Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.

net/publication/271294148

Efikasi Diri sebagai Faktor yang Ditentukan untuk Kesadaran Berbagi Pengetahuan

Artikel di Jurnal Internasional Ekonomi Perdagangan dan Keuangan · Januari 2014

DOI: 10.7763 / IJTEF.2014.V5.337

KUTIPAN BACA

12 911

3 penulis , termasuk:

Azizah Rajab

Universiti Teknologi Malaysia

62 PUBLIKASI 185 KUTIPAN

LIHAT PROFIL

Beberapa penulis publikasi ini juga mengerjakan proyek terkait berikut:

Procedia-Ilmu Sosial dan Perilaku 40, 509-513 Lihat proyek

Jurnal Teknik dan Ilmu Terapan Lihat proyek

Semua konten setelah halaman ini diunggah oleh Azizah Rajab pada 23 Oktober 2016.

Pengguna telah meminta peningkatan dari file yang diunduh.

 Jurnal Internasional Perdagangan, Ekonomi dan Keuangan, Vol. 5, No. 1, Februari 2014

Efikasi Diri sebagai Faktor Penentu Pengetahuan

Berbagi Kesadaran

Roziana Shaari, Siti Aisyah Abdul Rahman, dan Azizah Rajab, Anggota Senior, IEDRC

• dapat mengakibatkan upaya KM gagal dalam suatu organisasi [16]. Oleh

Abstrak —Kertas ini membahas tentang konsep efikasi diri sebagai karena itu, kesadaran KS sangat penting untuk dibina di antara karyawan
faktor yang dapat memoderasi berbagi pengetahuan di kalangan akademisi di dalam organisasi untuk memastikan bahwa pentingnya dan kontribusi KS
universitas negeri di Malaysia. Hasil survei parsial disajikan dari penelitian
dipahami dan didukung [17].
sebenarnya. Makalah ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kesadaran berbagi
pengetahuan dan untuk mengidentifikasi apakah pendekatan tersebut dikaitkan
dengan faktor demografis (sebutan, jenis kelamin, pengalaman kerja dan bidang
akademik). Peserta terdiri dari 725 akademisi dari 20 perguruan tinggi negeri.
Tingkat kesadaran untuk berbagi pengetahuan berada pada level sedang. The II. L ITERATUR R EVIEW
One-Way Analysis of Variance (ANOVA) mengungkapkan bahwa ada perbedaan
yang signifikan pada kesadaran berbagi pengetahuan lintas penunjukan, A. Berbagi Pengetahuan
pengalaman kerja dan bidang akademik. Tidak terlihat signifikansi antara
KS adalah tindakan membuat pengetahuan tersedia untuk orang lain dalam suatu
kesadaran berbagi pengetahuan tentang gender.
organisasi [18]. Menurut Jain dan Sindhu [19], ada kekurangan teori yang solid
tentang KS. Namun beberapa penulis telah mendefinisikan KS sebagai berikut:

Istilah Indeks —Berbagi pengetahuan, berbagi pengetahuan • KS adalah perilaku menyebarkan pengetahuan yang diperoleh
kesadaran, kemanjuran diri. seseorang dengan anggota lain dalam organisasi seseorang [20].

• KS adalah tentang mengidentifikasi pengetahuan yang ada dan dapat diakses untuk
I. Saya PENDAHULUAN
mentransfer dan menghitung pengetahuan ini untuk menyelesaikan tugas-tugas

Ekonomi dunia saat ini telah berkembang dan menekankan pengetahuan tertentu dengan lebih baik, lebih cepat dan lebih murah daripada melalui metode

sebagai sumber ekonomi dasar. Istilah-istilah seperti modal, sumber daya alam penyelesaian lainnya [21].

dan tenaga kerja tidak lagi dapat diandalkan untuk digunakan kecuali untuk • KS melibatkan dua proses utama; mendonasikan pengetahuan (mengkomunikasikan

“pengetahuan” [1]. Menurut Biejerse [2], pengetahuan memiliki peran penting kepada orang lain apa yang diketahui) dan mengumpulkan pengetahuan

bagi pertumbuhan ekonomi, oleh karena itu berbagi pengetahuan dalam suatu (berkonsultasi dengan orang lain untuk mempelajari apa yang mereka ketahui) [17].

organisasi diperlukan agar organisasi dapat memanfaatkan pengetahuan untuk Proses tersebut tampaknya mirip dengan transfer pengetahuan dimana itu juga

kemajuan organisasi. melibatkan sumber pengetahuan dan penerima pengetahuan [22], [23].

Berbagi pengetahuan (KS) bukanlah tindakan alami dan perlu dipupuk dan Definisi di atas mengimplikasikan bahwa KS terkait dengan tindakan yang mengacu

difasilitasi [3] - [5], terutama pada pengetahuan tacit [6]. Studi tentang pada perilaku atau tindakan masyarakat dalam berbagi atau tidak berbagi ilmu,

Knowledge Management (KM) mengungkapkan bahwa teknologi bukanlah menyumbang dan mengumpulkan ilmu. Hal ini mungkin mengaitkan KS sebagai proses

masalah utama yang menghalangi KS, tetapi sumber daya manusia itu sendiri psikologis yang memerlukan serangkaian inisiatif untuk membantu karyawan

[7]. Misalnya, hanya tujuh persen dari perusahaan yang disurvei oleh mengidentifikasi pengetahuan yang mereka miliki dan kemudian memotivasi,

perusahaan konsultan melaporkan teknologi yang disebutkan sebagai memungkinkan dan mendorong mereka untuk berbagi pengetahuan itu dengan orang lain

penghalang untuk berhasil mengelola KM, sedangkan yang lain menyebutkan [18]. Ini lebih merupakan persuasi daripada tindakan alami.

tentang masalah non-teknologi [7], seperti hambatan individu [8] dan budaya
yang mendukung untuk KS [9], [10]. Taylor dan Wright [11] juga menyoroti
B. Efikasi Diri dan Kesadaran Berbagi Pengetahuan
bahwa "hambatan utama untuk menerapkan KM adalah semua orang terkait".
Di banyak organisasi, proses bisnis tidak dirancang secara eksplisit
untuk menangkap dan berbagi pengetahuan. Sebagai contoh, budaya

Karena KS berada di dalam individu [3], [12], [13], orang perlu diyakinkan departementalisasi seringkali menghargai pencapaian individu dan dengan

dan kohesi manusia sangat dituntut [14], [15]. Misalnya, keyakinan demikian mempromosikan budaya kompetitif daripada kolaboratif dan

masyarakat yang tidak mendukung dalam berbagi pengetahuan baik secara berbagi [4]. Dalam beberapa kasus, karyawan sendiri mungkin tidak tahu

formal maupun informal bagaimana menemukan pengetahuan yang sudah ada dalam bentuk
terkodifikasi atau dalam domain intelektual orang lain [24]. Untuk
mengatasi masalah 'penimbunan', solusi yang mungkin termasuk
Naskah diterima 17 Juli 2013; direvisi 5 September 2013. mengembangkan program motivasi intrinsik dan ekstrinsik [4], [25]. Selain
Roziana Shaari dan Siti Aisyah Abdul Rahman bekerja di Fakultas Manajemen, Universiti
itu, penting untuk memahami motivasi masyarakat dalam berbagi ilmu
Teknologi Malaysia, 81310 UTM Skudai Johor, Malaysia (e-mail: rozianas @
management.utm.my, siti aisyah @ management.utm.my).
khususnya yang bersifat tacit. Kita bisa memahami proses berbagi tacit
knowledge dan juga alasan mengapa orang mau atau tidak
Azizah Rajab bekerja di Akademi Bahasa, Universiti Teknologi Malaysia,
81310 UTM Skudai Johor, Malaysia (surel:
azizahrajabutm @ yahoo. com).

DOI: 10.7763 / IJTEF.2014.V5.337 39

 Jurnal Internasional Perdagangan, Ekonomi dan Keuangan, Vol. 5, No. 1, Februari 2014
untuk berbagi milik mereka [15]. Motivasi individu tampaknya menjadi penting baik
dalam memfasilitasi atau menghambat KS, dan juga dapat mempengaruhi proses
memperoleh pengetahuan [26].
Beberapa alasan yang paling mungkin mengapa orang tidak berbagi
pengetahuan adalah: 1) mereka tidak tahu alasan di balik KS dan apa yang
harus mereka lakukan [27], [7]; 2) mereka tidak tahu bagaimana berbagi; dan
3) mereka menganggap sesuatu yang lain lebih penting [27]. Pelajaran dari
laboratorium Buckman (praktik paling awal di KS) menunjukkan bahwa KS
adalah pengasuhan manusia dan berorientasi pada orang, dan organisasi
dituntut untuk memotivasi karyawan di KS [28]. Oleh karena itu, penting untuk
menyelidiki lebih lanjut bagaimana kesadaran masyarakat terhadap berbagi
pengetahuan dapat dibina dan bagaimana sikap positif terhadap KS dapat
diperoleh. Persoalan utama sulitnya berbagi ilmu khususnya tacit knowledge
adalah faktor individu. Motivasi individu tampaknya menjadi penting baik
dalam memfasilitasi atau menghambat KS [26]. Keengganan untuk berbagi
pengetahuan disebabkan oleh perilaku / kenakalan masyarakat [21]. Ini
menyiratkan bahwa KS melekat pada perspektif motivasi, dan efikasi diri
adalah salah satu teori motivasi mapan yang dapat digunakan untuk
memahami alasan mengapa orang hanya berbagi pengetahuan dalam
konteks tertentu [15].
Dikatakan bahwa meskipun perubahan budaya berhasil dicapai, KS masih
cukup sulit untuk dipraktikkan [28] dan membutuhkan lebih banyak sikap positif
individu [29], untuk berbagi pengetahuan secara sukarela [30]. Kita tidak dapat
memaksa orang untuk berbagi pengetahuan tetapi kita harus mendorong
mereka untuk memahami pentingnya berbagi pengetahuan sehingga mereka
akan bertindak sesuai [31], [32]. Ide ini menyoroti pentingnya perubahan sikap
atau perilaku untuk mewujudkan KS. Ini adalah klaim bahwa self-efficacy orang
dapat menghambat niat seseorang untuk berbagi pengetahuan [33], [34].
Seorang individu lebih bersedia untuk berpartisipasi dalam berbagi
pengetahuan jika dia yakin bahwa kontribusinya akan berharga bagi orang lain
[7]. Selain itu, rasa kompetensi dan kepercayaan diri seseorang penting untuk
membuat mereka terlibat dalam proses KS [34].
Teori kognitif sosial Bandura memandang bahwa tindakan dan
motivasi masyarakat didasarkan pada perspektif “antisipatif,
bertujuan dan mengevaluasi diri”. Itulah mengapa keyakinan
seseorang tentang kemanjuran pribadi adalah inti dari agen manusia
[36]. Dalam kaitannya dengan KS, self-efficacy menentukan tindakan
individu baik dalam berbagi atau menimbun pengetahuan. Ini karena,
"orang merefleksikan kemanjuran mereka ... niat bentuk yang
mencakup rencana dan strategi untuk mewujudkannya" [36]. Hal
yang sama berlaku dalam kegiatan belajar. Dalam teori
pembelajaran sosial Bandura, efikasi diri mendorong “pilihan aktivitas
dan pengaturan perilaku orang, seberapa banyak usaha yang
mereka keluarkan, dan berapa lama mereka merasakan efikasi diri”
[37]. Orang dengan efikasi diri tinggi diasumsikan memiliki kinerja
kerja yang tinggi [38].
Singkatnya, tingkat efikasi individu mempengaruhi proses KS dan akan
mengatasi masalah penimbunan pengetahuan. Dalam penelitian ini kesadaran atau
kemauan terhadap KS mengacu pada konsep diri individu yang berkaitan dengan
self-efficacy dan self-esteem. Self-efficacy didefinisikan sebagai keyakinan tentang
kemampuan seseorang untuk melakukan tindakan di masa depan, sedangkan
40
harga diri didefinisikan sebagai penilaian pribadi tentang kelayakan; sikap
persetujuan diri [40]. Belajar melalui kesalahan adalah sebagai contoh
perubahan perilaku yang tercermin dari self-efficacy dan self-esteem. Seorang
individu mungkin berubah untuk bertindak positif dan termotivasi untuk belajar
lebih banyak atau sebaliknya, mungkin bertindak negatif karena persepsi
'kesalahan sebagai faktor kegagalan'. Hal ini menggambarkan bahwa kedua
konsep tersebut berkaitan erat satu sama lain. Oleh karena itu diasumsikan
bahwa individu yang memiliki self-efficacy tinggi juga memiliki citra positif tentang
dirinya [40].
AKU AKU AKU. M ETODOLOGI
Populasi untuk penelitian ini adalah staf akademik di universitas
negeri yang mencakup total 20 universitas di Malaysia. Staf
akademik meliputi profesor, asisten profesor, dosen senior, dosen,
asisten dosen, tutor, dan guru bahasa. Berdasarkan statistik
Departemen Pendidikan Tinggi (MOHE) tahun 2006, terdapat total
20.989 staf akademik dari 19 universitas. Dengan demikian, jumlah
staf akademik di 20 universitas sekitar 25.000. Berdasarkan karya
Krejcie andMorgan [41] dalam menentukan ukuran sampel untuk
kegiatan penelitian, disarankan agar ukuran sampel yang sesuai
untuk 30.000 adalah minimal 379. Survei dilakukan terhadap
akademisi di MPU dan serangkaian kuesioner disebarkan melalui
email berdasarkan daftar MOHE direktori pakar DOE). Dari 11280
email yang dikirim,
Analisis deskriptif berupa frekuensi, persentase dan mean digunakan
untuk menjelaskan tingkat kesadaran KS. Berdasarkan Skala Likert lima
poin, titik potong antara setiap skala diidentifikasi untuk menetapkan rentang
skor. Tingkatan tersebut dikategorikan menjadi tiga tingkatan yaitu rendah ( 1-2.33),
medium ( 2.34-2.67) dan tinggi ( 2.35-3). Penggunaan perbandingan rata-rata juga
digunakan untuk mengidentifikasi pengaruh demografis pada tanggapan. Dalam
penelitian ini, analysis of variance (ANOVA) dan t-test digunakan untuk menguji
hipotesis penelitian apakah terdapat perbedaan yang signifikan antara variabel
yang diuji dengan profil demografis akademisi.
Ukuran kesadaran KS yang digunakan lebih pada menilai
'kesukarelaan' individu untuk berbagi pengetahuan secara
kelembagaan dan pada saat yang sama berhubungan dengan tingkat
harga diri mereka. Tiga item kesadaran KS diadaptasi dari efikasi diri
sosial oleh Sherer dkk. [ 42] dan tiga item kesadaran KS dikembangkan
berdasarkan konsep harga diri, terutama pada harga diri berbasis
organisasi (OBSE) oleh Pierce, Gardner, Cummings dan Dunham [43].
Responden dipilih dari skala empat poin yang dikodekan sebagai
variabel biner; 'Sangat Tidak Setuju = 1' hingga 'Sangat Setuju = 5'.
Jumlah total untuk setiap skor dihitung. Kuesioner diujicobakan untuk
menilai reliabilitas instrumen. Nilai alpha Cronbach adalah 0,70.
Kuesioner dibagikan melalui email kepada responden yang ditargetkan.
IV. F INDING
Secara umum kesadaran KS di kalangan responden berada pada tingkat sedang
( m = 3,41, sd =. 76) tingkat. Berbagi pengetahuan secara sukarela di antara
responden menerima rata-rata terendah
 Jurnal Internasional Perdagangan, Ekonomi dan Keuangan, Vol. 5, No. 1, Februari 2014

( m = 2.88, sd = 1.16). Namun, responden menyadari pentingnya berbagi
pengetahuan dan tidak takut kehilangan kepemilikan pengetahuan jika mereka
berbagi pengetahuan ( m = 4.10, sd = 1.00). Hasil penelitian juga menunjukkan
bahwa responden tidak memiliki masalah dalam berbagi ilmu yang tidak dimiliki
oleh orang lain ( m = 3.83, sd = 1.04).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat self-efficacy responden dalam KS
Hasilnya juga telah diperluas dengan menggunakan Uji Perbandingan Berganda
Bonferroni untuk melihat lebih lanjut perbandingan rata-rata yang signifikan dari
variabel yang signifikan. Analisis lebih lanjut menunjukkan bahwa ada perbedaan
rata-rata antara demografis (sebutan, pengalaman kerja dan bidang akademik)
dan tingkat kesadaran KS. Tidak ada perbedaan signifikan yang ditemukan
antara gender dan tingkat kesadaran KS (Tabel II).

voluntarism tidak mengesankan (karena itemnya paling rendah di antara yang lain), mereka Hasil keseluruhan menunjukkan bahwa tingkat kesadaran KS berbeda
lebih memilih orang untuk datang dan mendekati mereka untuk mendapatkan pengetahuan antara guru besar dan dosen; junior (5-9 tahun) dan senior (25-29 tahun).
dari mereka. Meski demikian, mereka tetap bisa berbagi ilmu dan memiliki harga diri yang Ilmu kedokteran menunjukkan tingkat kesadaran KS tertinggi dibandingkan
tinggi dalam keyakinannya tentang ilmu untuk kepentingan umum. dengan bidang lain.

TABEL I: T DIA L EVEL OF K SEKARANG S HARING SEBUAH WAREN ESS V. D ISKUSI DAN C KESIMPULAN
Kesadaran KS Berarti SD
( n = 725) Dalam penelitian ini, konsep 'self-efficacy' diasumsikan
1 Berbagi pengetahuan hanya jika diminta / 3.18 1.38 mempengaruhi kecenderungan tingkat KS di kalangan akademisi. Hal
diperlukan
ini juga berkaitan dengan faktor motivasi untuk memahami keinginan
2 Berbagi pengetahuan kepada siapa pun Berbagi hanya 3.18 1.35
masyarakat untuk berbagi ilmu. Tingkat kesadaran atau kemauan KS
3 pengetahuan yang mengesankan Berbagi pengetahuan 3.30 1.31
4 secara sukarela 2.88 1.16 untuk berbagi bervariasi sesuai dengan kategori penunjukan (profesor
5 Bersedia berbagi tanpa memandang kepemilikan atas ilmu 4.10 1.00 vs dosen), bidang akademik (ilmu kedokteran) dan pengalaman kerja
(25-29 tahun).
6 Bersedia berbagi ilmu yang tidak biasa 3.83 1.04
3.41 0.76
Faktor demografis tersebut berpotensi menciptakan gap di KS. Menurut Ning,
Fan dan Feng [44], profesor atau asisten profesor memiliki pengetahuan dan
Hasil berikut menunjukkan analisis pengujian hipotesis untuk
keahlian yang tinggi dan kemungkinan besar akan berbagi pengetahuan mereka
perbedaan rata-rata antara faktor demografis dan kesadaran KS:
dengan orang lain. Sebaliknya kelompok jenis ini juga dapat memberikan respon
terbalik dalam KS dimana mereka cenderung menimbun pengetahuan karena
H1: Ada perbedaan yang signifikan antara kesadaran KS akademisi dan
mereka percaya bahwa pengetahuan yang unik dapat menjadi sumber kekuatan.
faktor demografi (jenis kelamin, penunjukan, pengalaman kerja, bidang
Meskipun Sveiby dan Simons [45] menegaskan bahwa tingkat kesadaran
akademik).
pengetahuan meningkat dengan tahun pengalaman dan usia, studi ini menunjukkan

TABEL II: M EAN D IFFERENSI ANTARA D EMOGRAFI DAN KS hasil yang berlawanan; kelompok tutor memiliki tingkat kesadaran yang tinggi.
SEBUAH WARE NESS Kelompok dosen muda yang tenaga dan waktunya disibukkan terutama dengan
Demografis N Berarti SD F df Sig banyaknya pekerjaan mengajar ini, harus bekerja keras untuk meningkatkan kualitas
Jenis kelamin 361 3.37 . 80 - 1.616 721 . 107
pekerjaannya.
Pria
Perempuan 362 3.46 . 71

Penunjukan 4.029 4 . 003 *

Di sisi lain, dengan memegang filosofi di bidang akademik dapat
Profesor 58 3.53 . 82
meningkatkan dan mendorong KS. Bidang akademik yang memiliki filosofi
Assoc. Prof 140 3.60 . 79
Dosen Senior / 150 3.40 . 81 'berbagi' dan 'membantu' sesama akan menumbuhkan kesadaran dan
Membantu Prof pemahaman KS untuk berbagi demi kebaikan masyarakat. Studi ini
Penceramah 348 3.32 . 70
menemukan bahwa bidang medis yang memiliki budaya menolong seperti
Tutor 29 3.54 . 67
merawat pasien menunjukkan tingkat kesadaran KS yang tinggi
Kerja dibandingkan bidang lain yang lebih terkait dengan bisnis dan menjadi egois
Pengalaman 2.729 6 . 013 * dan kompetitif. Ryu, Ho dan Han [20] mendukung bahwa pengetahuan
<5 170 3.36 . 66
dokter secara eksplisit dan diam-diam sangat penting untuk perawatan
5-9 189 3.32 . 77
10-14 124 3.46 . 81
pasien.
15-19 65 3.46 . 71
20-24 90 3.55 . 83 Singkatnya KS merupakan tindakan yang berkaitan dengan faktor motivasi
25-29 37 3.76 . 75
karena sifatnya yang tidak spontan melainkan perlu dibina. Kesediaan individu
≥30 40 3.34 . 76
untuk berbagi terkait dengan self-efficacy mereka dan harus ada beberapa bentuk
Bidang Akademik 4.311 4 . 002 * strategi kelembagaan atau organisasi untuk meningkatkan self-efficacy masyarakat
Teknik 127 3.30 . 79
untuk berbagi.
S&T 184 3.35 . 75
Medis 72 3.70 . 80
Sc & Sosial 176 3.40 . 77
Sastra
R EFERENSI
Bisnis & 141 3.51 . 69
Mgt [1] P. Drucker, Masyarakat Pasca Kapitalis, London: Butterwoth-Heinemann,
1993.

* p <. 05 [2] RP Beijerse, "Pertanyaan dalam manajemen pengetahuan: Mendefinisikan dan membuat
konsep fenomena," Jurnal Manajemen Pengetahuan,
vol. 3, tidak. 2, hlm.94-110, 1999.
Analisis uji-t dan ANOVA Satu Arah dilakukan untuk menyelidiki [3] GW Bock, RW Zmud, dan YG Kim, “Pembentukan niat perilaku dalam berbagi
perbandingan rata-rata variabel yang diteliti. pengetahuan: Meneliti peran ekstrinsik

41
 Jurnal Internasional Perdagangan, Ekonomi dan Keuangan, Vol. 5, No. 1, Februari 2014

motivator, kekuatan sosial-psikologis, dan iklim organisasi, "
MIS Quarterly, vol. 29, tidak. 1, hlm.87-111, 2005.
[4] JT Yang, "Berbagi pengetahuan terkait pekerjaan: Studi kasus komparatif", Jurnal
Manajemen Pengetahuan, vol. 8, tidak. 3, hlm. 118-126, 2004.
[5] HA Smith dan JD Mckeen, "Menanamkan budaya berbagi pengetahuan," di Proc.
Konferensi Eropa Ketiga tentang Pengetahuan Organisasi, Pembelajaran dan
Kemampuan, ALBA, Athena, Yunani, 1992.
[6] KC Desouza, “Memfasilitasi pertukaran pengetahuan diam-diam,”
Komunikasi ACM, vol. 46, tidak. 6, hlm. 85-88, 2003.
[7] AC Cabrera dan EF Canrera, “Dilema berbagi pengetahuan,” O Studi Organisasi, vol. 23,
tidak. 5, hlm. 687-710, 2002.
[8] I, Nonaka dan H. Takeuchi, Perusahaan Pencipta Pengetahuan, New York: Oxford
University Press, 1995.
[9] J. Liebowitz dan Y. Chen, "Mengembangkan keahlian berbagi pengetahuan", Tinjauan
[30] BS O 'Neill dan M. Adya, “Berbagi pengetahuan dan psikologis
kontrak," Jurnal Psikologi Manajerial, vol. 22, tidak. 4, hlm.411-436, 2007.
[31] A. Ardichvili, V. Page, dan T. Wentling, “Motivasi dan hambatan untuk
partisipasi dalam komunitas praktik berbagi pengetahuan virtual, "
Jurnal Manajemen Pengetahuan, vol. 7, tidak. 1, hlm. 64-77, 2003. [32] TH Davenport dan
L. Prusak, Manajemen Pengetahuan
Buku lapangan, Harlow: Pearson Education, 1998.
[33] WD Guns dan L. Valinkangas, “Memikirkan kembali pekerjaan pengetahuan:
Menciptakan nilai melalui pengetahuan istimewa, " Jurnal dari
Manajemen Pengetahuan, vol. 1, tidak. 4, hlm. 287-293, 1998.
[34] HF Lin, “Berbagi pengetahuan dan kemampuan inovasi perusahaan: An
studi empiris, " Jurnal Internasional Manajemen, vol. 26, tidak. 3/4, hlm.315-332, 2007.
[35] MM Wasko dan S. Faraj, “Inilah yang dilakukan seseorang: Mengapa orang berpartisipasi

Manajemen Pengetahuan, vol. 3, tidak. 6, hlm.12-15, 2001 dan membantu orang lain dalam praktik komunitas elektronik, " Jurnal Sistem Informasi
Strategis, vol. 9, tidak. 2-3, hlm.155-173, 2000.
[10] R. McDermott dan C. O ‟Dell,“ Mengatasi hambatan budaya untuk berbagi pengetahuan, ” Jurnal[36] A. Bandura dan EA Locke, “Efektivitas diri dan tujuan yang negatif
Manajemen Pengetahuan, vol. 5, tidak. 1, hlm.76-85, 2001. dikunjungi kembali, " Jurnal Psikologi Terapan, vol. 88, tidak. 1, hlm. 87-99,
2003.
[11] WA Taylor dan GH Wright, “Kesiapan organisasi untuk berbagi pengetahuan yang sukses: [37] A. Bandura dan NE Adams, “Analisis teori efikasi diri pada
Tantangan bagi manajer sektor publik,” perubahan perilaku, " Terapi dan Penelitian Kognitif, vol. 1, tidak. 4, hlm. 287-310, 1977.
Jurnal Manajemen Sumber Daya Informasi, vol. 17, tidak. 2, hlm. 22-37,
2004. [38] ME Intinya, “Efikasi diri: implikasi untuk perilaku organisasi
[12] A. Riege, “Tiga lusin manajer hambatan berbagi pengetahuan harus dan manajemen sumber daya manusia, " Akademi Tinjauan Manajemen, vol. 12, tidak. 3,
mempertimbangkan," Jurnal Manajemen Pengetahuan, vol. 9, tidak. 3, hlm. 18-35, hlm.472-485, 1987.
[39] GW Bock dan YG Kim, “Melanggar mitos penghargaan: An
2005.
studi eksplorasi sikap tentang berbagi pengetahuan, " Jurnal Manajemen Sumber Daya
[13] TH Davenport, DW De Long, dan MC Beers, "Membangun proyek manajemen
Informasi, vol. 15, tidak. 2, hlm. 14-21, 2002.
pengetahuan yang sukses," Makalah kerja, Pusat Inovasi Bisnis, 1997.
[40] DG Gardner dan JL Piece, “Harga diri dan kemanjuran diri dalam
konteks organisasi: Pemeriksaan empiris, " Kelompok
[14] GAC Guzman dan J. Wilson, "Dimensi" lunak "dari transfer pengetahuan organisasi," Jurnal
Manajemen Organisasi, vol. 48-70, 1998.
Pengetahuan
[41] RV Krejcie dan DW Morgan, “Menentukan ukuran sampel untuk
Pengelolaan, vol. 9, tidak. 2, hlm.59-74, 2005.
kegiatan penelitian, " Pengukuran Pendidikan dan Psikologis, vol.
[15] ML Endres, SP Endres, SK Chowdhury, dan I. Alam, "Berbagi pengetahuan tacit, teori
30, tidak. 3, hlm. 607-610, 1970.
efikasi diri, dan aplikasi untuk komunitas sumber terbuka", Jurnal Manajemen
[42] M. Sherer, JE Maddux, B. Mercandante, S. Prentice-Dunn, B. Jacobs,
Pengetahuan, vol. 11, tidak.
dan W. Rogers, "Skala kemanjuran diri: Konstruksi dan validasi",
3, hlm.93-103, 2007.
Laporan Psikologis, vol. 51, hlm. 663–671, 1982.
[16] EA Smith, “Komunitas kompetensi: sumber daya baru di tempat kerja,” Jurnal
[43] JL Pierce, DG Gardner, LL Cummings, dan RB Dunham,
Pembelajaran Tempat Kerja, vol. 17, tidak. 1/2, hlm. 7-23,
"Harga diri berbasis organisasi: Mengonstruksi definisi, pengukuran, dan validasi", Jurnal
2005.
Akademi Manajemen, vol. 32, tidak. 3, hlm. 622-648, 1989.
[17] B. van den Hooff dan JA de Ridder, "Berbagi pengetahuan dalam konteks: Pengaruh
komitmen organisasi, iklim komunikasi, dan penggunaan CMC pada berbagi pengetahuan",
[44] Y. Ning, ZP Fan, dan B. Feng. (2005). Faktor motivasi yang bikin
Jurnal Manajemen Pengetahuan, vol. 8, tidak. 6, hlm.117-130, 2004.
pekerja pengetahuan berbagi pengetahuan diam-diam mereka di universitas: Sebuah empiris
penelitian. IEEE. [On line]. Tersedia:
[18] M. Ipe, “Berbagi pengetahuan dalam organisasi: Kerangka konseptual. manajemen
http://ieeexplore.ieee.org/xpls/abs_all.jsp?arnumber=1500126
pengetahuan dan HRD, " Tinjauan Pengembangan Sumber Daya Manusia, vol. 2, tidak. 4,
[45] KE Sveiby dan S. Simons, “Iklim dan efektivitas kolaboratif
hlm.337-359, 2003.
pekerjaan pengetahuan – studi empiris, " Jurnal Manajemen Pengetahuan, vol. 6, tidak. 5,
[19] KK Jain, MS Sandu, dan GK Sidhu, “Berbagi pengetahuan di antara staf akademik: Studi
hlm. 420-433, 2002.
kasus sekolah bisnis di Lembah Klang, Malaysia,” Kertas Kerja, JASA 2, Januari 2007.

[20] S. Ryu, SH Ho, dan I. Han, "Perilaku berbagi pengetahuan dokter di rumah sakit," Sistem
Roziana Shaari adalah dosen senior di Fakultas Manajemen, Universiti
Pakar dengan Aplikasi, vol. 25, hlm. 113-122, 2003.
Teknologi Malaysia, Kampus Johor Bahru. Dia memperoleh gelar Ph.D.
dalam Ilmu Komputer dari Universiti Teknologi Malaysia pada tahun
[21] PH Christensen, “Berbagi pengetahuan: menjauh dari obsesi dengan praktik terbaik,” Jurnal
2009. Dia bersama UTM selama lebih dari 15 tahun dan saat ini aktif
Manajemen Pengetahuan,
dalam penelitian yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya
vol. 11, tidak. 1, hlm.36-47, 2007.
manusia, berbagi pengetahuan, pembelajaran individu dan organisasi.
[22] SC Goh, "Mengelola transfer pengetahuan yang efektif: Kerangka kerja integratif dan
beberapa implikasi praktik," Jurnal Manajemen Pengetahuan, vol. 6, tidak. 1, hlm.23-30,
2002.
[23] A. Chua, “Berbagi pengetahuan: permainan yang dimainkan orang,” Aslib
Prosiding, vol. 55, tidak. 3, hlm.117-129, 2003.
[24] C. Seely, "Manajemen perubahan: Dasar untuk berbagi pengetahuan", Siti Aisyah Abdul Rahman adalah dosen senior di Fakultas Manajemen,
Tinjauan Manajemen Pengetahuan, vol. 3, tidak. 4, hlm. 24-29, 2000. Universiti Teknologi Malaysia, Kampus Johor Bahru. Dia memperoleh
[25] K. Husted dan S. Michailova, “Mendiagnosis dan memerangi permusuhan berbagi gelar Ph.D. di Psikologi dari Universitas Waikato, Selandia Baru di
pengetahuan,” Dinamika Organisasi, vol. 31, tidak. 1, hlm. 60-73, 2002.
2010. Bekerja di UTM selama lebih dari 13 tahun dan saat ini aktif dalam
[26] S. Sondergaard, M. Kerr, dan C. Clegg, “Berbagi pengetahuan: Kontekstualisasi pemikiran penelitian yang berkaitan dengan psikologi industri dan organisasi.
dan praktik sosio-teknis,” Organisasi Pembelajar, vol. 14, tidak. 5, hlm. 423-435, 2007.

[27] S. Garfield, "10 alasan mengapa orang tidak membagikan pengetahuan mereka,"
Tinjauan Manajemen Pengetahuan, vol. 9, tidak. 2, hlm.10-11, 2006. Azizah Rajab is a senior lecturer at the Language Academy, Universiti
[28] M. Laycock, “Berkolaborasi untuk bersaing: Mencapai berbagi pengetahuan yang efektif Teknologi Malaysia, Johor Bahru Campus. She obtained her Ph.D. in
dalam organisasi,” Organisasi Pembelajar, vol. Applied Linguistics fromLeicester University, United Kingdom in 1996.
12, tidak. 6, hlm. 523-538, 2005. She is with UTM for more than 23 years and currently active in research
[29] T. Haldin-Herrgard, “Kesulitan dalam penyebaran pengetahuan diam-diam dalam related to Second Language, Educational Psychology, Higher Education
organisasi,” Jurnal Modal Intelektual, vol. 1, tidak. 4, hlm.357-365, 2000. and Social Science.

42

Viieew
w ppuubblliiccaattiioonn ssttaattss