MAKALAH

ORGANISASI DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PEMBIMBING:
Dewi Yudianti,S.E, M.Si

DISUSUN OLEH:
Desy Mayasari
Kelly Quintesa
Metta Karania
Teddy Ericson

KELAS:
AM1

STIE PELITA INDONESIA

JURUSAN AKUNTANSI
2018/2019
 Daftar Isi

Kata Pengantar……………………………………………………………………...
Daftar Isi…………………………………………………………………………….

Bab 1 Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah…………………………………………………….
B. Rumusan Masalah…………………………………………………………..
C. Tujuan Penelitian…………………………………………………………...
D. Manfaat Penelitian………………………………………………………….

Bab 2 Pembahasan
A. Pengorganisasian dan Organisasi…………………………………………...
B. Konsep Dasar Organisasional………………………………………………
C. Pemisahan Kekuasaan dan Tanggung Jawab……………………………….
D. Koordinasi…………………………………………………………………..
E. Faktor-Faktor yang Menentukan Struktur Organisasi………………………
F. Manajemen Personalia……………………………………………………...
G. Aktivitas Manajemen Personalia……………………………………………
H. Pelatihan dan Pengembangan…………………………………………….…
I. Penilaian dan Pengembangan……………………………………………….
J. Penilaian Prestasi Kerja……………………………………………………..
K. Kompensasi…………………………………………………………………
L. Pembinaan Karyawan……………………………………………………….

Bab 3 Penutup
A. Kesimpulan…………………………………………………………………

Daftar Pustaka………………………………………………………………………
 Bab 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Saat ini banyak orang yang ingin mendirikan suatu perusahaan.
Namun, tidak semua dari mereka mengerti apa saja yang harus dilakukan
saat ingin mendirikan perusahaan. Perusahaan tidak akan berjalan dengan
lancar tanpa adanya struktur di dalamnya. Dalam hal ini, tentunya
diperlukan suatu organisasi agar perusahaan dapat kerkoordinasi dengan
baik. Untuk itu, kita perlu mengetahui apa itu organisasi dan bagaimana
cara pengorganisasiannya.
Menurut James D Mooney, organisasi adalah setiap bentuk
perserikatan manusia untuk mencapai suatu maksud bersama. Dari
penyataan James D Mooney, dapat disimpulkan bahwa untuk mencapai
suatu tujuan bersama dalam perusahaan, dibutuhkan sebuah struktur
organisasi yang baik. Dengan adanya pengorganisasian yang baik maka
peran dan pembagian tugas juga akan terkoordinasi dengan baik. Dalam
pengorganisasian yang baik juga dibutuhkan manajemen SDM yang
terkoordinasi. Karena manajemen SDM menyangkut tentang perencanaan,
penyusunan, pengembangan, pengelolaan, dan evaluasi perusahaan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian organisasi dan manajemen SDM?
2. Apa saja peran organisasi dalam suatu perusahaan?
3. Mengapa koordinasi sangat penting dalam suatu perusahaan?

C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengertian dari organisasi dan manajemen SDM.
2. Untuk mengetahui peran organisasi dalam suatu perusahaan.
3. Untuk mengetahui pentingnya koordinasi dalam suatu perusahaan.
D. Manfaat Penelitian
1. Agar mengetahui pengertian dari organisasi dan manajemen SDM.
2. Agar mengetahui peran organisasi dalam suatu perusahaan.
3. Agar mengetahui pentingnya koordinasi dalam suatu perusahaan.
 Bab 2
PEMBAHASAN

I.Pengorganisasian dan Organisasi

Pengertian
Organisasi adalah setiap bentuk perserikatan manusia untuk
mencapai suatu maksud bersama.(James D Mooney)
Organisasi adalah kesatuan yang terdiri atas bagian-bagian
dalam perkumpulan untuk mencapai tujuan tertentu /kelompok kerjasama
antara orang-orang yang diadakan untuk mencapai tujuan bersama.(KBBI)
Pengorganisasian adalah suatu Proses,cara,perbuatan untuk
mengorganisasi.(KBBI)
Pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan-
hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang sehingga mereka
dapat bekerja sama secara efisien dan dengan demikian memperoleh
kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam
kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu.
( George R. Terry)

Peran organisasi dalam suatu perusahaan

1. menciptakan bayangan kesuksesan untuk bisnis kita.
Dengan memiliki Struktur Organisasi kita telah
berimajinasi seperti apa bisnis kita dimasa mendatang. Divisi –
divisi dan posisi – posisi apa saja yang nanti akan ada bisa
tergambar dengan jelas saat ini. 
2. memudahkan pengembangan Sumber Daya Manusia.
Dengan Struktur Organisasi kita mampu melihat bagian-
bagian perusahaan mana saja yang nantinya membutuhkan
 SDM, Struktur Organisasi juga bisa menjadi alat pada saat kita
melakukan perekrutan atau penambahan karyawan nantinya.
Dengan adanya Struktur Organisasi kita akan berusaha untuk
mendapatkan SDM yang berkualitas pada posisi-posisi yang
saat ini masih kosong atau rangkap jabatan. Bagi karyawan
Struktur Organisasi ini juga akan menjadi motivasi tersendiri
untuk naik jabatan pada posisi diatasnya, tanpa Struktur
Organisasi karyawan tidak/ belum mengetahui apakah ada
jabatan diatas posisinya saat ini.
3. fungsi delegasi
Dengan Struktur Organisasi kita bisa dengan mudah memisah
fungsi delegasi antar setiap bagian pekerjaan, sekalipun rangkap
jabatan masih ada setidaknya akan diketahui pada posisi mana kita
sedang bekerja. Hal ini akan sangat terasa ketika kita telah
memiliki karyawan, kadangkala kita melimpahkan pekerjaan pada
karyawan tetapi hal itu tidak sesuai dengan lingkup pekerjaannya,
sehingga hasil pekerjaan tersebut menjadi tidak maksimal, jika
sejak awal kita telah menempatkan karyawan tadi pada suatu posisi
tertentu dalam Struktur Organisasi maka kita bisa melihat apakah
pekerjaan yang didelegasikan sudah sesuai dengan posisi dan
lingkup pekerjaan karyawan tersebut. Dari Struktur Organisasi ini
pula kita akan mengetahui posisi – posisi mana saja yang sudah
waktunya untuk di delegasikan.

Struktur dan Pengawasan

Adapun struktur dan pengawasan dalam organisasi diantaranya:
 Langkah pertama dalam proses pengorganisasian adalah
menentukan pekerjaan-pekerjaan apa yang akan dilakukan.
 Langkah kedua yaitu proses pengorganisasian
II. Konsep Dasar Organisasional

Terdapat dua proses dasar yang mendasari penyusunan

organisasional,yaitu:
 Memisahkan pekerjaan-pekerjaan utama ke dalam aktivitas yang
lebih sederhana untuk memfasilitasi produksi barang dan jasa.
 Mengkoordinasikan aktivitas tersebut untuk memastikan bahwa
aktivitas tersebut sesuai dengan tujuan organisasi.

III. Pemisahan Kekuasaan dan Tanggung Jawab

IV. Koordinasi Dalam Manajemen

Pengertian 
Koordinasi adalah usaha mencegah terjadinya kekacauan, percekcokan,
kekosongan pekerjaan, agar tujuan dapat tercapai

Koordinasi sangat penting karena:

 Koordinasi memungkinkan suatu penyelesaian pekerjaan secara
menyeluruh
 Masing-masing bagian dalam organisasi yang membentuk keseluruhan
menjadi sangat penting dibawah koordinasi
 Koordinasi mementingkan unsur manusia
 Koordinasi dapat mengikat menjadi satu kesatuan integral dari beberapa
macam tingkatan unit organisasi.
  Syarat-Syarat Koordinasi :
 Sense of Cooperation (perasaan untuk bekerjasama). Setiap bagian harus
dapat bekerjasama (bukan kerjasama antar person)
 Rivalry Dalam perusahaan besar sering diadakan persaingan antar bagian,
agar bagian-bagian ini berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan dan
tujuan.
 Team Sirit artinya setiap orang/bagian dalam organisasi harus saling harga
menghargai.
 Esprit de Corps artinya setiap bagian harus meningkat semangat kerjanya.

Sifat Koordinasi :
 Koordinasi bersifat dinamis, bukan statis.
 Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang manajemen
dalam kerangka mencapai tujuan
 Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.

Akibat Kurangnya Koordinasi :

 Pejabat/karyawan akan saling bertengkar mengenai haknya, tetapi saling
melempar tanggung jawab.
 Adanya keputusan yang dibuat kurang sempurna, karena kurangnya bahan
yang terhimpun dari berbagai unit.

Cara Mengatasi Kurangnya Koordinasi :

 Pembagian kerja yang jelas dan semua pekerjaan harus terbagi habis.
 Pupuklan semangat kerjasama dalam arti yang baik.
 Siapkan fasilitas komunikasi yang memadai
 Ciptakan langkah-langkah koordinasi secara kontinue.

V. Faktor penentu struktur organisasi

 Berikut adalah faktor-faktor utama yang diidentifikasi menjadi penyebab
atau penentu struktur suatu organisasi:
a. Strategi
Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk
mencapai sasarannya. Strategi dan struktur harus terkait erat karena sasaran
diturunkan dari strategi organisasi secara keseluruhan. tepatnya, struktur harus
mengikuti strategi. Jika manajemen melakukan perubahan signifikan dalam
strategi organisasinya, struktur pun perlu dimodifikasi untuk menampung dan
mendukung perubahan ini. Sebagian besar kerangka strategi dewasa ini terfokus
pada tiga dimensi, yaitu inovasi, minimalisasi biaya, dan imitasi pada desain
struktur yang berfungsi dengan baik untuk masing-masing dimensi.
Inovasi adalah strategi yang menekankan diperkenalkannya produk dan jasa
baru yang menjadi andalan. Strategi minimalisasi biaya adalah strategi yang
menekankan pengendalian biaya secara ketat, menghindari pengeluaran untuk
inovasi dan pemasaran yang tidak perlu, dan pemotongan harga. Strategi imitasi
adalah strategi yang mencoba masuk ke produk-produk atau pasar-pasar baru
hanya setelah viabilitas terbukti.
b. Ukuran organisasi
Terdapat banyak bukti yang mendukung ide bahwa ukuran sebuah organisasi
secara signifikan memengaruhi strukturnya. Contoh, organisasi-organisasi besar
yang mempekerjakan 2.000 orang atau lebih cenderung memiliki banyak
spesialisasi, departementalisasi, tingkatan vertikal, serta aturan dan ketentuan
daripada organisasi kecil. Namun, hubungan itu tidak bersifat linier. Ukuran akan
memengaruhi struktur dengan kadar yang semakin menurun. Dampak ukuran
menjadi kurang penting saat organisasi meluas.
c. Teknologi
Istilah teknologi mengacu pada cara sebuah organisasi mengubah input
menjadi output. Setiap organisasi paling tidak memiliki satu teknologi untuk
mengubah sumber daya finansial, SDM, dan sumber daya fisik menjadi produk
atau jasa.
d. Lingkungan
 Lingkungan sebuah organisasi terbentuk dari lembaga-lembaga atau kekuatan-
kekuatan di luar organisasi yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi.
Kekuatan ini biasanya meliputi pemasok, pelanggan, pesaing, badan peraturan
pemerintah, kelompok tekanan publik, dan sebagainya.
Struktur organisasi dipengaruhi oleh lingkungan karena lingkungan selalu
berubah. Beberapa organisasi menghadapi lingkungan yang relatif statis tak
banyak kekuatan di lingkungan mereka yang berubah. Misalnya, tidak muncul
pesaing baru, tidak ada terobosan teknologi baru oleh pesaing saat ini, atau tidak
banyak aktivitas dari kelompok-kelompok tekanan publik yang mungkin
memengaruhi organisasi. Organisasi-organisasi lain menghadapi lingkungan yang
sangat dinamis -peraturan pemerintah cepat berubah dan memengaruhi bisnis
mereka, pesaing baru, kesulitan dalam mendapatkan bahan baku, preferensi
pelanggan yang terus berubah terhadap produk, dan semacamnya. Secara
signifikan, lingkungan yang statis memberi lebih sedikit ketidakpastian bagi para
manajer dibanding lingkungan yang dinamis. Karena ketidakpastian adalah
ancaman keefektifan sebuah organisasi, manajemen akan mencoba
meminimalkannya. Salah satu cara untuk mengurangi ketidakpastian lingkungan
adalah melalui penyesuaian struktur organisasi.

VI. Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pembagian kompensasi,

penginterprestasian, pengembangan,  serta pemeliharaan tenaga kerja dengan
maksud untuk dapat membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan, individu dan
juga masyarakat (Ranupandojo serta  Husnan, 2002).
Manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk dapat melaksanakan
antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga dapat
efektivitas serta juga efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin
didalam mencapai tujuan (Nitisemito, 1996:143).

Tujuan Manajemen Personalia

 Tujuan dari manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan
dengan secara umum. Hal tersebut disebabkan karena manajemen perusahaan itu
berusaha untuk dapat menimbulkan efisiensi didalam bidang tenaga kerja ialah
sebagai efisiensi keuntungan serta  kontinuitas.
(Manullang, 2001:165) Tujuan manajemen personalia terdapat 2(dua) macam,
yakni  :
1. Production Minded (efisiensi dan daya guna)
2. People Minded (Kerja sama).
Oleh karena itu manajemen personalia ini menyangkut suatu usaha untuk
dapat menciptakan kondisi yang mana tiap-tiap karyawan didorong untuk dapat
memberikan sumbangan sebaik mungkin untuk atasanya, dikarenakan tidak
bisa mengharapkan efisiensi yang maksimal tanpa adanya kerjasama yang penuh
dari para anggotanya.

Fungsi Manajemen Personalia

Fungsi manajemen personalia itu terdiri atas :
 Perencanaan
Perencanaan tersebut berarti menentukan suatu program personalia yang
akan dapat membantu mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan.
Tujuan tersebut memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.
 Pengorganisasian
Apabila perusahaan sudah menentukan fungsi-fungsi yang harus
dijalankan oleh para anggotanya, maka manajer personalia tersebut harus
membentuk organisasi dengan cara merancang susunan dari berbagai
hubungan diantara jabatan personalia serta faktor-faktor fisik. Organisasi
adalah suatu alat untuk mencapai suatu tujuan.
 Pengarahan
Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai
organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut, fungsi selanjutnya adalah
mengadakan pengarahan terhadap pekerjaan. Fungsi itu berarti
mengusahakan agar karyawan bekerja sama secara efektif.
  Pengawasan
Pengawasan adalah mengamati  (observasi) dan juga membandingkan
pelaksanaan dengan terencana dan juga mengoreksinya jika terjadi suatu
penyimpangan. Dengan arti lain pengawasan adalah suatu fungsi yang
menyangkut suatu masalah pengaturan berbagai jenis kegiatan atau
aktivitas sesuai dengan rencana personalia yang sudah dirumuskan sebagi
dasar analisis dari tujuan suatu organisasi fundamental.

Fungsi manajemen personalia dengan secara operasionalnya terdiri atas :

 Pengadaan adalah menyediakan jumlah tertentu karyawan serta juga jenis
keahlian yang diperlukan untuk  dapat mencapai suatu tujuan perusahaan.
Tujuan tersebut menyangkut suatu masalah pemenuhan kebutuhan tenaga
kerja, proses seleksi serta juga penempatan kerja.
 Pengembangan karyawan yang sudah diperoleh dengan cara pelatihan
dengan tujuan untuk dapat mengembagkan ketrampilan karyawan.
 Pemberian kompensasi adalah suatu pemberian penghargaan yang adil
serta juga layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan para
anggota karyawan dalam mencapai suatu tujuan perusahaan.
 Pengintegrasian adalah sesuatu yang menyangkut penyesuaian keinginan
dari tiap-tiap dengan keungan pihak perusahaan serta masyarakat.
 Pemeliharaan adalah sesuatu yang mempertahankan serta
juga meningkatkan kondisi yang telah ada.

VII. Aktivitas Manajemen Personalia

Untuk mencapai produktivitas tenaga kerja yang sesuai dengan yang

diinginkan perusahaan, maka harus didukung dengan kegiatan-kegiatan pada
departemen personalia dari perusahaan tersebut. Berikut adalah aktivitas bagian
personalia, antara lain:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
 Tujuan perencanaan SDM adalah agar aktivitas sumber daya manusia akan
selalu konsisten sesuai arah dan tujuan perusahaan.
Didalam menyusun rencana SDM, manajeman personalia harus membuat
analisis lingkungan dan penilaian organisasional. Analisis ini dimaksudkan
supaya manajemen dapat mengantisipasi adanya perubahan-perubahan yang bisa
saja akan terjadi di waktu mendatang
2. Analisis Dan Desain Pekerjaan
Dalam bagian personalia analisis dan desain pekerjaan disusun dengan
maksud untuk meneliti suatu pekerjaan, kondisi dan lingkungan dimana pekerjaan
itu dilakukan. Suatu pekerjaan adalah terdiri dari sekumpulan tugas, penugasan,
kewajiban dan tanggung jawab. Analisis pekerjaan ditentukan berdasarkan
pengamatan, studi, dan informasi yang berhubungan dengan sifat dari suatu
pekerjaan tertentu. Bisa disimpulkan bahwa, analisis pekerjaan adalah proses
pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja pokok pada suatu posisi dan
kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.
3. Penarikan Tenaga Kerja (Recruitment)
Sebelum perusahaan melaksanakan rekruitmen tenaga kerja, maka langkah
pertama adalah memprediksikan kebutuhan terhadap tenaga kerja dalam jangka
pendek. Hal ini dapat dilakukan dengan mencari informasi tentang beban pekerja
dan angkatan kerja. Analisis beban pekerjaan dan analisis angkatan kerja dapat
menentukan kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang diperlukan secara tepat.
4. Seleksi Tenaga Kerja
Jika proses rekruitmen tenaga kerja telah berhasil menyediakan calon-calon
tenaga kerja yang potensial, maka proses seleksi adalah kegiatan untuk memilih
dari sekelompok pelamar tersebut yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk di
tempatkan pada posisi yang membutuhkan.
5. Orientasi Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
Setelah tenaga kerja diterima dan lulus seleksi, maka tahap berikutnya adalah,
tenaga kerja tersebut melaksanakan orientasi dan induksi. Orientasi adalah
kegiatan untuk mengenalkan tenaga kerja/perusahaan, berkatian fungsi-fungsi,
tugas-tugas dan personil-personilnya. Lalu setelah itu dilakukan tahap induksi,
yaitu aktivitas karyawan baru untuk mempelajari sejarah perusahaan, struktur
organisasi, jenis produk yang dihasilkan, peraturan ketenagakerjaan, kompensasi
dan tunjangan serta karyawan-karyawan yang terlibat dalam perusahaan.
6. Penilaian Kinerja
Kinerja karyawan merupakan tingkat dimana karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Dalam penilaian ini mencakup aspek kualitatif dan
kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Manfaat penilaian kinerja adalah
memberikan informasi yang bisa membantu didalam keputusan-keputusan yang
berkaitan dengan masalah promosi, kenaikan gaji, transfer ataupun pemberhentian
tenaga kerja serta dapat digunakan sebagai pendorong karyawan untuk
berkembang.
7. Pemberian Kompensasi
Perusahaan dapat memberikan penghargaan kepada karyawan dalam bentuk
finansial ataupun non finansial. Penghargaan finansial bisa dalam bentuk
gaji/upah, tunjangan, jaminan asuransi, pembagian keuntungan bonus dan
pensiun. Sedangkan penghargaan non finansial meliputi kondisi kerja baik,
penghargaan atau prestasi. Tujuan pemberian kompensasi adalah menarik
karyawan agar lebih giat bekerja, mempertahankan karyawan supaya tidak
berpindah pekerjaan, dan memberikan karyawan motivasi.
8. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Seorang manajer adalah sebagai motivator harus cerdas dalam memberikan
pengarahan agar kesenjangan tersebut dapat dikurangi atau bisa ditiadakan,
sehingga dalam hal ini diperlukan fungsi operasional yaitu mempertahankan
karyawan.

Tugas Manajemen Personalia

Tugas yang utama bagian personalia adalah menyediakan tenaga kerja
dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh masing-masing bagian dalam
suatu perusahaan.
Menurut Manullang, tugas manajemen personalia adalah sebagai berikut:
 Membuat anggaran tenaga kerja yang diperlukan
  Membuat analisis kerja, deskripsi kerja dan spesifikasi kerja
 Menentukan dan memberikan sumber tenaga kerja
 Mengurus dan mengembangkan proses pendidikan dan pendidik
 Mengurus seleksi tenaga kerja
 Mengurus sosl pemberhentian (Pensiun)
 Mengurus soal kesejahteraan.

VIII. Pelatihan dan Pengembangan

Pengertian
Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan
dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai
Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan
kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan
memperluas human relation.

Tujuan pelatihan dan pengembangan

 Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat
secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
 Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
 Membantu memecahkan persoalan operasional.
 Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
 Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam
bekerja.
 Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

Manfaat Pelatihan dan pengembangan

 Mengurangi dan menghilangkan kinerja yag buruk
 Meningkatkan produktivitas
 Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag lebih menguntungkan
 Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

Jenis pelatihan pengembangan

 Pelatihan Keahlian (Skill Training)
 Pelatihan Ulang
Pelatihan yang memberikan para karyawan keahlian yg mereka butuhkan
ntuk menghadapi tuntutan kerja yag berubah – ubah
 Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan karyawan lintas bidang yang tidak sesuai jobdesk sebelumnya.
 Pelatihan Tim
Sekelompok individu menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama
dalam sebuah tim kerja
 Pelatihan Kreatifitas
Tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas
mungkin yng berdasar pada penilaian rasional

IX. Penilaian Prestasi Kerja

Pengertian
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat
membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi
jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer. penilaian
prestasi kerja dapat menjadi proses dalam mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka.

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan
sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi
mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi. Berikut manfaat
penilaian prestasi kerja :
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat
memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja
membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi
biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang
jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi
yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja
seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik
atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm,
atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi
tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
 9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi
financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia
dimungkinkan untuk  menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang
membutuhkan.

Metode Penilaian Prestasi Kerja

ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi
kerja karyawan:
a. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik,
bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara
lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang
menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan
konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan,
para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan
sistem inipun disingkirkannya.
b. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan
yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini
mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya.
Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam
pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan
akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak
prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan
pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat
rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan
mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
c. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan
tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target
yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut
ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang
mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.

X. Kompensasi

Pengertian
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi
berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada
karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji
dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang
dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang
ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya
bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang
dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada
karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima
kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

Terminologi Kompensasi 
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
 1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan
basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program
pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

Jenis-Jenis Kompensasi
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan
upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham)
 2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja),
bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil)
dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian). Lingkungan
kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

XI. Pembinaan Karyawan

Pengertian
Pembinaan kepegawaian adalah segala usaha dan tujuan kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, penggunaan dan pemeliharaan pegawai dengan
tujuan untuk mampu melaksanakan tugas organisasi dengan efektif dan efisien.
Pembinaan dilakukan adalah dengan tujuan untuk menghasilkan pegawai yang
bermutu dan berkualitas yang berdaya guna dan berhasil guna, yang dilakukan
secara sistematis dan pemanfaatan potensi dan kemampuan sesuai dengan
kebutuhan organisasi.

Dasar Hukum Pembinaan

1.  Pancasila dan UUD1945.
2.  PP No. 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS).
3.  Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang
undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, pembinaan
dilaksanakan berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.
4.   Keputusan Presiden Nomor: 103 Tahun 2001 tentang Kedudukan,
Tugas,Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Lembaga
Pemerintah Non Departemen, sebagaimana telah beberapa kali diubah, terakhir
dengan Keputusan Presiden Nomor: 9 Tahun 2004.
5.   Keputusan Menteri PAN RI Nomor: 25/KEPM.PAN/4/2002tanggal 25 April
2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara.
6.   PP No 42  Tahun 2004 Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri
Sipil
7.   PP No 99 Tahun 2000 Tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil
8.   Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 13 Tahun 2002 tentang
Ketentuan Pelaksanaan PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002
9.   Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Permasalahan

Sumber daya manusia dalam setiap organisasi, meskipun sudah melalui

tahap seleksi
yang baik namun dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya masih selalu
menghadapi persoalan yang tidak dapat di selesaikannya sendiri, Pembinaan
terhadap sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam peningkatan kwalitas
kinerja, demikian halnya dengan para pegawai negeri sipil (PNS).
Langkah yang dilakukan oleh instansi supaya karir dapat berkembang
adalah menyediakan sarana dan prasarana yang mampu mendukung peningkatan
karir pegawai, hal-hal yang dilakukan adalah program pendidikan dan pelatihan
yang meliputi:
o Membuat program pendidikan dan pelatihan
o Perumusan Pelaksanaan pelatihan
o Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
o Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan
Selain itu, untuk menciptakan PNS profesional dan berkualitas selain
proses rekruitmen yang baik dan benar juga diperlukan Diklat meningkatkan
kepribadian pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan
jabatan dan pekerjaannya sebagai PNS selain itu perlu adanya sistem reward and
punishment untuk meningkatkan disiplin SDM aparatur yang masih rendah
dengan perubahan perilaku yang mendasar. Hal itu terjadi melalui revitalisasi
pembinaan kepegawaian dan proses pembelajaran dengan membangun komitmen
kuat dalam mengemban tugas sebagai PNS, disertai pengembangan system reward
dan punishment yang tepat dan efektif.
 Bab 3
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari pembahasan yang telah dibuat, kesimpulan yang dapat diambil adalah
bahwa manajemen sangat berhubungan erat dengan organisasi artinya
tidak ada sebuah organisasi tanpa ada manajemen.
DAFTAR PUSTAKA

http://dedetzelth.blogspot.com/2013/03/pengertian-pengorganisasian-dan.html
https://kbbi.web.id/organisasi
https://jagokata.com/arti-kata/pengorganisasian.html
http://bungadit.blogspot.com/2009/11/pentingnya-peran-organisasi-dalam.html
https://www.gurupendidikan.co.id/pengertian-manajemen-personalia-serta-fungsi-
dan-tujuannya/
http://www.sepengetahuan.com/2017/08/pengertian-manajemen-personalia-
fungsi-tujuan-aktivitas-dan-tugas-manajemen-personalia.html
https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/03/pelatihan-dan-pengembangan-sdm-
pengertian-manfaat-metode/
https://www.kajianpustaka.com/search?q=pembinaan+karyawan&max-result=8
https://www.kajianpustaka.com/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html
http://lauradanhukum.blogspot.com/2013/04/pembinaan-pegawai.html
https://saidhamzali.wordpress.com/manajemen/hubungan-manajemen-dan-
organisasi/