
tujuan apa? Atas dasar apa?
 Apakah Anda menawarkan layanan lainnya kepada klien, misalnya
membantu dengan CV persiapan, praktek wawancara, menulis referensi?
Atas dasar apa?
 Apakah menetapkan biaya, jelas tentang apa yang dibayar dan apa yang
tidak

Ada kemungkinan masa berlaku untuk pertemuan lebih lanjut di luar kontrak yang
disepakati konseling karir, asalkan konselor karir memiliki keterampilan yang sesuai,
pelatihan dan dukungan pengawasan.

Teknik Untuk Mempertahankan Momentum

Pada akhir sesi perencanaan, klien sering merasa sangat bersemangat untuk bergerak.
Beberapa akan telah membuat kemajuan yang cukup dramatis, mereka fokus melihat tujuan
mereka, dan merasa optimis dan bersemangat. Tugas yang telah direncanakan

Merupakan hal utama dalam pikiran klien. Klien akan mengatakan pada point ini
“saya harus bersemangat sekarang, Aku tahu apa yang harus saya lakukan, dan hanya aku
bisa melakukannya."

Namun, perlu diingat bahwa ketika meninggalkan ruang konseling karir, klien dapat
merosot kembali ke pola pikiran lama, sering menunda pekerjaan, tidak menggunakan
strategi dalam bekerja. Seiring ingin menjadi terbaik, niat baik mungkin memudar, dalam
 108

hal ini bahwa klien mampu menghadapi tuntutan dan persaingan sehingga apa yang
direncanakan berjalan dengan baik, dalam hal ini mental klien diuji. Sejumlah teknik dapat
digunakan untuk mencoba untuk memfasilitasi pengembangan karir klien. Setelah kontrak
awal antara klien dan konselor, dan untuk mendorong dan mendukung klien dalam
mempraktekkan apa yang telah direncanakannya. Teknik-teknik yang digunakan disesuaikan
dengan variasi pada tema yang dibahas.

Latihan
Konseling karir yang efektif dapat membantu beberapa klien untuk mengartikulasikan
yang diinginkan dan memberikan arah yang lebih jelas, yang lain mungkin perlu lebih
banyak bantuan untuk “berlatih” wawancara kerja, jaringan dan pendekatan spekulatif.
Latihan dapat sangat bermanfaat untuk klien yang kurang percaya diri untuk menampilkan
diri secara kompetitif pada lingkungan lebih luas. Orang yang belum menerapkan untuk
pekerjaan selama bertahun-tahun akan sangat terpengaruh.

Penggunaan ringkasan

Tak lama setelah pertemuan terakhir, konselor karir dapat mengirim ringkasan ke
client. Ini bisa menjadi sebuah dokumen tiga atau empat halaman yang merangkum
kemajuan klien selama konseling dan apa yang dia perlu lakukan selanjutnya. Ini mungkin
berisi poin-poin utama yang muncul dari latihan, tes dan pertemuan, bersama-sama dengan
rencana tindakan. Ringkasan tersebut bertindak sebagai catatan eksternal dari proses
konseling kari, dan untuk beberapa klien menyediakan link psikologis dengan itu. Menerima
Ringkasan kadang-kadang dapat memicu proses mengambil tindakan.

Sebuah pendekatan alternatif dalam mengajak klien untuk menulis sendiri ringkasan.
Untuk beberapa klien, ini bisa menjadi cara praktis untuk mengingatkan diri dari poin-poin
penting, mengambil kepemilikan terhadap bekerja pada konseling karir, dan menarik garis di
bawah hubungan konseling karir - "Itu sudah berakhir sekarang; Aku di ke tahap berikutnya.

Pengingat fisik lainnya

Meletakkan catatan rencana tindakan pada suatu tempat dapat menjadi pengingat
yang membantu. Klien sering spontan memikirkan perangkat mereka sendiri untuk
mendorong diri dalam bertindak. Catatan itu bisa di letakkan pada ruang kerja atau arsip
 109

pribadi. Beberapa klien mencatat hasil kemanjuan-kemanjuan meraka dan menempelkan

pada dinding madingnya, ini sebagai pengingat kemanjuan mereka. Pengingat lainnya
berupa rividu dan jadwal karir dapat dibat pada buku harian mereka. Klien dapat diminta
untuk menulis surat kepada sendiri menguraikan tujuan dan rencana mereka dan
mengirimkannya ke konselor. Konselor kemudian memposting kembali ke klien setelah
selang yang disepakati (misalnya, dalamtiga waktu bulan) untuk bertindak sebagai
pengingat.

Dukungan dari orang lain

Klien dapat diminta untuk memikirkan satu atau dua orang pada siapa mereka dapat
mendapatkan dukungan ketika menerapkan rencana yang telah dibuat dalam praktek. Orang
yang dimaksud disini mungkin termasuk mitra, teman, kolega, adik atau kakak. Klien
didorong untuk mendiskusikan rencana mereka dengan orang-orang di sekitar yang
mendukung mereka secara reguler.

Penghargaan

Seperti banyak buku konseling yang direkomendasikan (misalnya, Egan, 2002), itu
adalah bantuan penuh jika klien dapat didorong untuk membangun dalam penghargaan
untuk mengambil berbagai langkah untuk melaksanakan rencana aksi mereka. Sebagai
contoh, setelah mengisi formulir aplikasi, klien mungkin memperoleh penghargaan setelah
membaca satu bab dari novel yang menyenangkan.

Ringkasan

Bab ini menggambarkan beberapa teknik untuk membantu klien dengan keputusan
membuat, mendefinisikan tujuan karir dan tindakan perencanaan. Meskipun hal ini dapat
menjadi lurus proses ke depan, kecemasan klien dapat dinaikkan ketika mereka mendekati
titik keputusan, sehingga kebutuhan konselor karir untuk merespon emosi klien kanan
sampai end telah ditekankan. Berbagai cara di mana konseling karir mungkin berakhir telah
digambarkan, dan berbagai cara untuk mendorong klien untuk mempertahankan momentum
setelah hubungan telah selesai juga telah dibahas.

Bab 7 membahas peran konseling karir dalam organisasi, isi diskusi menawarkan
dukungan kepada mereka yang membutuhkannya.
 110

Daftar: Action, hasil dan akhir

Klien dapat lebih siap untuk 'ending' dari konseling karir dengan memasukkan
tujuan yang jelas (yaitu, mengakhiri kriteria) dalam kontrak. Mengharapkan
bahwa beberapa klien akan menunjukkan 'perlawanan' menjelang akhir dari
konseling karir; hal ini bisa datang dari ketakutan akan perubahan. Anjurkan klien
untuk mengakui, dan dengan demikian membuat terang-terangan, kemajuan
dibuat selama konseling karir. Beberapa klien akan mendapatkan keuntungan dari
menetapkan tujuan SMART sebelum memutuskan tindakan ('apa?' sebelum
'bagaimana?').
Mendorong self-talk positif dalam klien dapat meningkatkan kemampuan mereka
untuk mengatasi kemundurannya. Mempertimbangkan kontrak yang dibangun

Belakangan inin dukungan karir dari berbagai jenis telah tersedia di beberapa
organisasi. Bab ini dimulai dengan diskusi tentang mengapa begitu banyak yang mengakui
konseling karir sebagai alat yang berguna untuk memungkinkan staf mereka untuk
mengatasi masalah karir. Kemudian kita membahas konseling karir tantang cara yang
digunakan dalam organisasi - apa yang dibahas, yang disediakan itu dan apa hasil yang
diperoleh. Karena perspektif yang berbeda tentang manfaat konseling karir, dimana itu
adalah untuk kepentingan individu atau organisasi, atau bahkan keduanya. Kami kemudian
melihat sejumlah dilema bahwa orang-orang yang menawarkan dukungan karir dalam atau
untuk organisasi. Ini berfokus terutama pada efektif pengelolaan batas-batas dan kebutuhan
untuk kontraktor dan skrining yang jelas, sebagaimana dijelaskan dalam Bab 3. Akhirnya,
kami mengajukan beberapa pertanyaan agar siapa pun mempertimbangkan awal, atau
mengembangkan, layanan karir-support.

Mengapa Kebutuhan Untuk Konseling Karir Dalam Organisasi Telah Muncul

Selama sepuluh tahun terakhir, pengusaha telah secara signifikan mengurangi jumlah
orang yang mereka mempekerjakan: ini telah digerakkan oleh pasar, dipengaruhi oleh
margin laba sempit, meningkatnya persaingan dari pasar lokal dan global, sistem lebih
canggih , dan outsourcing. Organisasi-organisasi mulai merampingkan karyawannya, dia
hanya menggunakan staf-staf yang dapat dipercaya.

Pada pasar yang kompetitif, di mana nilai pasar dipengaruhi oleh publik dan
kepercayaan pemegang saham, 'mengelola reputasi' juga dilihat sebagai kunci, sebagai
 111

majikan berusaha untuk memungkinkan staf untuk meninggalkan mempekerjakan mereka

dengan seorang manajer yang disebut 'goodbay’.

Pengusaha juga telah mendorong lebih banyak pengembangan karir 'swakelola',

menyiratkan bahwa karyawan diharapkan untuk berpikir dan bertindak untuk diri mereka
sendiri dalam perencanaan gambaran karir mereka. Mungkin karena survei tahunan
karyawan sering mengungkapkan bahwa Staf berpikir organisasi mereka lakukan terlalu
sedikit untuk membantu mereka dalam upaya ini, majikan sekarang merespon dengan
menawarkan sumber daya yang tepat, termasuk belajar dan mengembangan saran dan
dukungan karir. Ini mungkin merupakan reaksi spontan kritik permukaan dalam survei
karyawan atau bagian dari karir dianggap program manajemen. Staf yang paling mungkin
ketika pasar kerja menjadi apung adalah mereka dengan keyakinan terbesar dan nilai pasar.
Sebuah strategi manajemen karir yang efektif akan meliputi 'pesan' kepada staf:

 Kita tidak bisa memberikan karir seumur hidup - tapi kami menginginkan kemajuan karir
anda selama Anda tinggal bersama kami.
 Kita akan mengenal orang dengan baik, dan mencoba untuk membuat orang mampu
menggunakan kemampuan terbaik mereka.
 Kita akan memastikan bahwa karyawan memahami bisnis, dan mempekerjakan pasar
pemerintah, sehingga mereka dapat memiliki beberapa pilihan yang realistis dalam
pikiran.
 Kita akan membuat gerakan menuju kesuksean
 Kami akan membantu karyawan memahami hubungan antara pekerjaan dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu.
 Kami akan bekerja dengan karyawan kami sebagai mitra aktif dalam pengelolaan mereka
karir. (Diadaptasi dari Hirsch, 2002)

Pendekatan seperti itu dapat menghasilkan manfaat:

 Meningkatkan komitmen individu untuk tinggal dan memberikan;

 Membangun kemampuan untuk memenuhi kebutuhan masa depan;
 Menjadi 'perusahaan pilihan';
 Mengurangi pergantian staf, sehingga menghemat biaya perekrutan besar;
 Meningkatkan 'keunggulan kompetitif'.

Belajar dari pengalaman yang lau, pemerintah telah berinisiatif mendorong

pembangunan kepemimpinan dan perhatian untuk mengelola kesejahteraan mental dan
emosional, termasuk 'keseimbangan kehidupan kerja'. Contoh dari respon pengusaha untuk
inisiatif keseimbangan kehidupan kerja adalah bahwa dari BT, yang telah memperkenalkan
kebijakan untuk mendorong perempuan untuk kembali bekerja setelah cuti hamil, dan untuk
meningkatkan efektivitas waktu bagi karyawan yang cuti untuk bekerja dari rumah.
 112

Beberapa organisasi besar, misalnya, Barclays Bank, telah memulai pembelajaran

utama dan program pembangunan. Barclays Universitas didirikan untuk menawarkan puast
state-of-the-art sebagai sumber daya informasi yang sangat baik. Mengingat hal itu maka
pengusaha perlu termotivasi, karyawan mandiri dan produktif yang tidak akan menyeberang
ke pesaing, adanya inisiatif dukungan karir sekarang semakin biasa; ini berarti bahwa
orang-orang dalam berbagai posisi sedang mencari untuk mengembangkan keterampilan
konseling karir.

Penggunaan konseling karir dalam organisasi

Pengusaha menawarkan sejumlah kegiatan pendukung karir manajemen. Ini termasuk:

 Lokakarya pengembangan karir (misalnya, bagi mereka menghadapi restrukturisasi dan

kemungkinan kehilangan pekerjaan, serta mereka yang mempertimbangkan karir atau
perubahan pekerjaan).
 Konseling perorangan/ coaching dengan sumber daya internal atau eksternal.
 Mentoring.
 Akses ke pasar kerja intern melalui Intranet.
 Analisis diri dan karir pada Intranet.
 Perencanaan sukses.
 Dukungan dari luar bagi karyawan meninggalkan organisasi dan bertanya-tanya tentang
langkah selanjutnya mereka.
 Karir dan lokakarya pengembangan potensi manajer senior, perempuan, lulusan dan
lain-lain pada titik-titik keputusan kunci, dan kehadiran berikut pada Pengembangan
sebuah atau Assessment Centre.
 Lokakarya pengembangan karir eksternal bagi manajer senior yang ingin meninjau karir
mereka sampai saat ini, dan merencanakan tahap berikutnya.

Apa yang dibahas dalam konseling karir

Kotak 7.1 menunjukkan beberapa bidang utama dibicarakan dalam diskusi dukungan
karir Kotak 7.1 Apa yang orang bicarakan dalam diskusi karir?

 Bagaimana perasaan mereka tentang pekerjaan

 Keterampilan dan kinerja
 Nilai-nilai dan masalah hidup dan kerja
 Potensi dan aspirasi
 Pilihan dalam organisasi maupun di luar
 Proses dan politik
 Pro dan kontra dari pilihan - arah
 Langkah berikutnya, siapa yang harus melihat
 Mengelola perubahan
 Bagaimana jaringan
 Stres dan manajemen waktu
 Re-integrasi setelah penugasan atau penempatan
 Ulasan tentang Pengembangan atau Assessment Centre
 Belajar dan kebutuhan pembangunan, dan apa yang tersedia.
Lihat Hirsch dan Jackson (2004).
 113

Jadi siapa yang menyediakan semua ini?

Berikut ini adalah daftar panjang topik, yang sebagian besar membutuhkan beberapa
keahlian dan pengetahuan tambahan, di samping keterampilan konseling, diperlukan juga
segala perlengkapannya. Manajer memainkan peran kunci dalam memberikan dukungan
karir; kesepakatan yang baik adalah sumber informal atau semi-formal dan kadang-kadang
oleh mentor. Hirsch dan Jackson menemukan bahwa hanya 7 persen pemberian dukungan
karir dalam review tahunan. Mereka menyarankan bahwa, manajer adalah titik awal yang
baik, mereka telah membatasi informasi dan kekuasaan dan idealnya harus dapat merujuk
pada. Dalam pengalaman kami, berikut ini adalah terlibat dalam memberikan konseling
karir dalam, atau, organisasi yang mempekerjakan:

 Karir khusus layanan dukungan konseling internal (misalnya, BBC, Shell)

 Disediakan untuk orang-orang yang ingin menilai arah karir mereka, atau untuk
mendukung orang yang meninggalkan organisasi.
 Melatih manajer disemua lini di seluruh organisasi (misalnya, Audit Diskusi menawarkan
karir bagi staf di, dan sesudah, besar organisasi-- Komisi)
 Belajar dan pengembangan spesialis (misalnya, XL Capital Ltd) - terkait dengan karir
diskusi pengembangan dengan manajer.
 Pelatihan dan pengembangan profesional (misalnya, Hillingdon NHS Trust) - terkait
dengan NHS 'Keterampilan eskalator' untuk mendorong lebih banyak fleksibilitas untuk
pindah pekerjaan.
 Sumber daya manusia dan pengembangan profesional lainnya (misalnya, BT) - sebagai
bagian pekerjaan mereka mendukung 'bakat pembangunan'.
 Mentor bertanggung jawab untuk mendukung karir bawahannya (misalnya, Ernst &
Young) - misalnya, ketika mempertimbangkan kemitraan sebagai suatu kemungkinan.
 Konselor dan psikolog kerja internal (misalnya, PWC, Metropolitan Polisi) - Dukungan
meliputi pengembangan pribadi, tes psikometri, pengembangan pusat, pembinaan.
 Konselor karir eksternal (misalnya, Karir Counselling Services) - karir politik- menjual
program untuk 'mengambil stok' bakat, keterampilan, pengalaman, nilai-nilai dan
motivasi.
 Eksekutif, kinerja dan pengembangan pelatih (misalnya, Manajemen Ashridge Konseling
karir relevan ketika pengembangan kinerja dipengaruhi oleh - perguruan tinggi)
kurangnya minat atau miskin bakat fit.
 Jasa Outplacement (misalnya, Aksi Eksekutif) - penilaian karier dan pekerjaan dukungan
pencarian eksekutif yang pekerjaannya berlebihan.

Apa hasil yang diperoleh dari konseling karir?

Hirsh dan Jackson melaporkan contoh-contoh berikut dampak yang efektif percakapan karir:

 Arah masa depan (dilaporkan oleh lebih dari 60 persen dari responden);
 Wawasan pribadi (60 persen);
 Nilai informasi (55 persen);
 Merasa baik (50 persen);
 114

 Langkah kerja (37 persen);

 Keterampilan karir (22 persen);
 Retensi (12 persen).
 
Pengusaha kadang-kadang menyatakan kekhawatiran bahwa dengan memberikan
konseling karir, masalah baru akan timbul yang dapat menyebabkan individu meninggalkan
organisasi atau pekerjaannya. Hal ini merupakan ketakutan yang bisa dimengerti, konseling
karir yang efektif dapat menyebabkan 'Win-win solution’ tidak hanya memberikan
keterampilan sebagai alat untuk memungkinkan mereka untuk meminta majikan menerima
tawaran yang mereka inginkan yaitu, menjadi 'self-directed' dalam karir mereka dan mampu
menghargai individu yang memiliki hak pribadi. Kadang-kadang itu berarti seseorang akan
memutuskan untuk meninggalkan organisasi, tapi itu jarang terjadi. Jika itu tidak terjadi,
mungkin juga mencegah organisasi berbulan-bulan atau bahkan bertahun-tahun di bawah
produktivitas. Lebih mungkin, seperti kasus David menunjukkan, individu akan merasa
terhubung dengan pekerjaan mereka, dihargai atas kontribusi mereka, terlibat dengan
organisasi dan termotivasi untuk berkontribusi. Kesediaan mereka untuk berlaku dan
meningkatkan kemampuan mereka akan ditingkatkan. Pada gilirannya, organisasi mampu
untuk memenuhi kebutuhan masa depan akan ditingkatkan dengan kemampuannya untuk
mempertahankan staf yang sudah ada dan untuk menarik pelamar yang berkualitas tinggi,
sehingga membuka kesempatan yang menghubungkan sukses pribadi, hasil usaha dan nilai
pemegang saham.

David (34) bekerja untuk salah satu perusahaan akuntansi papan atas. Dia dianggap cukup baik untuk
dipertimbangkan 'kemitraan' material. Akhir-akhir ini, David telah menyatakan keraguan tentang
masa depannya dalam organisasi. ia telah lama memelihara keinginan untuk menjalankan bisnis
sendiri. Dia menikmati pembinaan sepak bola dan wasit di akhir pekan. Dia juga telah saja
bertunangan.

David hanya tidak yakin dengan komitmennya bahwa kemitraannya akan berarti. Motivasinya juga
menurun, karena ia terlalu banyak bekerja dan memiliki cukup dukungan, sebagian karena beberapa
orang lain di departemennya telah meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan terakhir.
Atasannya, mentor dan SDM pengembangan penasihat sepakat bahwa konseling karir dan
'assessment' dapat membantu dia meninjau situasi yang lebih obyektif. Mereka menyadari bahwa
mereka akan terlalu bias untuk menawarkan seperti bantuan. Mereka khawatir bahwa, jika mereka
tidak menawarkan beberapa bantuan, David akan meninggalkan organisasi. Mereka setuju bahwa isi
sesi akan dirahasiakan, dan bahwa David akan melaporkan kembali setelah itu dengan refleksinya
tentang proses dan hasil.
 115

Berikut ini hasil dari konseling karir:

Motivasi David untuk pekerjaan saat ini meningkat - ia menjadi lebih jelas bahwa ia

menikmati aspek manajemen karyanya.

Dia meminta, dan menerima, jaminan bahwa dia bisa bekerja lebih sedikit, dan

memiliki lebih banyak dukungan, agar lebih bebas untuk mengatur pekerjaan orang lain.

Ia masih belum yakin bahwa ia harus mengembangkan ke tingkat kemitraan, tetapi merasa

bahagia untuk 'pergi bersama' dengan hal-hal untuk saat ini.

Meskipun perusahaan David jelas memiliki agenda mereka sendiri, mereka cukup
realistis untuk memungkinkan otonominya untuk membuat keputusan sendiri tentang masa
depannya. meningkatnya motivasi David terhadap pekerjaannya, merupakan hal yang uik
karena didukung oleh atasannya, sehingga kebebasan ini menunjukkan rasa hormat mereka
untuk pendapatnya dan berhak untuk mengambil keputusan sendiri.

Dilema konselor karir kerja dengan klien organisasi yang disponsori

Banyak dilema yang dihadapi oleh konselor karir dalam bekerja, hal ini berkaitan
dengan tantangan dan tujuan apa yang hendak dicapai dalam sebuah organisasi, dan untuk
siapa, dukungan karir disediakan. Pertimbangkan perspektif konseling karir individu, dan
majikan yang menyediakan itu:

Perspektif individu dari keuntungan potensial dari konseling karir:

 Saya membutuhkan umpan balik pada kekuatan saya.

 Saya ingin menggunakannya untuk meningkatkan langkah karir saya berikutnya.
 Saya membutuhkan tujuan dan arah yang jelas.
 Saya dapat menggunakannya untuk mendapatkan beberapa keterampilan untuk
mengelola karir saya.
 Saya ingin berbicara dengan seseorang yang netral.
 
Perspektif majikan keuntungan potensial dari konseling karir:

 Kami bisa mengelola, dan mungkin meningkatkan kinerja.

 Kami bisa menggunakannya untuk perencanaan suksesi.
 Kami bisa mengidentifikasi potensi.
 Kami bisa menyediakan untuk orang-orang meninggalkan organisasi.
 116

Ada banyak potensi untuk keselarasan tujuan antara majikan dan individual, tetapi
beberapa contoh ini menyiratkan perlunya kejelasan mutlak tentang apa yang di tawarkan,
yang menawarkan itu, dan apa yang akan dilakukan dengan hasil apapun.

Kotak 7.2 dilema Khas ketika menawarkan konseling karir dalam organisasi

 Siapakah 'klien'? Apakah Anda bekerja untuk kepentingan organisasi atau individu?
 Anda bisa mendapatkan keuntungan keduanya? Bagaimana Anda dapat menjamin
kerahasiaan?
 Bagaimana Anda mengelola arahan 'pihak ketiga'? Apakah ini mempengaruhi
kemampuan Anda untuk menjadi konselor memihak, atau Anda diharapkan untuk
membujuk dan meyakinkan?
 Bagaimana Anda menangani isu-isu sensitif posisi Anda sendiri kekuasaan,
sementara menunjukkan rasa hormat otonomi klien?
 Bagaimana Anda menangani 'follow-up' setelah konseling karir?
 Apakah konseling karir Anda didukung oleh infrastruktur sumber daya yang baik,
seperti back-up informasi dan akses ke pekerjaan dan peluang pengembangan?
 Bagaimana Anda menanggapi permintaan untuk konseling karir tentang 'potensinya”
staf atau diidentifikasi 'bakatnya', ketika Anda percaya bahwa dukungan karir harus
tersedia untuk semua, terutama kelompok yang kurang beruntung?

Siapakah 'klien'?
Jika konselor karir bekerja secara independen dari organisasi, karir konselor dibayar
oleh majikan, yang agenda mungkin sangat berbeda dari bahwa dari klien individu. Kami
bahkan telah mendengar pembicaraan tentang 'konseling seseorang di luar' dari sebuah
organisasi. Konseling karir juga dapat diberikan sebagai pendukung, dan diperlukan oleh
anggota staf untuk mencapai tujuan yang lebih implisit.

Dalam kasus Daud kedua belah pihak yang diperoleh sebagai hasil dari nya
meningkat motivasi untuk pekerjaan saat ini, dan tekadnya untuk mengambil inisiatif maka
dalam mengelola karirnya. Krusial, konseling karier menyebabkan konstruktif dialog antara
Daud, line manajer dan dukungan SDM yang, pada gilirannya, sub nya stantiated karir
konseling diskusi melalui tindakan-tindakan yang telah disepakati bersama. Apa didukung
keberhasilan pengalaman Daud adalah kontrak yang telah disepakati secara terbuka antara
Daud, majikannya dan penasihat karir, kemauan untuk mengikuti melalui hasil, dan rasa
hormat terhadap Daud sendiri. Konseling karier yang ditawarkan dalam organisasi, Apakah
lagi penting untuk comunikasi dengan jelas apa yang ditawarkan, sejauh mungkin
 117

kerahasiaan, untuk menetapkan apa yang majikan hasil yang diharapkan dan untuk
mengungkapkan Apakah konselor karir memiliki peran lain yang mungkin saja bertentangan
dengan konseling karier.

Beberapa contoh tujuan perusahaan:

1. Membantu karyawan memilih langkah berikutnya dalam organisasi (misalnya, baik

untuk pergi untuk kemitraan).
2. Mendapatkan pemahaman yang lebih baik apa yang harus dilakukan untuk
meningkatkan motivasi individu.
3. Menentukan cara terbaik untuk membuat menggunakan talenta individu.

7.3 kotak mengelola pilihan checklist untuk 'Yang adalah klien?'

• Apakah Anda menunjukkan rasa hormat terhadap hak-hak dan kepentingan semua
orang dengan baik atas hasil dari setiap kontrak konseling karir, tanpa mengorbankan
perjanjian kerahasiaan?
• Sebelum memulai konseling karir, anda memastikan bahwa anda menjelaskan kontrak
konseling karir.
• Menyadari semua kepentingan dan agenda dalam kaitannya dengan individu/klien;
bahkan jika beberapa agenda bertentangan. Dalam beberapa kasus, agenda-agenda lain
akan mempengaruhi agenda klien, dan karena itu tidak dapat diperlakukan secara
terpisah

Bagaimana Anda mengelola arahan pihak ketiga?

Apakah arahan yang dibuat untuk konseling karir secara internal maupun eksternal,
penting untuk sepenuhnya menyadari hasil yang diharapkan. Dapatkah hasil yang diinginkan
dicapai tanpa arahan?. Siapa yang akan menjadi orang yang terbaik memberikan konseling
karier?. Kontrak tentang tujuan konseling dan apa yang akan terjadi dengan
'output', seperti kasus berikut Bernard berikut:
Bernard telah melewati untuk promosi, memiliki kemampuan manajemen nya yang baru-baru ini sangat
dikritik. Dia menolah argument dari pimpinannya. Mereka mencapai jalan buntu, dan arahan untuk
konseling karier disarankan oleh seorang rekan di dalam organisasi yang sama, jadi Bernard bisa
memperoleh tujuan dan independen dalam memandang keterampilan dan potensi. Meskipun organisasi
telah digunakan layanan konseling karir selama bertahun-tahun, ini adalah arahan pertama oleh Bernard
sebagai seorang manajer. Diskusi berikutnya melalui telepon dan mencapai kesepakatan yang dijelaskan
dalam tulisan. Disepakati bahwa: sana (a) akan dilaksanakan empat atau lima pertemuan; (b) tidak akan
ada di sebarluaskan isi dari diskusi; dan (c)Dalam mengikuti konseling karir Bernard akan diharapkan
untuk menanyai manajernya, tetapi akan memiliki kontrol atas konten yang
dibahas. Dalam pertemuan pertama, diulang kembali kesepakatan tentang kerahasiaan untuk Bernard, yang
awalnya merasa sulit untuk percaya. Melalui pembentukan hubungan yang baik, sehingga Bernard mampu
menilai bahwa dirinya dalam suasana tidak mengancam. Pada akhir konseling karier, ia memutuskan
bahwa ia adalah lebih cocok untuk administrasi. Beberapa minggu kemudian, Surat yang diterima dari
Bernard mengungkapkan bagaimana senang dia adalah dengan kedua proses dan hasil dari konseling karir.
 118

Salah satu alasan mengapa hal ini sangat penting untuk menuntut kerahasiaan adalah
karena bahaya yang mungkin muncul dari konseling karir adalah pimpinan yang dapat
menyimpulkan berdasarkan pandangan sendiri, misalnya, karyawan tidak cocok untuk posisi
tertentu. Kadang-kadang, konselor karir mungkin merasa tekanan untuk berkolusi dengan
pimpinan untuk membujuk individu dari arah tertentu. Dalam situasi seperti ini berpotensi
suasana yang kurang baik dan itu akan menjadi sulit, jika tidak, mustahil untuk membangun
kepercayaan yang diperlukan untuk terbuka dan efektif dalam pelaksanaan konseling karier.
Umumnya, karyawan yang telah melalui konseling karier senang telah banyak
berbagi, jika tidak semua, konten dengan majikan mereka, sekali jelas ancaman telah
dihapus dan menyetujui rencana positif. Konselor karir mendorong klien yang disponsori
oleh majikan untuk menyiapkan 'ringkasan' selama konseling karier mereka dan melaporkan
kembali kepada pimpinan mereka hasil yang relevan ke langkah berikutnya.

Membuat Kasus Yang Lebih Sistematis Dan Dukungan Karir Profesional

Jika organisasi Anda belum memperkenalkan dukungan karir yang efektif, Anda
akan perlu untuk mempertimbangkan sejumlah pertanyaan kunci:
• Apa sudah ditawarkan, dan itu bekerja?
• Kepada siapa yang akan Anda awalnya menawarkan dukungan karir?
• Mana yang paling bermanfaat karir diskusi mungkin terjadi?
• formal atau informal, terstruktur dan 'diaried' atau tersedia 'pada kuku';
• untuk satu atau karir perencanaan lokakarya;
• melalui pelatihan dan pengembangan peristiwa;
• internal yang ditawarkan melalui line Manager atau SDM dan pengembangan profesional;
• Disebut konselor karir eksternal, terutama ketika internal didorong

Percakapan cenderung terlalu dipengaruhi oleh bertentangan agenda, ketika

hubungan tidak kondusif untuk diskusi objektif atau saat pandangan eksternal dapat juga
menambahkan nilai ke perspektif internal.
Kegiatan perencanaan karir harus didorong oleh kebutuhan individu, dan harus
disisipkan kedalam organisasi manajemen karir kegiatan, bersama dengan, tapi terpisah dari,
manajemen kinerja, perencanaan calon penerus, penilaian dan perekrutan. Campur mereka,
dan Anda akan merasa sulit untuk melakukan salah satu dari mereka berhasil; 'shorttermism'
akan berlaku, dengan karir perencanaan, menjadi kegiatan yang jangka panjang,
Bab berikutnya membahas sejumlah profesional tantangan dan pertanyaan konselor
karir biasanya akan menghadapi dalam praktek, dan menjabarkan beberapa pengetahuan
spesialis yang diperlukan.
 119

8 Tantangan Profesional
.

Untuk Konselor Karir

Banyak masalah yang timbul dalam praktek konseling karir telah dibangkitkan
dalam bab-bab sebelumnya. Di sini kita akan melihat lebih dekat pada beberapa tantangan
tersebut dan dilema yang paling sering timbul untuk konselor karir. Ini termasuk:
 mengelola batas-batas antara konseling karir, konseling pribadi dan
pembinaan;
 merujuk untuk lebih lanjut atau dukungan alternatif;
 menanggapi tekanan untuk memberikan nasihat;
 berurusan dengan resistensi klien;
 bekerja dengan 'significant others'; dan
 bekerja secara efektif dengan klien dari 'minoritas' kelompok dengan cara yang
berbeda tetapi tidak memperkuat stereotip.

Pada Bab 7 kita membahas beberapa dilema utama bagi orang-orang yang melakukan karir
konseling dalam pengaturan organisasi. Kemudian dalam bab ini kita akan meringkas jenis
tertentu keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk konseling karir.

Tantangan profesional kunci untuk konselor karir

Apakah klien membutuhkan karir atau konseling pribadi ?

Klien kadang-kadang menghabiskan banyak pertemuan pertama mereka membahas

masalah pribadi . Rupanya , jika teman-teman , kolega dan keluarga menanyakan tentang
kunjungan klien untuk karir konselor , itu lebih diterima secara sosial daripada melihat
seorang konselor pribadi .
Selain itu, beberapa klien datang untuk konseling karir sadar mengharapkan
untuk mendiskusikan karir mereka , tapi benar-benar menggunakan waktu , kadang-kadang
mengejutkan mereka sendiri , untuk membahas masalah pribadi. Dilema untuk konselor
karir menyangkut sejauh mana masalah pribadi diperbolehkan untuk mendominasi sesi . Di
satu tangan , konselor karir perlu untuk memungkinkan klien untuk mengakui dan , di mana
 120

tepat dan relevan , untuk mengeksplorasi perasaan mereka . Namun, jika konselor
karirmemungkinkan klien untuk mengejar rute pribadi dengan mengorbankan masalah karir
awalnya diidentifikasi , adalah mungkin pada akhir pertemuan bahwa klien akan
mengatakan atau berpikir “saya tidak mendapatkan apa yang saya datang”.
Pada titik tertentu, oleh karena itu, mungkin tepat untuk mengingatkan klien dari
karir sifat kontrak . Jika masalah-masalah pribadi terus-menerus membuktikan dominan , itu
bisa membantu untuk menegosiasikan kembali kontrak atau mendiskusikan kemungkinan
menyerahkan pada yang lain ( lihat juga Bab 3 ) . Kotak 8.1 menunjukkan beberapa
pertanyaan yang dapat memungkinkan praktisi untuk memutuskan apakah konseling karir
atau pribadi yang lebih sesuai.

Kotak 8.1 Beberapa pertanyaan untuk mengklarifikasi apakah konseling karir

sesuai

 Apakah emosi yang klien merasa tentang masalah sehingga melemahkan bahwa
hal itu harus tampak pada awalnya?
 Apakah klien ini memiliki cukup 'perhatian' untuk menangani masalah karir /
pilihan?
 Apakah karir mengeluarkan sedikit masalah klien?
 Apakah klien yang tidak masuk akal menuntut proses konseling karir?

Emosi klien merasa tentang peristiwa seperti redundansi sering sehingga melemahkan
itu harus tampak pada awalnya, seperti dalam kasus berikut:
Timotius (lihat hal. 27) baru saja dibuat berlebihan, setelah 25 tahun dengan
majikan yang sama. Dia tidak punya teman dan beberapa hobi di luar pekerjaannya,
dan memiliki mengabdikan dirinya untuk prestasi kerja, sering tinggal jauh melewati
waktu yang dibutuhkan.
Dia tidak hanya hancur oleh berita redundansi, tetapi juga hampir
lumpuh oleh kecemasan ia kemudian merasa. Dalam pertemuan pertama dengan nya
konselor, terungkap bahwa Timotius telah 'digunakan' karyanya untuk menghindari
menghadapi beberapa sebelumnya pengalaman menyakitkan.

Masa kanak-kanak yang menyakitkan Timotius perlu ditangani , atau setidaknya diakui ,
sebelum ia bisa membuat pertimbangan rasional masa depannya , dan mempersiapkan diri
untuk hal seperti upaya berburu pekerjaan yang efektif .
Realitas berada di luar pekerjaan memperkenalkan dilema lain . Kebutuhan klien
untuk memenuhi pengeluaran dasar, apalagi mendapatkan kehidupan yang layak , tidak
pergi .Konseling dapat mengambil jangka waktu yang tidak konsisten dengan akal klien dari
urgensi untuk mendapatkan pekerjaan . Salah satu solusi yang bijaksana mungkin untuk
 121

memberikan waktu kepada masalah pribadi sementara klien adalah mengambil keuntungan
dari semua keuntungan negara tersedia dan menjadi sadar , dan mungkin berpartisipasi
dalam pelatihan yang disponsori pemerintahatau program pelatihan ulang . Hal ini dapat
mengurangi rasa klien urgensi sementara memungkinkan waktu untuk bekerja pada masalah
mendasar .
Cara yang paling tepat ke depan akan tergantung pada banyak faktor , seperti
intensitas reaksi klien untuk redundansi , harapan kembali kerja ,
dan emosional dan keuangan mendukung klien sendiri .
Kadang-kadang masalah karir tampaknya menjadi sedikit masalah klien , seperti
dalam Kasus Joanna :
Joanna berumur 46 tahun dan memiliki karir yang cukup sukses sebagai fitur
wartawan. Dia bahkan telah mampu menggabungkan pekerjaan ini dengan minatnya
di bidang kesehatan dan pengobatan komplementer. Namun, karena suaminya telah
meninggalkan dia dua tahun sebelumnya, dia telah mengalami periode depresi yang
mendalam, bersama dengan keinginan yang kuat untuk 'menemukan dirinya '.
Dilucuti dari kedua mitra dan prospek ibu, kesedihannya
membutuhkan waktu dan dukungan lebih lanjut sebelum dia bisa menyelesaikan
dilema karirnya, yang ia lihat sebagai pilihan antara menulis fiksi mengembangkan
dan lengkap perubahan karir. Keprihatinannya untuk melanjutkan hidupnya
diberitahu konselor untuk kemungkinan bahwa dia tidak hanya kurang bekerja
melalui kesedihannya, tetapi juga menyangkal hal itu. Konselor merasa bahwa
kecuali Joanna mengakui apa yang terjadi dengannya dia akan terus diblokir tentang
karirnya, dan konselor menyarankan menggantikan rasa berkabungnya.

Dilema karir Joanna hanya 'masalah menyajikan', dan, meskipun yang

Resolusi adalah prioritas, satu pertemuan konseling karir dibawa keluar lebih di bawah-
berbaring isu-isu yang membutuhkan perhatian pertama.

Situasi Lain Yang Sesuai Untuk Alih Tangan

Sebagaimana ditunjukkan di atas , alih tangan mungkin dibutuhkan pada setiap tahap dalam
konseling karir. Setelah menyelesaikan konseling , alih tangan tepat dilakukan jika:
 konseling karir telah meningkatkan kesadaran klien tentang perlunya konseling pribadi
menghilangkan masalah besar pada masa lalu ; atau
 klien membutuhkan informasi spesifik yang konselor karir tidak bisa sediakan (
Misalnya , tentang pekerjaan tertentu, atau pendidikan hibah / pinjaman ) .

Konselor karir membutuhkan kumpulan data sumber alih tangan : nama, alamat dan
nomor telepon dari biro dan nasional direktori penasehat lokal negara - penjualan dan
layanan psikoterapi . Salah satu publikasi yang berguna , diperbaharui setiap tahunnya,
adalah Asosiasi Inggris untuk Konseling dan Psikoterapi dan Konseling
 122

Psikoterapi Resources Directory , tersedia secara online dan dalam bentuk hard copy . Hal
ini terutama bagi perempuan berguna untuk membangun sebuah daftar konselor dan layanan
dukungan lainnya yang dapat secara pribadi direkomendasikan.
Setiap referral harus dilakukan dengan hati-hati , terutama arahan untuk konseling
pribadi. Saran seperti itu dapat dengan mudah ditafsirkan oleh klien sebagai penolakan , dan
dapat mengganggu hubungan ( ' Kau pikir aku gila ' atau ' Orang lain tidak dapat membantu
saya - saya telah gagal lagi ' ) . Konselor karir , tentu saja , perlu dipersiapkan untuk
mengatasi perasaan klien dalam setiap diskusi tentang referral, agar referral menjadi
sukses , keputusan harus menjadi satu sendi , dan alasan bersama secara terbuka. Hal ini
cukup masuk akal , jika sesuai , untuk menunjukkan bahwa klien dapat kembali untuk lebih
lanjut kunjungi nanti jika itu akan sangat membantu . Membuat tawaran ini dapat bertindak
sebagai berguna ‘menjembatani klien’ , bahkan jika mereka tidak benar-benar mengambil
itu.
Dalam kasus ‘referral’ untuk spesialis atau informasi rinci tentang karir , itu adalah
berguna untuk membangun daftar kontak yang dikenal secara pribadi dalam pekerjaan yang
berbeda, yang dapat bertindak sebagai sumber 'manusia' informasi untuk klien . Hal ini
dapat dilakukan dengan meminta klien sebelumnya jika mereka bersedia untuk dihubungi .
Alamat professional juga harus dapat diakses . Lihat Lampiran C untuk sumber karir
informasi .
Gambar 8.1 Fungsi tumpang tindih konseling karir, pengembangan
pembinaan dan pembinaan karier

Career
Development
counseling
coaching

Career
coaching

Apakah klien membutuhkan konseling karir atau pembinaan?

Pertanyaan ini sering diajukan oleh peserta pada pelatihan konseling karir pro-
gram. Dalam beberapa tahun terakhir, pembinaan telah menjadi kata kunci, mungkin
 123

mencerminkan wajah lebih diterima konseling seperti menyiratkan, pada nilai nominal,
kurang dari penekanan pada masalah dan lebih pada penetapan tujuan dan tindakan.
Kita melihat konseling karir, pembinaan karir dan pembinaan pembangunan sebagai
kegiatan over-lapping (lihat Gambar 8.1). Pembinaan pengembangan memungkinkan orang
untuk mengembangkan efektivitas mereka dalam peran mereka saat ini. Hal ini dapat
menyebabkan kepuasan kerja yang lebih besar.
Konseling karir berfokus pada tinjauan sumber daya individu untuk membuat
lebih banyak informasi pilihan. Realisasi dari pilihan-pilihan dapat dipengaruhi oleh
Kemampuan seseorang untuk mengembangkan keterampilan yang memadai dan tepat,
pengetahuan dan sikap. Hal ini dapat difasilitasi oleh pembinaan pembangunan.
Nick, 39 tahun, seorang pengacara dalam hukum keluarga, mempertanyakan
komitmennya terhadap hukum sebagai profesi. Dia tidak menyukai penekanan pada
'penagihan klien, dan juga merasa bahwa politik kemitraan milik keluarga kecil ini
dikecualikan dia dari penting pengetahuan dan keputusan. Dia baru saja bertunangan,
dan ia dan tunangan sedang mempertimbangkan beremigrasi ke Selandia Baru.
Segera muncul bahwa Nick kekecewaan lebih dengan cara perusahaan itu berjalan
dibandingkan dengan hukum itu sendiri. Kebutuhan muncul untuk Nick untuk
mengembangkan ketegasan nya dan keterampilan manajemen waktu. Konselor karir,
yang juga telah dilatih coaching, recontracted dengan Nick sehingga dua sesi terakhir
difokuskan pada Nick pembinaan kebutuhan.

Hal ini tidak biasa bagi klien untuk mendekati seorang konselor karir ketika sesuatu
telah pergi salah dengan pekerjaan yang langsung atau lingkungan kerja. 'Apakah ini hak
karir untuk saya? 'mungkin dapat diterima' entry point '. Untuk beberapa klien, yang
memang kontrak yang tepat. Bagi yang lain, mungkin muncul setelah satu atau dua sesi itu,
seperti dengan Nick, jalan ke depan lebih melalui pengembangan dalam pilihan karir ini,
daripada precipitately bergerak keluar dari itu.
Pembinaan karier tumpang tindih baik dengan konseling karir dan pembinaan
pembangunan. Kita melihat pembinaan karir sebagai melengkapi klien untuk mencapai
tujuan karir mereka dengan penggunaan keterampilan karir manajemen yang efektif. Ini
termasuk:
 keterampilan ketegasan;
 keterampilan manajemen waktu;
 aplikasi pekerjaan;
 Persiapan CV;
 Wawancara presentasi;
 menggunakan Internet;
 mendapatkan informasi-dan pertemuan saran-mencari;
 pendekatan spekulatif;
 124

 jaringan.

Pelatihan klien dalam keterampilan karir manajemen ini tidak memerlukan beberapa 'teknis'
pengetahuan tentang apa yang berhasil. Sebagai contoh:
 Apa 'ketegasan' dan bagaimana bisa digunakan?
 Apa praktek manajemen waktu yang baik?
 Apa ciri CV yang baik?
 Apa wawancara mencari informasi dan bagaimana Anda mendapatkan satu?

Pembinaan karier akan paling efektif ketika dikombinasikan dengan penggunaan inti
keterampilan konseling dan pengetahuan klien. Meskipun pengetahuan teknis akan
memberikan kredibilitas pelatih karir, perlu masuk akal dan bekerja untuk tertentu
client.

Pemberian Saran: yang berbahaya

Kadang-kadang sangat menggoda untuk memberikan saran kepada klien dalam konseling
karir. setelah semua, mereka sering meminta untuk itu! Namun, kami percaya bahwa,
sebagai aturan umum, Konselor karir harus menghindari memberikan nasihat, karena alasan-
alasan yang diberikan dalam Kotak 8.2.

  Box 8.2 kekurangan pemberian nasihat dalam konseling karir

 Ini membebaskan klien dari mengambil tanggung jawab untuk pengambilan
keputusan mereka sendiri.
 saran mungkin salah untuk orang ini.
 Keputusan tiba di melalui refleksi pribadi dan pengalaman lebih mungkin
untuk tetap dan akan memuaskan.
 Jika saran yang salah, konselor mungkin akan disalahkan.
 Dalam memberikan nasihat, itu tergoda untuk menawarkan hewan peliharaan
seperti atau menyarankan menghindari membenci peliharaan.
 Tantangan tak terelakkan dari sebuah pekerjaan baru cenderung lebih matang
berhasil jika keputusan asli untuk pindah ke pekerjaan yang 'dimiliki’.

Bahkan informasi pekerjaan harus diberikan dengan hati-hati (lihat juga Bab 5),
seperti contoh berikut menunjukkan:
Tampaknya sangat jelas untuk konselor karir yang kemampuan Jeremy, kepentingan,
dan kepribadian menunjukkan kelompok tertentu pekerjaan. Karena pelatihan, ia
menawarkan saran ini hanya sebagai selebaran. Namun, klien rajin menulis mereka.
Apa konselor karir telah diabaikan adalah bahwa pengujian telah mendirikan Jeremy
adalah seseorang yang membutuhkan struktur dan menyukai bekerja dengan fakta-
fakta. Oleh karena itu saran konselor dan informasi yang ia dikumpulkan sebelum
pertemuan berikutnya sebagai fakta absolut, bukan sebagai ide-ide yang untuk
 125

mencerminkan. kapan ia membaca informasi pekerjaan, Jeremy menjadi putus asa

ketika ia menemukan bahwa tidak ada dia membaca tampak 'praktis'.

Mungkin lebih ' intuitif ' klien akan memperlakukan ide konselor karir yang karena mereka
dimaksudkan - sebagai ide-ide . Tapi mungkin tidak . Kombinasi dari klien perlu untuk
solusi bersama-sama dengan keahlian yang dirasakan dari konselor sering begitu kuat
sehingga hampir semua hal yang disarankan dapat diambil ' di papan pengumuman ' . Hal ini
tidak sungguh luar biasa untuk mendengar ' Konselor bilang aku harus ... ' . Di sisi lain , jika
konselor menunjukkan ' Kenapa kau tidak ... ' , beberapa klien akan menggunakan
kesempatan untuk memainkan "Ya, tapi ... ' permainan ( Berne , 1968) .

Apakah pernah membantu untuk memberikan saran ?

Seandainya konselor karir merasa yakin bahwa klien memulai
yang patut karir pilihan . Apakah ini merupakan kasus untuk intervensi dalam rangka
untuk menyelamatkan klien dari apa yang konselor berpikir akan menjadi kesalahan fatal ?
Atau bahkan untuk melindungi orang-orang yang akan bekerja dengan klien yang kemudian
mungkin sakit hati atau bahkan bahaya ? Misalnya, seorang alkoholik yang ingin menjadi
petugas pemadam kebakaran , atau klien yang ingin menjadi seorang konselor , tetapi tidak
bersedia untuk menangani masalah-masalah pribadi .

Beberapa pilihan dalam situasi ini adalah:

 Katakanlah apa-apa (diam mungkin, bagaimanapun, harus dibaca sebagai
perjanjian).
 Izinkan klien untuk melihat pointlessness keputusan melalui pengalaman, misalnya,
dengan menerapkan pelatihan atau pekerjaan dan ditolak.
 Tekankan daftar keterampilan dan kualitas pribadi yang diperlukan.
 Anjurkan klien menempatkan diri di posisi pengusaha merekrut untuk
pekerjaan yang diinginkan.
 Berikan pendapat langsung.
 Melakukan 'Blok dan jembatan' realitas test olahraga (lihat hlm 64-6). ini
menghadapkan klien langsung dengan sumber daya yang dia punya dan tidak
memiliki untuk itu pilihan pekerjaan.

Suatu waktu ketika itu mungkin tepat untuk memberikan nasihat adalah tahap ketika klien
relatif jelas tentang arah karir mereka dan kebutuhan 'teknis' pembinaan pada
karir-manajemen dan pekerjaan-search teknik (lihat hal. 129).
 126

Perlawanan Klien
Hal yang dapat memfrustasikan ketika klien:
 datang terlambat untuk janji;
 kehilangan janji, biasanya memberikan alasan yang masuk akal;
 gagal untuk menyelesaikan tugas rumah;
 atau menghindari menjaga kontrak dengan, misalnya, terus mengharapkan karir
negara- sellor untuk memberikan 'jawaban'.

Setiap kali Roger adalah karena untuk menjaga janji ada kebingungan. di satu
kesempatan, ia menelepon untuk mengatakan bahwa mobilnya telah rusak. Dia
bertanya apakah itu layak datang karena dia akan setengah jam terlambat. Pada
kesempatan lain, ia lupa untuk menghadiri sama sekali. 'Kebenaran' muncul ketika
dia karena membuat janji akhir, dan harus meminta izin dari ayahnya, yang
membayar untuk pertemuan.

Dalam kasus Roger , ayahnya menginginkan konseling karir untuk menghasilkan tertentu-
Hasilnya ular , dan hanya bersedia untuk membiayai pertemuan jika Roger digunakan
mereka dalam seperti yang diinginkannya .
Meskipun ini adalah contoh yang relatif tidak biasa , beberapa hambatan atau
penghindaran akan cenderung terjadi dari waktu ke waktu . Kemungkinan insiden dan
prilaku seperti itu dapat dikurangi dengan kontrak yang jelas . Dimana uang yang terlibat,
pembayaran pada pertemuan pertama untuk seluruh program , dengan pernyataan yang jelas
bahwa tidak terjawab janji harus dibayar , dapat menguji dan meningkatkan komitmen di
awal tahap konseling karir . Kami merasa berguna untuk meminta klien untuk
menandatangani 'hal' kontrak bisnis , yang menyoroti tanggung jawab mereka untuk muncul
sesuai perjanjian dan tepat waktu . Apakah klien datang atau tidak maka klien tetap
membayar, kontrak juga meletakkan tanggung jawab keuangan untuk janji tidak terjawab
dengan klien individu . Namun, perlawanan tidak dapat dihilangkan dan konselor karir
mungkin menggunakan seperti tanda-tanda sebagai dasar untuk :
 mempertanyakan komitmen klien terhadap konseling karir;
 mengeksplorasi siapa lagi yang memiliki kepentingan dalam hasil dari konseling
karir;
 menantang klien untuk membuat kemarahan rahasia mereka lebih terbuka (dan
karena itu kecil kemungkinannya untuk bertindak dalam hubungan klien-konselor);
 mempertimbangkan apakah konseling karir tidak memenuhi kebutuhan riil klien;
 memberikan waktu yang cukup untuk mengakui bagaimana klien perasaan; dan
 jmempertanyakan komitmen klien untuk 'bekerja' (mungkin seperti yang
didefinisikan oleh signifikan 'lainnya').
 127

Bekerja dengan 'orang lain yang signifikan'

Meskipun konselor karir selalu bertanggung jawab kepada klien individu, ada
akan kesempatan ketika pihak lain yang terlibat dalam, atau akan dipengaruhi oleh, yang
Proses pengambilan keputusan klien . Ini mungkin majikan ( lihat Bab 7 ) ,
pasangan atau orang tua .
Dalam beberapa kasus , klien akan berbagi rekaman yang dibuat di awal
pertemuan ( lihat Bab 5 , hlm 81-2 ) dengan orang tua atau pasangan . Orang tua bisa
menjadi besar membantu proses konseling karir , karena kepedulian mereka terhadap
pengetahuan dan putra atau putri mereka . Untuk alasan yang sama mereka dapat menjadi
penghalang , sering ingin memajukan agenda mereka sendiri untuk anak-anak mereka ,
misalnya , dengan menekan mereka untuk :
 mengikuti garis keluarga ( misalnya , pergi ke Cambridge ) ;
 melakukan kebalikan dari apa yang mereka lakukan ( misalnya, tidak menjalankan
bisnis ) ;
 mengambil kursus tertentu ( misalnya , ilmu pengetahuan atau teknik , yang
dipandang sebagai kejuruan dan lebih cenderung mengarah ke pekerjaan yang
aman ) ; atau
 tidak membuang-buang waktu mereka belajar - ' itu tidak pernah membuat saya di
mana saja '.

Rapat gabungan dapat menayangkan konflik antara orang muda dan nya
orang tua , membiarkan pikiran mereka masing-masing dan perasaan yang harus ditangani
dengan cara-cara tidak dilakukan sebelumnya :
Alan dan ibunya lebih dari setengah jam lebih awal untuk pertemuan terakhir. ketika
konselor karir masuk ke ruang tunggu, ia menemukan bahwa Alan dan ibunya yang
sudah di tengah-tengah percakapan yang hidup tentang kariernya, dan menangani
masalah yang mereka tidak lakukan sebelumnya.

Pada kesempatan lain, bagaimanapun, itu akan sulit untuk menghindari ditarik ke keluarga
'Sistem' dan mengambil sisi:
Konselor karir dikenal Emma, yang telah menghubungi karir layanan konseling dengan
maksud untuk mensponsori keponakannya Jamie. Pada bagian pertama bertemu dengan
Jamie, menjadi jelas bahwa ia telah memutuskan untuk mengikuti tertentu karir, dan
ingin menggunakan waktu untuk mengeksplorasi cara-cara di mana ia bisa membangun
kekuatan dan meminimalkan dampak dari kelemahannya dalam karir yang dipilihnya.
Namun, dalam pertemuan terakhir, Emma ingin tahu mengapa konseling karir tidak
dinilai kesesuaian Jamie untuk karir yang berbeda. Dia yakin bahwa pilihannya
pendudukan adalah benar-benar salah.
Konselor karir merasa ditarik ke arah yang berbeda, tetapi berusaha untuk mengaktifkan
Emma dan Jamie mendengar poin saling pandang. Hal ini hampir dalam bentuk dari
'interpretasi' dan mediasi apa yang katakan atau tentang yang lain.
 128

Pihak ketiga juga dapat terlibat dalam konseling karir secara tidak langsung. satu
contoh adalah seorang pria yang sudah menikah yang 'didorong' oleh istrinya untuk datang.
Hal ini terbukti produktif untuk melihat perasaannya tentang dirinya keinginan untuk
karirnya sebagai bagian dari Proses mempertimbangkan apa karir yang mungkin cocok
untuknya . contoh lain adalah orang dari 24 yang ayahnya dibayar untuk konseling karir ,
dan menyembunyikan diri hal ini menunjukkan bahwa konselor tidak dianjurkan karir lebih
sesuai dengan harapan sendiri . Bahkan , klien telah tampak senang dengan hasil dari
bekerja, tetapi , karena konselor karir tidak diperhitungkan cukup dari pengaruh ayah atas
anaknya , hasil tampaknya baik itu dirusak .
Bahkan lebih tidak langsung , pihak ketiga yang signifikan dapat terlibat dalam
konseling karir bahkan tanpa hadir di ruangan . Mereka mungkin mitra , orang tua atau
pengusaha , yang ' kehadiran ' tampaknya mendominasi pemikiran klien . Hal ini dapat
terutama berlaku pada tahap kontrak awal ketika konselor karir adalah
membangun hubungan dengan klien , dan ingin membuktikan bahwa klien
benar-benar terlibat dan berkomitmen untuk konseling karir ( lihat Bab 3 ) .
Untuk pembahasan isu potensi munculnya dari klien yang disponsori majikan, lihat
Bab 7 ," Konseling Karir di Organisasi ' .

Bekerja dengan klien dari latar belakang ' minoritas '

Seperti yang telah disebutkan dalam Bab 2 , faktor-faktor seperti ras, kelas , gender dan
kecacatan penting dalam menentukan pengembangan karir individu , dan karir
konselor perlu memiliki pemahaman tentang isu-isu keragaman untuk berlatih
konseling karir dengan cara yang counter efek penindasan pada orang-orang
dari ' minoritas ' kelompok. Ide , sikap dan asumsi tentang orang-orang yang tidak sesuai
dengan 'norma' budaya 'mayoritas' dapat beroperasi bertentangan dengan kepentingan orang-
orang dari kelompok-kelompok tertentu , sehingga mereka memiliki kesempatan hidup yang
tidak sama . Mereka tidak memiliki sama akses ke kesempatan pendidikan dan lapangan
kerja . Mereka menghadapi tugas tambahan datang untuk berdamai dengan apa masalah
yang hitam , perempuan atau kelas bekerja berarti dalam hal hambatan dan rintangan untuk
pengembangan karir mereka , sebagai berikut Studi kasus menunjukkan :
Chris adalah 27 dan mendekati seorang konselor karir untuk membahas prospek
masa depannya. Ia lahir dan dididik di Inggris namun orang tuanya beremigrasi dari
Karibia. Sekolahnya mendorong dia untuk mencapai di lapangan olahraga tetapi
tidak akademis . Dia pergi dengan hanya dua GCSE , tapi pergi ke studi paruh waktu
di kampus sementara mendukung dirinya secara finansial dengan bekerja sebagai
 129

asisten makanan cepat saji . dia akhirnya mencapai dua melewati GNVQ baik dan
mencoba untuk pekerjaan yang lebih baik . setelah banyak
usaha yang gagal untuk mendapatkan pekerjaan kantor , ia memutuskan untuk
mengajukan permohonan untuk bisnis program gelar studi . Pada lulus, dia tidak
dapat menemukan pekerjaan di komersial sektor , tapi akhirnya menemukan
pekerjaan sebagai asisten administrasi dengan dewan lokal . setelah dua tahun , ia
dipromosikan ke peran pengawasan . Masih berusaha untuk lebih baik dirinya
sendiri, Sementara itu dia mulai belajar untuk kualifikasi pascasarjana manajemen
dalam bukunya waktu sendiri . Dia belum memberitahu manajernya tentang studinya
, dan baru saja dikirim pada kursus pelatihan pengawas tingkat rendah .

Dalam konseling karir terungkap bahwa, dimengerti, Chris ini malu-malu

tentang 'meniup terompet sendiri' mengenai studi manajemen nya, karena takut bahwa
keahliannya akan lagi ditolak . Itu penting bagi konselor karir
untuk memvalidasi perasaan Chris frustrasi di semua hambatan ia temui .
Namun, konseling karir pindah ke tingkat pembinaan , membantu Chris untuk
mengembangkan presentasi diri dan ketegasan keahliannya . Kemudian , Chris bernegosiasi
dengan Manajer dan diberi proyek-proyek yang memanfaatkan keterampilan manajemen
yang telah mengakuisisi .

Berikut adalah beberapa pedoman untuk meningkatkan praktek profesional .

 Memantau bagaimana , misalnya , jenis kelamin Anda sendiri , latar belakang
budaya atau ras dan sosial kelas mempengaruhi pekerjaan Anda dengan klien .
Periksa jujur prasangka dan kondisi berfungsinya . Stereotip, misalnya, bahwa orang-
orang Asia yang baik dengan angka atau bahwa laki-laki gay
banci , dapat mencegah konselor menyadari dari melihat individu
obyektif , dan dari mendengarkan dan berempati secara efektif di kelas , ras, jenis
kelamin ,agama , usia dan batas-batas lainnya .
 Terimalah bahwa kemarahan dan frustrasi bahwa klien dari kelompok-kelompok
yang menghadapi diskriminasi merasa bangsa adalah sah , dan bukan karena suatu
psikopatologi batin .
 Sadarilah bahwa jika orang yang diserang sejak lahir dengan pesan bahwa mereka
berada di urutan kedua kelas , harga diri mereka mungkin tidak menjadi kelas
pertama . Menawarkan bantuan seperti membangun kepercayaan dan teknik
ketegasan untuk menantang diskriminasi , atau merujuk klien untuk sumber
dukungan tersebut .
 130

 Ingatlah bahwa banyak orang dari kelompok minoritas akan mengalami DISPRO -
jumlah portionate penolakan ketika melamar pekerjaan . Secara khusus, ada
kemungkinan bahwa klien hitam akan temui rasisme ketika berhadapan dengan
didominasi kulit putih organisasi , atau bahkan tidak akan telah diterapkan pada
organisasi-organisasi ini pada asumsi bahwa mereka tidak akan tertarik pada 'orang-
orang seperti saya' . Kenyataannya adalah bahwa banyak dari perusahaan sekarang
sangat tertarik untuk merekrut orang-orang dari kelompok minoritas dan
telah mengubah gaya mereka iklan dan perekrutan mereka praktik untuk
melakukan hal ini .
 Anjurkan klien untuk memeriksa spektrum penuh pilihan karir . Perempuan mungkin
memiliki telah dicuci otak untuk mempertimbangkan baik ' istri dan ibu ' tradisional
peran atau jangkauan terbatas dari pekerjaan gender stereotip . Orang kulit hitam
mungkin memiliki lebih sedikit akses ke sumber-sumber informasi kerja di jaringan
mereka sendiri , dan mungkin perlu bantuan lebih dari orang kulit putih dalam
mencari sumber-sumber informasi (lihatBab 5 ) .
 Ketika bekerja dengan wanita , hindari mengabadikan 'memiliki karir atau keluarga'
dikotomi . Untuk beberapa wanita yang ingin anak-anak , masalah ini tidak lagi
apakah akan melakukan keduanya , tapi bagaimana untuk melakukan keduanya .
Perdebatan tentang keseimbangan kehidupan kerja telah menerima seperti
menonjol selama dekade terakhir bahwa kebanyakan majikan sekarang memiliki
kebijakan untuk mengatasi paruh waktu dan kerja yang fleksibel sehingga tidak
masalah . Demikian pula , menghindari asumsi bahwa semua wanita akan ingin
melakukan keduanya .
 Sementara masalah kepercayaan mungkin timbul ketika bekerja dengan siapa pun
melamar pekerjaan , biasanya muncul dengan perempuan , yang cenderung untuk
melamar pekerjaan hanya ketika mereka percaya bahwa mereka dapat melakukan
sebagian dari apa yang dibutuhkan dalam iklan .
 Pastikan bahwa Anda benar memahami dan kualifikasi nilai yang telah
diperoleh di tempat lain . Di Inggris , misalnya , salah satu bentuk ethnocentricism
itu (kepercayaan pada supremasi budaya sendiri) dibutuhkan adalah asumsi dan
pandangan yang Kualifikasi bahasa Inggris unggul kualifikasi yang diperoleh di
tempat lain misalnya Nigeria ,Irlandia , Skotlandia , India , Jamaika atau Perancis.
 131

 Dalam kasus klien dengan terbatas tertulis atau lisan bahasa Inggris , jangan
menganggap bahwa ini adalah bukti kemampuan terbatas. Hal ini mungkin akibat
dari kurangnya relevan kesempatan untuk belajar bahasa Inggris . Sadarilah bahwa
dalam situasi lintas budaya , baik komunikasi verbal dan non -verbal mungkin lebih
terbuka untuk salah tafsir .
 Mendorong perempuan dan orang-orang dari kelompok minoritas untuk memeriksa
potensi majikan track record tentang peluang karir. Apakah mereka melihat orang-
orang yang 'berbeda' pada situs perusahaan? Apakah ada kebijakan keragaman
dianut? (Ada banyak organisasi yang sekarang berhasil memajukan orang-orang dari
tradisional bawah-kelompok yang diwakili).
 Mendorong perempuan dan orang-orang dari kelompok minoritas untuk memeriksa
potensi majikan track record tentang peluang karir. Apakah mereka melihat orang-
orang yang 'berbeda ' pada situs perusahaan? Apakah ada keragaman kebijakan yang
dianut? (Ada banyak organisasi yang sekarang berhasil memajukan orang-orang dari
tradisional bawah - kelompok yang diwakili.)

Keterampilan Dan Pengetahuan Berharga Untuk Konselor Karir

Diasumsikan dalam buku ini bahwa semua konselor karir berlatih akan memiliki
dikembangkan, melalui kombinasi pelatihan dan pengalaman, keterampilan inti konseling.
Kotak 8.3 daftar beberapa keterampilan, sikap dan perilaku yang merupakan tindakan dasar
dari semua praktik konseling yang baik. Pembaca dapat menemukan lebih banyak tentang
keterampilan ini dalam Egan ( 2002) .
Namun, dalam praktek konseling karir, disejumlah daerah diperlukan spesialis yang
memiliki keterampilan dan pengetahuan.
Kotak 8.3 keterampilan dasar konseling , sikap dan perilaku
 
 Pastikan bahwa pengaturan fisik yang kondusif untuk membangun kepercayaan .
 Membuat kontrak yang jelas dengan klien .
 Menyadari tentang batas-batas kemampuan Anda sendiri dan peran .
 Menyadari apa yang mengganggu mendengarkan secara efektif .
 Menghormati klien dan menerima konteks sosial mereka .
 Gunakan menanggapi keterampilan ( termasuk refleksi, mengklarifikasi, menyelidik, menyimpulkan dan teknik
pertanyaan terbuka ) dengan cara yang tepat .
 Gunakan menantang dan menghadapi keterampilan , mana yang sesuai.
 Gunakan keheningan tepat (suasana diam) .
 Menyadari dan memiliki pengalaman minimal satu model konseling .
 Dapat bergerak pada klien ke 'tahap berikutnya' konseling dari wawasan untuk motivasi dan tindakan .
 Gunakan teknik untuk menetapkan tujuan yang efektif dan rencana tindakan.
 Mengalihtangankan klien kepada ahli yang sesuai
 Pastikan bahwa pengawasan yang tepat dan memadai diterima .
 132

Validasi 'Alternatif' Pola Karir

Tidak hanya harus konselor karir menawarkan konteks yang netral dan independen,
mereka harus berpikiran terbuka tentang hubungan klien untuk karier dan bekerja di umum.
Beberapa orang mencari gaya hidup bekerja sangat berbeda dari pola tradisional. Mereka
mungkin ingin lebih banyak fleksibilitas untuk mengambil 'time out' untuk pelatihan dan
mengembangkan-pemerintah, atau untuk bepergian. Mereka juga mungkin mengharapkan
fleksibilitas untuk menjaga keseimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Orang-orang yang telah mengikuti pola karir yang kurang tradisional tidak bisa lagi
dilihat oleh siapa saja, terutama konselor karir, sebagai kegagalan. Selain vertikal, Pola
upwardly mobile pengembangan karir, ada pola ' horizontal'. Seperti namanya, gerakan ini di
seluruh tingkat, bukan atas organisasi hirarki. Sebagai contoh, seorang ahli kimia industri,
yang tidak ingin atau tidak terlihat olehnya atau majikannya sebagai mampu menjadi
manajer, dapat mentransfer ke sebuah proyek baru. Atau seorang analis sistem akan pindah
dari peran analitis backroom satu melibatkan lebih lanjut hubungi customer. Pembangunan
tersebut dapat dilihat sebagai proses tahap belajar, dan kompatibel dengan tuntutan banyak
mempekerjakan besar organisasi hari ini yang harus memiliki staf yang mampu beradaptasi
dengan mereka yang selalu berubah persyaratan. Hal ini sangat mungkin bahwa konselor
karir akan bertemu orang-orang yang telah berpindah, berkeliling dari satu pekerjaan ke
pekerjaan yang lain, tanpa pernah tampak untuk 'menetap'. Mereka datang untuk konseling
karir lebih bingung oleh ketidaksetujuan dari orang tua dan merasa perlu untuk curriculum
vitae yang konsisten, daripada rasa mereka sendiri bahwa mereka telah gagal atau berada
dalam pekerjaan yang tidak cocok. Mungkin mereka melihat kehidupan mereka lebih secara
keseluruhan dibandingkan dalam hal keberhasilan kerja saja. Karya karir konselor mungkin
perlu pertama untuk fokus pada menegaskan kembali rasa klien seperti 'harga diri dengan
validasi dari mereka pola 'siklus' pengalaman sebelum merencanakan untuk masa depan.
Ada, misalnya, banyak pengalaman dan keterampilan yang seseorang yang telah menjadi
perawat, sekretaris, programmer komputer, katering dan konselor dapat menawarkan, tidak
mengalami paling banyak pengaturan organisasi yang berbeda, gaya manajemen dan
keterampilan membangun hubungan dengan cepat.
Untuk alasan yang jelas, pola karir perempuan dengan anak-anak sering muncul lebih
'berantakan' dari laki-laki, dan mungkin melibatkan sebuah awal baru setelah membesarkan
anak. Hal ini penting untuk tidak menghakimi karier perempuan dengan norma-norma laki-
laki.
Konselor karir juga cenderung melihat peningkatan jumlah 'tua' pekerja. banyak dari
mereka akan terlalu mudah diskon pengalaman dan kualifikasi mereka, sehingga melihat diri
mereka sebagai 'keluar dari sentuhan' dan memiliki nilai rendah di pasar kerja. Itu tugas
konselor karir adalah untuk membantu orang-orang ini melihat kerja mereka dengan cirri-
ciri dalam mengidentifikai bukan hanya keterampilan dipindahtangankan, tetapi juga
pengalaman yang dapat digunakan.

Patrick telah meninggalkan sekolah pada usia 16, dengan beberapa kualifikasi 'karir' nya telah melihat
bermacam-macam bisnis sukses dan akhir-akhir ini gagal. Sekarang berusia 55, ia memiliki banyak
keuangan kebutuhan tetapi persepsi buruk peluangnya untuk mencari pekerjaan. Dia belum pernah
dikompilasi CV dan panik nya menyebabkan dia mengajukan permohonan untuk hampir apa pun sebuah
'scattergun' Pendekatan yang menurunkan moral-nya lebih lanjut. Konselor karir membantu
Patrick untuk mengkompilasi sebuah daftar rinci hidupnya dan prestasi, keterampilan dan bekerja kontak.
Ini membantu Patrick untuk melihat bahwa ia memiliki banyak untuk berkontribusi mereka yang kurang
berpengalaman dalam bisnis daripada dirinya sendiri. Ia kemudian mendapat pekerjaan sebagai penasihat
bisnis kecil.
 133

Patrick, oleh karena itu, bisa memanfaatkan kegagalan bisnis baru-baru ini dan
mengubahnya menjadi keuntungan. Dengan demikian, hampir semua pengalaman dapat
ditarik atas, dan biasanya. Sekarang tentang meyakinkan seseorang bahwa itu adalah sesuatu
yang berharga.

Pengetahuan Tentang Alternatif Untuk Tradisional Pekerjaan Yang Penuh Waktu

Dalam rangka untuk membantu klien dalam mengembangkan ide-ide pekerjaan,

konselor karir harus tahu tentang atau memiliki akses ke pengetahuan, alternatif gagasan
konvensional karier. Kenyataannya adalah bahwa sedikit 'pekerjaan untuk hidup' yang
tersedia, dan klien mungkin masih memiliki harapan berdasarkan nilai-nilai yang sudah
ketinggalan zaman dan harapan.
Dengan mengacu pada adanya kemungkinan alternatif bersama dengan lebih ide
konvensional, konselor karir dapat memvalidasi sebagai alternatif ide yang mungkin benar
benar baru untuk klien. Beberapa alternatif yang mungkin untuk 'pekerjaan penuh-waktu
untuk hidup', termasuk bekerja paruh waktu, kerja mandiri, waralaba, koperasi dan
sementara, kontrak atau pekerjaan freelance.
agasan bahwa posisi paruh waktu mungkin memberikan waktu untuk
mengembangkan keterampilan baru bisa sangat membebaskan untuk klien mungkin terjebak
dalam keyakinan bahwa pilihan memiliki harus dibuat dalam cara-cara yang mereka selalu.
Demikian pula, mengurangi dari lima sampai empat hari seminggu dapat memungkinkan
klien untuk mencoba ide bisnis tanpa penuh komitmen .
Keuntungan dari pekerjaan paruh waktu kini telah diakui oleh kedua majikan dan
individu, dan termasuk :
 
 Itu memberikan pengalaman dibayar ( digunakan pada CV a).
 Itu dapat memberikan referensi.
 Itu memungkinkan kontak sosial untuk dilanjutkan.
 Itu dapat membantu untuk meringankan perubahan dari full-time untuk kerja mandiri
 Itu menyediakan kegiatan lanjutan dan struktur untuk hari.
 itu dapat memberikan beberapa pembiayaan yang diperlukan untuk pendidikan paruh
waktu atau pelatihan.
 itu dapat membantu untuk membiayai mendirikan usaha kecil.
 itu dapat menyebabkan pekerjaan penuh waktu.

Selama sepuluh tahun terakhir , jumlah karyawan paruh waktu di Inggris

memilikimeningkat dari satu dari lima menjadi satu dari empat. Dari 7,3 juta karyawan
paruh waktu 5.7 juta adalah perempuan. Sementara sejumlah pekerjaan paruh waktu yang
 134

dibayar rendah 'pekerjaan rumah', beberapa pengusaha setuju untuk menawarkan

pengurangan jam kerja untuk staf profesional yang mereka terampil.

Wirausaha - Alternatif ?

Beberapa klien akan ingin untuk mempertimbangkan kemungkinan beberapa jenis

wirausaha, freelance atau kontrak kerja. Konselor karir harus waspada terhadap emosional
tantangan yang klien hadapi ketika meninggalkan sebuah pekerjaan yang relatif aman gaya
hidup untuk merangkul ketidakpastian menjalankan bisnis.
Seringkali, disarankan agar kebutuhan potensial 'pengusaha' untuk memiliki
karakteristik tertentu, seperti menjadi starter diri (lihat www.liraz.com / webquiz.htm ) .
Lainnya, seperti S. dan B. Hashemi ( 2002), menunjukkan bahwa banyak orang
mengabaikan pilihan menjalankan bisnis karena mereka telah dituntun untuk percaya bahwa
tidak sembarang orang bisa menjadi pengusaha dan kewirausahaan yang hanya
diperuntukkan bagi manusia yang memiliki visi. Kenyataannya adalah bahwa menjalankan
bisnis dalam berbagai bentuk itu bisa menjadi layanan kecil atau bisnis berbasis kerajinan
dari rumah atau tumbuh franchisable kesempatan seperti Republik Coffee . Akibatnya,
kualitas yang dibutuhkan akan sangat berbeda.
Setidaknya, konselor karir harus mampu menempatkan klien berhubungan dengan
sumber yang tepat dari bantuan dan nasihat (buku, kursus, lembaga, bank dan lain-lain).
Satu ide untuk membuka jalan dan mengelola potensi risiko, adalah untuk mencoba sesuatu
yang kecil sementara masih dalam pekerjaan (misalnya dengan mengurangi jam kerja) untuk
mengambil batu loncatan .

'Batu Loncatan' – Teknik Pengembangan Karir

Klien sering datang mencari pekerjaan yang ideal atau karir, sebagian sebagai
penangkal kebingungan mereka. Versi ideal karir dari mereka akan berpikir bagaimana
menghapus semua penderitaan mereka. Sebuah titik yang berguna menjadi fokus untuk
konselor karir menyadari hubungan klien dengan cita-citanya. Ini mungkin sangat penting
bagi klien untuk mempertahankannya sebagai ideal: setidaknya, klien percaya, masih ada
sesuatu yang baik yang mungkin bisa. Tapi begitu konselor mencoba untuk memecah ide
mimpi menjadi beberapa bagian komponen yang realistis, perlawanan yang kuat dapat
ditampilkan oleh klien. The 'craft shop' di negeri ini, B & B atau ide kafe - bar mungkin,
 135

bagaimanapun menyediakan dasar untuk mengembangkan proposisi lebih dapat diterapkan

dan realistis.
Setelah tujuan yang lebih masuk akal dan telah disepakati, itu kemudian
memungkinkan untuk berdiskusi dengan klien cara yang tepat sampai ke sana. Meskipun
mungkin mengecewakan untuk klien, pekerjaan berikutnya mungkin tidak menjadi satu.
Hal ini pada titik ini bahwa konselor karir dapat memperkenalkan gagasan batu loncatan
sebagai cara yang sah dan normal membuat kemajuan menuju tujuan kerja. Sebagai contoh,
klien mengingat mulai tempat tidur dan sarapan pembentukan dapat memutuskan untuk
bekerja sementara waktu di sebuah hotel kecil di lokasi sedang dipertimbangkan. Seorang
pekerja sosial yang ingin menjadi seorang pelatih dapat memutuskan untuk mengajarkan
pekerjaan sosial selama beberapa tahun, dan mengambil yang sesuai kualifikasi, sebelum
melamar pekerjaan pelatihan. Seseorang yang ingin memasuki lapangan rekrutmen lulusan
dapat bekerja pertama di kantor Connexions, memperoleh pengetahuan dan pengalaman
bekerja dengan orang-orang muda.
Menilai klien kemungkinan tersebut dapat mengurangi rasa urgensi yang pekerjaan
berikutnya harus menjadi orang yang tepat. Hal ini berlaku sama untuk klien yang merasa
mereka harus meninggalkan majikan mereka saat ini, mungkin karena bentrokan
kepribadian dengan atasan atau kolega atau karena kekecewaan dengan kurangnya
kemajuan. Dimungkinkan untuk meredakan rasa urgensi klien dengan menggambarkan
teknik dari batu loncatan sebagai cara yang sah dan layak keluar dari organisasi dan sama-
sama penting, sebagai cara yang pasti lebih mudah untuk mengubah karier daripada
mendekati pasar kerja langsung. Sebuah contoh akan menjadi tenaga penjual yang ingin
pindah ke pemasaran memiliki kesempatan yang lebih baik di pasar kerja terbuka jika ia
memiliki pengalaman keuntungan dari pemasaran.

Aspek Sosial Dan Budaya Dari Pilihan Kerja Dan Kepuasan

Hal ini modis untuk berbicara transferable skill - ide membantu bahwa keterampilan
mungkin ditransfer dari satu lingkungan kerja ke lingkungan kerja yang lain (misalnya: guru
dapat 'membujuk' untuk mengambil keterampilan karir penjualan). Namun, ada factor faktor
lain dari penerapan keterampilan untuk tugas-tugas yang berkontribusi terhadap kepuasan
kerja dan kesuksesan. Yang paling penting adalah sejauh mana seseorang dapat beradaptasi
dengan tuntutan budaya organisasi, yaitu nilai-nilainya, harapan, system operasi dan
penghargaan, dan orang-orangnya. Beberapa pertimbangan khusus meliputi :
 136

 Ukuran organisasi;
 Swasta atau sektor publik;
 Terpusat atau kontrol terdesentralisasi;
 Keamanan pekerjaan yang diberikan;
 Apakah nilai-nilai yang dianut organisasi cocok dengan realitas;
 Fleksibilitas jam kerja dan praktek;
 Formal maupun budaya informal;
 Peluang karir dan pengembangan pembelajaran;
 Kesempatan untuk mendapatkan dari keberhasilan (misalnya: bonus, dividen );
 Sifat produk atau jasa; dan
 Usia dan budaya make- up dari co - karyawan .

Memang, klien kadang-kadang dapat memilih jenis organisasi, kolega dan bos sebanyak
jenis pekerjaan (lihat juga Bab 5, hlm 85-8 ) .

Kesadaran Akan Prinsip-Prinsip Swakelola Pengembangan Karir

Konselor karir harus menyadari bahwa banyak organisasi besar yang mendorong staf
untuk mengambil alih pengelolaan karir mereka, dan bahwa calon karyawan akan
diharapkan untuk menunjukkan jenis perilaku pro - aktif' yang sama. Hal ini telah
implikasikan untuk mempersiapkan klien untuk terus menggunakan alat dan teknik karir
konseling setelah sesi selesai. Selain terus self-assessment (mudah-mudahan produk
sampingan dari konseling karir), salah satu yang penting keterampilan manajemen karir
adalah mengetahui cara mengevaluasi pekerjaan dan organisasi (London dan Stumpf, 1982).
Arnold ( 1997) mengacu pada penggunaan gaya pengambilan keputusan yang efektif, yang
mungkin rasional atau intuitif; kuncinya adalah bahwa gaya harus sesuai dengan individu.,
selain itu adalah pengetahuan tentang suatu seleksi dan rekrutmen praktek organisasi, dan
penggunaan promosi self-teknik yang efektif.

Ringkasan

Dalam bab ini kita telah mempertimbangkan beberapa tantangan umum konselor karir yang
mungkin akan dihadapi dalam perjalanan pekerjaan mereka di negeri ini. Pertanyaan yang
akan dihadapi meliputi :

 Apa saja batas-batas antara konseling karir, pembinaan dan pribadi konseling ?
 Kapan alihtangan yang sesuai ?
 Apakah tepat untuk memberikan saran ?
 Bagaimana pihak ketiga dapat mempengaruhi konseling karir ?
 Bagaimana konselor karir bekerja paling baik dengan orang-orang dari kelompok
minoritas tertentu ?
 137

 Apa saja keterampilan khusus, pengetahuan dan kualitas lain yang diperlukan oleh
konselor karir ?

Dalam bab terakhir kita melihat manajemen diri untuk konselor karir .

Checklist : tantangan profesiona untuk konselor karir

Bersedia dalam mengizinkan klien untuk mengakui emosi melemahkan mereka. Menawarkan
fleksibilitas antara masalah klien yang belum terselesaikan dan mereka perlu untuk mendapatkan
pekerjaan . Bersiaplah untuk menawarkan 'pembinaan pembangunan' jika dapat menjadi lebih strategi
yang tepat dari konseling karir . Gunakan 'pembinaan karir ' ketika klien telah menetapkan tujuan karir
yang jelas . Bekerja keras untuk mendapatkan kepemilikan klien dari keputusan apapun . Untuk itu,
menjadi sadar akan bahayapemberian nasehat. Gunakan kontrak ' hal bisnis ' untuk menyoroti tanggung
jawab klien untuk menghadiri pertemuan. Terbuka untuk mengatasi emosi yang mendasari klien
'perlawanan ' to konseling karir . Memperhitungkan bagaimana setiap 'orang lain yang signifikan ' dapat
mempengaruhi proses dan hasil konseling karir . Mempertanyakan asumsi dan prasangka dengan semua
klien, terutama ketika bekerja dengan orang yang memiliki nilai-nilai sangat berbeda, keyakinan dan
pengalaman hidup dari Anda sendiri . Pastikan bahwa Anda dapat menggunakan keterampilan konseling
inti - tidak hanya tahu tentang mereka . Tetap up to date dengan alternatif jalur karir tradisional . Ingat
bahwa nilai-nilai beberapa klien akan menarik mereka untuk pekerjaan lingkungan tertentu sebanyak
jenis peran kerja.
 138

9.Manajemen Diri untuk

Konselor Karir  

Dalam bab ini pengawasan dan evaluasi praktek bersama dengan dukungan dan
pengembangan profesional bagi para konselor karir. Tujuan manajemen diri yang efektif
dalam konseling karir mirip dengan tujuannya di lain konteks konseling - untuk memastikan
bahwa klien menerima perhatian terbaik.
Setiap individu mereka memiliki kelemahan pada diri sendiri dan blok, dan konselor
karir harus menerima individu sesuai atau pengawasan kelompok untuk memastikan bahwa
tidak mempengaruhi pekerjaan mereka. Bersama dengan kesempatan terus belajar, ikatan
(mungkin melalui pelatihan dan menghadiri pertemuan profesional), pengawasan penting
untuk perkembangan konselor karir itu. Konseling karir adalah menuntut pekerjaan dan
konselor perlu menjaga diri mereka sendiri antara, selama dan setelah sesi dengan klien.
Dukungan yang baik diperlukan dari rekan-rekan, untuk offload, untuk berbagi kepentingan
bersama, untuk menyatukan pengetahuan dan untuk mengurangi isolasi. Selain itu,
pengawasan memainkan peran pendukung bagi konselor .
Pengawasan diri yang tetap dan pemeriksaan pekerjaan konselor karir sendiri juga
penting dan berguna untuk menarik umpan balik dari klien.

EVALUASI KONSELING KARIR

Memantau dan mengevaluasi praktek

Mengevaluasi konseling karir merupakan proses yang kompleks karena hasilnya

tidak mudah terukur. Killeen dan Kidd ( 1991) meninjau sejumlah studi penelitian
memeriksa keberhasilan bimbingan (termasuk konseling). Penelitian, terutama menyalurkan
pada pekerjaan dengan orang-orang muda, menunjukkan hasil seperti peningkatan kepastian
dari keputusan, meningkatkan keterampilan dan meningkatkan eksplorasi opsi pengambilan
keputusan.
Apa yang dimaksud dengan 'produk' konseling karir yang sukses ? Beberapa bentuk
perubahan. sebagai kita lihat dalam bab sebelumnya, perubahan mungkin eksternal
 139

(misalnya: pekerjaan baru) maupun internal (misalnya: keyakinan baru). Klien berikut tidak
mendapatkan pekerjaan baru tetapi dianggap bahwa konseling karirnya sangat sukses :

Eric adalah seorang guru berusia empat puluhan yang datang ke konseling karir untuk mengetahui apakah
ketidakpuasan nya karena tidak sesuai nya untuk mengajar. setelah beberapa pertemuan dan sejumlah tes,
kuesioner dan latihan, ia datang ke kesimpulan bahwa mengajar pada dasarnya area yang tepat
untuknya. Pengujian menunjukkan dia agak pasif , dan bagian dari rencana aksi pada pertemuan terakhir
adalah untuk pergi padat tentu saja ketegasan. Dia menemukan ini sangat berguna, dan setahun kemudian
ia melaporkan bahwa dia merasa lebih percaya diri - dan menetap . Sebuah perubahan karir adalah tidak
nyata solusi ; mengetahui kekuatan dan bekerja pada kelemahan nya.

Perubahan mungkin tidak mudah karena pada konseling karir; kombinasi dari faktor,
termasuk konseling, dapat menyebabkan perubahan. Meskipun hasil untuk klien dapat
melemparkan beberapa cahaya pada pertanyaan 'Apakah konseling sukses ?', kami tidak
dapat mengevaluasi proses konseling karir semata-mata atas dasar apa yang klien memiliki
atau belum mampu melakukan karena pengaruh dari faktor-faktor lain, seperti karena situasi
ekonomi dan peristiwa kehidupan yang tak terduga. Ketika mempertimbangkan kriteria
untuk apa yang merupakan sukses, kami percaya bahwa yang penting bukanlah apakah klien
telah 'mencapai tujuan', tetapi mereka berakhir dengan merasakan dalam posisi untuk
'Melanjutkan perjalanan' :

Konseling karir memberi saya kepercayaan diri untuk mengakui bahwa saya memiliki banyak alternative
yang membantu saya memutuskan untuk melakukan apa yang saya inginkan . Ini tidak diputuskan pada sesi,
tapi proses yang berkelanjutan yang berasal dari mereka .

Pada akhirnya, konselor karir hanya dapat benar-benar mengandalkan evaluasi diri
yang jujur. Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai cara :

 Sendirian, dengan merefleksikan praktek Anda sendiri, meninjau catatan klien dan
mempertimbangkan umpan balik evaluatif klien telah diberikan;
 Menggunakan 'sesi evaluasi sheet' ( lihat Kotak 9.1 ) ;
 Dengan bantuan rekan-rekan secara informal dalam pertemuan tim atau kelompok
pengawasan ;
 Dengan bantuan manajer layanan;
 Dengan bantuan pengawas eksternal ; dan
 Melalui kursus dan pertemuan profesional.
 140

Kotak 9.1 lembar evaluasi sesi

 
 Apa yang saya lakukan dengan baik ?
 Apa yang bisa saya lakukan secara berbeda ?
 Apa yang saya pelajari dari sesi ini?
 Emosi apa yang membangkitkan di dalam diriku ?
 Apa yang benar-benar klien ini harapkan dari saya ?
 Bagaimana saya menanggapi harapan klien saya ?
 Apa blok dalam diriku ?
 Dan klien ?
 Apakah aku menghindari memberikan saran ?
 Apakah saya bekerja dari titik awal klien sendiri, dengan mempertimbangkan individu langsung dan
kebutuhan ?
 Apakah saya menghindari stereotip klien ini, yaitu membuat asumsi atas dasar ras, jenis kelamin, kelas
sosial, usia, budaya, seksualitas , cacat ?
 Jika pengujian digunakan : aku menawarkan umpan balik dengan cara membuat dan menggunakan
informasi tes secara positif?
 Jika latihan yang digunakan : aku menggabungkan latihan yang paling tepat dalam membantu?

Evaluasi oleh klien

Walaupun umpan balik evaluasi dari klien merupakan salah satu sumber informasi
yang konselor dapat mempertimbangkan dalam proses evaluasi diri, adalah penting untuk
tidak mengandalkan di atasnya sebagai satu-satunya sumber. Umpan balik dari klien adalah
pasti subyektif. Jika hidup memiliki membaik, mungkin ada kecenderungan untuk
mengevaluasi konseling karir positif. Jika hidup belum membaik, salah satu cara untuk
berurusan dengan perasaan tidak mampu adalah untuk proyek mereka ke konseling karir.
Klien yang telah terselesaikan merusak dan criteria pola ical perilaku cenderung berperilaku
dengan cara itu dengan formulir umpan balik juga.
Evaluasi harus menjadi pengalaman positif bagi klien. Mengajak klien untuk
mengevaluasi konseling karir yang diterima membantu untuk memperjelas dan memperkuat
apa yang telah diperoleh, dan menjaga momentum yang terjadi.
Beberapa klien (terutama mereka yang memiliki tujuan jelas) mencapai segala
sesuatu yang mereka inginkan dari konseling karir pada akhir final pertemuan :

Yusuf ingin mengubah arah karir untuk waktu yang lama dan telah melalui proses hati-hati
mempertimbangkan pilihan sebelum ia datang untuk konseling karir. Dia ingin untuk menilai
kesesuaiannya untuk pelatihan kembali sebagai fisioterapis. Maklum, ia ingin memuaskan dirinya bahwa
ia memiliki atribut yang diperlukan sebelum ia menginvestasikan waktu dan uang dalam pelatihan. Pada
pertemuan terakhir, Yusuf puas bahwa ia telah mencapai tujuannya, dan pergi ke depan dengan
kepercayaan diri untuk mengajukan permohonan untuk kursus di fisioterapi .
 141

Hasil yang benar-benar sukses seperti ini jarang terjadi. Banyak klien berada
di awal dari proses panjang terus pemahaman diri dan eksplorasi pilihan :

Sylvia berusia 25 dan telah menganggur selama enam bulan ketika ia datang untuk konseling karir.
Pendidikannya telah sangat terganggu oleh kematian ibunya selama masa remaja nya , prestasi ujian dan
Sylvia yang miskin dia juga dalam proses pemulihan dari luka yang diderita dalam kecelakaan mobil dan
merasa cukup kesepian dan terisolasi . Konseling karir menunjukkan bahwa dia telah jauh kemampuan
intelektual yang lebih besar dari dia duga. Pada pertemuan terakhir , dia memutuskan bahwa dia ingin
melanjutkan studi sebagai mahasiswa dewasa , dengan maksud untuk mengembangkan karir di bidang
ilmiah atau medis . Rencana aksi nya meliputi jumlah titik, termasuk meneliti karier dan program yang
berbeda , menanyakan tentang situasi hibah nya , membangun kebugaran fisiknya , dan mengembangkan
persahabatan baru .

Kapan waktu terbaik untuk mengevaluasi ?

Klien selama proses konseling karir berada dalam proses transisi, sehingga
perubahan dapat terjadi selama jangka waktu dalam cara yang cukup halus, setelah itu Klien
mungkin tidak melihat manfaat, dan mungkin mengeluh bahwa mereka masih tidak tahu apa
yang harus dilakukan, sebagai studi kasus berikut menunjukkan :

Tracey diminta untuk mengevaluasi selama konseling karir setelah pertemuan terakhirnya. Pada
pertemuan ini, konselor telah menegaskan pentingnya membuat sendiri keputusan tentang apa
yang harus dilakukan. Kuesioner bertanya tentang sejauh mana harapan mereka telah terpenuhi.
Dia menjawab bahwa dia ingin konseling untuk menunjuk dia diarah yang benar dan sesuai
dengan keterampilan dan kualitas dia dengan karir yang cocok. Dia merasa kecewa bahwa ini
tidak terjadi dan merasa dia telah meninggalkan di udara. Dia jelas skeptis tentang nilai konseling.
setahun kemudian ia dikirim kuesioner tindak lanjut. Dia sekarang merasa bahwa konseling karir
telah membuat 'banyak perbedaan' untuknya. Dia mengatakan bahwa tujuannya mempersempit
pilihannya karir telah' benar-benar tercapai. Dia menulis : 'The konseling membutuhkan waktu
untuk tenggelam dalam - tanpa disadari, saya dalam kenyataannya melakukan apa yang
ditampilkan yang akan cocok untuk saya. "Berdasarkan semua kriteria kepuasan kerja yang karir
konseling telah membantunya untuk mengidentifikasi, pekerjaan yang dia lakukan adalah
memberinya tingkat kepuasan yang tinggi

Bagi orang-orang membuat perubahan yang kompleks dalam kehidupan mereka,

bahkan satu tahun adalah waktu yang cukup-skala pendek. Kami akan merekomendasikan
bangunan ke dalam kontrak konseling karir tepat 'end point', ketika efektivitas konseling
karir di achiev-ing tujuan yang disepakati dapat dievaluasi. Ini mungkin akan menjadi
setelah klien telah memiliki beberapa waktu untuk menerapkan dan meninjau rencana
tindakan.

Beberapa pertanyaan yang berguna yang dapat diajukan pada formulir evaluasi yang
tercantum dalam Kotak 9.2.
 142

Kotak 9.2 Formulir Evaluasi Klien

 
 Apa harapan Anda dari konseling karir?
 Sampai sejauh mana mereka telah terpenuhi?
 Hal khususnya apa yang Anda peroleh dari konseling karir?
 Bagaimana Anda mendapatkan sesuatu yang lebih dari konseling karir?
 Apakah Anda merekomendasikan layanan kepada orang lain?
 
Menunjukkan sejauh mana Anda setuju atau tidak setuju dengan pernyataan berikut: Konseling
karir membantu saya untuk:
 
 Merasa lebih percaya diri;
 Berpikir lebih jernih tentang apa yang saya inginkan dari pekerjaan;
 Memahami kekuatan dan kelemahan saya;
 Memutuskan rencana untuk masa depan;
 Mempersempit pilihan saya pendudukan;
 Menghubungkan informasi tentang diri untuk kemungkinan pekerjaan

Pada satu tahun follow-up, klien dapat meminta rincian pelatihan di bawah- diambil,
pekerjaan mereka saat ini, majikan, fungsi kerja utama dan tanggung jawab pekerjaan.

Pengembangan pribadi dan profesional

Proses monitoring dan evaluasi konseling karir akan memungkinkan karir konselor
untuk mengidentifikasi kebutuhan pribadi dan pengembangan profesional mereka . di sana
adalah sejumlah cara untuk memenuhi kebutuhan ini. Beberapa disarankan dalam Kotak 9.3.

Kotak 9.3 Professional dan pribadi pembangunan untuk konselor karir :

beberapa saran

 Pengembangan lebih lanjut dari keterampilan konseling generik , dengan menghadiri , misalnya,
lokakarya singkat atau kursus diperpanjang .
 Pengembangan lebih lanjut dari karir keterampilan konseling spesialis .
 Menghadiri pertemuan profesional, misalnya , di Inggris :
 British Association for Konseling dan Psikoterapi (Asosiasi Konseling di Tempat Kerja)
 British Psychological Society - Konseling dan bagian Psikologi Pekerjaan
 Institut Karir Bimbingan
 NICEC (Institut Nasional untuk Pendidikan Karir dan Konseling)
 ACP International (Association of Karir Profesional) ; dan
 Konseling dan Karir Manajemen Forum Chartered Institute of Personalia dan Pengembangan .
 Menghadiri konferensi karir (misalnya , diatur oleh CRAC , Karir Penelitian Advisory Centre).
 Membaca buku dan jurnal yang sesuai (lihat Lampiran C dan F).
 Mendapatkan konseling atau terapi untuk bekerja melalui masalah pribadi (untuk karir konselor dengan
isu-isu yang berkaitan dengan mereka sendiri kepuasan karir, keberhasilan dan prestasi, mendapatkan
konseling karir atau pelatihan mungkin tepat).
 Kunjungan Kerja.
 Menghadiri kuliah hari terbuka.
 Supervisi.
 143

Pengawasan

Hess (1980 ) definisi yang biasanya digunakan pengawasan menggambarkannya

sebagai 'antar-interaksi pribadi dengan tujuan umum bahwa satu orang, supervisor,
memenuhi dengan yang lain, supervisee, dalam upaya untuk membuat yang kedua lebih
efektif dalam membantu masyarakat. Pengawasan adalah kesempatan terstruktur reguler
untuk konselor karir untuk memeriksa karyanya. Ini memiliki fungsi tiga kali lipat
memungkinkan praktisi untuk belajar dan mengembangkan kompetensi, untuk mendapatkan
dukungan dan memberikan dorongan manajemen, dan untuk memastikan standar
profesional praktek yang baik. Proctor (1988) menggunakan istilah 'formatif', 'restoratif' dan
'normatif' pada masing-masing fungsi.
Meskipun beberapa konselor karir akan memiliki pengawasan dari manajer mereka,
kami percaya bahwa ini ada pengganti untuk pengawasan non-manajerial. apakah
dipraktekkan dalam kelompok atau 1-1, pengawasan adalah sebagai persyaratan penting
untuk konselor karir seperti itu untuk setiap konselor lain, seperti diuraikan dalam British
Association untuk Konseling dan Psikoterapi Kode Etik . Seperti dalam konseling setiap
hubungan, kerahasiaan identitas klien harus dipertahankan .
Pengawasan dapat membantu konselor karir untuk mendapatkan perspektif baru,
untuk menilai sifat dari masalah klien, untuk membahas penanganan kasus-kasus yang sulit,
untuk membantu dalam penafsiran tes, dan untuk mengatasi perasaan dalam kaitannya
dengan klien. Secara khusus, dapat membantu konselor untuk berurusan dengan tekanan dari
'mendapatkan hasilnya'. Seorang klien kecemasan untuk solusi ini sangat menular, dan
konselor karir sering 'menangkap' itu.
Kami percaya bahwa satu - ke-satu pengawasan terutama cocok di panggung ketika
seorang konselor karir adalah 'belajar tali' . Jika sesi dengan klien adalah pita - direkam
( dengan izin klien ), pengawas dapat mendengarkan rekaman dan kemudian mendiskusikan
pekerjaan dengan konselor. Untuk konselor karir yang berpengalaman, kami telah
menemukan kelompok pendekatan untuk pengawasan menjadi lebih menguntungkan,
dengan konselor bergiliran untuk membahas mereka kerja. Kelompok semacam ini dapat
difasilitasi atau peer- dipimpin. Meskipun manajemen waktu dapat menjadi masalah, dalam
suatu kelompok ada yang lebih luas keahlian untuk membawa untuk menanggung pada
hubungan konselor karir / klien sedang dibahas. Sebuah model co – konseling di mana
'pertukaran' dua penasihat pengawasan, bergiliran untuk bertindak sebagai pengawas dan
supervisee, juga mungkin cocok untuk lebih banyak konselor berpengalaman.
 144

Sekelompok tiga konselor karir berpengalaman bertemu selama satu setengah jam
setiap dua minggu untuk pengawasan. Pada salah satu pertemuan mereka, isu-isu berikut adalah
dibahas.
Josephine dijelaskan pertemuan awal ia punya dengan sangat terganggu dan klien sangat
marah. Dia mampu offload perasaannya takut, dan memperoleh jaminan dari rekan-rekannya
tentang tindakan dia diadopsi, yang merekomendasikan bahwa klien dokter mengenai dirujuk
untuk psikoterapi.
Lorraine membahas kesulitannya dalam konseling klien yang telah dipecatdari tiga pekerjaan
terakhirnya. Dia memiliki sejarah yang sangat diganggu di sekolah. Dia diwujudkan melalui
memeriksa beberapa perasaan jijik terhadap dirinya bahwa beberapa kenangan kesulitan sendiri di
sekolah sedang dipicu off. Dia juga berusaha
membantu rekan-rekannya ' dalam menafsirkan makna dari profil kepribadian salah satu kliennya.
Doug membawa dua kasus terakhir di mana kedua klien diharapkan bahwa ia akan memiliki
'Semua jawaban' . Hanya dengan berbicara melalui tekanan yang ia rasakan, ia menyadari bahwa
klien ini sedang mencari untuk dia sebagai figur ayah, dan ia mengakui bagian dalam dia yang
menikmati akan diletakkan pada alas .

Hawkins dan Shohet (1989) telah menulis komprehensif tentang model dan proses
pengawasan dalam profesi membantu umumnya, dan tertarik reader disebut buku mereka.
Sebuah artikel baru-baru ini (McMahon, 2003) mencatat spo–the Keberadaan Radic
pengawasan untuk konselor karir . Karena banyak pengaturan di mana konselor karir
bekerja, dan berbagai derajat penekanan diberikan ke bagian konseling karir pekerjaan, kita
telah mengamati pengawasan yang lebih sering mengambil bentuk kegiatan pengawasan,
seperti diskusi ad hoc dengan kolega, menghadiri pertemuan pengembangan profesional dan
telepon dan dukungan email melalui jaringan profesional.
Untuk pembahasan lebih lanjut tentang praktek pengawasan konseling, lihat Carroll
(2001).

Self- Management Between And During Sessions

Konselor karir perlu berada dalam kondisi mental dan fisik yang baik untuk pertama
dan terakhir klien hari. Salah satu alasan mengapa orang masuk peduli profes-aksesi adalah
bahwa mereka menikmati membantu orang lain. Oleh karena itu sulit untuk mengatakan
'tidak' ketika ditanya untuk bantuan, tetapi menanggapi tekanan beban kasus dengan
meremas di lebih banyak dan lebih klien untuk janji bahkan lebih pendek adalah rute cepat
untuk, di terbaik, inefisiensi dan, paling buruk, kelelahan. Seringkali, konselor tidak
menyadari kerusakan jangka panjang mereka mungkin menyebabkan diri mereka sendiri
dan, pada gilirannya, bahwa mereka akan menyediakan kurang pro - layanan fessional
 145

kepada klien. Dalam diskusi tentang faktor yang berkontribusi terhadap burnout, Nelson-
Jones ( 1991) menguraikan penyebab berikut :
 
 perfeksionisme ;
 pesimisme yang tidak semestinya ;
 tujuan terlalu tinggi ;
 kebutuhan yang tidak semestinya untuk persetujuan ;
 ketidakmampuan untuk menetapkan batas beban kerja ;
 manajemen waktu yang buruk ;
 outlet rekreasi memadai ; dan
 keterampilan miskin di menjaga kesehatan dan kebugaran fisik.

Meskipun Nelson-Jones mengacu kepada orang-orang yang menjalankan lifeskills

kelompok pelatihan, penyebab ini sama-sama berhubungan dengan konselor karir. Beberapa
cara di mana konselor karir dapat menjaga diri mereka sendiri antara dan selama sesi sug-
gested dalam Kotak 9.4 .

Kotak 9.4 Pengelolaan diri untuk konselor karir antara dan selama sesi

 Memiliki minimal celah setengah jam antara klien, untuk memungkinkan pencatatan,
penyusunan dan kegiatan non - konseling terkait.
 Gunakan istirahat antara klien untuk mengurus sesuatu yang sangat berbeda (untuk Misalnya,
berjalan-jalan, minum secangkir teh atau chatting dengan seorang rekan, melakukan latihan
ketegangan - reduksi).
 Lihat tidak lebih dari tiga atau empat klien per hari , pada satu setengah jam setiap.
 Jangan melihat masing-masing klien semua lima hari per minggu .
 Variasikan jenis aktivitas kerja (misalnya, beberapa 'kelompok' pekerjaan, menyeimbangkan
beban kerja sehari-hari dengan ' awal , tengah dan akhir ' pertemuan; melakukan sesuatu 'beton'
seperti administrasi, penelitian atau mengatur pertemuan).
(Lanjutan)

(Lanjutan)

 Gunakan 'sesi evaluasi sheet ' ( lihat Kotak 9.1 ) untuk menyoroti apa yang telah dicapai dan
dipelajari dalam setiap sesi .
 Mintalah seorang rekan untuk beberapa waktu konseling jika dibiarkan dengan perasaan
menyedihkan dari klien sebelumnya dan bersiaplah untuk berbagi perasaan negatif, misalnya,
kegagalan atau ketidakberdayaan .
 Gunakan keterampilan konseling menantang dan kedekatan (lihat Egan, 2002) dalam sesi untuk
menghindari terjebak dalam transferensi merusak dan masalah kontratransferensi .
 Memiliki sebuah ikon dalam pandangan yang membangkitkan perasaan damai atau ketenangan,
misalnya, foto, gambar, bunga atau pepatah favorit.
 146

Satu latihan ketegangan - reduksi adalah untuk benar-benar gagal di di kursi Anda,
memungkinkan semua otot Anda runtuh saat Anda meraih lantai . Kemudian , setelah sekitar
satu menit, perlahan-lahan kembali ke posisi duduk Anda .
Cara lain di mana konselor karir di beberapa (tetapi tidak semua) pengaturan dapat
melihat setelah diri sendiri adalah dengan tidak merasa berkewajiban untuk mengambil
semua klien yang meminta konseling karir. Seorang konselor karir mungkin tidak merasa
mampu atau bersedia untuk mengambil klien tertentu, mungkin karena klien dan konselor
terus seperti menentang nilai-nilai yang konselor menemukan tidak mungkin untuk
mendengarkan dan berempati dengan client. Perlu mengatasi dilema ini sebelum menjadi
berkomitmen untuk seri dari tidak produktif dan menguras pertemuan. Mungkin layak untuk
membangun ke con-proselyting semacam 'keluar' klausa, sehingga baik klien atau
konselordapat menarik setelah pertemuan pertama jika salah satu merasa tidak dapat bekerja
dengan yang lain.
Di atas semua itu, penting untuk menghindari menjadi terjebak dalam berkolusi
dengan keinginan klien bagi Anda untuk memberikan jawaban . Sebagaimana telah kita
lihat, ini adalah terutama harapan lazim dalam konseling karir. Baik itu konselor karir yang
tanggung jawab untuk memastikan bahwa klien mendapatkan pekerjaan. Seorang klien
mungkin memiliki sahperlu mencari pekerjaan dengan cepat untuk membayar kebutuhan
hidup penting, tapi ini harus tidak mengurangi tujuan dari konseling karir didirikan pada
awal kontrak. Ini mungkin akan fokus pada penyelesaian beberapa tekanan yang dibawa
entang oleh kebutuhan untuk mencari nafkah dalam kaitannya dengan keinginan pribadi
untuk memuaskan pendudukan. Resolusi tersebut tidak dapat dicapai dalam konseling meet-
temuan, tetapi dapat berkembang ketika klien memiliki kesempatan untuk menguji beberapa
ide dikembangkan dalam konseling karir.

Ringkasan
Kami telah mengabdikan seluruh bab ini dengan topik manajemen diri untuk karir
konselor, karena merupakan daerah sehingga mudah untuk mengabaikan karena tekanan
sehari-hari. Perawatan diri perlu menjadi prioritas karena beberapa alasan:

• konseling karir adalah pekerjaan yang menuntut ;

• jika konselor karir adalah baik 'bentuk', klien akan mendapatkan keuntungan; dan
• kemungkinan konselor karir ' kelelahan' berkurang.
 147

Manajemen diri seperti yang terjadi di antara, selama dan setelah sesi. Mengevaluasi
kualitas hasil dari konseling karir adalah cara kedua klien dan karir konselor mendapatkan
rasa penyelesaian. Pengawasan atau 'kegiatan pengawasan' dapat memungkinkan konselor
karir untuk 'melihat' dengan cara mereka lebih jelas melalui blok dengan klien, serta
dukungan gain dalam pekerjaan jika tidak cukup terisolasi.

Checklist : Self - manajemen untuk konselor karir

Ingatkan diri Anda bahwa manajemen diri perlu menjadi prioritas untuk melakukan
efektivitas tive pekerjaan konseling karir. Jika Anda memungkinkan klien untuk 'melanjutkan
perjalanan mereka' (bukan 'tiba di tujuan' ), hal ini dapat menjadi suatu hasil yang penting .
Bersiaplah untuk memantau efektivitas kerja Anda terus-menerus -
menggunakan sebuah 'lembar evaluasi sesi '. Ingat bahwa kombinasi faktor , termasuk karir
negara -jual, dapat menyebabkan perubahan. Membuat evaluasi pengalaman positif bagi klien
; menggunakannya untuk mengaktifkan klien untuk memperjelas dan memperkuat apa yang
telah diperoleh, dan menjaga momentum. Ingatkan diri Anda, dan klien Anda , bahwa
perubahan berikut karir konseling dapat berlangsung selama jangka.
Membangun ke dalam kontrak konseling karir yang sesuai 'titik akhir', ketika efektivitasnya
dalam mencapai tujuan yang telah disepakati dapat dievaluasi. Secara teratur menghadiri
pertemuan kelompok profesional, dan menggunakan pelatihan atau konseling untuk mengakui
dan mengelola masalah-masalah pribadi Anda yang mungkin akan membatasi efektivitas
Anda sebagai seorang konselor karier. Gunakan satu-ke - satu atau kelompok pengawasan
non - manajerial' ke alamat, kerahasiaan dilaporkan secara rahasia, setiap kecemasan yang
Anda miliki tentang klien tertentu. Mengakui 'pola merusak diri sendiri' Anda dari perilaku,
seperti ' kesempurnaan tionism 'atau' kesulitan dalam berkata "tidak". Jangan berkolusi
dengan keinginan klien untuk menemukan 'jawaban'.
 148

Lampiran A : Pedoman Tes

Pedoman ini dapat diberikan kepada klien pada akhir pertemuan pertama, di mana bakat atau
tes kemampuan harus diberikan.

Pengujian merupakan bagian dari proses konseling karir yang menyediakan membantu
informasi tentang Anda dengan membuat penilaian obyektif bakat Anda. ini tes obyektif ;
mereka telah diberikan kepada ribuan orang. Hal ini memastikan bahwa informasi yang
mereka berikan berguna dan valid.
Tes memainkan peranan penting, tetapi perlu dilihat dalam konteks keseluruhan karir
konseling. Mereka hanya salah satu sumber informasi tentang Anda, dan hasilnya tidak akan
diterima secara membabi buta pada nilai nominal. Kuesioner lain yang Anda menyelesaikan,
meliputi minat dan kepribadian, dapat menghasilkan informasi setidaknya sama impordikan,
seperti dapat setiap latihan lain yang diberikan oleh konselor karir Anda. Meskipun tes bakat
yang obyektif, mereka dapat dipengaruhi oleh perasaan Anda, dan kecemasan, pada setiap
hari.
Konselor karir Anda akan membantu Anda untuk memahami bagaimana faktor-faktor
tersebut mungkin memiliki mempengaruhi Anda, ketika Anda membicarakan hasil bersama-
sama.

Administrasi Tes

Tes mungkin tampak agak seperti ujian karena mereka akurat waktunya dalam kondisi tetap
dan karena mungkin ada orang lain yang melakukan tes pada saat yang sama seperti Anda.
Namun, mereka tidak kompetitif dan murni cara untuk mencari tahu tentang Anda.
Sesi tes bakat berlangsung selama sekitar tiga jam dan dipecah menjadi sejumlah tes
yang lebih pendek, dengan istirahat di tengah. Setelah 45 menit istirahat untuk makan siang,
Anda akan memiliki sejumlah singkat, kuesioner dibatasi waktu untuk mengisi juga. Ini
akan membawa Anda dari dua sampai tiga jam .
 149

Lampiran B: Rencana Aksi

Jadilah yang jelas tentang tujuan Anda (di mana Anda ingin menjadi).

1. Tujuan saya adalah:

Pertimbangkan kesenjangan antara di mana Anda sekarang dan di mana Anda ingin menjadi,
dan langkah-langkah yang perlu Anda ambil untuk menjembatani kesenjangan. Daftar yang paling
berguna 'tindakan langkah' (apa yang harus Anda lakukan untuk mencapai tujuan Anda) tanpa
khawatir tentang urutan mereka. Sangat spesifik tentang apa yang setiap langkah melibatkan.
 

2. Langkah-langkah tindakan saya adalah:

3. Nomor langkah-langkah tindakan dalam urutan logis.

4. Tuliskan rencana Anda:

Besok saya akan ...
Selama minggu depan saya akan ...
Selama bulan depan saya akan ...
Selama tiga bulan ke depan saya akan ...
Selama enam bulan ke depan saya akan ...

5. Memutuskan kapan Anda akan meninjau kemajuan:

Saya akan mereview pada tanggal...

 150

Lampiran C : Sumber Kerja Informasi

Klien dapat mengakses up-to-date informasi tentang karir, pengusaha dan pekerjaan
ketersediaan melalui internet, surat kabar, jurnal profesional, profesional dan asosiasi
perdagangan, brosur perekrutan, buku, video, CD, DVD dan lainnya publikasi. Hal ini dapat
membingungkan untuk tahu di mana untuk memulai. Setelah klien memiliki ide yang cukup
jelas tentang tujuan karir mereka, disarankan untuk memberikan mereka dengan daftar
sumber daya informasi yang tepat. Karena banyak perpustakaan, badan profesional dan
majikan membawa informasi yang sangat baik online, lokasi sebenarnya dari lembaga
mungkin tidak begitu penting. Jika klien ingin mengakses informasi lokal, tetapi di remote
lokasi dari sumber itu, kami sarankan pertama menggunakan sumber daya online dan
kemudian menindaklanjuti dengan permintaan khusus melalui email. Kita mulai dengan
daftar beberapa kunci Yang berbasis di Inggris perpustakaan .

Perpustakaan

Dua perpustakaan spesialis yang stok bahan yang relevan untuk pemburu pekerjaan meneliti
majikan (misalnya, laporan tahunan, bisnis dan perdagangan jurnal, kontak direktori )
adalah:

The City Library Bisnis, 1 Brewers 'Hall Garden, London EC2V 5BX . Tel : 020 7332
1812. Memiliki layanan riset bisnis yang membayar untuk siapa pun yang tidak mampu
melakukan mereka penelitian sendiri.

British Library (Bisnis Collections), St Pancras, 96 Euston Road, London NW1 2DB.
Tel: 020 7412 7677 (untuk Penerimaan Reader). Akses ini terbuka untuk semua. Ambil
bukti identitas untuk kartu pembaca. Memiliki akses ke COBRA -Lengkap Referensi
Bisnis Penasihat database untuk orang mendirikan atau menjalankan usaha kecil.
Membaca kamar di Boston Spa, Yorkshire dan Colindale, London Utara.

Kedua perpustakaan ini memiliki koleksi yang luas (misalnya, tren bisnis informasition,
jurnal perdagangan, riset pasar, direktori) dan staf yang dapat membantu pelanggan
menemukan apa yang mereka butuhkan. Beberapa katalog mereka tersedia secara online.
Perpustakaan referensi lain yang baik untuk bisnis adalah :

Bisnis Insight, Perpustakaan Pusat, Chamberlain Square, Birmingham B3 3HQ. Tel :

0121 303 4531 Untuk inquirers non-Birmingham berbasis, semua informasi dilakukan di
situs web mereka : www.bestforbusiness.com .
 151

Informasi dan saran layanan tersedia untuk publik

Bahkan di Inggris, penyediaan layanan ini bervariasi. Di Inggris, ada cut-off usia 19 untuk
penyediaan' informasi, nasihat dan bimbingan'. beberapa daerah menyediakan layanan
terpisah untuk orang dewasa . Di Skotlandia , layanan yang lebih terintegrasi. Untuk
informasi lebih rinci tentang layanan yang tersedia di negara atau wilayah Anda, gunakan
yang weblinks berikut :

Wales: www.careerswales.com
Skotlandia : www.careers - scotland.org.uk
Irlandia Utara: www.egsa.org.uk
Inggris : www.nextstep.org.uk
Saran pembelajaran UK : www.learndirect.co.uk

Informasi karir dan situs pencarian pekerjaan

Klien harus menggunakan situs web tidak hanya untuk informasi yang terkandung di
dalamnya, tetapi untuk link mereka membuka ke situs lain dan sumber informasi .
Sementara fol–the melenguh situs yang direkomendasikan adalah yang berbasis di Inggris,
beberapa akan menghubungkan pengguna ke lebih luas dasar informasi mengenai
kesempatan kerja di seluruh dunia.

Informasi Karir

www.support4learning.org.uk/careers/advisers.htm
Situs yang sangat baik sumber daya untuk siapa saja yang bekerja dalam karir
mendukung .

www.prospects.ac.uk
Relevan dengan siapa saja yang mencari informasi tentang karir, meskipun target
audiens adalah graduates . Alphabet Mudah akses pekerjaan .

www.connexions.gov.uk/jobs4u/catalogue.cfm
Informasi tentang berbagai macam pekerjaan, mulai dari tukang batu ke ahli bedah otak.
Bantuan dengan ide-ide pekerjaan .

www.learndirect - futures.co.uk
Berisi alat untuk mencocokkan keterampilan dan pengalaman untuk pekerjaan dan
pilihan karir.

www.graduatecareers.hobsons.co.uk
Karir lulusan informasi tentang majikan dan pekerjaan.

www.trotman.co.uk
Klik 'karir Portal' link untuk informasi karir dan banyak lagi.

www.worktrain.gov.uk
Situs pemerintah Inggris memberikan informasi tentang pengasuhan anak dan peluang
sukarela. Link ke berbagai karir situs (misalnya, BBC).
 152

www.waytolearn.co.uk
Situs pemerintah Inggris dengan informasi tentang kualifikasi yang diperlukan untuk
karir yang berbeda, pendanaan
informasi dan banyak lagi.
www.ukcoursefinder.com
Komprehensif direktori pendidikan tinggi .
www.doctorjob.co.uk
Luas karier informasi.
www.channel4.com/brilliantcareers
Situs hidup dengan beberapa informasi karir.

Lowongan dan statistik pasar kerja

www.jobs.guardian.co.uk
Campuran informasi lowongan dan saran karir. Banyak menawarkan surat kabar
nasional
serupa situs.
www.nomisweb.co.uk
Informasi ketenagakerjaan dan pasar tenaga kerja regional di Inggris. Mencari
berdasarkan kode pos.
www.statistics.gov.uk
Data pasar tenaga kerja rinci oleh industri, pekerjaan penuh dan paruh waktu. Juga
membawa informasi pada pekerjaan berdasarkan usia.
www.insidecareers.co.uk
Informasi dan pekerjaan lowongan di bidang TI dan bidang terkait.
www.monster.co.uk
Internasional dan lowongan pekerjaan Inggris.
www.careersforleaders.com
Lowongan di publik dan tidak untuk keuntungan sektor.
www.fishforjobs.co.uk
Lowongan berbasis luas.
www.gisajob.com
Database luas lowongan di Inggris dan seluruh dunia.
Perhatikan bahwa banyak majikan sekarang merekrut melalui situs Web mereka.

Badan-badan profesional

Sejumlah besar badan-badan profesional dan asosiasi perdagangan menghasilkan nformasi

karir, banyak yang disediakan sedikit atau tanpa biaya kepada Enquirer tersebut. The Ciola
(Connexions dan Karir Informasi Officers Association Link) direktori (Trotman , 2005),
Panduan Penting untuk Karir dan Connexions Sumber Daya Informasi, menyediakan daftar
komprehensif organisasi-organisasi ini lihat di bawah 'Sumber informasi'.
 153

Perubahan karir
Perubahan Karir Handbook (G. Hijau, Cara Books, 2003)
Pengacara 'perubahan karir Handbook (H. Greenberg, Quill, 2002)
Mengubah Karir Anda: Nasihat Praktis untuk Membantu Anda Pindahkan pada (S. Longson,
Kogan Page, 2003)
Apa yang Harus Dilakukan dengan No gelar? (M. McAlpine, Trotman, 2004)
Fearless Karir Perubahan (M. Stein, McGraw Hill, 2005)

Job search
Besar Jawaban untuk Pertanyaan Wawancara Tangguh (MJ Yate, Kogan Page, 1992)
The London Jobhunter Panduan tahun 2003/4 (T. Gough dan F. Fitzsimons, Pearson
Education, 2003)

Wirausaha
Belakang: Dari Mulai untuk Pengusaha Sukses, oleh Mereka yang tidak pernah Telah
Ada
(R. Branson dan R. Thackray, Virgin Guides Bisnis, 2002)
Siapapun Can Do It (S. dan B. Hashemi, Capstone, 2002)
www.shell-livewire.org (membantu 16 sampai 30-year-olds start up bisnis)
Usaha Kecil Handbook: Panduan pasti Pengusaha untuk Memulai
Bisnis dan Growing Bisnis (P. dan S. Webb, Prentice Hall, 2001)

Self-help workbook
Publikasi ini berisi latihan yang dapat digunakan oleh individu yang ingin
pengembangan karir mereka selanjutnya. Untuk mendapatkan manfaat maksimal dari
mereka, beberapa dis-perkusi dari latihan yang diperlukan, sehingga workbook yang
terbaik digunakan sebagai tambahan untuk konseling karir.

Apa Warna Apakah Parachute Anda? (R.N. Bolles, Ten Speed Press, 1998)
The Lotus and Pool: Bagaimana Membuat Karir Sendiri (HL Dail, Shambhala
Publikasi, 1989)
Membangun Rainbow Sendiri: A Workbook for Karir dan Manajemen Hidup (B. Hopson dan
M. Scaily, Manajemen Books, 1999)
Siapa Apakah Anda Pikirkan? Memahami Motif Anda dan Memaksimalkan Kemampuan
Anda
(N. Isbister dan M. Robinson, Zondervan, 1999)
Bagaimana Mendapatkan Pekerjaan Anda akan Cinta (J. Lees, McGraw Hill Professional,
2005)
The CCS Self-assessment Manual (R. Nathan dan J. Floyed, Konseling Karir Services,
2002 - tersedia di bawah lisensi saja)
Springboard: Pengembangan Perempuan Workbook (L. Willis dan J. Daisley, Hawthorn Press,

2000)
 154

agen perekrut
Untuk rincian agen perekrutan, berkonsultasi:
www.rec.uk.com. Website Rekrutmen dan Federasi Tenaga Kerja. memberikan rincian
konsultan perekrutan anggota.
Yearbook The Personnel Manager (Layanan Informasi AP, tahunan). Berisi sederhana daftar.
www.executive-grapevine.co.uk. Executive Grapevine menerbitkan Inggris dan Internasional
Direktori dari Executive Recruitment Consultants.

pembangun karir

Latihan penilaian diri sendiri terkait dengan saran pekerjaan:

www.stuartmitchellassociates.co.uk

Informasi database Karir

Cocok untuk segala usia: www.careersoft.co.uk

Karir cocok

Sesuai dengan minat dan kualifikasi untuk karir: http://www.cascaid.co.uk/

CMW3C/Start.jsp

Eropa pada putaran

Informasi tentang bekerja di Uni Eropa: www.gesvt.com

tren kerja

Informasi tentang tren pasar tenaga kerja, termasuk sumber lowongan pekerjaan:
www.careersoft.co.uk
 155

Lampiran E: Program Pelatihan

Beberapa program studi yang berbasis di Inggris dalam konseling karir tercantum di sini.
kualifikasi yang khusus untuk konseling karir dan karir bimbingan kerja.

• Postgraduate Diploma in Karir Bimbingan (DCG): Bisa mengarah ke MA dalam Karir

Bimbingan.
• MSc Manajemen Karir dan Konseling (hanya tersedia di Birkbeck College,
London University): Jaringan pembelajaran dan workshop selama dua tahun; dapat
menyebabkan bekerja di sektor swasta atau publik, lihat www.bbk.ac.uk
• Kualifikasi dalam Bimbingan Karir (QCG)
• S / NVQ Level 4 di Saran dan Bimbingan: Hubungi Institut Bimbingan Karir
(lihat di bawah) untuk informasi.
• The CCS Inti Keterampilan Konseling Karir Training Course: Praktis lima hari pro-
gram lebih dari dua modul, yang mengarah ke lisensi untuk menggunakan CCS Self
assessment manual bahan. Terbuka untuk orang-orang saat ini menggunakan keterampilan
konseling dalam pekerjaan mereka, lihat www. karir-konseling-services.co.uk.

badan-badan profesional

Institut Bimbingan Karir (ICG)

Third Floor
Monmouth Rumah
1 New Road
Stourbridge
West Midlands DY8 1PH
Tel: 01384 376464
www.icg-uk.org

Asosiasi Nasional untuk Pendidikan Pedoman Dewasa (NAEGA)

PO Box 459
Belfast BT2 8YA
Tel: 028 9027 1509
www.naega.org.uk

Institut Nasional untuk Pendidikan Karir dan Konseling (NICEC)

Sheraton Rumah
castle Park
Cambridge CB3 0AX
Tel: 01223 460277
www.crac.org.uk / nicec / nicec.htm
 156

Lampiran F: Jurnal yang relevan

ritish Journal of Bimbingan Konseling. Cambridge: CRAC
Career Development International. Bradford: Emerald Grup
Career Development Quarterly. Alexandria, VA: AACD
Konseling dan Psikoterapi Journal. Rugby: BACP
The Konseling Psikolog. London: Sage
Majalah HR. Alexandria, VA: Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia
International Journal of Manajemen Sumber Daya Manusia. London: Routledge
International Journal of Pelatihan dan Pengembangan. Oxford: Blackwell
Journal of Occupational dan Psikologi Organisasi. Leicester: BPS
Journal of Perilaku Organisasi. Chichester: Wiley
Jurnal Perilaku Kejuruan. San Diego, CA: Academic Press
Orang Manajemen (Journal of CIPD). London: Institut Manajemen Personalia
Personil Ulasan. Bradford: Emerald Grup
 157

Lampiran D: Penggunaan Software

Dukung Karir
Konseling

Software karir modern memungkinkan konselor karir dan klien mereka untuk mengakses sejumlah
besar informasi. Keuntungan karir spesifik perangkat lunak melalui Internet adalah bahwa
informasi yang dikandungnya mungkin lebih tepat disesuaikan dengan kebutuhan pengguna.
Beberapa klien dapat menjadi bingung oleh berbagai infor- masi di Internet. Beberapa penyedia
yang disebutkan di bawah. Untuk lebih com- Daftar plete, lihat publikasi Ciola tahunan - Panduan
Penting untuk Karir dan
Connexions Information Resources (lihat hal. 154).
 158

Lampiran G: Organisasi berguna

Asosiasi Pascasarjana Karir Penasehat Staf (AGCAS)
Millennium House
30 Junction Road
Sheffield
S11 8XB
Tel: +44 (0) 114 251 5750
www.agcas.org.uk
(Lihat website untuk berbagai kontak email.)

Terapi singkat Praktek

7-8 Newbury Street
London EC1A 7HU
Tel: +44 (0) 20 7600 3366
www.brieftherapy.org.uk
solutions@brieftherapy.org.uk
(Penawaran pelatihan dalam konseling solusi-terfokus.)

Asosiasi Inggris untuk Konseling dan Psikoterapi (BACP)

BACP Rumah
35-7 Albert Street
ragbi
Warwickshire CV2I 2SG
Tel: +44 (0) 1788 550899
www.bacp.co.uk
bacp@bacp.co.uk

British Psychological Society (BPS)

Psikologi Pekerjaan Bagian

St Andrews House
48 Putri Road East
Leicester LE1 7DR
Tel: +44 (0) 116 254 9568
www.bps.org.uk
enquiry@bps.org.uk

Karir Layanan Konseling

46 Ferry Road
London SW13 9PW

162 Konseling Karir

 159

Tel: +44 (0) 20 8741 0335

www.career-konseling-services.co.uk
careercs@dial.pipex.com

Karir Research and Advisory Centre (CRAC)

Sheraton Rumah
castle Park
Cambridge CB3 0AX
Tel: +44 (0) 1223 460 277
www.crac.org.uk
web.enquiries @ crac.org.uk

CCDU Training & Consultancy

University of Leeds
Woodhouse Lane
Leeds LS2 9JT
Tel: +44 (0) 113 394 3900
www.ccdu.co.uk
ccdu@ccdu.york.com

Chartered Institute of Personalia dan Pembangunan (CIPD)

Manajemen Karir dan Konseling Forum
151 The Broadway
London SW19 1JQ
Tel: +44 (0) 20 8612 6200
www.cipd.co.uk
cipd@cipd.co.uk

Bimbingan Dewan
Renaissance House
20 Putri Road West
Leicester LEI 6TP
Tel: (dari Inggris saja) 0870 774 3744
www.guidancecouncil.com
feedback@guidancecouncil.com
 160

PEDOMAN PENGGUNAAN LATIHAN

1. Gunakan hanya dalam hubungannya dengan konseling karir individu atau berbasis
lokakarya .

2. Pastikan bahwa Anda telah membaca teks dari buku di mana latihan sudah
dijelaskan .

3. Anda harus cukup percaya diri untuk menghadapi emosi yang beberapa latihan
mungkin melahirkan.Keyakinan ini kemungkinan besar bisa diperoleh dari
kombinasi pengalaman-pengalaman dan pelatihan ( lihat Lampiran E ) . Cara yang
baik untuk memulai adalah untuk menyelesaikan latihan dan berbicara melalui
dengan rekan terlatih dalam konseling karir .

4. Posisikan setiap latihan sesuai dengan tujuan tertentu nya , serta perannya dalam
relativitas
tion untuk setiap latihan lain .

5. Cobalah menunjukkan bahwa ' kita akan mencari pola yang timbul dari beberapa
latihan ' .

6. Pilih latihan Anda dan percaya klien akan berhasil dalam menyelesaikan .

7. Pastikan bahwa klien memiliki latihan (yaitu, tidak memperlakukannya sebagai

pekerjaan rumah untukdiserahkan untuk penilaian)

8. Ingatlah bahwa , jika klien tidak menyelesaikan latihan , mereka mungkin berpikir
tentang apa itu meminta tetapi tidak mampu berkomitmen untuk kertas . Beri mereka
waktu untuk berbicara melalui .

Latihan ini diselenggarakan dalam lima tahap :

1. Menjelajahi
( Siapa aku ? )

2. Memperjelas
( Apa yang saya inginkan ? )

3. Pilihan Mengidentifikasi

4. Apa yang saya berhenti / dapat membantu saya bergerak maju ?

5. Perencanaan Aksi
 161

Menjelajahi

Peristiwa menyenangkan (lihat hal. 54) tujuan: Untuk mengidentifikasi apa

yang telah Anda temukan menyenangkan di semua bagian hidup Anda .

Petunjuk : Menggunakan tabel di bawah ini, daftar tiga sampai empat

peristiwa paling menyenangkan/pengalaman dalam ( bagian dari ) hidup Anda.
Ini harus peristiwa tertentu/pengalaman, bukan pernyataan umum tentang apa
yang Anda telah menikmati.

Kemudian dalam dua kolom lainnya menuliskan:

a) Apa yang Anda menikmati .

b) Apa yang diperoleh atau dipelajari , jika ada, dari setiap peristiwa atau
pengalaman .

Meninjau latihan dengan konselor karir Anda , kolega atau teman, tinggi -
pola pencahayaan apa yang Anda menikmati dan apa yang Anda peroleh dan
belajar. Lengkapi komentar kolom tabel .Apakah ada kejutan?. Apakah
sebagian besar peristiwa di tempat kerja atau di luar pekerjaan?.

Bagaimana konsisten adalah pola-pola ini

dengan posisi anda saat ini atau yang terakhir.apa implikasi dari pola-pola ini ?

Satisfying achievements

Achievements What I found satisfying The skills and qualities I used

Comments/Surprises/Implications/Patterns:

Versi A4 formulir ini tersedia untuk mencetak dari www.sagepub.co.uk / sumber daya/karir
\counselling.pdf
 162

 Prestasi memuaskan (lihat hal 55-6) tujuan: Untuk membentuk pola : Lampiran

1) achievements you have found satisfying

2) what you found satisfying about those achievements; and

3) skills you used in attaining those achievements

Prestasi anda telah menemukan memuaskan;

apa yang Anda temukan memuaskan tentang orang- prestasi;dan

keterampilan yang Anda digunakan dalam mencapai prestasi tersebut.

Instruksi : Gunakan tabel di bawah ini , daftar 3-4 paling memuaskan

mencapai -KASIH dari ( bagian dari ) hidup Anda . Ini harus menjadi prestasi

tertentu, dan tidak pernyataan umum dari apa yang telah Anda temukan

memuaskan. Kemudian pada dua lainnya kolom menuliskan

a) Apa yang Anda temukan memuaskan .

b) keterampilan dan kualitas lain yang digunakan dalam setiap prestasi apa

meninjau latihan dengan konselor karir Anda , kolega atau teman , tinggi -

pencahayaan setiap pola prestasi dan keterampilan yang Anda mungkin telah

terjawab.Apakah ada kejutan apa implikasi dari pola-pola ini untuk Anda

Satisfying achievements

Achievements What I found satisfying The skills and qualities I used

Comments/Surprises/Implications/Patterns:

Versi A4 formulir ini tersedia untuk mencetak dari www.sagepub.co.uk / sumber

 163

Konseling Karir

Klarifikasi

Pemuas kerja ( lihat hlm 61-3 ) Tujuan: Untuk mengevaluasi unsur

kepuasan kerja yang paling penting bagi Anda.

instruksi :1 Daftar di bawah ini dalam urutan apapun unsur-unsur pekerjaan

yang anda harus miliki dalam pekerjaan Anda berikutnya.

Menjadi specific.You bisa memikirkan ' tugas ' ( apa yang akan Anda

lakukan ) , ' orang-orang ' ( yang dengan lingkungan (dalam apa jenis

organisasi ) dan reward ( gaji , kondisi kerja dan sebagainya) .

contoh:Tanggung jawab manajemen Minimal menggunakan kreativitas saya

Meningkatkan banyak orang dalam beberapa cara

sedikit rutin bekerja dengan cerdas, orang-orang non - konformis

Sebuah kecil , ke depan organisasi tidak kurang dari £ 25K pada tingkat saat ini

Coba dan menjaga daftar 12 elemen . Tulis mereka di bawah ini :

Elemen saya kepuasan kerja:

My elements of job satisfaction

1 7
2 8
3 9
4 10
5 11
6 12

2 Lihat kembali ' pemuas pekerjaan ' Anda telah terdaftar dalam tabel . Jawab

pertanyaan : ' ? Mana yang lebih penting bagi saya - nomor 1 atau 2 ' Jika Anda

menjawab nomor

1 , misalnya , lingkaran angka '1 ' di kolom pertama . Kemudian dilanjutkan

 164

untuk setiap pasangan

dari pemuas pekerjaan - 1-3 , 1-4 , 1-5 dan seterusnya , sampai 11-12 . Bekerja

dengan cepat . Beberapa ' pemuas '

mungkin tumpang tindih , namun membuat pilihan .

Menghitung jumlah lingkaran untuk setiap satisfier pekerjaan . Ini adalah Anda '

bobot ' skor.

Tuliskan skor sebelah setiap satisfier pekerjaan .

1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-9 9-10 10-11 11-12

1-3 2-4 3-5 4-6 5-7 6-8 7-10 10-10 -1 2

1-4

1-5

1-6

1-7

1-8

1-9

1-10

1-11

1-12

4 Diskusikan latihan ini dengan konselor karir Anda , kolega atau teman .

5 Daftar pemuas tiga pekerjaan utama Anda :

3
 165

Konseling Karir

Pilihan mengidentifikasi menghasilkan ide-ide pekerjaan

Tujuan: Untuk memperluas ide-ide anda tentang kemungkinan kerja .

Pendahuluan : Untuk membuat keputusan tentang kursus tindakan terbaik Anda ,

Anda perlu self-pengetahuan, beberapa rasa tujuan ( bukan arah yang tepat Anda

) dan pengetahuan pilihan yang tersedia . Anda mungkin ingin pekerjaan yang

sama dengan yang terakhir Anda. Namun, ada

banyak kemungkinan lain terbuka untuk Anda . Anda harus menyadari ini

sebelum mengabaikan apa-apa . Beberapa ide alternatif untuk konvensional '

full-time job ' tercantum di bawah ini :

1. kerja paruh waktu (mungkin menggabungkan dua pilihan ) ;

2. konsultasi / kontrak jangka pendek / manajemen interim ( makin

diminati ) ;

3. pekerjaan freelance ( misalnya , menulis spesialis )

4. wirausaha ( bisa bekerja dari rumah atau pusat bisnis )

5. kerja sementara ( biasanya melalui agen tenaga kerja )

6. waralaba ( misalnya , Prontaprint )

7. koperasi ( struktur kerja umum kepemilikan )

8. pekerjaan musiman ( misalnya , anggur memetik )

9. kerja santai ( misalnya , penerimaan , pub kerja , input data )

10. kerja sukarela ( bisa berguna untuk mendapatkan pengalaman )

11. bekerja di luar negeri ( bisa membantu dengan kemampuan bahasa )

12. menggabungkan ( misalnya , penata rambut kapal ) perjalanan dan

pekerjaan

13. pekerjaan batu loncatan ( memberi Anda pengalaman yang diperlukan

 166

untuk pekerjaan yanglebih memuaskan)  

Sementara beberapa hal di atas mungkin berguna pengisi waktu , orang

lain bisa menjadi alternatif cara untuk mengelola karir Anda , bahkan

mungkin lebih baik untuk Anda .

instruksi :

1 Catat setiap ide pekerjaan yang Anda miliki, tidak peduli seberapa aneh

Sertakan pelatihan kursus jika Anda suka. Jika Anda terjebak , mintalah

seorang teman atau kolega untuk meminta Anda . meminta ide dari sebanyak

mungkin orang yang Anda bisa. Lihat di indeks buku karir atau mencoba

satu atau dua website . Kami merekomendasikan sebagai berikut :

The Penguin Karir Guide ( J. Widmer , Penguin , 2004) Grad file ( Manajemen

Karir , 2001) Pekerjaan ( DfES , tahunan ) . Judul-judul ini harus tersedia dalam

Referensi setempat atau Karir Library.

www.careers.lon.ac.uk , University of London situs karir informasi ( link yang

sangat baik ) www.prospects.ac.uk , karir tingkat pascasarjana informasi

www.doctorjob.co.uk , luas karir informasi Menulis ide-ide Anda di bawah ini :

1 11
2 12
3 13
4 14
5 15
6 16
7 17
8 18
9 19
10 20
 167

2 Sekarang daftar pilihan di bawah tiga judul berikut:

a. ' Similar ' - ide yang sama dengan pekerjaan ( s ) yang telah Anda lakukan

b. ' Pelengkap ' - ide yang berhubungan dengan pekerjaan yang telah Anda

lakukan .
Similar Complementary Breakthrough
c. ' Terobosan ' - ide pekerjaan yang sama sekali berbeda .

3 Mengevaluasi setiap pilihan yang paling menarik dari segi manfaat dan risiko.

Ide manfaat risiko

Example:
Do writing course with view 1 Always wanted to do it. 1 Might distract me from
to part-time journalism 2 Develop new skill. job hunting.
3 I’d enjoy it. 2 Hard to get contacts

contoh:Jangan menulis saja dengan view 1 Selalu ingin melakukannya . 1

Mungkin mengalihkan perhatianku dari untuk paruh waktu jurnalisme 2

Mengembangkan keterampilan baru . mencari pekerjaan . 3 Aku akan

menikmatinya. 2 Sulit untuk mendapatkan kontak .

4 Diskusikan latihan ini dengan kolega atau teman .

5 Daftar di bawah opsi yang paling menarik , meskipun risiko :

Apa yang saya berhenti / dapat membantu saya bergerak maju ? Blok dan

jembatan ( lihat hal 64-6 ) Tujuan: Untuk mengidentifikasi sumber daya dalam

hidup Anda yang dapat membantu atau menghambat Anda dalam mencapai
 168

tujuan Anda . Petunjuk : Menggunakan formulir di bawah ini , tuliskan '

Jembatan ' Anda - internal dan sumber daya eksternal saat ini Anda memiliki

yang akan membantu Anda mencapai tujuan Anda . Jembatan khas termasuk

keterampilan , kualifikasi , pelatihan , pengalaman , kontak , pengetahuan,

motivasi , keyakinan diri , uang , dukungan dari orang-orang dan Anda sendiri

kualitas pribadi . Demikian pula , Anda daftar ' blok ' , yang dapat mencakup

kurangnya cer - sumber daya tain . Bicara meskipun blok dan jembatan dengan

konselor karir Anda , rekan kerja atau teman . Bagaimana sebenarnya mereka?

Bagaimana mereka bisa diatasi ? Mana yang tidak bisa menjadi ? Bisakah

beberapa jembatan Anda membantu Anda mengatasi blok ? Jika beberapa tidak

dapat

mengatasi , apa yang bisa Anda lakukan ? ( Seringkali peningkatan kesadaran

blok dapat membantu untuk meminimalkan dampaknya ) .

Blocks and bridges

My goal:

Blocks Bridges
 169

Versi A4 formulir ini tersedia untuk mencetak dari www.sagepub.co.uk /

sumber daya / karir counselling.pdf

Konseling Karir perencanaan tindakan Menetapkan tujuan ( lihat hal. 151 )

Tujuan: Untuk mengatur beberapa karir yang realistis dan dapat dicapai dan

pengembangan pribadi tujuan . Pendahuluan : Resolusi Tahun Baru sering

berlangsung kurang dari satu atau dua minggu . Mengapa ? Karena mereka

biasanya dibuat dengan tergesa-gesa dan dengan komitmen yang tidak

memadai . mereka mungkin tidak realistis dan terlalu umum , misalnya , 'Saya

ingin berhenti minum ' . Demikian pula , tujuan karir seperti ' Saya berencana

untuk menjadi seorang manajer ' tidak lebih dari pernyataan tujuan . Latihan ini

akan membantu Anda untuk mempersempit niat Anda untuk tujuan yang lebih

tepat .

Petunjuk : Dalam tabel di hal. 175 , menulis dalam kolom 1 pernyataan umum

dari niat. Kemudian , diskusi berikut dengan konselor karir Anda , kolom

lengkap 2 dan 3 (lihat contoh ) . Complete kolom 4 , 5 dan 6 , menuju ' My

komitmen ' , ' Bagaimana realistis ? ' Dan ' Dengan kapan? ' . Beri komitmen

Anda untuk laporan Anda menulis dalam kolom 3 pada 1 sampai 10 skala ( 1  

sama sekali tidak dilakukan , 10   benar berkomitmen ) . Beri sejauh mana

Anda percaya tujuannya adalah satu realistis ( 1   sangat realistis , 10   benar-

benar realistis ) . Menulis dalam date dengan yang Anda berniat untuk mencapai

masing-masing tujuan dalam kolom 3 . Rewrite tujuan apapun ( atau

membuangnya ) jika mereka baik realistis atau jika Anda Komitmen

dipertanyakan ( kurang dari 8 ) . Atau memikirkan cara-cara untuk

meningkatkan peluang mencapai tujuan dengan memecahnya lebih lanjut ke

realistis ' gigitan-ukuran 'potongan yang mungkin lebih menarik bagi Anda .
 170

Sorot ( atau garis bawah ) tujuan Anda berencana untuk mengejar . Tentukan

tanggal di yang Anda akan meninjau kemajuan Anda . Menulis ini dalam tanda

kurung pada kolom 6 . Pada saat ini titik , Anda mungkin ingin memodifikasi

beberapa tujuan Anda . Centang atau melintasi tujuan ketika Anda telah

mencapai hal itu untuk kepuasan Anda

 171

References
Abbey, L. and Graham, B. (1996) A Counselling Approach to Career Guidance. London:
Routledge.
Adams, J., Hayes, J. and Hopson, B. (1976) Understanding and Managing Personal Change.
London: Martin Robertson.
Allen, C.A. (1975) ‘Life planning: its purpose and position in the human potential movement’.
MA thesis, University of Leeds.
Allen, D. (2002) Getting Things Done: The Art of Stress-free Productivity. London: Piatkus.
Anastasi, A. (1988) Psychological Testing. New York: Macmillan.
Arnold, J. (1997) Managing Careers into the 21st Century. London: Paul Chapman.
Arthur, M.B., Hall, D.T. and Lawrence, B.S. (eds) (1989) Handbook of Career Theory.
Cambridge: Cambridge University Press.
Bandura, A. (1977) ‘Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change’,
Psychological Bulletin, 84: 191–215.
Berne, E. (1968) Games People Play. Harmondsworth: Penguin.
Bridges, W. (1995) Managing Transitions. London: Nicholas Brealey.
British Association for Counselling and Psychotherapy (2004) Code of Ethics and Practice for
Counsellors. Rugby: BACP.
British Association for Counselling and Psychotherapy (annual) Counselling and Psychotherapy
Resources Directory. Rugby: BAC. http://www.bacp.co.uk/seeking_therapist/index.html
Carroll, M. (2001) Counselling Supervision. London: Sage.
CIOLA Directory (2005) The Adviser’s Guide to Careers Information Resources. Richmond:
Trotman.
Clarkson, P. (2003) How to Overcome Your Secret Fear of Failure. London: Vega.
Clarkson, P. (2004) Gestalt Counselling in Action. London: Sage.
Clay, J. (1989) Men at Midlife: The Facts, the Fantasies, the Future. London: Sidgwick and
Jackson.
Cochran, L. (1997) Career Counselling: A Narrative Approach. London: Sage.
Collin, A. (1979) ‘Mid-life crisis and its implications in counselling’, British Journal of
Guidance and Counselling, 7(2): 144–52.
Corcoran, M., Duncan, G. and Hill, M. (1984) ‘The economic fortunes of women and children:
lessons from the panel study on income dynamics’, Signs: Journal of Women in Culture and
Society, 10: 232–48.
Dail, H.L. (1989) The Lotus and the Pool: How to Create Your Own Career. Boston, MA:
Sharnbhala.
Dryden, W. (1979) ‘Rational-emotive therapy and its contribution to careers counselling’,
British Journal of Guidance and Counselling, 7(2): 181–7.
Egan, G. (2002) The Skilled Helper: A Problem-Management and Opportunity-Development
Approach to Helping. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.
Ellis, A. (1962) Reason and Emotion in Psychotherapy. New York: Lyle Stuart.
Erikson, E. (1971) Identity: Youth and Crisis. London: Faber and Faber.
Flloyed, J. and Nathan, R. (2002) The CCS Job Hunting Manual. London: Career Counselling
Services.
Ford, G. (2002) ‘The connexions strategy and all-age guidance’. Occasional paper, Centre
for Guidance Studies, University of Derby.
Francis, D. (1985) Managing Your Own Career. London: Collins.
Greene, J. and Grant, A.M. (2003) Solution-focussed Coaching. Harlow: Pearson Education.
Hashemi, S. and Hashemi, B. (2002) Anyone Can Do It. Oxford: Capstone.
Hawkins, P. and Shohet, R. (1989) Supervision in the Helping Professions. Milton Keynes:
Open University Press.
Hawthorn, R. (1991) Who Offers Guidance. Sheffield: Employment Department.
Heron, J. (1990) Helping the Client: A Creative Practical Guide. London: Sage.
Herriot, P. (1992) The Career Management Challenge: Balancing Individual and Organisational
Needs. London: Sage.
Hess, A.K. (ed.) (1980) Psychotherapy Supervision: Theory, Research and Practice. New York: Wiley.
Hirsch, W. (2002) ‘Careers in organisations – time to get positive’, in The Future of Careers.
London: CIPD.
Hirsch, W. (2003) Straight Talking: Effective Career Discussions at Work. London: NICEC.
Hirsch, W. and Jackson, C. (2004) Managing Careers in Large Organisations. London: NICEC.
Hirsch W., Jackson, C. and Kidd, J.M. (2001) Straight Talking: Effective Career Discussions at
Work. London: NICEC/CRAC.
 172

Holland, J.L. (1983) Making Vocational Choices: A Theory of Careers. Eng1ewood Cliffs, NJ:
Prentice-Hall.
Hopson, B. and Scally, M. (1991) Build Your Own Rainbow: A Workbook for Career and Life
Management. Leeds: Lifeskills Associates.
Jacinto, C., Woo, R. and Elmer, E. (2000) Psychodynamic Approaches to Career Counselling.
http://www.eddyelmer.com/tools/pagestart.html?http://www.eddyelmer.com/tools/
career.htm
Jackson, C. (1990) Careers Counselling in Organisations: The Way Forward. IMS Report 198.
Brighton: Institute of Employment Studies.
Killeen, J.F. and Kidd, J.M. (1991) Learning Outcomes of Guidance: A Review of Recent Research.
Sheffield: Employment Department.
King, Z. (2004) Career Management – A Guide. London: CIPD.
Krumboltz, J.D. (1976) ‘A social learning theory of career selection’, The Counselling
Psychologist, 6(1): 71–81.
Levinson, D.J., Darrow, C., Klein, E., Levinson, M. and McKee, B. (1978) The Seasons of a
Man’s Life. New York: Knopf.
London, M. and Stumpf, S.A. (1982) Managing Careers. New York: Addison-Wesley.
McDonald, D.L. (2002) ‘Career counseling strategies to facilitate the welfare-to-work
transition: the case of Jeanetta’, Career Development Quarterly, June.
McMahon, M. (2003) ‘Supervision and career counsellors: a little explored practice with an
uncertain future’, British Journal of Guidance and Counselling, 31(2): 177–85.
Moreland, J.R. (1979) ‘Some implications of life-span development for counseling psychology’,
Personnel and Guidance Journal, 57: 299–304.
Mulligan, J. (1988) The Personal Management Handbook. London: Sphere.
Nathan, R. (2003) ‘Coaching with open ears’, People Management, May 2003: 44.
Nathan, R. and Floyed, J. (2002) The CCS Self-Assessment Manual. London: Career Counselling
Services.
Nelson-Jones, R. (1991) Lifeskills: A Handbook. London: Cassell Educational.
Newland Park Associates (1991) Review of Psychometric Tests for Assessment in Vocational
Training. Leicester: British Psychological Society.
NICEC (2001) The Impact of Careers Guidance Services for Employed People. Cambridge: NICEC.
NICEC (2004) Managing Careers in Large Organisations. Cambridge: NICEC.
Oakeshott, M. (1991) Educational Guidance for Adults: Identifying Competencies. London: Further
Education Unit, Leicester (Unit for the Development of Adult Continuing Education).
O’Connell, B. (1998) Solution Focussed Therapy. London: Sage.
Parsons, F. (1909) Choosing a Vocation. Boston, MA: Houghton-Mifflin.
Proctor, B. (1988) Supervision: AWorking Alliance (Videotape Training Manual). St Leonards
on Sea: Alexia.
Rogers, C. (1965) On Becoming a Person. London: Constable.
Schein, E.H. (1978) Career Dynamics: Matching Individual and Organisational Needs. New York:
Addison-Wesley.
Schuller, T. and Walker, A. (1990) The Time of Our Life: Education, Employment and Retirement
in the Third Age. London: Institute for Public Policy Research/Employment Paper 2.
Sheehy, G. (1976) Passages: Predictable Crises of Adult Life. London: Bantam.
Smith, M. (1989) The Best Is Yet to Come: AWorkbook for the Middle Years. Sheffield: Lifeskills
Associates.
Super, D.E. (1957) The Psychology of Careers. New York: Harper.
Super, D.E. (1980) ‘A life-span, life-space approach to career development’, Journal of
Vocational Behaviour, 16: 282–98.
Taylor, N.B. (1985) ‘How do career counsellors counsel?’, British Journal of Guidance and
Counselling, 13(2): 166–77.
Thomas, R.M. (1990) Counseling and Life-Span Development. Newbury Park, CA: Sage.
Whitmore, D. (1990) Psychosynthesis Counselling in Action. London: Sage.
Work-Family Research Newsletter www.bc.edu/bc_org/avp/wfnetwork/newsletter
Yost, E.B. and Corbishley, M.A. (1987) Career Counselling: A Psychological Approach.
New York: Jossey-Bass.
 173

Lampiran H: Konseling karir latihan

Latihan-latihan yang dijelaskan dalam buku ini diambil dari The CCS (Konseling
Karir
Layanan) Pedoman Self-assessment. Versi cocok untuk fotokopi dan menyerahkan
untuk klien Anda untuk penyelesaian yang tersedia untuk download dari
www.sagepub.co.uk/ sumber daya / careercounselling.pdf.
Berikut ini adalah pengaturan di mana latihan mungkin berguna:
 
satu-ke-satu konseling atau pembinaan;
lokakarya perencanaan karir;
pekerjaan dukungan pencarian;
lokakarya pengembangan pribadi;
pusat pengembangan;
lokakarya manajemen stres;
mengelola program pribadi / perubahan karir;
pengembangan keterampilan interpersonal.
 174

Penggunaan yang tidak tepat dari latihan

Banyak orang , klien dan konselor karir mungkin tergoda untuk menggunakan ' latihan '
yang tampaknya relevan . Kerangka menyediakan, serta isinya , mungkin tampak
cukup untuk memungkinkan klien untuk melakukan ' pekerjaan ' sendiri , tanpa berbicara
melalui .
Pendekatan seperti penuh dengan bahaya . Ini termasuk :

• apa yang ditulis oleh klien mungkin hanya mengulangi pengalaman sebelumnya;
• kurangnya konseling karir profesional untuk berbicara melalui tanggapan dapat
menyebabkan
putaran klien dalam lingkaran ; dan
• satu latihan dapat dilihat awalnya sebagai obat mujarab .

Klien mungkin tidak cukup siap untuk melakukan latihan sebagai bagian dari
proses konseling karir . Oleh karena itu , sementara menarik , hasilnya mungkin salah satu
dis -
pengangkatan dan konsekuensi kehilangan iman dalam latihan tersebut untuk masa depan
(kami
telah mengalami beberapa klien yang telah berulang kali mencoba latihan setelah exer -
Cukai , dengan semakin canggih , tapi sia-sia , mencoba untuk menganalisis dan membuat
rasa 'data' ) . Dalam kasus-kasus tertentu , latihan bisa meningkatkan nyaman merasa -
ings . Tanpa dukungan profesional untuk berbicara ini melalui , hasilnya bisa com -
pon rasa klien dari ' stuckness ' .
Karena ini potensi bahaya , latihan ini tidak boleh didistribusikan sebagai
bagian dari ' self-help ' workbook atau ditempatkan pada situs Intranet tanpa posisi yang
tepat sebagai bagian dari proses konseling karir didukung