Dampak Budaya Organisasi pada Penilaian Individu

Apabila organisasi mau menerima pengenalan terhadap proses penilaian, maka hal
tersebut terjadi karena dibentuk oleh budayanya. Hubungan yang kuat antara keyakinan, nila-
nilai, dan norma sering tidak bertindak seperti lampu lalu lintas bagi proses penilaian. Budaya
organisasi memberi sinyal apakah pendekatan tertentu pada penilaian kerja akan diterima atau
ditolak

Dalam menarik hubungan antara budaya kerja organisasi dengan penilaian individual,
Harvard (2002 : 38) mendasarkan pada pandangan Hurtle yang membagi budaya kerja menjadi:

1. Functional Work Culture

Menekankan pada realibilitas dan menggunakan teknologi utama organisasi melalui
fungsi organisasi. Tipe budaya kerja ini pada umumnya dimiliki organisasi
manufakturing serta pemerintah pusat dan daerah. Sebagai kontributor utama untuk
penilaian adalah pemimpin fungsional dan/ atau pemimpin dalam fungsi. Ukuran yang
dapat dipergunakan untuk menilai adalah:
a. Kompetensi fungsional, seperti spesialis produksi, akuntansi, dan pembelian,
b. Kemampuan menggunakan oemikirin logis dan analitis,
c. Kinerja terhadap sasaran kerja individual,
d. Kemampuan membujuk fungsi lain,
e. Membangun pengertian tentang perintah, dan
f. Mengembangkan orang lain, biasanya dalam fungsinya.
2. Process Work Culture
Menekankan fokus pada pelanggan dengan realibilitas sebagai syarat utama. Biasanya,
terjadi pada tim multifungsional yang memfokus pada segmen pelanggan, seperti pada
jasa finansial dan eceran. Sedangan kontributor utama untuk penilaian adalah team
leader ditambah lainnya di dalam dan di luar tim, termasuk beberaoa di luar organisasi,
seperti pelanggan. ukuran yang dapat dipakai untuk menilai adalah:
a. Keterampilan khusus yang berhubungan dengan proses keterampilan,
b. Tingkatan dimana mereka adalah team player,
c. Kompetensi,
d. Keterampilan,
 e. Hasil,
f. Fleksibilitas respons dalam peran daripada pekerjaan, dan
g. Kontribusi dalam memperbaiki proses
3. Time-based Work Culture
Menekanankan pada kapitalisasi pada kapabilitas teknologi dan fleksibilitas. Bermaksud
memimpin paasar dengan melakukan segala sesuatu dengan lebih baik dan lebih cepat.
Biasanya, terdapat pada perusahaan perangkat lunak komputer, perusahaan bergerak di
bidang mode dan tim pengembangan produk/ jasa di dalam organisasi. Sebagai
kontributor utama adalah team leader, rekan kerja, penilai dengan kemampuan teknis.
Sedangkan ukuran yang dapat dipakai untuk menilai adalah:
a. Kontribusi mencapai tonggak proyek,
b. Dampak pada orang lain,
c. Inisiatif,
d. Kreatif, berfikir konseptual, dan
e. Kesiapan untuk belajar dan menyesuaikan.
4. Network Work Culture
Menekankan pada fleksibilitas dan pelanggan membawa bersama orang dengan
pengalaman berbeda dalam tim, yang bersifat sementara. Sangat berorientasi pada tujuan
dan dapat menyesuaikan diri. Menjadi pemenang adalah menjadi organisasi terkemuka.
Biasanya sesuai untuk perusahaan film, konsultan, dan promosi produk. Ukuran yang
dapat dipakai untuk menilai adalah:
a. Seberapa jauh orang memberikan kontribusi atau memperkenalkan gagasan atau
metode baru,
b. Memberikan rasa percaya diri,
c. Keterampilan bekerja dalam tim
d. Membangun hubungan, dan
e. Seberapa jauh kompetensi secara konsistrn diperbaiki.

Kunci utama untuk mempunyai proses penilaian yang dapat membantu organisasi bekerja
dan menjadi unggul adalah dengan memperhitungkan budaya kerja. Untuk itu harus jelas tentang
sifat dan ukuran hambatan dalam cara penilaian. Memperkenalkan proses penilaian kinerja tidak
mungkin dengan sendirinya mengubah budaya organisasi, tetapi sebagai salah satu dari beberapa
intervensi, yang mungkin memberikan kontribusi pada perubahan budaya.