CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019

p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. GLOSTAR INDONESIA 2 DEPARTEMEN GUDANG

Mochamad Afrizal Maulana 1) dan Agisna Tri Munandar 2 )

1
Program Studi Administrasi Bisnis, Institut Manajemen Wiyata Indonesia
m.afrizal@imwi.ac.id
2
Program Studi Administrasi Bisnis, Institut Manajemen Wiyata Indonesia
Agisna.trimunandar@imwi.ac.id

Abstract

This research is motivated by the problem of turn over that continues to occur at PT Glostar
Indonesia 2 Department of Warehouse. The results of interviews with managers and staff show
the assumption that they generally think turn is normal. Then the purpose of this study was to
determine the effect of job satisfaction on employee performance. The research method used
is quantitative and associative methods. The sampling technique uses population sampling
method, with 25 respondents. Data analysis used multiple regression analysis, t test, which
was preceded by validity test, reliability test, normality test, heteroscedasticity test. The results
of this study are job satisfaction has a significant positive effect on employee performance.

Keywords : Job Satisfaction, Employee Performance.

Abstrak
Penelitian ini dilatarbelakangi dengan adanya permasalahan turn over yang terus terjadi di PT
Glostar Indonesia 2 Departemen Gudang. Hasil wawancara dengan manajer dan staff
menunjukkan anggapan bahwa secara umum mereka beranggapan turn adalah hal biasa. Maka
tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada kinerja
karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan asosiatif. Teknik
pengambilan sampel menggunakan metode sampling populasi, dengan jumlah responden
sebanyak 25 responden. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda, uji t, yang
didahului oleh uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji heterokedastisitas. Hasil dari
penelitian ini adalah kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan pada kinerja karyawan.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

PENDAHULUAN memiliki sektor perekonomian serta sektor

industri yang cukup besar. Prediksi
Bangsa Indonesia merupakan bangsa perekonomian indonesia tahun 2017 Bank
yang mempunyai latar belakang panjang, Indonesia (BI) menyatakan sangat optimis
Selain sejarahnya Negara Indonesia terhadap pertumbuhan ekonomi indonesia.

47

CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
Gubernur BI, Agus Martowardoyo
menyebutkan, pertumbuhan ekonomi
indonesia pada tahun 2017 akan berada
pada kisaran 5 – 5,4 %. Pertumbuhan
ekonomi tersebut akan ditopang oleh
permintaan domestik, dengan perkiraan
tersebut, pada tahun 2017 ekonomi
indonesia diprediksi cenderung kondusif
pada tahun yang akan datang.
Seiring pertumbuhan ekonomi nasional
yang cenderung meningkat telah
mendorong investasi dalam bidang bisnis
diberbagai sektor. Namun hal itu juga
mendorong perubahan lingkungan kerja
serta lingkungan organisasi yang semakin
kompleks dan kompetitif, menuntut setiap
organisasi dan perusahaan bersikap lebih
responsif serta menghadapi persaingan
yang tinggi agar mampu bertahan dan terus
berkembang untuk mendukung perubahaan
organisasi yang lebih maju dan
berkembang. Berikut di bawah ini adalah
tabel pertubuhan ekonomi 1998 – 2018.
Grafik 1
Pertumbuhan Ekonomi Indonesia
1998 – 2018.
Sumber : BPS (2018)
48
Berbagai sektor usaha telah tumbuh
sejak kebangkitan dari masa krisis
keuangan 1998, misalnya industri makan
dan minuman, industri logam dasar, industri
manufaktur dan lainya. Selain perusahaan
nasional, perusahaan asing juga turut masuk
ke Indonesia untuk berinvestasi dalam
berbagai sektor industri. Hal ini sangat
menguntungkan pemerintah dalam
meningkatkan invesatasi asing dan PDB
nasional. Perusahaan asing dapat dengan
leluasa mendirikan perusahaan di Indonesia
sesuai dengan aturan yang berlaku. Selain
itu, dengan berdirinya industri baik lokal
maupun asing membantu pemerintah dalam
menampung tenaga kerja yang ada di
Indonesia dalam berbagai tingkat
pendidikan dan keahlian. Pertumbuhan
industri dapat dilihat dari laporan
Kementerian Perindustrian (2015), sebagai
berikut:
 49
CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Tabel 1 mewajibkan karyawannya untuk

Pertumbuhan Sektor Industri 2011-2015 meningkatkan keunggulannya dalam segala
hal maupun dalam segala bidang untuk
No. Lapangan Usaha 2011 2012 2013 2014* 2015**
pencapaian kinerja (performance) yang
1 Industri Makanan dan Minuman 10.98 10.33 4.07 9.49 7.54
maksimal.
2 Industri Pengolahan Tembakau -0.23 8.82 -0.27 8.33 6.43
Satu hal yang harus di perhatikan oleh
3 Industri Tekstil dan Pakaian Jadi 6.49 6.04 6.58 1.56 -4.79 perusahaan agar tercapainya kinerja yang
Industri Kulit, Barang dari Kulit dan
4
Alas Kaki
10.94 -5.43 5.23 5.62 3.98 baik, sesuai dengan standar kinerja yang di
Industri Kayu, Barang dari Kayu dan
5 Gabus dan Barang Anyaman dari -2.72 -0.8 6.19 6.12 -1.84 tetapkan oleh organisasi, dalam pencapaian
Bambu, Rotan dan Sejenisnya
Industri Kertas dan Barang dari Kertas; keberhasilan, perusahaan hendaknya
6 Percetakan dan Reproduksi Media 3.89 -2.89 -0.53 3.58 -0.11
Rekaman melakukan tindakan yang tepat untuk
Industri Kimia, Farmasi dan Obat
7 8.66 12.78 5.1 4.04 7.36
Tradisional menghadapi tantangan yang muncul di
Industri Karet, Barang dari Karet dan
8
Plastik
2.08 7.56 -1.86 1.16 5.05
masa yang akan datang. Maka setiap
9 Industri Barang Galian bukan Logam 7.78 7.91 3.34 2.41 6.18 organisasi selalu berusaha meningkatkan
10 Industri Logam Dasar 13.56 -1.57 11.63 6.01 6.48 kinerja pegawai, dengan harapan apa yang
Industri Barang Logam; Komputer,
11 Barang Elektronik, Optik; dan Peralatan 8.79 11.64 9.22 2.94 7.83
menjadi tujuan organisasi akan tercapai
Listrik
(Sopiah, 2008). Sehingga tujuan perusahaan
12 Industri Mesin dan Perlengkapan 8.53 -1.39 -5 8.67 7.49
untuk lebih maju dan berkembang lebih
13 Industri Alat Angkutan 6.37 4.26 14.95 4.01 2.33
besar bisa dicapai, tentu saja tujuan
14 Industri Furnitur 9.93 -2.15 3.64 3.6 5
karyawan untuk bekerja diperusahaan dapat
Industri Pengolahan Lainnya; Jasa
15 Reparasi dan Pemasangan Mesin dan
Peralatan
-1.09 -0.38 -0.7 7.65 4.89
pula dicapai dan dipuaskan, seperti yang
Industri Pengolahan Non Migas 7.46 6.98 5.45 5.61 5.04 dikatakan Nelson (1998) "People may take
Produk Domestik Bruto 6.17 6.03 5.58 5.02 4.79 a job for more money, but they often leave
it for more recognition"
Sumber : BPS, Diolah Pusdatin Selain mendapatkan uang, salah satu
Kemenperin (2018) tujuan orang bekerja adalah untuk
Struktur perekonomian yang kuat tidak mengimplementasikan kompetensi yang
hanya bergantung pada sumber daya alam, dimilikinya secara maksimal, dan tujuan
namun juga harus mengedepankan lainnya yaitu untuk mendapatkan
keunggulan berupa riset dan teknologi, serta kompensasi karena manusia dikendalikan
meningkatkan sumber daya manusia. oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan-
Sumber daya manusia dalam suatu kebutuhannya seperti keinginan untuk
organisasi merupakan penentu yang sangat mendapatkan uang yang lebih banyak,
penting bagi keefektifan berjalannya peningkatan karir (promosi), dan
kegiatan di dalam organisasi. Efendi (2014) kekuasaan. (Mathis dan Jackson, 2002)
menjelaskan dalam manajemen ada Kompensasi adalah faktor yang
6(enam) unsur yang disingkat dengan 6 M, mempengaruhi bagaimana dan mengapa
yaitu man, money, methods, materials, orang-orang bekerja pada suatu organisasi
machines, market. Sumber daya manusia dan bukan pada organisasi lainnya.
menempati posisi pertama, sehingga Pengusaha harus cukup kompetitif dengan
banyak perusahaan di indonesia beberapa jenis kompensasi untuk

CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
mempekerjakan, mempertahankan, dan
memberikan imbalan terhadap kinerja
setiap individu di dalam organisasi.
PT. Glostar Indonesia 2 yang berlokasi
di Cimangkok, Kabupaten Sukabumi
adalah perusahaan yang bergerak di bidang
industri sepatu dengn brand internasional
“Nike” dan “Converse”. Perusahaan ini
memiliki beberapa divisi atau departemen,
di mana setiap departemen memiliki
karyawan yang sesuai dengan tugas pokok
dan fungsi dari departemennya masing-
masing, seperti departeman Gudang.
Tampaknya di departemen gudang ada
masalah yang berkaitan dengan karyawan,
dugaan sementara masalah ini berdasarkan
observasi awal, bahwa jumlah karyawannya
mengalami turn over pada tahun Juli 2017
sampai dengan Juni 2018 yang cukup
tinggi. Misalnya pada Januari 2018
mencapai 25 % dan bulan Febuari 2018
mencapai 21.1 %. Hal ini dapat
menggambarkan kurang baiknya
pengelolaan sumber daya manusia, turn
over yang terus berulang dan cenderung
tinggi akan memboroskan biaya rekrutmen
dan pelatihan karyawan baru.
Demikian pula data absensi yang
fluktuatif dari Juli 2017 – Juni 2018 yang
menunjukan tingkat ketidakhadiran yang
cukup menggangu operasional. Toleransi
absensi adalah batas diperbolehkan
karyawan tidak masuk kerja biasanya
karena sakit dan kematian keluarga. Namun
tingkat kehadiran di bawah 90 % setiap
bulannya selama periode Juli 2017 – Juni
2018 .
Setelah memperhatikan data turn over
dan data absen karyawan PT. Glostar
Indonesia 2 dari Departemen Gudang
selama periode Juli 2017 – Juni 2018,
50
tampak ada masalah pada karyawannya.
Untuk sementara hal ini diduga berkaitan
dengan kepuasan kerja karyawan (job
satisfaction) yang pada akhirnya
memengaruhi kinerja (performance)
karyawannya. Luthans, (2006) menyatakan
kepuasan kerja pegawai akan baik, melalui
pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang
diberikan sesuai dengan keahliannya, dan
hubungan dengan atasan terjalin dengan
baik, hal ini akan meningkatkan kinerja
para pegawai. Maka penelitian masalah turn
over di PT Glostar Indonesia 2 Departemen
Gudang yang diduga ada akibat hubungan
antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan perlu dilakukan.
TINJAUAN PUSTAKA
Sebuah penelitian harus memiliki
landasan teori yang merupakan pendapat
yang didasarkan pada penelitian dan
penemuan, didukung oleh data dan
argumentasi yang relevan, digunakan untuk
menjelaskan tentang variabel yang akan
diteliti dan sebagai dasar untuk memberi
jawaban sementara terhadap rumusan
masalah yang diajukan (hipotesis).
Kerlinger (dalam Rakhmat 2004)
menjelaskan teori merupakan himpunan
konstruk (konsep) definisi, dan proposisi
yang mengemukakan pandangan sistematis
tentang gejala dengan menjabarkan relasi
atau hubungan di antara variabel untuk
menjelaskan dan meramaikan gejala
tersebut.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan merupakan
cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaanya, dapat di simpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan perasaan yang

CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
menyokong atau tidak menyokong dalam
diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisinya. Karyawan
yang memiliki dedikasi tinggi berupaya
memperioritaskan apa yang menjadi
tugasnya. Mangkunegara (2013)
menyatakan bahwa kepuasan kerja (Job
Satisfaction) adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti
upah dan gaji di terima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan
pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis
pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,
mutu pegawai.
Handoko (2008) menyatakan bahwa
kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerja mereka.
Kepuasaan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaanya. Ini tampak
dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang di hadapi
di lingkungan kerjanya. Hasibuan (2014)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaan.
Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja,
kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja di nikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan.
Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Wexley dan Yukl (2005) menjelaskan
secara umum ada 3 (tiga) teori tentang
kepuasan kerja yaitu :
51
1. Teori Pertentangan (Discrepancy
Theory). Teori ini dipelopori oleh
Porter (1961) dimana kepuasan ini
diukur dengan menghitung selisih dari
apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang ada (dirasakan).
2. Equity Theory. Pendahulu teori ini
adalah Zeleznik (1958) dan
dikembangkan oleh Adams (1963).
Prinsip dari teori ini adalah bahwa puas
atau tidaknya seseorang itu tergantung
pada apakah ia merasakan adanya
keadilan (equity) atau tidak atas suatu
situasi, diperoleh orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang
lain.
3. Two Factor Theory. Teori ini pertama
kali dikembangkan oleh Hazberg
(1969), Hazberg mempengaruhi sikap
seseorang terhadap pekerjaannya
menjadi dua kelompok yaitu kelompok
satisfiers atau motivator dan kelompok
dissatisfers atau hygiene factors.
a. Satisfiers (memotivator) atau
intrinsic factor, job content dan
motivator, adalah faktor-faktor
atau situasi yang dibuktikan
sebagai sumber kepuasan kerja
terdiri dari : achievement,
recognition, work it self,
responsibility and advancement.
b. Dissatisfiers (hiegiene factor) atau
extrinsic factor, job content adalah
faktor- faktor yang terbukti
menjadi sumber ketidakpuasan
yang terdiri dari : company policy
and administration, supervision
technical salary, interpersonal
relation, working conditing, job
security dan status.

CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
Selanjutnya Mangkunegara (2013)
menjelaskan faktor-faktor kepuasan kerja
merupakan aspek-aspek yang di ukur
melalui yaitu :
1. Faktor Pegawai
Faktor-faktor dari pegawai yaitu
kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik,
pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir,
persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor Pekerjaan
Faktor-faktor pekerjaan yaitu jenis
pekerjaan, sturktur organisasi, pangkat
( golongan), kedudukan, mutu
pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi
soisal dan hubungan kerja.
Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2014)
mengemukakan bahwa variabel-variabel
yang berhungan kepuasan kerja adalah :
1. Turn Over, Kepuasan kerja lebih tinggi
di hubungkan dengan turn over yang
rendah, sedangkan pegawai-pegawai
yang kurang puas bisanya turn over nya
tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran (absen)
Pegawai-pegawai yang kurang puas
cenderung tingkat ketidakhadiran
tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja
dengan alesan yang tidak logis dan
subjektif.
3. Umur, Ada kecenderungan pegawai
yang lebih tua lebih merasa puas dari
pada pegawai yang berumur relatif
muda.
4. Tingkat pekerjaan, Pegawai-pegawai
yang menduduki tingkat pekerjaan
lebih tinggi cenderung lebih puas dari
52
pada pegawai yang menduduki tingkat
pekerjaan lebih rendah.
5. Ukuran organisasi perusahaan, ukuran
organisasi perusahaan dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini
karena basar kecil suatu perusahaan
berhubungan pula dengan koordinasi,
komunikasi dan partisifasi pegawai.
Kinerja
Sebuah organisasi memerlukan
manusia sebagai sumber daya pendukung
utama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Sumber daya manusia yang
berkualitas akan turut memajukan
organisasi sebagai suatu wadah peningkatan
produktivitas kerja. Kedudukan strategis
untuk meningkatkan produktivitas
organisasi adalah karyawan, yaitu individu
- individu yang bekerja pada suatu
organisasi atau perusahaan. Kinerja
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas
atau pekerjaan seseorang harus memiliki
tingkat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Hersey and Blanchard, (2004)
menyimpulkan bahwa kinerja adalah
kesediaan dan ketrampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya.
Sedarmayanti (2011) pengertian kinerja
(performance) adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam upaya mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan secara legal
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika. Mangkunegara (2013)
 53
CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

bahwa istilah kinerja dari kata job Pengertian komunikasi disini adalah
performance atau actual performance kemampuan menerima ataupun
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya menyampaikan informasi dapat
yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil mempengaruhi kinerjanya, terutama
kerja secara kualitas dan kuantitas yang kinerja kelompok.
dicapai oleh seorang pegawai dalam 6) Kemampuan karyawan bekerjasama
melaksanakan tugasnya sesuai dengan dengan karyawan lainnya. Seorang
tanggungjawab yang diberikan padanya. karyawan yang tidak dapat
bekerjasama dengan karyawan lain
Faktor – faktor yang mempengaruhi cenderung mempunyai kinerja tidak
inerja baik, karena bekerja sama
Prawirosentono (1999) mencerminkan saling percaya antar
mengungkapkan, faktor – faktor kinerja teman.
karyawan yang perlu dinilai antara lain 7) Kehadiran dalam rapat disertai dengan
sebagai berikut : kemampuan menyampaikan gagasan –
1) Pengetahuan karyawan tentang gagasan kepada orang lain mempunyai
pekerjaan yang menjadi tanggung nilai tersendiri dalam menilai kinerja
jawabnya. Hal ini perlu dinilai karena seorang karyawan.
akan mempengaruhi efisiensi 8) Kemampuan mengatur pekerjaan yang
pekerjaan administrative pada manajer. menjadi tanggung jawabnya, termasuk
2) Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang membuat jadwal kerja, umumnya
menjadi tugas seorang karyawan harus mempengaruhi kinerja karyawan.
dinilai, karena hal ini berkaitan dengan 9) Kepemimpinan menjadi faktor yang
mutu pekerjaan dan kecepatan seorang harus dinilai dalam menilai kinerja
karyawan menyelesaikan suatu terutama bagi karyawan yang berbakat
pekerjaan yang menjadi tanggung memimpin sekaligus memobilitasi dan
jawabnya. memotivasi teman – temannya untuk
3) Ketergantungan kepada orang lain dari bekerja lebih baik.
seorang karyawan perlu dinilai, karena 10) Minat memperbaiki kemampuan diri
berkaitan dengan kemandirian (self seorang karyawan menjadi faktor lain
confidence) seorang dalam untuk menilai kinerja seorang
melaksanakan pekerjaannya. karyawan
4) Kebijakan (judment) yang bersifat
naluriah yang dimiliki karyawan. Indikator Kinerja
Faktor ini penting karena karyawan Indikator kinerja menurut
dapat diketahui mempunyai Mangkunegara (2013) adalah hasil kerja
kemampuan menyesuaikan dan menilai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
tugasnya dalam menunjang tujuan oleh seseorang pegawai dalam
organisasi. melaksanakan tugasnya sesuai dengan
5) Kemampuan karyawan berkomunikasi tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
baik dengan sesama karyawan. Adapun indikator dari kinerja karyawan

CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
menurut Mangkunegara (2013) adalah
sebagai berikut:
1) Kualitas kerja adalah seberapa baik
seorang karyawan mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas kerja adalah seberapa lama
seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat
dilihat dari kecepatan kerja setiap
pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh
karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak
ada kesalahan.
4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan
adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Sedangkan indikator dari kinerja
karyawan menurut Bernardin (2001) dalam
Sudarmanto (2009) adalah sebagai berikut:
1) Quality, terkait dengan proses atau
hasil mendekati semprna/ ideal dalam
memenuhi maksud atau tujuan.
2) Quantity, terkait dengan satuan jumlah
atau kuantitas yang dihasilkan.
3.Timeliness, terkait dengan waktu
yang diperlukan dalam menyeleseaikan
aktivitas atau menghasilkan produk.
3) Cost Effectiveness, terkait dengan
tingkat penggunaan sumbersumber
organisasi ( orang, uang, material,
teknologi ) dalam mendapatkan hasil
atau pengurangan pemborosan dalam
penggunaan sumber-sumber
organisasi.
4) Need For Supervision, terkait dengan
kemampuan individu dapat
menyelesaikan pekerjaan atau fungsi
pekerjaan tanpa pengawasan dari
pimpinan.
54
5) Interpersonal Impact, terkait dengan
kemampuan individu dalam
meningkatkan perasaan harga diri,
keinginan baik, dan kerja sama diantara
sesama pekerja adan anak buah.
METODE PENELITIAN
Tahapan-tahapan desain penelitian
yang berurutan sangat dibutuhkan dalam
suatu penelitian dan harus di susun secara
terstruktur supaya lebih memudahkan
penelitian dalam melakukan penelitiannya
dan agar penelitian tersebut bisa
menghasilkan suatu penelitian yang akurat.
Langkah-langkah penelitian tersebut di
desain dalam gambar berikut ini :
.
Gambar 1
Langkah-langkah Penelitian
Sumber : Sugiama (2008)
Populasi dan Sampel Penelitian
Sampel ialah sebagian atau wakil
populasi yang di teliti. Namun sampel untuk
penelitian harus di ambil dari semua
populasi yang ada. Hal ini sebagaimana
dalam teori Arikunto (2013) yang
mengemukakan bahwa jika populasi kurang
dari 100 (seratus) orang, lebih baik semua
populasi tersebut diambil untuk dijadikan
sampel sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi.
 55
CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Operasionalisasi Variabel Tingkat

tanggung jawab
Tanggung
Tabel 2 jawab Dapat membagi
waktu dengan
Operasionalisasi Variabel baik
VARIABEL
DAN DIMENSI INDIKATOR
KONSEP
Kepuasan Tingkat
Anlisis Data
Kerja (X) Turn over kepentingan Pengujian Validitas
pribadi Suatu penelitian dikatan valid jika
Mangkunegara penelitian tersebut menjalankan fungsi
(2013) Tingkat Tingkat
ketidakhadiran kehadiran ukurannya atau memberikan hasil ukur
menyatakan
bahwa sesuai dengan makna dan tujuan peneliti
kepuasan kerja Kesesuaian usia tersebut. Dalam penelitian ini menggunakan
adalah suatu Umur dengan kuesioner sebagai alat ukur, maka
perasaan yang pekerjaan
menyokong pertanyaan-pertanyaan yang di susun pada
Tingkat
atau tidak kuesioner merupakan alat ukur yang
Tingkat peranan dan
menyokong Pekerjaan kesulitan menjadi tujuan dalam penelitian. Menurut
diri pegawai pekerjaan Azwar (2014) bahwa validitas mengacu
yang
berhubungan sejauh mana akurasi suatu tes atau skala
dengan dalam menjalankan fungsi pengukurannya.
pekerjaan Ukuran Kordinasi dan
Organisasi komunikasi Valid tidaknya alat ukur tersebut dapat diuji
maupun
dengan kondisi dari penjumlahan semua skor pernyataan,
dirinya apabila r hitung lebih besar daripada r tabel
Kinerja Tingkat (r hitung > r tabel) maka dapat disimpulkan
Karyawan (Y) kesesuaian
bahwa alat pengukur tersebut valid..
dengan kualitas
kerja yang telah
Kualitas ditentukan. Pengujian Reliabilitas
Mangkunegara Hasil kerja Uji realibitas menurut Sugiyono (2013)
(2013) tidak pernah
di lakukan untuk mengetahui seberapa jauh
menyatakan mengecewakan
kinerja adalah perusahaan hasil pengukuran tetap konsisten apabila di
adalah hasil Jumlah hasil lakukan pengukuan dua kali atau lebih
kerja secara kerja sesuai terhadap gejala yang sama dengan
kualitas dan dengan yang
kuantitas yang telah
menggunakan alat ukur sama. Instrumen
dicapai oleh Kuantitas ditentukan. yang baik tidak akan bersifat tendensius
seseorang Jumlah hasil mengarahkan reponden untuk memilih
pegawai dalam kerja sesuai jawaban-jawaban tertentu. Reliabel artinya
melaksanakan tidak
tugasnya mengecewakan. dapat di percaya juga dapat di andalkan
sesuai dengan Penyelesaian sehingga beberapa kali diulangpun hasilnya
tanggung tugas sesuai akan tetap sama (konsisten). Pengujian
jawab yang waktu yang
diberikan Pelaksanaan reabilitas dapat dilakukan secara eksternal
ditetapkan
kepadanya. tugas
Penyelesaian (stability/test retest equivalen atau
tugas dapat gabungan keduanya) dan secara internal
lebih cepat (analisis konsisten butir-butir yang ada pada
instrumen). Di dalam penelitian ini
 56
CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

pengujian reabilitas dapat dilihat dari nilai kompensasi dan kepuasan kerja
koefesien alpha cronbach s ≥ 0,6 maka pegawai tidak mengandung situasi
kriteria alat ukur yang digunakan adalah heterokedastisitas. Pengujian situasi
baik (andal). heterokedastitas juga di lakukan
dengan pendekatan grafik.
Uji Asumsi Klasik
Merupakan persyaratan statistik yang
Teknik Analisis Data
harus di penuhi pada analisis regresi linear
Analisis Regresi Sederhana
berganda yang berbasis Ordinary Least
Menurut Kurniawan mengemukakan
Square ( OLS). Uji ini di lakukan untuk
bahwa Regresin Sederhana di dasarkan
memperoleh hasil regresi yang dapat di
pada hubungan fungsional ataupun kausal
pertanggung jawabkan dan mempunyai
antara satu variabel independen dengan satu
hasil yang pasti. Uji asumsi kalsik yang
variabel independen. Persamaan umum
sering di gunakan yaitu uji normalitas.
regresi linier sederhana yaitu :
Menurut Ghozali (2012) Pengujian asumsi
klasik atas data penelitian, dengan
menggunakan 2 (dua) model penguji yaitu : Y = a + bX

1. Uji Normalitas
Di mana :
Model rergresi yang baik yaitu yang
Y = Subyek dalam variabel dependen
memiliki nilai residual yang
yang di predisikan
terdisribusi normal. Jadi, uji normalitas
a = Konstanta
bukan di lakukan pada masing-masing
b = Koefisien Regresi
variabel tetapi pada nilai residualnya.
X = Variabel Independen
Terdapat dua cara untuk mengetahui
apakah residual berdistribusi normal
Uji T Hitung (Uji Koefiensi Regresi
atau tidak, yaitu dengan menggunakan
Secara Parsial)
analisis garfik dan uji statistik.
Menganalisis hipotesis kepuasan kerja
(X) terhadap kinerja karyawan (Y) secara
2. Uji Heteroskedastitas
parsial menggunakan Uji t. Pada dasarnya,
Uji heteroskedastitas ini bertujuan
uji t digunakan untuk menunjukkan
untuk menguji apakah dalam model
seberapa jauh pengaruh satu variabel
jalur terjadi ketidaksamaan varian dari
independen secara parsial dalam
residual suatu pengamatan yang lain.
menerangkan variasi variabel dependen
Uji heteroskedastitas dalam peneliti ini
(Ghozali, 2013).
di majsudkan agar prisnsip BLUE
(Best, Linier, Unbias, Estimator) dapat
Rumusan hipotesis operasional secara
terpenuhi. Model yang baik yaitu
parsial (βYZ)
homokedastitas atau yang tidak
Ho : βYZ = 0, Tidak terdapat pengaruh
heterokedastitas. Jika nilai probabilitas
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
≥ nilai alpa nya (0,05), maka dapat di
Karyawan.
simpulkan model pengujian
 57
CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Ha : βYZ ≠ 0, Terdapat pengaruh Kepuasan Tabel 3

Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Kriteria pengujian :
Tolak Ho jika thitung ≤ ttabel r r
Ket
Hitung Tabel
Terima Ha jika thitung ≥ ttabel Kepuasan_1 Pearson
,572* ,380 Valid
Correlation
Kepuasan_2 Pearson
Koefisien Determinasi ,867* ,380 Valid
Correlation
Ghozali menyatakan bahwa analisis Kepuasan_3 Pearson
,750* ,380 Valid
Correlation
koefisien determinasi (R2) dalam regersi Kepuasan_4 Pearson
,405* ,380 Valid
linear berganda di gunakan untuk mengukur Correlation
Kepuasan_5 Pearson
seberapa jauh kemampuan model dalam Correlation
,726* ,380 Valid
menerangkan variasi variabel dependen. Kepuasan_6 Pearson
,599* ,380 Valid
Correlation
Nilai koefiensi determinasi merupakan Kepuasan_7 Pearson
,439* ,380 Valid
antara nol atau satu. Jika R2 sama dengan Correlation
Kepuasan_8 Pearson
nol, maka tidak ada sedikitpun persentase Correlation
,405* ,380 Valid
sumbangan pengaruh yang di berikan Kepuasan_9 Pearson
,767* ,380 Valid
Correlation
variabel independen terhadap variabel Kepuasan_10 Pearson
,676* ,380 Valid
dependen. Nilai R2 yang kecil berarti Correlation
kemampuan variabel-variabel independen *. Correlation is significant at
the 0.05 level (2-tailed).
dalam menejelaskan variasi variabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018
dependen begitu terbatas dan sebaliknya,
nilai yang mendekati atau sama dengan 1
Tabel 4
berarti sumbangan pengaruh yang di
Validitas Variabel Kinerja Karyawan
berikan variabel-variabel independen
terhadap variabel dependen maka sempurna r r
Ket
dan memberikan informasi yang di Hitung Tabel

butuhkan. Pearson
Kinerja_1 ,812* ,380 Valid
Correlation
Pearson
Kinerja_2 ,525* ,380 Valid
. Correlation
HASIL DAN PEMBAHASAN Pearson
Kinerja_3 ,621* ,380 Valid
Correlation
Uji Validitas Kinerja_4
Pearson
,476* ,380 Valid
Hasil uji validitas dari setiap butir soal Correlation
Pearson
ditetapkan berdasarkan perbandingan Kinerja_5
Correlation
,551* ,380 Valid
antara r hitung dengan r tabel. Item soal Pearson
Kinerja_6 ,410* ,380 Valid
dinyatakan valid ketika diperoleh r hitung ≥ r Correlation

tabel. Diketahui r tabel = untuk jumlah sampel Kinerja_7

Pearson
,779* ,380 Valid
Correlation
n = 25 pada α = 0,05 adalah 0.380.
Pearson
Selanjutnya dapat ditetapkan bahwa butir Kinerja_8 ,702* ,380 Valid
Correlation
soal dinyatakan valid jika diperoleh r hitung ≥ *. Correlation is significant at the 0.05
0.380. level (2-tailed).
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018
 58
CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Tabel 3 dan 4 di atas dapat diketahui Tabel 5 dan 6 di atas, memperlihatkan

bahwa semuanya item kuesioner valid hasil uji reliabilitas dari 2 variabel, dengan
untuk variabel kepuasan kerja dengan nilai cronbach alpha dari variabel kepuasan
nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel
kerja (X) adalah 0,806, artinya dapat
= 0,380 ( r hitung > 0,380) untuk jumlah
sampel sebanyak 25 reponden. diterima. Variabel kinerja karyawan (Y)
yang memiliki nilai hitung cronbach alpha
Uji Reliabilitas 0,736 juga bisa diterima. Output
Reliabilitas atau keandalan suatu perhitungan yang dihasilkan menunjukkan
pengukuran menunjukan sejauh mana bahwa semua nilai cronbach alpha dari
pengukuran tersebut tanpa bias (bebas dari kedua variabel sudah memasuki kondisi
kesalahan) dan karena itu menjamin reliabel.
pengukuran yang konsisten lintas waktu
dan lintas beragam item dalam instrument. Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji realiabilitas dilakukan dengan
Hasil dari output pengujian normalitas
menggunakan metode digunakan adalah
dengan Kolmogorov Smirnov dapat dilihat
menggunakan batas nilai Alpha 0,6.
pada tabel 7.
Nunnally dalam Imam Ghozali mengatakan
bahwa suatu konstruk atau variabel Tabel 7
dikatakan reliable jika memberikan nilai One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Cronbach Alpha > 0,60. Test
Kepuasa Kinerja
n Kerja Karyawan
Tabel 5 N 25 25
Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Mean 36,6800 30,8000
Normal
Parametersa, Std.
b Deviatio 4,27902 3,17543
Cronbach's N of n
Alpha Items Most Absolute ,197 ,167
Extreme Positive ,099 ,157
Differences Negative -,197 -,167
,806 10
Test Statistic ,197 ,167
Asymp. Sig. (2-tailed) ,114c ,169c
a. Test distribution is Normal.
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018 Sumber : Hasil Pengolahan Data. 2018

Berdasarkan tabel 7 diatas diperoleh

Tabel 6 nilai Asymp. Sig. (2-tailed) variabel
Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan kepuasan kerja > 0,05 ( 0,114 > 0,005) dan
nilai Asymp. Sig. (2-tailed) variabel kinerja
Cronbach's N of karyawan lebih besar dari 0,05 ( 0,169 >
Alpha Items
0,05). Hal tersebut di atas menunjukkan
,736 8 bahwa data sampel berdistribusi secara
normal. Sehingga dapat digunakan sebagai
pertimbangan analisis data.
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018
 59
CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Uji normalitas juga dapat dilihat

dengan memperhatikan hasil hitungan pada
grafik P-plot sebagai berikut :

Grafik 3
Scatterplot Dependent Variabel Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data. 2018

Uji Hipotesis
Grafik 2 Uji Analisis Regresi Linier
Hasil analisis regresi linear
P-plot Dependent Variabel Kinerja
memperoleh model regresi sebagai berikut :
Sumber : Hasil Pengolahan Data. 2018
Tabel 8
Analisis Regresi Linear
Pada grafik P-plot terlihat data
menyebar di sekitar garis diagonal pada
koordinat kiri bawah (0,0 : 0,0) menuju
koordinat kanan atas (1,0 : 1,0) dan
mengikuti garis histograf menuju pola
distribusi normal maka variabel dependen a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Y ( kinerja karyawan ) memenuhi asumsi Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018
normalitas.
Uji Heterokedastisitas
Persamaan regresi linear dapat dilihat
Uji Heteroskedastisitas bertujuan
pada tabel 8 di atas. Berdasarkan analisis
menguji apakah dalam regresi terjadi
dengan diperoleh hasil persamaan regresi
ketidaksamaan variance dari residual suatu
sebagai berikut:
pengamatan ke pengamatan yang lain.
Untuk menguji heteroskedastisitas
Y = 13.071 + 0.483X
menunjukkan variabel dapat disimpulkan
tidak mengandung adanya
Persamaan regresi tersebut mempunyai
heterokedastisitas. Uji Heterokedastisitas
makna sebagai berikut:
juga dapat dilihat pada grafik scatterplot.
1. Konstanta = 13.071

CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
Jika variabel kepuasan kerja memiliki
nilai (=) sama dengan nol, maka
variabel kinerja karyawan adalah
13.071
2. Koefisien X = 0.483
Jika variabel kepuasan kerja
mengalami kenaikan sebesar satu
tingkat, maka akan menyebabkan
kenaikan kinerja karyawan sebesar
0.483
Uji t
. Uji t dilakukan untuk mengetahui
apakah secara individual (parsial) variabel
independen mempengaruhi variabel
dependen secara signifikan atau tidak. Hasil
dapat dilihat pada tabel 9
Tabel 9
Uji t
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018
Berdasarkan ringkasan uji t seperti
yang dikemukakan pada tabel di Hasil
pengujian statistik pada variabel X karyawan adalah sebagai berikut:
kepuasan kerja diperoleh nilai t hitung
4,117 > 1,713 dengan tingkat signifikansi
0,000. Karena mempunyai nilai signifikansi
0,000 < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara
parsial bahwa : variabel kepuasan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap
variabel employee performace.
60
Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi digunakan untuk
mengukur seberapa besar pengaruh
variabel Independen terhadap variabel
dependen. Hasil dapat dilihat pada tabel 10.
Tabel 4.11
Koefisien Determinasi (R²)
Std.
Mode R Adjusted Error of
R
l Square R Square the
Estimate
1 ,651a ,424 ,399 2,46134
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Pada tabel di atas diperoleh nilai
Adjusted R² = 0.424 = 42,4%, hal ini berarti
variabel kepuasan kerja mempengaruhi
variabel kinerja karyawan sebesar 42,4%,
dan sisanya 57,6% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak masuk dalam
penelitian ini.
Pembahasan Penelitian
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Pendapat Prawirosentoso (1999),
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
1. Efektifitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja
organisasi, maka ukuran baik buruknya
kinerja diukur oleh efektivitas dan
efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efektivitas
dan efisiensi organisasi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikataka
efisien apabila hal itu memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan,
terlepas apakah efektif atau tidak.

CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
Artinya, efektivitas dari kelompok
(organisasi) adalah tujuan kelompok
tersebut dapat dicapai sesuai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
Sedangkan efisien berkaitan dengan
jumlah pengorbanan yang dikeluarkan
dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Agar tercapai tujuan yang
diinginkan organisasi, salah satu yang
perlu mendpat perhatian adalah hal
yang berkaitan dengan wewenang dan
tanggung jawab para peserta yang
mendukung organisasi tersebut.
b. Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang
dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa
adanya tumpang-tindih tugas. Masing-
masing karyawan jawab dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Kejelasan
wewenang dan tanggung jawab setiap
orang dalam suatu organisasi akan
mendukung kinerja karyawan tersebut.
Kinerja karyawan akan dapat terwujud
apabila karyawan mempunyai
komitmen dengan organisasinya dan
ditunjang dengan disiplin kerja yang
tinggi.
c. Disiplin
Secara umum disiplin menunjukkan
suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan.
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat
terhadap perjanjian yang dibuat antara
perusahaan dan karyawan. Dengan
demikian, bila peratuan atau ketetapan
yang ada dalam perusahaan diabaikan
atau sering dilanggar, maka karyawan
mempunyai disiplin yang buruk.
Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada
61
ketetapan perusahaan, menggambarkan
adanya kondisi disiplin yang baik.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan
daya pikir, kreatifitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang
berkaitan dengan tujuan organisasi.
Setiap inisiatif sebaliknya mendapat
perhatian atau tanggapan positif dari
atasan, kalau memang dia atasan yang
baik.
Hasil pengujian dan analisis yang telah
dilakukan pada penelitian ini dapat
diketahui bahwa variabel bebas kepuasan
kerja yang digunakan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Kreitner dan Kinicki
(2005)menyatakan kinerja karyawa adalah
suatu efektifitas atau respon emosional
terhadap aspek pekerjaan. Hal itu
menunjukan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi kepuasan kerja Hasil penelitian
ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
Garry Surya Changgriawan (2017) yang
menunjukkan adanya pengaruh positif atas
variabel independen kepuasan kerja
terhadap variabel dependen kinerja
karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai
pengaruh kepuasan kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Glostar Indonesia 2
Sukabumi, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Variabel Independen Kepuasan Kerja
yang memiliki 5( lima dimensi) :
a. Turn Over (Pergantian)
b. Level of absence (Tingkat
ketidakhadiran (absen) karyawan)
c. Age (Umur)

CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
d. Level of work (Tingkat pekerjaan)
e. The size of the organization (
Ukuran organisasi perusahaan )
Setelah diproses dalam uji intrumen, uji
asumsi klasik dan uji hipotesis
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Variabel kepuasan kerja mendorong
kinerja karyawan, hal itu dapat dilihat
dari besaran hasil uji. Akan tetapi
terdapat beberapa indikator yang
berada pada katagori kurang baik yaitu
dalam hal kuantitas, hal ini
menandakan bahwa karyawan PT.
Glostar Indonesia 2 Departemen
Gudang Sukabumi harus lebih
meningkatkan masing-masing
indikator kinerja karya terutama dalam
hal kualitas dalam pencapaian lama
kerja dan kuantitas dari segi
pencapaian target bekerja.
Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas
diperoleh pengaruh yang positif dan
signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja
karyawan PT. Glostar Indonesia 2
Departemen Gudang Sukabumi. Ada
beberapa manfaat yang dapat diambil oleh
peneliti dan oleh perusahaan.
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini memperkaya bukti
empiris hubungan kepuasan kerja
terhadap kerja kinerja karyawan,
khususnya di PT Glostar Indonesia 2,
Departemen Gudang. Hal ini dapat
dijadikan sebagai referensi untuk
mahasiswa atau akademisi untuk
menambah khasanah pengetahuan
dibidang yang relevan. Bagi peneliti ini
62
mendorong untuk melakukan
penelitian lebih dalam lagi, untuk
mendapatkan pengetahuan yang lebih
dalam lagi di bidang ini.
2. Manfaat Parktis
Untuk memberikan pemahaman
kepada perusahaan PT Glostar
Indonesia 2 arti penting dari kepuasan
kerja bagi seorang karyawan untuk
tetap bertahan serta meningkatkan
kualitas kerjanya.
a. Perusahaan perlu meninjau
kembali cara rekrutmen agar hanya
meneriman calon karyawan yang
memiliki komitmen pada
perusahaan. Berdasarkan hasil
penelitian menunjukkan bahwa
turn over memberikan petunjuk
bahwa cara rekrutmen harus
diperbaiki untuk meningkatkan
kualitas karyawan yang diterima.
b. Perusahaan harus secara
berkesinambungan mengadakan
penilaian kinerja karyawan, baik
untuk pimpinan dan staf supaya
bisa meningkatkan kualitas dan
kuantitas kerja para karyawan,
sehingga karyawan cenderung
produktif dan dapat berkontribusi
dengan stabil bagi perusahaan.
c. Perusahaan dapat melakukan
penelitian lanjutan dalam rangka
menyempurnakan penelitian ini
agar dapat mengetahui faktor
lainnya uang mendukung
kepuasan kerja, misalnya
kepemimpinan, komitmen dan
lainnya yang berkaitan dengan
bidang sumber daya manusia.

CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
DAFTAR PUSTAKA
Agus Martowardoyo. (2017). Membangun
Kesadaran dan Kepedulian Sukarela
Wajib Pajak.
Arikunto. (2013). Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
As’ad, M. (2008). Psikologi industri.
Yogyakarta : Yogyakarta Lyberty.
Azwar, Saifuddin. (2014). Reabilitas dan
validitas. edisi 4. Yogyakarta. Pustaka
pelajar
Bob Nelson. (1998). 1001 Cara
Menghargai Karyawan. Jakarta.
Pustaka Delapratasa.
Budiyono. (2009). Statistika untuk
Penelitian. Surakarta: Sebelas Maret
University Press.
BPS. (2018)
Emron, Yohny, dan Imas. (2016).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: ALFABETA.
Endang, Maria, dan Edward. (2016).
Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, Kualitas
Kehidupan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.
Garry Surya Changgriawan (2017).
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Kerja Tehdapap Kinerja
Keryawan Di One Way Production.
AGORA Vol. 5, No. 3,
Sugiama, Gima (2008). Metode Riset Bisnis
dan Manajemen. Bandung: Guardaya
Intimarta
George dan Jones. (2005). Understanding
and Managing Organizational
Behavior. New Jersey: Upper Saddle
River.
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis
Multivariate dengan program SPSS.
63
Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Gunawan, Iman. 2013. Metode Penelitiaan
Kualitatif : Teori dan Pratilik. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hale, Judith. (2012). Performance – Based
Certification How to Design a Valid,
Defensible, Cost Effective Program (
Second Edition ). United States of
Amerika : Pfeiffer
Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Liberty: Yogyakarta
Hasibuan, Malayu. S.P. (2014). Manajemen
Sumber Daya Manusia (EdisiRevisi).
Jakarta BumiAksara.
Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis
Mengembangkan SDM. Yogyakarta:
Laksana.
Hersey and Blanchard. (2011) Management
Of Organizational Behavior Utilizing
Human Resources. New Jersey.
Prentice Hall.
Indriantoro, Nur. dan Supomo, Bambang.
(2013). Metodologi Penelitian Bisnis
Untuk Akuntansi & Manajemen.
Yogyakarta. BPFE
Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya
Manusia. PT. Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
Kemenperin. (2018).
Kerlinger. (2006). Asas-Asas Penelitian
Behaviour. Edisi 3, Cetakan 7.
Yogyakarta: Gadjah Mada Universty
Pres
Komalasari, Gantina., Eka Wahyuni., dan
Karsih. (2011). Teori dan Teknik
Konseling. Jakarta: Indeks.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo.
(2005). Perilaku Organisasi. Buku 1
dan 2, Jakarta : Salemba Empat.

CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
Mangkunegara AA. Anwar Prabu (2013).
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung. Bandung.
Nawawi. (2011). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Jogjakarta. Gadjah Mada
University Press
Narimawati, Umi. (2010). Metodologi
Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif :
Toeri dan Aplikasi. Bandung. Alfabeta.
Panggabean, M. S. (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Rakhmat, Jalaluddin, (2004). Metode
Penelitian komunikasi : Di lengkapi
Contoh Analisis Statistik, Bandung PT
Remaja Rosdakarya
Robert Kurniawan. (2016). Analisis
Regresi. Jakarta. Prenada Media
Prawirosentono. (1999). Kebijakan Kinerja
Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
PT. Glostar Indoensia 2. (2018). Laporan
Data Karyawan. Turn Over dan
Kehadairan. Departemen Gudang.
Rivai, & Basri. (2005). Performance
Appraisal : Sistem yang tepat untuk
menilai kinerja karyawan dan
meningkatkan daya saing perusahaan.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Riza Ovita Risqi, Mirwan Ushada, dan
Wahyu Supartono (2015). Analisis
Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Pendekatan Kansei
Enginnering Perusahaan XYZ.
AGRITECH, Vol. 35, No. 1, Februari.
Robbins. (2006). Perilaku Organisasi.
Jakarta: Indeks , Kelompok Gramedia.
Suad, H. (2004). Teori Pengembangan
Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Reformasi Birokrasi
64
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Cetakan Kelima. Bandung. PT Refika
Aditama.
Sudarmanto. (2014). Kinerja dan
Pengembangan Kompetensi SDM.
Yogyakarta. Pustaka Pelajar.
Sugiyono (2010). Statistik untuk
Pendidikan. Bandung. Alfabeta,
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian
Pendidikan : Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. Bandung:
ALFABETA.
Sugiyono. (2016). Statistika Untuk
Penelitian. Bandung: ALFABETA.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi.
Jogjakarta : Andi
Undang-undang No. 17 tahun 2007.
Tentang Rencana Pembangunan
Jangka Panjang Nasional (RPJPN)
2005-2025.
Usman Effendi. (2014). Asas Manajemen.
Jakarta. PT RajaGrafindo Persada.
Wexley KN, & Yukl GA. (2005). Perilaku
organisasi dan psikologi personalia,
Jakarta: Bina Aksara.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Yunus, H. S. (2010). Metodologi Penelitian
Wilayah Kontemporer. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Garry Surya Changgriawan (2017).
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Kerja Tehdapap Kinerja
Keryawan Di One Way Production.
Iva Chandraningtyas, M. Al. Musadieq, dan
Hamidah Nayati Utami (2015).
Pengruh Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Komitmen
Organisasional.
 65
CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Kamala Saranya. (2014). Influence of Job

Satisfaction on Employees’
Performance – A general Perspective.
Riza Ovita Risqi, Mirwan Ushada, dan
Wahyu Supartono (2015). Analisis
Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Pendekatan Kansei
Enginnering Perusahaan XYZ.
Rosseleny dan Ratna, A. (2012). Pengaruh
Kompensasi Finansial dan Non-
Finansial terhadap Kinerja karyawan
di PT Taspen (Persero) cabang
Malang.
Theresa Ifeyinwa Ndulue dan Henry
Chinonso Ekechukwu. (2016). Impact
Of Job Satisfaction On employess
Performance : A Study Of Nigerian
Breweries PLC Kaduna State Branch
Nigeria.
Wanda Febriyana (2015). Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Kabepe Chakra.

Indonesia-Invesment. (2018). Pertumbuhan

Investasi Indonesia.