PENGARUH PRESTASI KERJA TERHADAP

PENGEMBAGAN KARIR KARYAWAN BANK PD. BPR

ROKAN HILIR

PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Dakwah Dan Komunikasi
Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh
Gelar Sarjana Strata Satu (S1) Sarjana Sosial (S.Sos)

OLEH

RISKA ANGGRAINI
NIM. 11840221182
JURUSAN BIMBINGAN KONSELING ISLAM
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU

1442H/2021 M
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur senantiasa kita ucapkan kepada Allah SWT tuhan semesta
alam yang telah memberikan kita nikmat berupa iman serta islam kepada penulis,
sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian ini. Sholawat
berangkaikan salam tak lupa juga penulis haturkan kepada junjungan alam
kekasih Allah Muhammad SAW yang mana telah membawa kita dari zaman
kegelapan yang penuh dengan kebodohan menuju zaman yang terang benderang
yang penuh dengan ilmu pengetahuan. Proposal penelitian ini berjudul “Pengaruh
Prestasi Kerja Terhadap Pengembagan Karir Pada Karyawan Bank PD. BPR
Rokan Hilir ”

Dengan selesai nya proposal penelitian ini, tidaklahlah berlebihan rasanya

jika penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada wanita tangguh nan sabar
Ibunda tercinta “kasmini” yang dengan sabar memeberikan dukungan yang luar
biasa hebatnya kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan proposal
penelitian ini, proposal penelitian ini saya persembahkan untuk oramg-orang
tersayang sekaligus tak lupa penulis ucapkan kepada pahlawan penulis yang
bijaksana, lelaki terbaik didunia yang selalu memberikan pesan dan fatwa, alm “
Arifudin Bin Leman Hasyim “ bahwa kunci kesuksesan adalah keberanian,
kejujuran, serta kesabaran, sehingga dari dukungan dan pesan inilah penulis
mampu menyelesaikan proposal penelitian ini. Tidak lupa penulus ucapkan ribuan
terimakasih kepada orang-orang baik yang dianugerahkan Allah SWT dalam
hidup penulis, saudara saudari yang selalu membantu penulis baik secara moril
maupun materil, Kakak tertua penulis Hj.Misnawati Beserta suami H.Mustafa
Kamel, Guru masak tersayang penulis Erna wati serta Hadikar Rambah, abang
tercinta Heryanto dan kakak Ipar terajin, Nurasiah Yamin, kakak tercantik dan
sabar Wina Angelina S.Pd,sd dan suami Radiman, MM, Kakak termanis dan
teromantis Meliana S.Pd dan suami Faisal, serta abang ganteng nan rupawan
Junito,S.Akun dan dr.Kamalia, kakak terbaik sekaligus pemarah Nurhakiki,
SE.Sy, dan bungsu Antan calung Agung Gumelar serta keluarga besar Arifudin

ii
Leman Hasyim yang tak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Selanjutnya mungkin dalam penulisan proposal penelitian ini penulis

merasa jauh dari kata sempurna dan masih banyak kekurangan, baik dari segi
Bahasa, penulisan, dan lainnya. Untuk itu penulis ingin menyampaikan
terimakasih kepada reka-rekan, terutama bapak Miftahuddin selaku pembimbing
akademis yang telah membantu memberikan nasihat kepada penulis tentang
proposal penelitian ini.

iii
 DAFTAR ISI
PENGANTAR..................................................................................................2
DAFTAR ISI....................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................1
1. LatarBelakang.......................................................................................4
2. Penegasan istilah...................................................................................5
3. Alasan pemilihan Judul.........................................................................6
4. RumusanMasalah..................................................................................6
5. Tujuan penelitian..................................................................................6
6. Manfaat Penelitian................................................................................7
7. Sitematika penulisan.............................................................................8
BAB II LANDASAN TEORI...........................................................................9
1. Kajian Terdahulu..................................................................................9
2. Landasan Teori.....................................................................................9
3. Konsep Operasional...........................................................................20
4. Kerangka Pemikiran...........................................................................23
5. Hipotesis.............................................................................................23
BAB III METODE PENELITIAN...................................................................
1. Desain penelitian................................................................................24
2. Lokasi Dan Waktu Penelitian.............................................................24
3. Populasi dan Sampel..........................................................................25
4. Teknik Pengumpulan Data.................................................................26
5. Uji Validitas dan Reliabilitas.............................................................27
6. Teknik analisis data............................................................................28

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam kehidupan modern, setiap organisasi perlu meningkatkan kualitas

sumber daya manusia untuk mengatasi persaingan yang semakin ketat dan
tuntutan pelanggan atau konsumen yang semakin tinggi. Sebagai sumber daya
yang paling potensial, manusia dapat mendorong pengembangan usahanya dengan
kemampuan dan keterampilannya. Suatu kegiatan perusahaan dipengaruhi oleh
sistem pola hubungan yang terjadi di dalamnya, termasuk hubungan dengan rekan
kerja dan atasan . Sumber Daya Manusia merupakan salah satu hal yang
terpenting dalam sebuah organisasi atau perusahaan, dapat di katakan bahwa
sumber daya manusia adalah tombak dari sebuah perusahaan. Ini berarti bahwa
Sumber daya mansuia memiliki kedudukan yang penting dalam suatu instansi,
kebershasilan atau kemajuan suatu organisasi tentunya tak luput dari orang-orang
yang berkecimpung dan handal dalam perusahaan tersebut. Di era sekarang pada
masa Revolusi industry 4.0 menuju era 5.0 sumber daya manusia bersaing secara
hebat, di karena kan perusahaan bisa berkembang dan tumbuh tidak hanya di
pengaruhi oleh factor ekstrenal saja, namun juga factor internal yakni salah satu
factor tersebut adalah sumber daya manusia. Oleh sebab itu sumber daya manusia
pada era sekarang ini di tuntut untuk dapat kreatif agar perusahaan dapat bersaing
dan berjalan dengan lancar.

Kehidupan yang serba modern ini setiap organisasi dituntut untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar dapat mengatasi persaingan
yang semakin ketat dan tuntutan pelanggan atau konsumen yang semakin tinggi.
Manusia sebagai sumber daya yang paling potensial dengan kemampuannya dan
keterampilannya dapat menggerakkan berjalan roda bisnis. Salah satu aktivitas
perusahaan dipengaruhi oleh sistem pola hubungan yang terjadi di dalamnya, baik
hubungan dengan sesama karyawan maupun dengan atasan.

1
 Agar perusahaan dapat terus menjaga eksistensi nya pada era sekarang,
yang mana persaingan pada saat ini sangatlah ketat dan hebat, maka perusahaan
tak boleh hanya mengandalkan pada teknologi atau prasarana yang telah ada tanpa
bantuan pendukung yang di tunjang oleh karyawan yang berada di perusahaan
tersebut. Suatu perusahan dapat dikatakan berjalan dengan lancar dapat dilihat
dari pengembangan karir karyawan itu sendiri. Tentunya pengembangan karir ini
di berikan kepada karyawan dengan harapan yang besar agar mempunyai dampak
yang positive bagi dirinya sendiri serta perusahaan tersebut.

Dalam islam pun manusia dipandang sebagai makhluk tuhan yang paling
sempurna, dengan dibekalkan akal dan pikiran. Manusia diharapkan dapat
mencari solusi hidupnya dengan bekerja sebaik-baiknya, karena pekerjaan yang
baik tentunya akan mendapat balasan yang baik pula oleh Allah SWT. Maka
dengan adanya hal tersebut dikatakan bahwa rezeki dan berkah dari hasil
pekerjaan adalah yang dilakukan dengan penuh tanggung jawab dan sesuai
dengan ajaran rasulullah.

Firman Allah SWT dalam Al-Qur’an Suerah At-Taubah Ayat 105 :

Yang artinya : "Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan

Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu
akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan."

Dari ayat ini pun dapat disimpulkan bahwasannya manusia hendaknya

melakukan tanggung jawab atau tugasnya dengan sebaik baiknya. Adapun hal lain
terkait sumber daya manusia yakni karyawan yang handal dalam sebuah
organisasi di pupuk mulai sejak proses penerimaan karyawan (rekrutmen),
penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan yang sesuai dengan

2
keahlian dan bidang serta keterampilan sampai pengembangan karirnya.

Semua proses ini di lakukan dengan tujuan untuk memajukan organisasi

yang mereka taja atau miliki, Yulita (2017) menjelaskan bahwasannya
pengembangan karir ini merupakan proses yang sangat penting karena
menyangkut. peningkatan kemampuan individu yang bertujuan mencapai karir
yang diinginkan. Pengembangan karir ini dilakukan perusahaan dengan prosedur
tertentu di karenakan pengembangan karir yang tidak jelas merupakan tanggung
jawab perusahaan karena berdampak pada kenyamanan karyawan yang
bersangkutan, jika perusahaan tidak peka dan tidak memiliki standarisasi apa dan
bagaimana pengembangan karyawan itu dilakukan maka karyawan yang berada
pada perusahaan tersebut cenderung merasa tidak nyaman dan tidak dapat
berkembang sehingga menghambat perkembangan karir karyawan itu sendiri.

Ketidaknyamanan yang di rasakan oleh karyawan inilah yang membuat

kinerja karyawan akan menurun sehingga berdampak negative pada perusahaan
atau organisasi tempat mereka bekerja,pengembangan karir ini bukan semata mata
hanya untuk memberikan tanggung jawab lebih atau penghargaan kepada setiap
usaha yang di lakukan karyawan. Perusahaan yang sama sekali tidak memiliki
rencana pengembangan karir bagi karyawannya adalah perusahaan yang tak
menilai atau memandang karyawan sebagai aset penting bagi perusahaan, karena
karyawannya juga memiiki hak dan kesempatan untuk mengembangkan karir nya
karena tidak bisa di pungkiri bahwasannya salah satu harapan tersbesar setiap
orang adalah dapat mengembangkan karirnya. Namun tak semudah yang di
bayangkan dan diharapkan, pengembangan karir ini tak semerta dapat di berikan
pada sembarangan karyawan. Perlu adanya klasifikasi bagi seoarang karyawan
untuk dapat mengembangkan karirnya, salah satunya yakni adalah dengan cara
berpresatsi atau memiliki kinerja yang bagus di perusahaan tersebut sebagai
apresiasi dari evaluasi penilaian kerja yang di lakukan karyawan tersebut.

Perbankan merupakan salah satu Lembaga keuangan yang memiliki

kepekaan dalam perkembangan pada masa sekarang. Baik perbankan milik
pemerintah atau perbankan swasta bank selalu di tuntut kuat untuk menghadapi

3
arus dan gejolak perekonomian yang kian memuncak. Karena perbankan
merupakan Lembaga keuangan yang tentunya bersifat peayanan maka perbankan
sangatlah bergantung pada sumber daya manusia. Oleh karena itu setiap
organisasi atau Lembaga mengharapkan karyawan yang berprestasi.

Berdasarkan pra survey peneliti dan pandangan masyarakat di lapangan

terkait lingkungan kerja karyawan PD.BPR kabupaten Rokan Hilir adalah
kurangnya karyawan yang berprestasi sehingga tidak ada pengembangan karir
yang didapatkan oleh karyawan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan
tersebut dan berdampak pada perusahaan atau Lembaga yang terkait.

Preastasi kerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu

pekerjaan atau apa yang dihasilkan (out-come). Bila kita pelajari lebih lanju suatu
pekerjaan ini merupakan suatu proses yang mengolah input menjadi output (hasil
kerja). Serta penggunaan indicator kunci untuk mengukur hasi dari kinerja
karyawan, hal ini berlandaskan dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam
Tindakan atau sumber yang jelas dan tertulis.

Prestasi kerja memiliki komponen kompetensi dan produktifitas hasil,

maka hasil kinerja sangat bergantung pada tangkat kemampuan individu dalam
pencapaiannya, terutama tujuan organisasi.

Karyawan yang berpresatsi tentunya dapat mengahasilkan sesuatu yang

baik bagi perusahaan dimana ia bekerja, karena karyawan merupakan garda
terdepan yang berhubungan langsung dengan perkembangan perusahaan . oleh
sebab itu karyawan yang berprestasi tentunya mempunyai peluang yang lebih
besar untuk dapat mengembangkan karirnya.

Pada dasarnya prestasi kerja merupakan hal yang sangat diperlukan bagi
sebuah perusahaan, Lembaga, ataupun organaisasi. Di katakan juga bahwa
prestasi kerja merupakan hasil dari kinerja yang bersifat positive . dengan adanya
prestasi kerja pengembangan karir bagi karyawan tentunya akan terbuka dengan
lebar. Bank PD.BPR Rokan Hilir sebagai suatu Lembaga yang didalamnya
terdapat sekumpulan orang yang masing masing mempunyai tujuan, kemudian

4
mereka terhimpun dalam suatu susunan yang memuat tugas dan tanggung jawab,
serta mempunyai tujuan pribadi untuk pengembangan karirnya agar matang secara
finansial dan sosial, selain itu pengembangan karir ini tentunya berdampak baik
bagi perusahaan. Sebagai suatu intansi perusahaan PD.BPR. Rokan Hilir tentunya
juga memiliki tujuan serta harapan, dalam mencapai tujuan tersebut didalam suatu
institusi dibuatlah aturan serta norma yang harus di patuhi oleh karyawan demi
kemajuan perusahaan tersebut. Oleh sebab itu di butuhkannya karyawa yang
berprestasi yang bisa mencapai keberhasilan suatu perusahaan. Namun tak hanya
bagi perusahaan saja, tentunya karyawan juga berharap adanya pengembangan
karir bagi dirinya sebagai apresiasi prestasi kerja yakni kinerja yang di hasilkan.

Berdasarkan pemaparan diatas dapat di ketahui bahwasannya karyawan

memiliki pandangan bahwa betapa pentingnya pengembangan karir bagi mereka,
berdasarkan permasalahan ini peneliti tertarik untuk meneliti “Pengaruh prestasi
kerja terhadap Pengembangan karir Karyawan Bank PD.BPR Rokan Hilir”

B. Penegasan Istilah.
1. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil dari kerja seseorang berdasarkan pada

kemampuan, kecakapan, waktu dan kesungguhan. Presatsi kerja memiliki
pengaruh dalam dunia pekerjaan, dikarenakan prestasi kerja ini merupakan tolak
ukur keberhasilan seseoarng dalam menjalankan tugasnya dalam sebuah
organisasi. Presatsi kerja ini dapat membantu organisasi, apakah karyawan
tersebut bisa dipromosikan atau didemsosikan dari jabatan sebelumnya. 1 Dengan
adanya prestasi kerja Suatu organisasi tentunya memacu para karyawan untuk
bekerja semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi tersebut. Prestasi
kerja merupakan patokan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai visi misi
dalam sebuah organisasi.2

Prestsi kerja merupakan harapan dari sebuah organisasi terhadap anggota

1
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Bumi Aksara,2000), h.88
2
Prasasti, Febrian Aulia. “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Pemasaran Melalui Faktor Pendorong Motivasi Pada Bank XYZ KCU Bekasi”. E jurnal
Vol 2 2016,249

5
yang dimilikinya. Dengan adanya anggota yang berprstasi, maka organisasi
tersebut akan mendapatkan nama yang besar dan baik dalam lingkungan
masyarakat atau organisas yang lain. 3

2. Pengembangan Karir

Secara awam pengembangan karir merupakan peningkatan jabatan yang

didasarkan pada prestasi, masa kerja, dan juga kesempatan. 4 Pengembangan karir
merupakan suatu perpinadahan jabatan ke jabatan yang lebih tinggi yang
didadapatkan dengan cara peningkatan prestasi kerja, Pendidikan serta pelatihan. 5

jadi dapat ditarik kesimpulan bahwasannya pengembangan karir merupakan upaya

pegawai dan organisasi dalam meningkatkan potensi serta kompetensi dalam
menjalan kan tugas atau pekerjaannya dengan berbagai cara yakni
pelatihan,penambahan ilmu dan pengetahuan, pengalaman serta promosi jabatan.

Adapun indicator dalam pengembangan karir ini adalah prestasi kerja,

latar belakang Pendidikan, kesmpatan berkembang, dan pemgalaman kerja.

C. Alasan Pemilihan Judul

Penelitian ini dilakukan penulis mengenai judul penelitian “Pengaruh

prestasi kerja terhadap Pengembangan karir pada Karyawan Bank PD.BPR Rokan
Hilir” dikarenakan berbagai alasan:

1. Permasalahan yang dikaji sesuai dengan bidang keilmuan penulis yaitu

bimbingan konseling islam konsentrasi karir dan industry dimana bidang
keilmuan ini membahas tentang konseling kair yakni pengembangan karir.
2. Permasalahan merupakan permasalahan yang segera harus diselesaikan.
3. Peneliti mampu untuk meneliti masalah-masalah ini sesuai dengan kajian
ilmiah.
D. Rumusan Masalah

Setelah mengetahui latar belakang dari penelitian ini, ,maka rumusan

3
M.Fais Satrianegara, “Pengembangan Sumber Daya Manusia “ (Makassar: Alauddin University
Press, 2013). H.134
4
Daryanto, Pengembangan karir Profesi Guru, (Yogyakarta:Gava Media,2015),h.17
5
Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, (Jawa Barat: CV Pustaka

6
masalah yang akan di teliti oleh penulis adalah “ Apakah ada Pengaruh prestasi
kerja terhadap Pengembangan karir Karyawan Bank PD.BPR Rokan Hilir?”

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada
pengaruh dari pengaruh prestasi kerja terhadap Pengembangan karir pada
Karyawan Bank PD.BPR Rokan Hilir.

F. Kegunaan penelitian
Adapun manfaat dari dilakukannya penelitian ini adalah :
a. Manfaat teoritis

Adapun manfaat teoritis dari dilakukannya penelitian ini adalah

diharapkan nya dapat memberikan kontribusi serta pengetahuan yang lebih
mendalam tentang pengaruh prestasi kerja terhadap Pengembangan karir
Karyawan Bank PD.BPR Rokan Hilir..

b. Manfaat Praktisi
1) Bagi Penulis
Dalam penelitian tentunya dalam hal-hal yang berkenaan dengan
perencanaan karir diharapkan dapat menambah ilmu, pengetahuan,
wawasan, serta pengetahuan bagi diri penulis, selain itu manfaat
lainya bagi penulis adalah sebagai salah satu syarat untuk
mendapatkan gelar sarjana strata satu.
2) Bagi Jurusan
Dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
berupa Informasi berupa tambahan wawasan dan pengetahuan serta
informasi kepada jurusan serta untuk meningkatkan mutu dan
kualitas mahasiswa BKI
3) Bagi Organisasi
Sebagai tambahan pengetahuan bagi organisasi mengenai pengaruh
dari prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan.

7
 4) Bagi Karyawan
Sebagai tambahan ilmu pengetahuan bahwasannya prestasi kerja
sangatlah penting bagi karyawan karena menyangkut dengan
pengembangan karir karyaewan itu sendiri.
5) Manfaat Bagi Pembaca

Selain untuk menambah ilmu pengetahuan dan wawasan penulis

dan informasi bagi prodi, penelitian ini dilakukan peneliti sebagai
amalan jariah, yakni ilmu yang bermanfaat bagi pembaca yang
sekiranya dapat menambah pengetahuan dan wawasan pembaca.

G. Sistematika Penulisan

Adapun kegunaan dari sistematika penulisan pada penelitian ini

adalah untuk memberikan gambaran secara jelas agar tidak menyimpang
dari pokok bahasan permasalahan yang di teliti, secara sistematis susunan
proposal skripsi penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I :PENDAHULUAN

Pada bab ini penulis memaparkan latar belakang yang

menjadi permasalahan, tujuan penelitian ini dilakukan,
kegunaan penelitian serta sistematika penulisan

BAB II :KAJIAN TEORI DAN KERANGKA BERFIKIR

Pada bab ini peneliti memaparkan tentang teori yang

berkaitan dengan penelitian penulis

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Membahas tentang sistematika penelitian, mulai dari

pendekatan sampai cara memperoleh hasil.

8
BAB II

9
 TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Terdahulu

Kajian terdahulu merupakan salah satu proses dalam penelitian yang

digunakan adalah sebagai acuan dasar penelitian, berupa perbandingan antara satu
karya tulis ilmiah dan karya tulis ilmiah yang lainnya, selain itu kajian terdahulu
ini berfungsi untuk menghindari manipulasi terhadap suatu penelitian serta dapat
digunakan sebagai penguat bahwa penelitian yang dilakukan penulis benar-benar
belum pernah diteliti oleh orang lain. Adapun penelitian yang pernah dilakukan
diantaranya :

1. Iin Sri Andriani (2019)

Penelitian yang dilakukan oleh Iin Sri Andriani dengan NIM 20300115008
bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengembangan Karir di Kementerian Agama
Kabupaten Gowa; (2) Kinerja Pegawai di Kementerian Agama Kabupaten Gowa;
(3) Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai di Kementerian
Agama Kabupaten Gowa. Penelitian ini adalah penelitian ‘ex post facto’. Adapun
Subyek penelitian ini adalah pegawai Kementerian Agama Kabupaten Gowa
berjumlah 50 orang dan menggunakan Sampling Insidental. Teknik pengumpulan
data menggunakan angket. Metode penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif. Analisis data menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dan analisis
inferensial melalui regresi sederhana. Selanjutnya penyajian data menggunakan
teknik presentase jawaban dari keseluruhan responden. Hasil analisis statistik
deskriptif menunjukkan pengembangan karir berada pada kategori sedang yaitu
dengan presentase 40% dan kinerja pegawai berada pada kategori sedang 66%.

Adapu persamaan dari penelitian ini dengan yang peneliti lakukan adalah
sama sama membahas tentang pengembangan karir. Namun terdapat perbedaan di
penelitian yang peneliti lakukan yakni pada variable X, dimana peneliti
menjadikan prestasi kerja sebagai variable bebasnya yang mempengaruhi variable
Y atau variable terikat yakni pengembangan karir.

10
 2. Penelitian Mochamad Lutfi (2019)

Penelitian ini yang dilakukan oleh Mochamad Lutfi dengan NIM B94215054
bertujuan untuk mengetahui pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan di
Yayasan Nurul Hayat Cabang Bojonegoro. Tujuan penelitian juga untuk
mengetahui hubungan prestasi kerja terhadap promosi jabatan di Yayasan Nurul
Hayat Cabang Bojonegoro. Selain itu tujuan penelitian ini untuk mengetahui
analisis regresi promosi jabatan pada Yayasan Nurul Hayat Cabang Bojonegoro.
Peneliti menggunakan metode kuantitatif dengan jenis hipotesis asosiatif dalam
penelitian. Peneliti menggunakanan hipotesis asosiatif yang menggunakan metode
kausal. Peneliti menggunakan analisi regresi linear sederhana untuk menjawab
tujuan penelitian. Penelitian ini berlokasi di Yayasan Nurul Hayat Cabang
Bojonegoro dengan jumlah 17 responden. Hipotesis menunjukan bahwa prestasi
kerja (X) terhadap promosi jabatan berpengaruh signifikan dengan p Value 0,00
kurang dari 0,05 yang dapat dilihat dari tabel Anova bahwa memiliki pengaruh
prstasi kerja terhadap promosi jabatan. Prestasi kerja terhadap promosi jabatan
memiliki hubungan yang kuat atau tinggi sebesar 0,749 yang dapat dilihat dari
tabel Corelation. Prestasi kerja memiliki pengaruh sebesar yang dapat dilihat pada
tabel Summary dengan nilai 56,4 % terhadap promosi jabatan, sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain. Model regresi yang digunakan peneliti dapat
digunakan prediksi promosi jabatan dengan prestasi kerja di masa yang akan
datang. Hal tersebut dikarenakan nilai SEE lebih kecil dari pada nilai simpangan
baku. Nilai SEE sebesar 3,232 dan nilai simpangan baku sebesar 4,799.

Adapun persamaan dari penelitian yang peneliti lakukan dengan penelitian

yang di lakukan oleh suadara Mochamad Lutfi adalah sama-sama menggunakan
metode kuantitatif serta memakai variable independen atau variable bebasnya
yakni prestasi kerja namun berebeda pada varaiabel dependen atau variable
terikatnya dimana penulis menjadikan pengembangan karir sebbagai variable
dependen nya. Dalam artian penelitian yang teliti lakukan adalah untuk melihat
apakah ada pengaruhnya antara prestasi kerja dengan pengemabngan karir
karyawan.

11
 3. Penelitian Dwiki Rizky Gacia Hastady, Sri Wahyuni (2021)

Penelitian yang dilakukan oleh Dwiki Rizky Gacia Hastady, Sri Wahyuni (2021)
dalam jurnal yang berjudul pengaruh prestasi kerja dan pengalaman kerja serta
loyalitas terhadap promosi pegawai. Adapun tujuan dari penelitian Dwiki Rizky
Gacia Hastady, Sri Wahyuni yakni untuk menguji Pengaruh Prestasi Kerja dan
Pengalaman serta Loyalitas Pegawai Terhadap Promosi Pegawai pada PT Baru
Indah Kariangau Balikpapan. Responden penelitian ini adalah seluruh pegawai
yang ada berjumlah 30 orang. Penelitian ini bersifat kuantitatif. Pengumpulan data
menggunakan kuisioner dengan menguji Prestasi Kerja dan Pengalaman serta
Loyalitas Pegawai. Analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil
penelitian menunjukan semua variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap
promosi pegawai.

Adapun persaman yang peneliti lakukan dengan penelitian dari saudari

suadara Dwiki Rizky Gacia Hastady dan Sri Wahyuni adalah sama-sama
menggunakan metode kuantitatif serta memakai variable independen atau variable
bebasnya yakni prestasi kerja namun berebeda pada varaiabel dependen atau
variable terikat dari jurnal yang ditulis Dwiki Rizky Gacia Hastady dan Sri Wahyuni
adalah promosi jabatan dimana berbeda dengan yang penulis teliti dimana penulis
menjadikan pengembangan karir sebagai variable dependen nya. Dalam artian
penelitian yang teliti lakukan adalah untuk melihat apakah ada pengaruhnya
antara prestasi kerja dengan pengemabngan karir karyawan.

B. Landasan Teori
1. Prestasi Kerja

12
 a. Pengertian Prestasi Kerja

Presatsi kerja terdiri dari dua kata, yakni prestasi dan kerja. Dimana istilah
prestasi diadobsi dari Bahasa Belanda yakni pretatic,yang ebrarti apa yang telah
diciptakan. 6Menurut Edi Sutrisno (2012:149) mengemukakan bahwa prestasi
kerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan berdasarkan kemampuan
karaktersitik pribadinya serta persepsi terhadap tugasnya dalam pekerjaan itu. 7

Menurut Marwansyah (2016:67) prestasi kerja merupakan hasil karja

sesesorang baik dari segi kualitas ataupun kuantitas yang dicapai karyawan dalam
melaksanaakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Handoko (2000) mengemukakan bahwa penilaian prestasi ekerja adalah

proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau melakukan penilaian
terhadap pekerjaan karyawan. 8
kegiatan ini bertujuan untuk memperbaiki
keputusan oleh personalia, serta memberikan umpan balik (Feedback) dan
mempengaruhi kinerja dari karyawan.

Menurut Bernardin dan Rusel dalam Achmad S.Rucky (2002:15)

mengemukakan bahwa prestasi merupakan catatn berupa hasil-hasil yang
diperoleh karyawan dari fungsi dan tanggung jawab pekerjaan tertentu selama
kurun waktu yang telah ditentukan. 9

Kasmir (2001) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil dari

seorag karyawan yang terlihat dan dapat dirasakan terkait dengan pelaksanaan
tugsanya dalam suatu perusahaan atau organisasi. 10

6
Pada Pt et al., “Oleh : THE INFLUENCE OF JOB PERFORMANCE ON JOB PROMOTION
AT Oktober 2019 Organisasi Prestasi Kerja Dan Promosi Perkebunan Nusantara III ( Persero )
Bergerak Dibidang Perkebunan Kelapa Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Kerja Serta Tentu
Saja Dengan Faktor Persahabatan Sebagai Akibat Ikatan Informal Antara Pengambil Keputusan
Dan Kandidat Promosional ,” 9, no. 2 (2019).
7
Ibid.
8
Syahril Syahril, “Pengaruh Seleksi Dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.
Karya Murni Sentosa Padang,” Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas 22, no. 2 (2020): 335–
347.
9
Ibid.
10
Dwiki Rizky Gacia Hastady and Sri Wahyuni, “Pengaruh Prestasi Kerja Dan Pengalaman Kerja
Serta Loyalitas Terhadap Promosi Pegawai The Influence of Work Performance and Work
Experience and Loyalty to Employee Promotions” 17, no. 1 (2021): 158–164.

13
 Dari beberapa pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwasanyya
prestasi kerja merupakan hasil dari kerja seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan sebuah organisasi atau perusahaan
kepadanya.

b. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Factor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Factor kemampuan, secara psikologis kemampuan karyawan terdiri
dari kemampuan berupa potensi (IQ) dan kemampuan realitas
(Knowledge dan skill), ini berarti karyawan yang memiliki IQ di
atas rata-rata (IQ 1101-120) di sertai dengan pendidikan yang
memadai untuk suatu jabatan serta terampil dalam melakukan
pekerjaan sehari-harinya, sehingga dapat memudahkan pencapaian
kinerja.
2. Faktor Motivasi, motivasi ini terbentuk berdasarkan sikap (attitude)
seorang karyawan Ketika menghadapi situasi kerja. Motivasi
adalah kondisi yang menggerakkan diri karyawan agar lebih
terarah dalam mencapai tujuan dalam suatu organisasi. Menurut
Anwar (2002), ada enam karakteristik karyawan yang memiliki
motif prestasi tinggi, yaitu memiliki tanggung jawab yang tinggi,
berani megambil rsiko, memiliki tujuan yag realistis, memiliki
rencana kerja dan berusaha merealisasikannya, memanfaatkan
umpan balikdari seluruh kegiatan kerja, mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang telah di programkan. 11

Menurut pendapat Streers dalam Edi Sutrisno (2012:151), prestasi kerja

merupakan gabungan dari tiga factor, Yaitu :
1. Kemampuan, serta Minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan dari penjelasan peranan seseorang
3. Rendah atau tingginya motivasi kerja. 12
11
Syahril, “Pengaruh Seleksi Dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Karya
Murni Sentosa Padang.”
12
Pt et al., “Oleh : THE INFLUENCE OF JOB PERFORMANCE ON JOB PROMOTION AT

14
 Selain itu ada dua factor yang mempengaruhi prestasi kerja yakni factor
lingkugan dan factor individu. Factor factor lingkunganyang mempengaruhi
prestasi kerja yakni kondisi fisik, peralatan, waktu, material, Pendidikan,
supervisi, desain organisasi, pelatihan serta keberuntungan. Adapun factor
individu yang dimaksud adalah sebagai berikut :
1. Usaha (Effort) yakni menujukan sejumlah sinergi fisik maupun mental
yang digunakan untuk menjalankan tugas.
2. Abbilitis, adalah sifat-sifat individu yang diperlukan untuk
menjalankan tugas.
3. Role/ Taskperception, adalah segala bentuk prilaku dan aktivitas yang
dirasa berguna untuk menyelsaikan suatu tugas tertentu.
c. Tujuan dan Kegunaan Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan ini memiliki kegunaan bagi perusahaan

dan karyawan. Hasibuuan (2001) mengemukakan bahwa tujuan dan kegunaan
prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Sebaagi landasan dalam mengambil keputusan yang dapat digunakan

sebagai pertimbnagan promosi, demosi, serta pemberhentian dan
penetapan imbalan.
2. Untuk dapat mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk Melakukan evaluasi efektivitas dalam perusahaan.
4. Sebagai acuan untuk mengevaluasi program pelatihan serta keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, serta
prasarana kerja.
5. Sebagai indicator dalam menentukan kebutuhan akan Latihan bagi
karyawan dalam organisasi tersebut.
6. Sebagai dasar untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
mendapatkan job performance yang baik.
7. Sebagai alat pendorong atau membiasakan para atasan melakukan

Oktober 2019 Organisasi Prestasi Kerja Dan Promosi Perkebunan Nusantara III ( Persero )
Bergerak Dibidang Perkebunan Kelapa Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Kerja Serta Tentu
Saja Dengan Faktor Persahabatan Sebagai Akibat Ikatan Informal Antara Pengambil Keputusan
Dan Kandidat Promosional ,.”

15
 observasi terhadap bawahan supaya mengetahui minat dan kebutuhan
dari karyawan tersebut.
8. Sebagai alat untuk melihat kekurangan dan kelemahan dimasa lalu
sehingga dapat meningkatkan kemampuan untuk selanjutnya.
9. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kekurangan personel sehingga
dapat menjadi pertimbangan untuk diikutsertakan dalam berbagai
program pelatihan.
10. Sebagai acuan untuk mengembangankan kecakapan karyawan.
11. Sebagai dasar memperbaiki dan mengembangkan pekerjaan. 13

d. Indikator-indikator Prestasi Kerja.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mengemukakan

bahwa indicator yang diniali dalam prestasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja, kriteria penilaiannya meliputi ketetpan

kerja, ketrampilan dalam bekerja, dan kerapihan
bekerja.
2. Kuantitas Kerja, yakni meliputi kecepatan kerja.
3. Keandalan, meliputi mengikuti instruksi karyawan,
inisiatif, kehati-hatoan serta kerajinan.
4. Sikap, penilaiannya berupa sikap karyawan terhadap
perusahan, sikap sesame karyawan, pekerjaa, dan
Kerjasama. 14
2. Pengembangan Kaarir
a. Pengertian Pengembangan Karir

“Career counselling is becoming an increasingly relevant process in

the current configuration of the labour world and in the context of life-

13
Syahril, “Pengaruh Seleksi Dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Karya
Murni Sentosa Padang.”
14
Pt et al., “Oleh : THE INFLUENCE OF JOB PERFORMANCE ON JOB PROMOTION AT
Oktober 2019 Organisasi Prestasi Kerja Dan Promosi Perkebunan Nusantara III ( Persero )
Bergerak Dibidang Perkebunan Kelapa Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Kerja Serta Tentu
Saja Dengan Faktor Persahabatan Sebagai Akibat Ikatan Informal Antara Pengambil Keputusan
Dan Kandidat Promosional ,.”

16
 long education. Extensive and extremely well documented studies”15

Pengembangan sumber daya manusia dikaitkan dengan keberhasilan orga

nisasi. Sangat penting untuk mengintegrasikan karyawan ke dalam suatu organis
asi dan secara bersamaan memfasilitasi dinamika organisasi, seperti motivasi, ko
mitmen organisasi, dan kepuasan kerja karyawan (Hobfoll, Halbesleben, Neveu,
& Westman, 2018; Spark, Hirschi, & Dries, 2018). 16

Dalam sebuah Penelitian tentang psikologi kejuruan telah mengkonfirmas

i bahwa kemajuan individu di sepanjang jalur yang berbeda pada berbagai tahap
karir mereka dan bahwa pada tahap tertentu, individu-individu ini memiliki masa
lah karir yang unik, tugas perkembangan, tantangan pribadi, dan kebutuhan psiko
logis (Litano & Major, 2016). . Semakin besar kecocokan atau kesamaan antara t
ujuan dan rencana karir individu dan rencana organisasi untuk karyawan, semaki
n positif hasil motivasi dan semakin besar tingkat kepuasan kerja bagi karyawan
(Granrose, 1997). 

Sistem pengembangan karir adalah komponen kunci dari aktivitas baik in

dividu maupun organisasi (Kaya & Ceylan, 2014), dan program ini biasanya diek
splorasi sebagai aktivitas yang terisolasi dalam organisasi. Selain itu, pengemban
gan karir terutama berkaitan dengan akumulasi kompetensi pekerjaan dan menda
patkan pengalaman dalam pekerjaan tertentu (Akkermans, Brenninkmeijer, Huib
ers, & Blonk, 2013). Namun, dalam beberapa dekade terakhir, karir yang lebih di
namis menjadi lebih umum, dengan karyawan berkembang melalui pergeseran h
orizontal antara beberapa organisasi (Arnold & Cohen, 2008). Untuk mendapatka
n dan mempertahankan pekerjaan di pasar tenaga kerja yang terus berubah ini, in
dividu semakin membutuhkan kompetensi karir untuk membantu mereka mengel
ola karir mereka (Van Der Heijde dan Van Der Heijden, 2006). 

15
Venera-Mihaela Cojocariu and Maria Puiu, “Career - Counselling Practices for University
Students,” Procedia - Social and Behavioral Sciences 149 (2014): 222–227,
http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.08.221.
16
Edurne Loyarte-López et al., “Sustainable Career Development for R&D Professionals:
Applying a Career Development System in Basque Country,” International Journal of Innovation
Studies 4, no. 2 (2020): 40–50.

17
 Menurut Stone dalam Kadarisman (2013: 322-323) megemukakan bahwa
pengembangan karir merupakan proses dan kegiatan untuk mempersiapkan karya
wan menduduki jabatan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan dimasa
mendatang. Dengan adanya pengembangan tersebut berarti sebuah perusahaan at
au manajer SDM telah merancang apa dan bagaimana saja cara-cara untuk meng
embangkan karir karyawan selama bekerja. 17

Menurut Sujipto dalam Sutrisno (2009), mengemukakan pengembangan

karir selalu berkaitan dengan penysunan jalur karir yang merupakan urutan atau
posis jabatan dari jenjang bawah sampai atas oleh karyawan.18

Sedangakan menurut Fahmi (2013:250) mengemukakan bahwa pengemb

angan karir merupakan perolehan pengetahuan, keterampilan karyawan berupa p
erubahan persyaratan tuntutan pekerjaan serta tuntutan klien.

Dari bebrapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwasannya pengemba

ngan karir adalah tindakan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya untu
k mencapai rencana karirnya. 19

b. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Perkemabangan Kari

r
Menurut Siagian (2006) factor yang mempengaruhi perkembangan karir
adalah sebagai berikut :

1. Prestasi Kerja, tolak ukur pengembangan karir seorang karyawan

adalah prestasi kerjanya dalam melakukan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
2. Pengenalan oleh pihak lain, yang dimaksudkan disini adalah pihak
yang berwenang memutuskan apakah karyawan tersebut bisa
mendapatkan promosi jabatan atau tidak, seperti atasan langsung
dan pimpinan kepegawaian yang mengetahui prestasi kerja dan
17
Pengaruh Pengembangan et al., “Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis” 18, no. 1 (2017): 9–15.
18
et al., “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi
Melalui Kepuasan Kerja,” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 1, no. 1 (2018): 31–45.
19
Pengembangan et al., “Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis.”

18
 kemampuannya.
3. Kesetiaan pada organisasi, ini merupakan dedikasi bagi karyawan
untuk terus bekerja atau tidak diperusahaan tersebut dalam jangka
waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor, pembimbing meliputi orang-orang yang
memberikan nasehat atau saran-saran terkait dengan
pengembangan karirnya. Sedangkan sponsor merupakan seoarang
yag berpengaruh dalam perusahaan yang dapat memberikan
kesempatan bagi karyawan untuk dapat mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan, yakni berupa dukungan para bawahan
dalam mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh, kesempatan yang diberikan kepada
karyawan untuk meningkatkan kemampuannya baik melalui
pelatihan atau Pendidikan.
7. Berhenti atas kemampuan sendiri, merupakan keputusan seorang
karayawn untuk berhenti dari pekerjaannya dan beralih
keperusahaan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk
mengembangkan karir. 20
c. Tujuan Pengembangan Karir

Dilihat dari sudut pandang organisasi, menurut Byars dan Rue (2008),
pengembangan karir memiliki tiga tujuan utama yakni sebagai berikut :
1. Untuk memenuhi SDM dalam jangka Panjang atau jangka
pendek.
2. Untuk memberikan informasi mengenai karir yang potensial
dalam organisasinya
3. Memanfaatkan sumber daya manusia yang telah ada dengan
mengintegrasikan kegiatan pemilihan, penugasan, dan
pengembangan mengelola karir dengan perencanaan organisasi. 21
d. Indikator Pengembangan Karir

20
Ibid.
21
Pengaruh Kepuasan Kerja, “Jurnal E-Bis ( Ekonomi-Bisnis )” 5, no. 1 (2021): 31–44.

19
 Menurut Mondy (2018), indicator pengembangan karir merupakan
kemampuan untuk mengembangkan karir yang berlandaskan pada Pendidikan,
mutasi karyawan, promosi seta pengalaman kerja. 22
Sedangkan menurut Noe
(2010), indicator pengembangan karir meliputi promosi, Pendidikan, masa kerja,
dan pangkat. 23
Sedangkan menurut Rivai (2009, h 274-279), indicator
pengembangan karir terdiri atas beberapa hal berikut :

1. Prestasi kerja
2. Eksposur
3. Jaringan kerja
4. Pengunduran diri
5. Kesetiaan pada organisasi.
6. Pembimbing dan sponsor
7. Pengalam internasional.24

C. Konsep Operasional

Menurut Sugiyono (2012:31) definisi operasioanl adalah penentuan

kontrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variable yang dapat
diukur. Definisi operasional merupakan cara yang digunakan untuk meneliti dan
mengoperasikan konstrak, sehingga memudahkan peneliti yang lain melakukan
replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara
pengukuran konstrak yang jauh lebih baik.

Konsep operasional adalah Menjelaskan konsep teoritis untuk

memudahkan pemahaman. Selain konsep Tindakan juga membantu menemukan
data dengan lebih mudah di lapangan.25
22
Hazmanan Khair, “Pengaruh Kompensasi, Analisis Jabatan Dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan,” Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 3, no. 2 (2020): 273–282.
23
Kurniawan Afriadie, Yunus Mukhlis, and Majid M. Shabri ABD, “Pengaruh Kompensasi Dan
Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Pt. Bank
Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh,” Jurnal Manajemen Inovasi 8, no. 2 (2018): 119–133.
24
Pengembangan et al., “Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis.”
25
Sri Hamidah (2017), Pengaruh Bimbingan Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT.
Perkebunan Nusantara V (Persero) Pekanbaru, Skripsi: Fak Dakwah Dan Komunikasi Uin Suska

20
 1. Prestasi Kerja (X)

Prestasi kerja adalah hasil dari kerja seseorang berdasarkan pada

kemampuan, kecakapan, waktu dan kesungguhan. Presatsi kerja memiliki
pengaruh dalam dunia pekerjaan, dikarenakan prestasi kerja ini merupakan tolak
ukur keberhasilan seseoarng dalam menjalankan tugasnya dalam sebuah
organisasi. Presatsi kerja ini dapat membantu organisasi, apakah karyawan
tersebut bisa dipromosikan atau didemsosikan dari jabatan sebelumnya. 26 Dengan
adanya prestasi kerja Suatu organisasi tentunya memacu para karyawan untuk
bekerja semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi tersebut. Prestasi
kerja merupakan patokan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai visi misi
dalam sebuah organisasi.27

Prestsi kerja merupakan harapan dari sebuah organisasi terhadap anggota

yang dimilikinya. Dengan adanya anggota yang berprstasi, maka organisasi
tersebut akan mendapatkan nama yang besar dan baik dalam lingkungan
masyarakat atau organisas yang lain. 28

2. Pengembangan Karir (Y)

Pengembangan karir merupakan peningkatan jabatan yang didasarkan

pada prestasi, masa kerja, dan juga kesempatan. 29 Pengembangan karir merupakan
suatu perpinadahan jabatan ke jabatan yang lebih tinggi yang didadapatkan
dengan cara peningkatan prestasi kerja, Pendidikan serta pelatihan. 30
jadi dapat
ditarik kesimpulan bahwasannya pengembangan karir merupakan upaya pegawai
dan organisasi dalam meningkatkan potensi serta kompetensi dalam menjalan kan
tugas atau pekerjaannya dengan berbagai cara yakni pelatihan,penambahan ilmu
dan pengetahuan, pengalaman serta promosi jabatan. Adapun indicator dalam

Riau, hlm. 82
26
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Bumi Aksara,2000), h.88
27
Prasasti, Febrian Aulia. “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Pemasaran Melalui Faktor Pendorong Motivasi Pada Bank XYZ KCU Bekasi”. E jurnal
Vol 2 2016,249
28
M.Fais Satrianegara, “Pengembangan Sumber Daya Manusia “ (Makassar: Alauddin University
Press, 2013). H.134
29
Daryanto, Pengembangan karir Profesi Guru, (Yogyakarta:Gava Media,2015),h.17
30
Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, (Jawa Barat: CV Pustaka

21
pengembangan karir ini adalah prestasi kerja, latar belakang Pendidikan,
kesmpatan berkembang, dan pemgalaman kerja. Dalam operasional variable
Pengaruh prestasi kerja terhadap Pengembangan karir Karyawan Bank PD.BPR
Rokan Hilir”. Adapun kerangka konsep dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut

BANK PD.BPR Rokan Hilir

Karyawan

Pengembangan Karir (Y)

Prestasi Kerja (X)

1. Kualitas Kerja 1. Prestasi Kerja

2. Pengenalan Oleh Pihak
22 Lain
3. Kesetiaan Pada
organisasi
 2. Kuantitas Kerja
3. Keandalan
4. Sikap
(Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67)

D. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan kajian teori yang kemudian

membentuk kerangka konseptual yang dituangkan dalam bentuk narasi
ataupun skema atau perpaduan dari keduanya. Kerangka konseptual
merupakan penjelasan ilmiah preposisi atau hubungan antar variable
penelitian. 31

Variable X adalah Prestasi Kerja akan memberikan pengaruh terhadap

variable Y pengembangan Karir Pada Karyawan Bank. PD.BPR.Rokan
Hilir.

Prestasi Kerja
Pengembangan Karir

31
Azuar Juliandi, dkk, Metode Penelitian Bisnis,(Medan:Umsu Press,2014(, h. 109

23
 E. Hipotesis

Sehingga dalam penelitian ini hipotesis yang diguankan adalah

sebagai berikut.
Ho : Tidak terdapat pengaruh Prestasi Kerja terhadap
pengembangan Karir Karyawan Bank PD.BPR Rokan Hilir

Ha : Terdapat pengaruh pengaruh Prestasi Kerja terhadap

pengembangan Karir Karyawan Bank PD.BPR Rokan Hilir

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis dan pendekatan penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Adapun instrument

dalam penelitian ini adalah menggunakan kuesioner dan metode kuesioner.
Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang diberikan kepada
responden untuk memperoleh informasi dalam artian berupa laporan
pribadinya mengenai yang diketahui. 32

Penelitian survey adalah suatu penelitian kuantitatif dengan memanfaatkan

pertanyaan pertanyaan yang tersusun secara sistematis yang sama kepada
banyak orang,kemudian jawaban yang diperoleh peneliti dicatat, diolah

32
Suharsimi Arikunto,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta:Rineka
Cipta,2014),h.194

24
 kemudian dianalisis. Pertanyaan terstruktur inilah dikenal dengan istilah
kuesioner. Selain itu pada penlitian survey juga dilakukannya berbagai
penjelasan mengenai populasi terutama berkaitan dengan hubungan antara dua
atau lebih variable yang mereflesikan suatu konsep terjadinya suatu fenomena.
33

B. Lokasi dan waktu Penelitian

Penelitian dengan judul. pengaruh Pengaruh Prestasi Kerja terhadap

Pengembangan Karir Karyawan Bank Rokan Hilir. Penelitian ini berlokasi di
desa lenggadai hulu yakni salah satu desa yang ada di kecamatan Rimba
Melintang Kabupatn Rokan Hilir.

Lokasi penelitian ini dipilih karena terkait akses nya yang mudah dan
kesesuaian permasalahan penelitian yang diteliti. Adapun pertimbangan
lainnya seperti biaya dan waktu,

Adapun rincian dan waktu penelitian, di tuliskan pada table di bawah ini

Rincian dan waktu peneltian

Pelaksanaan penelitian

no Urutan Kegiatan April Mei Juni juli agustus September Oktober

1 Pengajuan Judul

2 Pembuatan
proposal

3 Perbaikan Proposal

4 Seminar Proposal

5 Penyusunan
instrumen

33
Bambang Prasetyo & lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta:PT.Raja
Grafindo Persada,2010),h.64

25
6 Pengumpulan data

7 Pengolahan data

8 Pembuatan
Laporan

C. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan generalisai wilayah yang telah di tetapkan

sebelumnya oleh peneliti serta memiliki karakteristik serta kualitas tertentu
yang sebelumnya untuk dipelajari dan kemudian ditariklah kesimpulannya.
Sedangkan sampel ini merupakan Sebagian dari populasi. 34
Adapun populasi
yang peneliti gunakan pada penelitian ini adalah Karyawan Bank PD.BPR
Rokan Hilir.

Adapun sampel merupakan bagian atau wakil dari populasi yang

diteliti dengan maksud menyimpulkan hasil dari sebuah penelitian. Sampel
dapat juga diartikan sebagai bagian kecil dari populasi. Sampel pada penelitian
ini adalah populasi yang peneliti gunakan pada penelitian ini adalah Karyawan
Bank PD.BPR Rokan Hilir, dalam penelitian ini peneliti menggunakan Teknik
Slovin dalam mengukur sampel dari suatu populasi dengan rumus :

n=

Adapun penjelasan : n= sampel, N= populasi, e= Perkiraan tingkat

kesalahan. 35. Peneliti melakukan penelitian pengaruh Prestasi Kerja terhadap
pengembangan Karir Karyawan Bank PD.BPR Rokan Hilir dengan perkiraan
total Populasi 150. Dengan tingkat kesalahan sampel minimu 5%, berapa
jumlah sampel minimal yang harus di ambil.

n = = n = = 110 Orang

34
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung:Alfabeta
CV,2013).h.80-81
35
Syofyan Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Prenada Media Group, 2013) h. 34

26
 Dari hasil diatas dapat di ketahui bahwasnnya sampel yang digunakan
pada penelitian ini berjumlah 110 orang, Adapun Teknik pegambilan sampel
ini menggunakan Teknik Slovin.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Angket atau Kuesioner

Adapun data serta informasi yang ada pada penelitian menggunkan Teknik
pengumpulan data adalah dengan menggunakan angket. Kuesioner merupakan
Teknik pengumpulan data berupa pernyataan tertulis yang diberikan kepada
responden. 36Kuesioner ini merupakan Teknik pengumpulan data yang efesien bila
peneliti mengetahui dan paham dengan variable yang diteliti.

2. Wawancara

Menurut Sugiyono (2008:317) “ Wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk
menemukan permasalahan yang harus diteliti, tetapijuga apabila peneliti ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam”. Menurut James dan
Dian (dalam Paizaluddin dan Ermalinda, 2014:130) “Wawancara adalah
sesuatu kegiatan komunikasi verbal dengan tujuan mendapatkan informasi.
Disamping mendapatkan gambaran yang menyeluruh, juga akan mendapatkan
informasi yang penting”

Dalam penelitian ini peneliti akan melakukan wawancara terhadap

beberapa responeden yakni karyawan Bank Rokan Hilir secara Random.

E. Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas merupakan aspek akurasi pengukuran. Sebuah alat pengukur

Data yang efektif, tidak hanya dapat mengungkapkan data secara akurat Tetapi
deskripsi data yang cermat juga harus diberikan bahwa. Validitas
36
Sugiyono, op.cit

27
 menunjukkan seberapa akurat data tersebut 37
Apa yang sebenarnya terjadi
pada objek dan data yang dikumpulkan peneliti.

Valid artinya instrumen tersebut dapat digunakan untuk pengukuran

Apa yang sebenarnya diukur. Sebelum mengetahui r, hitung duluKita tahu R2
Dan rumus: Dk= n-2

Keterangan : dk= derajad kebebasan

n = Jumlah sampel

Uji keefektifan pandangan peneliti tentang konten dan kegunaan

keaslian alat ukur itu akurat, atau apakah alat ukur itu benar. Variabel dan
indikator yang sudah ada dan disesuaikan Hal ini juga terkait dengan teori atau
hasil penelitian sebelumnya. Metode yang mana Yang digunakan untuk
mengukur keefektifan alat penelitian ini adalah "Membangun efektivitas".

Uji Realibilitas ukuran derajat suatu alat ukur Digunakan untuk

responden dalam penelitian untuk menjawab apakah mereka bisaTemukan
jawaban atas pertanyaan penelitian secara objektif atau sejauh
mungkinResponden dapat menjawab keaslian tujuan penelitianMelewati atau
menggunakan alat atau instrumen yang digunakan dengan benar(Kuesioner
atau angket). Dalam penelitian ini, untuk menguji akurasi Atau gunakan
metode perhitungan indeks untuk keaslian penelitianKeandalan melalui
metode ulang atau "test and re-test".

F. Teknik Analisis Data

Analisis data adalah kegiatan setelah data responden atau sumber data
terkumpul. Kegiatan dalam analisis data ini adalah mengelompokkan data
berdasarkan variable, responden, serta mentabulasikan data variable yang
dperoleh dari responden.. 38

37
Saifudin Azwar, Realibilitas dan Validitas, (Yogyakarta: Pustaka Belajar, 2004), h. 6
38
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung:Alfabeta
CV,2013).h.147

28
 Untuk sakla pengukuran penelitian ini menggunakan angket dengan 5 opsi
jawaban dengan menggunakan format likert yang di tulis seperti berikut ini.

1. Sangat Setuju =5
2. Setuju =4
3. Kurang setuju =3
4. Tidak setuju =2
5. Sangat tidak setuju= 1

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto,Suharsimi ,2014,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek

Jakarta:Rineka Cipta,

Afriadie, Kurniawan, Yunus Mukhlis, and Majid M. Shabri ABD. “Pengaruh

Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Serta Dampaknya
Pada Kinerja Karyawan Pt. Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh.”
Jurnal Manajemen Inovasi 8, no. 2 (2018): 119–133.

Cojocariu, Venera-Mihaela, and Maria Puiu. “Career - Counselling Practices for

University Students.” Procedia - Social and Behavioral Sciences 149 (2014):
222–227. http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.08.221.

Dicky Surya Handoko, and Muis Fauzi Rambe. “Pengaruh Pengembangan Karir
Dan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja.”
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 1, no. 1 (2018): 31–45.

29
 Hamidah Sri,2017, Pengaruh Bimbingan Karir Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Di PT. Perkebunan Nusantara V (Persero) Pekanbaru, Skripsi:
Fak Dakwah Dan Komunikasi Uin Suska Riau
Juliandi, Azuar dkk, 2014,Metode Penelitian Bisnis,Medan:Umsu Press

Kaswan, 2014, Career Development Pengembangan Karir untuk Mencapai

Kesuksesan dan kepuasan,Bandung : CV.Alfabeta

Nathan , Robert & Linda, 2012, Konseling Karir , Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Prasetyo ,Bambang & lina Miftahul Jannah, 2010, Metode Penelitian
Kuantitatif, Jakarta:PT.Raja Grafindo Persada,

Hastady, Dwiki Rizky Gacia, and Sri Wahyuni. “Pengaruh Prestasi Kerja Dan
Pengalaman Kerja Serta Loyalitas Terhadap Promosi Pegawai The Influence
of Work Performance and Work Experience and Loyalty to Employee
Promotions” 17, no. 1 (2021): 158–164.

Khair, Hazmanan. “Pengaruh Kompensasi, Analisis Jabatan Dan Pengembangan

Karir Terhadap Kinerja Karyawan.” Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 3,
no. 2 (2020): 273–282.

Loyarte-López, Edurne, Igor García-Olaizola, Jorge Posada, Iñaki Azúa, and

Julián Flórez. “Sustainable Career Development for R&D Professionals:
Applying a Career Development System in Basque Country.” International
Journal of Innovation Studies 4, no. 2 (2020): 40–50.

Pengembangan, Pengaruh, Karir Dan, Motivasi Kerja, Terhadap Kepuasan, Kerja

Karyawan, and Work Motivation. “Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis” 18,
no. 1 (2017): 9–15.

Pt, Pada, Perkebunan Nusantara, I I I Persero, Pascasarjana Magister Manajemen,

and Universitas Darma Agung. “Oleh : THE INFLUENCE OF JOB
PERFORMANCE ON JOB PROMOTION AT Oktober 2019 Organisasi

30
 Prestasi Kerja Dan Promosi Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Bergerak
Dibidang Perkebunan Kelapa Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Kerja
Serta Tentu Saja Dengan Faktor Persahabatan Sebagai Akibat Ikatan
Informal Antara Pengambil Keputusan Dan Kandidat Promosional ,” 9, no. 2
(2019).

Syahril, Syahril. “Pengaruh Seleksi Dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Pada PT. Karya Murni Sentosa Padang.” Jurnal Ekonomi dan
Bisnis Dharma Andalas 22, no. 2 (2020): 335–347.

Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D,

Bandung:Alfabeta C,

Syofyan Siregar, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: Prenada Media

Group

Weni Anggraini et al., “Validitas Dan Realibilitas Instrumen Teori Pilihan

Karir Holland Di Indonesia,” Bulletin of Counseling and Psychotherapy 2,
no. 2 (2020): 68–73

31