KASUS HAK DAN KEWAJIBAN INDIVIDUAL DAN ORGANISASI

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah : Etika Bisnis (EKU 221E)

Dosen Pengampu : Ni Wayan Mujiati, S.E., M.Si.

Oleh:

Kelompok 14

I Dewa Putu Reza Amanta Suputra 200751148

I Made Bagus Arimanu Dwipayana 2007511188

C3 EKONOMI PEMBANGUNAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2021/2022

i

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas limpahan rahmat
dan hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah kami yang berjudul “Kasus hak dan
kewajiban Individual dan organisasi”. Makalah ini disusun guna memenuhi tugas dari Ibu Ni
Wayan Mujiati, S.E., M.Si. pada mata kuliah Etika Bisnis, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas udayana.

Pada makalah ini kami banyak mengambil dari berbagai sumber dan referensi oleh sebab
itu dalam kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada semua pihak
yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.

Kami, seluruh anggota kelompok 14 menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini sangat jauh
dari sempurna, untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun
guna kesempurnaan makalah ini. Akhir kata kami mengucapkan terima kasih dan semoga makalah
ini dapat bermanfaat bagi penyusun dan bagi pembaca umumnya.

Denpasar, 15 Desember 2021

Penulis

ii

 DAFTAR ISI

BAB I .................................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................................................... 1
1.3 Tujuan ........................................................................................................................................ 2
BAB II ................................................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN ..................................................................................................................................... 3
2.1 Kasus Tentang Hak dan Kewajiban Individu dalam Organisasi .................................................... 3
2.2 Kasus Tentang Hak dan Kewajiban Perusahaan atau Organisasi terhadap Individu .................... 6
BAB III ................................................................................................................................................ 10
PENUTUP ........................................................................................................................................... 10
3.1 Kesimpulan .............................................................................................................................. 10
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................................. 11

iii

 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat
tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan
itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya
meningkatkan produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan.
Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka
meningkatkan kinerjanya.
Perilaku merupakan hal yang sangat menarik untuk dipelajari baik perilaku individu
ataupun perilaku kelompok, mungkin kedengarannya asing untuk mempelajari perilaku itu
sendiri, namun hal ini sangat penting karena dengan mengetahui arti dari perilaku kita dapat
mengetahui apa yang diinginkan oleh individu tersebut, hal ini bertujuan agar apa yang kita
harapkan dapat tercapai dengan kerjasama setiap individu dengan keanekaragaman
perilakunya. Selain itu perilaku dalam sebuah organisasi sangat mempengaruhijalannya suatu
organisasi tersebut.
Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan,
kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya
sebagai karakteristik individualnya. Ada yang terlampau aktif, maupunyang terlalu pasif. Hal
ini dapat dimengerti karena karyawan baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik
individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan
organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas wewenang dan tanggung jawab, sistem
kompensasi dan sistem pengendalian. Hal interaksi tersebut akan membentuk perilaku-
perilaku tertentu individu dalam organisasi. Oleh karen itu penting bagi manajer untuk
mengenalkan aturan-aturan perusahaan kepada karyawan baru. Misalnya dengan memberikan
masa orientasi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa saja Kasus tentang Hak dan Kewajiban Individu dalam Organisasi ?
2. Apa saja Kasus tentang Hak dan Kewajiban perusahaan atau organisasi terhdap Individu?

1

1.3 Tujuan
1. Untuk memenuhi tugas mata kuliah Etika Bisnis
2. Untuk Mengetahui Kasus tentang Hak dan Kewajiban Individu dalam Organisasi
3. Untuk Mengetahui Kasus tentang Hak dan Kewajiban perusahaan atau organisasi terhdap
Individu

2

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Kasus Tentang Hak dan Kewajiban Individu dalam Organisasi

Kasus yang terjadi dalam The GAP inc pada tahun 1995
The GAP inc. adalah sebuah perusahaan publik asal Amerika Serikat yang bergerak di
industri retail. The Gap fokus pada retail pakaian, aksesoris, dan perawatan personal untuk pria,
wanita, anak-anak, dan bayi di bawah beberapa merek, antara lain Gap, Old Navy, Banana
Republic dan Intermix. Senin, 24 Juli 1995, Stanley Raggio, wakil direktur senior untuk sumber
dan logistic internasional The Gap,Inc., membaca The New York Times dan menemukan artikel
tentang Gap yang ditulis oleh Bob Herbert, dia melihat atasannya, Donald G.Fisher, dihukum
karena melakukan pelanggaran dalam praktek sourcing yang menjadi tanggung jawab dari Stanley
Raggio . Praktek sourcing dapat didefinisikan sebagai strategi untuk mengoptimalkan produksi
dan pembelanjaan dengan memilih pemasok.
Ratusan ribu pegawai muda (umunya perempuan) di Amerika Tengah dengan pengahasilan
yang sangat minim dan hidup dalam kemiskinan. Sadangkan para eksekutif perusahaan seperti
Donald G.Fisher, pimpinan eksekutif Gap dan Banana Republic, yang hidup mewah dengan
penghasilan lebih dari $2 juta tahun lalu. Judith Viera, seorang gadis 18 tahun, bekerja di pabrik
maquiladora di El Salvador yang membuat pakaian untuk Gap dan perusahaan-perusahaan lain.
Dia memperoleh upah 56 sen per jam.
Gap didirikan tahun 1969 dengan membuka sebuah toko pakaian kecil dekat San Francisco
State University. Menjelang tahun 1971, mereka sudah memiliki enam toko Gap. Toko-toko
pakaian seperti Gap membeli produk dari pabrik-pabrik Amerika dan seluruh dunia. Sekitar 20.000
kontraktor Amerika, yang sebagian besar mempekerjakan 5 sampai 50 pegawai, mensuplai produk
pakaian untuk perusahaan-perusahaan seperti Gap. Industri pakaian di Amerika mengalami
tekanan berat dari produk impor karena industry ini padat karya dan ketentuan upah tenaga kerja
di negara-negara sedang berkembang sangat rendah, yang dalam hal ini sangat memberatkan upah
dan kondisi kerja di Amerika. Diperkirakan bahwa di Cina, upah dalam industry pakaian seper dua
puluh upah di Amerika. Satu penelitian dilakukan tahun 1989 oleh General Accounting Office
menemukan bahwa dua per tiga dari 7000 toko pakaian New York adalah sweatshop. Pemeriksaan
yang dilakukan Departemen Tenaga Kerja di California Selatan menemukan bahwa 93 persen toko
yang diperiksa terbukti melakukan pelanggaran peraturan kesehatan dan keselamatan kerja.
Gap menjalin kontrak dengan lebih dari 500 produsen di seluruh dunia yang membuat
pakaian-pakaian private-label menurut spesifikasi Gap. Gap membeli sekitar 30 persen produknya
dari produsen Amerika dan 70 persen lainnya dibeli dari perusahaan-perusahaan di 46 negara. Gap
menerapkan serangkaian Prinsip dan Pedoman sourcing. Pedoman ini memberikan standar-standar
yang harus dipenuhi, yaitu : tidak melakukan diskriminasi dalam bentuk apa pun, tidak

3

menggunakan tenaga kerja paksa atau para narapidana, tidak mempekerjakan anak-anak di bawah
14 tahun, memberikan lingkungan yang aman, memberikan upah minimum atau menurut standar
industry lokal, memenuhi semua peraturan lingkungan dan standar-standar lingkungan yang lebih
ketat dari Gap, tidak mengancam atau menghukum pegawai saat mereka berusaha mengatur atau
melakukan tawar menawar secara kolektif, dan menjungjung tinggi semua hukum dan peraturan
setempat. Untuk menjamin bahwa semua kriteria tersebut terpenuhi, Gap mengirim Gap Field
Representative untuk melaksanakan wawancara dengan calon pemasok Gap sebelum
penandatanganan hubungan bisnis.
Di antara para pemasok Gap, salah satunya berada di El Salvador dan dioperasikan oleh
Mandarin Internasional, sebuah perusahaan Taiwan yang mengoperasikan pabrik asembli di
seluruh dunia. Sejumlah masalah muncul di pabrik Mandarin, yang terletak di salah satu zona
perdagangan bebas, awal Februari, dan langsung ditanggapi dengan menutup pabrik keesokan
harinya. Selanjutnya, komisi darurat dibentuk dan melakukan pertemuan, perusahaan menyetujui
untuk mengakhiri masalah tersebut, mengakui serikat pekerja, dan menerima peraturan
ketenagakerjaan El Salvador. Namun, beberapa hari kemudian Mandarin memecat lebih dari 150
pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja dan pendukungnya.
National Labor Relation Committee, sebuah koalisi yang terdiri dari 25 serikat pekerja
berencana melakukan kampaye nasional awal musim semi tahun 1995 untuk memprotes kondisi
kerja yang dialami para pekerja pabrik pakaian di Karibia dan Amerika Tengah. Mereka
memutuskan untuk membentuk serikat pekerja di Mandarin, nilai upah yang sangat minim di
wilayah tersebut, serta kondisi kerja di pabrik. Selama musim panas tahun 1995, Natinal Labor
Committee berencana membawa dua pekrja maquiladora untuk mengunjungi 20 kota untuk
mengkritik Gap dan perusahaan-perusahaan lain dalam konfrensi pers, dan melakukan pertemuan
publik. Kedua pekerja itu adalah Judith Viera, seorang pegawai berusia 18 tahun di Mandarin, dan
Claudia Molina, bekas pegawai di Orion Apparel, sebuah maquiladora milik perusahaan Korea
Saat konfrensi pers, kedua perempuan ini bersama perwakilan dari National Labor Committee
menuduh Gap menutup-nutupi situasi yang terjadi di Mandarin. Mereka secara detail menjelaskan
jam kerja yang panjang dengan upah hanya 56 sen per jam, tentang tindak kekerasan terhadap para
pendukung serikat pekerja, pelecehan seksual dari atasan, tidak adanya fasilitas air bersih untuk
minum, tidak diizinkan menggunakan kamar kecil, dan dipaksa menyapu halaman pabrik di bawah
sengatan matahari sebagai hukuman. Para pejabat serikat pekerja menuntut Gap melakukan
investigasi bersama, dengan National Labor Relation Committee, atas situasi di Mandarin,
menekan Mandarin untuk memekerjakan kembali para karyawan yang telah dipecat, dan menuntut
dilakukan pengawasan dari pihak ketiga untuk memastikan bahwa pedoman Gap telah
dilaksanakan.
Tindakan yang Direkomendasikan kepada Stanley Raggio
Menurut kami, Stanley Raggio mempunyai tanggung jawab untuk menanggulangi hal
tersebut dan telah lalai akan kewajibannya sebagai wakil direktur senior untuk sumber dan logistik
internasional The Gap,Inc. Sebagai seorang wakil direktur senior untuk sumber dan logistik
internasional, sudah seharusnya ia memastikan prinsip dan pedoman sourcing di semua pabrik
pemasok sudah sesuai dengan yang ditetapan oleh gap. Tindakan yang direkomendasikan pada

4

Stanley Raggio adalah melakukan investigasi bersama dengan National Labor Relation Committee
atas situasi di Mandarin, karena dengan melakukan investigasi bersama dengan National Labor
Relation Committee menunjukkan bahwa dalam hal in tidak ada yang perlu ditutup-tutupi atau
bermaksud melindungi perusahaan, walaupun tuduhan yang dilontarkan oleh kedua pekerja
tersebut secara jelas menyatakan bahwa perusahaan Gap telah melakukan pelanggaran tentang
ketenagakerjaan sehingga apabila memang benar ditemukan kasus yang menguatkan adanya
pelanggaran tentang ketenagakerjaan seperti jam kerja yang panjang dengan upah hanya 56 sen
per jam, tentang tindak kekerasan terhadap para pendukung para serikat pekerja, pelecehan seksual
dari atasan, tidak adanya fasilitas air bersih untuk minum, tidak diijinkan menggunakan kamar
kecil dan dipaksa menyapu halaman pabrik dibawah sengatan matahari sebagai hukuman. Pihak
Gap mau tidak mau harus siap menanggung segala kemungkinan teburuk atas operasi perusahaan
yang dilakukan tersebut, karena hukum yang sama juga menyebutkan bahwa para pegawai /
pekerja juga memiliki hak untuk berpartisipasi (melalui serikat pekerja) dalam keputusan menutup
perusahaan.
Hal ini dilakukan untuk menuntaskan kasus tersebut dan memberikan kejelasan atas situasi
di Mandarin agar pedoman dari Gap bisa dipastikan sudah terlaksana dan para pekerja yang
diberhentikan bisa bekerja kembali dan memperoleh hak-hak sesuai dengan ketentuan yang tertera
dalam pedoman Gap tersebut.
Pembayaran Gaji, Pemberian Jaminan Kesehatan serta Keselamatan Kerja
Bila dikaitkan dengan teori gaji dengan faktor pertimbangan biaya hidup lokal dimana gaji yang
diberikan haruslah cukup untuk memenuhi kebutuhan keluarga pekerja (dengan
mempertimbangkan apakah wilayah tersebut umumnya dihuni pekerja yang miliki satu atau dua
penghasilan sekalipun nilai gaji tersebut diatas gaji minimum). Secara umum, semakin tinggi
keuntungan perusahaan, semakin besar gaji yang bisa di bayarkan pada pekerja, semakin kecil
keuntungannya, semakin kecil pula yang bisa diberikan. Perusahaan yang sudah terkenal seperti
Gap harusnya tidak terlalu menekan pemasok untuk menghasilkan keuntungan yang terlalu
berlebihan. Tentunya harus disesuaikan dengan standar industri setempat apakah standar yang
dilakukan tersebut telah memadai atau tidak untuk dilaksanakan sesuai standar perusahaan Gap
tersebut.
Menurut kami mereka tidak harus membayar gaji yang sama untuk para pekerja dinegara
Dunia Ketiga dengan gaji pekerja Amerika, karena dalam hal ini harus mempertimbangkan situasi
dimana perusahaan berada, posisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dan biaya hidup pekerja
tersebut. Namun jika struktur gaji dalam suatu organisasi ingin dianggap adil maka para pekerja
yang melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang lebih sama haruslah diberi gaji yang sebanding.
Untuk masalah gaji tentunya harus disesuaikan dengan kondisi negara atau daerah setempat dan
bisa mencukupi kebutuhan pegawai dan melalui proses yang adil sesuai dengan produktifitasnya.
Jika produktifitasnya bagus, maka mereka layak untuk mendapatkan gaji yang sepantasnya mereka
terima.
Mengenai pemberian jaminan kesehatan dan tingkat keselamatan kerja perlu diberikan
yang sama seperti yang diberikan di Amerika, karena pada dasarnya keselamatan dan kesehatan
pekerja tidak boleh dikorbankan untuk kepentingan ekonomis, bahkan perusahaan perlu (secara

5

individual ataupun bersama perusahaan lain) mengumpulkan informasi tentang bahaya kesehatan
yang terdapat dalam suatu pekerjaan dan menyebarkan informasi tersebut keseluruh pekerja untuk
menjamin pekerja terhadap bahaya yang diketahui. Perusahaan perlu memberikan program
asuransi kesehatan yang sesuai. Dan mengenai kecelakaan kerja yang sering terjadi selain itu
tentunya terkadang dalam melakukan pekerjaan bisa saja memperngaruhi kesehatan pegawai jika
tenaganya terlalu dipaksakan dan terkuras karena harus memenuhi pesanan
2.2 Kasus Tentang Hak dan Kewajiban Perusahaan atau Organisasi terhadap Individu
Contoh Kasus :

Konflik buruh dengan PT Mega Mas

Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-
Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, Selasa(23/9) siang
„menyerbu‟ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl
Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, JakartaUtara. Mereka menuntut
pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan merekakarena
mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR)

Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit,
Penjaringan, Jakut, datangsekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans Jakut,
mereka menggelar orasi yang diwarnai anekamacam poster yang mengecam usaha perusahaan
menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajibanperusahaan sesuai dengan ketentuan
yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR.

“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Dan jangan dikarenakanada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena setahu kami
perusahaan garmen tersebut tidak merugi,bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak Sudin
Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,” jelas Abidin, koordinator unjuk rasa ketika berorasi di
tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, Selasa (23/9) di depan kantor Sudin
Nakertrans Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen dengan memproduksi
pakaiandalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan Young Heart untuk ekspor itu telah
berdiri sejak 1989 inimempekerjakan sekitar 800 karyawan yang mayoritas perempuan.

Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini juga
mengadukan nasibnyakarena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada
beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu vokal. Akibatnya,

6

kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena
itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada pekerjanya.

Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor Sudin
Nakertrans Jakut. Setelahdua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin Nakertrans Jakut,
bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor.Akhirnya perwakilan buruh diterima oleh
Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat kantornya. Dalamperyataannya di depan para
pendemo, Sahut Tambunan berjanji akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa danmembantu
menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami akan bantu, dan kami siap untuk menjadi
fasilitatoruntuk menyelesaikan masalah ini," tutur Sahut.

Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu
sudah kewajiban. “Kalaumemang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen wajib
melaporkan ke pemerintah dengan buktikonkret,” kata Saut Tambunan kepada beritajakarta.com
usai menggelar pertemuan dengan para perwakilan demonstrasi.Sesuai peraturan, karyawan
dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR. Sementara bagi karyawandengan
masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara proporsional
atau diberikansebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga bulan bisa
daja dapat tergantung dari kebijakanperusahaan. Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat
perusahaan yang didemo karena mangkir membayar THR.

Sesuaidengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah harus membayar THR kepada
karyawannya. Karena itu, kamiupayakan memfasilitasi. Untuk kasus karyawan PT Megariamas
Sentosa memang sedang ada sedikit permasalahansehingga manajemen sengaja menahan THR
mereka. Namun, sebenarnya itu tidak boleh dan besok kami upayakanmemfasilitasi ke manajemen
perusahaan.Lebih lanjut dikatakannya, untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada sekitar 3000
badan usaha atau perusahaan disektor formal. Untuk melakukan monitoring, pihaknya
menugaskan 15 personel pengawas dan 10 personel mediatoruntuk menangani berbagai kasus
seperti kecelakaan kerja, pemutusan hubungan kerja, tuntutan upah maupun upahbnormatif dan
THR. “Kami masih kekurangan personel, idealnya ada 150 personel pengawas dan 100 personel

Di atas ini adalah salah satu contoh kasus suatu konflik yang terjadi dalam suatu
perusahaan / organisasi, bisa ditekankan disini suatu perusahan,dimana seorang pemimpin yang
tidak bertanggung jawab dan tidak adil dalam memimpin suatu perusahan.Mereka senantiasa

7

 mempermainkan rakyat kecil dan bertindak sangat tidak bijaksana sebagai seorang yang memiliki
kekuasaan,mereka dengan mudah dapat mengeluarkan seorang karyawan yang dianggap terlalu
vocal dan maengancam para karyawanya dengan tidak memberikan THR.Menurut saya ini jelas
sangat berpengaruh dalam terjadinya sebuah konflik ini adalah penyebab utama terjadinya konflik
dalam kasus ini menurut saya bila dalam kasus ini banyak cara untuk menyelesaikanya mungkin
dengan cara mediator atau jika dengan cara mediator tidak berhasil juga perlu adanya proses
hukum karena disini telah melanggar hak seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku
tentang pemberian THR kepada tenaga kerja. Saya rasa ini adalah solusi yang mungkin bisa
menyelesaikan konflik dalam perusahaan ini,ada baiknya berikanlah apa yang menjadi haknya
setelah iya mengerjakan kewajibanya
Menurut saya dalam mengatasi sebuah konflik strategi yang saya lakukan sebagai
seorang Mahasiswa mengutamakan hubungan komunikasi karena dalam hubungan komunikasi di
suatu lingkungan kerja atau perusahaan konflik antar individu akan sering terjadi. Konflik yang
sering biasa terjadi adalah karena masalah kominikasi yang kurang baik. Sehingga cara mengatasi
konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami dari perusahaan, untuk meminimalisir
dampak yang timbul.Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan
dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan
system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi bias-
bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.
Sehingga untuk mensiasati masalah ini bias dilakukan dengan berbagai cara.

1. Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam
komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui
loudspeaker.

2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya
dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan
mengurangi masalah di lapangan.

3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan
pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah
dalam hal komunikasi

8

 Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan.
Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan
yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan
juga harus di perhatikan

9

 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Perilaku individu dalam organisasi sangat mempengaruhi organisasi tempatnya bernaung.
Baik buruknya suatu organisasi tercermin dari individu yangberada dalam suatu kelompok
tersebut. Jika kita berada dalam suatu organisasi atau kelompok, kita harus berkomitmen bersama-
samauntuk memajukan organisasi atau kelompok tersebut, tanpa berusaha mendahului
kepentingankita pribadi.Segala permasalahan dalam suatu kelompok harus diselesaikan secara
bersama, dandituntut agar setiap individu yang terlibat dalam kelompok tersebut berpartisiasi
untuk menyumbangkan pendapatnya. Sesuatu yang dimusyawarahkan atau diselesaikan secara
bersamaakan lebih cepat menemukan jalan keluarnya, dibandingkan harus diselesaikan sendiri.
Dalamsuatu kelompok, kita tidak hanya berbagi duka saja, namun juga berbagi suka. Jangan
hanyaingin menang sendiri. Kita harus merasakan susah senang bersama-sama.Dalam suatu
kelompok, kejujuran haruslah dijunjung tinggi, karena hanya individu yangberlandaskan
kejujuranlah yang akan membawa kelompoknya ke arah yang lebih baik. Individuyang jujur dan
terbuka lebih diperlukan dalam suatu organisasi, daripada individu yang tertutup

10

 DAFTAR PUSTAKA
http://eprints.ums.ac.id/14564/3/BAB_1.pdf

Dita. 2019. “Kasus Hak dan Kewajiban individu dan perusahaan”. Tersedia di http://catatan-
dita99.blogspot.com/2019/03/tugas-softskill-etika-bisnis.html?m=1. Diakses pada (13
desember 2021)

Riant Pebrianto. 2019. “Kasus Hak dan Kewajiban individu dan perusahaan dalam etika bisnis”.
Tersedia di http://riantpebrianto01.blogspot.com/2019/03/kasus-hak-dan-kewajiban-
individu-dan.html. Diakses pada (13 desember 2021)

11