Generik: Company

Company
GENERIK
[Guidelines For Giving Feedback]
Oleh
Aldila Putri Mahdiannur, S.Psi.,M.Psi
NDH : 02
LAPORAN AKTUALISASI
GENERIK
[Guidelines For Giving Feedback]
Disusun Oleh
NDH : 02
Dibimbing Oleh:
Mentor : Gatot Suseno, S.IP
Coach : Ellyana, S.ST.
PELATIHAN DASAR CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL

GOLONGAN III ANGKATAN XVIII
PUSAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DAN KAJIAN
DESENTRALISASI DAN OTONOMI DAERAH LEMBAGA ADMINISTRASI
NEGARA SAMARINDA
2021
i
LEMBAR PERSETUJUAN
LAPORAN AKTUALISASI
Yang Bertandatangan Di Bawah Ini, Menyatakan Bahwa Laporan

Aktualisasi Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil Golongan III Angkatan
XVIII Tahun 2021 :
Nama : Aldila Putri Mahdiannur, S.Psi., M.Psi

NDH : 02
NIP : 199306112020122013
Jabatan : Asesor SDM Aparatur Ahli Pertama
Judul Aktualisasi : GENERIK – Guidelines For Giving Feedback
Telah Disetujui Dan Dinyatakan Layak Untuk Diajukan Dalam

Seminar Laporan Aktualisasi Pada Hari Senin, 7 Juni 2021 Di Pusat Pelatihan
Dan Pengembangan Dan Kajian Desentralisasi Dan Otonomi Daerah.
Mentor Coach
Gatot Suseno, S.IP Ellyana, S.ST

NIP. 198310302010011014 NIP. 198201252006042003
ii
LEMBAR PENGESAHAN
LAPORAN AKTUALISASI
Yang Bertandatangan Di Bawah Ini, Menyatakan Bahwa Laporan

Aktualisasi Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil Golongan III Angkatan
XVIII Tahun 2021:

NDH : 02
NIP : 199306112020122013
Jabatan : Asesor SDM Aparatur Ahli Pertama
Judul Aktualisasi : GENERIK – Guidelines For Giving Feedback
Telah diseminarkan dalam Seminar Laporan Aktualisasi
pada Hari Senin, 7 Juni 2021 di Pusat Pelatihan dan Pengembangan dan
Kajian Desentralisasi dan Otonomi Daerah
Samarinda, 7 Juni 2021

Mentor Coach
Gatot Suseno, S.IP Ellyana, S.ST

NIP. 198310302010011014 NIP. 198201252006042003
Penguji,
Rokip Poernomo, SE
NIP. 197404032008041001
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur sebesar-besarnya penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang

Maha Esa atas segala karunia kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
laporan aktualisasi dengan judul Generik – Guidelines For Giving Feedback.
Laporan aktualisasi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas Pelatihan Dasar
CPNS Golongan III Angkatan XVIII Tahun 2021 yang diselenggarakan di Pusat
Pelatihan dan Pengembangan dan Kajian Desentralisasi dan Otonomi Daerah
Kota Samarinda.
Begitu banyak bantuan dari berbagai pihak kepada penulis sehingga

laporan aktualisasi ini dapat diselesaikan dengan baik dan lancar. Oleh
karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih
kepada yang terhormat:
1. Bapak Dr. Mariman Darto selaku Kepala Pusat Pelatihan dan

Pengembangan Dan Kajian Desentralisasi dan Otonomi Daerah Lembaga
Administrasi Negara Samarinda.
2. Ibu Ani Mufidah, S.IP. M.Si selaku Plt. Kepala Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Balikpapan beserta
jajarannya yang telah memfasilitasi penyeleggaraan Pelatihan Dasar CPNS
Golongan III.
3. Bapak Gatot Suseno, S.IP selaku Kepala Sub Bidang Kompetensi dan Kinerja
yang telah memberikan dukungan dan bimbingan kepada peserta untuk
mengikuti dan melaksanakan rancangan aktualisasi Pelatihan Dasar CPNS
Golongan III.
4. Ibu Annissa Fitriasri S.Psi, M.Si, Psikolog selaku Asesor SDM Madya dan
Administrator Asesmen di Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kota Balikpapan yang telah memberikan dukungan
dan bimbingan kepada peserta dalam melaksanakan rancangan
aktualisasi Pelatihan Dasar CPNS Golongan III.
iv
5. Ibu Ellyana S.ST selaku coach, yang telah banyak memberikan saran dan
perbaikan, memfasilitasi dan memotivasi penulis dalam menyelesaikan
kegiatan aktualisasi ini.
6. Tim Penilaian Kompetensi yaitu Sdri. Glory Natalia, Sdr. Prima Dyan Estika,
Sdri. Ermy Herawaty, Sdr. Agus Muharam, Sdr. Tyas Innayah, serta seluruh
rekan kerja di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kota Balikpapan yang tidak bisa disebutkan satu-persatu namun
selalu memberikan bantuan dan semangat kepada peserta.
7. Panitia penyelenggara Pelatihan Dasar CPNS Angkatan XVIII dan seluruh
Widyaiswara Pusat Pelatihan dan Pengembangan dan Kajian
Desentralisasi dan Otonomi Daerah Lembaga Administrasi Negara
(Puslatbang KDOD LAN) yang telah membimbing dan memberikan
pengarahan terkait materi pembelajaran untuk diinternalisasikan dan
diaktualisasikan di unit kerja.
8. Orang tua penulis yang selalu memberikan doa serta dukungan penuh
kepada penulis.
9. Teman-teman Pelatihan Dasar CPNS Angkatan XVIII Tahun 2021 yang
berjuang bersama-sama dan saling membantu.
Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam

penulisan laporan aktualisasi ini. Oleh karena itu, penulis membutuhkan saran
dan kritik untuk perbaikan materi dari laporan aktualisasi dan semoga hasil
aktualisasi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Balikpapan, 31 Mei 2021
v
DAFTAR ISI
Cover Laporan Aktualisasi i

Lembar Persetujuan Laporan Aktualisasi ii
Lembar Pengesahan Laporan Aktualisasi iii
Kata Pengantar iv
Daftar Isi v
OPR vii
I.PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang Permasalahan 1
1.2 Tujuan Aktualisasi 4
1.3 Manfaat Aktualisasi 4
1.4 Ruang Lingkup 5
1.5 Nilai-Nilai Dasar Aneka 5
1.6 Tugas, Fungsi dan Peran ASN 12
II.DESKRIPSI ORGANISASI 13
2.1 Profil Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya 13
Manusia
2.2 Nilai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya 16
Manusia
2.3 Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian dan Pengembangan 18
Sumber Daya Manusia
2.4 Tugas dan Fungsi Sub Bidang Kompetensi dan Kinerja 19
2.5 Tugas dan Fungsi Assesor SDM Aparatur 19
2.6 Profil Tim Penilaian Kompetensi 21
2.7 Identifikasi Isu 23
III.RANCANGAN AKTUALISASI 27
3.1 Penetapan Isu 27
3.2 Gagasan Pemecahan Isu 29
3.3 Rencana Kegiatan 30
3.4 Uraian Rencana Kegiatan 31
3.5 Jadwal Kegiatan 36
IV.LAPORAN AKTUALISASI 39
4.1 Kegiatan 1 39
4.2 Kegiatan 2 47
4.3 Kegiatan 3 53
4.4 Kegiatan 4 60
4.5 Kegiatan 5 65
V.KESIMPULAN DAN SARAN 71
Daftar Pustaka 72
Lampiran
vi
vii
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah dilalui oleh seorang Calon Pegawai
Aparatur Sipil Negara (ASN) Negeri Sipil. Hal tersebut sebagai

merupakan profesi bagi Pegawai salah satu syarat untuk menjadi
Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil seorang PNS. Hal ini merupakan
(PNS) menurut Undang-undang amanat berdasarkan Undang-
adalah warga negara Indonesia undang Nomor 5 Tahun 2014
yang memenuhi syarat dan tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).
diangkat sebagai pegawai ASN Ditahun 2021 proses
secara tetap oleh pejabat pembina penyelenggaraan pelatihan dasar
kepegawaian untuk dapat (Latsar) CPNS dilakukan dengan
menduduki jabatan pemerintahan. sistem Blended Learning. Kegiatan
Proses pengangkatan tersebut merupakan pelatihan
dilakukan dengan serangkaian dasar CPNS yang dilakukan dengan

seleksi yang ketat dan transparan. memadukan proses pembelajaran
Setiap orang yang dinyatakan lulus tatap muka di dalam kelas dengan
dalam seleksi, tidak serta merta proses pembelajaran secara daring.
dinyatakan sebagai Pegawai Blended Learning dilaksanakan
Negeri Sipil (PNS) namun masih melalui tiga bagian pembelajaran
berstatus sebagai Calon Pegawai yaitu melalui pelatihan mandiri atau
Negeri Sipil (CPNS) yang akan distance Learning dengan system
mengalami masa percobaan pembelajaran e-learning, aktualisasi,
selama 1 tahun. Untuk dapat dan pembelajaran klasikal di
diangkat menjadi PNS, CPNS tempat penyelenggaraan pelatihan
diwajibkan untuk mengikuti dan lulus dasar CPNS.

dalam pendidikan dan diklat Adapun tujuan pelatihan
(Peraturan Pemerintah Nomor 11 dasar CPNS yaitu membangun
Tahun 2017). integritas moral, kejujuran,
Pendidikan dan diklat sebagai semangat dan motivasi
sebuah tahapan yang wajib untuk nasionalisme dan kebangsaan,
1
karakter kepribadian yang unggul SDM Aparatur. Jabatan Fungsional
dan bertanggung jawab, Asesor SDM Aparatur memiliki tugas
memperkuat profesionalisme serta untuk melakukan kegiatan asesmen
kompetensi bidang sehingga kompetensi atau potensi sebagai
nantinya peserta mampu dasar dalam praktik pengelolaan
membentuk karakter PNS yang atau manajemen sumber daya
profesional, melalui internalisasi, manusia aparatur (Permenpan RB
penerapan, dan aktualisasi nilai-nilai No. 39 Tahun 2020). Kegiatan
dasar PNS dan peran kedudukan asesmen yang dimaksud terdiri dari
PNS dalam menjalankan tugas dan unsur perencanaan dan
jabatannya. pengorganisasian asesmen,
Proses pelaksanaan kegiatan pengembangan perangkat
latsar CPNS dibagi ke dalam 4 asesmen, pelaksanaan asesmen,
agenda kegiatan, yaitu agenda keputusan dan umpan balik
sikap perilaku bela negara, agenda asesmen, monitoring dan evaluasi
nilai-nilai dasar PNS (Akuntabilitas, pelaksanaan asesmen,
Nasionalisme, Etika Publik, Komitmen pemanfaatan hasil asesmen,
Mutu dan Anti Korupsi), agenda pengendalian mutu asesmen,
kedudukan dan peran PNS dalam manajemen sumber daya manusia
NKRI dan agenda habituasi di berbasis kompetensi atau potensi
tempat kerja peserta. Namun, strategik dan pengembangan
sebelum memulai agenda ke empat, sistem asesmen strategik.
peserta terlebih dahulu membuat Untuk mendapatkan isu
dan mempresentasikan rancangan dalam organisasi yang sesuai
aktualisasi sebelum kembali ke dengan tugas dalam jabatan
instansi asal untuk kemudian Asesor SDM Aparatur, peserta
melaksanakan kegiatan habituasi. mengidentifikasi rencana strategis
Oleh karena itu dalam Badan Kepegawaian
rancangan aktualisasi ini, penulis Pengembangan Sumber Daya
memfokuskan kepada tugas dan Manusia Kota Balikpapn yang
tanggung jawab sebagai Asesor dijabarkan melalui program kerja
2
Bidang Pengembangan dan Diklat. meeting, menyusun hasil dan
Salah satu program kerja yaitu pelaporan serta melaksanakan
peningkatkan kapasitas SDM melalui umpan balik/feedback kepada
pengembangan kompetensi dan peserta. Untuk mendapatkan
kinerja. Program kerja tersebut akan informasi terkait teknis kegiatan
dilaksanakan oleh Sub Bidang tersebut, peserta mewawancari
Kompetensi dan Kinerja (Rencana Asesor Madya selaku Administrator
Strategis Tahun 2016-2021, Badan Asesmen.
Kepegawaian Dan Pengembangan Berdasarkan hasil wawancara
Sumber Daya Manusia Kota dalam proses penggalian isu
Balikpapan). dengan administrator asesmen di
Sejalan dengan tujuan BKPSDM yaitu saat ini pelaksanaan
tersebut, salah satu bentuk layanan umpan balik/feedback telah
di Badan Kepegawaian Dan dilakukan oleh satu orang asesor
Pengembangan Sumber Daya (Asesor Madya). Hal tersebut
Manusia (BKPSDM) Kota Balikpapan dikarenakan jumlah peserta
melalui Sub Bidang Kompetensi dan asesmen ditahun sebelumnya
Kinerja adalah menyelenggarakan sebanyak 20 orang sehingga
penilaian kompetensi dan potensi disampaikan oleh satu asesor.
untuk pegawai Jabatan Pimpinan Sedangkan, informasi lainnya terkait
Tinggi, Non Jabatan Pimpinan Tinggi alur dan ketersedian pedoman
dan Pindah Wilayah Kerja (Mutasi) pelaksanaan kegiatan feedback
Kota Balikpapan. yang saat ini belum tersedia.
Penilaian kompetensi dan Oleh karena itu kondisi saat ini
potensi atau dikenal dengan akan menjadi kendala untuk
asesmen, sesuai dengan Peraturan mencapai target yang telah
Kepala BKN No. 26 Tahun 2019 ditetapkan. Dimana akhir tahun
dalam pelaksanaannya meliputi 2021 BKPSDM Kota Balikpapan
pengarahan asese, pengambilan memiliki target untuk melaksanakan
data, analisis hasil, pengolahan umpan balik/feedback kepada 150
data, integrasi data melalui asesor peserta asesmen. Berdasarkan
3
pada perhitungan tersebut, 1.2 Tujuan Aktualisasi
kegiatan umpan balik/feedback
Tujuan umum dari rancangan
membutuhkan lebih dari satu asesor
aktualisasi Pelatihan Dasar Calon
sehingga para asesor yang akan
Pegawai Negeri Sipil untuk
melaksanakan umpan
membentuk Aparatur Sipil Negara
balik/feedback diharapkan memiliki
yang berkompeten dan unggul
persamaan persepsi terkait tahapan
berlandaskan pada 5 nilai dasar
dari kegiatan penyampaian umpan
ANEKA (Akuntabilitas, Nasionalisme,
balik/feedback kepada peserta
Etika Publik, Komitmen Mutu, Anti
sesuai dengan kegiatan yang telah
Korupsi). Sedangkan untuk tujuan
dilaksanakan oleh Asesor Madya.
khusus dari rancangan aktualisasi ini
Berdasarkan permasalahan
yaitu mendukung pencapaian
tersebut, penulis memfokuskan
rencana kerja BKPSDM Kota
pada penyusunan panduan untuk
Balikpapan dan pelaksanaan tugas
penyampaian feedback. Panduan
asesor dalam kegiatan
yang dimaksud adalah draft standar
penyampaian feedback kepada
operasional prosedur kegiataan
peserta asesmen ditahun 2021. Oleh
feedback, draft intruksi kerja
karena itu, disusunlah panduan
penyampaian feedback untuk
untuk melaksanakan feedback
asesor, formulir rencana umpan
[Generik – Guidelines For Giving
balik dan formulir pasca
Feedback].
pelaksanaan penyampaian
feedback. Hal ini menjadi penting
karena kegiatan dalam rancangan 1.3 Manfaat Aktualisasi
ini akan mendukung pencapaian Adapun manfaat yang akan

target kerja di Sub Bidang diperoleh dari kegiatan aktualisasi
Kompetensi dan Kinerja sebagai adalah Calon PNS mampu
penyelenggara layanan penilaian menunjukan sikap perilaku bela
kompetensi untuk aparatur di Kota negara, mampu mengaktulisasikan
Balikpapan. nilai-nilai dasar PNS dalam
pelaksanaan tugas jabatannya.
4
Selain itu, manfaat lainnya tahapan pelaksanaan asesmen
adalah agar calon PNS mampu dikarenakan tema tersebut telah
mengaktulisasikan kedudukan dan diangkat pula oleh peserta CPNS
peran PNS dalam kerangka Negara lainnya.
Kesatuan Republik Indonesia serta b) Laporan ini menerapkan nilai
mampu menunjukan penguasaan ANEKA selanjutnya dijabarkan
akan kompetensi teknis yang sebagai nilai-nilai Akuntabilitas,
dibutuhkan sesuai dengan bidang Nasionalisme, Etika Publik,
tugas dan jabatannya. Komitmen Mutu dan Anti Korupsi.
c) Masa pelaksanaan aktualisasi
dimulai dari 21 April 2021 sampai
1.4 Ruang Lingkup
dengan 31 Mei 2021.
Ruang lingkup dalam
pelaksanaan aktualisasi agar sesuai
dengan tujuan yang telah 1.5 Nilai – Nilai Aneka
direncanakan, maka ditetapkan a) Akuntabilitas
ruang lingkup sebagai berikut: Nilai pertama adalah

akuntabilitas. Akuntabilitas
a) Isu yang diidentifikasi dalam
merupakan kesadaran adanya
rancangan aktualisasi
tanggung jawab dan kemauan
merupakan salah satu usaha
untuk bertanggung jawab. Fungsi
untuk mendukung program kerja
utama akuntabilitas publik
di Sub Bidang Kompetensi dan
adalah untuk menyediakan
Kinerja khususnya tugas dari
kontrol demokratis, untuk
Asessor dalam Tim Penilaian
mencegah korupsi,
Kompetensi BKPSDM Kota
penyalahgunaan kekuasaan
Balikpapan. Rancangan
serta bertujuan untuk
aktuliasasi ini, berfokus pada
meningkatkan efisiensi dan
kegiatan umpan balik pasca
efektivitas. Dhahri, dkk (2019)
kegiatan asesmen kompetensi
menjelaskan dalam
atau potensi berlangsung. Oleh
menciptakan lingkungan kerja
karena itu dalam kegiatan ini,
yang akuntabel, ada beberapa
penulis tidak menjelaskan
5
aspek dari nilai-nilai dasar mengenai sesuatu hal. Dalam
akuntabilitas yang harus bentuk menyangkut benda
diperhatikan, yaitu: atau orang.
• Kepemimpinan, lingkungan • Kepercayaan adalah rasa
yang akuntabel tercipta dari keadilan yang akan
atas ke bawah dimana membawa pada sebuah
pemimpin memiliki peran kepercayaan. Kepercayaan
yang penting untuk ini adalah hal akan
menciptakan lingkungan melahirkan akuntabilitas.
akuntabel. • Keseimbangan mencapai
• Transparansi adalah akuntabilitas dalam
keterbukaan atas semua lingkungan kerja diperlukan
tindakan dan kebijakan yang keseimbangan antara
dilakukan oleh individu akuntabilitas dan
maupun kelompok ataupun kewenangan, serta harapan
instansi. dan kapasitas.
• Integritas adalah konsistensi • Kejelasan, yaitu pelaksanaan
dan keteguhan yang tidak wewenang dan
tergoyahkan dalam tanggungjawab. Kedua hal ini
menjunjung tinggi nilai-nilai harus memiliki gambaran
luhur. yang jelas tentang apa yang
• Tanggung Jawab adalah menjadi tujuan dan hasil yang
kesadaran manusia akan diharapkan.
tingkah laku atau • Konsistensi adalah sebuah
perbuatannya yang di usaha untuk terus menerus
sengaja maupun yang tidak melakukan tindakan sampai
di sengaja. Tanggung jawab pada tercapai tujuan akhir.
dapat diartikan perwujudan • Dalam hal ini, sangatlah
kesadaran akan kewajiban. penting bagi calon PNS untuk
• Keadilan adalah kondisi melakukan perencanaan
kebenaran ideal secara moral
6
yang matang sebelum PNS harus mampu menjadi
melaksanakan tugasnya. teladan (Budiman, 2020).
• Adanya transparansi juga Nasionalisme dalam hal ini,
penting untuk dilaksanakan. tidak hanya sekedar wawasan
Tanpa transparansi akan saja tetapi mengarah pada
kesulitan dalam menjalankan kemampuan untuk
tugas. mengaktualisasikan nasionalisme
dalam menjalankan fungsi dan
b) Nasionalisme tugas. Melalui nilai nasionalisme
Nilai kedua adalah yang kuat akan memiliki orientasi
nasionalisme. Nasionalisme berpikir mementingkan
merupakan sikap menjunjung kepentingan publik, bangsa dan
tinggi nilai-nilai Pancasila. Setiap negara, tidak lagi berfikir sektoral
sila dalam pancasila tetapi senantiasa mementingkan
mengandung nilai-nilai kepentingan yang lebih besar
kemuliaan yaitu: yakni kepentingan untuk bangsa
• Sila pertama, Ketuhanan dan negara.
yang maha esa.
Nasionalisme Pancasila
• Kedua, Kemanusiaan yang
adalah pandangan atau paham
adil dan beradab.
kecintaan masyarkat Indonesia
• Ketiga, Persatuan Indonesia.
terhadap bangsa dan tanah
• Keempat, Kerakyatan yang
airnya yang didasarkan pada
dipimpin oleh hikmat
nilai-nilai Pancasila. Prinsip
kebijaksanaan dalam
nasionalisme bangsa Indonesia
permusyawaratan perwakilan.
dilandasi oleh nilai-nilai Pancasila
• Kelima, Keadilan sosial bagi
yang diarahkan agar bangsa
seluruh rakyat Indonesia.
Indonesia senantiasa
Lima sila ini merupakan menempatkan persatuan
pondasi dan pandangan hidup kesatuan, kepentingan dan
bangsa Indonesia. Sebagai keselamatan bangsa serta
penggerak suatu negara, calon negara di atas kepentingan
7
pribadi atau kepentingan perilaku untuk mengarahkan
golongan; menunjukkan sikap kebijakan publik dalam rangka
rela berkorban demi menjalankan tanggung jawab
kepentingan bangsa dan pelayanan publik.
negara; bangga sebagai Berdasarkan Undang-undang
bangsa Indonesia dan bertanah Nomor 5 Tahun 2014 tentang
air Indonesia serta tidak merasa Manajemen Aparatur Sipil
rendah diri; mengakui Negara, kode etik dan kode
persamaan derajat, persamaan perilaku ASN yaitu :
hak dan kewajiban antara
• Melaksanakan tugasnya
sesama manusia dan sesama
dengan jujur, bertanggung
bangsa; menumbuhkan sikap
jawab dan berintegritas.
saling mencintai sesama
• Melaksanakan tugasnya
manusia; mengembangkan
dengan cermat dan disiplin.
sikap tenggang rasa.
• Melayani dengan sikap
hormat, sopan dan tanpa
c) Etika Publik tekanan.
Nilai ketiga adalah etika • Melaksanakan tugasnya
publik. Etika publik berkenaan sesuai dengan peraturan
erat dengan publik dalam hal perundangan yang berlaku.
berbagai stakeholder yang • Melaksanakan tugasnya
berhubungan dengan tupoksi. sesuai dengan perintah
Ricocur dalam Budiman (2020) atasan atau pejabat yang
mendefinisikan etika sebagai berwenang sejauh tidak
tujuan hidup yang baik bersama bertentangan dengan
orang lain di dalam institusi. ketentuan peraturan
Selanjutnya etika publik perundang-undangan dan
merupakan refleksi atas standar etika pemerintahan.
atau norma yang menentukan • Menjaga kerahasiaan yang
baik atau buruk, benar atau menyangkut kebijakan
salah tindakan keputusan, negara.
8
• Menggunakan kekayaan Nilai-nilai dasar etika publik
dan barang milik negara sebagaimana tercantum
secara bertanggung jawab, dalam Undang-Undang ASN,
efektif dan efisien. yaitu:
• Menjaga agar tidak terjadi • Memegang teguh nilai-
konflik kepentingan dalam nilai dalam ideologi
melaksanakan tugasnya. Negara Pancasila.
• Memberikan informasi • Setia dan
secara benar dan tidak mempertahankan
menyesatkan kepada Undang-Undang Dasar
pihak lain yang Negara Kesatuan Republik
memerlukan informasi Indonesia 1945.
terkait kepentingan • Menjalankan tugas secara
kedinasan. profesional dan tidak
• Tidak menyalahgunakan berpihak.
informasi intern negara, • Membuat keputusan
tugas, status, kekuasaan berdasarkan prinsip
dan jabatannya untuk keahlian.
mendapat atau mencari • Menciptakan lingkungan
keuntungan atau manfaat kerja yang non diskriminatif.
bagi diri sendiri atau untuk • Memelihara dan
orang lain. menjunjung tinggi standar
• Memegang teguh nilai etika luhur.
dasar ASN dan selalu • Mempertanggung
menjaga reputasi dan jawabkan tindakan dan
integritas ASN. kinerjanya kepada public.
• Melaksanakan ketentuan • Memiliki kemampuan
peraturan perundang- dalam melaksanakan
undangan mengenai kebijakan dan program
disiplin pegawai ASN. pemerintah.
9
• Memberikan layanan terlepas dari motivasi pembuat
kepada publik secara jujur, kebijakan dan kinerja organisasi
tanggap, cepat, tepat, pemerintah. Oleh karena itu,
akurat, berdaya guna, organisasi pemerintah
berhasil guna, dan santun. diharapkan tidak hanya
• Mengutamakan mengelola sumber daya saja
kepemimpinan berkualitas tetapi diharapkan mampu untuk
tinggi. melakukan perbaikan guna
• Menghargai komunikasi, meningkatkan hasil-hasil
konsultasi, dan kerjasama. pekerjaan yang dapat di
• Mendorong kesetaraan pertanggung jawaban kepada
dalam pekerjaan. pelanggan.
• Meningkatkan efektivitas Dhahri, dkk (2019)
sistem pemerintahan yang menjelaskan bahwa komitmen
demokratis sebagai mutu terdiri dari 4 prinsip utama
perangkat sistem karir. yang harus dipenuhi, yaitu:
• Efektivitas menunjukkan
d) Komitmen Mutu tingkat ketercapaian target
Nilai keempat adalah yang telah direncanakan,
komitmen mutu. Pelayanan baik menyangkut jumlah
publik yang bermutu merupakan maupun mutu hasil kerja.
wujud akuntabilitas pemerintah • Efisiensi merupakan tingkat
selaku penyedia layanan publik. ketepatan realisasi
Pelayanan publik yang bermutu penggunaan sumber daya
akan menciptakan kepercayaan dan bagaimana pekerjaan
masyarakat kepada pemerintah. dilaksanakan, sehingga tidak
Mutu dalam pelayanan publik, terjadi pemborosan sumber
merupakan hal penting dan daya, penyalahgunaan
harus dilakukan. Untuk itu alokasi, penyimpangan
keberhasilan mutu dan prosedur, dan mekanisme
akuntabilitas ternyata tidak yang keluar alur.
10
• Karakteristik ideal dari memberikan pelayanan
tindakan yang efektif dan dengan cepat dan
efisien antara lain sebagai memuaskan serta hasil yang
penghematan, ketercapaian sesuai dengan yang telah
target secara tepat sesuai dijanjikan.
dengan yang direncanakan, • Responsiveness (daya
pekerjaan dapat diselesaikan tangkap), yaitu keinginan
dengan cepat dan tepat, untuk memberikan pelayanan
serta terciptanya kepuasan dengan tanggap.
semua. • Assurance (jaminan), yaitu
• Konsekuensi dari mencakup kemampuan,
penyelenggaraan kerja yang kesopanan, dan sifat yang
tidak efektif dan tidak efisien dapat dipercaya.
yaitu kegagalan dalam • Empaty, yaitu kemudahan
mencapai target kerja, dalam melakukan hubungan,
adanya ketidakpuasan dari komunikasi yang baik, dan
berbagai pihakm kredibilitas perhatian tulus terhadap
instansi yang menurun, serta kebutuhan pelanggan.
menimbulkan kerugian
secara finansial. e) Anti Korupsi
Ada lima dimensi karakteristik Nilai Kelima adalah anti

yang digunakan pelanggan korupsi. Nilai anti korupsi
dalam mengevaluasi kualitas merupakan sikap tegas
pelayan, yaitu : memerangi korupsi. Memutus
• Tangibles (bukti langsung), mata rantai korupsi dapat
yaitu: meliputi fasilitas fisik, diawali dari diri sendiri. Baik itu
perlengkapan, pegawai, dan korupsi waktu, korupsi uang,
ketersedian sarana maupun korupsi tugas (Alfaqi,
komunikasi. 2016). Sebagai calon PNS yang
• Reliability (kehandalan), yaitu profesional dan memegang
kemampuan dalam teguh prinsip anti korupsi,
11
seorang calon PNS diharapkan meliputi jujur, peduli, mandiri,
dapat mengaktualisasikan nilai- disiplin, tanggungjawab, kerja
nilai dasar anti korupsi dalam keras, sederhana, berani, dan
kehidupan sehari-harinya yang adil.
1.6 Fungsi, Peran dan Tugas Negara Pegawai berperan sebagai
ASN perencana, pelaksana, dan

pengawas penyelenggaraan tugas
Berdasarkan Undang-
umum pemerintahan dan
undang Nomor 5 Tahun 2014
pembangunan nasional melalui
tentang Manajemen Aparatur Sipil
pelaksanaan kebijakan dan
Negara memiliki fungsi, tugas dan
pelayanan publik yang profesional,
peran. Fungsi dari Aparatur Sipil
bebas dari intervensi politik, serta
Negara sebagai pelaksana
bersih dari praktik korupsi, kolusi,
kebijakan publik, pelayan publik,
dan nepotisme.
dan perekat dan pemersatu
bangsa. Selain itu, Aparatur Sipil Akuntabilitas
Negara memiliki tugas sebagai

berikut:
Anti Korupsi Nasionalisme
1) Melaksanakan kebijakan publik
ANEKA
yang dibuat oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian sesuai
dengan ketentuan peraturan
Komitmen
Etika Publik
perundang-undangan. Mutu
2) Memberikan pelayanan publik

yang profesional dan berkualitas.
3) Mempererat persatuan dan
kesatuan Negara Kesatuan
Republik Indonesia.
Saat menjalankan tugas dan

tanggung jawabnya Aparatur Sipil
12
II. DESKRIPSI ORGANISASI
2.1 Profil Badan Kepegawaian b) Tahun 2001 – Badan

Kepegawaian Daerah (BKD).
dan Pengembangan
Sesuai Perda Nomor 7 Tahun
Sumber Daya Manusia
2001 dengan melantik Kepala
Kota Balikpapan.
Badan Kepegawaian Daerah
Badan Kepegawaian Dan
Kota Balikpapan yang pertama
Pengembangan Sumber Daya
serta dijadikan moment sebagai
Manusia (BKPSDM) terletak di
hari jadi Badan Kepegawaian
Gedung Dinas Gabungan Jalan
Daerah Kota Balikpapan.
Jendral Sudirman Nomor 2 lantai V.
c) Tahun 2017 – Badan
Saat ini BKPSDM berada dalam satu
Kepegawaian Dan
gedung bersama Dispenda (Dinas
Pendapatan Daerah) dan Disnaker
Manusia (BKPSDM). Berdasarkan
(Dinas Tenaga Kerja) dan telah
pada Peraturan Daerah Nomor
menempati gedung baru tersebut
2 Tahun 2016 tentang
sejak 2017.
Pembentukan dan Susunan
Adapun sejarah BKPSDM Perangkat Daerah, dan untuk
adalah sebagai berikut : meningkatkan kinerja di Bidang
a) Dibawah Tahun 2001 – Bagian Kepegawaian perlu membentuk
Kepegawaian. Pada saat ini Badan Kepegawaian dan
urusan kepegawaian PNS di Pengembangan Sumber Daya
Lingkungan Pemerintah Kota Manusia. Hal tersebut lebih lanjut
Balikpapan masih berada di diatur dalam Peraturan Wali
bawah Sekretariat Daerah kota tentang susunan organisasi,
dengan nama Bagian uraian tugas dan fungsi Badan
Kepegawaian. Kepegawaian dan

Manusia. BKPSDM dipimpin oleh
seorang Kepala Badan, dan
13
memiliki tanggung jawab membawahi Sub Bidang
kepada Wali Kota melalui Pembinaan ASN, Sub Bidang
Sekretaris Daerah. Pengolahan Data dan Sistem
BKPSDM Kota Balikpapan Informasi, Sub Bidang
memiliki tugas untuk pengelolaan Dokumen
menyelenggarakan urusan Kepegawaian.
pemerintahan di bidang
kepegawaian, pendidikan dan
pelatihan aparatur Pemerintah
VISI
Daerah. Saat ini BKPSDM terdiri dari
4 bidang yaitu, Terwujudnya
1) Sekretariat, yang membawahi penyelenggaraan tata
Sub Bagian Program dan kelola Pemerintahan yang
Keuangan serta Sub Bagian baik melalui manajemen
Umum; ASN yang professional
2) Bidang Pengembangan,
Pendidikan dan Pelatihan, yang
membawahi Sub Bidang
MISI
Pengembangan ASN, Sub
Bidang Pendidikan dan 1) Meningkatkan Kualitas
Pelatihan serta Sub Bidang Penataan Sistem
Kompetensi dan Kinerja. Manajemen SDM Aparatur.
3) Bidang Mutasi, yang 2) Mewujudkan pelayanan
membawahi Sub Bidang administrasi kepegawaian
Perencanaan dan Pengadaan
yang prima.
ASN, Sub Bidang Mutasi Umum
dan Sub Bidang Mutasi Jabatan.
4) Bidang Pembinaan dan
Informasi ASN, yang
14
Gambar 1. Struktur Organisasi
Kepala BKPSDM
Jabatan Fungsional Sekretaris
Kepala Sub Bagian

Kepala Sub Bagian
Program dan
Umum
Keuangan
Kepala Bidang
Kepala Bidang
Pembinaan dan
Pengembangan, Kepala Bidang Mutasi
Informasi Aparatur
Pelatihan dan Diklat
Sipil Negara
Kepala Sub Bidang

Kepala Sub Bidang Kepala Sub Bidang
Perencanaan dan
Pengembangan ASN Pembinaan ASN
Pengadaan ASN

Kepala Sub Bidang
Pendidikan dan Pengolahan Data dan
Mutasi Umum
Pelatihan Sistem Informasi

Kepala Sub Bidang
Kompetensi dan Kesejahteraan dan
Mutasi Jabatan
Kinerja Fasilitasi Profesi ASN
15
2.2 Nilai Badan Kepegawaian • Kesetaraan
dan Pengembangan Memberi peluang bagi setiap
Sumber Daya Manusia anggota masyarakat untuk

meningkatkan kesejahteraan.
Nilai Badan Kepegawaian
• Daya tanggap
dan Pengembangan Sumber Daya
Meningkatkan kepekaan para
Manusia Kota Balikpapan yaitu:
penyelenggara pemerintah
• Partisipasi,
terhadap aspirasi masyarakat
Mendorong setiap warga untuk
tanpa terkecuali.
mempergunakan hak dalam
• Wawasan kedepan
menyampaikan pendapat
Membangun daerah
dalam proses pengambilan
berdasarkan visi dan misi strategi
keputusan, yang menyangkut
yang jelas dan
kepentingan masyarakat baik
mengikutsertakan warga dalam
secara langsung maupun tidak
seluruh proses pembangunan,
langsung.
sehingga warga merasa memiliki
• Penegakan hukum.
dan ikut bertanggungjawab
Mewujudkan adanya
terhadap kemajuan daerahnya.
penegakkan hukum yang adil
• Akuntabilitas
bagi semua pihak tanpa
Meningkatkan akuntabilitas
pengecualian, menjunjung
para pengambil keputusan
tinggi HAM dan memperhatikan
dalam segala bidang yang
nilai- nilai yang hidup dalam
menyangkut kepentingan
masyarakat.
masyarakat.
• Transparansi.
• Pengawasan
Menciptakan kepercayaan
Meningkatkan daya
timbal balik antara pemerintah
pengawasan terhadap
dan masyarakat melalui
penyelenggaraan pemerintah
penyediaan informasi dan
dan pembangunan dengan
menjamin kemudahan didalam
mengusahakan keterlibatan
memperoleh informasi yang
swasta dan masyarakat luas.
akurat dan memadai.
16
• Efisiensi dan efektifitas
Menjamin terselenggaranya Gambar 2. Nilai Budaya
pelayanan kepada masyarakat BKPSDM
dengan menggunakan sumber
daya yang tersedia secara
optimal dan bertanggungjawab.
• Profesionalisme
Meningkatkan kemampuan dan
moral penyelenggara
pemerintahan agar mampu
memberi pelayanan yang
mudah, cepat, tepat, dengan
biaya yang terjangkau.
17
2.3 Tugas dan Fungsi Badan kebijakan, program dan
Kepegawaian dan kegiatan bidang kepegawaian
Pengembangan Sumber dan pengembangan sumber

daya manusia.
Daya Manusia.
b. Penyusunan pedoman, petunjuk
Berdasarkan Peraturan Wali
teknis dan petunjuk
Kota Balikpapan Nomor 42 Tahun
pelaksanaan kebijakan bidang
2016 mengenai susunan organisasi,
kepegawaian dan
adapun uraian tugas dan fungsi
pengembangan sumber daya
Badan Kepegawaian dan
manusia.
c. Pelaksanaan kebijakan bidang
Manusia Kota Balikpapan
kepegawaian dan
merupakan unsur pendukung dan
pelaksana tugas Wali Kota dalam
manusia.
melaksanakan penyelenggaraan
d. Penyelenggaraan pembinaan,
pemerintah di bidang
pengawasan dan
kepegawaian, pendidikan dan
pengendalian manajemen ASN.
pelatihan di Kota Balikpapan.
e. Penyelenggaraan dan
Lebih lanjut dalam peraturan
pembinaan pelayanan
tersebut menjelaskan bahwa tugas
administrasi kepegawaian dan
dari Badan Kepegawaian dan
manusia.
Manusia yaitu melaksanakan tugas
f. Penentuan dan pembinaan
perencanaan, pengaturan,
pola karier ASN.
pembinaan, pengendalian dan
g. Pengelolaan dan pengendalian
kebijakan di bidang kepegawaian,
system informasi, data dan
pendidikan, pelatihan aparatur
dokumen
pemerintah Kota Balikpapan serta
h. Pelaksanaan kesekretariatan
memiliki fungsi untuk
Badan.
melaksanakan:
i. Pelaksanaan tugas lainnya yang
a. Perumusan dan
diberikan oleh pimpinan/atasan
pengoordinasian penyusunan
18
sesuai dengan tugas dan pelaporan
fungsinya. pertanggungjawaban
pelaksanaan tugas.
2.4 Tugas dan Fungsi Sub i. Melaksanakan tugas lainnya
Bidang Kompetensi dan yang diberikan oleh
Kinerja pimpinan/atasan sesuai dengan

bidang tugasnya.
Sesuai Peraturan Walikota
Nomor 42 Tahun 2017 maka tugas
2.5 Tugas dan Fungsi Asesor
dan fungsi Sub Bidang Kompetensi
dan Kinerja yaitu : SDM Aparatur
Berdasarkan pada Peraturan
a. Menyusun program dan
Menteri Pendayagunaan Aparatur
kegiatan Sub bidang
Negara dan Reformasi
Kompetensi dan Kinerja.
Birokrasi Nomor 39 Tahun 2020
b. Menyiapkan bahan kebijakan
tentang Jabatan Fungsional Asesor
teknis dibidang Kompetensi dan
Sumber Daya Manusia Aparatur,
Kinerja
yang selanjutnya disingkat Jabatan
c. Merencanakan, melaksanakan,
Fungsional Asesor SDM Aparatur
menganalisis, mengevaluasi dan
merupakan jabatan yang
memfasilitasi penilaian kinerja
mempunyai ruang lingkup tugas,
d. Menyusun standar kompetensi
tanggung jawab, dan wewenang
jabatan
untuk melaksanakan asesmen
e. Merencanakan, melaksanakan,
kompetensi atau potensi sebagai
mengevaluasi dan memfasilitasi
dasar dalam praktik pengelolaan
uji kompetensi.
atau manajemen sumber daya
f. Merencanakan, melaksanakan,
manusia aparatur.
mengevaluasi dan memfasilitasi
Asesmen kompetensi atau
Konseling Kinerja Pegawai.
potensi Aparatur Sipil Negara
g. Melaksanakan analisis
merupakan suatu proses penilaian
permasalahan psikososial ASN.
untuk mendapatkan bukti-bukti
h. Melaksanakan monitoring,
tingkat kompetensi atau potensi
evaluasi, pengendalian dan
19
aparatur sipil negara. Kegiatan • Mereviu materi dan data
asesmen kompetensi atau potensi asesmen yang telah dijalankan.
meliputi: • Menetapkan dan memelihara
• Perencanaan dan lingkungan (situasi) asesmen
pengorganisasian asesmen. kompetensi atau potensi.
• Pengembangan perangkat • Merangkum bukti (berkualitas)
asesmen. hasil asesmen kompetensi atau
• Pelaksanaan asesmen. potensi.
• Keputusan dan umpan balik • Mendukung dan menjamin
asesmen. kesesuaian kompetensi asesi.
• Monitoring dan evaluasi • Membuat keputusan asesmen
pelaksanaan asesmen. berdasar analisis bukti yang
• Pemanfaatan hasil asesmen. telah dikumpulkan sesuai
• Pengendalian mutu asesmen. standar yang disyaratkan.
• Manajemen sumber daya • Menganalisis pelaksanaan
manusia berbasis asesmen kompetensi atau
kompetensi/potensi strategik. potensi
• Pengembangan sistem asesmen • Mengevaluasi pelaksanaan
strategik. asesmen kompetensi/potensi.
• Membuat keputusan dan
feedback hasil asesmen
Adapun tugas dari Asesor
kompetensi atau potensi.
Sumber Daya Manusia Aparatur
• Menyusun laporan hasil asesmen
Ahli Pertama, meliputi:
• Menentukan pendekatan
• Merangkum data pelaksanaan
asesmen kompetensi atau
monitoring dan evaluasi
potensi.
pemanfaatan hasil asesmen.
• Menyusun rencana asesmen
• Melakukan analisis dan
rekomendasi pelaksanaan
• Mengorganisasikan rencana
monitoring dan evaluasi
asesmen kompetensi atau
pemanfaatan hasil asesmen.
potensi.
20
2.6 Profil Tim Penilaian kompetensi untuk aparatur
Kompetensi dilingkungan Kota Balikpapan.

Penyelenggaraan penilaian
Undang-undang Nomor 5
kompetensi bertujuan untuk menilai
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
kompetensi dengan menggunakan
Negara mengamanatkan
alat ukur dan simulasi dalam suatu
penerapan sistem merit dalam
rangkaian pelaksanaan penilaian
kebijakan dan manajemen
kompetensi Pegawai Negeri Sipil
Aparatur Sipil Negara (ASN). Dalam
yang mana hasilnya digunakan
Undang-Undang tersebut, sistem
sebagai dasar pemetaan terhadap
merit didefinisikan sebagai
penerapan sistem merit
kebijakan dan manajemen ASN
dilingkungan instansi pemerintah
yang berdasarkan pada kualifikasi,
Kota Balikpapan.
kompetensi, dan kinerja, yang
diberlakukan secara adil dan wajar Berdasarkan Peraturan BKN
tanpa diskriminasi. No 26 Tahun 2019 Tentang

Pembinaan Penyelenggara
Tujuan penerapan sistem
Penilaian Kompetensi Pegawai
merit adalah untuk memastikan
Negeri Sipil, Penilaian Kompetensi
jabatan di birokrasi pemerintah
merupakan suatu proses
diduduki oleh orang-orang yang
membandingkan kompetensi yang
profesional, dalam arti kompeten
dimiliki Pegawai Negeri Sipil dengan
dan melaksanakan tugas
kompetensi jabatan yang
berdasarkan nilai dasar, kode etik
dipersyaratkan dengan
dan kode perilaku ASN. Untuk
menggunakan metode Assessment
mendorong terwujudnya tujuan
Center atau metode penilaian
tersebut, maka Badan
lainnya. Penyelenggaran penilaian
Kepegawaian dan
kompetensi harus memenuhi unsur
organisasi, unsur sumber daya
Manusia melalui Sub Bidang
manusia dan unsur metode dan
Kompetensi dan Kinerja turut
pelaksanaan penilaian kompetensi.
memberikan pelayanan
Saat ini Tim Penilaian Kompetensi
penyelenggaraan penilaian
21
Kota Balikpapan telah memenuhi Keputusan Walikota Balikpapan
unsur tersebut. Dari sisi sumber daya dengan nomor 860.1/178/BKPSDM.
manusia, Tim Penilaian Kompetensi
beranggotakan 18 orang. Terdiri
dari 1 Administrator Asesmen, 2
Asesor Kompetensi, 3 Calon Asesor
SDM Aparatur, serta kordinator dan
anggota tim penilaian. Hal tersebut
didukung pula dengan Surat
Gambar 3. Surat Keputusan Tim Penilaian Kompetensi
22
2.7 Identifikasi Isu kompetensi dan kinerja
(Rencana Strategis Tahun 2016-
Berikut ini merupakan
2021, Badan Kepegawaian Dan
permasalahan - permasalahan
yang teridentifikasi muncul di Sub
Manusia Kota Balikpapan).
Bidang Kompetensi dan Kinerja
Sejalan dengan tujuan
Badan Kepegawaian dan
tersebut, bentuk layanan Badan
Kepegawaian Dan
Manusia:
a) Panduan pelaksanaan kegiatan
Manusia (BKPSDM) Kota
umpan balik/feedback.
Balikpapan melalui Sub Bidang
Badan Kepegawaian Dan
Kompetensi dan Kinerja yaitu
menyelenggarakan penilaian
Manusia memiliki fungsi dalam
kompetensi dan potensi untuk
melaksanakan kebijakan
pegawai Jabatan Pimpinan
dibidang kepegawaian dan
Tinggi, Non Jabatan Pimpinan
Tinggi dan Pindah Wilayah Kerja
manusia. Salah satu rencana
(Mutasi) Kota Balikpapan.
strategis dalam melaksanakan
Penilaian kompetensi dan
kebijakan tersebut adalah
potensi atau dikenal dengan
meningkatkan kualitas sumber
asesmen, sesuai dengan
daya manusia Aparatur Sipil
Peraturan Kepala Badan
Negara di Kota Balikpapan.
Kepegawaian Negara No. 26
Rencana strategis tersebut
Tahun 2019 dalam
dijabarkan melalui program
pelaksanaannya meliputi
kerja Bidang Pengembangan
pengarahan asese,
dan Diklat, yang membawahi
pengambilan data, analisis hasil,
Sub Bidang Kompetensi dan
pengolahan data, integrasi data
Kinerja. Program kerja yang
melalui asesor meeting,
dimaksud yaitu peningkatkan
menyusun hasil dan pelaporan
kapasitas SDM, salah satunya
melalui pengembangan
23
serta melaksanakan umpan belum terdapat panduan atau
balik/feedback kepada peserta. pedoman baku dalam
Hasil wawancara dengan melaksanakan kegiatan
administrator asesmen di tersebut.
BKPSDM, kondisi saat ini Oleh karena itu asesor yang
pelaksanaan umpan akan melaksanakan umpan
balik/feedback telah dilakukan balik/feedback diharapkan
oleh satu orang asesor (Asesor memiliki persamaan persepsi
Madya). Hal tersebut terkait tahapan dari kegiatan
dikarenakan jumlah peserta penyampaian umpan
asesmen ditahun sebelumnya balik/feedback kepada peserta
sebanyak 20 orang sehingga sesuai dengan kegiatan yang
disampaikan oleh satu asesor. sudah dilaksanakan di BKPSDM.
Selain itu kegiatan umpan Adapun langkah untuk
balik/feedback sebelumnya, mengatasi permasalahan
belum menggunakan panduan tersebut yaitu menyediakan
atau pedoman baku. standart operasional prosedur
Berdasarkan kondisi saat ini, hal untuk kegiatan umpan balik dan
tersebut akan menjadi kendala menyediakan intruksi kerja
untuk mencapai target yang sebagai pedoman bagi asesor
telah ditetapkan. Pada akhir dalam melaksanakan kegiatan
tahun 2021 BKPSDM memiliki umpan balik. Selain itu,
target untuk melaksanakan menyediakan panduan akan
umpan balik/feedback kepada mendukung BKPSDM untuk
150 peserta asesmen. Dengan memenuhi unsur penilaian dari
perhitungan tersebut, kegiatan BKN.
umpan balik/feedback Didalam Peraturan Kepala
membutuhkan lebih dari satu BKN No. 26 Tahun 2019
asesor. Dalam proses menjelaskan salah satu unsur
penyampain umpan balik yang penilaian kelayakan terhadap
dilakukan oleh asesor madya penyelenggara penilaian
24
kompetensi yaitu ketersediaan menjalankan tugas dan
kelengkapan administrasi dalam tanggung jawabnya.
pelaksanaan penilaian Pelaksanaan konseling ini
kompetensi dan potensi. akan dilaksanakan secara
online, dan akan didukung oleh
b) Tenaga konselor untuk 6 orang konselor di BKPSDM.
pelayanan konseling di Badan Berdasarkan data statistik
Kepegawaian dan BKPSDM, saat ini jumlah pegawai
Pengembangan Sumber Daya dilingkungan Kota Balikpapan
Manusia. mencapai 4774 orang.
Saat ini Tim Penilaian Oleh karena itu perlu
Kompetensi menyediakan dicarikan solusi dari sisi prosedur
layanan psikologi bagi ASN teknis pelaksanaan, kerjasama
dikota Balikpapan. Layanan dengan organisasi eksternal
tersebut adalah konseling online. seperti Himpunan Psikologi
Konseling dapat berupa sebagai upaya pemenuhan
masalah pekerjaan dan karier, tenanga ahli saat konseling
konseling masalah pribadi online.
maupun keluarga. Dimana
layanan tersebut sebagai usaha c) Sarana dan prasarana untuk
dan pendekatan yang diambil kegiatan penilaian kompetensi
sebagai bentuk preventif dan dan potensi.
kuratif dalam menjaga tingkat BKPSDM sebagai
kesejahteraan psikologis penyelenggara penilaian
pegawai, dimana kompetensi diharapkan
permasalahan yang dihadapi melaksanakan penilaian
oleh pegawai akan dengan prinsip independensi,
mengganggu ketenangan objektif, valid, reliabel, dan
pegawai dalam bekerja dan transparan. Serta mampu
berdampak pula pada menyelenggarakan penilaian
berkontribusi dalam kompetensi, dengan memenuhi
25
komponen penyelenggaraan proses asesmen dalam jenjang
penilaian kompetensi yang telah level yang berbeda. Apabila
disyaratkan oleh instansi alat tes tersebut digunakan
pembina. Komponen tersebut secara berulang oleh peserta
terdiri atas standar kompetensi yang sama, nantinya maka
jabatan, tim penilaian akan berpengaruh pada
kompetensi, metode dan alat validitas dan reliabilitas hasil tes
ukur serta fasilitas (Peraturan peserta. Selain itu dari sisi simulasi
Kepala BKN No.26 Tahun 2019 yang digunakan dalam proses
tentang Pembinaan asesmen tampaknya perlu
Penyelenggara Penilaian dilakukan penambahan pula,
Kompetensi Pegawai Negeri agar kedepannya simulasi yang
Sipil). tersedia tidak hanya mengukur
Saat ini BKPSDM mampu kompetensi manajerial saja
melengkapi sarana dan tetapi dapat pula secara spesifik
prasarana utama yang mengukur kompetensi teknis.
ditetapkan sehingga dapat dan Solusi yang dapat diterapkan
dinyatakan layak dalam untuk persoalan alat tes potensi
melaksanakan penilaian yaitu, menyusun protokol
kompetensi. Hanya saja dalam asesmen ataupun menambah
kegiatan tim penilaian alat tes baru. Sedangkan solusi
kompetensi di BKPSDM memiliki yang dapat diterapkan untuk
kendala terhadap tools yang permasalahan simulasi yaitu
digunakan. Tools tersebut terkait mengidentifikasi rumpun
alat tes potensi dan simulasi jabatan dan menambah
yang tersedia. Dari sisi alat tes simulasi berdasarkan rumpun
potensi tampaknya masih perlu jabatan.
dilakukan penambahan alat tes.
Penambahan disini bertujuan
agar alat tes dengan jenis yang
sama tidak digunakan dalam
26
III. RANCANGAN AKTUALISASI
3.1 Penetapan Isu masalah lain adalah lebih serius
Adapun tehnik yang bila dibandingkan dengan
digunakan untuk menentukan suatu masalah lain yang berdiri
prioritas isu didalam rancangan sendiri.
aktualisasi ini yaitu dengan c) Growth, yaitu seberapa
menggunakan tehnik Analisis kemungkinan-kemungkinannya
Urgency, Seriousness, Growth (USG). isu tersebut menjadi
Utari & Wahyuni (2020) menjelaskan berkembang dikaitkan
urgency, seriousness, dan growth kemungkinan dari penyebab isu
dapat diuraikan sebagai berikut: akan makin memburuk apabila
a) Urgency, yaitu seberapa dibiarkan.
mendesak isu tersebut harus Lebih lanjut, Utari & Wahyuni

dibahas dan dihubungkan (2020) menjelaskan bahwa tehnik
dengan waktu yang tersedia analisis USG merupakan salah satu
serta seberapa keras tekanan metode menyusun urutan prioritas
waktu untuk memecahkan isu yang harus diselesaikan. Pada
masalah yang menyebabkan tahap ini masing-masing masalah
isu tadi. dinilai berdasarkan pada tingkat
b) Seriousness yaitu, seberapa risiko dan dampaknya. Yang
serius isu perlu dibahas dan selanjutnya akan didapatkan
dihubungkan dengan akibat jumlah skor dalam menentukan
yang timbul dengan prioritas masalah. Langkah skoring
penundaan pemecahan dengan menggunakan metode
masalah yang menimbulkan isu USG adalah membuat daftar
tersebut atau akibat yang permasalahan, membuat tabel
menimbulkan masalah lain matriks prioritas masalah dengan
kalau masalah penyebab isu bobot skoring 1-5. Nilai 1
tidak dipecahkan. Dalam dikategorikan sangat tidak penting,
keadaan yang sama, suatu nilai 2 dikategorikan tidak penting,
masalah dapat menimbulkan nilai 3 dikategorikan netral, nilai 4
27
dikategorikan penting, dan nilai 5 diisi oleh mentor selaku Kepala Sub
dikategorikan sangat penting. Bidang Kompetensi dan Kinerja,
Selanjutnya, ketiga aspek tersebut Badan Kepegawaian dan
dijumlahkan dan nilai yang tertinggi Pengembangan Sumber Daya
sebagai prioritas masalah. Manusia di Kota Balikpapan. Berikut
Untuk menentukan prioritas hasil analisis pada kuesioner USG
permasalahan maka kuesioner USG yang telah dijabarkan pada poin
Tabel 1. Hasil analisis dengan metode USG
Nilai Total
No Isu Peringkat
U S G Nilai
Panduan pelaksanaan kegiatan
1 5 5 5 15 1
umpan balik / feedback untuk asesor
Terbatasnya jumlah tenaga konselor
2 4 4 4 12 2
untuk pelayanan konseling di BKPSDM
Terbatasnya sarana dan prasarana
3 3 3 3 9 3
untuk kegiatan penilaian kompetensi.
Berdasarkan hasil analisis, terbatasnya jumlah tenaga

maka permasalahan utama yang konselor untuk pelayanan konseling
perlu diselesaikan adalah belum di BKPSDM dengan nilai total 12,
tersedia panduan pelaksanaan serta persoalan ketiga yang perlu
kegiatan umpan balik/feedback segara diselesaikan yaitu
untuk asesor dengan nilai total terbatasnya sarana dan prasarana
sebesar 15. Persoalan kedua yang untuk kegiatan penilaian
perlu segera diselesaikan yaitu kompetensi dengan nilai total 9.
28
3.2 Gagasan Pemecahan Isu
• Pelaksanaan kegiatan umpan balik di akhir tahun 2021 sebanyak 150 peserta.
Target Kerja
• Membutuhkan lebih dari 1 asessor untuk menyampaikan feedback namun hanya ada 1 Asesor yang telah malakukan feedback.
• Asesor belum memiliki persepsi yang sama terkait teknis penyampaian feedback karena tidak ada panduan teknis pelaksanaan
Permasalahan di penyampaian feedback.
Instansi
• Menyediakan Panduan untuk Umpan Balik/ Guidelines For Giving Feedback (GENERIK)
Solusi
Membuat draft intruksi kerja umpan balik untuk asesor.

Menyusun draft SOP umpan balik
Membuat formulir rencana umpan balik
Tahapan Membuat formulir laporan kegiatan umpan balik dengan google spreadsheet
Penyelesaian Membuat video roleplay kegiatan Feedback
• Akuntabilitas : Kejelasan target/aturan

• Nasionalisme : Bekerjasama
• Etika Publik : Menghargai konsultasi dan kerjasama Membuat
• Komitmen Mutu : Memastikan mutu, sesuai prosedur dan alur intruksi kerja
• Anti Korupsi : Disiplin , taat aturan kegiatan umpan
balik
• Akuntabilitas : Pertanggung jawaban
• Nasionalisme : Musyawarah dan sikap hormat
• Etika Publik : Layanan jujur, tanggap dan daya guna
• Komitmen Mutu : Menjaga kualitas hasil kerja Menyusun SOP
• Anti Korupsi : Sesuai intruksi/taat umpan balik
• Akuntabilitas : Tanggung jawab

• Nasionalisme : Adil dan menghargai persamaan
Membuat
• Etika Publik : Menjaga kerahasian hasil
formulir
• Komitmen Mutu : Efisiensi waktu rencana umpan
balik
• Akuntabilitas : dapat ditelusuri
• Nasionalisme : Menghormati keputan
• Etika Publik : Informasi terjaga kerahasiannya Membuat formulir
laporan kegiatan
• Komitmen Mutu : Inovasi dan efisiensi umpan balik
• Anti Korupsi : Jujur dengan google
spreadsheet
• Akuntabilitas : kejelasan tahapan

• Nasionalisme : Berkerjasama
• Etika Publik : Komunikasi, konsultasi dan kerjasama.
• Komitmen Mutu : efektivitas Membuat video
Roleplay
• Anti Korupsi : jujur Pelaksanaan
Feedback.
29
3.3 Rencana Kegiatan
NIP : 199306112020122013
Unit Kerja : Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia
Identifikasi Isu : Pelaksanaan kegiatan umpan balik/feedback
Isu yang Diangkat : Belum tersedianya panduan pelaksanaan

kegiatan umpan balik/feedback untuk assesor
Gagasan : Penyusunan panduan umpan balik/feedback
Kegiatan : 1. Membuat draft intruksi kerja kegiatan umpan

balik/feedback untuk asessor.
2. Menyusun draft Standar Operasional
Prosedur (SOP) umpan balik /feedback
3. Membuat formulir rencana umpan
balik/feedback
4. Membuat formulir laporan kegiatan umpan
balik/feedback dengan google
spreadsheet.
5. Membuat Video Roleplay pelaksanaan
feedback.
30
3.4 Uraian Rencana Kegiatan
Tabel 2. Rencana Kegiatan Aktualisasi
Keterkaitan Substansi Dengan Mata

No Kegiatan Tahapan Kegiatan Output
Pelatihan
1. Membuat intruksi kerja 1.1 Mencari refrensi pelaksanaan • Foto /Video Akuntabilitas,
kegiatan umpan umpan balik/feedback. Kegiatan.
• Draft Intruksi Kerja Menyusun intruksi kerja untuk asesor
balik/feedback untuk 1.2 Berkonsultasi dengan mentor merupakan salah satu bentuk kejelasan
asesor. Umpan
atau administrator asesmen balik/feedback. target/aturan yang harus dilaksanakan saat
terkait penyusunan intruksi menyampaikan feedback.
kerja. Nasionalisme,
1.3 Menyusun draf intruksi kerja Berkerjasama dengan mentor dan
pelaksanaan umpan balik/ administrator saat berdiskusi terkait
feedback untuk asesor. penyelesaian intruksi kerja.
1.4 Mendiskusikan draf intruksi Etika Publik,
kerja umpan balik/feedback Proses konsultasi dan diskusi sebagai bentuk
dengan mentor dan menghargai komunikasi, konsultasi dan
administrator asesmen. kerjasama.
1.5 Mensosialisasikan intruksi kerja Komitmen Mutu,
umpan balik/feedback
Penyusunan intruksi kerja sebagai usaha
kepada asesor.
memastikan mutu dengan menjalankan
1.6 Menyerahkan draft intruksi kegiatan/tugas sesuai prosedur dan alur
kerja kepada administrator yang ditetapkan.
asesmen.
Anti Korupsi,
Melaksanakan tugas sesuai intruksi kerja
perilaku yang mencerminkan sikap
disiplin/taat pada aturan.
31
Pelatihan
2. Menyusun draft SOP 2.1 Mencari dan mempelajari • Foto/video Akuntabilitas,

pelaksanaan umpan Permenpan RB No 35 tahun kegiatan
• Draft SOP Umpan Menyerahkan SOP yang telah disetujui
balik/feedback. 2012 tentang Pedoman kepada tim penilai kompetensi sebagai
Penyusunan Standar balik/feedback
bentuk pertanggung jawaban individu
Operasional Prosedur terhadap hasil pekerjaan yang telah
Administrasi Pemerintahan. dilakukan.
2.2 Berkonsultasi dengan mentor Nasionalisme,
/ administrator asesmen
terkait penyusunan draft SOP. Melaksanakan konsultasi dan diskusi terkait
penyusunan SOP sebagai bentuk perilaku
2.3 Menyusun draf SOP umpan yang menjunjung tinggi nilai kebersamaan,
balik/feedback. sikap mau bermusyawarah dan bersikap
hormat akan saran dan evaluasi yang
2.4 Mendiskusikan draf SOP diberikan oleh mentor dan administrator
umpan balik/feedback asesmen.
dengan mentor dan
Etika Publik
administrator asesmen.
Melaksanakan sosialisasi kepada tim
2.5 Mensosialisasikan draft SOP penilaian kompetensi merupakan bentuk
umpan balik/feedback layanan secara jujur, tanggap dan berdaya
kepada tim penilaian guna.
kompetensi.
Komitmen Mutu,
2.6 Menyerahkan draft SOP Menyusun SOP sesuai permenpan RB No.35
kepada tim penilaian Tahun 2012 sebagai bentuk usaha untuk
kompetensi. menjaga kualitas hasil kerja sesuai dengan
peraturan/standart yang ditetapkan.
Anti Korupsi
Menjalankan seluruh tahapan sesuai instruksi
mentor, tanpa mengurangi satupun poin.
32
Pelatihan
3. Membuat formulir 3.1 Berkonsultasi dengan mentor • Foto/Video Akuntabilitas,

rencana umpan / administrator asesmen. • Formulir Rencana
Umpan Menyusun rencana umpan balik untuk setiap
balik/feedback peserta sebagai bentuk tanggung jawab
3.2 Membuat template rencana balik/feedback
umpan balik/feedback. terkait informasi yang akan disampaikan
kepada peserta.
3.3 Mencetak template rencana
Nasionalisme,
umpan balik/feedback
Format rencana umpan balik merupakan
3.4 Sosialisasi kepada assessor bentuk rasa adil dan menghargai persamaan
terkait penggunaan formulir derajat setiap peserta untuk mendapatkan
rencana umpan informasi yang sama.
balik/feedback.
Etika Publik,
3.5 Melaporkan hasil penyusunan Menjaga kerahasian hasil asesmen dan
formulir rencana umpan balik informasi pribadi peserta didalam formulir
rencana umpan balik.
Komitmen Mutu,
Penerapan template untuk memastikan
efisiensi waktu pelaksanaan kegiatan umpan
balik yang terbatas.
Anti Korupsi,
Bertanggung jawab terkait hasil asesmen
didalam formulir umpan balik.
4. Membuat formulir 4.1 Berkonsultasi dengan mentor / • Foto/Video Akuntabilitas,

pasca kegiatan umpan administrator asesmen. • Formulir Rekap
Laporan Pasca Data kegiatan setelah umpan balik dapat
balik/feedback ditelusuri dengan mudah.
4.2 Membuat template rekap
laporan umpan
33
Pelatihan
balik/feedback di google Kegiatan Umpan Nasionalisme,
spreadsheet. Balik Menghormati keputusan mentor dan
administrator asesmen dalam teknis
4.3 Melakukan uji coba pengisian
template laporan pasca penggunaan google spreadsheet.
kegiatan umpan Etika Publik,
balik/feedback Informasi penting dapat terjaga
kerahasiaanya.
4.4 Sosialisasi kepada asesor
terkait penggunaan formulir Komitmen Mutu,
laporan pasca kegiatan Inovasi dan efisiensi dalam penyimpanan
umpan balik/feedback data.
digoogle spreadsheet.
Anti Korupsi,
4.5 Melaporkan hasil penyusunan Melaporkan hasil pengumpulan rekap
formulir rekap pasca kegiatan laporan feedback secara jujur kepada
umpan balik/feedback pimpinan.
5. Membuat video 5.1 Berkonsultasi dengan mentor • Foto/Video Akuntabilitas,

roleplay kegiatan terkait pembuatan video • Video roleplay
roleplay feedback. kegiatan Membuat video roleplay untuk asesor
feedback. merupakan salah satu bentuk kejelasan
feedback.
5.2 Membuat video roleplay tahapan yang harus dilaksanakan saat
feedback. proses feedback.
5.3 Melaporkan hasil pembuatan Nasionalisme,
video roleplay kepada
mentor. Berkerjasama dengan mentor dan asesor
saat membuat video roleplay terkait
5.4 Menyerahkan video kepada penyelesaian intruksi kerja.
administrator asesmen. Etika Publik,
34
Pelatihan
Proses konsultasi dan diskusi sebagai bentuk
menghargai komunikasi, konsultasi dan
kerjasama.
Komitmen Mutu,
Membuat video roleplay sebagai usaha
efektivitas proses pembelajaran para asesor
dalam menjalankan kegiatan/tugas sesuai
prosedur dan alur yang ditetapkan.
Anti Korupsi,
Melaporkan hasil pengumpulan rekap
laporan feedback secara jujur kepada
pimpinan.
Melalui kegiatan ini maka akan memberikan kontribusi terhadap visi – misi organisasi dalam mewujudkan tata kelola
pemerintahan yang baik melalui manajemen ASN yang professional dan dapat mendukung mewujudkan pelayanan
administrasi kepegawaian yang prima. Selain itu, melalui kegiatan tersebut, akan mendukung organisasi untuk
mewujudkan transparansi, akuntabilitas, pengawasan, efisiensi dan efektifitas serta profesionalisme dalam mewujudkan
tata kelola pemerintahan yang baik.
35
3.5 Jadwal Kegiatan
Tabel 3. Jadwal Kegiatan Aktualisasi
Minggu
No Kegiatan I II III IV V
(2 – 25 (26 – 2 (3 – 12 (17-23 (24-28
Apr) Mei) Mei) Mei) Mei)
Membuat draft intruksi kerja umpan balik/feedback
• Mencari referensi tahapan pelaksanaan umpan balik/feedback.
• Berkonsultasi dengan mentor / administrator asesmen terkait penyusunan intruksi

kerja.
1. • Menyusun draf intruksi kerja penyampain umpan balik/feedback untuk asesor.
• Mendiskusikan draf intruksi kerja umpan balik/feedback dengan mentor dan

administrator asesmen.
• Mensosialisasikan draft intruksi kerja umpan balik/feedback kepada asesor.
• Menyerahkan draft Intruksi kerja kepada administrator asesmen.
Menyusun draft SOP Pelaksanaan umpan balik/feedback
• Mencari dan mempelajari Permenpan RB No 35 tahun 2012 tentang Pedoman

2. Penyusunan SOP Administrasi Pemerintahan.
• Berkonsultasi dengan mentor dan administrator asesmen terkait penyusunan SOP
• Menyusun draft SOP pelaksanaan umpan balik/feedback
36
Minggu
(2 – 25 (26 – 2 (3 – 12 (17-23 (24-28
• Mendiskusikan draf SOP umpan balik/feedback dengan mentor dan administrator

assesment
• Mensosialisasikan draft SOP umpan balik/feedback kepada tim penilaian

kompetensi.
• Menyerahkan draft SOP kepada tim penilaian kompetensi.
Membuat formulir rencana umpan balik/feedback
• Berkonsultasi dengan mentor / administrator asesmen.
• Membuat template rencana umpan balik/feedback.

3. • Mencetak template rencana umpan balik/feedback.
• Sosialisasi kepada asesor terkait formulir rencana umpan balik/feedback
• Menyerahkan hasil penyusunan template formulir rencana umpan

balik/feedback.
Membuat formulir rekap laporan pasca kegiatan umpan balik/feedback
• Berkonsultasi dengan mentor dan administrator asesmen.

4. • Membuat template rekap laporan umpan balik/feedback di google spreadsheet.
• Melakukan uji coba pengisian template laporan pasca kegiatan umpan

balik/feedback.
37
Minggu
(2 – 25 (26 – 2 (3 – 12 (17-23 (24-28
• Sosialisasi kepada asesor terkait penggunaan formulir laporan pasca kegiatan

umpan balik/feedback digoogle spreadsheet.
• Menyerahkan hasil penyusunan template formulir pasca kegiatan umpan

balik/feedback.
Membuat video roleplay kegiatan feedback.
• Berkonsultasi dengan mentor terkait pembuatan video roleplay feedback.
5. • Membuat video roleplay.
• Melaporkan hasil pembuatan video roleplay kepada mentor.
• Menyerahkan video kepada administrator asesmen.
38
IV. PELAKSANAAN AKTUALISASI
4.1 Kegiatan I - Membuat Draft Intruksi Kerja Umpan Balik/Feedback.
4.1.1 Mencari referensi tahapan pelaksanaan umpan balik/feedback.
Gambar 4. Referensi Materi Feedback
Waktu : Kamis 22 April 2021 – Senin, 26 April 2021
Tempat : Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kota Balikpapan
Kegiatan : Mencari referensi draft intruksi kerja umpan

balik/feedback.
Hasil : Draft pedoman penyampaian feedback
Pada kegiatan ini peserta mencari dan mempelajari berbagai

materi yang terkait pelaksanaan umpan balik/feedback. Kegiatan ini,
dilakukan sebelum bertemu dengan mentor ataupun administrator
dikarenakan memiliki tujuan untuk mendukung peserta dalam
memahami bagaimana proses pelaksanaan feedback dalam asesmen.
Selain itu, materi didalam buku nantinya akan dianalisis dengan
kegiatan pelaksanaan umpan balik/feedback yang telah dilakukan di
BKPSDM.
Pencarian referensi dan mempelajari referensi tersebut
merupakan penerapan dari nilai komitmen mutu sebagai bentuk upaya
39
berinovasi. Inovasi terkait pembaruan sebagai bentuk peningkatan
mutu yang akan menciptakan manfaat bagi institusi dan peserta
pelaksanaan feedback ataupun asesor sebagai penyampai feedback.
4.1.2 Berkonsultasi dengan mentor dan administrator asesmen terkait

penyusunan intruksi kerja.
Gambar 5. Kordinasi dengan mentor dan administrator Asesmen
Waktu : Senin 26 April 2021

Kegiatan : Melakukan Konsultasi dengan mentor dan administrator

asesmen terkait penyusunan draft Intruksi Kerja
penyampaian feedback oleh asesor.
Hasil : Ijin dari administrator asesmen untuk melaksanakan

tugas rancangan aktualisasi.
Pada kegiatan ini peserta melakukan konsultasi dengan

administrator dalam proses penyusunan SOP kegiatan umpan
balik/feedback, intruksi kerja penyampaian umpan balik, penyusunan
formulir rencana umpan balik dan penyusunan formulir pasca umpan
balik. Kegiatan kordinasi ini dilakukan untuk membahas seluruh kegiatan
40
dengan tujuan untuk mendukung pelaksanaan umpan balik yang lebih
efektif dan efisien sehingga dalam proses pelaksanaan kegiatan
tersebut kepala sub bidang kompetensi dan kinerja, administrator
asesmen, dan asesor dapat menyelesaikan kegiatan secara terstuktur,
sistematis dan tetap terjaga kualitas hasil pekerjaan.
Selain itu, proses konsultasi ini sebagai bentuk menerapkan nilai
etika dan menjunjung tinggi nilai musyawarah dan sikap hormat
kepada mentor dan administrator sebelum melaksanakan kegiatan
aktualisasi. Kegiatan diskusi ini peserta menerima saran dan informasi
dari administrator terkait dengan kegiatan pelaksanaan feedback yang
dilaksanakan di BKPSDM. Adapun saran dan informasi dalam proses
diskusi tersebut menjadi masukan bagi peserta dalam proses
pelaksanaan penyusunan rancangan kegiatan aktualisasi.
4.1.3 Menyusun draf intruksi kerja penyampaian umpan balik/feedback

untuk asesor.
Gambar 6. Menyusun draft intruksi kerja pelaksanaan umpan balik/feedback
Waktu : Selasa, 27 April 2021 – Selasa, 11 Mei 2021

41
Kegiatan : Menyusun draft Intruksi kerja penyampaian umpan
balik/feedback untuk asesor
Hasil : Draft Intruksi Kerja Penyampaian umpan

balik/feedback.
Pada tahapan kegiatan ini peserta menyusun intruksi kerja

penyampaian umpan balik/feedback untuk asesor. Dalam proses
penyusunan intruksi kerja, peserta membutuhkan waktu selama 14 hari.
Penyusunan intruksi kerja penyampaian feedback, bertujuan sebagai
panduan bagi asesor dalam menyampaikan hasil penilaian kompetensi
dan potensi kepada peserta. Adanya panduan tersebut asesor memiliki
kesamaan dalam memahami bagaimana prosedur, sarana dan
prasarana yang dibutuhkan dalam proses penyampaian feedback.
Selain itu, panduan tersebut dapat dijadikan sarana pembelajaran bagi
asesor eksternal yang akan bergabung dalam tim penilaian kompetensi
di BKPSDM.
Pada kegiatan ini merupakan penerapan nilai akuntabilitas.
Akuntabilitas dalam kegiatan ini terkait bentuk dari intruksi kerja
/panduan sebagai sikap transparan kepada seluruh asesor mengenai
proses kegiatan, target ataupun aturan yang harus dilaksanakan dalam
menyampaikan feedback kepada peserta. Selain itu, nilai aneka
lainnya adalah penerapan akan nilai komitmen mutu, yaitu memastikan
mutu dengan menjalankan kegiatan/tugas sesuai prosedur dan alur
yang telah ditetapkan.
42
4.1.4 Mendiskusikan draf intruksi kerja umpan balik/feedback dengan
mentor dan administrator asesmen.
Gambar 7. Mendiskusikan draft intruksi kerja umpan balik
Waktu : Selasa 11 Mei 2021 & Senin 17 Mei 2021

Daya Manusia Kota Balikpapan.
Kegiatan : Mendiskusikan draft Intruksi kerja penyampaian umpan

balik/feedback untuk asesor.
Hasil : 1. Draft Intruksi Kerja Penyampaian umpan

balik/feedback.
2. Penambahan kegiatan untuk melengkapi
rancangan aktualisasi.
Kegiatan diskusi draft intruksi kerja penyampaian umpan

balik/feedback dilaksanakan 2 kali. Diskusi pertama dilaksanakan
bersama dengan administrator asesmen pada tanggal 11 Mei 2021.
Pada kegiatan diskusi ini, peserta menjelaskan hasil penyusunan draft
intruksi kerja.
Hasil dari diskusi bersama dengan administrator asesmen, tidak
ada perubahan dalam materi intruksi kerja. Namun, pada pada bagian
template formulir pasca kegiatan feedback terdapat perubahan nama
template. Selanjutnya peserta melakukan diskusi kedua dengan
mentor. Pada kegiatan diskusi, peserta menjelaskan hasil penyusunan
43
draft intruksi kerja serta menjelaskan masukan dari administrator terkait
hasil dari intruksi kerja. Dalam proses diskusi dengan mentor juga
menghasilkan kesepakatan untuk menambah satu kegiatan yang akan
melengkapi rancangan aktualisasi tersebut.
Adapun saran dari mentor yaitu menambahkan satu kegiatan
yang akan melengkapi panduan yang telah disusun. Saran dalam
proses diskusi tersebut menjadi masukan bagi peserta dalam proses
pelaksanaan penyusunan rancangan kegiatan aktualisasi.
Kegiatan tambahan tersebut adalah pembuatan video roleplay
pelaksanaan feedback bagi asesor. Hasil diskusi merupakan bentuk
penerapan dalam menjunjung tinggi sikap musyawarah dan sikap
hormat akan saran dan evaluasi yang diberikan oleh administrator dan
mentor. Serta bentuk inovasi melalui video pembelajaran dalam proses
pembelajaran bagi para asesor untuk memahami implementasi
kegiatan feedback.
4.1.5 Mensosialisasikan draft intruksi kerja umpan balik/feedback kepada

asesor.
Gambar 8. Mensosialisasikan draft intruksi kerja umpan balik kepada asesor.
44
Waktu : Senin, 24 Mei 2021

Kegiatan : Sosialisasi draft Intruksi kerja umpan balik/feedback
Hasil : Kegiatan Sosialisasi
Kegiatan ini, peserta melakukan sosialisasi bersama mentor,

administrator asesmen dan asesor selaku tim penilaian kompetensi di
BKPSDM. Pada sosialisasi ini peserta menjelaskan tahapan didalam
intruksi kerja kegiatan feedback yang akan dilaksanakan oleh asesor.
Selain menjelaskan intruksi kerja tersebut, asesor meminta saran dan
evaluasi kepada mentor dan administrator dan rekan asesor untuk
memastikan intruksi kerja yang disusun telah dipahami oleh seluruh
asesor yang akan menjalankan kegiatan tersebut.
Kegiatan sosialisasi ini merupakan bagian dari nilai etika publik
peserta untuk memberikan layanan secara jujur, tanggap dan berdaya
guna untuk para asesor. Dalam kegiatan ini, nilai jujur ditunjukan dengan
mempertanggung jawabkan tindakan dan kinerjanya kepada tim
penilaian kompetensi. Serta memberikan informasi secara benar
kepada tim penilaian kompetensi yang memerlukan informasi terkait
tahapan pelaksanaan feedback.
4.1.6 Menyerahkan draft Intruksi kerja kepada administrator asesmen.
Gambar 9. Menyerahkan draft Intruksi kerja asesmen via email
45
Waktu : Jumat, 28 Mei 2021

Kegiatan : Menyerahkan draft Intruksi kerja penyampaian umpan

balik/feedback
Hasil : Draft Intruksi kerja Feedback
Kegiatan ini peserta menyampaikan hasil penyusunan intruksi

kerja kepada mentor dan administrator selalu perwakilan dari tim
penilaian kompetensi di BKPSDM. Sebelum mengirimkan hasil tersebut,
peserta meminta ijin terlebih dahulu kepada mentor dan administrator
untuk menyampaikan via email. Setelah mendapat persetujuan, hasil
SOP feedback diserahkan melalui media email.
Pada kegiatan ini merupakan bagian dari penerapan nilai

akuntabilitas. Salah satu bentuk pertanggung jawaban peserta
terhadap hasil dari kegiatan aktualisasi yang telah dilakukan.
46
4.2 Kegiatan II - Menyusun Draft SOP Pelaksanaan Umpan
Balik/Feedback.
4.2.1 Mencari dan mempelajari Permenpan RB No.35 Tahun 2012 Tentang
Pedoman Penyusunan Standart Operasional Prosedur Administrasi
Pemerintah.
Gambar 10. Mencari dan mempelajari Permenpan RB No. 35 Tahun 2012
Waktu : Kamis, 22 April 2021
Tempat : Tempat Tinggal Pribadi
Kegiatan : Mencari dan mempelajari Permenpan RB No. 35 Tahun

2012
Hasil : Pengetahuan penyusunan SOP
Pada tahapan kegiatan ini, peserta mencari dan mempelajari

referensi terlebih dahulu sebelum meminta ijin kepada mentor dan
administrator asesmen. Hal ini dilakukan sebagai bahan atau dasar
pengetahuan bagi peserta sebelum diskusi dan meminta ijin kepada
mentor dan administrator. Dengan mempelajari referensi tersebut,
harapannya peserta telah memahami proses penyusunan, manfaat
dan ruang lingkup dalam penyusunan SOP feedback sehingga dapat
membantu peserta dalam menjelaskan seluruh rangkaian kegiatan
dalam rancangan aktualisasi kepada mentor dan administrator.
Mempelajari referensi merupakan penerapan dari nilai komitmen
mutu untuk menjaga kualitas pekerjaan sehingga dapat menghasilkan
47
SOP yang sesuai kebutuhan, berkualitas dan tidak ada kesalahan
dalam penerapannya.
4.2.2 Berkonsultasi dengan mentor dan administrator asesmen terkait

penyusunan SOP.
Gambar 5. Kordinasi dengan mentor
Waktu : Senin 11 Mei 2021

Kegiatan : Melakukan Konsultasi dengan mentor dan administrator

asesmen terkait penyusunan draft Intruksi Kerja
penyampaian feedback oleh asesor.

Pada kegiatan ini peserta melakukan konsultasi dengan mentor

terkait proses penyusunan SOP kegiatan umpan balik/feedback.
Kegiatan kordinasi ini dilakukan untuk membahas seluruh kegiatan
efektif dan efisien sehingga dalam proses pelaksanaan kegiatan dapat
menyelesaikan kegiatan secara terstuktur, sistematis dan tetap terjaga
kualitas hasil pekerjaan.
48
aktualisasi.
4.2.3 Menyusun Draft Sop Umpan Balik/Feedback.
Gambar 11. Penyusunan Draft SOP
Waktu : Selasa 12 Mei 2021

Kegiatan : Menyusun draft SOP kegiatan umpan balik/feedback
Hasil : Draft SOP Kegiatan Umpan balik/Feedback
Pada tahapan ini, peserta melakukan penyusunan SOP. Proses

penyusunan SOP ini dilaksanakan setelah menyelesaikan intruksi kerja
kegiatan umpan balik/feedback untuk asesor. Hal ini dilakukan untuk
memastikan SOP disusun memiliki keselarasan dalam intruksi kerja
kegiatan penyampaian umpan balik yang akan dilakukan oleh asesor.
Kegiatan ini mencerminkan nilai komitmen mutu untuk menjaga

kualitas hasil kerja. Serta bentuk dari penerapan nilai anti korupsi untuk
menjalankan seluruh tahapan sesuai intruksi administrator.
49
4.2.4 Mendiskusikan Draft Sop Umpan Balik/Feedback dengan Mentor.
Gambar 12. Mendiskusikan draft SOP dengan mentor
Waktu : Jumat 21 Mei 2021

Kegiatan : Diskusi draft SOP kegiatan umpan balik/feedback
Hasil : Draft SOP kegiatan umpan balik
Dalam kegiatan ini, peserta melakukan diskusi dengan mentor

terkait hasil penyusunan draft SOP. Pada diskusi ini, peserta
menyampaikan hasil penyusunan draft SOP, meminta saran dan
evaluasi kepada mentor untuk memastikan SOP yang disusun telah
sesuai dengan prosedur administrasi pemerintah. Adapun hasil dari
diskusi tersebut, mentor memberikan beberapa masukan untuk
perubahan terkait kesalahan penulisan dalam penyusunan SOP.
Pada proses diskusi dengan mentor merupakan bagian dari nilai
nasionalisme untuk menjunjung sikap mau bermusyawarah dan
bersikap hormat akan saran dan evaluasi yang diberikan oleh mentor.
Serta dengan melaksanakan perbaikan berdasarkan seluruh saran dan
evaluasi dari mentor merupakan bentuk penerapan dari nilai anti
50
korupsi. Peserta bersikap jujur tanpa mengurangi satu poin pun dari
masukan atau saran dari mentor.
4.2.5 Mensosialisasikan Draft Sop Umpan Balik/Feedback Kepada Tim

Penilaian Kompetensi.
Gambar 13. Sosialisasi SOP Feedback

Kegiatan : Sosialisasi draft SOP pelaksanaan umpan

balik/feedback
Dalam kegiatan ini, peserta melakukan sosialisasi bersama mentor,

BKPSDM. Pada sosialisasi ini peserta menjelaskan tahapan didalam SOP
kegiatan feedback yang akan dilaksanakan oleh asesor, meminta
saran dan evaluasi kepada mentor dan administrator dan rekan asesor
untuk memastikan SOP yang disusun telah sesuai dengan prosedur
administrasi pemerintah dan dapat dipahami oleh para asesor yang
akan menjalankan kegiatan tersebut.
51
Kegiatan sosialisasi ini merupakan bagian dari nilai etika public
yaitu sebagai bentuk layanan secara jujur, tanggap dan berdaya guna
untuk para asesor. Dalam kegiatan ini, nilai jujur ditunjukan dengan
4.2.6 Menyerahkan Draft Sop Kepada Tim Penilaian Kompetensi.
Gambar 14. Menyerahkan Draft SOP via Email

Kegiatan : Menyerahkan draft SOP kegiatan umpan

balik/feedback
Hasil : Draft SOP Feedback
Dalam kegiatan ini, peserta menyampaikan hasil penyusunan

SOP kepada mentor dan administrator selalu perwakilan dari tim
penilaian kompetensi di BKPSDM. Sebelum mengirimkan hasil tersebut,
peserta meminta ijin terlebih dahulu kepada mentor dan administrator
52
untuk menyampaikan via email. Setelah mendapat persetujuan, hasil
SOP feedback diserahkan melalui media email.
Kegiatan ini merupakan bagian dari nilai akuntabilitas yaitu salah
satu bentuk pertanggung jawaban peserta terhadap hasil dari kegiatan
aktualisasi yang telah dilakukan.
4.3 Kegiatan III - Membuat formulir rencana umpan balik/feedback.

4.3.1 Berkonsultasi dengan mentor / administrator asesmen.
Gambar 15. Kordinasi dengan administrator terkait formulir rencana umpan balik.

Kegiatan : Melakukan konsultasi dengan administrator asesment

terkait penyusunan formulir rencana umpan
balik/feedback.


administrator dalam penyusunan formulir rencana umpan balik.
Kegiatan kordinasi ini dilakukan untuk membahas seluruh kegiatan
53
efektif dan efisien sehingga dalam proses pelaksanaan kegiatan
tersebut asesor dapat menyelesaikan kegiatan secara terstuktur,
sistematis dan tetap terjaga kualitas hasil pekerjaan.

aktualisasi.
4.3.2 Membuat template formulir rencana umpan balik/feedback.
Gambar 16. Template formulir rencana umpan balik/feedback.
Waktu : Minggu, 10 Mei 2021

Kegiatan : Menyusun draft formulir rencana umpan balik/feedback

untuk asesor.
Hasil : Draft formulir rencana umpan balik/feedback.
Pada kegiatan ini peserta menyusun template formulir rencana

umpan balik/feedback. Dalam formulir ini terdiri dari formulir rencana
umpan balik/feedback untuk aspek potensi dan aspek kompetensi.
54
Pada formulir ini, setiap kolom nantinya akan diisi dengan interpertasi
hasil tes potensi, solusi untuk pengembangan dan alternatif solusi yang
memungkinkan untuk meningkatkan kemampuan pegawai.
Sedangkan pada bagian aspek kompetensi, terdiri dari penjelasan level
kompetensi pada kondisi saat ini atau indicator yang belum dicapai,
level yang harus dicapai, dan solusi serta alternatif yang dapat
dilakukan terkait pengembangan pegawai.
Penyusunan dan penerapan template rencana umpan balik
sebagai bentuk untuk memastikan efisiensi waktu dalam komitmen
mutu saat pelaksanaan kegiatan umpan balik/feedback yang terbatas.
4.3.3 Mendiskusikan template rencana umpan balik/feedback dan slide

presentasi.
Gambar 17. Kordinasi terkait template rencana umpan balik/feedback.
Waktu : Selasa 11 Mei 2021 & Senin 17 Mei 2021

Kegiatan : Mendiskusikan draft Intruksi kerja penyampaian umpan

balik/feedback untuk asesor.
Hasil : 1. Draft Intruksi Kerja Penyampaian umpan

balik/feedback.
55
2. Penambahan kegiatan untuk melengkapi
rancangan aktualisasi.
Kegiatan diskusi template rencana umpan balik/feedback

bersamaan dengan diskusi pada kegiatan intruksi kerja. Pada kegiatan
diskusi ini, peserta menjelaskan model dari template dari formulir
rencana umpan balik kepada administrator asesmen. Hasil dari diskusi
tersebut, ada penambahan slide presentasi yang akan digunakan
dalam kegiatan feedback.
Selanjutnya peserta melakukan diskusi kedua dengan mentor
pada tanggal 17 Mei 2021. Dalam diskusi tersebut, peserta menjelaskan
hasil penyusunan formulir rencana umpan balik serta menjelaskan
masukan dari administrator terkait adanya penambahan slide
presentasi yang akan digunakan dalam pelaksanaan umpan
balik/feedback. Adapun saran dan informasi dalam proses diskusi
tersebut menjadi masukan bagi peserta dalam proses pelaksanaan
penyusunan rancangan kegiatan aktualisasi. Melaksanakan dan
menjalankan arahan dari administrator terkait slide presentasi sebagai
bentuk penerapan dalam menjunjung tinggi nilai musyawarah dan
sikap hormat akan saran dan evaluasi yang diberikan oleh
administrator dan mentor.
4.3.4 Mencetak template formulir rencana umpan balik/feedback dan slide

presentasi.
Gambar 18. Formulir rencana umpan balik/feedback.
56
Gambar 19. Slide presentasi Umpan Balik

Kegiatan : Mencetak formulir rencana umpan balik/feedback

untuk asesor.
Hasil : Draft formulir rencana umpan balik/feedback.
Pada tahap ini, peserta mencetak contoh rill dari formulir rencana
umpan balik/feedback dan slide presentasi yang akan digunakan oleh
asesor dalam menyampaikan feedback. Formulir rencana umpan balik
ini telah berisi uraian singkat hasil potensi dan kompetensi yang perlu
dikembangkan oleh peserta, berisi tindak lanjut sederhana/ solusi yang
dapat dilakukan oleh peserta untuk meningkatkan kemampuan
peserta serta alternatif solusi yang dapat diterapkan oleh peserta
kedepannya. Sedangkan slide presentasi, berisi penjelasan singkat
tentang feedback, rencana kegiatan dalam waktu 1 jam, serta hasil
potensi dan kompetensi peserta, hasil pendalaman alat tes kepribadian,
serta rencana aksi pengembangan untuk pegawai.
Kegiatan ini mencerminkan bentuk perilaku untuk memastikan
efisiensi waktu dalam komitmen mutu saat pelaksanaan kegiatan
umpan balik/feedback yang terbatas. Selain itu, menyusun rencana
57
umpan balik bagi peserta merupakan bentuk pertanggung jawaban
terkait informasi yang akan disampaikan kepada peserta.
4.3.5 Sosialisasi kepada asesor terkait formulir rencana umpan

balik/feedback.
Gambar 20. Sosialisasi Tata cara mengisi rencana umpan balik kepada asesor.

Kegiatan : Sosialisasi formulir rencana umpan balik/feedback

administrator asesemen dan asesor selaku tim penilaian kompetensi di
BKPSDM. Pada sosialisasi ini peserta menjelaskan tata cara menyusun
rencana umpan balik sebelum melaksanakan kegiatan feedback serta
materi yang harus ada dalam slide presentasi. Adapun penjelasan
terkait tata cara menyusun umpan balik kegiatan feedback terdiri dari
cara mengisikan formulir terkait kegiatan pengembangan yang akan
disampaikan kepada peserta. Selain itu, peserta juga mengajukan
pertanyaan kepada para asesor terkait kejelasan informasi yang
disampaikan peserta dalam kegiatan sosialisasi tersebut.
58
proses penyusunan rencana umpan balik/ feedback.
4.3.6 Melaporkan hasil penyusunan formulir rencana umpan balik kepada

mentor dan administrator asesmen.
Gambar 21. Contoh hasil rencana umpan balik/feedback.

Kegiatan : Sosialisasi formulir rencana umpan balik/feedback
Kegiatan pelaporan hasil penyusunan rencana kegiatan umpan

balik ini dilakukan bersamaan dengan kegiatan sosialisasi. Hal ini
bertujuan untuk mendukung penjelasan peserta terkait formulir rencana
umpan balik. Serta bertujuan untuk memberikan gambaran rill terkait
bentuk dari bahan dalam kegiatan umpan balik.
59
aktualisasi yang telah dilakukan. Serta penerapan dari nilai etika publik,
nilai jujur ditunjukan dengan mempertanggung jawabkan tindakan dan
kinerjanya kepada tim penilaian kompetensi. Serta memberikan
informasi secara benar kepada tim penilaian kompetensi yang
memerlukan informasi terkait pengisian formulir rencana umpan balik.
4.4 Kegiatan IV - Menyusun Formulir Rekap Laporan Pasca Kegiatan

Umpan Balik/Feedback.
4.4.1 Berkonsultasi dengan mentor dan administrator asesmen.
Gambar 22. Kordinasi terkait formulir rekap laporan pasca kegiatan umpan
balik/feedback.

Kegiatan : Melakukan Konsultasi dengan administrator assessment

terkait penyusunan Formulir Rekap Laporan Pasca
Kegiatan Umpan Balik.
Hasil : Ijin dari administrator assessment untuk melaksanakan

60
administrator dalam penyusunan formulir pasca umpan balik. Kegiatan
kordinasi ini dilakukan untuk membahas seluruh kegiatan dengan tujuan
untuk mendukung pelaksanaan umpan balik secara terstuktur,
sistematis dan tetap memiliki kualitas hasil yang terjaga. Selain itu,
dengan diterapkan penggunaan formulir pasca umpan balik maka
turut mendukung ketersediaan data pengembangan bagi pegawai
serta tersedianya data mengenai kebutuhan konseling kinerja bagi
pegawai dilingkungan BKPSDM.
Dalam proses konsultasi ini sebagai bentuk menerapkan nilai
aktualisasi.
4.4.2 Membuat template rekap laporan umpan balik/feedback di google

spreadsheet.
Gambar 23. Template rekap laporan umpan balik/feedback
Waktu : Sabtu, 10 Mei 2021

61
Kegiatan : Menyusun draft formulir pasca kegiatan umpan
balik/feedback.
Hasil : Formulir spreadsheet pasca umpan balik/feedback.
Pada kegiatan ini peserta menyusun formulir pasca pelaksanaan

umpan balik/feedback. Dalam formulir ini terdiri dari data pegawai,
standart kompetensi, level kompetensi yang dicapai oleh pegawai,
saran pengembangan, rencana aksi pengembangan sesuai
kesepakatan dengan peserta, dan rencana tindak lanjut konseling.
Formulir ini bertujuan bahan tindak lanjut bagi peserta feedback yang
membutuhkan konseling atas permasalahan yang akan berpengaruh
pada pencapaian kinerja pegawai kedepannya. Serta bertujuan
sebagai bahan laporan bagi para asesor kepada administrator
asesmen setelah melaksanakan kegiatan feedback.
Kegiatan ini merupakan penerapan dari nilai akuntabilitas.
Dengan adanya formulir ini maka data kegiatan setelah pelaksanaan
umpan balik seperti kompetensi yang perlu ditingkatkan, data rencana
aksi pengembangan, bahan/ informasi mengenai permasalahan yang
mempengaruhi kinerja pegawai sebagai bahan tindak lanjut kegiatan
konseling dapat ditelusuri dengan mudah.
4.4.3 Melakukan uji coba pengisian template laporan pasca kegiatan umpan
balik/feedback.
Gambar 24. Template rekap laporan umpan balik/feedback.
62

Kegiatan : Melakukan uji coba pengisian template laporan pasca

kegiatan umpan balik/ feedback.
Hasil : Formulir kegiatan pasca umpan balik/feedback.
Pada kegiatan ini peserta mengisi formulir pasca pelaksanaan

umpan balik/feedback. Dalam formulir ini peserta mengisikan data
pegawai, standart kompetensi, level kompetensi yang dicapai oleh
pegawai, saran pengembangan, rencana aksi pengembangan sesuai
kesepakatan dengan peserta, dan rencana tindak lanjut konseling.
Pengisian formulir ini bertujuan untuk memastikan bahwa bisa
digunakan oleh asesor lainnya, serta dapat menjadi contoh kongkret
bagi asesor saat mengisi formulir ini. Penerapan kegiatan ini merupakan
perilaku efektivitas dalam komitmen mutu.
4.4.4 Sosialisasi kepada asesor terkait penggunaan formulir laporan pasca

kegiatan umpan balik/feedback digoogle spreadsheet.
Gambar 25. Sosialisasi penggunaan formulir laporan pasca kegiatan

umpan balik.
63

Kegiatan : Sosialisasi draft SOP umpan balik/feedback

BKPSDM. Pada sosialisasi ini peserta menjelaskan tata cara untuk mengisi
formulir kegiatan pasca umpan balik. Peserta menjelaskan hal-hal yang
perlu di tuliskan dalam formulir tersebut berdasarkan hasil dari
pelaksanaan feedback. Peserta juga meminta saran dan masukan
kepada peserta dalam kegiatan sosialisasi tersebut guna memastikan
formulir tersebut dapat dipahami dan diterapkan oleh para asesor.
4.4.5 Melaporkan hasil penyusunan formulir pasca kegiatan umpan balik

melalui google spreedsheet
Gambar 26. Contoh rill pengisian formulir pasca kegiatan umpan balik.
64

Kegiatan : Sosialisasi draft SOP umpan balik/feedback
Hasil : Draft SOP Umpan Balik
Kegiatan pelaporan hasil penyusunan formulir pelaksanaan

pasca kegiatan umpan balik ini dilakukan bersamaan dengan kegiatan
sosialisasi. Hal ini bertujuan untuk mendukung penjelasan peserta terkait
formulir di google spreadsheet serta bertujuan untuk memberikan
gambaran rill terkait bentuk dari hasil pengisian formulir pasca kegiatan
umpan balik.
aktualisasi yang telah dilakukan. Serta penerapan dari nilai akuntabilitas
ditunjukan dengan mempertanggung jawabkan tindakan dan
kinerjanya kepada tim penilaian kompetensi.
4.5 Kegiatan V - Membuat Video Roleplay Kegiatan Umpan

Balik/Feedback.
4.5.1 Berkordinasi dengan mentor terkait pembuatan video roleplay.
65
Gambar 27. Kordinasi dengan mentor terkait pembuat video roleplay
Waktu : Senin 17 Mei 2021

Kegiatan : Mendiskusikan video roleplay umpan balik/feedback

untuk asesor.
Hasil : Penambahan kegiatan untuk melengkapi rancangan

aktualisasi.
Pada kegiatan ini, merupakan bagian dari diskusi terkait hasil

penyusunan draft intruksi kerja. Pada kegiatan diskusi, peserta
menjelaskan hasil penyusunan draft intruksi kerja serta menjelaskan
masukan dari administrator terkait hasil dari intruksi kerja. Selain itu, saat
berdiskusi dengan mentor menghasilkan kesepakatan untuk
menambah satu kegiatan yang akan melengkapi rancangan
aktualisasi tersebut. Adapun saran dalam proses diskusi tersebut menjadi
masukan bagi peserta dalam proses pelaksanaan penyusunan
rancangan kegiatan aktualisasi.
Kegiatan penyusunan video, sebagai bentuk penerapan dalam
menjunjung tinggi nilai musyawarah dan sikap hormat akan saran dan
evaluasi yang diberikan oleh administrator dan mentor. Serta bentuk
inovasi dalam proses pembelajaran bagi para asesor untuk memahami
implementasi kegiatan feedback.
66
4.5.2 Membuat video roleplay umpan balik/feedback.
Gambar 28. Membuat video roleplay
Waktu : Kamis, 20 Mei 2021

Kegiatan : Membuat video roleplay umpan balik/feedback
Hasil : Video roleplay
Dalam kegiatan ini, peserta membuat video roleplay

pelaksanaan kegiatan umpan balik bersama dengan asesor
kompetensi di BKPSDM. Dalam pembuatan video tersebut, peserta
menyediakan sarana dan prasarana, dan melaksanakan tahapan
didalam SOP pelaksanaan umpan balik/feedback. Hasil dari
pembuatan video ini, diharapkan dapat memudahkan asesor dalam
memahami intruksi kerja yang telah disusun.
Adapun hasil dari pembuatan video roleplay merupakan bagian
dari nilai nasionalisme untuk menjunjung tinggi nilai kebersamaan,
sikap mau bermusyawarah dan bersikap hormat akan saran dan
evaluasi yang diberikan oleh mentor. Serta dengan melaksanakan
saran dari mentor merupakan bentuk penerapan dari nilai anti korupsi.
Peserta bersikap jujur tanpa mengurangi satu poinpun dari masukan
atau saran dari mentor.
67
4.5.3 Melaporkan hasil pembuatan video roleplay kepada mentor.
Gambar 29. Kordinasi hasil pembuata video roleplay

Kegiatan : Laporan hasil pembuatan video roleplay umpan

balik/feedback
Hasil : Video roleplay
Dalam kegiatan ini, peserta melaporkan pelaksanaan

pembuatan video roleplay kegiatan umpan balik bersama dengan
asesor kompetensi di BKPSDM. Peserta melaporkan proses dan kendala
dalam pembuatan video tersebut sehingga diperlukan pengulangan
dalam proses pembuatan video roleplay feedback.
Adapun laporan hasil dari pembuatan video roleplay
merupakan bagian dari nilai akuntabilitas untuk menjunjung tinggi nilai
kebersamaan, sikap mau bermusyawarah dan bersikap hormat akan
saran dan evaluasi yang diberikan oleh mentor. Serta dengan
melaksanakan saran dari mentor merupakan bentuk penerapan dari
nilai anti korupsi. Peserta bersikap jujur tanpa mengurangi satu poinpun
dari masukan atau saran dari mentor. Selain itu, melaporkan hasil
68
pelaksanaan tugas yang telah dilakukan sebagai bentuk dari
pertanggung jawaban individu terhadap hasil pekerjaan yang telah
dilakukan.
4.5.4 Menyerahkan video kepada administrator asesmen
Gambar 30. Meminta ijin mengirimkan file lewat email administrator.

Kegiatan : Menyerahkan video roleplay umpan balik/feedback
Hasil : Materi video roleplay
Kegiatan ini peserta menyampaikan hasil pembuatan video

roleplay pelaksanaan umpan balik/feedback kepada administrator
selalu perwakilan dari tim penilaian kompetensi di BKPSDM. Sebelum
mengirimkan hasil tersebut, peserta meminta ijin terlebih dahulu kepada
mentor dan administrator untuk menyampaikan via email. Setelah
mendapat persetujuan, video roleplay feedback diserahkan melalui
media email.
69
Kegiatan ini merupakan bagian dari penerapan nilai akuntabilitas.
Salah satu bentuk pertanggung jawaban peserta terhadap hasil dari
kegiatan aktualisasi yang telah dilakukan.
Link laporan aktualisasi

(https://youtu.be/gdAntbbZxU0)
Link proses roleplay feedback
(https://drive.google.com/drive/folders/1hfZP4YkwzWpqBeWKFdndJ2dF0izgvS
td?usp=sharing)
70
V. Kesimpulan dan Saran
5.1 Kesimpulan terkait perubahan dalam

penyusunan intruksi kerja
Laporan akhir aktualisasi dari
penyampaian umpan balik yaitu
“GENERIK – Guidelines For Giving
peserta kesulitan dalam mencari
Feedback” ini terdapat 5 kegiatan
referensi yang membahas teknis
yang dilaksanakan. Adapun tujuan
kegiatan feedback dalam
dari kegiatan aktulisasi ini untuk
asesment center di pemerintahan.
mendukung tugas, fungsi dan
Solusi yang dilakukan peserta untuk
tanggung jawab asesor dalam
menyelesaikan kendala pada
menyampaikan hasil penilaian
kegiatan 1 yaitu menggungakan
kompetensi dan potensi berjalan
referensi dari beberapa handbook
sesuai prosedur dan tahapan yang
asesment center dan handbook
telah ditentukan. Selain itu tahapan
performance management serta
kegiatan lainnya, menjadi bagian
berdiskusi dengan Administrator
penting yang tidak terpisahkan
Asesmen dalam menjelaskan teknis
dalam proses pelaksanaan
pelaksanaan feedback.
feedback. Pada setiap tahapan
terdapat nilai-nilai ANEKA 5.1 Saran
(Akuntabilitas, Nasionalisme, Etika Untuk meningkatkan
Publik, Komitmen Mutu dan Anti pemahaman dan kesiapan dalam
Korupsi) yang berusaha untuk melaksanakan kegiatan feedback,
diterapkan dalam setiap tahapan perlu pula untuk disusun modul
kegiatan, sehinggan nilai-nilai pelaksanaan kegiatan feedback
tersebut terlaksana secara dengan berbagai karakter peserta
berkelanjutan agar lingkungan penilaian kompetensi untuk
kerja dapat tercipta menjadi lebih membantu asesor dalam
efektif dan efisien serta sesuai menghadapi berbagai karakter
dengan nilai-nilai ANEKA. peserta dalam menerima hasil
Kendala yang ditemukan penilaian kompetensi ataupun
oleh peserta selama proses proses penyampaian feedback.
penyusunan kegiatan aktualisasi ini
71
Daftar Pustaka
Alfaqi, M. Z. (2016). Mendorong Peran Pemuda Dalam Pencegahan Korupsi

Melalui Pendidikan Anti Korupsi. JPK (Jurnal Pancasila Dan
Kewarganegaraan), 1(1), 19–24.
Budiman, Amat. (2020). Aktualisasi Nilai Aneka (Akuntabilitas, Nasionalisme, Etika

Publik, Komitmen Mutu, Anti Korupsi) Dalam Prespektif Islam. Jurnal
Pendidikan Dan Pembelajaran Ilmu Pengetahuan Sosial, 9 (1) April 2020.
Dhari Irsyad, Dkk. (2017). Pemahaman Nilai-Nilai Dasar Profesi Dan Budaya Kerja
Aparatur Sipil Negara Di Lingkungan Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri
Makassar. Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Makassar. Jurnal
Supremasi Vol XII Nomor 2, Oktober 2017.
Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia No. 26 Tahun 2019

Tentang Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi Pegawai
Negeri Sipil.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi

No. 39 Tahun 2020 Tentang Jabatan Fungsional Asesor Sumber Daya
Manusia Aparatur.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 Tentang

Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Rencana Strategis Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kota Balikpapan Tahun 2016 – 2021. (Http://Bkpsdm.Balik
papan.Go.Id/Jdownloads/2019/Renja_LKJIP/RENSTRA_TAHUN_2016_2021.
Pdf)
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.
Utari, Enggar Dan Wahyuni, Indria. (2020). Analisis Matriks Usg (Urgency,
Seriousness And Growth) Banten Mangrove Center Bagi Masyarakat
Kelurahan Sawah Luhur Kecamatan Kasemen Kota Serang. Biodidaktika:
Jurnal Biologi Dan Pembelajarannya, Vol. 15, No. 2.
72

Generik: Company

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Generik: Company

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Company

Aldila Putri Mahdiannur, S.Psi.,M.Psi

[Guidelines For Giving Feedback]

PELATIHAN DASAR CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL

Yang Bertandatangan Di Bawah Ini, Menyatakan Bahwa Laporan

Nama : Aldila Putri Mahdiannur, S.Psi., M.Psi

Telah Disetujui Dan Dinyatakan Layak Untuk Diajukan Dalam

Gatot Suseno, S.IP Ellyana, S.ST

Yang Bertandatangan Di Bawah Ini, Menyatakan Bahwa Laporan

Nama : Aldila Putri Mahdiannur, S.Psi., M.Psi

Samarinda, 7 Juni 2021

Gatot Suseno, S.IP Ellyana, S.ST

Puji syukur sebesar-besarnya penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang

Begitu banyak bantuan dari berbagai pihak kepada penulis sehingga

1. Bapak Dr. Mariman Darto selaku Kepala Pusat Pelatihan dan

Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam

Balikpapan, 31 Mei 2021

Aldila Putri Mahdiannur, S.Psi.,M.Psi

Cover Laporan Aktualisasi i

1.1 Latar Belakang Masalah dilalui oleh seorang Calon Pegawai

Aparatur Sipil Negara (ASN) Negeri Sipil. Hal tersebut sebagai

Proses pengangkatan tersebut merupakan pelatihan

dilakukan dengan serangkaian dasar CPNS yang dilakukan dengan

diangkat menjadi PNS, CPNS tempat penyelenggaraan pelatihan

diwajibkan untuk mengikuti dan lulus dasar CPNS.

ini akan mendukung pencapaian Adapun manfaat yang akan

direncanakan, maka ditetapkan a) Akuntabilitas

ruang lingkup sebagai berikut: Nilai pertama adalah

Nilai ketiga adalah etika • Melaksanakan tugasnya

publik. Etika publik berkenaan sesuai dengan peraturan

erat dengan publik dalam hal perundangan yang berlaku.

berbagai stakeholder yang • Melaksanakan tugasnya

berhubungan dengan tupoksi. sesuai dengan perintah

Ricocur dalam Budiman (2020) atasan atau pejabat yang

mendefinisikan etika sebagai berwenang sejauh tidak

tujuan hidup yang baik bersama bertentangan dengan

orang lain di dalam institusi. ketentuan peraturan

Selanjutnya etika publik perundang-undangan dan

merupakan refleksi atas standar etika pemerintahan.

atau norma yang menentukan • Menjaga kerahasiaan yang

baik atau buruk, benar atau menyangkut kebijakan

salah tindakan keputusan, negara.

Ada lima dimensi karakteristik Nilai Kelima adalah anti

• Tangibles (bukti langsung), mata rantai korupsi dapat

perlengkapan, pegawai, dan korupsi waktu, korupsi uang,

ketersedian sarana maupun korupsi tugas (Alfaqi,

komunikasi. 2016). Sebagai calon PNS yang

• Reliability (kehandalan), yaitu profesional dan memegang

kemampuan dalam teguh prinsip anti korupsi,

1.6 Fungsi, Peran dan Tugas Negara Pegawai berperan sebagai

ASN perencana, pelaksana, dan

Negara memiliki tugas sebagai

2) Memberikan pelayanan publik

Saat menjalankan tugas dan

2.1 Profil Badan Kepegawaian b) Tahun 2001 – Badan

a) Dibawah Tahun 2001 – Bagian Kepegawaian perlu membentuk

Kepegawaian. Pada saat ini Badan Kepegawaian dan

urusan kepegawaian PNS di Pengembangan Sumber Daya

Lingkungan Pemerintah Kota Manusia. Hal tersebut lebih lanjut

Balikpapan masih berada di diatur dalam Peraturan Wali

bawah Sekretariat Daerah kota tentang susunan organisasi,

dengan nama Bagian uraian tugas dan fungsi Badan

Kepegawaian. Kepegawaian dan