MAKALAH

KONSEP PERILAKU ORGANISASI

( STRUKTUR ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI, KEPRIBADIAN (
PERSONALITY ), KEMAMPUAN (ABILITY),MOTIVASI, KEPUASAN
KERJA, DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN ).

DISUSUN OLEH :

1. TITIN ANGGRAINI (2022 6013 120)

2. DENI RESTU NINGSIH (2022 6013 073)
3. YOO JINHEE (2022 6013 083)
4. YAYUK AGUSTINA (2022 6013 083)
5. MARLIANI (2022 6013 083)

PASCA SARJANA UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

TAHUN AJARAN 2022/2023

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami haturkan kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahNya sehingga kami bisa menyelesaikan makalah yang berjudul “KONSEP

PERILAKU ORGANISASI ( STRUKTUR ORGANISASI, BUDAYA

ORGANISASI, KEPRIBADIAN ( PERSONALITY ), KEMAMPUAN
(ABILITY),MOTIVASI, KEPUASAN KERJA, DAN PENGAMBILAN
KEPUTUSAN )”.

Tidak lupa juga kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
memberikan kontribusi dalam penyusunan makalah ini. Tentunya, tidak akan maksimal
jika tidak mendapat dukungan dari berbagai pihak.
Sebagai penyusun, kami menyadari bahwa masih terdapat kekurangan, baik dari
penyusunan maupun tata bahasa penyampaian dalam makalah ini. Oleh karena itu, kami
dengan rendah hati menerima saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat
memperbaiki makalah ini.
Kami berharap semoga makalah yang kami susun ini memberikan manfaat dan juga
inspirasi untuk pembaca.

Palembang, Maret 2023

Penulis
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat
individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja
( baik kinerja individual, kelompok maupun organisasi ). Perilaku organisasi juga
dikenal dengan studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik
khusus yang mempelajari organisasi dengan memanfaatkan metode - metode dari
ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi, atau psikologi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini
adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Dalam sebuah penelitian kepustakaan yang dilakukan oleh Gordon W. Allport ( Calvin
S.Hall dan Gardner Lindzey, 2005 ) menurut pendapatnya bahwa kepribadian adalah
organisasi dinamis dalam diri individu sebagai sistem psiko-fisik yang menentukan
caranya yang unik dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Kemampuan
dalam suatu organisasi merupakan kemampuan yang dapat membantu dalam
menggunakan waktu, sumber daya, hingga energi secara efisien untuk menyelesaikan
tugas, dengan kemampuan ini dapat memprioritaskan dan merencanakan hal yang perlu
dilakukan dalam menyelesaikan pekerja.

Semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja dan sebaliknya
semakin rendah motivasi kerja semakin rendahnya kepuasan kerja.Menurut Herzberg (
dalam Robbins, 2008 ) motivasi adalah suatu faktor penyebab kepuasan
kerja.Pengambilan keputusan kerja dapat dianggap suatu hasil atau keluaran dari proses
mental atau kognitif yang membawa pada pemilihan suatu jalur tindakan diantara
beberapa alternatif yang tersedia. Setiap proses pengambilan keputusan selalu
menghasilkan satu pilihan final.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana struktur organisasi ?
2. Bagaiman budaya organisasi ?
3. Bagaimana kepribadian ( personality )
4. Bagaiman kemampuan ( ability )
5. Bagaimana motivasi kerja ?
6. Bagaimana kepuasan kerja organisasi ?
7. Bagaimana pengambilan keputusan kerja ?

C. TUJUAN
1. Mengetahui struktur organisasi
2. Mengetahui budaya organisasi
3. Mengetahui kepribadian ( personality )
4. Mengetahui motivasi kerja
5. Mengetahui kepuasan kerja organisasi
6. Mengetahui pengambilan keputusan kerja

BAB II
PEMBAHASAN
KONSEP PERILAKU ORGANISASI

1. STRUKTUR ORGANISASI
A. Pengertian Struktur Organisasi
 Struktur organisasi sebagai suatu garis hirarki yang mendeskripsikan berbagai
komponen yang menyusun perusahaan, dimana setiap individu atau Sumber Daya
Manusia pada lingkup perusahaan tersebut kemudian memiliki posisi dan fungsinya
masing-masing.

Struktur organisasi sendiri dibuat untuk kepentingan perusahaan dengan sebelumnya

menempatkan orang-orang yang kompeten sesuai dengan bidang dan keahliannya.
Bagi HRD sendiri, dengan adanya struktur organisasi, kita dapat mengetahui peran
dan tanggung jawab karyawan-karyawannya.

B. Fungsi Struktur Organisasi`

Adapun beberapa hal yang membuat struktur organisasi dalam perusahaan kemudian
menjadi sangat penting, adalah karena berbagai fungsinya, sebagai berikut :
a. Memberi Kejelasan Tanggung Jawab
Masing-masing anggota dalam hierarki sebuah struktur organisasi dalam
perusahaan memiliki tanggung jawab tentang tugas-tugas dan segala kewajiban
yang harus mereka pertanggungjawabkan pada atasannya langsung yang telah
memberikan wewenang terhadapnya.

b. Menjelaskan Kedudukan dan Koordinasi Masing-masing Penyusun Perusahaan

Seorang karyawan, yang namanya tercantum dalam hierarki struktur organisasi
sebuah perusahaan, sebenarnya dapat lebih mempermudah dalam
mengkoordinasikan kedudukan dan hubungannya dengan fungsi pekerjaan yang
telah dipercayakan kepadanya.
Hal ini sangat dibutuhkan untuk menghindari adanya kesalahan informasi atau
komunikasi (missed communication) yang berdampak negatif pada bisnis Anda
yang sedang berkembang, serta dapat digunakan sebagai landasan dalam
menyelesaikan pekerjaan yang memerlukan komunikasi dan diskusi antar jenjang
atau jabatan dalam struktur organisasi tersebut.

c. Menjelaskan Bagaimana Jalur Hubungan antara Masing-masing Hierarki

Dalam sebuah organisasi, sangat dibutuhkan kejelasan hubungan yang tergambar
dalam hierarki atau jenjang struktur organisasi tersebut. Ini dibutuhkan untuk
mengefektifkan jalur penyelesaian sebuah pekerjaan sehingga dapat saling
memberikan keuntungan pada masing-masing

d. Memberikan Uraian Tugas yang Dibebankan Secara Jelas

Setiap tugas atau deskripsi pekerjaan yang terdapat dalam sebuah struktur
organisasi dalam perusahaan tentunya akan sangat membantu semua pihak yang
terkait di dalamnya. Baik itu atasan, maupun bawahannya dalam struktur organisasi
tersebut.
C. Jenis-Jenis Struktur Organisasi
Terdapat 6 jenis struktur organisasi yang dikenal dalam sebuah perusahaan, berikut ini
beberapa diantaranya :
a. Struktur Organisasi Fungsional (Functional Structure Organization)
Struktur organisasi fungsional merupakan jenis struktur organisasi yang paling
umum digunakan oleh sebuah organisasi atau perusahaan. Dalam struktur
organisasi fungsional, pembagian kerjanya kemudian dilakukan berdasarkan pada
fungsi masing-masing manajemen.

Diantaranya Manajemen Keuangan, Manajemen Pemasaran dan Sumber Daya

Manusia, Manajemen Produksi, dan lain-lain. Setiap karyawan yang memiliki skill
dan keterampilan yang sama, akan dikelompokkan ke dalam satu unit kerja.Inilah
yang menyebabkan jenis struktur organisasi ini sangat tepat diterapkan pada sebuah
organisasi maupun perusahaan yang hanya menghasilkan beberapa jenis produk
atau jasa layanan.

Kelebihan jenis struktur organisasi ini adalah dapat menekan biaya operasional
perusahaan, dan memudahkan tim manajerial untuk melakukan pengawasan dan
evaluasi pada kinerja karyawan.

Namun sayangnya, menerapkan jenis organisasi ini dapat berdampak pada

kesulitan dalam berdiskusi dan berkomunikasi antara unit kerja yang satu dengan
lainnya. Selain itu, pelatihan manajemen umum bagi karyawan juga memiliki
keterbatasan.

b. Struktur Organisasi Divisional (Divisional Structure Organization)

Struktur organisasi divisional adalah jenis struktur organisasi yang melakukan
pengelompokan berdasarkan pada kesamaan produk, jasa/servis/layanan, pasar, dan
letak geografisnya.

Jenis struktur organisasi ini, lazimnya diterapkan pada sebuah perusahaan berskala
menengah hingga perusahaan besar, karena biasa operasional yang dikeluarkan
akan lebih tinggi jika dibandingkan dengan struktur organisasi fungsional.

Dengan menerapkan struktur organisasi divisional, berarti perusahaan Anda lebih

memiliki kemudahan pengelolaan karena memecah divisi-divisi dalam perusahaan
menjadi bagian yang lebih kecil.
 Sedangkan kelemahannya terletak pada masalah alokasi sumber daya, serta
distribusi biaya-biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.

c. Struktur Organisasi Lini

Jenis struktur organisasi ketiga yang akan kita bahas adalah struktur organisasi lini.
Dalam struktur organisasi lini, hubungan antara atasan dengan bawahan terjadi
secara langsung dan vertikal.

Dimana sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan karyawan dengan jabatan
terendah dalam struktur organisasi ini dihubungkan dengan garis komando atau
garis wewenang.

Itulah sebabnya, jenis struktur organisasi ini juga lebih dikenal dengan struktur
organisasi militer. Kelebihan menggunakan struktur organisasi lini adalah kesatuan
pimpinan terletak pada satu orang.

Sedangkan kelemahannya adalah adanya ketergantungan pada satu orang dalam

struktur hirarkinya. Jenis organisasi ini sangat tepat jika diterapkan pada organisasi
kecil seperti kedai nasi, warung tegal, bengkel, maupun rukun tetangga.

d. Struktur Organisasi Lini dan Staff

Jenis struktur organisasi ini adalah penggabungan antara beberapa kombinasi dari
struktur organisasi lini dengan asas komando, akan tetapi tugas pimpinan dibantu
oleh beberapa staff.

Setiap staff pada struktur organisasi lini dan staff memiliki peran dalam
memberikan saran, masukan, bantuan pikiran, ide-ide dan gagasan baru, serta
data-data informasi yang dibutuhkan oleh pimpinannya.

Struktur organisasi lini dan staff sangat cocok diterapkan pada perusahaan berskala
kecil karena memiliki kelebihan yaitu pada tingginya disiplin moral para karyawan
sesuai dengan deskripsi tugasnya masing-masing. Akan tetapi, solidaritas para
karyawannya masih kurang karena banyak dari mereka yang tidak saling mengenal
satu sama lain.

e. Struktur Organisasi Matriks (Matrix Structure Organization)

Struktur organisasi matriks adalah sebuah struktur organisasi yang merupakan
penggabungan antara struktur organisasi fungsional dengan struktur organisasi
 divisional dengan tujuan untuk saling melengkapi dan menutupi
kekurangan-kekurangan yang terdapat pada kedua struktur organisasi tersebut.

Struktur organisasi jenis ini sering juga dikenal dengan nama struktur organisasi
proyek karena setiap karyawan pada unit kerja struktur organisasi fungsional harus
mengerjakan proyek-proyek organisasi yang dibebankan kepadanya.

Penerapan jenis struktur organisasi ini menyebabkan terjadinya sistem komando

dimana seorang karyawan diharuskan memberikan laporan kepada dua orang
pimpinan yaitu pimpinan pada unit kerja divisional dan fungsional.

Struktur organisasi matriks sangat cocok diterapkan pada perusahaan berskala

besar hingga perusahaan-perusahaan tingkat multinasional karena kemampuannya
mencapai tingkat koordinasi yang sangat diperlukan dalam menjawab tuntutan
ganda pada lingkungan perusahaan.

Namun sayangnya, struktur organisasi matriks juga memiliki kelemahan, dimana

terkadang karena adanya tuntutan ganda tersebut malah menimbulkan adanya
kebingungan.

f. Struktur Organisasi Komite atau Proyek

Jenis struktur organisasi terakhir yang lazim digunakan oleh perusahaan adalah
struktur organisasi komite. Dalam struktur organisasi ini, setiap tugas
kepemimpinan dan tugas-tugas khusus lainnya harus dilaksanakan dan
dipertanggungjawabkan secara kolektif oleh sekelompok pejabat yang berupa
dewan atau komite.

Organisasi dalam Komite biasanya terdiri dari pimpinan komite (Executive

Committee) yang merupakan pimpinan dengan kewenangan lini, dan staff
committee yang merupakan karyawan dengan kewenangan staff.

Kelebihan jenis struktur organisasi ini adalah pelaksanaan pengambilan keputusan

yang berlangsung dengan baik karena melalui musyawarah bersama antara
pemegang saham dengan dewan. Sedangkan kelemahannya terletak pada
penghindaran tanggung jawab jika terjadi masalah.

Contoh Jabatan Pada Struktur Organisasi

Source : http://bagussatriawibawa.blogspot.com/

Terdapat beberapa nama jabatan yang setidaknya akan selalu terpampang dalam
sebuah struktur organisasi, namun tidak terbatas pada empat jabatan berikut. Sekali
lagi, semua tergantung kepada industri, jenis perusahaan, skala perusahaan, dan
kebutuhan perusahaan.

1. Direksi
Direksi merupakan orang yang bertanggung jawab dan memiliki wewenang dalam
mengurus perseroan terbatas. Jajaran direksi merupakan bagian yang penting.
Posisinya berada di paling atas dari seluruh jabatan.

2. Manajer
Jabatan manajer adalah jabatan yang bertanggung jawab untuk mengintegrasikan
macam-macam variabel dan karakteristik dari pegawainya dalam mencapai tujuan
perusahaan. Tugas dari manajer adalah membuat pengarahan dan keputusan,
kebijakan, supervisi, dan mengembangkan potensi karyawan agar dapat memajukan
perusahaan.
 3. Divisi atau Departemen
Bagian ini dipimpin oleh kepala divisi (atau disebut juga kepala departemen) yang
memiliki tugas untuk memimpin bidang tugas dari departemennya. Ada berbagai
departemen atau divisi yang ada di sebuah struktur organisasi perusahaan sesuai
dengan karakteristik perusahaan. Di antaranya adalah departemen pemasaran dan
penjualan, departemen HRD & GA, departemen produksi, dan lain sebagainya.

4. Administrasi dan Gudang

Jabatan ini terdiri dari accounting, CMT, dan kasir. Tugasnya adalah mengatur
keuangan perusahaan dan mencatat setiap pengeluaran dan pemasukan bahkan
mengurus hal-hal yang berhubungan dengan outsourcing.

D. Saran Merancang Struktur Organisasi

1. Rancang Struktur Organisasi Sesuai Dengan Visi Dan Misi
Sebelum membuat susunan organisasi perusahaan yang baku, maka pastikan dulu
bahwa visi, misi, dan tujuan atau sasaran organisasi telah dibuat dengan jelas. Tak
jarang beberapa pihak, terutama perusahaan startup yang terburu-buru dalam
membuat struktur tanpa memperhatikan kejelasan tentang apa yang diharapkan dari
organisasi perusahaan yang dibangunnya.

2. Rancang Struktur Organisasi Setelah Merumuskan Bisnis

Poin penting yang juga diperhatikan untuk membuat struktur organisasi perusahaan
adalah mengetahui sasaran bisnis yang ingin dicapai. Rumuskan apa saja bisnis
yang ingin dijalani dan apa saja sasarannya.

3. Pertimbangkan Bakat Serta Talenta Pekerja

Langkah berikutnya yang wajib dilakukan adalah melakukan analisis dan
pengamatan terhadap kemungkinan tersimpannya keahlian-keahlian pada pekerja
Anda. Bisa saja selama ini organisasi Anda memiliki banyak talenta tersimpan, tapi
tidak ditemukan, digunakan atau dioptimalkan untuk pertumbuhan perusahaan.

4. Pertimbangkan Usia Pekerja

Dalam jenjang karir, ada enam tahapan yang dilalui seseorang, mulai dari masa
Trial, Establishment, Transition, Growth, Maintenance dan Withdrawal. Dalam
agenda membentuk struktur organisasi perusahaan, faktor usia menjadi salah satu
yang patut dipertimbangkan, sehingga Anda mampu menempatkan mereka pada
posisi atau jabatan-jabatan yang sudah dirancang. Usia merupakan indikator umum
dari tingkat kedewasaan, kematangan, dan kecekatan melakukan kerja.
 5. Posisi/Jabatan yang Tidak Sesuai dengan Kompetensi Karyawan
Bukan rahasia lagi, jika di setiap perusahaan tidak akan selalu ada posisi yang
terbaik buat setiap pekerja. Sering kali talenta, background pendidikan, dan
kemampuan yang dibutuhkan tidak selalu ada pada pekerja.

Atau juga posisi yang ditempati pekerja tidak selalu sesuai dengan bakat dan
talentanya. Membentuk susunan organisasi yang tepat dengan mempertimbangkan
bakat dan kemampuan yang dimiliki pekerja adalah sesuatu yang ideal. Namun,
ketika hal ini tidak selalu terwujud dan menimbulkan masalah pada di lapangan,
perlu dilakukan evaluasi terhadap struktur yang ada.

6. Berlakukan Self – Assessment

Pada Pekerja Ketika operasional perusahaan sudah berjalan sekian waktu, mungkin
anda perlu melakukan evaluasi ulang terkait penempatan posisi setiap pekerja.
Kegiatan self assessment (menilai diri sendiri) mungkin perlu dilakukan untuk
memastikan bahwa jabatan mereka saat ini masih relevan dengan bakat dan talenta
mereka.

7. Buat Struktur Organisasi Perusahaan yang Ramping

Ramping namun efisien, itulah bentuk struktur organisasi terbaik yang diimpikan
oleh setiap pemilik perusahaan. Struktur organisasi perusahaan sebaiknya memang
harus memperhatikan prinsip kerampingan untuk menghindari birokrasi rumit yang
memperlambat operasional.

2. BUDAYA ORGANISASI

A. Konsep Budaya Organisasi

Budaya merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipengang oleh
anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dari
organisasi lainnya. Sistem pengamatan bersama ini, dalam pengamatan yang lebih
seksama, merupakan serangkaian karakter penting yang menjadi nilai bagi suatu
organisasi. Penelitian terakhir menyatakan bahwa terdapat tujuh karakter utama,
yang kesemuanya menjadi eleman-elemen penting suatu budaya organisasi yakni.
1. Inovasi dan pengambilan resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Orientasi terhadap hasil
4. Orientasi terhadap individu
5. Orientasi terhadap tim
 6. Agresivitas

7. Stabilitas
Masing-masing karakter tersebut berada dalam suatu kesatuan, dari tingkat yang
rendah menuju tingkat yang lebih tinggi. Menilai suatu organisasi dengan
menggunakan tujuh karakter ini akan menghasilkan gambaran mengenai budaya
organisasi tersebut. Gambaran tersebut kemudian menjadi dasar untuk perasaan
saling memahami yang dimiliki anggota organisasi mengenai organisasi mereka,
bagaimana segala sesuatu dikerjakan berdasarkan pengertian bersama tersebut, dan
cara-cara anggota organisasi seharusnya bersikap. (Robins, 2002)

B. Fungsi dan Peran Budaya Organisasi

Dalam bagian ini akan dibahas dengan mengenai fungsi-fungsi kinerja budaya dan
menilai apakah budaya tersebut dapat diandalkan bagi suatu organisasi.
1. Fungsi-Fungsi Budaya
Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi, yaitu:
1) Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu, yaitu budaya menciptakan
perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2) Budaya menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi.
3) Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batas yang
lebih luas, melebihi batas ketertarikan individu.
4) Budaya mendorong stabilitas sistem ekonomi.
5) Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang
memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan.

C. Awal Terbentuknya Budaya Organisasi

Kebiasaan, tradisi, dan cara-cara umum dalam mengerjakan sesuatu yang sudah
ada dalam suatu organisasi berkaitan erat dengan apa yang telah dilakukan
sebelumnya dan dengan tingkat keberhasilan organisasi tersebut dengan
upaya-upayanya. Dengan demikian sumber utama budaya organisasi adalah para
pendiri.
Para pendiri suatu organisasi secara tradisional memiliki pengaruh yang dominan
dalam membentuk budaya awal. Mereka memiliki visi bagaimana wujud
organisasi tersebut. Mereka tidak dibatasi oleh kebiasaan-kebiasaan dalam
mengerjakan sesuatu atau oleh ideologi-ideologi sebelumnya. Pemberian karakter
terhadap organisasi-organisasi baru, dengan ruang lingkup yang masih kecil
mempermudah para pendiri dalam menerapkan visinya pada keseluruhan anggota
organisasinya. Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi antara fakta dan asumsi
para pendiri dengan apa yang dipelajari selanjutnya oleh anggota awal organisasi,
dari pengalaman mereka sendiri.

D. Menjaga Suatu Budaya Tetap Hidup

Bila suatu budaya sudah berlaku, praktek-praktek dalam organisasi berfungsi untuk
menjaga budaya tersebut dengan cara mengekspose karyawan agar memiliki
pandangan yang serupa. Tiga kekuatan yang memainkan peranan penting dalam
 mempertahankan suatu budaya oganisasi, yaitu praktek- praktek seleksi,
tindakan-tindakan manajemen dan metode sosialisasi.
1). Seleksi

Tujuan seleksi adalah untuk mengidentifikasi dan mempekerjakan

individu-individu yang memiliki wawasan, keterampilan dan kemampuan dalam
melakukan pekerjaan untuk keberhasilan perusahaan. Keputusan akhir mengenai
siapa yang akan dipekerjakan sangat dipengaruhi oleh penilaian pembuatan
keputusan, yaitu seberapa bagus kandidat-kandidat tersebut memiliki kesesuaian
dengan organisasi.

2). Manajemen Puncak

Tindakan manajemen puncak juga memiliki dampak utama terhadap budaya
organisasi. Para eksekutif membentuk norma-norma penyaring yang menyeluruh
di dalam organisasi melalui apa yang mereka katakan dan lakukan, apakah
pengambilan resiko lebih dikehendaki, seberapa banyak keleluasaan yang harus
diberikan manajer kepada bawahannya, seragam apa yang dipakai, tindakan apa
yang harus dilakukan untuk kenaikan gaji, promosi dan penghargaan- penghargaan
lainnya.

3). Sosialisasi
Organisasi perlu membantu karyawan- karyawan baru tersebut dalam beradaptasi
dengan budaya mereka. Proses adaptasi ini disebut sosialisasi.
Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri dari tiga tahap
yakni : kedatangan, orientasi dan metamorfosis.

3. KEPRIBADIAN (PERSONALITY)
A. Pengertian Kepribadian
Kepribadian memiliki pengertian yang luas, hal ini sebagaimana diartikan para ahli
sebagai berikut;
- sesuatu (yang unik) yang terdapat dalam diri individuyang membimbing dan memberi
arah pada seluruh tingkah laku individu yang bersangkutan.(E. Koswara,1991).
- keseluruhan sifat dan perilaku dari seorang individu dengan sistem kecenderungan
tertentu ketika berinteraksi dengan serangkaian situasi (Paul B. Horton dan Charter L.
Hunt, 1987)
- sebagai cara yang unik dari individu dalam mengartikan pengalaman hidupnya
(Stephen P. Robbins, 1996).

B. Penentu Kepribadian
berikut merupakan penentu kepribadian seseorang yaitu:

1). Keturunan
 Keturunan berhubungan dengan faktor-faktor yang dibawa sejak lahir. ukuran
fisik, wajah yang menarik, jenis kelamin, temperamen, komposisi dari refleksi
otot tingkat energi dan ritme biologis adalah karakteristik yang umumnya
dianggap sepenuhnya dipengaruhi oleh kedua orang tuanya. Pendekatan
keturunan berpendapat bahwa kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari
gen yang berlokasi dalam kromosom yang diturunkan orang tua ke anaknya. Oleh
karenanya bila karakteristik kepribadian seseorang sepenuhnya ditentukan oleh
keturunan, ciri-ciri tersebut telah ada sejak dilahirkan, dan tidak ada pengaruh
lain yang menggantikannya.

2). Lingkungan
Kepribadian kita sangat dipengaruhi oleh budaya dimana kita dibesarkan, kondisi
awal kita, norma yang ada ditengah keluarga, teman dan kelompok sosial serta
pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Lingkungan dimana kita berada sangat
menentukan dalam pembentukan kepribadian kita.

3). Situasi
Faktor situasi mempengaruhi efek dan keturunan serta lingkungan terhadap
kepribadian. kepribadian seorang individu cenderung berubah dalam
situasi-situasi yang berbeda. Permintaan yang bervariasidari situasi yang berbeda
menimbulkan aspek yang berbeda dari kepribadian seseorang.

C. Karakteristik Kepribadian
Berdasarkan hasil-hasil penelitian, ada lima dimensi besar yang menggambarkan
karakteristik kepribadian seorang individu, yaitu:
1). Extroversion (Extroversi/mampu bersosialisasi)
2). Agreeableness (Kemampuan bersepakat)
3). Conscientiousness (Sifat berhati-hati)
4). Emotional Stability (Kestabilan emosi)
5). Openness to experience (Keterbukaan terhadap pengalaman)

D. Teori Kepribadian
Secara umum dalam ilmu Psikologi terdapat tiga teori kepribadian yaitu
1). Trait Theory (Teori sifat)
2). Psychodynamic Theory (Teori Psikodinamik)
3). Humanistic Theory (Teori Humanistik)

4. KEMAMPUAN (ABILITY)
Tingkat kemampuan (Ability Level) orang berbeda-beda. ada sejumlah orang yang
sangat pintar menulis, cepat memahami sesuatu, mampu melihat penyebab suatu
masalah, terampil membuat barang yang bagus, cepat memahami keinginan orang
lain, mampu bekerja sama dengan orang lain dll. sementara, sejumlah orang yang lain
memiliki kemampuan terbatas seperti hanya memiliki kemampuan memahami
keinginan orang lain, dan kemampuan bekerjasama dengan orang lain,
 kemampuan-kemampuan ini ada yang dibawa sejak lahir dan ada yang karena belajar
dengan tekun.

Berbagai kemampuan yang dimiliki manusia ini dapat diklasifikasikan menjadi dua,
yaitu:
1). Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan
aktivitas-aktivitas mental. Kemampuan intelektual lebih besar memainkan peran
pada pekerjaan-pekerjaan yang rumit yang menuntut berbagai persyaratan
pemrosesan informasi.

2). Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik lebih banyak diperlukan pada aktivitas atau tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan atau bakat-bakat yang
sejenis.

5. MOTIVASI

A. Arti Penting Motivasi

Motivasi diartikan sebagai suatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu agar memperoleh hasil atau tujuan yang diharapkan. Dalam
lingkup organisasi, Motivasi kerja (work motivation) merupakan tekanan psikologis
dalam diri seorang yang menentukan arah perilakunya dalam organisasi, tingkat
usahanya, maupun tingkat ketahanannya dalam menghadapi hambatan- hambatan.
Karyawan akan termotivasi untuk memberikan hasil kerja yang baik apabila dia
memperoleh imbalan (reward) yang memadai seperti bonus, penghargaan, ekstra
cuti dan sebagainya.

Motivasi sangat diperlukan dalam organisasi karena berhubungan dengan usaha

memberikan dorongan pada para karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Tujuan organisasi tidaklah mungkin dicapai tanpa adanya komitmen yang bertahan
lama dari para anggotanya.Pemahaman tentang motivasi perlu di dasarkan pada
asumsi bahwa motivasi adalah sebagai hal yang baik, sebagai penentu prestasi kerja,
sebagai hal yang tidak pernah berhenti, dan sebagai alat pengukur hubungan
pekerjaan dalam organisasi. Oleh karena itu para manajer organisasi dituntut
memiliki kemampuan memotivasi karyawannya yaitu melalui pemahaman tentang
teori-teori motivasi seperti misalnya teori kebutuhan (needs theory), teori
pengharapan (expectancy theory), maupun teori keadilan (equity theory), dan
teori-teori lainnya, (Ratmawati & Herachwati, 2007).

B. Konsep Dasar Motivasi

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat
intrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang
termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan
 tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga
dikatakan seorang melakukan pekerjaan yang merupakan hobbynya. Sedangkan
motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen di luar pekerjaan yang melekat
di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi
seperti status ataupun kompensasi, (Ratmawati & Herachwati, 2007).

C. Motivasi Internal
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan
motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selnjutnya
akan mengarahkan perilaku orang tersebut.

Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat
kesepakatan para ahli. Namun demikian, psikolog-psikolog menyetujui bahwa
motivasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu:

a). Motivasi Fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis), seperti

lapar, haus, dan seks
b). Motivasi psikologis, yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar,
yaitu:
a. Motivasi kasih sayang (affectional motivation); motivasi untuk menciptakan
dan memelihara kehangatan, keharmonisan dan kepuasan batiniah
(emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
b. Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation); motivasi untuk
melindungi kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis, menghindari
untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka, mempertahankan prestise
dan mendapatkan kebanggaan diri.
c. Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation); motivasi untuk
mengembangkan kepribadian, berprestasi menaikkan prestasi dan
mendapatkan pengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya
terhadap orang lain.

D. Motivasi eksternal
Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal. Tetapi justru
mengembangkannya.Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang
ada dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor ekstern yang dikendalikan oleh
manajer, yaitu meliputi; suasana kerja seperti gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan
perusahaan, dan hubungan kerja, penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung
jawab.

6. KEPUASAN KERJA

A. Konsepsi Tentang Kepuasan Kerja

Robbins and Judge (2015), menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)
mengacu pada sikap individu secara total terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya;
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki sikap negatif terhadap
pekerjaan tersebut. Bila orang berbicara tentang sikap karyawan, sering kali mereka
 bermaksud mengatakan kepuasan kerja. Kedua istilah tersebut sering digunakan
secara bergantian.

B. Faktor Yang Menentukan Kepuasan Kerja

Fakta menunjukkan bahwa faktor penting yang lebih banyak mendatangkan
kepuasan kerja adalah pekerjan yang secara mentalitas memberi tantangan,
penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang
mendukung. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan dan umpan balik
tentang seberapa baik mereka berkerja. Karakteristik-karakteristik ini membuat
pekerjaan secara mentalitas menantang. Pekerjaan- pekerjaan yang terlalu kecil
tantangannya menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak tantangan menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Di bawah kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

C. Kepuasan dan Produktivitas

Pandangan awal mengenai hubungan antara kepuasan dengan produktivitas pada
dasarnya dapat disimpulkan dalam suatu pernyataan, yaitu “seorang pekerja yang
merasa bahagia merupakan seorang pekerja yang produktif.” Banyak dari pola yang
diperlihatkan oleh para manajer pada tahun 1930-an, 1940-an, dan 1950-an dengan
membentuk tim-tim bowling dan koperasi simpan pinjam perusahaan, mengadakan
piknik perusahaan dan pelatihan bagi para penyelia agar sensitif terhadap persoalan-
persoalan karyawan.

7. PENGAMBILAN KEPUTUSAN
A. Proses Pengambilan Keputusan Dalam Organisasi
1. Hakikat keputusan
Proses utama dalam mengelola tugas organisasi adalah proses pengambilan
keputusan. Proses pengambilan keputusan melibatkan pemilihan dari berbagai
alternatif tindakan. Proses pengambilan keputusan merupakan aktivitas yang
fundamental dalam organisasi. Setiap orang menghadapi dan melaksanakan
keputusan dalam setiap aspek kehidupan. Dengan demikian setiap keputusan
memiliki fundamental. Pertama, pengambil keputusan menghadapi beberapa
alternatif pilihan berkaitan dengan tindakan yang akan diambil. Kedua, berbagai
kemungkinan hasil atau akibat dapat terjadi, tergantung pada alternatif tindakan
mana yang akan diambil. Ketiga, masing-masing alternatif memiliki peluang
untuk berhasil dan gagal. Keempat, pengambil keputusan harus menentukan nilai,
manfaat dari hasil yang kemungkinan dicapai.

2. Elemen-elemen Dasar Dalam Proses Pengambilan Keputusan

Elemen-elemen dasar dalam proses pengambilan keputusan meliputi: penetapan
tujuan, mengidentifikasi permasalahan, mengembangkan berbagai alternatif
solusi, evaluasi dan memilih sebuah alternatif, melaksanakan keputusan dan
evaluasi, pengendalian dan tindakan koreksi.
1). Menetapkan tujuan
Tanpa penetapan tujuan, pengambilan keputusan tidak bisa menilai alternatif
atau memilih suatu tindakan. Keputusan pada tingkat individu, tujuan
ditentukan oleh masing-masing orang sesuai dengan sistem nilai seseorang.
Pada tingkat kelompok dan organisasi tujuan ditentukan oleh pusat
kekuasaan melalui diskusi kelompok, konsensus bersama, pembentukan
kualisi dan berbagai macam proses mempengaruhi.
2). Mengidentifikasi permasalahan
Permasalahan merupakan kondisi di mana ada ketidaksamaan antara kenyataan
yang terjadi dengan apa yang diharapkan. Permasalahan dalam organisasi
dapat berupa rendahnya produktivitas, adanya konflik disfungsional, biaya
operasional yang terlalu tinggi, perputaran tenaga kerja yang tinggi, banyaknya
produk yang ditolak konsumen dan lain sebagainya. Keputusan yang efektif
memerlukan adanya identifikasi yang tepat atas penyebab permasalahan. Bila
penyebab timbulnya permasalahan tidak dapat diidentifikasi dengan cepat,
maka permasalahan yang ada tidak dapat diselesaikan dengan baik. Ada tiga
kesalahan yang sering terjadi dalam mengidentifikasi permasalahan yaitu:
mengabaikan permasalahan yang ada, memusatkan perhatian pada gejala dan
melindungi diri.
3). Mengembangkan berbagai alternatif solusi
Setelah permasalahan diidentifikasi, kemudian dikembangkan serangkaian
alternatif untuk menyelesaikan permasalahan. Organisasi harus mengkaji
berbagai informasi baik internal maupun eksternal organisasi untuk
mengembangkan serangkaian alternatif yang diharapkan dapat memecahkan
permasalahan yang terjadi.

4). Penilaian dan pemilihan alternatif

Alternatif yang terbaik adalah yang ada hubungannya dengan sasaran atau
tujuan yang hendak dicapai. Bidang ilmu statistik dan riset operasi
merupakan model yang baik untuk menilai berbagai alternatif yang telah
dikembangkan. Alat dan proses pengambilan keputusan yang tepat
tergantung pada sejumlah pengetahuan yang tersedia dan kondisi yang
berkaitan dengan keputusan yang akan diambil. Ada tiga kondisi proses
pengambilan keputusan yang dapat diidentifikasi, yaitu ; kepastian,
ketidakpastian dan resiko.

5). Melaksanakan keputusan

Keberhasilan penerapan keputusan yang diambil oleh manajer atau pimpinan

organisasi, bukan semata-mata tanggung jawab dari pimpinan organisasi
akan tetapi komitmen dari bawahan untuk melaksanakannya juga menjadi
 peranan penting. Dalam mengevaluasi dan memilih alternatif suatu
keputusan seharusnya juga mempertimbangkan kemungkinan penerapan dari
keputusan tersebut. Betapapun baiknya suatu keputusan apabila keputusan
itu sulit diterapkan maka keputusan tersebut juga tidak ada artinya.
Pengambilan keputusan di beberapa organisasi adalah mereka yang tidak
terlibat dengan operasional harian, mereka membuat keputusan berkaitan
dengan tujuan yang ideal dan hanya sedikit mempertimbangkan penerapan
operasionalnya.
6). Evaluasi dan pengendalian dan tindakan koreksi.
Setelah keputusan diterapkan, pengambil keputusan tidak begitu saja
menganggap bahwa hasil yang diinginkan akan tercapai. Mekanisme sistem
pengendalian dan evaluasi perlu dilakukan agar apa yang diharapkan dari
keputusan tersebut dapat terealisir. Penilaian didasarkan atas sasaran dan
tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan yang bersifat khusus dan mudah diukur
dapat mempercepat pimpinan untuk menilai keberhasilan keputusan tersebut.
Jika keputusan tersebut kurang berhasil, dimana permasalahan masih ada,
maka pengambil keputusan perlu untuk mengambil keputusan kembali atau
melakukan tindakan koreksi. Masing-masing tahap dari proses pengambilan
keputusan perlu dipertimbangkan dengan hati-hati termasuk dalam penetapan
sasaran dan tujuan.

BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
1. Struktur organisasi sebagai suatu garis hirarki yang mendeskripsikan berbagai
komponen yang menyusun perusahaan, dimana setiap individu atau Sumber
Daya Manusia pada lingkup perusahaan tersebut kemudian memiliki posisi
dan fungsinya masing-masing.Struktur organisasi sendiri dibuat untuk
kepentingan perusahaan dengan sebelumnya menempatkan orang-orang yang
kompeten sesuai dengan bidang dan keahliannya.
2. Budaya merupakan serangkaian karakter penting yang menjadi nilai bagi suatu
organisasi
3. Kepribadian memiliki pengertian yang luas, hal ini sebagaimana diartikan para
ahli sebagai berikut;
➢ sesuatu (yang unik) yang terdapat dalam diri individuyang membimbing dan
memberi arah pada seluruh tingkah laku individu yang bersangkutan.(E.
Koswara,1991).
 ➢ keseluruhan sifat dan perilaku dari seorang individu dengan sistem
kecenderungan tertentu ketika berinteraksi dengan serangkaian situasi (Paul B.
Horton dan Charter L. Hunt, 1987)
➢ sebagai cara yang unik dari individu dalam mengartikan pengalaman hidupnya
(Stephen P. Robbins, 1996).
4. Berbagai kemampuan yang dimiliki manusia ini dapat diklasifikasikan
menjadi dua, yaitu:
➢ Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
melaksanakan aktivitas-aktivitas mental. Kemampuan intelektual lebih besar
memainkan peran pada pekerjaan-pekerjaan yang rumit yang menuntut
berbagai persyaratan pemrosesan informasi.
➢ Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik lebih banyak diperlukan pada aktivitas atau tugas-tugas
yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan atau
bakat-bakat yang sejenis.
5. Motivasi diartikan sebagai suatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu agar memperoleh hasil atau tujuan yang diharapkan.
Dalam lingkup organisasi, Motivasi kerja (work motivation) merupakan
tekanan psikologis dalam diri seorang yang menentukan arah perilakunya
dalam organisasi, tingkat usahanya, maupun tingkat ketahanannya dalam
menghadapi hambatan- hambatan.
6. Robbins and Judge (2015), menyatakan bahwa kepuasan kerja (job
satisfaction) mengacu pada sikap individu secara total terhadap
pekerjaannya.
7. Proses pengambilan keputusan merupakan aktivitas yang fundamental dalam
organisasi. Setiap orang menghadapi dan melaksanakan keputusan dalam
setiap aspek kehidupan. Dengan demikian setiap keputusan memiliki
fundamental. Pertama, pengambil keputusan menghadapi beberapa alternatif
pilihan berkaitan dengan tindakan yang akan diambil. Kedua, berbagai
kemungkinan hasil atau akibat dapat terjadi, tergantung pada alternatif
tindakan mana yang akan diambil. Ketiga, masing-masing alternatif
memiliki peluang untuk berhasil dan gagal. Keempat, pengambil keputusan
harus menentukan nilai, manfaat dari hasil yang kemungkinan dicapai.

B. SARAN
Setelah kita mempelajari dan memahami materi konsep perilaku organisasi, semoga dapat
menambah wawasan dan semoga makalah ini bermanfaat bagi pembuat dan pembaca. Penulis
juga menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna sehingga kritik dan sarannya
sangat di harapkan agar dalam perbaikan makalah ini akan menjadi lebih baik lagi.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.gramedia.com/literasi/struktur-organisasi/

wayan Gede Supartha, Desak Ketut Sintaasih, 2017. Pengantar Perilaku Organisasi,
Denpasar: Setiabakti.

Badeni, 2017. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Bandung: Alfabeta.