MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEKTOR PUBLIK

(Bahan Ajar Perkuliahan)

Oleh: Sendy Noviko, M.P.A

A. Konsep Dasar
Untuk memahami apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia, setidaknya ada
beberapa konsep yang harus dipahami terlebih dahulu, yaitu:

1. Manajemen
a. Sejarah Manajemen
Praktika manajemen sudah ada jauh sebelum ilmu tentang manajemen itu
lahir. Bahkan iya sudah ada bersamaan dengan lahirnya manusia yang secara
fitrah adalah makhluk sosial. Penjelasan terkait manusia sebagai makhluk sosial
ini akan disampaikan kemudian saat membahas konsep Manusia.
Ketika sekelompok manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama
saat itulah praktek manajemen itu dilakukan. Bayangkan jika pembangunan
Piramida di Mesir 4500 tahun yang lalu dilakukan tanpa manajemen.
Pembangunan yang melibatkan ratusan ribu orang ini mustahil akan selesai dalam
kurun waktu 20 tahun, bahkan mungkin saja tidak ada Piramida yang akan
terbangun. Untuk dapat membangun Piramida tersebut pastilah membutuhkan
perencanaan (Planning) yang matang (seperti apa bentuknya, kapan dimulai,
kebutuhan tenaga dan sumber daya lainnya, target waktu), mengorganisir
manusia dan sumber daya lainnya (Organizing), mengarahkan mereka pada
aktivitas yang harus dilakukan (Actuating), sekaligus mengawasi dan
mengendalikan aktivitas tersebut agar tujuan yang sudah direncanakan dapat
tercapai(Controlling). Begitu pula dengan pembangunan Tembok Cina (Great
Wall), Borobudur dan lain-lain.
Bangunan peninggalan sejarah tersebut memberikan indikasi bahwa
praktika manajemen sudah ada seiring dengan sejarah manusia itu sendiri. Hal
inilah yang menjadikan kita sulit untuk menentukan kapan manajemen itu lahir.
Sebagai sebuah ilmu setidaknya ada 4 fase yang bisa menjelaskan
perkembangan ilmu manajemen. Adalah Daniel Wren, Orang Amerika yang besar
di Colombia-lah yang membagi sejarah perkembangan manajemen ke dalam 4
fase, antara lain sebagai berikut:

1. Fase Pemikiran Awal Manajemen

Fase ini dimulai sebelum abad 20 dengan ditandai oleh 2 peristiwa
penting, yaitu munculnya doktrin ekonomi klasik “The Wealth of Nation” oleh
Adam Smith (1776) dan munculnya Revolusi Industri di Inggris (1750-1850).
Adam Smith menyebutkan bahwa keunggulan ekonomis didapat oleh
organisasi atas pembagian kerja. Pembagian kerja atau Division of Labour
maksudnya disini adalah dengan memperinci pekerjaan pada tugas yang lebih
spesifik serta berulang-ulang. Hal ini merupakan hasil penelitian yang
dilakukannya pada sebuah pabrik peniti. Adam Smith mengungkapkan bahwa
10 orang yang diberi tugas khusus dapat memproduksi sekitar 48 ribu peniti
setiap harinya. Berbeda jika tiap orang bekerja sendiri menyelesaikan tiap-tiap
bagian dari pekerjaannya, menghasilkan 10 peniti tiap harinya sudah
merupakan hasil yang bagus. Kesimpulannya, pembagian kerja bisa
meningkatkan produktivitas dengan menghemat waktu, meningkatkan
keterampilan pekerja, menciptakan mesin serta penemuan lain yang bisa
menghemat tenaga kerja
Revolusi industri di Inggris (1750-1850) menjadi peristiwa selanjutnya
yang menandai fase ini. Saat itu terjadinya perubahan secara besar-besaran di
bidang pertanian, manufaktur, pertambangan, transportasi, dan teknologi serta
memiliki dampak yang mendalam terhadap kondisi sosial, ekonomi, dan
budaya di dunia. Revolusi Industri dimulai dari Britania Raya dan kemudian
menyebar ke seluruh Eropa Barat, Amerika Utara, Jepang, dan menyebar ke
seluruh dunia. Akibat Revolusi Industri ini membuat para manajer kala itu
memerlukan teori yang bisa membantu meramalkan permintaan, kecukupan
bahan baku, memberikan tugas untuk bawahan, mengarahkan aktivitas sehari
hari dan yang lainnya. Hal inilah yang kemudian memaksa para ahli untuk
mengembangkan ilmu manajemen.
2. Fase Manajemen Sains (Scientific Management)
Frederick Winslow Taylor adalah tokoh utama yang mengawali fase ini
dengan pemikiran-pemikirannya yang ditulis dalam buku yang berjudul
"Principles of Scientific Management" (1911). Taylor memaparkan manajemen
sains merupakan penggunaan metode ilmiah dalam menentukan cara terbaik
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Selain Taylor ada juga Henry Gantt dan Gilberth. Henry Gantt
mengemukakan ide bahwa seorang mandor seharusnya mampu untuk
memberikan pendidikan kepada para pekerja atau karyawan untuk lebih
bersifat rajin dan kooperatif. Kontribusi Grantt adalah dengan membuat Grantt
Chart, yaitu sebuah grafik yang didesain untuk membantu manajemen dalam
merancang serta mengontrol pekerjaan.
Sementara itu, Lillian Gilbreth dan Frank (pasangan suami istri)
menciptakan alat yang bisa mencatat gerakan yang dilakukan oleh pekerja
serta lama waktu yang mereka habiskan dalam gerakan tersebut. Alat ini
dipakai untuk mewujudkan sistem produksi yang efisien yang disebut sebagai
"micromotion"
Kemudian muncul juga nama Henry Fayol (1841-1925), seorang
industriawan berkebangsaan Perancis pada fase ini. Fayol adalah salah satu
kontributor paling berpengaruh dalam konsep manajemen atau ilmu
administrasi modern. Peninggalan Fayol yang paling terkenal adalah tentang
lima fungsi utama manajemen, yaitu merencanakan, mengorganisasi,
memerintah, mengkoordinasi, dan mengontrol (Fayol, 1949, 1987). Menurut
Fayol, praktik manajemen dapat dikelompokkan ke dalam beberapa pola yang
dapat diidentifikasi dan dianalisis. Dan selanjutnya analisis tersebut dapat
dipelajari oleh manajer lain atau calon manajer. Gagasan fungsi manajemen
menurut Henry Fayol ini kemudian digunakan sebagai kerangka kerja dalam
buku ajar ilmu manajemen pada tahun 1950 dan terus berkembang sampai
saat ini.
 Pada tahun 1940an, Patrick Blackett memunculkan ilmu tentang riset
operasi yang merupakan ilmu kombinasi dari mikroekonomi dan teori statistika.
Riset operasi ini lebih familiar dikenal dengan 'manajemen sains' dengan
mencoba pendekatan ilmiah dalam menyelesaikan masalah yang ada pada
manajemen khususnya dibidang operasi dan logistik. Tahun 1946, Peter F
Drucker menerbitkan buku mengenai manajemen terapan. "Concept of the
Corporation".

3. Fase Manusia Sosial

Pada akhir era manajemen sains ditandai dengan adanya madzab
perilaku dalam pemikiran tentang manajemen. Mahzab ini tidak memperoleh
pengakuan luas hingga tahun 1930-an. Yang menjadi katalis utama atas
kelahiran mahzab ini adalah studi penelitian yang dikenal dengan eksperimen
Hawthrone (Hawthrone Effect).
Penelitian yang menghasilkan Hawthorne Effect dilakukan disuatu pabrik
The Western Electric Company di Cicero, Illinois tahun,1927-1938. Mereka
memisahkan suatu kelompok pekerja untuk diamati, bekerja dengan kondisi
yang sama kecuali penerangan. Ketika jumlah iluminasi diruang penelitian
dinaikkan, produktivitas grup obyek penelitian ikut naik. Penerangan ditambah
lagi, produktivitas juga mengikutinya. Sampai disini para peneliti semula buru-
buru mengambil kesimpulan bahwa produktivitas merupakan fungsi dari jumlah
penerangan yang diberikan di ruang kerja.
Anomali mulai muncul, dan keanehan ini mengundang pertanyaan
peneliti. Ketika penelitian diteruskan dengan mengurangi jumlah cahaya,
produktivitas tidak ikut turun, bahkan ketika jumlah cahaya diturunkan sampai
ke level awal penelitian, produktivitas pekerja tak beringsut turun. Masih belum
selesai, ketika iluminasi diturunkan sampai dibawah titik nol, produktivitas
malah tetap bertengger di pucuk grafik statistik.
Dari sini kemudian diambil kesimpulan bahwa produktivitas yang terus
naik disebabkan atensi yang diberikan kepada sekelompok pekerja obyek
penelitian, bukan karena jumlah penerangan yang diberikan di tempat kerja.
Menjadi obyek penelitian merupakan suatu bentuk atensi yang dicatat oleh
pekerja. Dan itu membuat semangat dan motivasi mereka pun naik.
Produktivitas merupakan fungsi yang berbanding lurus dengan atensi
(perhatian) dan bukan karena kondisi kerja.
Ahli lainnya. Mary Parker Follet menerbitkan bukunya yang berjudul
"Creative Experience" (1924) berisikan suatu filosofi bisnis yang lebih
mengutamakan integrasi sebagai sebuah cara dalam mengurangi konflik tanpa
dominasi maupun kompromi. Follet berpendapat bahwa tugas pemimpin
adalah menentukan tujuan sasaran organisan serta mengintegrasikannya
dengan tujuan kelompok dan tujuan individu, organisasi harus berdasarkan
pada etika kelompok daripada individualisme. Jadi dengan demikian para
manajer dan karyawan harusnya menjadikan mereka sebagai mitra, bukan
sebagai lawan.
Ilmuan lainnya yang ada pada fase ini adalah Chester Barnard. Bukunya
yang berjudul "The Functions of the Executive" (1938) menggambarkan teori
tentang organisasi dalam upayanya merangsang orang lain untuk memeriksa
sifat sistem kooperasi. Menelaah perbedaan antara motif pribadi dengan
organisasi, Barnard kemudian menjelaskan dikotomi "efektif - efisien".
Efektivitas menurut Barnard saling berkaitan dengan pencapaian tujuan, dan
efisiensi merupakan sejauh mana motif motif para individu bisa terpuaskan.
Barnard memandang organisasi formal sebagai suatu sistem yang terpadu
yang menjadikan kerjasama, tujuan, dan kominikasi sebagai elemen yang
universal. Sementara itu pada organisasi yang bersifat informal, kekompakan,
komunikasi dan pemeliharaan perasaan harga diri sangat diutamakan. Barnard
juga mengembankan teori "penerimaan otoritas" yang berlandaskan pada
gagasan ide bahwa atasan hanya mempunyai wewenang jika bawahannya
menerima otoritas.
4. Fase Modern
Pada era modern, manajemen ditandai dengan munculnya konsep
manajemen kualitas total pada abad ke 20 yang kenalkan oleh ahli manajemen
W. Edwards Deming dan Joseph Juran. Deming yang di Jepang dianggap
sebagai bapak kontrol kualitas berpendapat bahwa mayoritas permasalahan
dalam hal kualitas bukanlah berasal dari kesalahan para pekerja, tetapi pada
sistemnya. Dia menekankan akan pentingnya peningkatan kualitas dengan
menyusun teori lima langkah reaksi berantai. Apabila kualitas bisa ditingkatkan
maka:
1. Berkurangnya biaya karena biaya untuk perbaikan berkurang, kesalahan
yang sedikit, minim terjadi penundaan serta pemanfaatan yang jauh lebih
baik atas waktu serta material
2. Produktifitas meningkat
3. Pangsa pasar meningkat dikarenakan peningkatan terhadap kualitas serta
penurunan harga
4. Keuntungan meningkat sehingga bisa perusahaan bisa bertahan
5. Jumlah pekerjaan bertambah.

Demikianlah 4 fase sejarah perkembangan manajemen yang disampaikan oleh

Daniel Wren yang menandakan bahwa manajemen sebagai sebuah ilmu terus
berkembang seiring dengan perkembangan jaman.

b. Konsep Manajemen
Secara etimologi, istilah manajemen yang bahasa Inggrisnya
“management” berasal dari beberapa bahasa seperti: (1) Bahasa Latin,yakni
“managiere” yang artinya melakukan, melaksanakan, mengurus sesuatu
(Tanthowi, 1983); (2) Bahasa Italia, “maneggiare” artinya melatih kuda atau
secara harfiah berarti mengendalikan = to handle (Silalahi, 1989); (3) Bahasa
Prancis, yaitu “manege” atau “manage” artinya tindakan membimbing,
memimpin, mengemudikan, mengurus, memerintah dan kata manage juga
berarti “tempat latihan kuda”, “penjinakan kuda” (Tanthowi, 1983, Atmosudirdjo,
1986) ; (4) Bahasa Inggris sendiri istilah itu dikenal dengan “management” yang
bentuk infinitifnya adalah “to manage” yang berarti menangani, mengendalikan,
menguasai, mengurus, menyelesaikan sesuatu (Atmosudirdjo, 1986).
Jika dicermati secara etimologi manajemen memiliki arti segala aktivitas yang
berkaitan dengan melaksanakan, mengurus, mengatur, mengarahkan,
memimpin, mengendalikan sumber daya.
Sumber daya (resources) yang dimaksud disini meliputi manusia (man),
sumber biaya (money),materi atau bahan-bahan (material), peralatan dan
mesin (machine), cara atau upaya (method), pasar (market) yang dalam
konteks organisasi publik menjadi pelayanan (service).
Banyak ahli memberikan definisi terhadap manajemen. Berikut adalah
definisi manajemen yang disampaikan oleh beberapa ahli, antara lain:

1. Frederick Winslow Taylor

Sebagai bapak manajemen ilmiah, Taylor memberi definisi manajemen
seperti sebagai berikut, “Management, the art of management, is defined as
knowing axactly what you want to do and the seeing that they do it in the
best and cheapest way (Manajemen, seni dari manjemen diartikan sebagai
kepandaian yang sungguh-sungguh tentang apa yang dikehendaki dari
menyuruh orang mengerjakan sesuatu dan mengawasi mereka
mengerjarkan sesuatu dengan sebaik-baiknya dan dengan cara yang paling
murah). ( Tanthowi. 1983).
2. George R. Terry
Dalam bukunya “The Principle of management”, Terry mengatakan bahwa,
management is the accomplishing of a predetemined objectives through the
efforts of other people atau manajemen adalah pencapaian tujuan-tujuan
yang telah ditetapkan melalui atau bersama-sama usaha orang lain.
(Sukarna, 2011:3)
3. James A.F. Stoner
Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta
 penggunaan semua sumber daya yang ada pada organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya (2006)
4. Luther M Gulick
Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara
sistematis untuk mamahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja
bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih
manfaat bagi kemanusiaan.
(J. Pangestu dan Hanzil, 1989)
5. Sondang P Siagian
Manajemen sebagai kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh
suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan
orang lain. (1977)
6. T. Hani Handoko
Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan,
menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
pelaksanaan, fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisassian, penyusunan,
personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan. (2000:10)
7. M. Manullang
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumberdaya untuk mencapai
Tujuan yang sudah ditetapkan. (1996)

Dari definisi yang disampaikan bebapa ahli tersebut dapat diambil kesimpulan
bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengelola sumber daya (resources)
agar tujuan yang sudah direncanakan dapat tercapai secara efektif dan efisien.

c. Fungsi Manajemen
Ada beberapa fungsi manajemen yang disampaikan oleh beberapa ahli, antara
lain sebagai berikut:
1. Fungsi Manajemen menurut G. R. Terry (POAC)
George R. Terry menyebutkan setidaknya ada 4 fungsi manajemen, yaitu :
1. Perencanaan (planning) yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan
penyusunan langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan.
Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan,
memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan
merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksuud untuk
mencapai tujuan.
2. Pengorganisasian (organizing) yaitu sebagai cara untuk mengumpulkan
orang-orang dan menempatkan mereka menurut kemampuan dan
keahliannya dalam pekerjaan yang sudah direncanakan.
3. Penggerakan (actuating) yaitu untuk menggerakan organisasi agar
berjalan sesuai dengan pembagian kerja masing-masing serta
menggerakan seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi agar
pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana
dan bisa memcapai tujuan.
4. Pengawasan (controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari
organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta
mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa
terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari
rencana.
Hakikat dari fungsi manajemen dari Terry adalah apa yang direncakan, itu
yang akan dicapai. Maka itu fungsi perencanaan harus dilakukan sebaik
mungkin agar dalam proses pelaksanaanya bisa berjalan dengan baik serta
segala kekurangan bisa diatasi. Sebelum kita melakukan perencanaan, ada
baiknya rumuskan dulu tujuan yang akan dicapai.

2. Fungsi Manajemen menurut Luther M. Gulick (POSDCORB)

Gulick menyebutkan setidaknya ada 8 fungsi manajemen, yaitu:
1. Perencanaan (Planning), menentukan tujuan untuk kinerja organisasi
dimasa depan serta memutuskan tugas dan penggunaan sumber daya
yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Pengorganisasian (Organizing), mengalokasikan seluruh pekerjaan yang
harus dilaksanakan antara kelompok kerja, menetapkan wewenang
relatif serta tanggung jawab masing-masing individu atas komponen
kerjadan menyediakan lingkungan kerja yang tepat.
3. Penyusunan pegawai (Staffing), salah satu fungsi manajemen berupa
penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian
keterangan mengenai segala hal yang berkaitan dengan tugas dan
fungsi-fungsi kepada pejabat yang lebih tinggi.
4. Pengarahan (Directing), fungsi manajemen yang berhubungan dengan
usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau intruksi kepada
bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat
dilaksanakan dengan baik dan benar tertuju pada tujuan yang telah
ditetapkan semula.
5. Pengkoordinasian (Coordinating), merupakan salah satu fungsi
manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi
kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan
menghubungka, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan
sehingga terdapat kerja sama yang terarah dalam upaya mencapai
tujuan organisasi.
6. Pelaporan (Reporting), fungsi yang berkaitan dengan pemberian
informasi kepada manajer, sehingga yang bersangkutan dapat mengikuti
perkembangan dan kemajuan kerja. Jalur pelaporan dapat bersifat
vertikal, tetapi dapat juga bersifat horizontal. Pentingnya pelaporan
terlihat dalam kaitannya dengan konsep sistem informasi manajemen,
yang merupakan hal penting dalam pembuatan keputusan oleh manajer.
7. Penganggaran (Budgeting), berupa pengikhtisaran sistem anggaran
keuangan, baik itu sistem keuangan untuk jangka pendek, menengah,
maupun panjang.
2. Sumber Daya Manusia
Seperti telah disebutkan sebelumnya, manusia (man) merupakan salah satu
sumber daya (resources) selain uang (money), mesin (machine), materi/bahan-
bahan (material), cara atau metode (method), pasar (market) atau dalam konteks
organisasi publik lebih pada pelayanan (service).
Sementara disisi lain manusia merupakan makhluk sosial yang memiliki
naluri untuk berinteraksi dengan manusia lainnya, membentuk kelompok-kelompok
dalam hidupnya, mulai dari kelompok yang terkecil yaitu keluarga. Pastinya setiap
kelompok yang dibentuk oleh manusia tersebut memiliki tujuan yang akan mereka
capai secara bersama-sama. Setiap manusia dalam kelompok tadi tentunya
sangat beragam, mulai dari latar belakang agama, ekonomi, pendidikan, sosial,
budaya, afiliasi politik dan lainnya. Keberagaman yang dimilikinya berpotensi akan
mengganggu tujuan kelompok jika tidak mampu dikelola dengan baik. Sebaliknya,
jika keberagaman tersebut mampu dikelola dengan baik, manusia akan menjadi
sumber daya utama yang dimiliki kelompok, organisasi, perusahaan, sehingga
keberadaan manusia dapat membantu kelompok, organisasi dan perusahaan
dalam mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
Mengelola manusia sebagai sumber daya bukan berarti menjadikan mereka
sebagai alat produksi yang “diperkosa” setiap saat untuk kebutuhan-kebutuhan
produksi semata. Manusia sebagai sumber daya merupakan salah satu
determinan utama bagi sebuah organisasi, baik privat maupun publik.
Keberadaannya menjadi kunci utama yang menentukan perkembangan organisasi
itu sendiri karena manusia mampu menjadi penggerak, pemikir dan perencana
untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh karenanya, manusia sebagai
sumber daya menjadi modal dan aset berharga bagi organisasi (Human Capital).
Manusia sebagai sumber daya merupakan investasi bagi organisasi (privat
maupun publik), bukan sebaliknya sebagai liability (beban cost). Pandangan
demikian menjadikan organisasi harus mampu merawat, menjaga dan
mengembangkan kapasitas mereka dengan memperhatikan apa yang menjadi
kebutuhannya, mulai dari kebutuhan fisiologis sampai pada kebutuhan aktualisasi
diri (hierarki kebutuhan Maslow).
 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia adalah
manusia sebagai sumber daya, yang menjadi penggerak utama suatu organisasi
(privat maupun publik) dan berfungsi sebagai aset berharga (human capital) yang
harus dilatih dan dikembangkan kapasitasnya agar dapat berkontribusi optimal
bagi perkembangan organisasi.

3. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian MSDM
Manusia merupakan sumber daya paling penting (modal dan aset) dalam
sebuah organisasi. Berbanding lurus dengan hal tersebut, manusia juga
merupakan sumber daya yang paling rumit untuk dipahami. Kerumitan ini adalah
sebagai akibat dari uniknya sifat dari masing-masing individu yang ada di dunia,
khususnya dunia kerja. Masing-masing individu membutuhkan penanganan yang
khusus untuk menjamin kontribusinya pada organisasi berjalan dengan maksimal
(baik pada organisasi privat maupun publik). Pada konteks inilah manajemen atas
sumber daya manusia perlu dilakukan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) secara sederhana dapat
diartikan sebagai aktivitas pengelolaan manusia sebagai sumber daya yang ada
dalam organisasi/perusahaan. Artinya ia hanya berfokus pada masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja dalam organisasi/perusahaan
baik secara individu maupun yang ada kaitannya dengan hubungan antar individu.
Robert L. Mathis & Jackson John H., memberikan pengertian terhadap
manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif
guna mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut T. Hani Handoko,
pengertian manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Dari kedua definisi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah proses merencanakan, mengorganisasikan,
memimpin dan mengendalikan seluruh kegiatan yang berkaitan dengan manusia
dalam organisasi (pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian
kompensasi, pemeliharaan karyawan, pemutusan hubungan kerja berdasarkan
ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan
organisasi (individu karyawan, perusahaan dan masyarakat).

b. Tujuan MSDM
Terlepas dari tujuan tiap perusahaan yang berbeda-beda, secara umum
manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan untuk jangka pendek, jangka
menengah dan jangka panjang.
1. Tujuan MSDM Jangka Pendek
Tujuan jangka pendek MSDM adalah untuk memperoleh, mempertahankan
dan memotivasi karyawan. Tujuan ‘memperoleh’ akan diwujudkan melalui
proses rekruitmen yang dilakukan perusahaan untuk mencari bibit-bibit baru
yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan ‘mempertahankan’
dapat diwujudkan melalui berbagai treatment berupa fasilitas, gaji, hingga
jaminan bagi mutu kehidupan karyawan. Terakhir, tujuan ‘memotivasi’ dapat
diwujudkan melalui penyelarasan pribadi karyawan dengan situasi kerja yang
dihadapinya.
2. Tujuan MSDM Jangka Menengah
Tujuan jangka menengah MSDM adalah meningkatkan produktifitas karyawan
(dinilai melalui meningkatnya kinerja dan berkurangnya tingkat ketidak hadiran
kehadiran), menjamin mutu kehidupan kerja karyawan (dapat dievaluasi dari
meningkatnya kepuasan dan keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya dan
berkurangnya tingkat stress karyawan saat bekerja), menciptakan pribadi
karyawan yang patuh pada aturan dan hukum.
3. Tujuan MSDM Jangka Panjang
Tujuan jangka panjang MSDM yang paling utama adalah profit. A happy
employee relates that happiness to customers, and vice-versa for unhappy
ones. Seorang karyawan yang bahagia akan menunjukkan perangai yang baik,
hal itu tentunya akan turut membuat konsumen merasa senang. Sebagai
dampaknya, angka profit pun meningkat. Selain itu tujuan jangka panjang
 selanjutnya adalah untuk menciptakan perusahaan yang unggul dan terus
mengalami pertumbuhan. Sama seperti alasan pada tujuan sebelumnya,
seorang karyawan yang bahagia akan menciptakan hasil kerja yang baik.
Ketika hasil kinerja karyawan terus membaik, otomatis perusahaan akan
semakin berkembang menjadi perusahaan yang lebih unggul dari waktu ke
waktu.

c. Fungsi MSDM
Setidaknya ada 6 fungsi MSDM, antara lain sebagai berikut:
1. Perencanaan SDM, aktivitas utamanya meliputi,
 Penyelenggaraan analisis jabatan dan desain pekerjaan yang digunakan
untuk menentukan persyaratan khusus dari jabatan individuyang ada
dalam organisasi
 Memperkirakan kebutuhan SDM yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi
 Mengembangkan dan mengimplementasikan rencana untuk memenuhi
2 kebutuhan di atas.
2. Pengengkatan dan Pemberhentian Karyawan, meliputi aktivitas,
 Merekruit SDM organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan
oranisasi
 Menyeleksi dan mengangkat SDM untuk mengisi jabatan tertentu,
termasuk di dalamnya menyelenggarakan kegiatan orientasi kerja
karyawan baru
 Menyelenggarakan proses pemutusan hubungan kerja dengan baik
3. Pengupahan dan Pemberian Tunjangan, meliputi aktivitas,
 Mendesain dan implementasi sistem kompensasi bagi semua karyawan
 Memastikan kompensasi adil dan wajar serta konsisten
 Mendesain dan implementasi system tunjangan bagi semua karyawan
4. Penilaian Kinerja, Penghargaan dan Pengembangan Karier, meliputi
aktivitas,
  Mendesain dan implementasi sistem untuk penilaian kinerja karyawan
secara individual
 Mendesain dan implementasi sistempenghargaan bagi semua karyawan
 Pemberian bantuan pada karyawan dalam pengembangan dan
perencanaan karier
5. Pelatihan dan Pengembangan, meliputi aktivitas,
 Mendesain dan implementasi program-program pelatihan dan
pengembangan beserta program evaluasinya
6. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), Kepemimpinan dan Produktivitas,
meliputi aktivitas,
 Mendesain dan implementasi manajemen K3
 Implementasi program-program motivasi karyawan
 Penyusunan strategi mengatasi konflik organisasional
 Penghitungan tingkat produktivitas organisasional