KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, IKLIM

ORGANISASI, TERHADAP PRILAKIU KERJA INOVATIF

A SCHEMATIC LITERATURE REVIEW

Tiara Maharani1

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan

Bitung
tiaramaharani@gmail.com

Abstrak - Tujuan penulisan artikel ini adalah melakukan sistematis literature review, terhadap 3
(tiga) artikel kepempimpinan dari jurnal international bereputasi, bertujuan mendeskripsikan,
menyarankan bagaimana artikel tersebut dievaluasi pengaruh kepemimpinan transformasional
dan mengidentifikasi kesalahan umum dalam artikel tersebut.Metode yang digunakan adalah
Sistematic Literature review terhadap 3 artikel yang terbit di jurnal international bereputasi yang
membahas pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kerja inovatif . Hasil review
menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan trnsformasional dari 3 artikel tersebut
menunjukkan kesamaan yaitu kepemimpinan transformasional memberikan efek positif dan
signifikan pada iklim organisasi. Kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi juga
memberikan efek positif dan signifikan pada perilaku kerja inovatif sebagian dan simultan.
 I. PENDAHULUAN

Setiap organisasi sejatinya membutuhkan track yang sesuai dengan DNA bisnisnya, agar terukur
dalam setiap laju tumbuh kembangnya. Di sinilah urgensi budaya atau iklim organisasi
didefinisikan, dibangun dan dirawat. Di tengah budaya masyarakat Indonesia yang memiliki
patronasi kuat, maka tidak bisa dipungkiri bahwa pengaruh patron, anutan, pengatur atau
pimpinan akan menjadi faktor prediktor kesuksesan organisasi yang sangat menonjol. Banyak
teori kepemimpinan yang dikemukakan guna mengkatalisasi proses dan mengkanalisasi sumber
daya manusia. Setidaknya, teori kepemimpinan transformasional merupakan satu dari banyak
teori kepemimpinan yang dipercaya mampu membawa angin segar perubahan organisasi. Lebih-
lebih di era Revolusi Industri 4.0 ini, setiap organisasi membutuhkan pemimpin yang
mempunyai kapabilitas cukup guna melakukan transformasi menuju digitalisasi struktur dan
sistem organisasi.

Budaya atau iklim organisasi merupakan salah satu peluang untuk membangun sumber daya
manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku, yang diharapkan mampu menyesuaikan
diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang (Manik & Megawawi, 2019).
Iklim organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan
orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Iklim organisasi yang kuat
mendukung tujuan-tujuan perusahaan ataupun instansi pemerintahan. Iklim organisasi memiliki
peranan penting dalam mengelola suatu organisasi karena merupakan persepsi yang sama dan
utuh tentang makna hakiki kehidupan bersama dalam organisasi.

Direktur Jenderal Sumber Daya Iptek dan Dikti Kemenristekdikti, Ali Ghufron Mukti
menyebutkan bahwa untuk bertahan pada era Revolusi Industri 4.0, setiap organisasi perlu
menerapkan Formula 4C, yakni critical thinking, creativity, communication dan collaboration
(Ditjen Sumber Daya Iptek Dikti, 2018). Pada era digital inilah makin terasa dibutuhkan level
inovasi dan kreativitas yang lebih tinggi dari setiap anggota organisasi. Teori inovasi sering kali
menekankan bahwa inovasi lebih luas dari kreativitas dan di dalamnya termasuk implementasi
dari ide-ide yang dikreasikan. Oleh karena itu, De Jong dan Den Hartog mengembangkan
innovative work behavior (IWB), tidak hanya untuk memaparkan masalah bagaimana
menghasilkan ide tetapi juga membangun perilaku yang dibutuhkan untuk implementasi ide-ide
tersebut. Ujung dari proses pengembangan IWB ini adalah meningkatkan kinerja individu
maupun organisasi (Jong & Hartog, 2008).

Di Setiap perusahaan manufaktur membutuhkan track yang sesuai dengan core inti bisnisnya,
agar terukur dalam setiap laju tumbuh kembangnya. Di sinilah urgensi budaya atau iklim
organisasi didefinisikan, dibangun dan dirawat. Di tengah budaya masyarakat Indonesia yang
memiliki patronasi kuat, maka tidak bisa dipungkiri bahwa pengaruh patron, anutan, pengatur
atau pimpinan akan menjadi faktor prediktor kesuksesan organisasi yang sangat menonjol.
Banyak teori kepemimpinan yang dikemukakan guna mengkatalisasi proses dan mengkanalisasi
sumber daya manusia. Setidaknya, teori kepemimpinan transformasional merupakan satu dari
banyak teori kepemimpinan yang dipercaya mampu membawa angin segar perubahan organisasi.
Lebih-lebih di era Revolusi Industri 4.0 ini, setiap organisasi membutuhkan pemimpin yang
mempunyai kapabilitas cukup guna melakukan transformasi menuju digitalisasi struktur dan
sistem organisasi. Purwanto et al. (2019) melakukan penelitian dan mendapatkan hasil bahwa
kepemimpinan transformasional dan transaksional berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja perusahaan.Budaya organisasi atau iklim organisasi merupakan salah satu factor penting
untuk membangun sumber daya manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku, yang
diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan
datang (Manik & Megawawi, 2019). Iklim organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang
tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja. Iklim organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan ataupun instansi
pemerintahan. Iklim organisasi memiliki peranan penting dalam mengelola suatu organisasi
karena merupakan persepsi yang sama dan utuh tentang makna hakiki kehidupan bersama dalam
organisasi.

Setiap organisasi sebenarnya membutuhkan jalur yang sejalan dengan tujuan bisnisnya, sehingga
dapat diukur dalam setiap tingkat pertumbuhan dan perkembangan. Di sinilah urgensi budaya
atau iklim organisasi didefinisikan, dibangun dan dirawat. Di tengah budaya Indonesia yang
memiliki patronisasi yang kuat, tidak dapat dipungkiri bahwa pengaruh patron, panutan, pengatur
atau pemimpin akan menjadi prediktor kesuksesan organisasi yang sangat menonjol. Banyak
teori kepemimpinan telah diajukan untuk mengkatalisasi proses dan menyalurkan sumber daya
manusia. Setidaknya, teori kepemimpinan transformational adalah salah satu dari banyak teori
kepemimpinan yang diyakini dapat membawa angin segar perubahan organisasi. Terlebih lagi di
era Revolusi Industri 4.0, setiap organisasi membutuhkan pemimpin yang memiliki kemampuan
yang memadai untuk bertransformasi menuju digitalisasi struktur dan sistem organisasi. Budaya
atau iklim organisasi adalah salah satu peluang untuk mengembangkan sumber daya manusia
melalui aspek perubahan sikap dan perilaku, yang diharapkan mampu menyesuaikan tantangan
saat ini dan masa depan. 1 Iklim organisasi adalah kekuatan sosial yang tidak terlihat yang dapat
menggerakkan orang dalam suatu organisasi untuk melakukan kegiatan kerja. Iklim organisasi
yang kuat mendukung tujuan perusahaan atau lembaga pemerintah. Iklim organisasi memiliki
peran penting dalam mengelola suatu organisasi karena itu adalah persepsi yang sama dan
lengkap tentang makna esensial kehidupan bersama dalam organisasi.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan

Berdasarkan kajian kepustakaan yang dilakukan hingga 31 Oktober 2019, belum banyak peneliti
nasional yang membahas pengaruh kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi
terhadap perilaku kerja inovatif sebagai satu kesatuan model penelitian. Di Indonesia baru ada
tiga penelitian, yakni yang dilakukan oleh Aditya & Ardana (2016) dan Parashakti, Rizki, &
Saragih (2016). Temuan mereka adalah bahwa variabel kepemimpinan transformasional dan
budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif karyawan. Penelitian ketiga
dilakukan oleh Wardhani & Gulo (2017) dengan hasil yang bertolak belakang, yakni bahwa
iklim organisasi dan kepemimpinan transformasional tidak memiliki pengaruh terhadap perilaku
kerja inovatif. Di luar itu, beberapa peneliti nasional telah membahas dan menyimpulkan bahwa
terdapat kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif
(Pestalozi, Erwandi & Putra, 2019; Sunardi, Sunaryo & Laihad, 2019; Khasanah & Himam,
2018; Wijayanti & Suparta, 2019).
 B. Kepemimpinan, Budaya Organisasi & Prilaku Kerja Inovatif

Setiap organisasi membutuhkan pemimpin yang mempunyai kapabilitas cukup guna melakukan
transformasi menuju digitalisasi struktur dan sistem organisasi. Purwanto et al. (2019)

Menurut Janssen (2000) perilaku kerja inovatif terdiri dari: Pertama, generasi ide (idea
generation) mengacu kepada pengembangan-pengembangan dan penggunaan ide yang sangat
bermanfaat untuk perusahaan. Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap usahanya
untuk mencari metode kerja yang baru. Kedua, promosi ide (idea promotion) adalah perilaku
yang bertujuan menjual ide yang inovatif kepada rekan kerja maupun atasan. Indikator ini diukur
dari tanggapan responden terhadap usahanya mendapatkan persetujuan dari atasan maupun rekan
kerja untuk ide-ide inovatif yang disampaikan. Ketiga, implementasi ide (idea implementation)
melibatkan perilaku-perilaku yang mengarah terhadap realisasi dan mengaplikasikan ide-ide di
tempat bekerja. Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap mewujudkan ide-ide baru
menjadi aplikasi atau program yang dapat dijalankan

C. Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Transformasional

Budaya organisasi atau iklim organisasi merupakan salah satu factor penting untuk membangun
sumber daya manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku, yang diharapkan mampu
menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang (Manik &
Megawawi, 2019).

Menurut Stringer (2002) terdapat enam komponen iklim organisasi: Pertama, struktur (structure)
berkaitan dengan bagaimana karyawan diberi penjelasan dan pengertian terhadap tugas-tugas
yang harus dikerjakan di tempat karyawan tersebut bekerja. Indikator ini diukur dari tanggapan
responden terhadap uraian tugas kerja yang didefinisikan secara jelas. Kedua, standar (standards)
adalah rasa bangga yang akan timbul dalam diri karyawan setelah menyelesaikan tugas di tempat
bekerja. Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap rasa bangga setelah berhasil
menyelesaikan tugas kerjanya. Ketiga, tanggung jawab (responsibility) berkaitan dengan hasil
kerja karyawan tersebut apakah sudah sesuai dengan yang ditugaskan atau tidak sesuai dengan
yang ditugaskan. Indikator ini diukur dari tanggapan responden tentang tanggung jawab terhadap
apa yang dikerjakan di tempatnya bekerja. Keempat, penghargaan (recognition) adalah suatu
hadiah atau imbalan yang akan diberikan kepada karyawan tersebut apabila telah mencapai hasil
kerja yang lebih dari standar kerjanya. Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap
imbalan yang diberikan apabila mencapai hasil kerja yang lebih dari standar kerjanya. Kelima,
dukungan (support) berkaitan dengan sikap mendukung yang diberikan rekan kerja ketika
karyawan tersebut sedang mengerjakan tugas. Indikator ini diukur dari tanggapan responden
terhadap dukungan yang diberikan rekan kerja ketika karyawan tersebut sedang mengerjakan
tugas. Keenam, komitmen (commitment) berkaitan dengan melihat sifat totalitas karyawan
dimana karyawan berkeinginan besar untuk memajukan, mencapai tujuan, dan memberi kinerja
yang terbaik untuk tempat karyawan tersebut bekerja. Indikator ini diukur dari tanggapan
responden terhadap memberikan kinerja yang terbaik untuk perusahaan ini.

D. Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Perilaku Kerja Inovatif

De Jong dan Den Hartog mengembangkan perilaku kerja inovatif, tidak hanya menjelaskan
masalah bagaimana menghasilkan ide tetapi juga membangun perilaku yang diperlukan untuk
implementasi ide-ide ini. Akhir dari proses pengembangan perilaku kerja inovatif adalah
meningkatkan kinerja individu dan organisasi.

Wardhani & Gulo,5 menyebutkan bahwa iklim organisasi dan kepemimpinan transformational
tidak memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja yang inovatif. Selain itu, beberapa penelitian
lain telah membahas dan menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformational memiliki
pengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif
 III. METODE

Artikel ini bertujuan untuk mengeksplorasi lebih dalam kepemimpinan transformasional, iklim
organisasi pada perilaku kerja yang inovatif. Metode yang digunakan adalah tinjauan pustaka
sistematis untuk mengidentifikasi dan mengelompokkan beberapa hasil penelitian model
kepemimpinan. Metode yang digunakan dalam artikel ini adalah literature review dan tujuannya
adalah untuk menilai, meringkas, dan mengkomunikasikan hasil dan implikasi dari penelitian
yang yang terhdahulu. Literature review umumnya bertujuan mendeskripsikan tujuan tinjauan;
menyarankan bagaimana artikel tersebut dievaluasi dan mengidentifikasi kesalahan umum dalam
artikel tersebut.

No Author Judul Metode Journal

1 Masduki Asbari PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN Kuantitatif JIM UPB
,DKK (2019) BUDAYA ORGANISASI TERHADAP 8 (1), 7-15
PERILAKU KERJA INOVATIF PADA
INDUSTRI 4.0
2 Masduki PERNGARUH IKLIM ORGANISASI DAN Kuantitatif Jurnal
Asbari,DKK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL Produktivitas
(2020) TERHADAP PERODUTIVITAS KERJA 7 (1)
INOVATIF PADA INDSUSTRI
MANUFAKTUR DI PATI JAWA TENGAH
3 Agus DAMPAK KEPEMIMPINAN, BUDAYA Kuantitatif Jurnal Ilmu
Purwanto,DKK OGANISASI DAN PERILAKU KERJA Kesehatan
(2020) INOVATIF TERHADAP KINERJA Masyarakat
PEGAWA PUSKESMAS 9 (1) 19-27

Metode penetilitian yang digunakan Masduki Asbari ,DKK (2019) yaitu kuantitatif; Metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan penelitian
korelasional. Dilakukan pengumpulan data dengan mengedarkan angket kepada seluruh
karyawan tetap. Analisis dari studi ini menggunakan SEM (struktural model persamaan) dengan
SmartPLS versi 3,0 sebagai alat Statistik. Populasi berjumlah 160 orang, Teknik menggunakan
kuesioner dengan Skala Likert. Jumlah tersebut sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini
sehingga disebut penelitian survey sensus atau sampel jenuh. Populasi dan sampel adalah 160
karyawan dengan metode sensus. Hipotesis yang dibuat adalah:

Hipotetis 1 (H1) kepemimpinan transformasional (KT) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap perilaku kerja inovatif (PI)

Hipotetis 2 (H2) kepemimpinan transformasional (KT) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap iklim organisasi (IO)

Metode penetilitian yang digunakan Masduki Asbari ,DKK (2020) yaitu kuantitatif dan metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan penelitian
korelasional. Dilakukan pengumpulan data dengan mengedarkan angket kepada seluruh
karyawan tetap pada sebuah perusahaan manufaktur di Pati Jawa Tengah. Analisis dari penelitian
ini menggunakan SEM (Structural Equation Model) dengan software SmartPLS versi 3.0 sebagai
alat bantu statistik. Populasi dan sampel adalah 395 karyawan dengan teknik Simple Random
Sampling. Jumlah tersebut sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini sehingga disebut
penelitian survey sensus atau sampel jenuh. Hipotesis yang dibuat adalah:

Hipotetis 1 (H1) kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh positif dan signifikan

terhadap iklim organisasi dan produktivitas kerja inovatif

Hipotetis 2 (H2) Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh positif dan signifikan

terhadap perilaku kerja inovatif

Metode penetilitian yang digunakan Agus Purwanto,DKK (2020) yaitu kuantitatif dan Metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan penelitian
korelasional. Pengumpulan data dilakukan dengan simple random sampling melalui elektronik
kepada populasi karyawan Puskesmas di Kabupaten Pati. Hasil kuesioner yang dikembalikan dan
valid adalah 92 sampel. Pemrosesan data menggunakan metode SEM dengan software SmartPLS
3.0. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Hipotesis yang
dibuat adalah:
Hipotetis 1 (H1) kepemimpinan transformational dan iklim organisasi memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja kerja

Hipotetis 2 (H2) perilaku kerja yang inovatif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja.

Hipotetis 3 (H3) kepemimpinan transformational berpengaruh signifikan terhadap inovasi dan

kreativitas pegawai

Hipotetis 4 (H4) Iklim organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku
kerja yang inovatif.

IV. HASIL DARI PEMBAHASAN

A. Pengatuh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kerja

Inovatif

Masduki Asbari ,DKK (2019) menyimpukan bahwa kepemimpinan transformasional (KT)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap iklim organisasi (IO) (H1 diterima) dan juga
terhadap perilaku kerja inovatif (PI) (H2 diterima) dengan p-value < 0.05 yakni masingmasing
0.000 dan 0.048. Demikian juga nilai T Statistic semua jalur bernilai di atas 1.96 serta seluruh
koefisien jalur bernilai positif. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa asumsi efek utama
variabel independen terhadap variabel dependen harus signifikan telah terpenuhi, sehingga uji
efek mediasi dapat dilakukan (Baron dan Kenny, 1986). melalui iklim organisasi (IO) dengan
signifkansi sebesar 0.000 atau pengaruh kepemimpinan transformasional (KT) terhadap perilaku
kerja inovatif (PI) masih signifikan dengan p-value 0,000 (<0.05). Dengan demikian dapat
disimpulkanl bahwa pengaruh mediasi ini hanya bersifat semu (quasi-mediating). Mediasi penuh
(full mediating) terjadi jika pada total effects ditemukan pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap perilalku kerja inovatif tidak signifikan (Abdillah & Hartono (2014)
 B. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Produktivitas Kerja Inovatif

Masduki Asbari ,DKK (2020) menyimpulkan kepemimpinan transformasional (KT) sebesar

22.4%, sedangkan sisanya sebesar 77.6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam
penelitian ini. Sementara itu, nilai R Square PI sebesar 0.436 yang berarti bahwa variabel
perilaku kerja inovatif (PI) mampu dijelaskan variabel kepemimpinan transformasional (KT) dan
budaya organisasi (BO) sebesar 43.6%, sedangkan sisanya sebesar 56.4% dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Bahwa kepemimpinan transformasional
(KT) berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi (BO) (H1 diterima) dan juga
terhadap perilaku kerja inovatif (PI) (H2 diterima) dengan p-value < 0.05 yakni masing-masing
0.000. Demikian juga nilai T Statistic semua jalur bernilai di atas 1.96 serta seluruh koefisien
jalur bernilai positif. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa asumsi efek utama variabel
independen terhadap variabel dependen harus signifikan telah terpenuhi, sehingga uji efek
mediasi dapat dilakukan (Baron dan Kenny, 1986).

C. Dampak Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Perilaku Kerja Inovatif Terhadap

Kinerja Pegawai

Agus Purwanto,DKK (2020) menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformational dan iklim

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai secara langsung, dan
secara tidak langsung melalui mediasi perilaku kerja inovatif. kepemimpinan transformational
dan iklim organisasi sebesar 30,9%, sedangkan sisanya 69,1% dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak dibahas dalam penelitian ini. Sementara itu, R Square PERFORMANCE nilai 0,559 yang
berarti bahwa kinerja pegawaidapat dijelaskan oleh kepemimpinan transformational, iklim
organisasi dan variabel perilaku kerja inovatif sebesar 55,9%, sedangkan sisanya 44,1%
dijelaskan oleh variabel lain. (H1, H2, H6 dan H7 diterima) dan juga pada perilaku kerja inovatif
(H3 dan H4 diterima) nilai T-Statistik untuk semua baris di atas 1,96 dan semua koefisien jalur
positif. Perilaku kerja yang inovatif memiliki efek positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai(diterima H5).

V. KESIMPULAN

Masduki Asbari ,DKK (2019) menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional

memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap iklim organisasi. Artinya bahwa semakin
positif praktek kepemimpinan atasan, maka akan semakin kondusif pula iklim organisasi
perusahaan. Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh positif dan signifikan
terhadap perilaku kerja inovatif. Artinya bahwa semakin positif praktek kepemimpinan atasan,
maka akan semakin baik pula perilaku kerja inovatif karyawan. Masduki Asbari ,DKK (2020)
menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh positif dan
signifikan terhadap iklim organisasi dan produktivitas kerja inovatif. Artinya bahwa semakin
positif praktek kepemimpinan atasan, maka akan semakin kondusif pula iklim organisasi
perusahaan. Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh positif dan signifikan
terhadap perilaku kerja inovatif. Artinya bahwa semakin positif praktek kepemimpinan atasan,
maka akan semakin baik pula perilaku kerja inovatif karyawan. Agus Purwanto,DKK (2020)
menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformational dan iklim organisasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja kerja. Baik, secara langsung dan melalui perilaku kerja
inovatif sebagai mediasi. Ini berarti bahwa semakin positif praktik kepemimpinan bos dan iklim
organisasi, perilaku kerja inovatif yang lebih kondusif dan kinerja pegawaiperusahaan akan lebih
baik
 DAFTAR PUSTAKA

[1] Manik S., dan Megawati. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja
Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pelalawan. Jurnal Niara. 2019; 11(2): 118-
124. https://doi.org/10.31849/nia.v11i2.2111
[2] Purwanto, A., Asbari, M., & Santoso, P.(2019).Pengaruh Kompetensi, Motivasi,
Kepemimpinan, Komitmen dan Budaya Kerja Sistem Manajemen Integrasi ISO 9001,
ISO 14000 dan ISO 45001 Pada Industri Otomotif. Jurnal Produktivitas Universitas
Muhammadiyah Pontianak, 6(2),158-166. DOI: http://dx.doi.org/10.29406/jpr.v6i2.1798
[3] Asbari, M., Santoso, P., & Purwanto, A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Oerilaku Kerja Inovatif Pada Industri 4.0. JIM UPB (Jurnal Ilmiah
Manajemen Universitas Putera Batam), 8(1), 7-15. doi:
https://doi.org/10.33884/jimupb.v8i1.1562
[4] Aditya, D.N.R. dan Ardana, K. Pengaruh Iklim Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional, Self Efficacy Terhadap Perilaku Kerja Inovatif. E-Jurnal Manajemen,
2016; 5(3): 1801-1830. Available at: https://ojs.unud.ac.id/index.php/
Manajemen/article/view/17445
[5] Wardhani, D.T. & Gulo, Y. Pengaruh Iklim Organisasi, Kepemimpinan Transformasional
dan Self Efficacy Terhadap Perilaku Kerja Inovatif. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. 2017;
19-1a(3): 212-217. https://doi.org/10.34208/jba.v19i1a-3.287
[6] Pestalozi, D., Erwandi, R. & Putra, M.R.E. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Keinovatifan Guru SMA Negeri Kota Lubuklinggau. Journal of Administration
and Educational Management. 2019; 2(1): 30-38.
https://doi.org/10.31539/alignment.v2i1.7 52
[7] Jong, De & Hartog, Den. Innovative and Work Behavior: Measurement and Validation.
Amsterdam: EIM Bussiness. 2008.
[8] Abdillah, W. dan Hartono, J. Partial Least Square (PLS). Yogyakarta: Penerbit Andi.
2014.
[9] Ditjen Sumber Daya Iptek Dikti. (2018, Mei 4). Formula 4C untuk Bertahan pada Era
Revolusi Industri 4.0. . Diakses: 31 Oktober 2019