Halaman 39 teori/pendekatan

Pendekatan psikodinamik

Konseling psikodinamik didasarkan pada banyak ide, teknik dan prinsip yang
dikembangkan oleh Sigmund Freud, yang idenya sampai batas tertentu menjadi bagian
dari bahasa sehari-hari, masuk dalam bentuk populer dan terkadang disalahpahami ke
dalam komunikasi dan pemahaman banyak orang.

Teori Freud menunjukkan bahwa kepribadian kita ditentukan pada usia dini dan bahwa
banyak dari pengalaman awal kita tetap bersama kita, ditekan di alam bawah sadar.
Freud juga mengembangkan teknik, yang masih banyak digunakan sampai sekarang
dalam konseling psikodinamik, yang mencakup bekerja dengan transferensi dan kontra-
transferensi, mengenali resistensi dan pertahanan, dan menafsirkan makna materi yang
dirujuk klien dalam sesi.

Pada dasarnya, eksplorasi psikodinamik seorang individu membutuhkan sesi reguler, di

mana hubungan dengan konselor (termasuk transferensi) dan perasaan yang dimiliki
konselor dengan klien (counter-transference), dieksplorasi sebagai ekspresi yang
mungkin tentang bagaimana klien berhubungan dengan orang lain di masa lalu dan
sekarang. Ini mungkin tampak membuat pendekatan psikodinamik sulit digunakan
dalam kontak jangka pendek yang relatif dalam konseling tempat kerja.

Tetapi konseling psikodinamik dapat digunakan di tempat kerja, dengan beberapa

modifikasi penting. Hood (1995: 248) menggambarkannya sebagai 'tantangan ... untuk
mempertahankan kerangka acuan psikodinamik dalam pengaturan yang tidak diakui
sebagai terapi'. Dia menyarankan empat fitur yang membantu konselor psikodinamik
bekerja dalam pengaturan waktu terbatas: harapan klien; batas waktu; konteks seluruh
kehidupan klien; dan transferensi. Hood menawarkan antara empat dan delapan sesi
dalam pekerjaannya dengan waktu terbatas yang berfokus pada karir/kejuruan-
halaman 40- masalah, dan percaya itu mungkin untuk membantu klien membangun
wawasan yang berharga.

Salah satu contoh EAP internal yang menyediakan penjualan konseling psikodinamik
adalah layanan di otoritas lokal dengan sekitar 18.000 karyawan. Bentuk kursus lain
juga disediakan, tetapi konseling psikodinamik ditawarkan kepada sejumlah kecil
karyawan yang masalahnya menggabungkan masalah pekerjaan dan pribadi, dan yang
meskipun masih berfungsi, mungkin tampak 'cukup terganggu. Manajer memiliki peran
multiguna yang mencakup beban kasus psikodinamik kecil. Manajer memilih karyawan
yang cocok untuk konseling psikodinamik singkat satu sesi seminggu hingga 12 sesi
atau, untuk beberapa klien, konseling psikodinamik berkelanjutan.
Martha, misalnya, dirujuk ke EAP internal oleh petugas personalia, karena manajer
lininya mengeluhkan agresinya dan kejadian di kantor ketika dia 'menjepret'. Petugas
personalia menelepon manajer EAP dan menanyakan apakah ini masalah yang sesuai
untuk EAP, dan bagaimana dia dapat menyarankan kepada Martha bahwa sebaiknya
dia menghubungi penjual pendamping. Manajer EAP memberikan beberapa informasi
tentang rujukan dan memberi pengarahan kepada petugas personalia tentang cara
merekomendasikan layanan EAP tanpa mengancam atau memaksa karyawan.

Beberapa hari kemudian, Martha menghubungi EAP dan janji penilaian diatur. Sesi
penilaian mengidentifikasi beberapa bidang utama untuk pekerjaan itu dan menilai
kesesuaiannya untuk konseling psikodinamik terbatas waktu. Kesesuaian diputuskan
pada pemikiran psikologis, dengan kata lain, 'kapasitas untuk pengamatan diri atau
penilaian diri sebagai lawan rasionalisasi' (Cooper dan Alfille 1998); timbulnya masalah
baru-baru ini; bukti dukungan eksternal; kemampuan untuk menggunakan transferensi
dan interpretasi percobaan; dan (untuk konselor) rencana terapi.

Konselor dan karyawan dikontrak untuk bekerja bersama selama 12 sesi mingguan,
pada waktu dan tempat yang sama. Fokus pekerjaan adalah kemarahan Martha dan
bagaimana hal ini mempengaruhi kehidupan kerjanya. Fokus ini datang dari Martha
sendiri. Martha ingin mendiskusikan kemarahannya di tempat kerja dan mencoba
memahami penyebabnya. Konselor mendiskusikan dengan Martha kemungkinan
melakukan ini dalam waktu singkat, dan bahwa eksplorasi seperti itu mungkin hanya
permulaan bagi Martha. Dalam pengawasannya, konselor mengatakan bahwa dia
merasa bahwa dia: khawatir tentang menahan sebagian kemarahan Martha dalam
kontrak penjualan singkat, dan bahwa sebagian kemarahan yang dia rasakan berasal
dari Martha di ruang konseling mungkin akan membutuhkan eksplorasi yang lebih lama.
. Konselor mencatat beberapa transferensi yang positif -Halaman 41- mulanya - tapi itu
hampir terlalu positif. Selama sesi awal, konselor merasa bahwa transferensi positif
berubah menjadi beberapa bentuk idealisasi yang mungkin mengungkapkan sesuatu
tentang hubungan awal Martha, dan bagaimana hal ini berulang secara tidak sadar di
tempat kerja. Namun, sesi yang singkat mencegah teori ini untuk dikonfirmasi -
meskipun tautan sederhana dibuat selama salah satu sesi selanjutnya.

Setelah 12 sesi, Martha melaporkan secara positif bahwa konseling telah membantu:
dia telah mengungkapkan banyak hal yang dia rasa belum pernah diungkapkan
sebelumnya, dan dia dapat mengenali beberapa pergumulan awalnya yang terulang
dalam beberapa hubungannya di tempat kerja. Salah satu tema yang disinggung dalam
sesi tersebut adalah terulangnya Martha yang diabaikan, diabaikan, dan ditinggalkan
sendiri oleh seorang figur otoritas yang signifikan: pertama di awal kehidupannya oleh
ibunya dan kemudian di kehidupan kerjanya oleh manajer lini wanitanya.
Contoh ini berfungsi sebagai pengingat yang berguna tentang kompleksitas dan
lapisan-lapisan makna dan proyeksi dari beberapa masalah yang harus dihadapi oleh
konselor psikodinamik dalam kontrak konseling jangka pendek. Dua belas sesi sangat
membantu tetapi lebih banyak lagi yang bisa dilakukan jika konselor mampu
menawarkan sesi-sesi sebelumnya. Pekerjaan lebih lanjut mungkin mengarah pada
pemahaman yang lebih dalam tentang beberapa masalah seputar diabaikannya anak
kecil dan bagaimana hal ini muncul kembali dalam pengalaman karyawan di tempat
kerja.

Menawarkan kemungkinan pekerjaan psikodinamik dalam layanan ini berarti menilai

mereka yang dapat mengambil manfaat dari intervensi jangka pendek dan mereka yang
cocok untuk pekerjaan psikodinamik jangka menengah (walaupun panjang jangka
menengah bervariasi dari penulis ke penulis pada pekerjaan singkat). Sejumlah kecil
karyawan menerima sesi sekali seminggu hingga dua tahun. Tetapi perdebatan tentang
lamanya kerja psikodinamik di tempat kerja belum sepenuhnya dibahas, terutama
karena penentu utama jumlah sesi adalah keputusan ekonomi daripada keputusan
klinis. Penyediaan konseling jangka menengah dan panjang di tempat kerja adalah
salah satu yang membutuhkan eksplorasi lebih lanjut di organisasi Inggris.

Pendekatan humanistik

Konseling dan terapi humanistik banyak digunakan dalam konseling di tempat kerja.
Istilah ini mencakup berbagai teori dan praktik, tetapi salah satu kontributor utama teori
dan praktik adalah Carl Rogers, yang menggambarkan nilai-nilai kunci yang penting
dalam coun seller seperti keyakinan pada 'signifikansi dan nilai setiap orang'. -Halaman
42- (Rogers 1951: 21) dan tiga kondisi inti yang harus ada untuk mendorong
pertumbuhan dalam individu: "keaslian, kenyataan atau kesesuaian', 'penghargaan
positif tanpa syarat' dan 'pemahaman empatik (1980: 115-16). fitur teorinya adalah
gagasan tentang kecenderungan aktualisasi sebagai fitur alami semua organisme
hidup, yang digambarkan Rogers sebagai: 'dalam setiap organisme, pada tingkat apa
pun, aliran gerakan yang mendasari menuju pemenuhan konstruktif dari kemungkinan-
kemungkinan yang melekat pada manusia. , juga, ada kecenderungan alami menuju
perkembangan yang lebih kompleks dan lengkap' (1980: 117).

Contoh konseling humanistik di tempat kerja dapat dilihat dalam layanan yang
ditawarkan kepada karyawan British Airways. Chris adalah konselor yang berpusat
pada orang yang bekerja untuk Crewcare, layanan konseling 'rekan' internal British
Airways. Terlatih dan berpengalaman sebagai awak kabin, ia telah bekerja di Crewcare
sejak tahun 1994 selama enam hari setiap bulan. Ini termasuk bekerja di kantor
Crewcare dan memberikan perlindungan malam dari hoine..
Pelatihan awal yang diterima Chris sebagai bagian dari seleksi dan rekrutmen tim
Crewcare menggunakan model Egan Three Stage Skilled Helper (Egan 2002). Model
ini pada dasarnya hunanistik karena tujuan dari bantuan selalu menuju 'hasil yang
meningkatkan klien. Setelah ini, Chris kemudian melakukan pelatihan yang berpusat
pada orang. Dia sangat merasakan pendekatan yang berpusat pada orang tetapi
mengakui bahwa dia memang mengalami kesulitan dalam membuat penyesuaian dari
praktik pribadinya ke cara yang terbatas waktu, terstruktur dan bertahap dalam
menggunakan model Egan di tempat kerja. Namun, dengan bantuan supervisi
konseling tempat kerja yang berpengalaman, dia mampu mengintegrasikan pelatihan
yang berpusat pada orang dengan model Egan. Dia juga sangat menyadari ketegangan
yang ada antara mencoba membantu klien melanjutkan model Egan, dan cara yang
berpusat pada orang untuk mencoba mengikuti langkah klien tanpa membuat klien
merasa lebih rentan dan tidak didukung.

Ciri penting dari konseling yang berpusat pada orang adalah penggunaan diri oleh
konselor, khususnya pengungkapan diri. percaya bahwa terkadang berguna baginya
untuk menggunakan pengungkapan pribadi karena Crewcare pada dasarnya adalah
'layanan dukungan sebaya. Dalam pengaturan ini semua klien menyadari bahwa
konselor melayani awak kabin dan mungkin memiliki pengalaman awak kabin yang
serupa. Ini adalah salah satu fitur utama dan atribut sukses dari Crewcare.

Dia harus menemukan kompromi yang dapat diterapkan antara pelatihan teori inti yang
berpusat pada orang dan persyaratan layanan konseling khusus ini. Sifat sesi krisis
'satu kali' yang dimiliki Chris dengan awak kabin mungkin merupakan cerminan
sementara dari mereka -Halaman 43- dalam kehidupan bekerja - di sini hari ini, di
tempat lain besok - dan hubungan sementara yang dimiliki awak pesawat dengan
penumpang pada penerbangan apa pun. Konsep layanan 'peer' dapat dikaitkan erat
dengan beberapa gagasan Rogers tentang empati - 'Saya mengerti seperti apa rasanya
ketika saya berada di sana, mungkin mirip dengan apa yang Anda rasakan' atau 'Saya
tahu apa itu. seperti bagi saya untuk melakukan pekerjaan ini'. Chris menyadari bahwa
kombinasi empati dan pengalaman yang penting ini membuat layanan ini sesuai dan
berhasil bagi populasi karyawan.

Pendekatan kognitif-perilaku/CBT

Pendekatan utama ketiga untuk konseling di tempat kerja adalah pendekatan kognitif
konseling perilaku atau terapi kognitif-perilaku (CBT).

McLeod (2001: 79) mengacu pada survei untuk memeriksa konseling singkat yang
digunakan oleh konselor EAP. Disimpulkan bahwa sementara sebagian besar konselor
EAP awalnya dilatih sebagai praktisi psikodinamik atau berpusat pada orang, sebagian
besar dilaporkan menggunakan teknik kognitif-perilaku dalam pekerjaan EAP. Mungkin
salah satu alasannya adalah kemudahan dalam mengadaptasi beberapa proses yang
lebih mengarahkan dan mendidik yang terdiri dari pendekatan kognitif-perilaku dengan
batas waktu konseling singkat.

Prinsip-prinsip CBT mencakup pengaruh pola pikir negatif terhadap perasaan dan
perilaku individu. Dengan mengenali pikiran negatif, mereka kemudian dapat ditantang
dan dibandingkan dengan kenyataan. Mengganti pikiran negatif yang kritis, tidak
membantu, dan memberatkan tentang peristiwa dan situasi dapat mengarah pada cara
berperilaku, hidup, dan mengalami yang lebih efektif menurut dua pengaruh utama
pada CBT: Albert Ellis dan Aaron Beck.

Contoh keberhasilan penerapan CBT terlihat dari pendekatan yang digunakan oleh
penyedia EAP eksternal yang besar. Sebuah perusahaan mendekati EAP tentang salah
satu karyawan mereka yang telah mengunduh pornografi dari Internet saat bekerja. Dia
adalah anggota staf kunci, sehingga meskipun perilaku tersebut merupakan
pelanggaran berat, yang biasanya akan mengakibatkan pemecatan seketika,
perusahaan tidak ingin kehilangan dia. Mereka bertanya kepada EAP apakah ada
bantuan yang bisa dia dapatkan yang akan membantunya mengubah perilakunya. EAP
mengatur agar seorang konselor melakukan penilaian untuk menentukan apakah
karyawan tersebut cocok untuk pendekatan CBT. Penilaian mengungkapkan bahwa
karyawan menunjukkan karakteristik. dari 'kepribadian adiktif dan pola perilaku adiktif
tertentu. Karyawan tersebut memiliki sepuluh sesi dengan konselor CBT dan fokus sesi
adalah untuk mengubah perilaku adiktif yang mengancam -Halaman 44 - pekerjaannya
untuk perusahaannya, daripada mencoba mengubah kepribadian yang membuat
ketagihan. Konseling berhasil; dia menghentikan perilaku bermasalahnya dan terus
bekerja dengan baik untuk perusahaan.

Konseling krisis

Banyak layanan konseling karyawan dan EAP mencakup beberapa bentuk 'konseling
krisis'. 'Konseling krisis' adalah istilah umum yang menggabungkan fungsi pembekalan
dan konseling untuk gangguan stres pasca-trauma (PTSD). Scott dan Stradling (1998)
mengutip perkiraan ure 1 persen dari populasi pada satu waktu dipengaruhi oleh PTSD.
Definisi DSM yang direvisi berisi lima kriteria berikut:

1 Klien harus menyaksikan atau mengalami ancaman serius terhadap kehidupan atau
kesejahteraan fisiknya.
2 Klien harus mengalami kembali peristiwa tersebut dengan cara tertentu. 3 Klien harus
terus-menerus menghindari rangsangan yang berhubungan dengan trauma atau
mengalami mati rasa dari respon umum.

4 Klien harus mengalami gejala peningkatan gairah yang menetap.

5 Gejala harus berlangsung setidaknya satu bulan. (Kriteria DSM-111-R, dikutip dalam
Scott dan Stradling 1998)

Selama Perang Dunia Pertama, beberapa psikiater mulai mendengarkan cerita pasien
mereka yang telah mengalami kengerian aksi militer; memang psikoanalisis menjadi
lebih luas karena penggunaan awal dengan cara ini. Selama Perang Dunia Kedua
tentara diperlakukan dalam kelompok, yang mengarah ke pengembangan terapi
kelompok: selain itu di Amerika Utara kelompok tentara diberikan sesi pembekalan,
yang membantu mereka untuk berkomunikasi dengan cara yang sedikit berbeda dan
pemulihan dibantu. Metode ini menyebar ke layanan darurat sebagai model dasar untuk
pembekalan.

Saat ini terjadi perdebatan seputar praktik pembekalan, seperti yang digariskan oleh
Galliano (2002:20). Beberapa kritikus telah menyarankan, mengikuti beberapa
penelitian, bahwa pembekalan itu merusak. Namun, Gal liano menegaskan bahwa
intervensi Critical Incident Processing and Recovery (CIPR) dapat bermanfaat bagi
klien jika digunakan secara sensitif dan objektif. Perdebatan ini tampaknya menjadi
perdebatan lama yang diterapkan pada konseling secara keseluruhan, apakah itu
berhasil atau lebih berbahaya? Konseling insiden kritis masih dalam tahap awal di
Inggris. Namun, ini adalah layanan yang menurut sebagian besar organisasi konseling
harus mereka berikan.

Perusahaan tertentu mencari penyediaan layanan insiden kritis - misalnya, bank dan
lembaga pembangunan, yang karyawannya -Halaman 45- sering menjadi sasaran
perampokan, kekerasan dan bentuk-bentuk lain dari

trauma. Definisi perilaku insiden kritis meliputi: 1 Mengalami atau menyaksikan

peristiwa traumatis yang melibatkan kematian aktual atau ancaman kematian, cedera
serius atau ancaman terhadap integritas fisik.

2 Kilas balik yang berulang atau kenangan yang tidak diinginkan dan terus-menerus
dari peristiwa traumatis yang membuat konsentrasi menjadi sulit dan meningkat
perasaan cemas atau depresi.
3 Kesulitan tidur dan/atau gangguan nafsu makan setelah peristiwa traumatis. 4
Kekhawatiran dan/atau ketakutan yang signifikan akan terulangnya kejadian traumatis
kejadian yang mempersulit pelaksanaan tanggung jawab pekerjaan.

5 Merasa mati rasa secara emosional dan kesulitan menemukan kesenangan atau
kebahagiaan dalam tugas-tugas kehidupan biasa setelah peristiwa traumatis.

6 Peningkatan iritabilitas dan kemarahan pasca-trauma.

7 Masalah psiko-fisiologis pasca trauma terkait stres seperti nyeri punggung bawah,
sakit kepala, dan gangguan gastrointestinal.
(Oher dkk. 1998: 47)

Ada banyak contoh karyawan yang telah menerima bantuan

setelah peristiwa seperti kecelakaan pesawat, bencana kereta api, insiden teroris,
perampokan bank, kecelakaan lalu lintas, bunuh diri karyawan lain dan kematian
mendadak anggota keluarga.

Independent Counseling and Advisory Services (ICAS) memiliki model krisis khusus
yang menguraikan apa yang dapat diberikan oleh konselor yang berspesialisasi dalam
bentuk intervensi ini. Model Pemrosesan dan Pemulihan Insiden Kritis (CIPR) terdiri
dari lima fase yang membantu karyawan menggambarkan apa yang terjadi pada
mereka, atau apa yang mereka saksikan, secara kronologis, 'dari tempat yang aman, ke
tempat yang aman'. Fase-fase tersebut meliputi analisis fakta, pemikiran dan reaksi
setelah kejadian, normalisasi dan koping dan penutupan. Prosesnya direktif, membantu
karyawan fokus pada pemulihan di lingkungan yang aman dan terkendali. Hal ini sering
diberikan untuk kelompok karyawan, tetapi bukan tujuan konselor krisis untuk
mengungkap reaksi emosional yang intens. Jika ini benar-benar muncul, mereka
dengan cepat dan sensitif dikendalikan. Bantuan individu yang tepat disediakan, tetapi
dalam situasi kelompok tujuannya bukan untuk membuat karyawan trauma kembali.
Konselor krisis mengandung reaksi emosional dan menjaga karyawan dalam 'domain
kognitif'. Bagian dari layanan ICAS mencakup penilaian kebutuhan organisasi yang
dilakukan oleh manajer insiden kritis yang memberikan pengarahan kepada konselor
krisis yang dipanggil untuk memberikan CIPR baik di tempat, atau di lokasi yang
nyaman bagi karyawan.

KESIMPULAN

Dalam bab ini saya telah menjelaskan apa konseling dalam pekerjaan itu, dan
beberapa masalah yang dibawa ke konselor dalam setting da. Pada bagian terakhir dari
bab ini saya telah menguraikan beberapa teori yang digunakan dalam konseling di
tempat kerja, dan pengaturan yang berpengaruh pada penyampaiannya.
Merupakan keputusan besar bagi sebuah organisasi untuk meminta konselor atau EAP
untuk menjaga kesehatan psikologis karyawan mereka. Organisasi Ma tidak tahu
banyak tentang teori konseling, juga tidak harus. Konselorlah yang perlu mengetahui
teori dan praktik apa yang paling dapat diterapkan di tempat kerja. Karena tidak ada
'teori konseling tempat kerja tunggal, meskipun ada semakin banyak pengalaman dan
praktik untuk dijelajahi. Mungkin memang model teoretis yang berbeda semuanya
memiliki sesuatu untuk dijelaskan. Satu pendekatan dapat membantu klien tertentu
lebih dari yang lain.

Masalah yang dibawa karyawan ke konseling tempat kerja = serupa dengan yang ada
di lingkungan konseling lainnya, meskipun ada beberapa masalah penting tentang
kehidupan dan pekerjaan yang dibawa karyawan karena layanan konseling sedang
bekerja, atau ditawarkan kepada mereka oleh majikan mereka. Dampak pekerjaan
terhadap kehidupan dan pekerjaan di rumah adalah masalah utama bagi konselor
tempat kerja. Kadang-kadang sangat disamarkan dalam gejala atau masalah lain, tetapi
itu konstan. Dan jika isu-isu tentang pekerjaan adalah landasan dari konseling dalam
konteks ini, demikian juga isu-isu tentang bekerja dalam konteks ini penting bagi
konselor. adalah untuk ini yang saya putar di Bab 3.