Kertas Penerangan: Program'S Code and Name
Kertas Penerangan: Program'S Code and Name
KERTAS PENERANGAN
(INFORMATION SHEET)
TUJUAN/PURPOSE :
Kertas Penerangan ini bertujuan untuk menerangkan mengenai standard dan prestasi
kerja, keperluan kompetensi,pembangunan karier pekerja dalam merancang karier dan
keperluan latihan dan kompromi yang munasabah
37
Muka Surat / Page :
NO. KOD / CODE NO. Z-009-3:2015-M05/P(3/3)
Drpd / of : 9
PENERANGAN/INFORMATION :
Tujuan standard prestasi ialah untuk menyampaikan jangkaan pekerjaan dan untuk
menyediakan satu penanda aras yang boleh digunakan oleh kedua-dua penyelia
dan pekerja menilai prestasi pekerja tersebut. Standard prestasi tidak sama dengan
profil pekerjaan pekerja. Standard prestasi menerangkan seberapa baik seseorang
pekerja perlu laksanakan tugasan mereka untuk mencapai sasaran. Profil
pekerjaan pula menerangkan mengenai tanggung jawab utama pekerjaan tersebut.
Standard prestasi juga memberitahu pekerja apa yang patut dibuat dan
menyediakan pekerja dengan jangkaan prestasi tertentu untuk setiap tugasan.
Dengan erti kata lain, standard sesuatu prestasi adalah tingkah laku dan tindakan
yang diperhatikan yang menerangkan bagaimana tugasan itu perlu diselesaikan,
dan hasil yang dijangkakan untuk kepuasan atau mengatasi kepuasan sesuatu
prestasi kerja.
Standard prestasi juga memberitahu pekerja bagaimana kerja yang bagus itu
dinilai. Sesetengah penyelia lebih suka menjadikan ia sejitu yang mungkin,
manakala yang lain lebih suka menggunakannya sebagai tajuk perbincangan dan
menyatakannya dengan spesifik semasa perbincangan penilaian prestasi.
Sebagai penyelia, anda juga boleh menjangkakan tingkah laku yang tertentu
(contoh: kerja berkumpulan, keresponsifan, kreativiti, ketepatan masa, dan lain-
lain). Selalunya tingkah laku ini yang menentukan sama ada prestasi sesuatu
tugasan itu boleh diterima.
38
Muka Surat / Page :
NO. KOD / CODE NO. Z-009-3:2015-M05/P(3/3)
Drpd / of : 9
2. KEPERLUAN KOMPETENSI
Kompetensi/kompetensi adalah kebolehan seseorang untuk melakukan kerja
dengan betul. Ia merujuk kepada tingkahlaku-tingkahlaku yang menyediakan
panduan berstruktur yang membolehkan pengenalpastian, penilaian dan
perkembangan tingkah laku setiap pekerja. Terma “kompetensi” tersiar pertama
kali dalam artikel yang ditulis oleh R.W. White pada tahun 1959 sebagai konsep
untuk prestasi motivasi.
Hierarki Kompetensi
menunjukkan reaksi pada sesuatu situasi itu sebagaimana tingkah laku lalu yang
pada mereka berjaya. Untuk menjadi seorang yang kompeten, seseorang itu perlu
mampu mentafsir sesuatu situasi dalam konteksnya dan mempunyai
repertoir/himpunan tindakan yang berkemungkinan untuk diambil, dan telah dilatih
bagi tindakan yang berkemungkinan itu dalam himpunan tersebut jika ia relevan.
Tanpa mengira latihan, Kompetensi mungkin berkembang melalui pengalaman dan
sejauh mana seseorang itu belajar dan menyesuaikannya.
Kompetensi menyediakan organisasi cara untuk menentukan dari segi tingkah laku
apa yang seseorang itu perlu lakukan bagi menghasilkan keputusan yang
diinginkan oleh organisasi, yang selari dengan budaya organisasai tersebut.
Dengan adanya kompetensi tertakrif dalam organisasi, ia membolehkan kakitangan
untuk mengetahui apa yang mereka perlukan untuk menjadi kakitangan yang
produktif. Apabila ditakrifkan dengan betul, Kompetensi, membolehkan organisasi
menilai sejauh mana tingkah laku yang kakitangan tunjukkan dan dimana
kekurangannya.
40
Muka Surat / Page :
NO. KOD / CODE NO. Z-009-3:2015-M05/P(3/3)
Drpd / of : 9
Pekerja biasanya berasa lebih terlibat apabila mereka percaya yang majikan
mengambil berat tentang perkembangan mereka dan menyediakan saluran untuk
mencapai sasaran kerjaya individu disamping memenuhi misi syarikat. Laluan
perkembangan kerjaya ini menyediakan pekerja dengan mekanisma berterusan
untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan mereka yang membawa kepada
kenaikan pangkat dan pepindahan kepada kedudukan baharu atau yang berbeza.
Perlaksanaan laluan kerjaya juga boleh memberi kesan secara langusung ke atas
keseluruhan organisasi dengan meningkatkan semangat, kepuasan kerjaya,
motivasi, produktiviti dan keresponsifan dalam mesyuarat jabatan dan objektif
organisasi.
Artikel ini menangani topik berikut yang berkaitan dengan laluan dan tangga
kerjaya pekerja:
Sejarah perkembangan laluan kerjaya
Kes perniagaan untuk mencipta laluan dan tangga kerjaya
Tugas sumber manusia dalam perkembangan dan perlaksanaan laluan
kerjaya
Membangunkan tradisi laluan dan tangga kerjaya
41
Muka Surat / Page :
NO. KOD / CODE NO. Z-009-3:2015-M05/P(3/3)
Drpd / of : 9
Jarang berlaku seseorang yang baru bekerja itu mempunyai kesemua kemahiran,
pengetahuan dan sifat-sifat yang diperlukan untuk membuat kerja mereka ke tahap
yang optimum dari hari pertama bekerja. Selalunya beberapa bentuk latihan dan
pembangunan pengetahuan diperlukan. Latihan dan pembangunan ini juga
membantu untuk meningkatkan kemahiran kakitangan sedia ada kepada
kedudukan yang lebih tinggi atau untuk mengambil tugas yang berbeza dalam
perniagaan.
Latihan adalah satu pelaburan dalam perniagaan dan boleh membawa kepada
peningkatan produktiviti, kakitangan yang bersemangat, semangat yang tinggi,
meningkatkan keuntungan dan reputasi perniagaan yang positif. Anda perlu
tentukan apa bentuk latihan yang kakitangan perlukan, terutamanya pekerja
baharu, untuk memastikan yang mereka mampu menyiapkan kerja yang anda
mahu mereka lakukan. Proses ini biasanya dirujuk sebagai Analisis Keperluan
Latihan (Training Need Analysis - TNA).
TNA akan membantu anda untuk mengenal pasti bentuk latihan yang diperlukan
untuk menyambungkan jarak antara kemahiran yang sedia ada pada pekerja dan
tahap kemahiran yang anda mahu mereka ada.
Untuk memastikan pelaburan latihan anda disasarkan dengan betul,
pertimbangkan:
Tugas setiap kakitangan dan apa yang anda mahu untuk mereka capai
dan sumbangkan kepada perniagaan anda; dan
42
Muka Surat / Page :
NO. KOD / CODE NO. Z-009-3:2015-M05/P(3/3)
Drpd / of : 9
43
Muka Surat / Page :
NO. KOD / CODE NO. Z-009-3:2015-M05/P(3/3)
Drpd / of : 9
SOALAN / QUESTION:
44
Muka Surat / Page :
NO. KOD / CODE NO. Z-009-3:2015-M05/P(3/3)
Drpd / of : 9
RUJUKAN / REFERENCES:
45