MATA KULIAH : PERENCANAAN DAN STRATEGI MSDM

SEMESTER : GENAP

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

DOSEN : PROF. DR. H, ABDURRAHMAT FATHONI, M.Si

TANDA TANGAN :

SOAL

1. Kebijakan public merupakan acuan dalam proses pelaksanaan administrasi Negara,

sehingga lahir 10 prinsip gagasan kebijakan dari David Osbourne yang ditawarkan
kepada rakyatnya sehingga mengubah wajah dunia dari grand theory reinventing
government yakni: 1. Pemerintah lebih mengarahkan ketimbang mengayuh, 2.
Pemerintah milik masyarakat dengan memberi wewenang ketimbang melayani, 3.
Pemerintah yang kompetitif dapat menyuntikan persaingan dalam pemberian
pelayanan, 4. Pemerintah yang digerakan oleh misi dengan mengubah organisasi yang
digerakan oleh peraturan, 5. Pemerintah yang berorientasi hasil yakni membiayai hasil,
bukan masukan, 6. Pemerintah yang berorientasi pelanggan dengan memenuhi
kebutuhan pelanggan bukan birokrasi, 7. Pemerintahan wirausaha dengan
menghasilkan ketimbang membelanjakan, 8. Pemerintah antisipatif dengan mencegah
ketimbang mengobati, 9. Pemerintah disentralisasi yaitu hirarki menuju partisipasi dan
tim kerja, 10. Pemerintahan berorientasi pasar dengan mendongkrak perubahan melalui
pasar.
Pertanyaan :
Bagaimana komentar saudara dari 10 prinsip di atas, manakala saudara sebagai aparat
public ketika membuat kebijakan? Jelaskan !
Jawab :
Gagasan-gagasan David Osborne tentang grand Theory Reinventing Government
mencakup 10 prinsip untuk mewirausahakan birokrasi.

Pertama, pemerintahan lebih mengarahkan ketimbang mengayuh. Artinya, jika

pemerintahan diibaratkan sebagai perahu,maka peran pemerintah seharusnya sebagai
pengemudi yang mengarahkan jalannya perahu, bukannya sebagai pendayung yang
mengayuh untuk membuat perahu bergerak. Pemerintah entrepreneurial seharusnya
lebih berkonsentrasi pada pembuatan kebijakan-kebijakan strategis (mengarahkan)
daripada disibukkan oleh hal-hal yang bersifat teknis pelayanan (mengayuh). Cara ini
membiarkan pemerintah beroperasi sebagai seorang pembeli yang terampil,
mendongkrak berbagi produsen dengan cara yang dapat mencapai sasaran
kebijakannya. Wakil-wakil pemerintah tetap sebagai produsen jasa dalam banyak hal,
meskipun mereka sering harus bersaing dengan produsen swasta untuk memperoleh
hak istimewa. Tetapi para produsen jasa public ini terpisah dari organisasi manajemen
yang menentukan kebijakan. Upaya mengarahkan membutuhkan orang yang mampu
melihat seluruh visa dan mampu menyeimbangkan berbagai tuntutan yang saling
bersaing untuk mendapatkan sumberdaya. Upaya mengayuh membutuhkan orang yang
secara sungguh-sungguh memfokuskan pada satu misi dan melakukannya denganbaik.

Kedua, Pemerintah milik masyarakat dengan memberi wewenang ketimbang melayani,

artinya, birokrasi pemerintahan yang berkonsentrasi pada pelayanan menghasilkan
ketergantungan dari rakyat. Hal ini bertentangan dengan kemerdekaan sosialekonomi
mereka. Oleh karena itu, pendekatan pelayanan harus diganti dengan menumbuhkan
inisiatif dari mereka sendiri. Pemberdayaan masyarakat, kelompok-kelompok
persaudaraan, organisasisosial, untuk menjadi sumber dari penyelesaian masalah
mereka sendiri. Pemberdayaan semacam ini nantinya akan menciptakan iklim partisipasi
aktif rakyat untuk mengontrol pemerintah dan menumbuhkan kesadaran bahwa
pemerintah sebenarnya adalah milik rakyat. Ketika pemerintah mendorong kepemilikan
dan control kedalam masyarakat,tanggung jawabnya belum berakhir. Pemerintah
mungkin tidak lagi memproduksi jasa, tetapi masih bertanggung jawab untuk
memastikan bahwa kebutuhan-kebutuhan telah terpenuhi.

Ketiga, Pemerintah yang kompetitif dapat menyuntikan persaingan dalam pemberian

pelayanan, artinya, berusaha memberikan seluruh pelayanan tidak hanya menyebabkan
risorsis pemerintah menjadi habis terkuras, tetapi juga menyebabkan pelayanan yang
harus disediakan semakin berkembang melebihi kemampuan pemerintah (organisasi
publik), hal ini tentunya mengakibatkan buruknya kualitas dan efektifitas pelayanan
publik yang dilakukan mereka. Oleh karena itu, pemerintah harus mengembangkan
kompetisi (persaingan) diantara masyarakat,swasta dan organisasi non pemerintah yang
lain dalam pelayanan publik. Hasilnya diharapkan efisiensi yang lebih besar, tanggung
jawab yang lebih besar dan terbentuknya lingkungan yang lebih inovatif. Di antara
keuntungan paling nyata dari kompetisi adalah efisiensi yang lebih besar sehingga
mendatangkan lebih banyak uang, kompetisi memaksa monopoli pemerintah (atau
swasta)untuk merespon segala kebutuhan pelanggannya, kompetisi mengharagai
inovasi, dan kompetisi membangkitkan rasa harga diri dan semangat juang pegawai
negeri.

Keempat, Pemerintah yang digerakan oleh misi dengan mengubah organisasi yang
digerakan oleh peraturan, artinya, pemerintahan yang dijalankan berdasarkan peraturan
akan tidak efektif dan kurang efisien, karena bekerjanya lamban dan bertele-tele. Oleh
karena itu, pemerintahan harus digerakkan oleh misi sebagai tujuan dasarnya sehingga
akan berjalan lebih efektif dan efisien. Karena dengan mendudukan misi organisasi
sebagai tujuan, birokrat pemerintah dapat mengembangkan system anggaran dan
peraturan sendiri yang memberikan keleluasaan kepada karyawannya untuk misi
organisasi tersebut. Diantara keunggulan pemerintah yang digerakkan oleh misi adalah
lebih efisien, lebih efektif, lebih inovatif, lebih fleksibel dan lebih mempunyai semangat
yang tinggi ketimbang pemerintahan yang digerakkan oleh aturan.

Kelima, Pemerintah yang berorientasi hasil yakni membiayai hasil, bukan masukan,
artinya, bila lembaga-lembaga pemerintah dibiayai berdasarkan masukan (income),
maka sedikit sekali alas an mereka untuk berusaha keras mendapat kan kinerja yang
lebih baik. Tetapi jika mereka dibiayai berdarkan hasil (outcome), mereka menjadi
obsesif pada prestasi. Sistem penggajian dan pernghargaan, misalnya, seharusnya
didasarkan atas kualitas hasil kerja bukan pada masa kerja, besar anggaan dan tingkat
otoritas. Karena tidak mengukur hasil, pemerintahan-pemerintahan yang birokratis
jarang sekali mencapai keberhasilan. Mereka lebih banyak mengeluarkan untuk
pendidikan negeri, namunnilai tes dan angka putus sekolah nyaris tidak berubah.
Mereka mengeluarkan lebih banyak untuk polisi dan penjara, namun angka kejahatan
terus meningkat.

Keenam, Pemerintah yang berorientasi pelanggan dengan memenuhi kebutuhan

pelanggan bukan birokrasi, artinya pemerintah harus belajar dari sector bisnis dimana,
jika tidak focus dan perhatian pada pelanggan (customer). Maka warga Negara tidak
akan puas dengan pelayanan yang ada atau tidak bahagia. Oleh karena itu, pemerintah
harus menempatkan rakyat sebagai pelanggan yang harus diperhatikan kebutuhannya.
Pemerintah harus mulai mendengarkan secara cermat para pelangganya, melalui survey
pelanggan, kelompok focus dan berbagai metode yang lain. Trades pejabat birokrasi
selama ini seringkali berlaku kasar dan angkuh ketika melayani warga masyarakat yang
datang ke instansinya. Tradisi ini harus diubah dengan menghargai mereka sebagai
warga Negara yang berdaulat dan harus diberlakukan dengan baik dan wajar. Di antara
keunggulan system berorientasi pada pelanggan adalah memaksa pemberi jasa untuk
bertanggung jawab kepada pelanggannya, mendepolitisasi keputusan terhadap pilihan
pemberi jasa, merangsang lebih banyak inovasi, member kesempatan kepada warga
untuk memilih di antara bernagai macam pelayanan, tidak boros karena pasokan
disesuaikan dengan permintaan, mendorong untuk menjadi pelanggan yang
berkomitmen, dan menciptakan peluang lebih besar bagi keadilan.

Ketujuh, Pemerintahan wirausaha dengan menghasilkan ketimbang membelanjakan,

artinya, sebenarnya pemerintah mengalami masalah yang sama dengan sektor bisnis,
yaitu keterbatasan akan keuangan, tetapi mereka berbeda dalam respon yang diberikan.
Daripada menaikkan pajak atau memotong program publik, pemerintah wirausaha
harus berinovasi bagaimana menjalankan program public dengan sumber daya
keuangan yang sedikit tersebut. Dengan melembagakan konsep profit motif dalam
dunia public, sebagai contoh menetapkan biaya untuk public service dan dana yang
terkumpul digunakan untuk investasi membiayai inovasi-inovasi di bidang pelayanan
public yang lain. Dengan cara ini, pemerintah mampu menciptakan nilai tambah dan
menjamin hasil, meski dalam situasi keuangan yang sulit.

Kedelapan, Pemerintah antisipatif dengan mencegah ketimbang mengobati, artinya,

pemerintahan tradisional yang birokratis memusatkan pada penyediaan jasa untuk
memerangi masalah. Misalnya, untuk menghadapi sakit, mereka mendanai perawatan
kesehatan. Untuk menghadapi kejahatan, mereka mendanai lebih banyak polisi. Untuk
memerangi kebakaran, mereka membeli lebih banyak truk pemadam kebakaran. Pola
pemerintahan semacam ini harus diubah dengan lebih banyak memusatkan atau
berkonsentrasi pada pencegahan. Misalnya, membangun system air dan pembuangan
air kotor, untuk mencegah penyakit; dan membuat peraturan bangunan, untuk
mencegah kebakaran. Pola pencegahan (preventif) harus di kedepankan dari pada
pengobatan mengingat persoalan-persoalan public saat ini semakin kompleks, jika tidak
diubah (masih berorientasi pada pengobatan) maka pemerintah akan kehilangan
kapasitasnya untuk memberikan respon atas masalah-masalah public yang muncul.

Kesembilan, Pemerintah disentralisasi yaitu dari hirarki menuju partisipasi dan tim kerja,
artinya, pada saat teknologi masih primitif, komunikasi antar berbagai lokasi masih
lamban,dan pekerja publik relative belum terdidik, maka system sentralisasi sangat
diperlukan. Akan tetapi, sekarang abad informasi dan teknologi sudah mengalami
perkembangan pesat, komunikasi antar daerah yang terpencil bisamengalir seketika,
banyak pegawai negeri yang terdidik dan kondisi berubah dengan kecepatan yang luar
biasa, maka pemerintahan desentralisasilah paling diperlukan. Tak a da waktu lagi untuk
menunggu informasi naik ke rantai komando dan keputusan untuk turun.
 Kesepuluh, Pemerintahan berorientasi pasar dengan mendongkrak perubahan melalui
pasar, artinya, dari pada beroperasi sebagai pemasok missal barang atau jasa tertentu,
pemerintahan atau organisasi public lebih baik berfungsi sebagai fasilitator dan pialang
dan menyemai pemodal pada pasar yang telah ada atau yang baru tumbuh.
Pemerintahan entrepreneur merespon perubahan lingkungan bukan dengan
pendekatan tradisional lagi, seperti berusaha mengontrol lingkungan, tetapi lebih
kepada strategi yang inovatif untuk membentuk lingkungan yang memungkinkan
kekuasaan pasar berlaku. Pasar di luar control dari hanya institusi politik, sehingga
strategi yang digunakan adalah membentuk lingkungan sehingga pasar dapat beroperasi
dengan efisien dan menjamin kualitas hidup dan kesempatan ekonomi yang sama.

Dalam rangka melakukan optimalisasi pelayanan publik, maka 10prinsip di atas harus
saya jalankan sebagai aparat publik, dikumpulkan semua menjadi satu dalam system
pemerintahan, sehingga pelayanan publik yang dilakukan bisa berjalan lebih optimal dan
maksimal. 10 prinsip tersebut bertujuan untuk menciptakan organisasi pelayanan public
yang smaller (kecil, efisien), faster (kinerjanya cepat, efektif) cheaper (operasionalnya
murah) dan kompetitif. Dengan demikian, pelayanan public oleh birokrasi kita bisa
menjadi lebih optimal dan akuntabel.

2. Perkembangan perencanaan dan strategi manajemen sumber daya manusia dewasa ini
begitu dinamis seiring dengan tingginya aktivitas bisnis dan tata kehidupan manusia di
era globalisasi saat ini.
a. Menurut filsafat manajemen pada hakikatnya manusia disifati 3 sifat. Jelaskan !
Jawab

1. Manusia sebagai makhluk biologis (al-Basyar) pada hakekatnya tidak berbeda

dengan makhluk-makhluk biotik lainnya walaupun struktur organnya berbeda,
karena struktur organ manusia lebih sempurna dibandingkan dengan makhluk-
makhluk lain.
 2. Manusia sebagai makhluk psikis (al-insan) mempunyai potensi rohani seperti
fitrah, qolb, ‘aqal. Potensi tersebut menjadikan manusia sebagai makhluk yang
tertinggi martabatnya, yang berbeda dengan makhluk lainnya, artinya apabila
potensi psikis tersebut tidak digunakan, manusia tak ubahnya seperti binatang
bahkan lebih hina.
3. Manusia sebagai mahluk sosial mempunyai tugas dan tanggung jawab sosial
terhadap alam semesta, ini disebabkan karena manusia tidak hanya sebagai
Abdullah tetapi juga sebagai khalifatullah untuk mewujudkan kemakmuran,
kebahagiaan dalam kehidupan dunia dan akherat.

b. Jelaskan pengertian strategi manajemen sumber daya manusia baik secara etimologi
maupun secara terminologi !
Jawab :
Penyusunan strategi manajemen sumber daya manusia dan perencanaan tertinggi
SDM merupakan langkah pertama yang harus dilakukan oleh pimpinan tertinggi
manajemen sumber daya manusia bersama dengan pimpinan organisasi secara
keseluruhan dan terintegrasi. langkah ini sangat penting karena menjadi baisis
dalam penerapan manajemen sumber daya manusia ke depan dan berdampak tidak
langsung terhadap perencanaan pegawai secara nasional sesuai dengan definisi
tersebut. strategi organisasi harus menjadi acuan utama dalam menyusun startegi
manajemen sumber daya manusia sehingga tujuan ataupun goals fungsi manajemen
sumber daya manusia harus mampu mendukung pencapaian goals organisasi.
Seorang praktisi manajemen sumber daya manusia di jajaran puncak pimpinan
ataupun boarc of director ataupun praktisi senior manajemen sumber daya manusia
dituntut mampu menyelaraskan stretagi manajemen sumber daya manusia dengan
strategi bisnis organisasi sehingga dapat menterjemahkan semua dimensi bisnis
dalam pembuatan startegi manajemen sumber daya manusia dan menjadikannya
startegi organisasi yang dihayati oleh seluruh pimpinan organisasi.
Kemampuan menyusun perencanaan strategi manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu kompetensi kunci yang didasari dengan penguasaan aspek
bisnis, visi, dan misi organisasi secara mendalam. pengetahuan dan kemampuan
menyelaraskan visi dan misi organisasi dalam bentuk perencanaan sdm juga harus
ditunjang dengan penguasaan metode prakiraan sdm yang matang sehingga didapat
metodologi yang tepat dan menghasilkan data dan desain perencanaan sdm yang
sesuai dengan tujuan organisasi. Strategi manajemen sumber daya manusia meliputi
strategi semua fungsi utama manajemen sumber daya manusia. sebagai contoh, dari
sisi pengadaan sdm harus terjawab; a. Bagaimana pengadaan sdm dilakukan?
b. Bagaimana kualitas sdm yang diterima?
c. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi dilakukan, dan prinsipprinsip pengadaan
penting lainnya?
Begitu pula perlunya ditentukan strategi yang tepat dalam penerapan sistem
remunerasi:
a. Bagaimana penempatan posisi remunerasi organisasi di pasar pegawai, leading,
average, ataupun following?
b. Berapa golongan dan kelompok jabatan yang digunakan?
Semua pertanyaan-pertanyaan tersebut harus terjawab sebelum menerapkan fungsi
manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan. hal yang sama dilakukan
terhadap fungsi-fungsi utama manajemen sumber daya manusia lainnya seperti
halnya pengelolaan kinerja, pengembangan organisasi, pengelolaan talenta,
manajemen suksesi, pengelolaan karir, hubungan industrial, dan pelayanan pekerja.
semuanya harus sudah jelas di depan bagaimana fungsi utama manajemen sumber
daya manusia berperan dalam mendukung tercapainya visi dan misi organisasi.
selain itu, masing-masing strategi fungsi utama manajemen sumber daya manusia
tersebut harus terintegrasi satu sama lain. Program pelatihan dan pengembangan
terintegrasi dengan penyusunan model dan kamus kompetensi yang digunakan
sebagai basis dalam penyusunan individual development plan, dengan kegiatan
pengadaan sdm dalam bentu tersedianya program fresh graduate dan/ataupun
program orientasi untuk pekerja baru, dengan program manajemen talenta dalam
bentuk terfokusnya aktivitas pelatihan dan pengembangan talenta, dengan sistem
 manajemen kinerja dalam bentuk tersedianya program coaching dan mentoring.
Setelah strategi manajemen sumber daya manusia ditetapkan selaras dengan
startegi organisasi, maka praktisi manajemen sumber daya manusia senior
diharapkan dapat menyusun kebijakan manajemen sumber daya manusia yang
mendukung strategi manajemen sumber daya manusia organisasi tersebut. dalam
hal ini praktisi manajemen sumber daya manusia dituntut untuk dapat menyusun
kebijakan yang berkaitan dengan semua fungsi manajemen sumber daya manusia
yang saling berkaitan. dalam menyusun strategi, kondisi eksternal juga wajib
diketahui, misalnya;
a. Mengenai perubahan pada aspek sosial, budaya, lingkungan, ekonimi, keuangan,
teknologi, dan politik
b. Kebijakan pemerintahan terkait bisnis organisasi
c. perubahan aspirasi/kebutuhan pelanggan ataupun aktivitasnya
d. Kondisi suplai pasar pegawai dan posisi yang sulit disini
e. Melalukan brechmarking ke industri sejenis.
Strategi organisasi harus menjadi acuan utama dalam menyusun strategi
manajemen sumber daya manusia agar tujuan ataupun goals fungsi manajemen
sumber daya manusia mampu mendukung pencapaian goals organisasi. strategi dan
kebijakan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang terintegrasi
dengan visi, misi, nilai-nilai, strategi dan tujuan organisasi. merumusukan strategi
dan kebijakan manajemen sumber daya manusia memerlukan koordinasi yang baik
dengan semua pemangku kepentingan di organisasi. pengetahuan dan pemahaman
bisnis/kegiatan organisasi menjadi salah satu prasyarat agarr mampu
merumuskannya dengan baik. pastikan juga bahwa strategi dan kebijakan
manajemen sumber daya manusia tersebut mengintegrasikan semua fungsi-fungsi
yang ada di manajemen sumber daya manusia.
c. Kemukakan ruang lingkup, fungsi dan tujuan manajemen sumber daya manusia !
Jawab :
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia :
Untuk dapat memahami kebijakan dan kegiatan MSDM dapat dilihat dari suatu
pendekatan yang spesifik. Pendekatan tersebut penggunaan MSDM sebagai sebuah
cara untuk melakukan rekonseptualisasi dan pengorganisasian kembali peran SDM
dan penjelasan ulang tentang tugas dan fungsi departemen personalia dalam
organisasi. Berdasarkan pendekatan tersebut, Guest menyatakan ada 4 kebijakan
utama dalam MSDM yaitu:
• Employee Influence
• Human resource flow
• Rewards system
s • Work systems
4 fokus kebijakan MSDM tersebut dapat dipahami sebagai strategi dalam
mempengaruhi pekerja guna mengarahkannya pada tujuan organisasi. Sebagai
suatu proses pencapaian tujuan, organisasi mengorganisasikan SDM dalam suatu
mekanisme sistemik berupa alur SDM (human resources flow) mulai dari
perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, perumusan analisis jabatan, dan seterusnya.
Kebijakan lainnya berkaitan dengan sistem penghargaan yang merupakan bagian
utama organisasi memberi motivasi guna memaksimalkan kerja dan proses
pemekerjaan.
Sistem penghargaan (rewards systems) misalnya dapat berupa paket rernunerasi
yang terdiri dari penggajian, pemberian bonus dan insentif serta berbagai bentuk
kompensasi lainnya. Di dalam organisasi, peran dan fungsi SDM harus dise!araskan
dengan elemen-elemen sumber daya lainnya.
Oleh karena itu dalam membuat kebijakan, organisasi memusatkan perhatiannya
pada bagaimana sistem kerja disusun sedemikian rupa sehingga ada kesesuaian
antara gerak SDM dengan sumber daya lainnya.
Sementara itu, dengan merujuk pada pendapat ahli-ahli lainnya, Guest menyatakan
kegiatan MSDM terdiri dari 4 proses generik yaitu:
• Selection
• Appraisal
• Rewards
• Development
Seorang manajer SDM paling tidak harus menguasai 4 kegiatan mendasar tersebut.
Kegiatan seleksi tidak lain berkaitan dengan penyediaan staf dan pekerja yang akan
mengisi berbagai formasi pekerjaan dan jabatan dalam organisasi. Sebagai suatu
kegiatan generik, seleksi akan diikuti dengan kegiatan lainnya misalnya berupa
penempatan pada pekerjaan (job placement) yang segera disertai dengan kegiatan
generik lainnya yaitu penilaian kinerja (performance appraisal). Organisasi harus
memiliki standar yang dapat dipakai sebagai ukuran dalam menentukan dan menilai
apakah seorang pekerja memiliki kualitas kerja baik atau sebaliknya. Sementara itu,
untuk memotivasi pekerja organisasi memiliki skema (scheme) Yang dirupakan
dalam bentuk gaji atau upah dan penghargaan lainnya. Sedangkan kegiatan generik
MSDM yang terakhir adalah pengembangan; SDM (human resource development).
Pengembangan SDM ini dapat berupa pendidikan, pelatihan serta program-program
pengembangan SDM lainnya. umumnya kegiatan pengembangan SDM diarahkan
pada pencapaian penguasaan keahlian (skills), pengetahuan (knowledge) dan
kemampuan (ability). Arah program pengembangan SDM diarahkan selaras dengan
perkembangan dan kemajuan organisasi.

Fungsi-Fungsi MSDM Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM (Priyono,

2010)
Dikemukakan 5 fungsi, yaitu:
• Perencanaan untuk kebutuhan SDM Fungsi perencanaan kebutuhan SDM
setidaknya meliputi 2 kegiatan utama, yaitu:
1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam
jangka pendek maupun jangka panjang.
2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian,
pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan. Kedua fungsi tersebut sangat
esensial dalam melaksanakan kegiatan MSDM secara efektif.
• Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM ditentukan,
langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian
staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.
Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan perhatian pada
ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar organisasi (eksternal) maupun
dari dalam organisasi (internal).
• Penilaian kinerja Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan
dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja
dan kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang dicapainya.
Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana
pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Dalam penilaian
kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:
1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja.
2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja. Kegiatan penilaian kinerja ini
dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan
munculnya konflik.
• Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja Saat ini pusat perhatian MSDM
mengarah pada 3 kegiatan strategis, yaitu:
1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan
pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan;
2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan
kerja dan program-program perbaikan produktifitas;
3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan esehatan dan keselamatan
pekerja. Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari ketiga kegiatan strategis
tersebut adalah peningkatan atau perbaikan kualitas fisik dan non-fisik lingkungan
kerja.
• Pencapaian efektifitas hubungan kerja Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan
dapat terisi, organisasi kemudian mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi
kondisi yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu
organisasi juga harus membuat standar bagaimana hubungan kerja yang efektif
dapat diwujudkan.
Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama, yaitu:
1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja;
2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana
keluhan pekerja disampaikan
3. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM. Persoalan yang harus
diatasi dalam ketiga kegiatan utama tersebut sifatnya sangat kritis. Jika organisasi
tidak berhatihati dalam menangani setiap persoalan hak-hak pekerja maka yang
muncul kemudian adalah aksi-aksi protes seperti banyak terjadi di banyak
perusahaan di Indonesia.

Tujuan MSDM Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena
sifatnya bervariasi dan tergantung pada pentahapan perkembangan yang terjadi
pada masing-masing organisasi.
Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi:
• Memberi pertimbangan rnana;ernen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja
tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi
kewajiban pekerjaan secara legal.
• Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
• Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
 • Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai
tujuannya.
• Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk
meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai
tujuannya.
• Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
• Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen
SDM.
• Sementara itu menurut Schuler et al setidaknya MSDM memiliki 3 tujuan utama
yaitu:
• Memperbaiki tingkat produktifitas
• Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
• Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspekaspek legal. 10
• Produktifitas merupakan sasaran organisasi yang sangat penting.
Dalam hal ini MSDM dapat berperan dalam meningkatkan produktifitas organisasi.
Organisasi yang telah mencapai tingkat produktifitas tinggi di dalamnya terdapat
praktek MSDM yang unik. Keunikan tersebut menunjuk secara khusus pada suatu
keadaan dimana: • Organisasi membatasi peran SDM menurut tingkat
partisipasinya di dalam pembuatan keputusan bisnis yang mengimplementasikan
strategi bisnis.
• Organisasi memfokuskan penggunaan sumber daya yang tersedia dicurahkan
pada fungsi-fungsi SDM dalam mengatasi setiap masalah sebelum menambah
program baru atau mencari sumber daya tambahan.
• Staf SDM organisasi berinisiatif untuk membuat program dan berkomunikasi
dengan manajemen lini.
• Manajemen lini berbagi tanggung jawab untuk seluruh program SDM. • Staf
perusahaan berbagi tanggung jawab untuk perumusan kebijakan SDM dan
administrasi program pada seluruh tingkatan organisasional.
d. Jelaskan perbedaan dan persamaannya antara manajemen dan administrasi !
Jawab :

Persamaan Menurut Para Ahli:

Persamaan tersebut menurut M.F. Dimock dalam bukunya Public

Administration,mengemukakan dua kata yang saling kait mengait. beliau
memberikan definisi administrasisebagai berikut.

“Administration (or management) is a planned approach to the solving ofallkinds of

problems in almost every individual or group activity both publics or private”

.(Administrasi atau manajemen adalah suatu pendekatan rencana terhadap

pemecahan/semuamacam masalah yang kebanyakan terdapat pada setiap individu
atau kelompok, baik negaraatau swasta).

Persamaan Administrasi dan Manajemen

1. Pendapat yang menyatakan bahwa administrasi sama dengan manajemen.

Seperti pendapatyang dikemukakan oleh PBB bahwa kedua istilah itu dipakai
secara sinonim, di manaadministrasi banyak dipergunakan di bidang
administrasi Negara, sedangkan manajemen banyak dipergunakan di bidang
administrasi Niaga (swasta).
2. Dalam penerapan administrasi dan manajemen tidak dapat dipisahkan hanya
kegiatannyayang dapat dibedakan
3. Administrasi bersifat konsep menentukan tujuan dan kebijaksanaan
umum secara menyeluruhsedangkan manajemen sebagai subkonsep yang
bertugas melaksanakan semua kegiatan untukmencapai tujuan dan
kebijaksanaan yang sudah tertentu pada tingkat administrasi

Perbedaan Menurut Para Ahli:

Perbedaan tersebut menurut Dalton B. Me. Farland dalam bukunya

Management membedakan administrasi dengan manajemen sebagai
berikut. “Administration refers to the determination of major aims and policies,
where as management refers to the carrying out of operation designed to
accomplish the aims and effective policies”. (Administrasi ditunjukkan terhadap
penentuan tujuan pokok dan kebijakannya, sedangkan manajemen ditunjukkan
terhadap pelaksanaan kegiatan dengan maksud menyelesaikan/mencapai
tujuan dan pelaksanaan kebijakan yang telah diambil). Pada sebuah organisasi
atau perusahaan, administrasi dan manajemen sangat berbeda.
Perbedaannya terletak pada struktur/level kerjanya. Manajemen terdapat pada
level atas, dimana hal ini dilakukan oleh jajaran manager. Pada level ini lebih
tepatnya disebut level pengambilan keputusan. Sedangkan administrasi berada
pada level operasional, dimana pada level ini akan melaksanakan apa yg di
instruksikan oleh jajaran manajemen (pengambil keputusan). Kata Manajemen
berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni
melaksanakan dan mengatur. Sedangkan Administrasi berasal dari bahasa
Belanda, "Administratie" yang merupakan pengertian Administrasi dalam arti
sempit, yaitu sebagai kegiatan tata usaha kantor (catat-mencatat, mengetik,
menggandakan, dan sebagainya).

Perbedaan Administrasi dam Manajemen

1. Pendapat yang menyatakan bahwa administrasi berbeda dengan
manajemen. Hal ini terutama di bidang administrasi Negara, administrasi
Pemerintah yang dilakukan oleh Presiden dan para Menteri sebagai penentu
kebijaksanaan dalam rangka mencapai tujuan negara. Sedangkan yang wajib
melaksanakan kebijaksanaan tersebut ialah manajemen. Manajer
bertanggung jawab untuk melaksanakannya ke arah tercapainya tujuan
tersebut.
2. Perbedaan yang jelas BPA (Balai Pembinaan Administrasi) menempatkan
administrasi pada posisi dengan batasan yang luas, dan manajemen
merupakan bagian dari administrasi. Menurut BPA, administrasi merupakan
segenap proses penyelenggaraan atau penataan tugas-tugas pokok sesuatu
 usaha kerjasama sekelompok orang dalam mencapai tujuan bersama. Dan
membatasi manajemen sebagai salah satu usaha yang hanya membatasi
pada segi kepemimpinan yang mengarahkan orang-orang yang bekerjasama
berikut pengarahan fasilitas-fasilitasnya sehingga semua dapat berjalan
dengan baik
3. Administrasi lebih luas dari pada manajemen karena manajemen sebagai
salah satu unsur dan merupakan inti dari administrasi sebagai pelaksana
yang bersifat operasional melainkan mengatur tindakan -tindakan
pelaksanaan oleh sekelompok orang yang disebut "bawahan" jadi dengan
manajemen administrasi akan mencapai tujuannya.
Dan dapat disimpulkan pula bahwa kegiatan manajemen juga merupakan unsur
dari administrasi, bukan merupakan faktor terjadinya administrasi.
e. Teori manajemen bisa dilihat secara grand theory , middle theory dan lower theory.
Jelaskan !.
Jawab :
Grand theory manajemen
a. Pengertian Manajemen Menurut Hasibuan (2017) manajemen adalah ilmu dan
seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan.
Sedangkan menurut Stoner dalam (Ramadhan, 2018) manajemen adalah suatu
proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya
dari anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya yang ada pada
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
b. Fungsi-fungsi Manajemen Fungsi dasar manajemen menurut (Sukarna, 2011)
dibagi menjadi empat, yaitu Planning (Perencanaan), Organizing (Pengorganisasian),
Actuating (Pelaksanaan) dan Controlling (Pengawasan). Keempat fungsi dasar
manajemen ini biasanya disingkat POAC, yaitu:
1) Planning (Perencanaan) Perencanaan
adalah pemilih fakta dan menghubungkan fakta-fakta serta pembuatan dan
penggunaan perkiraan-perkiraan atau asumsi-asumsi untuk masa yang akan datang
dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan
untuk mencapai hasil yang diinginkan.
2) Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian ialah penentuan, pengelompokkan, dan penyusunan macam-
macam kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan, penempatan orang-orang
(pegawai), kegiatan-kegiatan, penyediaan faktorfaktor fisik yang cocok bagi
keperluan kerja dan penunjukkan hubungan wewenang, yang dilimpahkan terhadap
setiap orang dalam hubungannya dengan pelaksanaan setiap kegiatan yang
diharapkan.
3) Actuating (Pelaksanaan/Penggerakan)
Penggerakan adalah membangkitkan dan mendorong semua anggota kelompok
agar berkehendak dan berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan dengan ikhlas
serta serasi dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian dari pihak
pimpinan. Definisi di atas terlihat bahwa tercapai atau tidaknya tujuan tergantung
kepada bergerak atau tidaknya seluruh anggota kelompok manajemen, mulai dari
tingkat atas, menengah sampai kebawah. Segala kegiatan harus terarah kepada
sasarannya, mengingat kegiatan yang tidak terarah kepada sasarannya hanyalah
pemborosan terhadap tenaga kerja, uang, waktu dan materi atau dengan kata lain
pemborosan terhadap tools of management. Jika hal ini terjadi sudah bisa
dipastikan merupakan mis-management. Tercapainya tujuan bukan hanya
tergantung kepada planning dan organizing yang baik, melainkan juga tergantung
pada pergerakkan dan pengawasan. Perencanaan dan pengorganisasian hanya
merupakan landasan yang kuat untuk adanya penggerakkan yang terarah kepada
sasaran yang dituju. Penggerakkan tanpa planning tidak akan berjalan efektif karena
dalam perencanaan itulah ditentuka tujuan, budget, standart, metode kerja,
prosedur dan program (Sukarna, 2011). 4) Controlling (Pengawasan) Pengawasan
 dapat dirumuskan sebagai proses penetuan apa yang harus dicapai yaitu standart,
apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan, dan bilamana
perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan
rencana, yaitu selaras dengan standart.
Middle Theory
Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya
manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan (Hasibuan, 2017).
Menurut Mangkunegara (2015), manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan sumber daya manusia menurut Dessler (2011) adalah proses
memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah
keadilan.
Berdasarkan beberapa teori di atas dapat dikatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu ilmu atau seni dalam mengatur peranan dan
hubungan antar manusia (karyawan) dalam organisasi secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2017) menyatakan
ada beberapa fungsi-fungsi manajemen sember daya manusia sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning) Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
agar sesuai dengan perusahaan dalam mewujudkan tujuan. Perencanaan adalah
proses yang sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis kebutuhan
organisasi akan SDM dalam kondisi yang selalu berubah, dan mengembangkan
kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. Hal
ini merupakan bagian yang integral dari perencanaan dan anggaran perusahaan,
karena pembiayaan dan perkiraan SDM akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh
rencana jangka panjang perusahaan.
2. Pengorganisasian (Organizing) Menyusun suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja yang dipersiapkan. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
chart). Dengan adanya pengorganisasian akan memberikan struktur organisasi
yang jelas dengan pembagian yang jelas pula dan Standart Operational Procedur
(SOP) yang diterapkan dengan benar. 3. Pengarahan (Directing) Kegiatan
mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif
dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Pengarahan ini biasanya dilakukan oleh pihak manajemen atau
atasan dalam memberikan suatu tanggung jawab, dengan pelaksanaan
pengarahan ini diharapkan pekerjaan yang dilakukan bisa cepat selesei dengan
kerjasama yang baik antar pekerja di segala tingkatan.
4. Pengendalian (Controling) Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Pengendalian (Controling) ini dilakukan agar pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai sesuai dengan Standart Operational Procedur (SOP) yang diterapkan
serta aturan-aturan yang diberlakukan dalam suatu perusahaan untuk mencapai
tujuan yang diinginkan. Selain itu, kegiatan ini dilakukan untuk mengukur kinerja
pegawai untuk disesuaikan dengan kompensasi (gaji) yang akan diberikan.
5. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement) Proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Kegiatan ini didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian. Dalam kegiatan ini pegawai akan diberikan
deskripsi pekerjaan (job description) tentang pekerjaan yang akan dikerjakan,
dimana deskripsi pekerjaan (job description) menjelaskan tentang perincian
tugas dan tanggugjawab serta dalam kondisi mana pekerjaan tersebut dilakukan.
6. Pengembangan (Development) Proses peningkatan ketrampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan. Hal ini dilakukan untuk menambah
kreatifitas, inovasi, pengalaman, serta ilmu baru yang akan diterapkan pegawai
dalam melaksanalan pekerjaanya agar lebih efektif dan efisien. Selain pelatihan
juga bisa dengan kegiatan workshop, upgrading, dan juga gaming untuk
meningkatkan keahlian dari para pegawai. Karena semakin berkembangnya
teknologi proses peningkatan ketrampilan ini dapat dilakukan dengan
menggunakan metode yang sangat banyak.
7. Kompensasi (Compensation) Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan komponen kunci
strategi perusahaan, karena biaya memperkerjakan staff merupakan hal terbesar
dalam neraca pembayaran, meskipun sebenarnya memiliki arti yang lebih.
Semua unsur imbalan, dan ini merupakan meliputi upah nonfinansial juga upah
finansial merupakan bagian dari kontrak manajemen dengan pegawainya.
Pegawai setuju untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu sebagai balasan
sejumlah uang. Kompensasi menurut pengertian yang lebih luas dapat meliputi
unsur-unsur yang lain seperti, prospek adanya promosi, kesempatan mendapat
pelatihan, kepuasan terhadap pekerjaan, dan sebagainya. Penekanan diberikan
pada strategi, sistem dan proses yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
8. Pengintegrasian (Integration) Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan. Pengintegrasian (Integration) adalah hubungan kolektif
antara manajemen dengan sejumlah staff, yang pembahasannya merujuk pada
cara yang diatur secara formal untuk melaksanakan diskusi bersama antara dua
pihak, yaitu serikat pekerja atau asosiasi staff dengan manajemen mereka,
hubungan informal yang merupakan bagian dari proses dan mekanisme yang
digunakan oleh organisasi untuk menyampaikannya kepada sekelompok
pegawai.
9. Pemeliharaan (Maintenance) Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerjasama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan karyawannya. Program
kesejahteraan karyawan diterapkan instansi untuk membuat karyawan merasa
nyaman dalam bekerja. Kenyamanan dalam bekerja diharapkan mampu
meningkatkan kinerja karyawan.
10. Kedisiplinan (Discipline) Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
mewujudkan tujuan perusahaan. Kedisiplinan diterapkan dengan meningkatkan
kegiatan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial. Kedisiplinan juga merupakan faktor yang akan menetukan
keberhasilan individu maupun perusahaan, sehingga bisa dikatakan bahwa
disiplin menentukan tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan.
11. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Sepration) Putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Banyak faktor yag menyebabkan
pemutusan hubungan tenaga kerja, penyebabnya bisa dari faktor internal
maupun eksternal. Namun, dari pemutusan hubungan tenaga kerja pihak
manajemen sebaiknya juga melakukan evaluasi untuk menganalisa masalah
maupun improvement manajemen. Dari beberapa fungsi manajemen sumber
daya manusia dapat diketahui betapa pentingnya manajemen ini dilakukan bagi
perusahaan maupun instansi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Sehingga, dalam tugas akhir ini juga akan menjelaskan tentang variabel yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti motivasi, karakteristik individu
dan pengalaman kerja.
Motivasi
Pengertian Motivasi Menurut Stanford dalam (Mangkunegara, 2015) motivasi
sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Mangkunegaran (2015) motivasi didefinisikan sebagai
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi menurut Sidanti
dalam (Ramahan, 2018) diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Motivasi akan menggerakkan karyawan untuk bekerja lebih
semangat dan meningkatkan kualitas kerjanya. Menurut Robbin dalam
(Ramadhan, 2018) motivasi kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya
yang mengarah pada kepuasan kerja. Menurut David McClelland dalam
(Ramadhan, 2018), teori motivasi prestasi McClelland (McClelland’S Achievmeng
Motivation Theory) mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan
energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung
pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang
tersedia.
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow yang mencipkan adanya motivasi individu,
dikemukakan oleh Abraham Maslow (1943), kebutuhan dan kepuasan seseorang
itu jamak yaitu meliputi kebutuhan biologis dan psikologis berupa materiil dan
non materiil. Dalam teori kebutuhan Maslow, ketika kebutuhan dasar sudah
terpenuhi maka kebutuhan berikutnya menjadi dominan.
Terdapat lima tingkat hirarki kebutuhan manusia menurut Abraham Maslow
dalam (Sunyoto, Danang, 2013): a) Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
b) Kebutuhan rasa aman (safety needs)
c) Kebutuhan sosial (social needs)
d) Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) Kemudian lima tingkat
hirarki kebutuhan Maslow tersebut mengalami revisi yaitu pada tahun 1970 dan
1971. Pada tahun 1970, Maslow memisahkan kecenderungan tingkah laku yang
ada dalam aktualisasi diri menjadi kebutuhan kognitif dan kebutuhan estetika.
Maslow menemukan beberapa orang bisa mengaktualisasikan dirinya melalui
kemampuan diri dan pengalaman sendiri. Oleh Maslow, kemampuan seperti itu
disebut sebagai kemampuan akan transendensi. Akan tetapi Maslow tidak
pernah memasukkan self transcendence ke dalam hierarki kebutuhannya.
Tapi peneliti penerus Maslow seperti Henry Gleitman, Alan Fridlund, dan Daniel
Reisberg mamasukkannya sebagai hierarki paling tinggi yaitu hierarki kedelapan.
Sehingga hirarki kebutuhan manusia menjadi delapan, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis (kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan untuk dapat hidup meliputi sandang, pangan, papan seperti makan,
minum, perumahan, tidur, dan lain sebagainya).
b. Kebutuhan akan rasa aman (merasa aman dan terlindung jauh dari bahaya di
tempat pekerjaan atau keamanan dan perlindungan dari bahaya kecelakaan
kerja).
c. Kebutuhan sosial (hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab).
d. Kebutuhan penghargaan (dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas
faktor kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang).
e. Kebutuhan kognitif (mengetahui, memahami, dan menjelajahi).
f. Kebutuhan estetika (keserasian, keteraturan, dan keindahan).
g. Kebutuhan aktualisasi diri (mendapatkan kepuasan diri dan menyadari
potensinya).
h. Kebutuhan transendensi (membantu orang lain mewujudkan dirinya).
Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa motivasi adalah suatu energi yang berkembang dari
dorongan individu lain dan keadaan yang di alami seseorang.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Herzberg dalam
Hasibuan (2017) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi dua
faktor tentang motivasi.
Dua faktor itu dinamakan sebagai berikut:
a. Faktor pendukung atau faktor pemuas (Motivation Faktor) Faktor ini disebut
dengan satisfer atau intrinsik motivation yang berarti bersumber dari dalam diri
seseorang. Faktor ini juga sebagai pendorong seseorang untuk berprestasi yang
bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain
seperti:
1) Prestasi yang diraih (Achivement) Merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang, karena ini akan mendorong seseorang
untuk serta energi yang dimilikinya demi mengembangkan kreativitas dan
mengarahkan semua kemampuan mencapai prestasi tinggi, asalkan diberikan
kesempatan.
2) Tanggung Jawab (Responbility) Merupakan daya penggerak yang memotivasi
sehingga bekerja hatihati untuk bisa menghasilkan produk dengan kualitas
istimewa.
3) Kepuasan kerja itu sendiri (The Work It Self) Merupakan teori yang disebut
teori tingkat persamaan kepuasan (the stady-state theory of job satatisfaction)
mengemukakan bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor penentu
stabilitas kepuasan kerja.
b. Faktor yang menghambat atau faktor pemeliharaan (Maintenance Factor)
Faktor ini disebut juga dengan disastisfier atau extrinsic motivation. Faktor ini
juga disebut dengan hygene factor merupakan faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. Misalnya dari
organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
kekaryanya, faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk
memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman
dan kesehatan. Dan juga faktor ini disebut dissatidfier (sumber ketidakpuasan)
yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang meliputi sebagai berikut:
1) Keamanan dan keselamatan kerja yang tidak terjamin Keamanan dan
keselamatan kerja adalah suatu perlindungan yang diberikan organisasi terhadap
jaminan keamanan akan keselamatan dirinya dalam bekerja. Dengan demikian,
apabila karyawan tidak mendapatkan jaminan keamanan dan keselamatan kerja
akan jadi penghambat motivasi dalam bekerja.
2) Kondisi kerja yang tidak kondusif Kondisi kerja adalah suatu keadaan dimana
karyawan mengharapkan kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat bekerja
dengan baik. Dengan demikian, apabila karyawan tidak mendapatkan jaminan
keamanan dan keselamatan kerja akan menjadi penghambat motivasinya dalam
bekerja.
3) Hubungan interpersonal diatara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan
bawahan yang tidak terjalin dengan baik. Bagian ini merupakan kebutuhhan
untuk dihargai dan menghargai dalam organisasi sehingga tercipta kondisi kerja
yang harmonis. Dengan demikian apabila karyawan tidak memiliki hubungan
yang baik kepada anggota organisasi lainnya akan menjadi penghambat motivasi
bekerja.
3. Indikator Motivasi Menurut Anyim, Chidi, dan Badejo (2012) ada beberapa
faktor yang memotivasi seseorang untuk bekerja, antara lain adalah: a) Motif
Motif merupakan suatu alasan seseorang melakukan pekerjaan. Hal ini berasal
dari faktor internal pekerja. Biasanya motif dalam bekerja ini disesuaikan dengan
kebutuhan individu, minat, pengembangan potensi diri, dll.
b) Insentif Organisasi juga dapat memberikan insentif tambahan seperti
tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan, dan lain-lain.
c) Insentif Khusus Individu Perusahaan dapat memberikan insentif khusus kepada
individu. Insentif tersebut harus diberikan kepada karyawan untuk ikut
memberikan saran yang layak dan berharga untuk perusahaan.
 d) Status atau Jabatan Dengan memberikan status yang lebih tinggi kepada
karyawan maka karyawan tersebut akan merasa termotivasi. Karena karyawan
lebih suka dan bangga apabila mereka mendapat status atau jabatan yang tinggi
di dalam perusahaan. e) Apresiasi dan Pengakuan Karyawan harus dihargai
karena jasa mereka. Pujian tidak harus datang dari atasan langsung tetapi juga
datang dari pihak yang mempunyai wewenang yang lebih tinggi. Dari beberapa
indikator diatas instansi dapat mengetahui cara untuk meningkatkan motivasi
para karyawannya. Motivasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Selain motivasi, faktor internal (karakteristik individu) yang dimiliki individu juga
mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan

f. Teori manajemen terjadi dihotomi dengan ilmu politik, sedangkan sebagian

pendapat bahwa manajemen merupakan subsistem dari ilmu politik. Jelaskan
madhab-madhab tersebut berikut gagasannya !
Jawab :
Nicholas Henry (1988) dengan memusatkan pengamatan atas lokus (tempat di mana
bidang itu berada) dan focus (kekhususan dari bidang ini) dari Ilmu Administrasi
seperti yang dianjurkan Golembiewsky, telah membagi perkembangan administrasi
negara ke dalam 5 paradigma, khususnya di negara-negara Eropa dan Amerika
Serikat. Kelima paradigma itu adalah berikut ini.
1. Dikotomi antara Politik dan Administrasi 1900-1926.
Fokus administrasi negara terbatas pada masalah-masalah organisasi,
kepegawaian, dan penyusunan anggaran dalam birokrasi pemerintahan;
sedangkan masalah-masalah pemerintahan, politik, dan kebijakan merupakan
substansi ilmu politik (Nicholas Henry, 1980). Dalam paradigma ini, menurut
Waldo: politics should not intrude on administration; management lend itself to
scientific study; public administration is capable of becoming a value free science
in its own right; the mission of administration is economy and efficiency
(Nicholas Henry, 1980; Dwight Waldo, 1968), yaitu politik tidak tercampur
dengan administrasi; manajemen dapat menjadi bidang studi tersendiri;
administrasi negara dapat menjadi ilmu yang bebas nilai; periode di mana misi
administrasi adalah ekonomi dan efisiensi. Tokoh-tokoh ternama dari paradigma
ini adalah Frank J.Goodnow (1900), dan Leonard D.White (1929).
2. Prinsip-prinsip Administrasi, 1927-1937. Lokus dari administrasi negara tidak
merupakan masalah dalam paradigma ini, yang dipentingkan adalah fokusnya,
yaitu prinsip-prinsip administrasi yang dipandang dapat berlaku universal pada
setiap bentuk organisasi dan di setiap lingkungan sosial budaya. They worked in
any administrative setting, regardless of culture, function, environment, mission,
or institusional framework and without exception-it there fore followed that
could be applied successfully anywhere (Nicholas Henry, 1980), yaitu prinsip-
prinsip bekerja dalam suasana administrasi mana pun, tanpa memandang
budaya, fungsi, lingkungan, misi ataupun kerangka institusional serta tanpa
pengecualian-maka hal itu diikuti pula oleh kebenaran bahwa prinsip-prinsip
tersebut dapat diterapkan di mana pun juga dengan berhasil. Tokoh-tokohnya
dari paradigma ini, antara lain Mary Parker Follet (Creative Experience, 1924),
Willoughby (Principle of Publik Administration 1927) Henry Fayol (Industrial and
Management, 1930) Gullick and Urwick (Papers on the Science of
Administration, 1937), dan sebelumnya perlu disebut Frederick W. Taylor
(Principle of Scientific Management, 1911), Gullick dan Urwick mengungkapkan
adanya 7 prinsip administrasi yang universal, yaitu POSDCORB (Planning,
Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Retorting, dan Budgeting).
3. Administrasi Negara sebagai Ilmu Politik, 1950-1970. Pada periode ini muncul
kritik-kritik sebagai reaksi terhadap kelemahan yang tampak pada paradigma 1
dan 2, yang pada dasarnya meliputi 2 hal, yaitu:
a. dikotomi antara politik dan administrasi tidak realistis (Fritz Morsten, 1946)
(Gaus, 1950);
b. Prinsip-prinsip administrasi tidak konsisten dan tidak dapat berlaku universal
(Simon, 1946 dan 1947; Dahl, 1946). But the dichotomy, rather than keeping
them apart, really offered a framework for bringing politics and administration
together…In the end, the dichotomy was rejected not because it separated
politics and administration but because it joined them in a way that offended the
pluralist norms of postwar political science, yang artinya tetapi dikotomi, lebih
memilih untuk menawarkan sebuah kerangka yang menggabungkan politik dan
administrasi, daripada memisahkan mereka. Pada akhirnya, dikotomi ditolak
bukan karena memisahkan politik dan administrasi melainkan karena
menggabungkan mereka dalam satu cara yang meng-offeded norma-norma
pluralisme tentang ilmu politik pascaperang (Schick, 1975)
Kritik-kritik tersebut telah mendorong pemikiran lebih lanjut dan melahirkan
paradigma baru yang oleh Nicholas Henry disebut Administrasi negara sebagai
Ilmu Politik. Ini ditandai dengan kembalinya studi administrasi ke dalam
lingkungan ilmu politik, dan diterimanya kenyataan bahwa pelaksanaan prinsip-
prinsip administrasi dipengaruhi bermacam faktor lingkungan, tidak bebas nilai
(value free) atau universal.
Hal ini mendorong perkembangan studi perbandingan dalam bidang ilmu politik
dan administrasi negara, untuk melihat pengaruh bermacam aspek lingkungan
terhadap sistem politik dan administrasi. Sekali pun administrasi telah kembali
ke dalam lingkungan ilmu politik, namun demikian terdapat pemisahan lokus dan
fokus di antara keduanya. Apabila ilmu politik berfokus pada masalah-masalah
proses penyusunan kebijakan dalam fokus 1.20 Sistem Administrasi Negara
Kesatuan Republik Indonesia eksternal, yaitu kekuatan sosial politik di luar
birokrasi maka ilmu administrasi berfokus pada perumusan kebijakan yang
berlokus dalam tubuh birokrasi, kemudian membawanya kepada sistem politik
yang berlaku (Nicholas Henry, 1980).
4. Paradigma 4, yaitu Administrasi Negara sebagai Ilmu Administrasi, 1956-1970.
Kembalinya administrasi negara ke dalam lingkungan ilmu politik, mendorong
perkembangan ilmu perilaku (behavioral sciences) dalam bidang studi
administrasi negara yang tumbuh dalam 2 jalur, yaitu teori organisasi, yaitu
untuk lebih memahami perilaku organisasi dari segala sudut pandang, seperti
social-psychology dalam organization development atau OD dan ilmu
manajemen termasuk analisis kuantitatif, analisis sistem, operation research,
dan ekonometri yang merupakan fokus dari paradigma 4 ini. Perkembangan
focus seperti itu dapat digambarkan dari ucapan Simon berikut, yaitu a new
paradigm for public administration ment that there ought to be two kinds of
public administrations working in harmony and reciprocal intellectual
stimulation; those scholar concerned with developing a pure science of
administration based on a thorough grounding in sosial psychology, and a larger
group concerned with prescribing for public policy (Herbert A. Simon, 1947;
Nicholas Henry, 1980). Secara tidak disadari pada waktu itu, mengarah pada 2
hal yang terpisah tetapi bersifat komplementer. Seadngkan yang satu adalah
menimbulkan administrasi negara baru, yang satu lagi terjadinya perkembangan
program-program interdisipliner dalam ilmu pengetahuan, psikologi sosial,
teknologi dan kebijakan umum atau dalam terminologi yang lain. Di samping
Simon tokoh-tokoh lainnya antara lain Henderson (Emerging synthesis in
American Public Administration, 1967), dan Coldwell dengan tulisannya
Environment: A Challenge to Modern Society, 1970).
5. Paradigma 5, yaitu Administrasi Negara sebagai Administrasi Negara 1970.
Paradigma ini mengidentifikasi diri dengan masalah dan kepentingan publik
sebagai lokus, dan teori administrasi, Ilmu Manajemen dan Kebijakan Publik
sebagai fokus. Nicholas Henry menyatakan bahwa … public administration its
have been increasingly concerned with the inextricably related areas of policy
science, political economy, the public policy making process and its analysis, and
the measurement of policy outputs [para ahli administrasi negara semakin
banyak memberi perhatian pada bidang ilmu lain yang memang tak terpisahkan
dari administrasi negara, seperti ilmu politik, ekonomi politik, proses pembuatan
kebijakan publik serta analisisnya dan perkiraan keluarannya].
g. Jelaskan tujuan perencanaan dan strategi manajemen sumber daya manusia !
Jawab :
Penyusunan strategi manajemen sumber daya manusia dan perencanaan tertinggi
SDM merupakan langkah pertama yang harus dilakukan oleh pimpinan tertinggi
manajemen sumber daya manusia bersama dengan pimpinan organisasi secara
keseluruhan dan terintegrasi. langkah ini sangat penting karena menjadi baisis
dalam penerapan manajemen sumber daya manusia ke depan dan berdampak tidak
langsung terhadap perencanaan pegawai secara nasional sesuai dengan definisi
tersebut. strategi organisasi harus menjadi acuan utama dalam menyusun startegi
manajemen sumber daya manusia sehingga tujuan ataupun goals fungsi manajemen
sumber daya manusia harus mampu mendukung pencapaian goals organisasi.
Kemampuan menyusun perencanaan strategi manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu kompetensi kunci yang didasari dengan penguasaan aspek
bisnis, visi, dan misi organisasi secara mendalam. pengetahuan dan kemampuan
menyelaraskan visi dan misi organisasi dalam bentuk perencanaan sdm juga harus
ditunjang dengan penguasaan metode prakiraan sdm yang matang sehingga didapat
metodologi yang tepat dan menghasilkan data dan desain perencanaan sdm yang
sesuai dengan tujuan organisasi.

h. Mengapa manajemen sumber daya manusia menjadi fenomena sosial ? Jelaskan !

Jawab :
Karena Manajemen Sumber Daya Manusia / MSDM merupakan pengakuan tentang
pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat
penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan
beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan
secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat. Fokus
MSDM terletak pada upaya mengelola SDM di dalam dinamika interaksi antara
organisasi-pekerja yang acap memiliki kepentingan berbeda.
 Menurut Stoner (1995:4) MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam
mencapai tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.
Stoner menambahkan bahwa karena berupaya mengintegrasikan kepentingan
organisasi dan pekerjanya, maka MSDM lebih dari sekadar seperangkat kegiatan
yang berkaitan dengan koordinasi SDM organisasi. MSDM adalah kontributor utama
bagi keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, jika MSDM tidak efektif dapat menjadi
hambatan utama dalam memuaskan pekerja dan keberhasilan organisasi.

i. Uraikan ilmu-ilmu lain yang merupakan bagian dari ilmu manajemen !

Jawab :
Ilmu manajemen saling terkait dengan ilmu-ilmu lainnya diantaranya yaitu psikologi,
hukum, komunikasi, kesehatan, akuntansi, teknik industry dan antropologi.
1. Hubungan Manajemen dan Psikologi : Ilmu manajemen menganalisa hal-hal
yang berkaitan dengan psikologi karyawan dengan mengkaji Psikologi Karyawan,
stress kerja, motivasi kerja dsb
2. Hubungan Manajemen dengan Ilmu Hukum : Dalam perjanjian bisnis diperlukan
dasar hukum yang kuat agar perjanjian dalam berjalan dengan lancar.
3. Hubungan Manajemen dengan Ilmu Komunikasi : Komunikasi sangatlah penting
dalam kegiatan manajerial yang terjadi disuatu perusahaan. Ilmu Manajemen
sangatlah berkaitan dengan Ilmu Komunikasi dalam bidang Kehumasan
Perusahaan, Surat menyurat Bisnis, serta Pemasaran Produk.
4. Hubungan Manajemen dengan Ilmu Kesehatan : perencanaa kesehatan,
pengorganisasian, pengaturan staf, penggerakkan pelaksanaan dalam mencapai
tujuan pembangunan kesehatan
5. Hubungan Manajemen dengan Ilmu Akuntansi : Informasi mengenai keuangan
sangat dibutuhkan khususnya oleh pihak manajer / manajemen untuk
membantu membuat keputusan suatu organisasi terhadap pengelolaan
keuangan, hal-hal administratif, dan pengurusan serta pengawasan, dan
pembagian kerja dalam bidang akuntansi.
 6. Hubungan Manajemen dengan Ilmu Industri : teknik industry diperlukan sistem
pengawasan manajemen dan ditekankan pada prosedur. Hubungannya dengan
ilmu manajemen adalah dalam perencanaan, pengukuran, pengawasan untuk
semua aktivitas dalam organisasi
7. Hubungan Manajemen dengan Ilmu Antropologi : Antropologi adalah ilmu yang
mempelajari tentang manusia, kaitannya dengan manajemen
misalnyamenggambarkan cara-cara bagaimana manajer berhubungan dengan
bawahannya. Sehingga mendorong kerja yang lebih baik dan lebih keras, karena
supervisor memberi perhatian kepada mereka. Hawthorn studies mengatakan
yang penting diperhatikan untuk meningkatkan produktifitas adalah faktor
perilaku manusia dan sosial.

j. Untuk meningkatkan kualitas manajemen sumber daya manusia diperlukan

beberapa pendekatan yang sifatnya multidimensional. Jelaskan pendekatan-
pendekatan tersebut secara kronologis !
Jawab :

Pendekatan multidimensional sumber Daya Manusia.. Berbagai pendekatanyang

logis untuk digunakan antara lain yaitu : Pendekatan politik, Pendekatan ekonomi,
Pendekatan hukum, Pendekatan sosiokultural, Pendekatan administratif,
Pendekatan teknologikal.

1. Pendekatan politik
Terhadap pemahaman pentingnya manajemen sumber daya manusia berangkat
pula dari keyakinan yang semakin mendalam di kalangan para politis bahwa
asset terpenting yang dimiliki oleh suatu negara bangsa adalah sumber daya
manusianya. Pengamatan yang amat klausal saja tentang pengalaman banyak
negara yang sudahmembuktikan kebenaran pendapat tersebut. Berbagai negara
di dunia yang meskipun tidakmemiliki sumber daya dan kekayaan alam, akan
tetapi jika mempunyai sumber daya manusia yang terdidik, terampil, displin,
 tekun, mau bekerja keras dan setia kepada cita-cita perjuangan bangsanya,
ternyata kadang membuat negara lain kagum. Tanpa manajemen sumber daya
manusia yang handal pengelolaan, penggunaan
dan pemanfaatan sumbersumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berha
sil guna.
2. Pendekatan Ekonomi
Pendekatan ekonomi merupakan pendekatan yang paling erat hubungannya
dengan pemahaman meningkatnya perhatian semakin banyak orang pada manaj
emen sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena sumber daya manusia
,faktor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuan satuan
ekonomi. Alasanlain ialah bahwa salah satu kriteria utama yang digunakan
mengukur tingkat kesejahteraanialah takaran ekonomi.
3. Pendekatan Hukum
Salah satu indikator kehidupan masyarakat modern ialah makin tingginya
kesadaran parawarga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak
dan kewajiban masing-masing.Semakin meningkatnya kesadaran demikian
biasanya dipandang sebagai salah satu akibat positif dari tingkat pendidikan pada
masyarakat.Instrumen utama untuk menjamin keseimbangan tersebut adalah
ketentuan-ketentuanhukum. Artinya, hak para warga dijamin dalam berbagai
peraturan perundang-undangan.Begitu pentingnya perolehan hak tersebut
sehingga hak yang bersifat asasi biasanyatercantum dalam konstitusi negara
seperti hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hakmenganut agama tertentu
dan menunaikan ibadah agama sesuai dengan dokrin agama yang bersangkutan,
hak memperoleh pendidikan dan hak memperoleh pekerjaan yang layak.
4. Pendekatan Sosialkultural
Pemahaman tentang semakin besarnya perhatian banyak pihak terhadap
manajemensumber daya manusia juga memerlukan pendekatan sosiokultural
sangat penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat manusia.
Alasan utamalainnya ialah karena meskipun benar bahwa teori manajemen,
termasuk manajemen sumberdaya manusia, bersifat universal, penerapannya
 tidak pernah bebas nilai.Dewasa ini semakin disabari harkat dan martabat
manusia diakui, dihormati dan bahkandijunjung tinggi. Mengakui, antara
berkaitan dengan kesempatan berkarya. Artinya, kinisudah umum diterima
pendapat yang mengatakan bahwa bagi seseorang,
mempunyai pekerjaan tetap dengan penghasilan yang
wajar tidak lagi dilihat semata-mata sebagai usahauntuk memuaskan berbagai
kebutuhan yang bersifat kebendaan, akan tetapi juga kebutuhan-kebutuhan
sosio-psikologis.Nilai-nilai sosial budaya menentukan yang lebih baik, tidak baik,
benar, salah, wajar, tidakwajar, dan sebagainya. Nilai-nilai tersebut digunakan
untuk menilai perilaku seseorang, baiksebagai individu maupun sebagai anggota
kelompok, termasuk kelompok kerja di manaseseorang berkarya.Pendekatan
sosial budaya terlihat lebih jelas lagi apabiladiingat bahwa manajemen
sumberdaya manusia, baik disoroti dari sudut teori maupun aplikasinya, selalu
bersifat situasional,meskipun teorinya memang sudah ditempuh dalam
manajemen sumber daya manusiamalahan sudah dapat dikatakan
berlalu umum.
5. Pendekatan Administratif
Salah satu ciri menonjol dari abad sekarang ini ialah terciptanya berbagai
jenisorganisasi. Adapun yang telah dicapai oleh umat manusia, seperti
kemampuanmenjelajahi angkasa luar, perkembangan teknologi yang sangat
pesat, perluasanmemperoleh pendidikan yang semakin tinggi bagi semua
kebanyakan orang, komunikasidengan berbagai sarana yang amat canggih,
peningkatan taraf hidup semakin banyakorang pemahaman tentang kehidupan
di dasar laut, wahana angkutan yang semakin cepatdan nyaman sehingga bumi
ini terasa seolah-olah semakin kecil, kesemuannya itu dicapaidengan
pemanfaatan organisasi.Dengan perkataan lain, apakah orang berbicara tentang
politik, ekonomi, sosial budaya, pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan
lainnya, kesemuanya tidak mungkin bisa dilepaskan kaitannya dengan
organisasi.Secara makro, tujuan, cita-cita dan harapan suatu bangsa diusahakan
 pencapaiannyadan perwujudannya melalui organisasi yang disebut negara.
Secara mikro, tujuan, cita-cita dan harapan sekelompok orang yang merasa
memiliki kesamaan kepentingan jugadiusahakan pencapaiannya melalui
organisasi, seperti organisasi politik, organisasi niaga,organisasi olahraga, yang
sifatnya nirlaba. Secara atomik, yaitu pada tingkat individu, berbagai tujuan,
keinginan, cita cita harapan dan kebutuhannya hanya bisa tersalurkan,terpenuhi
dan terpuaskan dengan menggunakan berbagai jalur organisasional. Tujuan
danaspirasi politik disalurkan melalui organisasi politik. Tujuan yang didasari
padakebutuhan material diusahakan pencapaiannya melalui organisasi niaga
yang bagi banyakorang berarti mempunyai pekerjaan tetap dengan imbalan yang
wajar. Kepentinganaplikasi atau sosial disalurkan melalui berbagai organisasi
kemasyarakatan.
6. Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai dampak yang
sangat kuatterhadap manajemen sumber daya manusia. Dilihat sepintas lalu,
dampak tersebut dapatdikatakan bersifat negatif karena kesan yang segera
timbul ialah pemanfaatan berbagaihasil temuan di bidang teknologi berakibat
pada berkurangnya yang dilakukakan olehmanusia “diambil alih” oleh berbagai
jenis mesin. Kegiatan produksi dalam suatu organisasi niaga misalnya dapat
mengalami empattahap perkembangan, yaitu pelaksanaan kegiatan secara
manual, mekanisasi, otomasi, danrobotisasi. Perkembangan dari suatu tahap ke
tahap
berikutnyasemakin besarnya peranan mesin dan sebaliknya berkurangnya peran
an manusia. Artinya padatahap mekanisasi intervensi manusia dalam proses
produksi masih cukup besar padatahap otomasi intensitas intervensi tersebut
Nampak semakin berkurang. Pada tahaprobotisasi peranan manusia dapat
dikatakan menjadi sangat minim. Hal demikian tampaksangat jelas dalam
pekerjaan perakitan. Gejala sejenis terlihat pula pada kegiatan perkantoran.
Mekanisasi dan otomasi berbagaikegiatan perkantoran dirasakan mempunyai
 dampak negatif terhadap kesempatanmanusia untuk berkarya. Bahkan dengan
kemajuan teknologi tertentu yang berkaitandengan kegiatan perkantoran,
sekarang ini sudah banyak yang meramalkan bahwa dalamwaktu yang tidak
terlalu lama akan tercipta apa yang oleh sementara orang disebut“kantor tanpa
kertas” sebagai akibat kehadiran mikro film, disket, faksmile, dan lain-lain.

k. Gambarkan hubungan antara administrasi, organisasi dan manajemen !

Jawab :
Hubungan antara administrasi, organisasi, dan manajemen, yaitu organisasi dan
manajemen adalah sarana dari administrasi. Secara terperinci hubungan tersebut
adalah kepemimpinan merupakan inti dari manajemen. Melalui manajemen, semua
kegiatan dikoordinasikan dan diarahkan menuju kepada tujuan yang telah
ditetapkan, dengan demikian manajemen ada pada setiap tingkat organisasi.
Organisasi adalah merupakan wadah atau tempat dilakukannya kegiatan-kegiatan
administrasi.

Administrasi

Organisasi

Manajemen

Kepemimpinan

Gambar Hubungan antara Administrasi, Organisasi dan Manajemen

l. Kemukakan pula kebutuhan manusia menurut Abraham Maslow !
Jawab :

Teori Abraham Maslow diantaranya:

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), yang termasuk dalam kebutuhan ini,

misalnya sandang, pangan, papan, dan tempat berlindung. Kebutuhan ini
termasuk kebutuhan primer dan mendesak sifatnya. Untuk itu seorang pimpinan
yang ingin insruksi dan perintahnya dilaksanakan hendaknya dapat memenuhi
kebutuhan tersebut.

b. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs), yang termasuk dalam kebutuhan ini,

misalnya kebutuhan akan keamanan jiwa terutama dalam jam-jam kerja.
Kebutuhan akan keamanan kantor ditempat kerja, termasuk jaminan hari tua.

c. Kebutuhan social (social Needs), yang termasuk pada tingkatan kebutuhan ini,
misalnya kebutuhan untuk dihormati, kebutuhan untuk bisa diterima
dilingkungan kerja, keinginan untuk maju dan tidak ingin gagal, kebutuhan akan
perasaan untuk turut serta memajukan organisasi.

d. Kebutuhan Prestise (Esteem Needs), pada umumnya pegawai akan mempunyai

prestise setelah mempunyai prestasi. Dengan demikian prestasi pegawai perlu
diperhatikan oleh pimpinan organisasi. Biasanya, pegawai yang telah mempunyai
prestasi yang lebih tinggi akan terus berupaya untuk meningkatkan prestasinya
secara maksimal.

e. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization). Setiap karyawan

pasti ingin mengembangkan kapasitas kerjanya secara optimal, misalnya melalui
pendidikan latihan, seminar, dan sebagainya. Kebutuhan-kebutuhan untuk
mengembangkan kapasitas kerja tersebut perlu mendapatkan perhatian
pimpinan.
m. Jelaskan mengapa perencanaan dan strategi manajemen sumber daya manusia
menjadi penting untuk dipelajari dalam proses pemerintahan !
Jawab :
Bahwa dalam Pemerintahan tentunya ada visi misi yang akan dicapai. Untuk
mencapainya maka diperlukan strategi baik penentuan program, kegiatan maupun
kebijakan serta sumber daya pelasananya. Perencanaan sumber daya manusia
(Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam MSDM yang
berorientasi pada upaya menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan
sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu instansi pemerintah secara
tepat dalam jumlah dan kualitas yangdiperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia instansi dari
posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan
menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan.. Perencanaan
sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi
program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan
data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan
memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi
peramalan dan program daat diperlukan.. Dalam pelaksanaannya, perencanaan
sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini
dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan
kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan perusahaan dapat dicapai.
Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek dan jangka panjang pemerintah melalui instansi terkait .
Hal ini diperlukan agar dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang
sangat cepat dan dinamis

n. Uraikan tentang perencanaan manajemen sumber daya manusia !

Jawab :
Pengertian perencanaan SDM (human resource planning) adalah serangkaian
aktivitas pemenuhan kecukuan, kemampuan, kualitas pegawai yang sistematis untuk
mencapai tujuan hubungannya dengan rencana strategis organisasi.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), SDM adalah “potensi manusia yang
dapat dikembangkan untuk proses produksi”. Perencanaan SDM menjadi star awal
yang sangat penting dalam jangka panjang guna memperoleh pegawai yang
berkualitas dengan gabungan kompetensi dan moralitas yang tinggi.
1. Perencanaan SDM menurut Para Ahli Para telah mendefinisikan perencanaan
SDM, di antaranya:
a. Perencanaan SDM adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan
kebutuhan SDM sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan (Angelica et al.,
2011).
b. Perencanaan SDM adalah proses menentukan kebutuhan pegawai dan
bermemiliki arti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan renana organisasi (Sikula & Hadari, 2000).
c. Perencanaan SDM adalah proses yang secara sistematis dan tepat tentang
pengkajian, memastikan jumlah, posisi, dan kualitas keterampilan yang dibutuhkan
dan kepastian tersedia pada saat mereka dibutuhkan (David Lamond, 1995).
d. Perencanaan SDM adalah pendekatan sistematis untuk meramalkan permintaan
dan ketersediaan pasokan pegawai, baik dari segi jumlah dan jenisnya, sehingga
departemen SDM dapat merencanakan perekrutan, seleksi, pelatihan, dan kegiatan
lainnya dengan tepat (Werther & Jr., 1996).
e. Perencanaan SDM adalah proses peramalan, pengembangan, dan pengendalian
SDM dalam suatu organisasi. Proses yang mengidentifikasi kebutuhan SDM saat ini
dan masa depan bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuannya yang berfungsi
sebagai penghubung antara manajemen SDM dan rencana strategis keseluruhan
organisasi (George, 2018; Ghimire, 2020).
2. Tahapan Perencanaan SDM Dalam rangka mendapatkan hasil yang maksimal
dalam perencanaan SDM, maka setidaknya beberapa tahapan berikut dapat diikuti,
yaitu:
a. Menganalisis tujuan organisasi
b. Melakukan inventarisasi SDM yang ada
c. Perkiraan permintaan dan pasokan SDM
d. Memperkirakan kesenjangan SDM
e. Merumuskan rencana tindakan SDM
f. Pemantauan, pengendalian, dan umpan balik.
Menganalisis tujuan organisasi yang ingin dicapai dapat diuraikan menjadi tujuan
yang lebih focus pada tujuan tiap unit kerja ataupun bagian tertentu. Misalnya
bagian produksi, bagian pemasaran, ataupun bagian keuangan memiliki target
tertentu. Pemisahan tujuan dan rencana tiap unit membantu organisasi
memperoleh kebutuhan SDM untuk setiap departemen dan kegiatan. Inventarisasi
SDM yang ada akan memudahkan dalam mencari informasi tentang SDM yang
tersedia saat ini, seperti jumlah pegawai, kapasitas dan kemampuan, latar belakang
pendidikan, dan kinerja hingga potensinya, dengan mengetahui pekerjaan yang
tersedia melalui analisis tujuan organisasi. Setelah dilakukan inventarisasi, estimasi
demand atau permintaan SDM akan memudahkan untuk memprediksi tenaga kerja
yang dibutuhkan di masa yang akan datang. Akibatnya, perusahaan dapat
memutuskan apakah perlu mempekerjakan lebih banyak orang, melatih personel
saat ini untuk meningkatkan produktivitas dan kemampuan mereka, atau
mengembangkan kemampuan baru. Selanjutnya dapat mempersiapkan kandidat
yang berpotensi untuk direkrut menjadi pegawai untuk mengisi perkerjaan-
pekerjaan tersebut. Pemahaman tentang kebutuhan SDM mempermudah
merumuskan rencana tindakan SDM selanjutnya. Tindakan yang dapat diambil
adalah bisa berupa mutasi antar bagian, ataupun bahkan jika terpaksa adalah
pemutusan hubungan kerja atau melakukan perekrutan pegawai baru.
o. Salah satu inti dari manajemen adalah berfikir prospektif. Jelaskan tahap stratifikasi
berfikir manusia !
Jawab :
1. Konsep stratifikasi sosial
Stratifikasi sosial lebih merujuk pada pembagian sekelompok orang ke dalam
tingkatan (strata) yang berjenjang secara vertikal. Jadi, ketika dibahas tentang
stratifikasi sosial, biasanya akan lebih banyak mengkaji tentang posisi yang tidak
sederajat antar orang per orang atau kelompok dalam masyarakat. Secara umum,
stratifikasi sosial juga sering dikaitkan dengan persoalan kesenjangan sosial atau
polarisasi sosial (Suyanto dan Narwoko, 2004:169) Sejak zaman kuno, menurut
Aristoteles (Suyanto dan Narwoko, 2004:153), di dalam tiap negara setidaknya
terdapat tiga unsur yaitu, mereka yang kaya sekali, mereka yang miskin, dan mereka
yang ada di tengah-tengahnya. Hal itu menunjukkan bahwa pada zaman dahulu
orang telah mengenal dan mengakui adanya sistem stratifikasi dalam masyarakat
sebagai akibat adanya sesuatu yang mereka anggap berharga, sehingga ada yang
mempunyai kedudukan di atas ada pula yang di bawah. Stratifikasi sosial lebih
berkenaan dengan adanya dua atau lebih kelompok-kelompok bertingkat dalam
suatu masyarakat tertentu, yang anggota-anggotanya mempunyai kekuasaan, hak-
hak istimewa dan prestise yang tidak sama pula.
Inti dari stratifikasi sosial adalah perbedaan akses golongan satu dengan golongan
masyarakat lain dalam memanfaatkan sumber daya. Jadi, dalam stratifikasi sosial,
tingkat kekuasaan, hak istimewa dan pretise individu tergantung pada
keanggotaannya dalam kelompok sosial, bukan pada karakteristik personalnya.
b. Karakteristik Stratifikasi Sosial Secara rinci, ada tiga aspek yang merupakan
karakteristik stratifikasi sosial, yaitu:
1) Perbedaan dalam kemampuan atau kesanggupan. Anggota masyarakat yang
menduduki strata tinggi, tentu memiliki kesanggupan dan kemampuan yang lebih
besar dibandingkan anggota masyarakat yang di bawahnya. Contoh: pegawai negeri
golongan IV kebanyakan mampu membeli mobil, sedangkan pegawai negeri
golongan I dan II tentu hanya akan sanggup membeli sepeda atau sepeda motor
saja.
2) Perbedaan dalam gaya hidup (lifestyle). Seorang direktur sebuah perusahaan,
selain dituntut selalu berpakaian rapi, mereka biasanya juga melengkapi atribut
penampilannya dengan asesorisasesoris lain untuk menunjang kemantapan
penampilan, seperti memakai dasi, bersepatu mahal, berolah raga tenis atau golf,
memakai pakaian merek terkenal dan perlengkapan-perlengkapan lain yang sesuai
dengan statusnya. Seorang direktur perusahaan besar yang berpakaian kumal besar
kemungkinan akan menjadi pergunjingan. Sebaliknya, seorang bawahan yang
berperilaku seolah-olah direktur tentu juga akan menjadi bahan cemoohan.
3) Perbedaan dalam hal hak dan akses dalam memanfaatkan sumber daya
Seseorang yang menduduki jabatan tinggi biasanya akan semakin banyak hak dan
fasilitas yang diperolehnya. Sementara itu, seseorang yang tidak menduduki jabatan
strategis apapun tentu hak dan fasilitas yang mampu dinikmati akan semakin kecil,
misalnya fasilitas seorang direktur tentu saja berbeda dengan fasilitas yang
diperoleh seorang karyawan.
c. Determinan Stratifikasi Sosial Faktor-faktor yang menentukan (determinan)
dalam proses pembentukan stratifikasi sosial yang terjadi pada masyarakat,
umumnya didasarkan pada ukuran (Soekanto, 2002: 237; Horton dan Hunt, 1999: 7-
11):
1) Kekayaan. Kekayaan atau materi biasanya dijadikan sebagai tolak ukur masyarakat
dalam stratifikasi sosial. Semakin banyak jumlah kekayaan seseorang maka semakin
atas pula kedudukannya dalam strata sosial. Begitu pula sebaliknya, semakin kecil
jumlah kekayaan seseorang maka semakin rendah pula kedudukannya. Kekayaan
atau materi tersebut biasanya dilihat pada bentuk/ukuran tempat tinggal, cara
berpakaian ataupun barang tersier lainnya yang dimilikinya.
2) Kekuasaan dan Wewenang. Wewenang dapat dijadikan tolak ukur dalam strata
sosial. Kekuasaan atau wewenang dapat mendatangkan kekayaan. Oleh sebab itu,
semakin tinggi kekuasaan (jabatan) seseorang dalam suatu masyarakat maka
semakin dihormati pula kedudukannya. Semakin rendah jabatannya dalam suatu
lingkungan sosial masyarakat maka akan semakin diacuhkan pula kedudukannya di
dalam kehidupan bermasyarakat.
3) Kehormatan. Dalam strata sosial masyarakat, orang yang paling berjasa dalam
lingkungan kemasyarakatannya biasanya akan dihormati bahkan disegani. Ukuran
kehormatan ini masih terlihat kental di lingkungan masyarakat tradisional.
4) Pendidikan atau Ilmu Pengetahuan. Ukuran ilmu pengetahuan, biasa dipakai oleh
orang-orang yang menghargai pendidikan. Semakin tinggi pendidikan seseorang
maka akan semakin dihargai pula keberadaannya di dalam masyarakat. Ukuran ilmu
pengetahuan ini biasa dilihat berdasarkan gelar kesarjanaan ataupun profesi yang
dilakoninya.
d. Bentuk-Bentuk Stratifikasi Sosial Stratifikasi sosial terjadi dari kebiasaan
hubungan antar manusia, yang kemudian ditingkatkan menjadi sebuah simbol sosial.
Menurut Raymon Firth, pembentukan stratifikasi awalnya didasarkan pada
perbedaan usia dan jenis kelamin (Susanto, 1979: 93).
Dalam perkembangan selanjutnya, masyarakat selalu mengenal bentuk dasar
stratifikasi, yaitu stratifikasi ekonomi, stratifikasi pendidikan/pekerjaan, dan
stratifikasi politik
Stratifikasi Ekonomi Pelapisan ekonomi dapat dilihat dari segi pendapatan, kekayaan
dan pekerjaan. Kemampuan ekonomi yang berbeda-beda dapat menyebabkan
terjadinya stratifikasi ekonomi. Orang-orang yang berpendapatan sangat kecil dan
tidak memiliki harta benda akan menduduki lapisan bawah.
Lapisan atas, misalnya konglomerat, pengusaha besar, pejabat dan pekerja
profesional yang berpenghasilan tinggi.
Lapisan bawah, misalnya gelandangan, pemulung, buruh tani dan orang-orang
miskin lainnya. Suatu hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa stratifikasi sosial
dalam bidang ekonomi ini bersifat terbuka, jadi perpindahan antar kelas dapat
terjadi secara bebas sesuai dengan kemampuan seseorang. Berikut pendapat para
ahli mengenai stratifikasi ekonomi: a) Aristoteles, membagi masyarakat secara
ekonomi menjadi kelas atau golongan (Suyanto dan Narwoko, 2004: 153):
(1) Golongan sangat kaya; merupakan kelompok terkecil dalam masyarakat. Mereka
terdiri dari pengusaha, tuan tanah dan bangsawan.
(2) Golongan kaya, merupakan golongan yang cukup banyak terdapat di dalam
masyarakat. Mereka terdiri dari para pedagang, dan lain-lain.
(3) Golongan miskin, merupakan golongan terbanyak dalam masyarakat. Mereka
kebanyakan rakyat biasa.
b) Karl Marx juga membagi masyarakat menjadi dua golongan (Johnson, 1986: 120-
159), yakni:
(1) Golongan kapitalis atau borjuis, adalah mereka yang menguasai tanah dan alat
produksi. (2) Golongan proletar, adalah mereka yang tidak memiliki tanah dan alat
produksi.
c) Pada masyarakat Amerika Serikat, pelapisan masyarakat dibagi menjadi enam
kelas yakni (Horton dan Hunt, 1999: 6; Susanto, 1979: 106):
(1) Kelas sosial atas lapisan atas (Upper-upper class) meliputi keluargakeluarga yang
telah lama kaya
(2) Kelas sosial atas lapisan bawah (Lower-upper class) terdiri dari kelompok yang
belum lama menjadi kaya
(3) Kelas sosial menengah lapisan atas (Upper-middle class) meliputi pengusaha,
kaum profesional
(4) Kelas sosial menengah lapisan bawah (Lower-middle class) meliputi pegawai
pemerintah, kaum semi profesional, supervisor, pengrajin terkemuka
(5) Kelas sosial bawah lapisan atas (Upper lower class) meliputi pekerja tetap atau
golongan pekerja
(6) Kelas sosial lapisan sosial bawah-lapisan bawah (Lower-lower class) meliputi
para pekerja tidak tetap, pengangguran, buruh musiman, orang bergantung pada
tunjangan.
p. Apakah teori manajemen merupakan pure science atau applied science ? Jelaskan !
Ilmu Murni (Pure Science) Bersifat menciptakan teori-teori dasar yang merupakan
tujuan pokoknya, sementara kemungkinan pemanfaatannya dalam kehidupan
praktis merupakan persoalan kedua atau bahkan dianggap berada di luar relevansi
ilmu-ilmu jenis ini.

Ilmu Terapan (Applied Science)

Berpusat pada relevansi teori-teori dasar tersebut dengan bidang terapan tertentu.

Manajemen Ilmu Murni atau Terapan ?

 Sebagai suatu disiplin ilmu yang bertugas mencari kebenaran yang disandang
dalam predikat dimensi teoritis dan metodologi, yang harus diuji dan dibuktikan
berdasarkan fakta/data secara objektif akan kebenaranya.

Oleh karena itu manajemen sebagai ilmu penting untuk dikembangkan, agar
didapatkan kebenaran ilmu.

 Sebagai ilmu terapan, manajemen harus peduli dengan fungsi sosialnya di

masyarakat (Mempunyai kegunaan yang dapat dipakai dalam setiap organisasi
untuk mencapai tujuannya).

q. Kemukakan pentingnya studi kelayakan dalam proses manajemen sumber daya

manusia !
Jawab :

Studi aspek kelayakan sumber daya manusia bertujuan untuk mengetahui apakah
dalam pembangunan dan implementasi bisnis diperkirakan layak atau sebaliknya dili
hat dariketersediaan sumber daya manusia. Kualitas kelayakan suatu organisasi
tentu tidak akan lepas dari faktor atau aspek sumber daya manusia yang
dibutuhkan.Maka sebagian besar analis atau penilaian studi kelayakan oraganisasi
ini selalu mengacu ke dalam penilaian sumber daya manusia sebagai
objeknya.Terlebih secara spesifik studi kelayakan akan melihat sistem pembinaan
dan pengadaan terhadap sumber daya manusia dalam sebuah perealisasian
proyek.Tentu saja secara garis besar penilaian kelayakan organisasi bertujuan
 melihat kelayakan atau tidaknya terhadap sebuah usaha. Sehingga semua kualitas
sumber daya manusia akan berperan penting dalam penilaian tersebut.

Pentingnya pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Studi Kelayakan dapat dilihat
dalam ulasan berikut ini:

 Tidak hanya dalam usaha bahwa aset penting dalam kualitas masyarakat adalah
dalam kualitas Sumber daya manusianya juga.
 Pengaruh kualitas sumber daya manusia sangat mempengaruhi jalur usaha dan
pencapaian perusahaan.
 Struktur organisasi dalam perusahaan besar tentu harus memiliki bagian
tertentu untuk mengolah pegawai atau sumber daya perusahaan.
 Manusia sebagai subjek penting karena manusia merupakan subjek yang selalu
berperan dominan dan aktif dalam seluruh kegiatan usaha.
 Mengelola sumber daya manusia adalah salah satu kontribusi yang baik untuk
menciptakan kemajuan dalam sebuah negara. Bahkan hal itu berkesinambungan
meski terdapat individu yang memang tidak terikat lagi dengan perusahaan yang
telah membinanya.

r. Bagian dari locus manajemen adalah stratifikasi sosial, stratifikasi berfikir manusia,
macam-macam berfikir manusia dan macam-macam institusi sosial. Uraikan !
Jawab :
1. Stratifikasi sosial adalah penggolongan masyarakat ke dalam kelas yang bisa

disusun secara bertingkat. Stratifikasi sosial disebut juga lapisan antar

masyarakat. Kata stratifikasi berasal dari stratum yang artinya lapisan, sedangkan
sosial bermakna masyarakat. Penggolongan masyarakat ini bisa menimbulkan
kelas-kelas sosial, seperti sosial atas (upper class), sosial menengah (middle
class), dan kelas bawah (lower class).Sistem stratifikasi sosial dipengaruhi oleh
kedudukan (status) dan peran. Contohnya, kepala sekolah dan manajer yang
memiliki kedudukan lebih tinggi dalam suatu kelompokSosial.
2. Stratifikasi Berpikir Manusia

- Tahap Teologis

Tahap ini merupakan tahapan paling awal dari perkembangan akal budi manusia.
Pada tahap ini manusia berusaha menerangkan segenap fakta kejadian dalam
kaitannya dengan teka-teki alam yang dianggapnya berupa misteri. Manusia
tidak menghayati dirinya sebagai makhluk luhur dan rasional, yang posisinya di
dalam alam berada di atas makhluk-makhluk lain. Sebaliknyamanusia
menganggap dirinya sebagai bagian dari keseluruhan alam, yang selalu diliputi
oleh rahasia yang terpecahkan oleh pikirannya yang sederhana. Alam semesta,
oleh mereka dimengerti sebagai keseluruhan yang integral dan terdiri dari
makhluk-makhluk yang mempunyai kedudukan yang kurang lebih setara dengan
mereka. Dan seperti diri mereka sendiri, keseluruhan itu dihayati sebagai sesuatu
yang hidup, berjiwa, berkemauan dan bertindak sendiri.Dalam tahap ini terdapat
beberapa bentuk dan cara berfikir. Bentuk yang pertama adalah fetiyisme dan
animism. Kedua bentuk berfikir ini menyaksikan bagaimana manusia menghayati
alam semesta dalam individualitas dan partikularitasnya. Misalnya Pohon
Beringin di depan Keraton Yogyakarta tidak dimengerti sebagai bagian dari suatu
spesies pohon beringin akan tetapi sebuah pohon yang sacral seperti halnya
manusia yang mempunyai jiwa.Kemudian cara berfikir selanjutnya yang lebih
maju yaitu politeisme. Cara berfikir ini lebih maju daripada cara berfikir
sebelumnya karena sudah tampak adanya jenis klasifikasi atas dasar kesamaan
dan kemiripan. Individualitas dan partikularitas benda diganti oleh kelas-kelas
kejadian dan kemudian doekspresikan menjadi konsep yang umum dan
abstrak.Cara berfikir yang lebih maju lagi adalah monoteisme. Cara berfikir ini
tidak lagi mengakui adanya banyak roh tetapi hanya satu roh saja, yakni Tuhan.
Semua benda dan kejadian termasuk manusia berasal dan berakhir dari satu
kekuatan tunggal yang bersifat rohaniah (Tuhan).

-Tahap Metafisis
 Tahap ini mulai melakukan perombakan atas cara berfikir lama, semua gejala dan
kejadian tidak lagi diterangkan dalam hubungannya dengan kekuatan yang
bersifat supranatural dan rohani. Manusia pada tahap ini berusaha keras untuk
mencari hakikat atau esensi dari segala sesuatu. Mereka tidak puas hanya
dengan mencari pengertian-pengertian umum, tanpa dilandasi oleh pemikiran-
pemikiran dan argumentasi logis. Untuk tujuan itu dogma agama mulai
ditinggalkan dam kemampuan akal budi mulai dikembangkan. Manusia mulai
mengerti bahwa irasionalitas haris disingkirkan sedangkan analisis pikir perlu
dikembangbiakkan.

-Tahap Positiif

Pada tahap positif, gejala dan kejadian alam tidak lagi dijelaskan secara a priori,
melainkan berdasarkan pada observasi, eksperimen dan komparasi yang ketat
dan teliti. Gejala dan kejadian alam harus dibersihkan dari muatan teologis dan
metafisis. Akal mencoba mengobservasi gejala dan kejadian secara empiris dan
hati-hati untuk menemukan hukum-hukum yang mengatur gejala dan kejadian
itu. Hukum-hukum yang ditemukan tidak bersifat irasional atau kabur, melainkan
nyata dan jelas karena sumbernya diperoleh secara langsung dari gejala-gejala
dan kejadian-kejadian positif yang dapat dialami oleh setiap orang.

3. Pada umumnya terdapat empat jenis kategori gaya berpikir dalam otak manusia,

antara lain : gaya berpikir sekuensial konkret ( SK ), gaya berpikir acak konkret (
AK ), gaya berpikir acak abstrak ( AA), dan gaya berpikir sekuensial abstrak ( SA ).
Berikut ini penjelasan menhani ke empat jenis gaya berpikir tersebut .

a. Gaya Berpikir Sekuensial Konkret ( SK )

Gaya berpikir sekuensial konkret merupakan gaya berpikir dimana sipemikir
berpegang pada kenyataan dan proses informasi dengan cara yang teratur,
linear, dan sekuensial. Bagi si pemilik gaya berpikir SK ini realitas terdiri dari apa
yang mereka ketahui yang diperoleh melalui indra fisik mereka. Yang meliputi
indra penglihatan, indra pendengaran, indra peraba, indra penciuman dan indra
perasa mereka. Mereka memperhatikan dan mengingat realitas dengan mudah
dan mengingat fakta – fakta, informasi, rumus – rumus, dan juga aturan –
aturan khusus dengan mudah. Kiat – kiat jitu bagi si pemikir SK :

 Membangun kekuatan organisasional yang baik

 Mengetahui sema detail yang diperlukan

 Memecahkan beberapa tugas dalam beberapa tahap

 Mengatur lingkungan kerja yang nyaman

b. Gaya Berpikir Acak Konkret ( AK )

Gaya berpikir acak konkret atau AK ini memiliki sikap eksperimental yang
diiringi dengan perilaku yang kurang terstuktur. Sepeti hal nya pada gaya
berpikir sekuensial konkret, mereka berdasarkan pada kenyataan, tetapi ingin
melakukan pendekatan coba salah ( trial and error ). (Baca juga mengenai cara
agar selalu berpikir positif)
Oleh karena itu, mereka sering melakukan lompatan intuitif yang diperlukan
untuk pemikirna yang kreatif yang sebenarnya. Si pemikir AK ini memiliki
dorongan yang kuat untuk menemukn alternatif dan mengerjakan segala
sesuatu dengan cara dan keinginan mereka sendiri. Kiat – kiat jitu bagi si
pemikir AK :

 Menggunakan kemampuan berpikir devirgen yang lain serta

memaksimalkannya

 Menyiapkan diri untuk memecahkan masalah

 Memeriksan dan me manage waktu sebaik mungkin

 Menerima perubahan sebaai kebutuhan

 Mencari dukungan dari lingkungan sekitar

c. Gaya Berpikir Pemikir Acak Abstrak (AA)

Gaya berpikir pemikir gaya acak abstrak ( AA ) merupakan cara berpikir yang
tertarik pada nuansa dan sebagian lafi cenderung kepada mistisime. Adapun
gaya berpikir AA ini menyerap ide – ide atau informasi serta kesan dan
mengaturnya dengan refleksi. Namun kadang – kadang hal ini memakan waktu
yang lama sehingga ornag lain tidak menyangka bahwa orang gaya berpikir AA
ini mempunyai reaksi ataupun pendapat terhadap Sesutu yang sedang
diperbincangkan. AA ini mengingat dengan baik jika informasi
dipersonifikasikan. Perasaannya juga dapat meningkatkan atau memengaruhi
gaya belajar mereka. Kiat – kiat jitu bagi si pemikir AA :

 Menggunakan kemampuan alamiah untuk melakukan pekerjaan denagn

orang lain

 Mengenali seberapa besar emosi anda yang mempengaruhi konsentrasi

serta daya ingat anda.

 Membangun kekuatan untuk belajar dengan asosiasi

 Bekerja dari konsep atau gambar yang besar

 Harus waspada terhadap waktu

 Cenderung lebih menggunakan bahasa visual

d. Gaya Berpikir Sekuensial Abstrak ( SA )

Gaya berpikir sekuensial abstrak atau SA ini merupakan agya berpikir yang
bersifat dunia teori metafisis dan dunia abstrak. Gaya berpikir SA ini cenderung
lebih suka berpikir secara konsep dan menganalisis informasi. Si pemikir SA ini
sangat menghargai orang – orang serta peristiwa – peristiwa yang teratur dan
rapi. Sangatlah mungkin bagi mereka untuk meneropong hal – hal yang bersifat
sangat penting, seperti pada titik – titik kunci dan detail – detail yang sangat
penting. Adapun proses dan cara berpikir si pemikir SA ini sangatlah logis ,
 rasional dan intelektual. Dan bisanya proses atau cara berpikir mereka sering
kali diatas cara berpikir ornag yang lainnya. Kiat – kiat jitu bagi si pemikir SA :
 Melatih diri untuk berpikir secara logis dan penuh intelektual.

 Memperbanyak rujukan atau rekan.

 Upayakan keteraturan dalam segala aspek dalam hidup anda.

 Sebaiknya lakukan analisis terhadap orang – orang yang berhubungan

dengan anda

4. Macam-macam Institusi Sosial

Institusi Sosial Berdasarkan Signifikansinya

Institusi sosial berdasarkan signifikansinya terbagi menjadi dua yakni basic

institutions dan subsidiary institution.

Basic institutions merupakan institusi yang keberadaannya sentral atau penting

di dalam masyarakat, contohnya lembaga keluarga. Seperti yang elo ketahui,
beberapa orang memilih untuk berkeluarga karena ingin memiliki keturunan
sehingga dapat menjaga kelangsungan populasi manusia. Selain itu, keluarga
juga berfungsi sebagai sosialisasi primer sehingga bisa mengajari manusia cara
hidup, seperti cara berbicara, cara berjalan, dan lainnya.

Subsidiary institution merupakan institusi yang keberadaanya sebagai pelengkap

dalam masyarakat contohnya lembaga pariwisata. Fungsi institusi sosial ini yakni
hanya sebagai pelengkap dan tidak sepenting keluarga.

Institusi Sosial Berdasarkan Perkembangannya

Macam-macam institusi sosial berdasarkan perkembangannya terbagi menjadi

dua yakni crescive institutions dan enacted institutions.
Crescive institutions dibentuk secara spontan dan tumbuh secara bertahap
seiring berjalannya waktu, contohnya lembaga pernikahan. Well, meskipun kita
tahu bahwa pernikahan sudah ada sejak zaman dahulu, namun di zaman dahulu
belum ada nih undang-undang yang mengatur pernikahan. Sehingga, seiring
berjalannya waktu terciptalah lembaga pernikahan yang berfungsi untuk
melindungi dan keharmonisan rumah tangga.

Sebaliknya, enacted institutions dibentuk secara sengaja demi memenuhi

kepentingan tertentu, contohnya lembaga pendidikan.

Institusi sosial berdasarkan penerimaan masyarakat terbagi menjadi dua

yakni approved institutions dan unsanctioned institution.

Approved institutions merupakan institusi yang keberadaannya diterima oleh

masyarakat. Sebagai contoh, lembaga hukum yang berfungsi untuk melindungi
hak dan kewajiban warga negara.

Sementara itu, unsanctioned institution merupakan institusi yang keberadaannya

tidak diterima oleh masyarakat. Sebagai contoh, kelompok teroris dan kelompok
kriminal.

Institusi Sosial Berdasarkan Penyebaran dan Keanggotaanya

Institusi sosial berdasarkan penyebaran dan keanggotaannya terbagi menjadi

dua yaitu general institutions dan restricted institutions.

General institutions merupakan institusi yang tersebar luas dan berguna untuk
masyarakat umum. Sebagai contoh, lembaga agama yang keberadaannya
dibutuhkan seluruh masyarakat.
 Restricted institutions merupakan institusi yang terbatas bagi kelompok
masyarakat tertentu saja. Sebagai contoh, MUI hanya untuk agama Islam dan
Oikumene hanya untuk agama Kristen.

Macam-macam institusi sosial berdasarkan peranannya terbagi menjadi dua

yaitu operative institutions dan regulative institutions.

Operative institutions merupakan institusi yang fokusnya menjalankan aktivitas

tertentu dalam masyarakat. Sebagai contoh kepolisian yang berfungsi untuk
menjaga keamanan.

Regulative institutions merupakan institusi yang fokusnya mengawasi jalannya

aktivitas tertentu dalam masyarakat. Sebagai contoh KPK yang berfokus dalam
mengawasi tindak korupsi.

s. Mengapa organisasi dan manajemen merupakan fenomena sosial ? Jelaskan !

Jawab :

Sejak dalam kandungan secara tidak langsung manusia telah diperkenalkan dengan
organisasi dan manajemen. Sebagai contohh betapa orang tua seorang anak secara
berkala berurusan dengan dukun, bidan, atau dokter untuk memeriksakan dirinya.
Betapa pula dukun, bidan atau dokter mengarahkan orang tua tersebut dalam
memelihara kesehatannya supaya si anak yang dalam kandungan dapat dilahirkan
dengan selamat dan sehat. Apalagi kalau sudah mendekati kelahirannya, bagaimana
orang-orang di sekelilingnya disibukkan dengan berbagai-bagai tugas dalam
menyambut kelahirannya itu. Kalau sudah lahir mau tak mau dia langsung
memasuki organisasi yang disebut famili atau keluarga. Dari contoh-contoh tersebut
dapat dijelaskan bahwa manusia dilahirkan ke dunia dengan kodrat serba
kekurangan dalam arti bahwa dia tidak dapat memenuhi kebutuhannya kalau tidak
ada yang menolong. Dia tidak akan dapat minum atau makan kalau tidak diberi
 minum atau makan oleh orang tuanya. Senjatanya adalah tangis saja; dengan
senjata inilah dia memberitahukan apa yang diinginkan dari orang lain. Walaupun
manusia sudah dewasa atau sudah dapat berdiri sendiri, tetapi dalam memenuhi
kebutuhan hidupnya dia masih memerlukan kerja sama dan tolong-menolong
dengan orang lain atau berorganisasi. Dalam organisasi orang dapat
menyempurnakan kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Ada kecenderungan
bahwa makin banyak keperluan yang harus dipenuhi makin banyak pula ia harus
memasuki organisasi. Oleh sebab itu, akhirnya hampir seluruh kehidupannya di
mana pun ia berada akan diresapi, diarahkan, dan dikendalikan oleh organisasi.
Dengan demikian, organisasi dan manajemen akan dijumpai atau ada di segala
bidang kehidupan manusia di mana pun juga ia berada. Organisasi dan Manajemen
telah menjadi bagian dari fenomena di kehidupan sehari-hari/masyarakat.

t. Jelaskan pula focus dan locus dari manajemen sumber daya manusia !
Jawab :
3 Fokus Manajemen Sumber Daya Manusia
Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan
kontribusi padasuksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja
organisasi adalah dengan memastikanaktivitas SDM mendukung usaha organisasi
yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dankualitas.

 Produktivitas.
Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti
padaproduktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di
sebuah organisasisangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.

 Kualitas.
Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka
panjangsuatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia
 barang/jasa yangkualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut
akan berkurang.

 Pelayanan.
SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus
disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus
melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan
perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM

2. Lokus Manajemen Sumber Daya Manusia

 Kepemimpinan
Nawawi (2006:11) dalam bukunya Kepemimpinan yang Efektif
mengemukakan pendapatnya tentang pengertian kepemimpinan dilihat dari
kepemimpinan dalam konteks struktural dan non struktural. Menurutnya
bahwa kepemimpinan dalam konteks struktural diartikan sebagai proses
mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku, dan mengarahkan semua
fasilitas untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan tanpa
keikutsertaan anggota kelompoknya merumuskannya. Sedangkan dalam
konteks non struktural, kepemimpinan diartikan sebagai proses
mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku, dan mengarahkan semua
fasilitas untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan secara
bersama-sama pula.
 Kinerja
 Komitmen
 Kompetensi

u. Kemukakan beberapa perubahan tersebut sehingga memberikan pengaruh terhadap

iklim manajemen, iklim organisasi, system ekonomi dan struktur pemerintahan
manakala reformasi sekarang ini berkelanjutan !
 Jawab :
Produktifitas, Kualitas dan Pelayanan terdapat perubahan sangat berpengaruh pada
Iklim Manajemen
Jelas hal ini sangat mempengaruhi dalam hal manajemen seperti kita ketahui bahwa
manajemen adalah menangani, mengendalikan, menguasai, mengurus, menyelesaikan
sesuatu. Manajemen juga sebagai ilmu dan seni. Kemudian, manajemen sebagai proses khas
yang menggerakan organisasi adalah sangat penting, karena tanpa manajemen yang efektif
tidak akan ada usaha yang akan berhasil cukup lama.. Manajemen memberikan efektifitas
pada usaha manusia.
Iklim Organisasi
Sangat mengikuti system manajemennya, karena organisasi merupakan alat atau
wadah untuk mencapai tujuan bersama, jika system manajerial terjadi perubahan
menyebabkan pengaruh yang besar dalam organisasi, baik pada system kerja
maupun sumber daya manusia nya.
Sistem ekonomi
Hal ini jelas sangat berpengaruh pada ekonomi, jika daya beli atau dukungan dari
sasaran sangat rendah pastinya akan berpengaruh pada system ekonomi baik pada
pekerja maupun imbas ke masyarakat dengan daya jual yang tinggi karena
kelangkaan barang produksi.
Hal ini juga pada situasi perekonomian, bahwa wilayah kekuasaan suatu Negara, laju
pertumbuhan ekonomi tidak selalu sama, hal ini pasti dijadikan bahan pertimbangan
dalam kegiatan usaha pada organisasi tertentu di wilayah yang bersangkutan.
Sistem Pemerintahan
Pada system pemerintahan berpengaruh pada pengambilan serta keputusan
kebijakan dengan adanya perubahan pada system baik pada kualitas, pelayanan dan
produktifitas pada organisasi yang menghasilkan barang atau jasa.
v. Uraikan proses lahirnya scientific management yang dipelopori oleh Charles
Babbage !
Jawab :
ALIRAN MANAJEMEN ILMIAH (SCIENTIFIC MANAGEMENT THEORY)
Pendahulu/Pioner:
1. ROBERT OWEN (1771-1858)
 Manajer harus menjadi pembaharu (reformer)
 Pekerja bukan hanya input tetapi merupakan SUMBER DAYA perusahaan
 Sistem penilaian terbuka dan sistem feedback dalam pelaksanaan kerja
2. CHARLES BABBAGE (1729 – 1871)
• Prinsip ilmiah dapat diterapkan untuk meningkatkan efisiensi produksi,
produktivitas naik, biaya operasi turun
• Prinsip pembagian kerja
• Penggunaan metode kuantitatif untuk efisiensi (ex. Penggunaan bahan baku)
Manajemen telah menjadi bagian dari kehidupan manusia, semenjak jaman
purbakala. Era bercocok tanam pada manusia purba mengharuskan kelompok
untuk mengatur anggota dan menerapkan teknik pertanian ataupun perburuan
sedemikian rupa sehingga tujuan kelompok dapat tercapai. Para ahli
paleoantropologi mengemukakan tentang nenek moyang manusia homo hobilis
yang merupakan spesies yang terampil dalam menggunakan peralatan, homo
erectus yang pertama kali berdiri tegak dan homo sapiens yang merupakan
mahluk pemikir (Wren & Bedeian,2009;10). Perkembangan evolusi umat
manusia sejalan dengan perkembangan kemampuan dalam keterampilan hidup,
pengorganisasian kelompok dan spesialisasi dalam kelompok yang merupakan
fondasi dasar dari teknik manajemen. Walaupun praktek manajemen telah lama
berlangsung, tetapi studi formal tentang pengetahuan manajemen merupakan
sesuatu yang relatif baru. Studi terkait sejarah pemikiran manajemen merupakan
salah satu studi yang banyak diperdebat kan, baik dalam ranah kaijan ilmiah
maupun dalam ranah aplikasi praktis. Pertanyaan mengenai apakah studi sejarah
ini relevan dengan studi manajemen yang lebih menitikberatkan pada metode,
teknik, maupun model-model baru dalam manajemen cukup sering dikemukakan
oleh para pakar. Namun para pakar sejarah manajemen berpendapat bahwa,
dengan mengetahui apa yang terjadi atau apa yang menjadi pemikiran di masa
lalu akan dapat memperkaya masa kini, dan juga sebagai acuan dalam
memprediksi masa depan. Salah satu kunci sukses dalam manajemen adalah
kemampuan untuk memahami dan mengaplikasikan prinsip dan teknik
manajemen secara efektif. Para manajer dan pemimpin harus mempunyai
pengetahuan yang cukup terkait teori dan model-model baik yang sudah lama
digunakan maupun yang baru. Dari perspektif sejarah, pemikiran tentang
manajemen telah banyak menghasilkan teori dan konsep dalam pengelolaan
organisasi. Daniel Wren dalam bukunya yang berjudul “The evolution of
management thought” mengemukakan bahwa manajemen telah dipelajari dan
dipraktekkan oleh hampir semua individu, dimana hal ini dapat memberikan
kekuatan serta keyakinan bahwa manajemen memiliki sejarah panjang. Untuk
mengelola berbagai upaya, manajemen dipandang sebagai aktivitas dengan
fungsi-fungsi tertentu untuk mencapai akuisisi, alokasi dan utilisasi yang efektif
dari sumberdaya manusia dan fisik untuk mencapai sejumlah tujuan. Sedangkan,
apa yang dimaksud dengan pemikiran manajemen adalah pengetahuan tentang
aktivitas, fungsi-fungsi, tujuan dan cakupan manajemen. Pelajaran masa lalu
yang ada sebaiknya didekati sebagai perspektif sejarah, bukan riset sejarah
(Wren & Bedeian,2009;3). Lebih lanjut Arthur Bedeian menyatakan bahwa
literatur sejarah pemikiran manajemen dapat dibedakan dalam tiga kategori
yakni : general reference works (referensi standar), academics treaties (kajian
akademik), dan biographical atau autobiographical nature (Wren &
Bedeian,2009;4). Sejarah pemikiran manajemen akan memberikan cetak biru
bagi perusahaan yang modern, dari Sumber Daya Manusia (SDM) ke Research
and Development (R&D) hingga keuangan dan manufacturing. Temuan tertua
terkait teknik manajemen ditemukan di wilayah Irak, yakni di kota Ur. Temuan
tersebut diperkirakan berasal dari masa 3000 tahun sebelum masehi. Para
pendeta Sumeria (kerajaan yang menguasai wilayah tersebut) mencatat
transaksi keuangan terkait perdagangan pada sebuah plat yang terbuat dari
tanah liat. Di wilayah Mesir yang merupakan situs arkeologi tertua setelah
wilayah Mesopotamia di Irak, ditemukan papirus yang berisi catatan tentang
pengelolaan organisasi dan administrasi dalam birokrasi kerajaan. Papirus ini
diperkirakan berasal dari masa 1300 tahun sebelum masehi. Penemuan-
penemuan serupa juga banyak ditemukan di China, yang juga merupakan salah
satu peradaban tertua di dunia (Pindur et.al,1995;59). Sekitar masa 400 tahun
sebelum masehi, Socrates seorang filsuf Yunani mendeskripsikan manajemen
sebagai sebuah gabungan dari keterampilan teknis dan pengalaman (Higgins,
1991:33). Seorang filsuf Yunani lain yakni Plato dalam karyanya yang terkenal
berjudul “The Republic” menguraikan tentang pentingnya pengembangan
keterampilan dan pengetahuan pada para generasi muda yang berbakat untuk
dipersiapkan sebagai seorang pemimpin. Dalam karyanya tersebut Plato juga
mendeskripsikan manajemen sebagai sebuah seni dan penekanan pada prinsip
spesialisasi (Griffin, 1990:29) Catatan formal berikutnya yang ditemukan terkait
teknik dan model manajemen adalah dari era kejayaan bangsa Romawi yang
menggunakan teknik manajemen dalam pengelolaan wilayah kerajaan mereka
yang amat luas. Teknik manajemen juga diterapkan pada pengorganisasian bala
tentara yang digunakan untuk melakukan penaklukan wilayah-wilayah yang jauh.
Diocletian seorang kaisar romawi yang berkuasa pada era sekitar tahun 284,
diketahui melakukan reorganisasi kekaisarannya menjadi 101 propinsi, dan
mengelompokkannya menjadi 13 dioceses (istilah untuk keuskupan). Hal ini
menandakan dimulainya pemikiran dan praktik terkait delegasi wewenang dan
rantai komando (Osigweh, 1985;5-6). Di India pada sekitar tahun 332-298 SM
muncul sebuah karya yang berjudul “Arthasastra” yang disusun oleh Chanakya
Kautilya, yang merupakan seorang menteri yang disegani oleh Chandragupta
Maurya seorang negarawan besar India. Dalam karyanya tersebut Kautilya
menguraikan tentang administrasi publik di India pada jaman itu dan bagaimana
membangun serta mengelola aspek ekonomi, politik dan sosial masyarakat.
Dimana disebutkan bahwa untuk mengatur pegawai di kerajaan dalam bekerja
sepenuhnya guna kepentingan raja, dibutuhkan closed control, severe
punishment, dan jaringan pengawasan. Dalam Arthasastra juga dijelaskan
mengenai bagaimana memilih pegawai melalui interview dan analisis referensi
atau latar belakang seorang calon karyawan. Seorang calon pegawai juga harus
melalui serangkaian test untuk menguji loyalitas mereka (Wren &
Bedeian,2009;15-16) Berbagai temuan tersebut memperlihatkan kepada kita
bahwa praktek manajemen dengan menerapkan metode, teknik dan sistem yang
terstruktur telah lama dilakukan. Kajian sejarah diperlukan untuk
mengidentifikasi dan merevitalisasi berbagai temuan terkait konsep-konsep
manajemen jaman dulu agar dapat diperbandingkan dengan keadaan sekarang.
Walaupun praktek manajemen telah lama dilakukan, namun secara formal kajian
praktek manajemen berkembang pesat saat terjadinya revolusi industri. Revolusi
industri merubah secara drastis bagaimana dunia menghasilkan barang secara
massal dan dalam waktu yang secara signifikan sangat cepat dibanding dengan
jaman sebelumnya, yang dikerjakan secara manual. Keadaan ini sekaligus
merubah masyarakat yang kebanyakan menyandarkan hidupnya dari hasil
pertanian kemudian beralih pekerjaan di industri dan perusahaan manufaktur.
Dalam artikel ini penulis membagi gerakan pemikiran manajemen yang tercatat
secara formal menjadi empat gerakan pemikiran atau teori, antara lain, Scientific
& administrative management theory, Behavioural management theory,
Quantitative management theory, dan Modern management theory. Pembagian
ini tidak didasarkan pada periodisasi berdasarkan tahun, namun berdasarkan
tema, teori dan fokus pemikiran. Scientific And Administrative Management
Theory Gerakan pemikiran pada era ini biasa disebut era klasik, karena termasuk
era awal pemikiran manajemen. Periode tahun gerakan ini bermula sekitar tahun
1800 M. Pada jaman ini terjadi revolusi industri, dimana organisasi industri pada
saat itu membutuhkan model atau teknik guna memaksimalkan produktifitas
mereka. Pengembangan kajian konsep manajemen juga banyak menitikberatkan
pada para pekerja dengan mengembangkan perhitungan terkait efektifitas dan
efisiensi. Gerakan manajemen era klasik ini oleh para pakar sejarah manajemen
dibagi menjadi dua tema sentral pemikiran yakni : scientific management dan
general administrative management. Pemikiran tentang teori Scientific
management menitikberatkan pada kajian peningkatan produktifitas, sedangkan
administrative management lebih pada pengelolaan organisasi yang lebih efektif
dan efisien (Wren & Bedeian,2009;36-37) (Pindur et al,1995;60). Scientific
Management Para tokoh dari gerakan pemikiran ini diantaranya adalah James
Watt Jr dan Matthew Robinson Boulton, yang merupakan generasi kedua yang
mengelola The Soho Engineering Foundry di Inggris yang didirikan tahun 1796.
Perusahaan ini merupakan penghasil mesin uap. James Watt Jr mewarisi
perusahaan ini dari ayahnya James Watt Sr yang merupakan seorang tokoh
penemu mesin uap (Pindur et al,1995;60-61). Beberapa teknik manajemen yang
diterapkan pada manajemen perusahaan tersebut termasuk metode yang
canggih dan baru pada jamannya. Teknik seperti market research dan
forecasting, planned machine layout, production planning, planned site location
dan standarisasi produk merupakan model dan teknik yang banyak ditiru dan
diterapkan oleh perusahaan lain pada jaman itu (Pollard, 1974).
Robert Owen (1771-1858), dari Skotlandia yang juga sering disebut sebagai
pencetus pertama gerakan koperasi, menerapkan teknik manajemen organisasi
yang spesifik dengan menitikberatkan pada karyawan berupa pembatasan
pekerjaan pada karyawan anakanak dan wanita. Owen juga menerapkan
manajemen pelayanan karyawan dengan menyediakan mereka perumahan dan
toko kebutuhan sehari-hari di areal pabrik. Nantinya apa yang dilakukan dan
diterapkan Robert Owen pada perusahaannya akan menjadi acuan penting bagi
perkembangan pemikiran behavioural management di masa setelahnya.
Charles Babbage (1792-1871), yang lahir di Devonshire, Inggris dan dikenal
melalui bukunya “On the Economy of Machinery and Manufactures” yang terbit
tahun 1832, mengembangkan metode pembagian profit antara pemilik dan
karyawan, dan karyawan bisa mendapatkan tambahan penghasilan dari
produktifitas mereka. Sebagai seorang management scientist, Babbage dikenal
dengan konsep dan pemikiran terkait efisiensi kerja melalui mesin dan peralatan.
Bagaimana menggunakan sumber daya dengan optimal melalui mesin yang
diciptakannya. Charles Babbage dikenal luas sebagai penemu komputer, dimana
dia membuat sebuah mechanical calculator pada tahun 1822. Temuannya ini
menginspirasikan para penemu lain untuk mengembangkan sebuah mesin hitung
yang merupakan cikal bakal komputer. Dari Eropa revolusi industri berkembang
hingga ke Amerika. Dengan semakin pesatnya pertumbuhan pabrik di Amerika,
mendorong munculnya berbagai pemikiran terkait teknik manajemen organisasi
pabrik. Konsep scientific management mula-mula dikembangkan pada
perusahaan rail industry atau rel kereta api. Daniel Mc Callum dan Henry Varnum
Poor, adalah dua editor dari American Railroad Journal, yang banyak
mengembangkan pemikiran terkait efisiensi pada industri kereta api. Pada tahun
1856 mereka menerbitkan artikel “superintendent report” yang menyimpulkan
bahwa perusahaan rel kereta membutuhkan effective management. Keduanya
mengembangkan sebuah sistem struktur organisasi sehingga setiap individu
dapat dihitung kontribusinya. Sistem ini juga mulai memperkenalkan top-down
report communication yang formal (Wren, 2009). Menjelang awal abad
keduapuluh, produktifitas menjadi isu utama dalam pemikiran
manajemen.Kegiatan bisnis mulai berkembang luas dan uang banyak tersedia.
Pada masa ini mulai terjadi keterbatasan sumber daya pekerja. Manajemen
mulai mencari metode untuk meningkatkan efisiensi.
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) dari Pennsylvania dan bekerja di Midvale
Steel Company pada awal periode 1880an mengembangkan konsep pengukuran
terkait produktifitas karyawan. Inti dari pemikiran Taylor adalah bahwa manajer
dan karyawan memiliki tujuan yang sama. Jika tujuan manajer adalah menekan
biaya tenaga kerja, dan tujuan para pekerja adalah mendapatkan upah
maksimum sesuai dengan pekerjaan mereka maka hal itu dapat dicapai melalui
pengukuran produktifitas karyawan sehingga biaya tenaga kerja juga dapat
ditekan (Pindur et all, 1995).
 Menurut Taylor, jika seorang pekerja memahami scientific management maka
pekerja tersebut akan bekerja dengan optimal serta tidak akan banyak
melakukan kritik terkait atasan dan pekerjaannya. Frederick Taylor banyak
menerbitkan artikel terkait scientific management, namun karyanya yang paling
terkenal adalah sebuah buku yang berjudul “Principles of Scientific
Management” yang terbit tahun 1911, empat tahun sebelum kematiannya. Buku
ini merupakan rangkuman dari seluruh eksperimen dan pemikiran Taylor pada
bidangnya
w. Sebutkan teknik-teknik peramalan sebagai instrument perencanaan dalam
pencapaian tujuan manajemen sumber daya manusia !
Jawab :
Dalam merencanakan kebutuhan Sumber Daya Manusia secara efektif, perusahaan
harus memiliki ide yang jelas tentang apa yang sebenarnya dibutuhkan dan akan
menjadi apa mereka nantinya. Dalam hal ini perlu memperhatikan bagaimana saat
ini karyawan tersebut dikembangkan, seberapa sesuai kemampuan yang mereka
miliki sekarang digunakan, dan bagaimana supply kemampuan saat ini sesuai dengan
kebutuhan nantinya. Pemahaman tentang hal ini membutuhkan apresiasi terhadap
perubahan kondisi dan antisipasi dampak kejadian masa datang baik pada supply
kemampuan dengan kebutuhan akan kemampuan terhadap rencana bisnis. Proses
peramalan merupakan bagian dan proses perencanaan sehingga tidak menghasilkan
jumlah atau rencana itu sendiri. Secara teknis, peramalan sangat mudah dan
sederhana digambarkan. Akan tetapi dalam prakteknya seringkali sangat kompleks
dan sulit dikerjakan. Sekali proyeksi dibuat, mungkin lebih mudah digunakan, tetapi
belum tentu akurat pada masa datang. Bab ini menjelaskan tentang teknik
peramalan kebutuhan sumber daya manusia, penerapan hasil peramalan, dan
potensi kesalahan yang dapat diabaikan.
Peramalan dapat dilihat sebagai proses esensial dari estimasi kebutuhan dan
ketersediaan ketrampilan yang didasarkan pada keakuratan informasi dan secara
umum ditunjukkan oleh tanggung jawab manajer untuk masing-masing unit dalam
organisasi.
1. PROSES PERAMALAN
Peramalan (forcasting) adalah proses memprediksi kondisi di masa mendatang
yang akan mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas, perilaku, dan dampak
tindakan operasional. Ramalan memiliki peran yang penting untuk dimainkan
tidak hanya dalam fungsi perencanaan saja, tetapi juga dalam keseluruhan
proses manajemen. Peramalan sering dianggap sebagai salah satu masukan
utama terhadap proses perencanaan organisasional. Meskipun demikian
peramalan hanya akan sebaik kualitas dan validitas informasi yang digunakan
untuk membuat prediksi. Menilai kualitas dan validitas informasi adalah
perjuangan yang sulit, karena hal ini biasanya diperoleh hanya melalui
pengalaman dan waktu yang faktor-faktornya dapat dipertimbangkan.
Peramalan sumber daya manusia berusaha menentukan sumber daya manusia
bagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mempertahankan
pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang di waktu mendatang. Peramalan
sumber daya manusia tidaklah harus menghasilkan estimasi yang akurat akan
kebutuhan sumber daya manusia di masa depan, agar dapat disebut bermanfaat.
Proses peramalan itu sendiri terlepas dari jumlah yang dihasilkan memudahkan
proses perencanaan. Peramalan menyebabkan manajer wajib untuk memikirkan
masa mendatang serta mengantisipasi berbagai kejadian yang kemungkinan
terjadi, meskipun kejadian itu pada akhirnya tidak seperti yang diperkirakan
semula. Peramalan akan kebutuhan sumber daya manusia seringkali dibagi lagi
ke dalam peramalan jangka panjang dan jangka pendek. Jenis terakhir ini hampir
tidak terhindarkan pada sebagian besar perusahaan, tetapi suatu penelitian atas
589 anggota American Society of Personal Administration mengungkapkan
bahwa hanya 32% melaporkan adanya perencanaan jangka panjang atau
kebutuhan sumber daya manusia dalam organisasi mereka. Masalah yang paling
membingungkan dalam meramalkan permintaan sumber daya manusia adalah
memperkirakan huhungan antara permintaan terhadap sumber daya manusia
dengan keluaran (out put) - barang dan jasa - yang dihasilkan oleh perusahaan.
Peramalan baik permintaan SDM maupun suplai internal yang tersedia
hendaknya meliputi: pengalaman, kemampuan, jenis kelamin. Organisasi yang
berbeda mempunyai kebutuhan yang berbeda, sehingga ramalan haruslah
dibuat sesuai dengan organisasi tersebut. Jumlah rincian yang dibutuhkan dapat
bervariasi dengan ukuran organisasi, akurasi informasi yang tersedia, dan
rencana khusus yang telah diperhitungkan.
Perhitungan ini mempengaruhi peramalan dalam beberapa hal yaitu: (1) tipe
organisasi, perusahaan manufaktur cenderung lebih kompleks dibandingkan
perusahaan jasa, (2) ukuran organisasi, semakin besar organisasi semakin besar
karyawan yang dibutuhkan, (3) penyebaran organisasi, semakin tersebar secara
geografis semakin sukar melakukan peramalan SDM karena adanya tekanan
pasar tenaga kerja, (4) akurasi informasi, ketepatan informasi akan memudahkan
melakukan peramalan SDM yang mendekati akurasi, sehingga memudahkan
dalam memberikan judgment.
Proses peramalan paling tidak memperhatikan enam hal yaitu:
1. Memahami lingkungan dan kondisi organisasi, meliputi: suplai tenaga kerja
eksternal, paksaan hukum, ekonomi, desain tugas dan struktur organisasi.
Perubahan teknologi, pola produktivitas, dan kecenderungan yang ada, filosofi
dan kebijakan manajemen, tujuan dan perencanaan. Pola perputaran dan
mobilitas tenaga kerja.
2. Analisis SDM saat ini (tenaga kerja yang tersedia), data demografi, data
penilaian, interes tenaga kerja, pengalaman dan pendidikan.
3. Persediaan tenaga kerja (SDM) yang diproyeksikan di masa depan,
pengurangan, mobilitas, penggunaan skill, perubahan produktivitas.
4. Analisis keperluan SDM saat ini, posisi otorisasi, struktur organisasi,
perpaduan pekerjaan, kriteria perencanaan.
5. Keperluan SDM untuk masa yang akan datang, perubahan organisasi,
anggaran, perubahan perencanaan dalam aktivitas/operasional.
6. Forcasting diperlukan/ditampilkan, kebutuhan rekrutmen, kebutuhan latihan
dan pengembangan, perencanaan suksesi dan mobilitas, perubahan kebijakan,
perubahan jabatan dan organisasional.
Mengapa peramalan perlu dilakukan?
bahwa keberadaan organisasi tidak mungkin dilepaskan dari kondisi lingkungan
eksternal, kondisi organisasi sendiri serta kondisi tenaga kerja yang
kenyataannya senantiasa berubah. Para manajer hendaknya mempertimbangkan
beberapa faktor bila akan meramal kebutuhan personil dan sudut pandangan
praktis, tuntutan untuk produk atau jasa adalah yang tertinggi, dengan demikian
dalam sebuah perusahaan manufaktur, penjualanlah yang pertama
diperhitungkan. Kemudian volume dari produksi yang dituntut untuk memenuhi
tuntutan penjualan ini ditentukan.
Akhirnya staf yang dubutuhkan untuk mempertahankan volume keluaran
(output) ini diperkirakan. Selain untuk produksi atau tuntutan penjualan, juga
harus dipertimbangkan:
(1) Perputaran yang diperhitungkan sebagai akibat dari pengunduran diri atau
PHK,
(2) Mutu dan sifat karyawan dalam hubungannya dengan apa yan dilihat sebagai
kebutuhan yang berubah dari organisasi,
(3) Keputusan untuk meningkatkan mutu produk atau jasa atau masuk ke dalam
pasar baru,
(4) Perubahan teknologis dan administratif yang mengakibatkann produktivitas
semakin bertambah dan
(5) Sumber daya keuangan yang tersedia. Periode waktu dalam Peramalan Untuk
dapat mengevaluasi teknik yang tepat dalam meramal kebutuhan SDM, sangat
membantu apabila kita membagi kebutuhan dan persediaan SDM dalam tiga
batasan waktu yaitu jangka pendek, menengah, dan jangka panjang
Tiga Batas Peramalan SDM
Short range Intermediated Long range
range
DEMAND Authorized Operating needs In some
employment form budgeting organization the
(including growth, and plans sames as
changes, and intermediate range
turnover) in other, and
increased
awareness of
changes in
environment and
technology
essentially
jugdment
SUPPLY Employee census Manpower Management
less expected vacancies expectations of
losses plus aexpected from changing
expected individual characteristics of
promotions from promotability date employess and
subordinate derived from future availabe
groups development plans manpower
NET NEEDS Numbers and Numbers, kinds, Management
kinds of dates, and levels of expectation of
employess needed needs future conditions
affecting
immediate
decisions
Segmentasi
 Cara lain yang dapat membantu menyederhanakan peramalan adalah dengan
cara mensegmentasikan SDM yang akan diramalkan kebutuhannya. Segmentasi
yang diambil dapat menurut tingkatannya, atau menurut segmentasi tenaga
kerjanya, tergantung dari model organisasi. Sebagai contoh untuk organisasi
besar dimana aktifitas SDM seperti rekrutment, pengembangan, dan penugasan
semuanya desentralis, maka peramalan secara menyeluruh tidak diperlukan.
x. Uraikan inti-inti manajemen, dasar-dasar manajemen, unsur-unsur manajemen dan
fungsi-fungsi manajemen !
Jawab :
Inti – inti manajemen adalah ;
1. Inti dari manajemen adalah administrasi
Administrasi sebagai inti dari manajemen melakukan perencanaan, pelaksanaan
organisasi, dan juga pengawasan jalannya organisasi agar tidak menyimpang dari
tujuan organisasi.
2. Inti dari administrasi adalah organisasi
Administrasi adalah kegiatan mengatur jalannya suatu kelompok manusia untuk
mencapai tujuan tertentu. Untuk mencapai tujuan yang ada di organisasi, maka
administrasi adalah hal yang sangat penting untuk mengatur jalannya kegiatan di
organisasi agar mencapi tujuan yang telah ditetapkan.
3. Inti dari organisasi adalah kepemimpinan
Kepemimpinan dalam organisasi adalah sebuah proses dimana seorang pemimpin
memengaruhi dan memberikan contoh kepada pengikutnya dalam upaya mencapai
tujuan organisasi. Pemimpin yang baik bukan dilihat dari seberapa banyak orang
yang menjadi pengikutnya, bukan juga dilihat dari seberapa lama ia memimpin.
4. Inti dari kepemimpinan adalah Human Relation
Human relation merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk memberikan
pemuasan kebutuhan pegawai atau bawahan agar bekerja dengan baik dan agar
para pegawai atau bawahan merasa senang sehingga mudah untuk digerakan demi
tercapainya suatu tujuan organisasi. Dari fungsi human relation tersebut untuk
menerapkannya, seorang pemimpin hendaknya dapat mengayomi serta
memberikan arahan dan pendekatan terhadap bawahannya ataupun terhadap
masyarakat, sehingga human relation tersebut dapat dirasakan bersama dengan
baik.
5. Inti dari Human Relation adalah Personality
Dalam sebuah manajemen, human relation dan personality menjadi bagian yang
teramat penting untuk pemimpin dapat menjalin hubungan yang baik dengan para
pegawainya. Untuk menjalin hubungan yang baik maka seorang pemimpin harus
memiliki kepribadian yang baik dari hati untuk kelangsungan hidup perusahaan yang
dipimpinnya. Dengan memiliki personality yang baik, maka seorang pemimpin akan
mampu memahami individu yang unik, mencakup :
1. Efektivitas fungsi keseluruhan individu
2. Mengetahui disfungsi yang terjadi
3. Merumuskan tujuan spesifik bagi intervensi
4. Identifikasi potensi individu dan kemampuan yang positif.

Dasar – dasar manajemen

1. Manajemen menetapkan tujuan yang akan dicapai;
2. Manajemen memberikan pedoman sebagai dasar pola pikir, sikap, dan tindakan
dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan;
3. Manajemen memberikan bimbingan dan pengarahan dalam pembagian tugas
kerja secara profesional dan proporsional, dengan asumsi kompleksitas kebutuhan
dan keinginan sebagai tujuan yang harus dicapai;
4. Manajemen memberikan dampak terhadap pencapaian tujuan secara teratur,
sehingga mendorong terwujudnya efektifitas dan efisiensi kerja dalam produktivitas;
5. Manajemen dapat menuntun pada kemampuan penyesuaian diri dalam
menghadapi perubahan dan perkembangan yang terjadi;
6. Dalam suatu organisasi, manajemen juga sebagai alat pemersatu, penggerak,
serta pengkoordinir sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan; dan
7. Manajemen dapat menjaga keseimbangan antara berbagai tujuan yang
bertentangan dan berpotensi menimbulkan kegaduhan.
Unsur-unsur Manajemen
Unsur-unsur Manajemen Manusia sabagai pelaku manajemen di mana yang diatur
oleh manusia adalah semua aktivitas yang ditimbulkan dalam proses manajemen
yang selalu berhubungan dengan faktor-faktor produksi yang disebut dengan 5 M.
Mnurut Abdurrahmat F unsure – unsure manajemen yang terkenal dengan 5 M,
yaitu : Man (manusia), Money (dana), Material (peralatan), Macine ( cara dan
prosedur), dan Marketing (pemasaran).
Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen sebagai elemen dasar yang harus melekat dalam manajemen
sebagai acuan manajer (seseorang yang mengelola manajemen) dalam
melaksanakan tugas untuk mencapai tjuan dengan cara merencanakan,
mengorganisir, mengordinasi, dan mengendalikan. Mengacu pada pengertian
manajemen di atas, terdapat lima (5) fungsi utama manajemen dalam perusahaan,
yaitu :
a. Perencanaan (planning) Pentingnya manajemen dalam perusahaan, akan
merencanakan dan mengevaluasi setiap tindakan yang telah dan belum
ditindaklanjuti dalam perusahaan. Perencanaan penting untuk menentukan secara
keseluruhan tujuan perusahaan dan upaya untuk memenuhi tujuan tersebut.
Manajer selalu bertindak sebagai seseorang yang mencari alternatif dalam mencapai
tujuan akhir, mencakup rencana jangka pendek, menengah, dan jangka panjang.
Tanpa perencanaan tepat dalam perusahaan yang sedang berkembang dapat
membuat operasi perusahaan tidak berjalan sesuai dengaan jalurnya. Penyimpangan
ini bisa berakibat pada ketidak teraturan hingga kebangkrutan.
b. Pengorganisasian (Organizing) Dengan pengorganisasian dapat membagi kegiatan
besar menjadi beberapa kegiatan kecil atau serangkaian kegiatan. Tujuannya adalah
untuk mempermuda manajer dalam melakukan pengawasan yang lebih efektif dan
menentukan sumber daya yang dibutuhkan untuk setiap kegiatan yang telah dibagi
 menjadi lebih efisien. Pengorganisasian secara lebih gampang dapat dilaksanakan
dengan menentukan apa tugas yang dikerjakan, dan bagaimana harus dikerjakan.
Hal ini bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan melalui proses yang lebih
terstruktur atau terorganisasi.
c. Penempatan (Staffing) Mirip dengan organizing, namun penggunaannya lebih luas.
Bila organizing telah memperhatikan manajemen SDM, maka staffing lebih
memperhatikan sumber daya secara umum. Beberapa sumber daya tersebut
diantaranya : peralatan, perlengkapan, dan inventaris yang ada pada perusahaan.
d. Pengarahan (Directing) Fungsi manajemen dalam bisnis yang terakhir adalah
sebagai suatu tindakan yang mengupayakan agar setiap bisnis atau kelompok
mampu mencapai sasaran dan target sesuai prosedur manajerial yang sudah
direncanakan. Seorang manajer akan melakukan pengarahan jikalau terjadi masalah
yang dikerjakan tidak sesuai dengan yang direncanakan.
e. Pengawasan (controlling) Dari serangkaian rencana dan tindakan yang telah
dijalankan, perlu adanya pengawasan atau controlling. Fungsi manajemen bisnis
dalam hal ini adalah melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap kinerja
sumber daya perusahaan. Manajer secara aktif akan melakukan pengawasan
terhadap sumber daya yang telah diorganisasi sebelumnya dan memastikan apa
yang dikerjakan sesuai dengan yang direncanakan. Adanya kesalahan atau
penyimpangan dalam menjalankan tugas dapat dikoreksi untuk menjadi
pembelajaran pada perencanaan tahap berikutnya.
y. Jelaskan pula berbagai tantangan di bidang manajemen sumber daya manusia dan
kemukakan sekilas tentang perkembangan manajemen sumber daya manusia !
Jawab :
 Berbagai Tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu tantangan yang akan dihadapi oleh umat manusai di masa depan
adalah untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka ragam tetapi
sekaligus menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif, dan produktif.
Termasuk ketergantungan organisasi pada manajemen sumber daya manusia
yang semakin bermutu tinggi akan semakin besar pula, dengan
memperhatikan pada manajemen sumber-sumber organisasional lainnya.
Perhatian utamanya adalah pada manajemen sumber daya manusia. Untuk
mewujudkan hal tersebut perlu peningkatan kesadaran tentang maksud dari
semua kegiatan manajemen sumber daya manusia yaitu, untuk
meningkatkan sumbangan sumber daya manusia terhadap keberhasilan
organisasional.
Kebijaksanaan yang dirimuskan dan ditetapkan serta langkah-langkah
berkaitan dengan pencapaian berbagai tujuan yang telah ditetapkan untuk
dicapai.
Diantara berbagai tujuan tersebut dikategorikan pada tiap jenis yaitu :
- Tujuan masyarakat sebagai keseluruhan
Suatu organisasi pastinya menghasilkan suatu produk atau jasa.
Organisasi tidak akan bertahan lama atau tidak dapat mempertahankan
eksistensinya apabila organisasi tidak memiliki kepekaan terhadap
tuntutan sosial yang harus dipenuhi.
Organisasi dikatakan terjadi kegagalan akibat tidak sesuai dengan tujuan
terdapat dua bukti nyata kegagalannya yaitu :
1. Masyarakat kehilangan kepercayaan pada organisasi
2. Masyarakat tidak akan memberikan dukungan akibat hilangnya
kepercayaan pada organisasi.
- Tujuan organisasi yang bersangkutan
Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada
peningkatan kontribusi pekerja dalam organisasi kea rah tercapainya
tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan efisiensi, efektifitasdan produktivitas kerja organisasi
sebagai keseluruhan.
- Tujuan fungsional dalam arti tujuan manajemen sumber daya manusia
dalam suatu organisasi
 Struktur suatu organisasi menggambarkan dua jenis kegiatan, yaitu
kegiatan pokok dan kegiatan penunjang yang dikenal dengan tugas
fungsional. Dikatakan tercapainya tujuan fungsional dalam bidang
manajemen sumber daya manusia ialah keseluruhan langkah dan
prosedur yang harus ditempuh oleh satuan kerja yang mengelola sumber
daya manusia dalam suatu organisasi.
Dan tujuan fungsional yang ingin dicapai adalah tersedianya sumber daya
manusia yang tidak hanya saja ahli, terampil dan mampu melaksanakan
tugasnya dengan baik, akan tetapi juga memiliki kemampuan soft skill
seperti kesetiaan pada organisasi, dedikasi, membawahkan kepentingan
pribadi diatas kepentingan bersama, bekerjasama, dan semua hal yang
tentunya tidak diinginkan pada organisasi.
- Tujuan pribadi para anggota organisasi
Hal utama dari manajemen kepegawaian diarahkan kepada
memaksimalkan kontribusi yang mungkin diberikan oleh setipa orang kea
rah tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

 Sekilas tentang Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tidak ada organisasi yang mempunyai sikap tidak peduli terhadap apa yang
terjadi dalam lingkungan dimana ia bergerak. Konsekuensi logis dari
kenyataan adalah manajemen sumber daya manusia harus peka terhadap
berbagai perubahan yang terjadi di sekitar organisasi, karena perubahan
yang terjadi akan menimbulkan berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi
dalam manajemen sumber daya manusia dimana dapat bersifat eksternal,
organisasional, maupun professional.
Pemahaman tentang hakikat berbagai jenis tantangan dan penemuan
berbagai teori sebagai instrumen menghadapinya secara efektif perlu
dikaitkan dengan prespektif sejarah. Sejarah telah membutikan bahwa
organisasi sudah sejak lama ada, meskipun tidak seintensif sekarang. Hal ini
 membuktikan bahwa manajemen sumber daya manusia sudah lama
dipraktikan.
z. Motivasi merupakan salah satu factor tercapainya etos kerja. Jelaskan macam-
macam motivasi dan fungsi manajemen menurut Terry, menurut Jhon F Mee,
menurut Luther Gullich dan menurut Siagian !
Jawab :
Pengertian Motivasi
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berati
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian
motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Dari
pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama
bahwa manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan yang
menyenangkannya untuk dilakukan. Prinsip itu tidak menutup kemungkinan bahwa
dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak
disukainya.(Nawawi, 2000:351).
Kast dan James (2002:398) mengemukakan bahwa motif adalah apa yang
menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-
kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan
untuk bertindak ini dapat dipicu oleh suatu rangsangan luar, atau lahir dari dalam
diri orang itu sendiri dalam proses fisikologi dan pemikiran individu itu. Perbedaan
motivasi niscayalah merupakan factor terpenting untuk memahami dan meramalkan
perbedaan dan prilaku individual. Robbins (2003: 2008) memberikan pengertian
motivasi sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas , arah, dan
ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Sukarno, 2002:13
mendefenisikan motivasi adalah hasrat/kemauan untuk melakukan tingkat upaya
yang tinggi ke arah tujuan organisasi. Dengan demikian, motivasi merupakan bagian
integral dalam upaya mengoptimalkan pengendalian manajemen suatu organisasi.
Macam-macam motivasi Pendapat mengenai macam-macam motivasi adalah
sebagai berikut:
1) Menurut Chaplin, motivasi dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
a) Physiological drive,
yaitu: Dorongan yang bersifat fisik, seperti lapar, haus, seks dan sebagainya.
b) Social motives,
yaitu: Dorongan-dorongan yang berhubungan dengan orang lain, seperti estetis,
dorongan ingin selalu berbuat baik, dan etis.
2) Menurut Woodworth dan Marquis, motivasi digolongkanmenjadi tiga macam,
yaitu:
a) Kebutuhan-kebutuhan organis, yaitu motivasi yang berkaitan dengan
kebutuhan bagian dalam, seperti: makan, minum, bergerak dan istirahat/tidur,
dan sebagainya.
b) Motivasi darurat yang mencakup dorongan untuk menyelamatkan diri,
dorongan untuk membalas, dorongan untuk berusaha, dorongan untuk
mengejar. Motivasi ini timbul jika situasi menuntut timbulnya kegiatan yang
cepat dan kuat dari diri seseorang. Pada motivasi darurat motivasi bukan timbul
atas keinginan seseorang tetapi karena perangsang dari luar.
c) Motivasi obyektif, yaitu motivasi yang diarahkan kepada obyek atau tujuan
disekitar kita. Motivasi ini mencakup kebutuhan eksplorasi, manipulasi dan
menaruh minat. Motivasi ini timbul karena adanya dorongan untuk menghadapi
dunia secara efektif.
3) Menurut Wood Worth, motivasi diklasifikasikan menjadi dua bagian, yaitu:
a) Unlearned motives, adalah motivasi pokok yang tidak dipelajari atau motivasi
bawaan, yaitu motivasi yang dibawa sejak lahir, seperti dorongan makan, minum,
seksual, bergerak dan istirahat. Motivasi ini sering disebut motivasi yang
diisyaratkan secara biologis.
b) Learned motives, adalah motivasi yang timbul karena dipelajari, misalnya
dorongan untuk belajar suatu cabang ilmu pengetahuan dan mengejar jabatan.
 Motivasi ini sering disebut motivasi yang diisyaratkan secara sosial, karena
manusia hidup dalam lingkungan sosial.
4) Macam-macam motivasi Menurut Fradsen, yaitu:
a) Physiological drive, istilah ini digunakan untuk merujuk pada motivasi bawaan
(unlearned motives).
b) Affiliative need, merupakan motivasi yang dipelajari (learned motives) dengan
istilah affiliative need.
c) Cognitive motives, motif ini menunjuk pada gejala intrinsik, yakni menyangkut
kepuasan individual. Kepuasan individual berada didalam diri manusia dan
biasanya berwujud proses dan produk mental.
d) Self-expression, penampilan diri adalah sebagian dari perilaku
manusia,individu tidak sekedar tahu mengapa dan bagaimana sesuatu itu terjadi,
tetapi juga mampu membuat suatu kejadian. Kreatifitas dan imajinasi sangat
dibutuhkan, bagi seseorang yang memiliki keinginan untuk aktualisasi diri.
e) Self-enhancement, melalui aktualisasi diri dan pengembangan kompetensi
akan meningkatkan kemajuan diri seseorang. Ketinggian dan kemajuan diri
menjadi salah satu keinginan bagi setiap individu.
5) Menurut beberapa ahli yang menggolongkan jenis motivasi itu menjadi dua yakni
motivasi jasmaniah dan motivasi rohaniah.
a) Motivasi jasmaniah, misalnya refleks, insting otomatis, dan nafsu.
b) Motivasi rohaniah, adalah kemauan. Kemauan itu pada setiap diri manusia
terbentuk melalui empat momen, yaitu: (1) Momen timbulnya alasan. Contoh
momen timbulnya alasan adalah seorang pemuda sedang giat berlatih olah raga
untuk menghadapi porseni disekolahnya, tetapi tiba-tiba ibunya meminta
mengantarkan seseorang tamu membeli tiket karena tamu tersebut ingin
kembali ke Jakarta. Si pemuda kemudian mengantarkan tamu tersebut. Dalam
hal ini si pemuda tadi timbul alasan baru untuk melakukan suatu kegiatan
(kegiatan mengantar). Alasan baru tersebut dapat dilakukan karena
menghormati tamu atau mungkin karena keinginan untuk tidak mengecewakan
 ibunya. (2) Momen pilih Momen pilih, dalam keadaan pada waktu ada alternatif-
alternatif yang mengakibatkan persaingan di antara alternatif atau alasanalasan
tersebut. Seseorang menimbang-nimbang dari berbagai alternatif untuk
kemudian menentukan pilihan alternatif yang akan dikerjakan. (3) Momen
putusan Suatu persaingan di dalamnya terdapat beberapa alternatif keputusan.
Satu alternatif yang akhirnya dipilih tersebut, yang akan menjadi putusan untuk
dikerjakan. (4) Momen terbentuknya kemauan. Jika seseorang sudah
menetapkan satu putusan untuk dikerjakan, akantimbul dorongan pada diri
seseorang untuk bertindak dan melaksanakan keputusan itu.
6) Menurut Abdul Rahman, menggolongkan motivasi menjadi dua, yaitu:
a) Motivasi intrinsik, ialah motivasi yang berasal dari diri seseorang itu sendiri
tanpa dirangsang dari luar. Sebagai contoh: orang yang gemar membaca, ia akan
mencari sendiri buku-buku yang dibacanya tanpa ada orang yang mendorong.
b) Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datang karena adanya perangsang dari
luar, sebagai contoh: seorang mahasiswa rajin belajar karena ada ujian.

Kegiatan manajemen yang dikatakan sangat penting tersebut tentu tidak terlepas
dari berbagai fungsi yang dimilikinya. Terdapat banyak sekali teori yang
memaparkan tentang fungsi manajemen diantaranya fungsi manajemen dari
beberapa ahli menurut :

Menurut George R. Terry

George R. Terry,1958 dalam bukunya Principles of Management membagi empat

fungsi dasar manajemen, yaitu Planning (Perencanaan), Organizing
(Pengorganisasian), Actuating (Pelaksanaan) dan Controlling (Pengawasan).
Keempat fungsi manajemen ini disingkat dengan POAC. Berikut ini adalah
penjelasan tentang prinsip-prinsip tersebut secara garis besar.

Planning (perencanaan)
George R. Terry dalam bukunya Principles of Management mengemukakan tentang
Planning bahwa perencanaan adalah pemilih fakta dan penghubungan fakta-fakta
serta pembuatan dan penggunaan perkiraan-perkiraan atau asumsi-asumsi untuk
masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-
kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.”

Organizing (pengorganisasian)

Pengorganisasian tidak dapat diwujudkan tanpa ada hubungan dengan yang lain
dan tanpa menetapkan tugas-tugas tertentu untuk masing-masing unit. George R.
Terry dalam bukunya Principles of Management mengemukakan tentang organizing
bahwap engorganisasian adalah penentuan, pengelompokkan, dan penyusunan
macam-macam kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan, penempatan
orang-orang (pegawai), terhadap kegiatan-kegiatan ini, penyediaan faktor-faktor
physik yang cocok bagi keperluan kerja dan penunjukkan hubungan wewenang,
yang dilimpahkan terhadap setiap orang dalam hubungannya dengan pelaksanaan
setiap kegiatan yang diharapkan. Terry juga mengemukakan tentang prinsip-prinsip
organizing antara lain sebagai berikut.

1. The objective atau tujuan.

2. Departementation atau pembagian kerja.
3. Assign the personel atau penempatan tenaga kerja.
4. Authority and responsibility atau wewenang dan tanggung jawab.
5. Delegation of authority atau pelimpahan wewenang.

Actuating (pelaksanaan)

Menurut George R. Terry dalam bukunya Principles of Management mengatakan

bahwa penggerakan adalah membangkitkan dan mendorong semua anggota
kelompok agar supaya berkehendak dan berusaha dengan keras untuk mencapai
tujuan dengan ikhlas serta serasi dengan perencanaan dan usaha-usaha
pengorganisasian dari pihak pimpinan.
Definisi di atas terlihat bahwa tercapai atau tidaknya tujuan tergantung kepada
bergerak atau tidaknya seluruh anggota kelompok manajemen, mulai dari tingkat
atas, menengah sampai ke bawah. Segala kegiatan harus terarah kepada
sasarannya, mengingat kegiatan yang tidak terarah kepada sasarannya hanyalah
merupakan pemborosan terhadap tenaga kerja, uang, waktu dan materi atau
dengan kata lain merupakan pemborosan terhadap tools of management. Hal
tersebut tentunya merupakan mismanagement atau kesalahan di dalam
pengaplikasian ilmu manajemen.

Tercapainya tujuan bukan hanya tergantung kepada planning dan organizing yang
baik, melainkan juga tergantung pada pelaksanaan dan pengawasan. Perencanaan
dan pengorganisasian hanyalah merupakan landasan yang kuat untuk pergerakan
yang terarah kepada sasaran yang dituju. Pelaksanaan tanpa planning tidak akan
berjalan efektif karena dalam perencanaan itulah ditentukan tujuan, budget,
standar, metode kerja, prosedur dan program. Faktor-faktor yang diperlukan untuk
pergerakan yaitu:

1. Leadership (kepemimpinan)
2. Attitude and morale (sikap dan moral)
3. Communication (tata hubungan/komunikasi)
4. Incentive (dorongan)
5. Supervision (pengawasan)
6. Discipline (kedisiplin).

Controlling (pengawasan)

Control mempunyai peranan atau kedudukan yang penting sekali dalam

manajemen, mengingat mempunyai fungsi untuk menguji apakah pelaksanaan kerja
teratur tertib, terarah atau tidak. Walaupun planning, organizing, actuating baik,
tetapi apabila pelaksanaan kerja tidak teratur, tertib dan terarah, maka tujuan yang
telah ditetapkan tidak akan tercapai. Dengan demikian control mempunyai fungsi
untuk mengawasi segala kegiatan agar tertuju kepada sasarannya, sehingga tujuan
yang telah ditetapkan dapat tercapai. Untuk melengkapi pengertian diatas, menurut
George R. Terry mengemukakan bahwa pengawasan dapat dirumuskan sebagai
proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan
yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan, dan apakah perlu melakukan perbaikan-
perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana, yaitu selaras dengan
standar. Terry, mengemukakan proses pengawasan sebagai berikut.

1. Tentukan standar atau dasar dalam pengawasan.

2. Pengukuran performansi/kinerja.
3. Bandingkan pelaksanaan dengan standard dan temukan jika ada perbedaan.
4. Perbaiki penyimpangan dengan tindakan yang tepat.

Menurut John F. Mee

Terdapat beberapa fungsi manajemen yang diungkapkan oleh John F. Mee, yaitu
sebagai berikut :

1. Planning (perencanaan), yaitu sebuah proses perencanaan kegiatan yang

dilakukan secara untuk masa depan.
2. Organizing (pengorganisasian), merupakan sebuah proses mengelompokkan
masyarakat, kagiatan, peralatan serta tanggungjawab sehingga organisasi dapat
dilaksanakan secara keseluruhan.
3. Motivating (motivasi), yaitu sebuah proses pemberian dorongan kepada
karyawannya agar dapat meningkatkan kinerja mereka.
4. Controlling (pengawasan), merupakan sebuah proses yang dilakukan untuk
mengawasi pelaksanaan dari seluruh kegiatan yang dilakukan.

Menurut Luther Gullick

Pendapat dari Luther Gullick. Gullick menjelaskan bahwa fungsi dari manajemen
pada dasarnya ada 7 (tujuh). Berikut detailnya:
1. Planning

Fungsi pertama menurut Gullick adalah planning atau perencanaan. Yaitu memilih
dan menetapkan aktivitas yang akan dilakukan dan juga menetapkan sumber daya
yang akan digunakan untuk mendukung pencapaian tujuan atau cita-cita
perusahaan.

2. Organizing

Fungsi kedua adalah organizing atau pengorganisasian. Yaitu membantu membagi

tugas kepada para anggota dari suatu perusahaan untuk melaksanakan pekerjaan
masing-masing sesuai keahlian. Hasil kerja masing-masing karyawan kemudian akan
membantu pencapaian cita-cita perusahaan.

Manajemen karyawan seperti ini sangat penting untuk memastikan semua

karyawan mendapat tugas yang tepat. Selain itu pembagian tugas yang sesuai
keahlian bisa meminimalkan stres. Meskipun untuk perkembangan keahlian
cenderung hanya fokus di satu hal saja sesuai keahliannya tadi.

3. Staffing

Fungsi ketiga dalam daftar fungsi-fungsi manajemen menurut Gullick adalah staffing
atau penempatan. Fungsi penempatan adalah menentukan, memilih, mengangkat,
dan juga membimbing sumber daya manusia sehingga bisa mencapai tujuan atau
cita-cita perusahaan.

Karyawan yang dipilih akan disesuaikan keahlian sekaligus standar yang sudah
ditetapkan perusahaan. Namun, dalam ilmu manajemen pemilihan karyawan atau
sumber daya manusia wajib disesuaikan kebutuhan. Baik dilihat dari segi keahlian
maupun dari segi jumlah di masing-masing bagian.

4. Directing
Berikutnya manajemen menurut Gullick juga memiliki fungsi directing atau
pengarahan. Fungsi pengarahan sendiri adalah memberikan penjelasan dan juga
pembinaan terhadap semua karyawan perusahaan agar bisa melaksanakan
tugasnya dengan baik. Sehingga cita-cita perusahaan bisa segera diwujudkan.

5. Coordinating

Gullick juga menjelaskan bahwa manajemen memiliki fungsi coordinating atau

pengkoordinasi. Fungsi ini adalah melakukan kegiatan agar tidak terjadi kekosongan
jadwal dan kekacauan dalam pekerjaan dengan cara menyelaraskan semua
pekerjaan yang ada.

Fungsi ini memastikan bahwa manajemen akan membantu membagi pekerjaan

dengan baik dan menciptakan koordinasi yang sempurna. Sehingga setiap karyawan
satu sama lain akan bekerjasama untuk membantu mencapai satu tujuan, yakni
cita-cita perusahaan tadi.

6. Reporting

Fungsi berikutnya adalah reporting atau pelaporan, Fungsi pelaporan adalah

memberi informasi kepada manajer sehingga bisa mengetahui perkembangan di
dalam perusahaan. Informasi ini sangat penting untuk membantu manajer
mengambil langkah selanjutnya.

Saat perencanaan kegiatan tidak berjalan sesuai harapan, maka akan segera disusun
rencana manajemen berikutnya sebagai alternatif. Jika memang sesuai rencana dan
dalam artian tidak ada kendala. Maka manajer bisa bernafas lega dan sesekali
melakukan pengawasan ke lapangan.

7. Budgeting

Manajemen menurut Gullick juga memiliki fungsi budgeting atau pembuatan

anggaran. Yaitu mengendalikan perusahaan dengan jalan menjalankan perencanaan
akuntansi dan fiskal mengenai anggaran yang dibutuhkan perusahaan tersebut.
Anggaran tentu perlu diatur jumlah dan penggunaannya untuk keperluan atau
kebutuhan apa saja. Tanpa manajemen yang tepat maka anggaran yang dikeluarkan
perusahaan bisa membengkak. Sementara hasilnya bisa jadi jauh dari harapan,
sehingga manajemen memiliki fungsi ini untuk mencegahnya.
Penjelasan mengenai fungsi-fungsi manajemen di atas tentu membantu kamu untuk
lebih memahami manajemen. Sebab manajemen memang memiliki banyak fungsi
yang membantu memaksimalkan pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi.

Menurut Sondang P Siagian

Adapun fungsi-fungsi manajemen menurut Sondang P Siagian dalam

Malayu Hasibuan (2005:11) yang diterapkan dalam bidang sumber daya manusia
adalah sebagai berikut:
1. Planning (Perencanaan)
Perencanaan berarti penentuan program personalia, diantaranya meliputi
perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan
sumber daya manusia yang akan membantu terciptanya sasaran yang telah
disusun oleh perusahaan. Program kepegawaian yang baik akan membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian ini adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik, akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Motivating (Memotivasi)
Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsi
manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada
bawahan, agar bawahan melakukan kegiatan secara sukarela sesuai apa
yang diinginkan oleh atasan.
4. Controlling (Pengendalian)
Controlling atau pengawasan, sering juga disebut pengendalian adalah
salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila
perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat
diarahkan kejalan yang benar dengan maksud dan tujuan yang telah
digariskan semula.
5. Evaluating (Mengevaluasi)
Evaluating adalah proses pengawasan dan pengendalian performa
perusahaan untuk memastikan bahwa jalannya perusahaan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan. Seorang manajer dituntut untuk
menemukan masalah yang ada dalam operasional perusahaan kemudian
memecahkannya sebelum masalah itu menjadi semakin besar.