TUGAS PENGANTAR MANAJEMEN

BAB 12
MENGELOLA KEBERAGAMAN

KELOMPOK 3
1. Mahelsa Ratna Fadilah 041911233001
2. Rani Adytiya Rachmad 041911233010
3. Farah Fauziyyah Taufiq 041911233032
4. Ida Ayu Pratiwi Widhiyani 041911233033
5. Suci Anggaraeni Utami 041911233051

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AIRLANGGA
2020
 PETA KONSEP

Keberagaman di Amerika
TEMPAT KERJA YANG
BERUBAH
keberagaman dalam skala
global

Apakah arti dari keberagaman?

MENGELOLA
KEBERAGAMAN
Keuntungan dari keberagaman di tempat
kerja

Prasangka, diskriminasi, dan stereotip

FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMBENTUK
KEBERATSEBELAHAN PRIBADI
etnosentrisme

Keuntungan
MENGELOLA Atap Kaca Wanita
FAKTOR-FAKTOR YANG
KEBERAGAMAN
MEMENGARUHI KARIER
WANITA
Tren Opt-
Out
KOMPETENSI BUDAYA
Mengubah struktur dan kebijakan

Memperluas upaya perekrutan

INISIATIF DAN PROGRAM
KEBERAGAMAN
Membangun hubungan mentor

Mengakomodasi kebutuhan khusus

Memberikan pelatihan keterampilan keberagaman

Meningkatkan kesadaran akan pelecehan seksual

Tim Multikultur
INISIATIF KEBERAGAMAN
YANG BARU
Kelompok Jaringan Pegawai
TEMPAT KERJA YANG BERUBAH
Keberagaman di Amerika Serikat
Keberagaman di perusahaan Amerika telah menjadi topik inti, Sebagian karena adanya
perubahan-perubahan besar yang terjadi di tempat kerja dan basis konsumen di masa kini.
Berikut beberapa perubahan yang mengubah bentuk tempat kerja :

 Tenaga kerja yang sudah berumur

Orang-orang yang lahir di tahun 50-an terus-menerus memengaruhi tempat kerja
seiring dengan bertambahnya usia kelompok kerja yang sangat banyak ini
 Pertumbuhan pekerja latin dan Asia
Naiknya pemekerjaan orang-orang Latin dan Asia akan terjadi. Bahkan, jumlah orang
latin dalam ketenagakerjaan akan meningkat 6 juta ornag antara 2006 dan 2016, dengan
27 juta orang latin yang menjadi tenaga kerja pada tahun 2016.
 Daya beli kaum minoritas
Orang Latin, Afrika-Amerika, dan Asia-Amerika, jika digabungkan akan mewakili
$1,5 Triliun dalam daya beli tahunan
 Pertumbuhan populasi orang asing
Selama tahun 1990-an, populasi orang asing di amerika hampir mencapai dua kali lipat,
dan jumlah imigran sekarang lebih dari 37,5 juta.

Keberagaman dalam Skala Global

Implikasi dari tenaga kerja beragam yang makin bertambah tidak saja terjadi pada
Amerika Serikat saja. Misalnya, penuaan populasi adalah fenomena global. Selain itu, untuk
organisasi-organisasi yang beroperasi secara global, perbedaan sosial dan budaya mungkin
menciptakan lebih banyak kesulitan dan konflik daripada sumber lainnya.
Budaya-budaya nasional adalah hal yang tidak kentara, bisa menyebar, dan sulit untuk
dimengerti. Namun, penting sekali bagi manajer di suatu perusahaan untuk belajar memahami
budaya lokal dan menghadapi budaya tersebut dengan baik. Banyak perusahaan telah secara
serius menghadapi tantangan ini dan perusahaan-perusahaan tersebut mengalami pertumbuhan
di pasar global.
MENGELOLA KEBERAGAMAN
Suatu organisasi harus mengakui bahwa basis konsumennya selalu berubah. dan perusahaan
tersebut tidak dapat menjadi makmur dan sukses tanpa adanya tenaga kerja yang beragam.
Apakah Arti dari Keberagaman?
Keberagaman (diversity) adalah segala hal yang membuat orang berbeda. Beberapa
dekade yang lalu, banyak perusahaan mendefinisikan keberagaman kaintannya dengan ras,
jenis kelamin, umur, gaya hidup, dan kecacatan. Fokus tersebut telah membantu menciptakan
kesadaran, mengubah pola pikir, dan menciptakan peluang-peluang yang baru bagi banyak
orang. Kini, perusahaan-perusahaan menganut pengertian yang lebih menyeluruh dari kata
keberagaman yang mengakui spektrum perbedaan yang memengaruhi bagaimana cara
melakukan pendekatan pada pegawai pekerjaan mereka, berinteraksi dengan orang lain,
mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, dan menentukan bagaimana mereka
menempatkan diri di tempat kerja.
Lingkup pemahaman kepemimpinan yang bertambah
Tim manajemen yang homogen cenderung memiliki perspektil yang kurang dapat
membuat perkiraan. Menurut Niall FitzGerald dari Unilever, Sangatlah penting bagi bisnis
yang beroperasi dalam lingkungan yang makin kompleks dan cepat berubah untuk
menyebarkan lingkup talenta yang luas. Hal ini dapat memberikan pemahaman yang makin
luas tentang dunia dan lingkungan serta perpaduan nilai-nilai terbaik pandangan berbeda yang
mengisi dunia ini.
Kualitas pemecahan masalah oleh tim yang makin baik
Tim yang beranggotakan orang-orang dengan latar belakang yang berbeda membawa
pandangan yang berbeda pula ke dalam diskusi, yang nantinya akan menghasilkan ide-ide dan
solusi yang lebih kreatif.
Biaya yang berkenaan dengan perpindahan pegaw ketidakhadiran, dan tuntutan pidana
yang makin berkurang
Namun, tenaga kerja yang beragam memberikan tantangan yang unik di perusahaan
manapun. Pegawai-pegawai yang berasal dari latar belakang yang berbeda akan membawa
serta opini dan ide ide yang berbeda pula. Konflik. kegelisahan, dan kesalahpahaman mungkin
akan bertambah. Untuk memeluk perbedaan ini dan menggunakannya dalam memperbaiki
kinerja perusahaan mungkin akan sangat penuh dengan tantangan. Mengelola keberagaman
(managing diversity), yang merupakan keterampilan inti dalam manajemen di lingkungan
ekonomi global saat ini, adalah menciptakan iklim di mana keunggulan-keunggulan yang
mungkin ada dalam keberagaman dimaksimalkan dan kelemahan-kelemahan yang mungkin
ada dalam keberagaman diminimalkan, demi memperbaiki kinerja tim atau kinerja perusahaan.

Keuntungan dari Keberagaman di Tempat Kerja

Keuntungan dari keberagaman di antaranya adalah:
1. Penggunaan talenta pegawai yang lebih baik.
Perusahaan yang memiliki orang-orang bertalenta terbaik adalah perusahaan yang
memiliki daya saing terbaik. Tetapi dengan cara menarik tenaga kerja yang beragam tidaklah
cukup untuk bisa memetik keuntungan ini, perusahan tersebut juga harus menyediakan peluang
dan kemajuan karier untuk pegawai-pegawainya yang berasal dari kaum minoritas atau wanita
untuk mempertahankan keberadaan mereka. mengelola
2. Pemahaman pasar yang bertambah.
Pasar konsumen kini makin beragam. Tenaga kerja yang beragam dapat mengantisipasi
dan menjawab kebutuhan pelanggan yang terus berubah secara lebih baik. Perusahaan-
perusahaan yang mengadopsi tenaga kerja yang beragam akan mengalami berkurangnya
pergantian karyawan, ketidakhadiran, dan tuntutan pengadilan. Oleh karena tanggung jawab
terhadap keluarga berperan pada terjadinya pergantian pegawai dan ketidakhadiran, banyak
perusahaan sekarang menawarkan keuntungan penitipan anak dan penitipan orang tua,
penyusunan jadwal kerja yang fleksibel, telecommuting, dan pemekerjaan paruh waktu untuk
mengakomodasi tanggung jawab para pegawai di rumah. Tuntutan atas diskriminasi adalah
elek samping dari lingkungan kerja yang diskriminatif pada pengeluaran biaya.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK KEBERATSEBELAHAN PRIBADI

Untuk secara sukses mengelola kelompok kerja yang beragam dan menciptakan
lingkungan yang positif dan produktif bagi semua pegawai, manajer harus memulainya dengan
memahami sikap-sikap, opini, dan persoalan kompleks yang telah ada di tempat kerja atau
permasalahan yang dibawa oleh para pegawai ke tempat kerja. Permasalahan ini terdiri atas
beberapa faktor yang membentuk keberpihakan pribadi: prasangka, diskriminasi, steorotip, dan
etnosentrisme.
Prasangka, Diskriminasi, dan Stereotip
Prasangka (prejudice) adalah kecenderungan untuk memandang orang-orang yang
berbeda sebagai orang yang tidak baik. Jika ada orang-orang yang mewujudkan prasangkanya
pada seseorang menjadi suatu tindakan, maka terjadilah diskriminasi (discrimination). Bagian
besar dari prasangka adalah stereotip (stereotyping), yaitu keyakinan yang kaku, berlebih, dan
tidak rasional mengenai suatu kelompok atau orang-orang tertentu. Agar berhasil megelola
keberagaman, seorang manajer dapat belajar untuk menghargai perbedaan, yang berarti bahwa
mereka mengakui perbedaan budaya dan melihat perbedaan tersebut dengan sikap yang dapat
diterima. Seorang manajer tidak hanya harus menyingkirkan kecenderungannya untuk
memercayai stereotip, ia juga harus tahu bahwa ancaman stereotip dapat membahayakan
kinerja pegawai yang sedang di ujung tanduk. Ancaman stereotip (stereotype threat)
menggambarkan pengalaman psikologis dari seseorang yang biasanya sedang mengerjakan
suatu tugas, menyadari stereotip tentang dirinya dan kelompoknya yang menyatakan bahwa
dirinya atau kelompoknya tidak akan dapat mengerjakan tugas yang diembannya dengan baik.
Etnosentrisme
Etnosentrisme (ethnocentrism) adalah keyakinan bahwa suatu kelompok atau subkultur
tertentu bersifat superior dibandingkan dengan kelompok atau budaya lain. Sudut pandang
etnosentris dan satu standar praktik budaya akan menghasilkan monokultur (monoculture),
yaitu budaya yang hanya menerima satu cara dalam melakukan segala hal dan satu set nilai dan
keyakinan, yang dapat menimbulkan permasalahan bagi pegawai-pegawai minoritas. Tujuan
organisasi dalam mencari keberagaman budaya adalah pluralisme, dan bukan monokultur;
serta etnorelativisme, dan bukan etnosentrisme. Etnorelativisme (ethnorelativism) adalah
paham bahwa semua kelompok atau subkultur pada dasarnya adalah setara. Pluralism
(pluralism) berarti bahwa suatu organisasi menampung beberapa subkultur.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KARIER WANITA
Atap Kaca
Atap kaca (glass ceiling) adalah halangan yang tidak terlihat di mana memisahkan
wanita dari jabatan manajer puncak. Halangan yang tidak terlihat seperti stereotip atau sikap
mayoritas, yang menghambat mereka untuk maju. Persoalan sensitif lain yang berkaitan
dengan atap kaca adalah homoseksual di tempat kerja. Banyak orang homoseksual dan lesbian
meyakini bahwa mereka tidak akan diterima apa adanya dan berisiko kehilangan pekerjaannya
atau kesempatan untuk naik jabatan.
Tren Opt-Out
Di tahun-tahun ke belakang, sebuah diskusi yang berkelanjutan membahas hal yang
disebut dengan tren opt-out. Para penganjur opt-out mengatakan bahwa wanita memutuskan
kesuksesan perusahaan tidaklah sebegitu pentingnya hingga harus mengurangi perhatian pada
keluarga atau pada diri sendiri, menghadapi stress yang lebih besar, dan menerima dampak
buruk terhadap kesehatan. Salah satu pemikiran mengatakan bahwa wanita tidak ingin menjadi
pemimpin perusahaan dan memiliki status sebagaimana pria, dan wanita sudah tidak tertarik
lagi untuk mengejar jabatan tinggi.
KOMPETENSI BUDAYA

Kompetensi budaya adalah kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan orang-orang
budaya yang berbeda. Terdapat lima langkah dalam menerapkan rencan keberagaman.
Langkah pertama adalah mencari tahu masalah yang berhubungan dengan keberagaman di
dalam organisasi. Organisasi tidak bisa menilai kemajuannya untuk mencapai kompetensi
budaya tanpa terlebih dahulu menginvestaigasi di mana posisi budayanya saat itu. Audit
kultural adalah alat yang digunakan untuk mengenali suatu masalah atau area-area yang haru
diperbaiki dalam budaya perusahaan. Langkah kedua adalah memperkuat komitmen
manajemen puncak bagian terpenting strategi keberagaman yang sukses adalah komitmen
manajemen, kepemimpinan, dan dukungan. Langkah ke tiga adalah memilih solusi yang sesuai
dengan strategi yang seimbang. Solusi terbaik untuk menyelesaiakan masalah keberagaman
adalah solusi yang dapat menyentuh permasalahan organisasi yang paling membuat tertakan
yang telah diketahui pada langkah 1. Langkah ke empat adalah menuntut hasil dan meninjau
kembali tujuan-tujuan. Kinerja keberagaman harus diukur dengan tujuan-tujuan numeric untuk
menjamin bahwa solusi telah dijalankan secara sukses. Langkah ke lima adalah menjaga
momentum untuk mengubah budaya. Keberhasilan dalam menjalankan keempat langkah awal
merupakan motivator yang kuat dalam melajutkan upaya keragaman.

INISIATIF DAN PROGRAM KEBERAGAMAN

Manajer saat ini memilih beragam solusi yang dapat menciptakan kompetensi kultural. Insiatif
inisiatis ini di antaranya adalah (1) emngubah struktur dan kebijakan, (2) memfokuskan pada
perekrutan pegawai yang beragam, (3) membangun hubungan mentor, (4) mengakomodasi
kebutuhan khusus, dan (5) emberikan pelatihan-pelatihan dan pendidikan.

Mengubah struktur dan kebijakan

Banyak kebijakan yang ada di organisasi pada awalnya dirancang untuk disesuaikan dengan
streotip pegawai pria. Kini perusahaan terdepan telah mengubah struktur dan kebijakan untuk
memfasilitasi dan mendukung keberagaman. Perusahaan juga mengembangkan kebijakan
untuk mendukung perekrutan dan kenaikan jabatan yang dilakukan pada pegawai yang
beragam.

Memperluas upaya perekrutan

Bagi sebagian besar organisasi pendekatan baru dalam melakukan perekrutan berarti
menggunakan startegi perkerutan formal dengan lebih baik menawarkan program pemagangan
untuk memberikan kesempatan pada orang-orang dan mengembangkan cara kreatif untuk
menarik pasar tenaga kerja yang sebelumnya tidak digunakan. Marathon Ashland Petroleum
menciptakan strategi perekrutan yang terdiri atas enam poin untuk menignkatkan keberagaman
(1) melakukan perekrutan untuk keseluruhan organisasi dan secara lintas fungsi. (20
membangun hubungan dengan sekolah tingkat satu dan dua untuk merekrut siswa minoritas,
(3) menawarkan pemagangan untuk kaum minoritas, (4) menawarkan beasiswa untuk kaum
minoritas, (5) membangun program mentoring informal, dan (6) membentuk afiliasi dengan
organisasi minoritas.

Membangun hubungan mentor

Kemajuan yang baik dari anggota kelompok yang beram berarti bahwa organisasi harus
mencari cara untuk menghapuskan atap kaca. Salah satu struktur paling baik untuk mencapai
tujuan ini adalah hubungan mentor. Seorang mentor adalh anggota organisasi yang tingkatnya
lebih tinggi yang berkomitmen untuk mendirikan mobilitas dan dukungan untuk menaiki titian
karier professional. Program mentoring memberikan pelatihan langsung dan informasi dalam
pada kaum minoritas dan perempuan tentang norma dan pengharapan organisasai. Seorang
mentor juga bertindak sebagai teman atau penasihat yang membuat pegawai merasa lebih
percaya diri dan merasa mampu. Solusi ini ada bagi orgnaisai untuk menghadapi rintangan
dalam hubungan mentor antara pria kulit putih dengan kaum minoritas. Ketika organisasi dapat
mewujudkan nilai-nilai dari pria kulit putih yang secara efektif mencari anak didik wanita dan
kaum minoritas, keuntunga ini akan berarti bahwa wanita dan kaum minortias akan diarakhan
ke dalam pekerjaan penting dan jabatan yang penting bagi kemajuan.
Mengakomodasi kebutuhan khusus

Banyak orang memiliki kebutuhan khusus yang mungkin tidak disadari oleh manajer-manajer
puncak. Misalnya jika sejumlah orang menempati jawaban bawah di organisasi adalah orang
tua tuggal, perusahaan dapat menyusul kembali jadwal kerja dan memberikan kesempatan bagi
mereka dengan cara membuat penitipan anak. Di kebanyakan kehidupan orang tua saat ini ,
kedua orang tua pergi bekerja yang berarti perusahaan dapat membuat srtuktur mengurrusi
tempat penitipa anak , cuti untuk urusan keluarga, jadwal yang fleksibel, pekerjaan yang
telecommuting,pekrjan paruh waktu atau perjam. Organisasi yang mengusung keberagaman
generasi haruslah mencari cara untuk mmenuhi kebutuhan pegawai.

Memberikan pelatihan keterampilan keberagaman

Pelatihan keberagaman untuk membantu pegawai mengenali batasan, prasangka, dan streotip
budaya mereka, dan mengembangkan keterampilan untul mengelola dan bekerja ditempat kerja
yang beragam. Bekerja atau hidup didalam konteks multikultural mengharuskan seseorang
untuk menggunakan keterampilan berinteraksi yang merupakan yang merupakan keterampilan
yang efektif untuk menghadapai kebudayaan yang berbeda. Langkah pertam adalah peatihan
kesadaran keberagaman untuk membuat pegawai sadar dan meningkatkan keterbukaan kepada
orang-orang yang berbeda. Langakah berikutnya dalah pelatihan keterampilan keberagaman
untuk membantu oraang-orang bagaimana cara berkomunikasi, dan bekerja secara efektiv
dalam limgkungan yang beragam. Bukan hanya sekedar pelatihan pemahaman namun ini
merupakan salah satu langkah yang dapat digunaan dalam pekerjaan sehari-hari dalam ruag
lingkup pekerjaan pegawai.

Meningkatkan kesadaran akan pelecahan seksual

Unuk menghapuskan pelecahan seksual, perusahaan dapat memberikan program kesadaran

terhadap pelecahan seksual yang akan menciptakan kesadaran tentang apakah pelecehan
seksual itu dan percabangan pelanggaran hukum. Bentuk bentuk pelecehan seksual adalah :

1. Secara umum, dalam bentuk perkataan dan tindakan seksual yang tidak dimaksudkan
untuk melakukan aktivitas sosial yang ditujukan kepada rekan kerja.
2. Tidak pantas/ tidak sopan,
3. Permintaan yang diimimg-imingi hadiah
4. Paksaan dengan ancaman hukum
5. Kejahatan seksual dan pelanggaran hukum

Inisiatif keberagaman yang baru

Beberapa keuntungan khusus menurut peruahaan adalah memperbaiki moral pegawai,

mengurangi konflik antar pegawai,memfasilitsi progres dipasar baru.

Tim multukultural

Tim mutikultural adalah tim yang terdiri atas anggot-anggota yang berasal yang berasal
dari latar belakang ras, suku, etnis, dan budaya yang berbeda bahkan dapat memberikan
keativitas, inovasi, dan nilai dipaar global. Sebuah tim yang terdiri atas orang-orang
yang memiliki latar blakang yang berbeda dapat menciptakan campuran ide-ide yang
sehatdan menghasilkan kreatifitas yang lebih tingi.

Kelompok Jaringan Pegawai

Kelompok jaringan pegawai didasarkan pada identitas sosial, seperti gender atau ras, dan diatur
oleh pegawai pengawas untuk difokuskan pada perhatian pegawai dikelompok tersebut.
Kelompok jarigan pegawai adalah cara yag baik untuk megurangi keterasingan sosial bagi
wanita dan kaum minoritas untuk membantu peningkatan kualitas pegawai sehingga
mendorong untuk penimgkatan karier pegawai. Karakteristik dari kelompok jaringan adalah
kelompok tersebut diciptkan secara tidak resmi oleh pegawai,bukan oleh organisasi sehingga
keanggotaannya bersifat sukarela.
CONTOH KASUS

Google Menuntut Keberagaman

Jajaran pemegang saham dan eksekutif perusahaan induk Google, Alphabet menolak
usulan terbaru dari Google yang meminta kursi dewan perusahaan. Proposal tersebut diajukan
setelah karyawan Google menuntut pihak manajemen yang dianggap telah melakukan
diskriminasi terhadap perempuan yang dilakukan orang-orang konservatif berkulit putih.

Seperti dikutip dari Vox, tawaran proporsal yang dilakukan pada rapat umum
pemegang saham tahunan Alphabet tersebut merefleksikan memanasnya kondisi tempat kerja
para karyawan Google, di mana perusahaan teknologi terbesar di dunia itu tengah menghadapi
banyak tuntutan hukum dari mantan karyawannya. Tuntutan tersebut berisi tuduhan soal
perusahaan yang melakukan diskriminasi terhadap perempuan dan menuduh Google
melakukan diskriminasi terhadap orang kulit putih konservatif. Menurut banyak pihak,
diskriminasi yang dimaksud adalah terkait dengan upah dan gender. Kabarnya, para pemegang
saham dan karyawan menyatakan kesenjangan upah dan keragaman gender yang terbatas dapat
menyulitkan perusahaan unutuk mempekerjakan dan mempertahankan pekerja, serta
menimbulkan risiko panjang yakni kemampuan berinovasi. Insinyur Google, Irene Knapp,
menjelaskan proposal soal keberagaman pertama pada pertemuan atas nama pemegang saham
Zevin Asset Management.
Rencana tersebut nantinya akan mengaitkan kompensasi eksekutif Alphabet dengan
sasaran gender, ras, dan keragaman etnis yang terkait dengan perekrutan dan retensi
karyawan.Pemimpin operasi sumber daya manusia (SDM) Google, Eileen Naughton
mengatakan, pihaknya tetap berkomitmen pada tujuan untuk mencapai representasi jumlah
karyawan wanita di tahun 2020. Misi ini dapat membantu perekrutan sesuai dengan
keberagaman kandidat. Namun, rapat pemegang saham terakhir menggambarkan kondisi
bagaimana ambisi menciptakan keberagaman di Google sebagai jalan yang tidak mudah untuk
dicapai.