Tugas Psikologi Industri Bab 2 Seleksi dan Penempatan kerja

Faqih Saputra (1172003023)

Faydil Iman (1182003030)

1. Dari sejumlah tenaga yang diterima melalui seleksi, ternyata ada di antaranya yang
ternyata tidak mencapai untuk kerja yang diharapkan. Apa saja kemungkinan sebab gejala
ini ?

a) Kendala dalam Proses Seleksi, Menurut Simamora (2004), proses seleksi dibuat dan
disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau
organisasi. Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan
secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang
memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri.

Kendala-kendala itu meliputi.

1. Tolak ukur. Kendalanya adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur
yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif.
2. Penyeleksi. Kendalanya adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-
benar qualified, jujur dan objektif pernilainya.
3. Pelamar. Kendalanya adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur
dari pelamar.
b) Kesalahan dalam Penempatan Pekerja, Penempatan ini harus di dasarkan job
description dan job spesification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada
prinsip “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan
orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “the right man in the right place and
the right man behind the right job”.
Prinsip penempatan yang tetap harus dilaksanakan secara konsekuen supaya
karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahliannya masing-masing. Dengan
penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja dan prestasi kerja akan mencapai
hasil yang optimal, bahkan kreatifitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang.
Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan moral
kerja yang tinggi bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Maka dari itu apabila terjadi kesalahan dalam penempatan pekerja akan
mengakibatkan tidak tercapai hasil kerja yang diharapkan terhadap pekerja tersebut.

2. Apa saja kekuatan/keuntungan dan kelemahan/kerugian dari pemberian umpan balik

hasil seleksi/assessment kepada yang bersangkutan ?

Keuntungan

 Evaluasi komprehensif
 Valid: prediktor lebih baik

This study source was downloaded by 100000801200337 from CourseHero.com on 06-08-2022 14:09:34 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/79017708/Tugas-PI-Bab-2-Seleksi-dan-Penempatan-kerjadocx/
  Dampak merugikan yang lebih kecil
 Efek pelatihan untuk penilai
 Efek pelatihan untuk kandidat
 Berbagai kegunaan
 Informasi lebih lanjut untuk pengambilan keputusan

Kerugian

 Membutuhkan keahlian untuk berkembang

 Waktu pengembangan bisa lama
 Membutuhkan rasio penilai yang tinggi terhadap peserta
 Membutuhkan banyak ruangan untuk administrasi
 Menghabiskan waktu
 Biaya lebih banyak (waktu dan biaya)
 Melibatkan lebih banyak orang
 Masih agak dikeluarkan dari pekerjaan
 Sulit untuk dikelola untuk kelompok besar

3. Apa saja keterbatasan penggunaan model penelitian seleksi dari dunnate ?

Nilai dari keenam strategi diteliti oleh Sawyer dan hasilnya dibahas secar ringkas oleh
Campbell dkk. Dari hasil penelitian Sawyer disimpulkan bahwa cara pengolahan data secara
mekanikal lebih baik dari cara pengolahan yang klinikal.

 Kelebihan dari metode mekanikal

a. metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya
satu taraf prilaku kerja tertentu.
b. Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari belajar melalui
pengalaman tentang peramal-peramal yang tepat yang berkaitan dengan
prilaku kerja yang berbeda-beda.

 Kelemahan dari metode mekanikal

a. kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.
b. Ketidak mampuan untuk memperhatikan perubahan-perubahan dinamis dalam
pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
c. Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh keputusan yang sifatnya
perorangan.
 Keuntungan metode klinikal
a. setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan dirinya.
b. Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan pengalamannya
dapat memperhatikan kondisi-kondisi yang unik dan khusus untuk
memperoleh data yang rinci.
 Kelemahan metode klinikal.

This study source was downloaded by 100000801200337 from CourseHero.com on 06-08-2022 14:09:34 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/79017708/Tugas-PI-Bab-2-Seleksi-dan-Penempatan-kerjadocx/
 1. derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau tidak ada sama
sekali pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan pengambilan keputusan
mengenai diterima atau ditolaknya tenaga kerja berdasarkan metode klinis.
2. Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan-kesulitan yang
berhubungan dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masalah
dari pembentukan kesan-kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan
informasi dengan bentuk peramalan.

Di Indonesia sendiri strategi yang pada umumnya digunakan ialah gabungan klinikal,
interpretasi profil, dan statistical murni (hanya digunakan untuk seleksi berdasarkan tes bakat
atau tes intelegensi saja).

4. Bandingkan tes psikologis (Test kemampuan, test kepribadian) dengan tes simulasi.
Apa kesamaan, perbedaan, kekuatan dan kelemahan.

Tes psikologis adalah penilaian yang dilakukan oleh profesional yang ahli, biasanya
psikolog, untuk mengevaluasi emosi, kecerdasan, dan/atau fungsi prilaku seseorang. Tes
psikologi dapat dilakukan baik pada anak-anak maupun pada orang dewasa, dan dilakukan
untuk berbagai alasan (beberapa diantaranya akan dijelaskan kemudian dalam artikel ini)
dalam berbagai latar belakang, termasuk sekolah, universitas, badan sosial, rumah sakit, dan
layanan rawat jalan.

Beberapa tes psikologi sangat sederhana, biasanya berupa tes tertulis yang dapat
dijawab dengan ya atau tidak, sementara beberapa tes dirancang bagi seseorang untuk
bereaksi secara interaktif terhadap lingkungan yang dibuat serupa aslinya. Tes psikologi
selalu merupakan pengukuran fungsi mental yang formal dan sistematis. Terdapat beberapa
jenis tes psikologi yang dapat digolongkan ke dalam:

1. Tes pencapaian dan kecerdasan - merupakan tes yang dirancang untuk mengukur
tingkat intelektualitas dan fungsi kognitif (biasanya pada anak); mereka menggunakan
rencana tes dengan acuan yang seragam untuk membentuk norma-norma tertentu
2. Tes kecerdasan - tes yang mencoba untuk mengukur kecerdasan (seperti pengukuran
potensi) atau "Intellegence Quotient (IQ)" termasuk pada kelompok ini
3. Tes neuropsikologi - berbagai macam tes yang mengukur kemampuan kognitif bagi
mereka yang mengalami kerusakan otak, cedera traumatik pada otak, atau mereka
yang memiliki masalah saraf, biasanya untuk menemukenali pelemahan dan tingkat
penilaian fungsi tubuh; pemindaian bagi anak-anak yang memiliki keterlambatan
mental atau kelumpuhan termasuk dalam pengelompokan ini.
4. Tes Karir - jenis tes psikologi ini bertujuan untuk mengetahui seberapa dalam
ketertarikan Anda terhadap pilihan jenjang karir Anda
5. Tes kepribadian - tes tersebut mengevaluasi kecenderungan perilaku, emosi dan sifat
untuk menentukan kekuatan dan kelemahan pribada serta mengenali permasalahan
pribadi atau gangguan emosi

This study source was downloaded by 100000801200337 from CourseHero.com on 06-08-2022 14:09:34 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/79017708/Tugas-PI-Bab-2-Seleksi-dan-Penempatan-kerjadocx/
 6. Tes klinis tertentu - tes yang bertujuan untuk mengukur permasalahan klinis tertentu,
seperti tingkat depresi atau kegelisahaan saat ini.

Berikut akan diuraikan secara singkat, beberapa ketebatasan alat tes psikologi:

1. Reaksi testi terhadap situasi testing

2. Tidak dipungkiri, tentu saja ada individu-individu (testi) di sekolah yang
menunjukkan reaksi yang berbeda kepada tester. Hal ini dapat dilihat individu yang
pada saat mengerjakan tes mengalami stres, takut atau nervous. Tanggapan emosional
masing-masing individu terhadap situasi testing dapat berbeda-beda. Ada testi yang
merasakan tes sebagai suatu ancaman terhadap konsep-dirinya, sehingga takut dan
defensive, lalu mengubah perilaku-perilakunya yang tentu saja dapat berdampak pada
validitas hasil tes.
3. Keterbatasan instrumen tes
4. Kemampuan alat tes tentu terbatas, hanya mengungkap aspek tertentu dari perilaku
individu. Misal alat tes “X”, meskipun dapat mengidentifikasi kemungkinan
keberhasilan akademik, tetapi tidak dapat mengetahui indikasi motivasi individu
untuk mencapai sukses.

5. Pengaruh faktor fisik saat pelaksanaan testing

6. Secara umum diharapkan agar tes itu dilaksanakan dalam ruangan yang tenang, sejuk
dengan penerangan yang cukup memadai, meja yang rata, dan terhindar dari
kegaduhan, kebisingan atau gangguan-gangguan lainnya. Apabila kondisi diatas tidak
dapat terpenuhi tentu saja akan berdampak pada ketepatan hasil akhir yang akan
diperoleh.
7. Demikian informasi singkat terkait faktor yang dapat mempengaruhi ketepatan hasil
tes. Dengan mengetahui keterbatasan tersebut, pihak sekolah dan psikolog perlu
berhati-hati dalam menjalankan kegiatan psikotes. Ketentuan, persyaratan dan aturan
tes harus di jalankan dengan benar sesuai prosedur.

Tes situasional adalah tes yang menempatkan peserta tes dalam situasi yang cukup
mirip atau mensimulasikan situasi kriteria “hidup sesungguhnya”.

Macam-macam tes sitasuional:

1. Character Education Inquiry (CEI)

 Disusun oleh Hartshorne, May, dkk (1930)

 Digunakan untuk mengetahui sifat dan perkembangan karakter pada anak.
 CEI memafaatkan situasi yang akrab dan alamiah didalam rutinitas sehari-hari
anak sekolah.
 Tes diselenggarakan dalam bentuk ujian kelas secara regular, sebagai bagian
dari pekerjaan rumah murid, dalam rangka konteks atletik dan permainan-
permainan.

This study source was downloaded by 100000801200337 from CourseHero.com on 06-08-2022 14:09:34 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/79017708/Tugas-PI-Bab-2-Seleksi-dan-Penempatan-kerjadocx/
  Anak-anak tidak sadar sedang dites.
 CEI mengukur cirri-ciri perilaku: kejujuran, kendali diri dan altruisme.

Contoh:

o Anak-anak diberikan instruksi untuk membuat tanda-tanda dalam 10 lingkaran

kecil yang diletakkan secara tidak teratur dengan mata tertutup.
o Syarat: tidak boleh mengintip.
o Anak yang termotivasi untuk unggul dalam karya disekolah tidak
meemikirkan prestasi bidang alternative dalam permainan.

2. Test Stress Situasiona

 Dirancang untuk mengetahui perilaku individu dibawah kondisi penuh stress,

frustasi, atau terganggu secara emosional.
 Peserta diberi tugas untuk dilaksanakan dengan “dua penolong” yang bersifat
mengganggu serta tidak kooperatif.

3. Diskusi Kelompok (tanpa pemimpin)

 Digunakan untuk menguji sifat-sifat individu seperti: kerja tim,

kecerdikan/pola piker analisis dan pemahaman, intuitif dan kepemimpinan.
 Tugas tes menuntut kooperatif dari kelompok pserta tes.
 Tidak seorang pun ditunjuk sebagai pemimpin dengan tangungjawab tertentu.

Contoh:
bagaimana cara personel peralatan melintasi selokan dengan kecepatan maksimum
dan aman.

4. Leader Group Discussion (LGD)

 Mengunakan syarat dan waktu yang dibatasi.

 Digunakan secara luas dalam seleksi kelompok; seperti: seleksi perwira
militer, supervisor, petugas administrasi, CEO, Manager, peserta pelatihan,
guru dan pekerja social.
 Kelompok diberi tugas topic untuk dibahas selama waktu tertentu (waktu
dibatasi.
 Penguji mengamati dan mmberik peringkat kinerja masing-masing orang
(anggota kelompok diskusi).
 Penguji tidak ikut ambil bagian dalam diskusi.
 LGD sering digunakan dalam kondisi informal

5. Roll Play (bermain peran)

This study source was downloaded by 100000801200337 from CourseHero.com on 06-08-2022 14:09:34 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/79017708/Tugas-PI-Bab-2-Seleksi-dan-Penempatan-kerjadocx/
  Digunakan untuk tujuan mengetahui perilaku minat.
 Individu secara eksplesit diberik instruksi untuk memainkan suatu bagian
secara tertutup (dengan atau tanpa orang lain) atau dengan melaporkan secara
verbal apa yang akan dilakukan atau dikatakan.
 Situasi bisa disajikan secara realistic. Seperti menggunakan panggung, video
tape dll.
 Penggunaan disesuaikan dengan situasi/lingkungan khusus dan kondisi local.
 Penerapan penaksiran pekerjaan personel terutama ketika perilaku dan pribadi
penting bagi fungsi-fungsi pekerjaan.

Contoh:
Evaluasi atas efektivitas konselor calon konselor diamati atau direkam dengan video,
sementara ia melakukan sesi konseling dengan seorang klien yang dibimbing“ dengan
permasalahannya.

This study source was downloaded by 100000801200337 from CourseHero.com on 06-08-2022 14:09:34 GMT -05:00

https://www.coursehero.com/file/79017708/Tugas-PI-Bab-2-Seleksi-dan-Penempatan-kerjadocx/
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)