DETASEMEN KESEHATAN WILAYAH MATARAM

RUMAH SAKIT TK. IV WIRA BHAKTI

PEDOMAN
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

RUMAH SAKIT TK. IV WIRA BHAKTI

MATARAM, APRIL 2018

i
DETASEMEN KESEHATAN WILAYAH MATARAM
RUMAH SAKIT TK. IV WIRA BHAKTI

KEPUTUSAN KEPALA RUMAH SAKIT TK. IV WIRA BHAKTI

NOMOR KEP/ 66 /IV/2018

Tentang

PEDOMAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

RUMAH SAKIT TK. IV WIRA BHAKTI

KEPALA RUMAH SAKIT TK. IV WIRA BHAKTI

Menetapkan : a. bahwa dalam rangka penataan organisasi dan tanggung jawab

satuan Rumah sakit Tk. IV Wira Bhakti perlu pemberlakuan Pedoman
Pengelolaan SDM Rumah Sakit yang sesuai dengan perkembangan
organisasi;
b. bahwa untuk dimaksud sebagaimana tersebut pada huruf (a)
konsideran menimbang perlu ditetapkan dengan Keputusan Kepala
Rumah sakit;
Mengingat : 1. Undang Undang republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009
tentang Rumah Sakit.
2. Undang Undang republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009
tentang Rumah Sakit.
3. Peraturan Kepala Staf Angakatan darat Nomor
perkasad/265/XII/2007 tentang Organisasi dan Tugas Kesehatan
Daerah Militer diantaranya Organisasi dan Tugas Rumah Sakit.
4. Surat Perintah Karumkit Tk.IV Wira Bhakti Nomor
Sprin/117/IV/2018 Tanggal 15 April 2009 tentang Penunjukkan Sebagai
Tim Komite Medik.
5. Surat Perintah Karumkit Tk. IV Wira Bhakti Nomor Sprin
/117/IV/2018 tanggal 20 Juli 2009 tentang Penunjukkan Sebagai Tim
Komite Mutu Pelayanan.
Memperhatikan : Surat Perintah Karumkit Tk. IV Wira Bhakti Nomor Sprin /25/VII/2018
Tanggal 05 Juli 2018 tentang Perintah Sebagai Tim Pokja Akreditasi
SNARS edisi 1 Rumah sakit Rumkit Tk.IV Wira Bhakti.
MEMUTUSKAN
Menetapkan : 1. Pemberlakuan Pedoman Pengelolaan SDM Rumah sakit Tk.IV
Wira Bhakti berlaku sejak tanggal ditetapkan.
2. Pedoman ini sebagai acuan dalam penyelenggaraan
kegiatanSDM di rumah sakit Tk.IV Wira Bhakti.

ii
3. Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkannya, dan apabila
di kemudian hari terdapat kekeliruan dalam penetapan ini akan
diadakan perbaikan sebagaimana mestinya.

Ditetapkan di Mataram
Pada tanggal 10 April 2018

Kepala Rumah Sakit Tk. IV Wira Bhakti

dr. Soleh,Sp.S
Mayor Ckm NRP 11070042260179

iii
DETASEMEN KESEHATAN WILAYAH MATARAM
RUMAH SAKIT TK. IV WIRA BHAKTI

KEPUTUSAN KEPALA RUMAH SAKIT TK. IV WIRA BHAKTI

NOMOR KEP/ 67 /IV/2018

Tentang

KEBIJAKAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

RUMAH SAKIT TK. IV WIRA BHAKTI

KEPALA RUMAH SAKIT TK. IV WIRA BHAKTI

Menimbang : a. bahwa dalam rangka penataan organisasi dan tanggung jawab

satuan Rumah sakit Tk. Iv Wira bhakti perlu pemberlakuan Pedoman
Pengelolaan SDM Rumah dakit yang sesuai dengan perkembangan
organisasi;
b. bahwa untuk dimaksud sebagaimana tersebut pada huruf (a)
konsideran menimbang perlu ditetapkan dengan Keputusan Kepala
Rumah sakit;
Mengingat : 1. Undang Undang republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009
tentang Rumah Sakit.
2. Undang Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2004
tentang Kesehatan.
3. Peraturan Kepala Staf Angakatan darat Nomor
perkasad/265/XII/2007 tentang Organisasi dan Tugas Kesehatan
Daerah Militer diantaranya Organisasi dan Tugas Rumah Sakit.
4. Surat Perintah Karumkit Tk.IV Wira Bhakti Nomor
Sprin/117/IV/2018 Tanggal 15 April 2009 tentang Penunjukkan Sebagai
Tim Komite Medik.
5. Surat Perintah Karumkit Tk. IV Wira Bhakti Nomor Sprin
/117/IV/2018 tanggal 20 Juli 2009 tentang Penunjukkan Sebagai Tim
Komite Mutu Pelayanan.
Memperhatikan : Surat Perintah Karumkit Tk. IV Wira Bhakti Nomor Sprin /25/VII/2018
Tanggal 05 Juli 2018 tentang Perintah Sebagai Tim Pokja Akreditasi
SNARS edisi 1 Rumah sakit Rumkit Tk.IV Wira Bhakti.
MEMUTUSKAN
Menetapkan : 1. Pemberlakuan Kebijakan pengelolaan SDM Rumah sakit Tk.IV
Wira Bhakti berlaku sejak tanggal ditetapkan.
2. Pengelolaan SDM Rumah sakit dituangkan dalam sebuah
pedoman,yaitu Pedoman pengelolaan SDM Rumah sakit Tk. IV Wira
Bhakti.

iv
3. Didalam Pedoman Pengelolan Sumber Daya Manusia harus
memuat :
a. Perencanaan Pegawai dan Pola Ketenagaan
b. Rekruitmen dan Seleksi pegawai
c. Orientasi Pegawai
d. Pengembangan SDM
e. Kesejahteraan Pegawai
f. Evaluasi Kinerja Pegawai
g. Pengelolaan File Kepegawaian
4. Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkannya, dan apabila
di kemudian hari terdapat kekeliruan dalam penetapan ini akan
diadakan perbaikan sebagaimana mestinya.

Ditetapkan di Mataram
Pada tanggal 10 April 2018

Kepala Rumah Sakit Tk. IV Wira Bhakti

dr. Soleh,Sp.S
Mayor Ckm NRP 11070042290179

v
 DAFTAR ISI
Halaman

HALAMAN JUDUL i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang 1
B. Maksud dan Tujuan 1
C. Definisi 1
D. Landasan Hukum 2
E. Fungsi dan Kegunaan 3
F. Pola Tata Kelola Sumber Daya Manusia 3
BAB II PERENCANAAN PEGAWAI DAN POLA KETENAGAAN 5
A. Dasar pertimbangan 5
B. Metode / Cara Perencanaan Pegawai 5
C. Tahapan Dalam Perencanaan Tenaga Kerja ( Human Resources Planner) 5
D. Perkiraan Dan Perencanaan Persediaan Pegawai 5
E. Mekanisme Alur Usul Kegiatan Sumber Daya Manusia 6
BAB III POLA KETENAGAAN 7
A. Pola Ketenagaan 7
BAB IV PENEPATAN JUMLAH STAF 12
A. Pengertian 12
B. Ruang Lingkup 12
C. Penepatan Jumlah Staf12
D. Tata Laksana 12
BAB V REKUITMEN DAN SELEKSI PEGAWAI 14
A. Rekuitmen 14
B. Seleksi 18
BAB VI ORIENTASI PEGAWAI 22
A. Pengertian Program 22
B. Maksud Dan Tujuan 22
C. Organisasi Dan Tata Laksana 22
BAB VII PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA 25
A. Penugasan/ Penempatan 25
vi
 B. Evaluasi Kinerja Staf Baru 25
C. Manajemen Karier 26
D. Promosi 28
E. Demosi 28
F. Pengembangan Karier 28
G. Penempatan Kembali Staf/ Rotasi 29
BAB VIII KESEJAHTERAAN PEGAWAI 32
A. Jaminan Kesehatan 32
B. Jaminan Pensiun 34
C. Jaminan Cuti 34
BAB IX EVALUASI KINERJA PEGAWAI 37
A. Maksud Dan Tujuan 37
B. Dasar 37
C. Manfaat Penilaian 37
D. Macam Penilaian ( Evaluasi Kinerja Pegawai ) 38
BAB X PENGELOLAAN FILE KEPEGAWAIAN 43
A. Umum 43
B. Maksud Dan Tujuan 43
C. Bentuk Pemeliharaan Informasi Dan File Kepegawaian 43
D. Peminjaman File 44
E. Penemuan Kembali File Pegawai 44
F. Penyusutan File 45
BAB XI DOKUMENTASI 46
BAB XII PENUTUP 47

vii
DETASEMEN KESEHATAN WILAYAH MATARAM
RUMAH SAKIT TK.IV WIRA BHAKTI

PEDOMAN PENGELOLAAN
SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan tersebut, perlu
adanya pedoman yang menunjukkan bagaimana seharusnya instansi mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara pegawai dalam
jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama dalam
menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada
proses perencanaan, rekrutmen dan evaluasi calon pegawai. Mencari pegawai yang
profesional dan berkualitas tidaklah mudah. Merupakan sebuah kewajiban dalam
sebuah organisasi dan perusahaan- perusahan harus melakukan penyaringan untuk
pegawai baru. Untuk itulah pedoman Pengorganisasian sumber daya manusia
Rumkit Tk. IV Wira Bhakti dibutuhkan untuk merencanakan, merekrut dan
mengevaluasi calon pegawai agar mendapatkan sumber daya yang berkualitas
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) instansi.

B. Maksud dan Tujuan.

1. Maksud disusunnya Pedoman Pengelolaan Sumber Daya Manusia Rumkit
Tk. IV Wira Bhakti adalah untuk memberikan arah dan acuan bagi
manajemen dalam pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia
Rumkit Tk. IV Wira Bhakti secara komprehensif dan menyeluruh.
2. Tujuan disusunnya Pedoman Pengelolaan Sumber Daya Manusia Rumkit Tk.
IV Wira Bhakti adalah untuk mewujudkan sinergisme dan upaya yang saling
mendukung serta melengkapi antara Rumkit Tk. IV Wira Bhakti dengan
pemerintah untuk semakin meningkatkan pelayanan kesehatan masyarakat
melalui pengembangan tenaga kesehatan yang berkualitas.

C. Definisi
1. Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan adalah seseorang yang bekerja
secara aktif di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal
kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
1
 dalam melakukan upaya kesehatan.
2. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan
formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan
kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
3. Perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu kegiatan yang dilakukan
organisasi untuk meningkatkan jumlah pegawai beserta persyaratan
kualifikasi untuk kurun waktu tertentu, agar mampu melaksanakan tugas
dalam suatu organisasi secara baik.
4. Rekrutmen pegawai adalah proses kegiatan yang dimulai dari perencanaan,
pengumuman, pelamaran, penjaringan, penetapan kelulusan, penetapan
nomor identitas tenaga kontrak sampai dengan pengangkatan sebagai
pegawai Rumkit Tk. IV Wira Bhakti Non PNS.
5. Orientasi Pegawai adalah adalah pengenalan/pengetahuan yang diberikan
secara umum atau informasi umum tentang rumah sakit, dan orientasi khusus
yaitu pengenalan/pengetahuan yang diberikan di satuan kerja dimana
pegawai baru tersebut ditempatkan, materi orientasi berupa pengetahuan
khusus sesuai dengan Kompetensinya.
6. Kesejahteraan Pegawai adalah segala bentuk usaha yang bertujuan untuk
meningkatkan semangat/kegairahan bekerja pegawai Rumkit.
7. Evaluasi Kinerja Pegawai adalah Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh
Pejabat Penilai
8. Pengelolaan File kepegawaian adalah kegiatan merencanakan,
mengembangkan, mengawasi, dan menjaga data kepegawaian.

D. Landasan Hukum
1. Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian.
2. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 63 Tahun 2009 tentang
Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 9 Tahun
2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian
Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2013 tentang
Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
4. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 1199/MENKES/PER/X/2004 tentang
Pedoman Pengangkatan Tenaga Kesehatan Dengan Perjanjian Kerja di
Sarana Kesehatan Milik Pemerintah
5. Permenkes Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2015 Tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan
6. Permenkes Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 Tentang Klasifikasi

2
 dan Perizinan Rumah Sakit
7. Permenkes No. 66 Tahun 2016 Tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Rumah Sakit

E. Fungsi dan Kegiatan

Fungi dan Manajemen SDM Rumkit Tk. IV Wira Bhakti meliputi 4 (empat ) fungsi
yaitu :
1. Fungsi Administrasi antara lain:
a. Pengelolaan Data Personil;
b. Sistem Informasi Personel (sisfopers & personsad);
c. Pengendalian Absensi;
d. Pengadministrasian Cuti Pegawai;
e. Pengaturan Atribut Pegawai;
f. Pemeriksaan Kesehatan;
g. Pengaturan Orientasi Pegawai Baru; dan
h. Kontrak Kerja / Surat Keterangan dll.

2. Fungsi Mutasi, Formasi dan Kenaikan Pangkat antara lain:

a. Sistem penggajian;
b. Kelengkapan penggajian pegawai baru / pindahan;
c. Program kepemilikan rumah;
d. Program asuransi kesehatan / jaminan hari tua;
e. Pengelolaan pensiun; dan

3. Fungsi Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai antara lain:

a. Penyelenggaraan disiplin Pegawai
b. Pengumpulan bahan analisis kesejahteraan pegawai,dan
pengusulan pemberian penghargaan/tanda jasa.
c. Pelayanan pemeliharaan kesehatan dan administrasi
ASKES/BPJS/KIS serta pembinaan jasmani dan mental pegawai.
4. Fungsi Dokumentasi dan Pengolahan Data Kepegawaian:
a. Perencanaan kebutuhan tenaga;
b. Perekruitmen pegawai;
c. Penilaian masa percobaan;
d. Penempatan / pemindahan / rotasi / promosi;
e. Penilaian dan pengukuran kinerja;
f. Pembuatan spesifikasi jabatan;
g. Analisa jabatan;

F. Pola Tata Kelola Sumber Daya Manusia

Dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia di Rumkit Tk. IV Wira Bhakti harus
dibedakan antara SDM kesehatan dan SDM non kesehatan serta SDM organik dan
SDM non organik.

3
1. Sumber daya manusia Rumkit Tk. IV Wira Bhakti terdiri dari Tenaga
Kesehatan dan Non Tenaga Kesehatan dengan status sebagai pegawai
organik Rumkit Tk. IV Wira Bhakti baik militer maupun PNS dan sebagai
pegawai kontrak Rumkit Tk. IV Wira Bhakti.
2. Tenaga Kesehatan Rumkit Tk. IV Wira Bhakti PNS/Non PNS terdiri dari :
a. Tenaga Medis
b. Tenaga Keperawatan
c. Tenaga Keteknisan Medis
3. Pelaksanaan pola tata kelola sumber daya manusia terhadap kedua status
pegawai tersebut sangatlah berbeda mengingat untuk pola tata kelola dan
pengembangan karier bagi pegawai non PNS belum mempunyai aturan yang
jelas akan tetapi dalam kondisi tertentu keduanya diperlakukan sama.
4. Pola tata kelola sumber daya manusia di Rumkit Tk. IV Wira Bhakti
dilaksanakan berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku.

4
 BAB II
PERENCANAAN PEGAWAI

A. Dasar Pertimbangan.
Pertimbangan –pertimbangan yang mendasari perlunya dilakukan pengangkatan
tenaga di Rumkit Tk.IV Wira Bhakti diantaranya.
1. Semakin berkurangnya jumlah tenaga PNS yang telah mencapai batas usia
pensiun setiap tahunnya, sedangkan jumlah tambahan tenaga CPNS yang
ditempatkan di rumah sakit tidak seimbang dengan jumlah tenaga PNS yang
pensiun.
2. Tenaga Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non PNS yang telah diangkat menjadi PNS
tidak dapat memenuhi jumlah kekurangan pegawai karena mereka hanya
berganti status sebagai PNS dan menempati jabatan yang sama dengan saat
masih sebagai tenaga Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non PNS.
3. Meningkatnya jumlah pasien yang dilayani karena adanya program jaminan
kesehatan dari pemerintah seperti Jaminan Kesehatan Nasional dan
Jamkesmas.
4. Adanya inovasi dan pengembangan pelayanan kesehatan, misalnya
menambah jenis pelayanan sehingga membutuhkan tambahan tenaga.
5. Perhitungan kebutuhan tenaga rumah sakit berdasarkan Analisis Beban Kerja
dan Standar Ketenagaan untuk Rumah Sakit dari Kementerian Kesehatan.

B. Metode / Cara Perencanaan Pegawai

1. Melakukan pengolahan data kepegawaian. Cara yang bisa dilakukan
dalam melakukan pengolahan data kepegawaian adalah dengan penataan
data, pengidentifikasian data dan penghitungan data.
2. Perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai. Caranya dengan
menghitung jumlah pegawai yang telah tersedia, jumlah pegawai yang
berkurang akibat pensiun, resign, meninggal serta rencana kebutuhan
pegawai
3. Perkiraan dan perencanaan kebutuhan pegawai. Cara yang dilakukan untuk
menyusun Perkiraan dan perencanaan kebutuhan pegawai dihitung
berdasarkan beban kerja sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan
4. Perkiraan dan perencanaan Neraca Pegawai, Yaitu dengan melakukan
perbandingan antara perkiraan dan perencanaan kebutuhan pegawai dengan
perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai
5. Menyusun program kepegawaian, Yaitu dengan menentukan rencana
kegiatan untuk mengatasi kesenjangan yang terdapat pada neraca pegawai
yang berisi perekrutan, seleksi, penempatan, pemensiunan pegawai, pola
pembinaan karir pelatihan / kompetensi dan pengembangan, perlindungan,
pengupahan, jaminan social dan produktifitas kerja.

C. Tahapan dalam perencanaan Tenaga kerja (Human Resouces Planning)

1. Mengumpulkan dan mengolah database kepegawaian

5
 2. Mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek
lingkungan instansi. Hal ini akan membantu instansi dalam merencanakan
dan mengantisipasi isu yang muncul dari kondisi ya ng stabil.
3. Menentukan aspek lingkungan unit kerja yang mempengaruhi lingkungan
eksternal, organisasional dan persediaan pegawai
4. Data-data yang diperlukan:
a. Target yang ingin dicapai, yaitu optimalisasi pemberian pelayanan.
b. Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi
c. Rentang kendali setiap departemen/bagian
d. Jumlah tenaga dan perincian manajerial dan operasional
e. Jenis kewenangan atau otorisasi yang didelegasikan
f. Tingkat - tingkat posisi jabatan

D. Perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai.

Melakukan evaluasi persediaan tenaga kerja dengan mempertimbangkan :
1. Jumlah kunjungan pasien per unit kerja
2. Waktu kerja tersedia per kategori SDM kesehatan per unit kerja
3. Unit kerja dan kategori SDM kesehatan yang tersedia
4. Rata-rata waktu kerja untuk satu kegiatan pokok per kategori SDM kesehatan
per unit kerja
5. Standar beban kerja per kategori SDM kesehatan per unit kerja
6. Standar kelonggaran per kategori SDM kesehatan per unit kerja
7. Kebutuhan SDM kesehatan per unit kerja yang ideal
E. Mekanisme Alur Usulan Kebutuhan SDM.
1. Mekanisme alur pengusulan kebutuhan SDM dilakukan melalui permohonan
yang diajukan kepala ruangan/unit kerja ke urusan personalia Seksi TUUD
Rumkit untuk selanjutnya diteruskan ke Kepala Rumah Sakit.
2. Dalam penyusunan pola ketenagaan rumah sakit, mengacu kepada
Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 340/Menkes/Per/III/2000 tentang
Pola Ketenagaan Berdasarkan Klasifikasi Rumah Sakit dan Perkasad Nomor
265/XII/2007 tentang Kesehatan Daerah Militer diantaranya Organisasi dan
Tugas Rumah Sakit
3. Kebutuhan tenaga per ruangan akan diajukan oleh masing-masing unit sesuai
dengan beban kerja.
4. Khusus untuk pola ketenagaan perawat, Rumah Sakit berpedoman pada
perhitungan metode Douglas atau metode WISN.
5. Untuk unit penunjang dan unit penunjang medik lainnya, Rumah Sakit hanya
membuat estimasi sesuai dengan kebutuhan dan beban kerja dilapangan.
6. Pola ketenagaan akan terus direvisi pada jangka waktu yang tidak ditentukan.

6
 BAB III
POLA KETENAGAAN

A. Pola Ketenagaan
1. Umum
a. Pemenuhan kebutuhan tenaga baik medis maupun non medis tidak
bisa dalam waktu yang singkat, sehingga dalam perencanaanya
harus memperhatikan visi dan misi rumah sakit serta mempelajari
faktor- faktor yang berkaitan pada yingkat makro rumah sakit seperti :
landasan hukum, target area, populasi dan data sekunder (data
statistik kesehatan), dan mempelajari hal-hal yang bersifat mikro rumah
sakit seperti :analisis situasi, beban kerja, dan kinerja personal baik
medis maupun non medis.
b. Untuk memenuhi kebutuhan tenaga di Rumah Sakit Tk. IV Wira Bhakti
diperlukan suatu standart dalam PemenuhanTenaga medis,
proffesional dan non medis Rumah Sakit Tk. IV Wira Bhakti yang
mengacu KMK 81/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
SDM Kesehatan
2. Tujuan
a. Tujuan Umum.
Terpenuhinya kebutuhan tenaga Tenaga medis, proffesional dan non
medis baik secara kualitas maupun kuantitas guna menunjang
pemberian Pelayanan Prima kepada konsumen di Rumah Sakit Tk. IV
Wira Bhakti.
b. Tujuan Khusus
1) Tercukupinya jumlah kebutuhan tenaga medis, profesional dan
non medis.
2) Tercukupinya kebutuhan tenaga medis, professional dan non
medis yang kompeten
3) Tercapainya kepuasan pelayanan kepada pelanggan
4) Sebagai acuan dalam penyusunan Pola Ketenagaan
berdasarkan kebutuhan dan distribusinya.
5) Sebagai acuan dalam program rekruitmen Tenaga medis,
profesional dan non medis
3. Prosedur Pola Ketenagaan :
a. Mendata kualifkasi dan jumlah kebutuhan pegawai dari setiap unit kerja
pada pola ketenagaan.
b. Memastikan kualifkasi dari setiap pegawai yang ada di unit kerja
tersebut.
c. Mencocokan kualifkasi yang dimiliki oleh setiap pegawai dengan
persyaratan kualifkas pada pola ketenagaan.
d. Menocokan jumlah pegawai yang ada dengan jumlah pegawai yang
dibutuhkan dalam pola ketenagaan.

7
 e. Jika hasil mencocokan jumlah pegawai dan kualifkasi yang dimiliki
pegawai dengan persyaratan pada pola ketenagaan telah
sesuai/cocok, maka dinyatakan sudah sesuai/klir.
f. Jika hasil mencocokan jumlah pegawai dan kualifkasi yang dimiliki
pegawai dengan persyaratan pada pola ketenagaan tidak sesuai/tidak
cocok maka dinyatakan ada penyimpangan sehingga perlu dilakukan
upaya perbaikan.
g. Upaya perbaikan dapat dilakukan dengan memberikan pendidikan dan
pelatihan kepada pegawai atau menghitung ulang jumlah pegawai
yang dibutuhkan dalam pola ketenagaan.
h. Evaluasi dan pemutakhiran pola ketenagaan dilaksanakan setiap
setahun sekali.

4. Pola Ketenagaan masing-masing unit kerja

a. Kebutuhan Tenaga Perawat Rawat Inap (metode Douglas jam kerja 8
jam/hr)
Klasifikasi Pasien
Jumla Minimal Parsial Total
h Pagi Siang Malam Pagi Siang Malam Pagi Siang Malam
Pasien
1 0,17 0,14 0,10 0,27 0,15 0,07 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,20 0,54 0,30 0,14 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,30 0,81 0,45 0,21 1,08 0,90 0,60
Dst

Contoh perhitungan
Ruang rawat dengan 22 klien (3 klien dengan perawatan minimal,14
klien dengan perawatan parsial dan 5 klien dengan perawatan total )
jumlah perawat yang dibutuhkan untuk jaga pagi ialah :

3 x 0,17 =0,51
14 x 0,27 = 3,78
5 x 0,36 = 1,80

Jumlah 6,09 6 orang

b. Kebutuhan Tenaga Dokter ( metode WISN)

Penjelasan Metode WISN (Workload Indicator Staff Nedd)
Waktu Kerja tersedia = (A-(B+C+D+E) ) X F
A= Jumlah hari dalam 1 tahun – jumlah hari sabtu dan minggu
B= Jumlah cuti tahunan
C= Jumlah hari pendidikan dan latihan dalam 1 tahun
D= Jumlah hari libur nasional dan cuti bersama
8
 E= Jumlah hari tidak hadir kerja
F= Jumlah Jam kerja dalam 1 hari
Standar Beban = Waktu kerja tersedia
Rata-rata waktu kegiatan pokok

Standar beban kerja = kemampuan menyelesaikan / menangani

jumlah kegiatan pokok (pasien
Standar beban kerja = Kemampuan menyelesaikan / menangani
jumlah keg. Pokok (pasien) dalam 1 tahun
Rata-rata waktu kegiatan pokok = Jumlah waktu menyelesaikan keg.
Pokok (Yan. Pasien) dalam 1 tahun
standar Kelonggaran = Rata-rata waktu kelonggaran
Waktu kerja tersedia
Waktu kelonggaran = Jumlah waktu dalam jam kerja untuk yang tidak
digunakan menangani pasien missal : apel,rapat,ishoma.

Kebutuhan SDM= Kuantitas kegiatan pokok

+ Standar Kelonggaran
Standar Beban Kerja

Kuantitas kegiatan pokok = Jumlah kegiatan pokok ( pasien ) dalam 1

tahun

c. Kebutuhan Perawat IGD

1) Beban Kerja IGD
a) Mengelola pelayanan gawat darurat :
 False emergency
 True emergency
b) Mulai dari triage sampai dengan pasien di tarnfer ke
ruangan /RS lain.
c) Melakukan pelayanan siaga bencana
d) Menyiapkan team code blue
e) Mengelola ambulance dalam hal merujuk dan menjemput
pasien sebagai tim dukes
2) Ketenagaan IGD terdiri dari dokter konsulen,dokter
Umum (dokter IGD), Perawat, Non Medis,Supir Ambulance,
Cleaning service.
3) Kebutuhan perawat
PPNI

Jam perawatan x 52mgg x 7 hari x ∑ kunjungan hari

41 mgg efektif x 40 jam / mgg

9
 Keterangan :

Pendistribusian tenaga :
1. Sebagai tenaga keperawatan IGD (di triage dan critical care)
2. Sebagai perawat jaga ambulance
3. Sebagai cadangan untuk dukkes
4. Sebagai tim siaga bencana

d. Kamar Operasi (OK)

Penghitungan tenaga keperawatan yang sesuai di OK adalah metode
Gillies :
1. Rumus : Dasar perhitungan
a) Jumlah dan jenis operasi
b) Jumlah kamar operasi
c) Pemakaian kamar operasi (di prediksi 6 jam/hari)
d) Tugas perawat 4 orang / jam ( Penata Anestesi, Asisten Bedah,
instrument tator dan sirkuler)
e) Ketergantungan pasien
Operasi besar 5 jam
Operasi sedang 2 jam
Operasi kecil 1 jam
2. Alat tenun dan set operasi di persiapkan oleh CSSD
3. Rumus perhitungan
( Jml jam kep / hari x jml operasi) x Jml Perawat / tim
+ 1 Cadangan
Jam Efektif

e. Kebutuhan Tenaga Instalasi Rawat Jalan ( Metode WISN )

Penjelasan Metode WISN (Workload Indicator Staff Need)
Waktu Kerja tersedia = (A-(B+C+D+E) ) X F
A = Jumlah hari dalam 1 tahun – jumlah hari sabtu dan minggu
B = Jumlah cuti tahunan
C = Jumlah hari pendidikan dan latihan dalam 1 tahun
D = Jumlah hari libur nasional dan cuti bersama
E = Jumlah hari tidak hadir kerja
F = Jumlah jam kerja dalam 1hari
Standar Beban = waktu kerja tersedia
Rata-rata waktu kegiatan pokok
Standar beban kerja = Kmampuan menyelesaikan / menangani jumlah
keg. Pokok (pasien) dalam 1 tahun
Rata rata waktu keg. Pokok = Jumlah waktu menyelesaikan keg.
Pokok (Yan. Pasien) dalam 1 tahun
Standar Kelonggaran = Rata-rata waktu kelonggaran
Waktu kerja sedia

10
Waktu kelonggaran = jumlah waktu dalam jam kerja untuk yang tidak
digunakan untuk menangani pasien
Misal : apel, rapat, ishoma
Kebutuhan SDM = kuantitas kegiatan pokok
Standar beban kerja
Kuantitas kegiatan pokok = Jumlah kegiatan pokok (pasien) dalam 1
tahun

11
 BAB IV
PENETAPAN JUMLAH STAF

Rumah Sakit membutuhkan Sumber Daya Manusia (staf medis, staf

keperawatan dan praktisi pelayanan kesehatan lainnya) dengan berbagai kompeten.
Pimpinan rumah sakit bekerjasama untuk mengetahui serta menetapkan pendidikan,
keterampilan, pengetahuan dan persyaratan lain bagi seluruh staf atau dalam
menetapkan jumlah staf atau perpaduan staf yang mendukung Visi, Misi, Tujuan,
Nilai–Nilai serta Motto rumah sakit berdasarkan rekomendasi dari unit kerja
A. Pengertian
Penetapan jumlah staf adalah Suatu proses menentukan kebutuhan akan staf
Rumah Sakit Tk. IV Wira Bhakti menetapkan kebutuhan staf Rumah Sakit berdasar
atas kebutuhan tiap-tiap unit termasuk pengembanganya sesuai dengan peraturan
perundang-undangan agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang
tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
B. Ruang Lingkup
Kepala Rumah Sakit Tk. IV Wira Bhakti menetapkan kebutuhan staf Rumah
Sakit Tk. IV Wira Bhakti. Pimpinan setiap unit/ bagian/ instalasi menetapkan
persyaratan pendidikan, kompetensi, kewenangan, keterampilan, pengetahuan,
dan pengalaman staf untuk memenuhi kebutuhan memberikan asuhan kepada
pasien. Untuk menghitung jumlah staf yang dibutuhkan digunakan faktor sebagai
berikut :
a. Misi Rumah Sakit Tk. IV Wira Bhakti
b. Keragaman pasien yang harus dilayani, kompleksitas dan intensitas
kebutuhan pasien
c. Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan Rumah Sakit
d. Volume pasien rawat inap dan pasien rawat jalan
e. Teknologi medis yang digunakan dalam asuhan pasien.
C. Penetapan Jumlah SDM
Untuk memperoleh gambaran mengenai kebutuhan staf, setiap unit harus
mengajukan beberapa hal ini:
1. Jumlah dan jenis staf yang ada,
2. Beban kerja lembaga atau tiap-tiap unit
3. Kapasitas kerja SDM.
12
 4. Rencana pengembangan rumah sakit

D. Tata Laksana
Rumah sakit menetapkan jumlah stafnya rumah sakit berdasarkan kebutuhan
masing-masing unit termasuk pengembangannya berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
1. Mekanisme alur pengusulan kebutuhan SDM dilakukan melalui permohonan
yang diajukan kepala ruangan/unit kerja ke urusan personalia Seksi TUUD
Rumkit untuk selanjutnya diteruskan ke Kepala Rumah Sakit.
2. Kebutuhan tenaga per ruangan akan diajukan oleh masing-masing unit
sesuai dengan beban kerja.
3. Khusus untuk pola ketenagaan perawat, Rumah Sakit berpedoman pada
perhitungan metode Douglas atau metode WISN.
4. Untuk unit penunjang dan unit penunjang medik lainnya, Rumah Sakit hanya
membuat estimasi sesuai dengan kebutuhan dan beban kerja dilapangan.
5. Pola ketenagaan akan terus direvisi pada jangka waktu yang tidak
ditentukan.

13
 BAB V
REKRUTMEN DAN SELEKSI PEGAWAI

A. Rekruitmen
1. Pendahuluan
a. Pelaksanaan tentang rekrutmen pegawai di Rumkit Tk.IV Wira Bhakti
harus dilaksanakan secara obyektif, didasarkan atas syarat – syarat
yang telah ditentukan serta tidak membedakan jenis kelamin,
suku,agama, ras, golongan atau darah dan harus bebas Korupsi,
Kolusi dan Nepotisme

2. Maksud dan Tujuan

a. Maksud
Sebagai Pedoman dan Acuan bagi Pejabat Kepegawaian dan
Pejabat Terkait dalam rangka melaksanakan Rekrutmen Pegawai
Rumkit Tk. IV Wira Bhakti.
b. Tujuan
1) Memperoleh pegawai yang profesional, jujur, bertanggung
jawab, netral dan memiliki kompetensi sesuai dengan tugas /
jabatan yang akan diduduki.
2) Mencegah terjadinya Korupsi, Kolusi dan Nepotisme dalam
penerimaan pegawai.

3. Ruang Lingkup
Ruang Lingkup panduan Rekrutmen Pegawai Rumkit Tk IV Wira Bhakti ini
meliputi :
a. Perencanaan dan persiapan penerimaan / rekrutmen pegawai.
b. Pelaksanaan rekrutmen pegawai.
c. Pengawasan dan pengendalian rekrutmen pegawai

4. Prinsip Rekrutmen Pegawai

Rekrutmen pegawai berdasarkan prinsip netral, obyektif, akuntabel dan
terbuka dengan pelaksanaan sebagai berikut :
a. Setiap WNI yang memenuhi syarat dapat mengikuti seleksi tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau
darah.
b. Rencana rekrutmen pegawai harus diumumkan secara luas
dengan media yang tersedia sesuai kemampuan.
c. Setiap pelamar tidak dipungut biaya.
d. Seleksi dilakukan secara obyektif, terbuka / transparan.
e. Rekrutmen pegawai bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme
f. Materi seleksi menggunakan standar yang telah ditetapkan

5. Pelaksanaan rekrutmen pegawai Rumkit Tk.IV Wira

Bhakti ada dua yaitu :
14
 a. Rekrutmen Tenaga Pegawai Tetap (TNI dan
PNS AD) dilakukan di DITAJENAD. RS TK. IV
Wira Bhakti hanya menerima tenaga yang telah
di tetapkan dari DITAJENAD.
b. Rekrutmen Tenaga Klinis Non Pegawai Tetap
Perencanaan dan persiapan penerimaan
rekrutmen pegawai
1) Penetapan kebutuhan pegawai medis.
Formasi kebutuhan Pegawai klinis
ditetapkan oleh Kepala Rumah Sakit
melalui rapat yang diikuti oleh Kepala
Komite, Wakil Kepala Rumah Sakit,
Kainstalwatnap,Kainstalwatlan,
Kabinayanmasum,Kasituud, Kaurpers dan
Kepala Bidang Perencanaan dan
Anggaran sesuai dengan kebutuhan
Tenaga di tiap-tiap SMF.
2) Setelah diketahui kebutuhan pegawai RS,
maka dibuatkan pemberitahuan tentang
rekruitmen pegawai melalui edaran dan
media massa.
c. Penerimaan dan Pemeriksaan Berkas Lamaran
1) Setiap lamaran harus ditulis dan ditanda tangani sendiri
oleh pelamar dan ditujukan kepada Kepala Rumah
Sakit Tk.IV Wira Bhakti.
2) Setiap pelamar harus menyebutkan dalam
lamarannya lowongan jabatan yang dilamar.
3) Pemeriksaan berkas lamaran dengan memperhatikan
formasi kebutuhan Tenaga Klinis di setiap Unit.
4) Berdasarkan hasil wawancara, hasil seleksi awal Tenaga
Klinis yang direkomendasi ditindaklanjuti dengan
mengirim surat/berkas permohonan tersebut kepada
Ketua Komite untuk mendapatkan rekomendasi dan bagi
yang tidak direkomendasikan (tidak diterima)
ditindaklanjuti dengan menjawab permohonan tidak
disetujui untuk pindah/masuk ke Rumkit Tk.IV Wira
Bhakti.

6. Perencanaan dan Persiapan Penerimaan Rekrutmen Pegawai Non

Klinis
a. Penetapan Formasi dan Pengumuman Penerimaan
1) Formasi tenaga Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non PNS
ditetapkan oleh Kepala Rumkit Tk. IV Wira Bhakti melalui
rapat yang diikuti oleh Karumkit, Wakarumkit Wakil

15
 Kepala Rumah Sakit, Para Kaunit Kerja Kabinayanmasum
,Kainstaldik, Kasituud, Kaurpers dan Kepala Seksi
Perencanaan dan Anggaran sesuai dengan kebutuhan
Tenaga di tiap-tiap unit kerja.
2) Pengumuman penerimaan tenaga Rumkit Tk.IV Wira
Bhakti Non PNS memuat jabatan, persyaratan pelamar,
waktu dan alamat lamaran harus dicantumkan secara
jelas.
3) Pengumuman harus dilakukan paling lambat 7 hari
sebelum tanggal penerimaan lamaran dan batas waktu
penutupan paling lambat 7 hari sejak penerimaan
lamaran.
4) Syarat usia dan pendidikan dalam pengumuman agar
dijelaskan sebagai berikut :
a) Usia sekurang-kurangnya 18 tahun, setinggi-
tingginya 35 tahun.
b) Penentuan batas usia sekurang - kurangnya dan
setinggitingginya tersebut dihitung sampai dengan
terhitung mulai tanggal berlakunya pengangkatan
sebagai Pegawai Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non
PNS
b. Penerimaan dan pemeriksaan Berkas Lamaran :
1) Setiap lamaran harus ditulis dan ditanda tangani sendiri
oleh pelamar dan ditujukan kepada Kepala Rumah Sakit
Tk.IV Wira Bhakti dengan melampirkan :
a) Akte Kelahiran
b) Foto copy Ijazah / STTB yang dilegalisir oleh
pejabat yang berwenang
c) Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)
d) Kartu Tanda Penduduk ( KTP)
e) SIP/STR untuk tenaga medis dan paramedis
f) Pas foto ukuran berwarna 4 x 6 sebanyak 2
lembar.
g) Surat surat pendukung lainnya
2) Setiap pelamar harus menyebutkan dalam lamarannya
lowongan jabatan yang dilamar.
3) Penerimaan lamaran dilaksanakan sesuai dengan hari,
tanggal dan bulan yang ditentukan dalam pengumuman
penerimaan.
4) Untuk memudahkan penerimaan lamaran, maka tempat
penerimaan lamaran diatur sesuai jenis tenaga dan
jenjang pendidikan yang dilamar.
5) Pemeriksaan kelengkapan berkas lamaran dilakukan
sesuai dengan syarat yang ditentukan dalam penerimaan.

16
 6) Pemilihan berkas lamaran yang mmenuhi syarat dan yang
tidak memenuhi syarat serta berkasnya belum lengkap
diberi tanda / kode yang berbeda.
7) Pengembalian berkas lamaran yang tidak memenuhi
syarat kepada pelamar yang bersangkutan dengan
mengemukakan alasannya.
8) Penyusunan daftar nama pelamar yang memenuhi syarat
dan pemberian nomor peserta seleksi.

c. Pemanggilan Pelamar yang berkas lamarannya memenuhi untuk

mengikuti seleksi :
1) Berkas lamaran yang memenuhi syarat diberikan nomor /
tanda peserta seleksi dan dilakukan pemanggilan secara
tertulis melalui surat.

2) Memberikan informasi kepada peserta mengenai lokasi

ujian, waktu ujian dan peralatan yang harus dipersiapkan.

3) Kepala Rumah Sakit Tk.IV Wira Bhakti menyetujui calon

peserta yang dinyatakan diterima sebagai tenaga Rumkit
Tk.IV Wira Bhakti.

4) Kepala Rumah Sakit Tk.IV Wira Bhakti atau pejabat lain

yang ditunjuk mengumumkan nama pelamar dan nomor
peserta yang ditetapkan diterima melalui surat. Apabila
ada peserta yang telah ditetapkan lulus dan diterima
kemudian mengundurkan diri atau sebab lain, maka dapat
digantikan oleh peserta peringkat dengan nilai yang
memenuhi syarat / standar kelulusan dibawahnya.
Penggantian tersebut harus dilaporkan ke Tim Kerja
Kepegawaian dengan melaporkan bukti - bukti otentik.
d. Pemanggilan Pelamar yang diterima dan memenuhi kelengkapan.
1) Pelamar yang dinyatakan lulus seleksi dan diterima,
dipanggil secara tertulis melalui surat tercatat. Dalam surat
pemanggilan tersebut agar dicantumkan bahan
kelengkapan yang harus dipenuhi sebagai syarat
pengangkatan sebagai tenaga Rumkit Tk. IV Wira Bhakti
Non PNS dan jadwal kehadiran yang bersangkutan pada
hari, tanggal, waktu dan tempat yang ditentukan.
2) Dalam menetapkan waktu kehadiran, harus
memperhitungkan letak geografis alamat yang.dituju
dan ketersediaan waktu penyelesaian administrasi
pengangkatan tenaga Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non PNS.

17
 3) Apabila pelamar yang ditetapkan diterima tidak hadir atau
tidak melengkapi berkas lamaran yang dibuthkan pada
waktu yang ditentukan, maka yang bersangkutan
dinyatakan gugur.
B. Seleksi
1. Pengertian seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti
telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam
suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan
seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam
memutuskan pelamar mana yang akan diterima.Prosesnya dimulai
ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan
penerimaan.
2. Proses dan Tahapan Seleksi.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh
para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau
ditolak sebagai Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu
perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada
umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik.
Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam
rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep
penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu
reliabilitas dan validitas.Tahapan seleksi yang dilakukan adalah:
a. Evaluasi surat lamaran, Pada tahap ini dilakukan dengan
memeriksa kelengkapan dan persyaratan berdasarkan format
baku formulir lamaran untuk mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.
b. Tes Potensi Akademik (ability test), dilakukan untuk mengukur
sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal
dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
c. Wawancara. Dilakukan untuk mendapatkan data yang detail
terkait dengan sikap, mental dan kepribadian pelamar
dihadapkan dengan tugas yang akan diemban.
3. Pembentukan Panitia.
Untuk melaksanakan rekrutmen pegawai harus dibentuk panitia
dengan susunan sebagai berikut :
a. Seorang Ketua merangkap Anggota.
b. Seorang Wakil Ketua merangkap Anggota.
c. Seorang Sekretaris merangkap Anggota.
d. Sekurang - kurangnya 2 orang Anggota.
4. Ketentuan tentang Kepanitiaan :
a. Apabila panitia seleksi jumlahnya lebih dari 5 (lima) orang, maka

18
 jumlahnya harus ganjil.
b. Pejabat yang ditunjuk menjadi panitia seleksi harus dipilih yang
berkompeten dengan melibatkan pejabat terkait dengan catatan
khusus untuk Sekretaris Panitia harus ditunjuk langsung yaitu
Kepala Sub Bagian Kepegawaian.
c. Susunan panitia seleksi ditetapkan dengan Keputusan Kepala
Rumah Sakit Tk.IV Wira Bhakti.
d. Kepada panitia seleksi akan diberikan Honorarium sesuai
ketentuan.
5. Tugas Panitia Seleksi antara lain :
a. Menyiapkan jadwal rekrutmen pegawai.
b. Menyiapkan naskah panduan rekrutmen pegawai.
c. Menyiapkan pengumuman rekrutmen pegawai.
d. Meminta bahan seleksi yang telah disiapkan oleh Tim Kerja
Kepegawaian.
e. Menyiapkan sarana dan prasarana.
f. Melakukan koordinasi dengan pihak terkait.
g. Memanggil pelamar yang memenuhi syarat dan memberi nomor
peserta seleksi.
h. Melaksanakan seleksi.
i. Memeriksa dan menilai hasil seleksi setelah menyusun peringkat
nilai hasil seleksi bersama - sama dengan Tim Kerja
Kepegawaian.
j. Menyampaikan hasil seleksi kepada Kepala Rumkit Tk.IV Wira
Bhakti sebagai bahan penentuan yang lulus dan diterima.
k. Membuat laporan secara tertulis kepada Kepala Rumkit Tk.IV
Wira Bhakti.

6. Materi Ujian :
a. Materi ujian adalah materi yang diujikan kepada setiap pelamar
menyangkut aspek kompetensi yang mencakup unsur
pengetahuan, ketrampilan, yang terkait dengan karakter
pekerjaan / jabatan yang akan diisi.
b. Master soal, penggandaan, penyimpanan sampai distribusinya
harus dijaga kerahasiaan dan keamanannya jangan sampai
terjadi kebocoran, demikian pula kunci jawabannya.
c. Keputusan Pengangkatan Pegawai Rumkit Tk.IV Wira Bhakti
Non PNS :
1) Pelamar yang ditetapkan diterima akan diangkat dengan
surat keputusan Kepala Rumah Sakit Tk.IV Wira Bhakti
2) Disamping itu tenaga Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non PNS
yang sudah menerima surat keputusan pengangkatan
sebagai tenaga kontrak masih harus dan wajib
menandatangani Perjanjian Kontrak Kerja sesuai

19
 ketentuan yang berlaku.
3) Keputusan yang telah ditetapkan segera disampaikan
secara langsung kepada yang bersangkutan dan
tembusannya kepada pejabat terkait.
4) Pelamar yang telah menerima surat keputusan
pengangkatannya sebagai tenaga Rumkit Tk.IV Wira
Bhakti Non PNS paling lambat 14 ( empat belas ) hari
setelah diterimanya surat keputusan tersebut, tidak
melapor dan melaksanakan tugas, diberhentikan dengan
hormat apabila hal tersebut bukan karena kesalahan yang
bersangkutan. Bagi pelamar yang telah diberi surat
keputusan pengangkatan apabila mengundurkan diri atau
meninggal dunia, maka akan diterbitkan surat
pemberhentian dengan hormat.

d. Proses Seleksi Penerimaan Tenaga Klinis

1) Ketua komite yang terkait melakukan cek ulang kualifikasi
dan persyaratan umum, wawancara, penandatanganan
Perjanjian Kerja dan verifikasi borang kewenangan klinis
yang sudah diisi oleh tenaga kinis yang masuk atau
mutasi (pindah tugas) ke Rumkit Tk.IV Wira Bhakti, bila
dipandang perlu dapat berkoordinasi dengan mitra bestari
(peer group).
2) Berdasarkan hasil rekomendasi dari Ketua Komite , maka
Sub Komite Kredensial memberikan jawaban rekomendasi
Tenaga Klinis kepada Kepala Rumah Sakit dengan
dilampiri borang kewenangan klinis yang bersangkutan
yang sudah diverifikasi oleh Asesor / mitra bestari.

7. Proses Evaluasi Kualifikasi Pegawai Baru. Semua pegawai baru setelah

mendapat surat keputusan pengangkatan dari Kepala Rumah Sakit
Tk.IV Wira Bhakti dievaluasi sesuai dengan jenis ketenagaannya :
a. Tenaga Non Klinik dievaluasi selama 3 bulan sesuai daftar
penilaian Evaluasi Pekerjaan Pegawai.
b. Tenaga Klinik dievaluasi sesuai standar kompetensi masing-
masing.
8. Pengawasan dan Pengendalian Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai
Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non PNS. Tim Kerja Kepegawaian dalam
melaksanakan pengawasan dan pengendalian pelaksanaan rekrutmen
pegawai Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non PNS wajib berkoordinasi
dengan Satuan Pengawas Intern Rumkit Tk.IV Wira Bhakti.

20
 BAB VI
ORIENTASI PEGAWAI

A. Pengertian Program
Program orientasi pegawai baru adalah serangkaian kegiatan yang
wajib diberikan kepada setiap tenaga baru yang masuk ke Rumkit Tk.IV Wira Bhakti
seperti personel militer, Pegawai Negeri Sipil (PNS), Honor, pindahan dari rumah
sakit lain tentang semua kebijakan yang ada di Rumkit Tk.IV Wira Bhakti.

B. Maksud dan Tujuan

Orientasi bagi bagi pegawai baru Rumkit Tk.IV Wira Bhakti adalah, setelah
mengikuti orientasi, pegawai baru terintegrasi dan bersinergi dalam system yang ada
dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Sedangkan tujuannya adalah :
1. Memahami susunan organisasi dan tata kerja rumah sakit sebagai institusi
pemberi pelayanan kesehatan kepada masyarakat yang berstatus sebagai
Badan Layanan Umum Daerah (Rumkit Tk.IV Wira Bhakti).
2. Mengetahui dan memahami visi, misi, motto, slogan dan nilai - nilai yang
berlaku di RumkitTk.IV Wira Bhakti.
3. Memahami program - program rumah sakit dan program kerja di satuan kerja.
4. Mengetahui dan memahami tugas-tugas yang harus dilaksanakan sebagai
tenaga kesehatan di rumah sakit.
5. Mengetahui hak dan kewajibannya.

C. Organisasi dan Tata Laksana

1. Organisasi dan Penanggung jawab
a. Orientasi umum diorganisasikan, dilaksanakan dan penanggung jawab
pelaksanaannya adalah Kepala Urusan Personalia dan Instalasi
Pendidikan.
b. Orientasi Khusus, diorganisasikan, dilaksanakan dan penanggung jawab
adalah masing-masing Kepala Unit Kerja tempat pegawai baru tersebut
ditugaskan.
2. Tempat dan Waktu Penyelenggaraan
a. Orientasi Umum dilaksanakan setelah calon pegawai baru mendapatkan
Surat Keputusan Kepala Rumah Sakit Tk.IV Wira Bhakti tentang
penerimaan pegawai baru, dan sebelum pegawai baru ditempatkan di unit
kerja yang ada di rumah sakit, sedangkan pegawai baru pindahan dari
tempat lain, digabung dengan orientasi pegawai baru hasil seleksi.
b. Pemberian materi tentang rumah sakit, dilaksanakan di ruang pertemuan
yang ada di rumah sakit.
c. Orientasi Khusus, waktu pelaksanaan setelah orientasi umum dan
21
 tempatnya sesuai dengan unit kerja yang ditentukan.
d. Tempat pelaksanaan orientasi khusus di tempat satuan kerja dimana
pegawai baru ditempatkan.

3. Tenaga Pengajar dan Fasilitator

a. Materi orientasi tentang rumah sakit akan diberikan oleh para Pejabat
Struktural maupun narasumber yang kompeten lainnya.
b. Materi Orientasi Khusus, di berikan oleh Kepala Unit Kerja atau yang di
tunjuk oleh Kepala Unit Kerja.
4. Materi Kompetensi
a. Orientasi Umum meliputi:
1) Visi, Misi, dan Struktur Organisasi RS Tk. IV Wira Bhakti
2) Profile RS Tk. IV Wira Bhakti
3) Patient Safety
4) Pencegahan dan Pengendalian Infeksi
5) Bantuan Hidup Dasar (BHD)
b. Orientasi Khusus meliputi :
1) Struktur Organisasi dan Struktur Kerja Satuan Kerja
2) Alur Pelayanan dan Sistem Pelayanan
3) Sarana dan Prasarana di Unit kerja
4) Tugas dan fungsi masing - masing personal di Satuan Kerja
5) Sistem administrasi dan pelaporan
6) Perkenalan dengan semua staf Satuan Kerja
7) Pendalaman skill untuk masing - masing profesi
5. Penilaian masa orientasi tenaga baru Rumkit Tk.IV Wira Bhakti
a. Bagi pegawai baru yang diterima oleh Rumkit Tk.IV Wira Bhakti akan
menjalani orientasi selama 3 bulan dan bagi tenaga medis akan
menjalani orientasi 1 bulan sebelum yang bersangkutan terikat kontrak
kerja selama 1 (satu) tahun.
b. Selama magang kerja, kinerja yang bersangkutan akan dinilai oleh
atasan langsung dan diakhir masa magang hasil penilaian kinerja akan
dilaporkan ke Kepala Rumah Sakit Tk.IV Wira Bhakti dengan hasil yang
bersangkutan akan terus ditempatkan di unit kerja tersebut atau
dipindah ke tempat lain sesuai kompetensinya
6. Dokumentasi
a. Database pegawai baru yang akan diorientasikan. Daftar nama pegawai
baru yang akan diorientasikan berasal dari Bagian Kepegawaian dan
Diklat baik pegawai baru hasil rekrutmen rumah sakit, maupun
penempatan dari satuan atas dan Pegawai mutasi dari satuan lain.
b. Sertifikat. Peserta orientasi yang telah mengikuti semua kegiatan atau
materi orientasi akan diberikan sertifikat yang menyatakan bahwa pegawai
baru tersebut sudah mendapatkan informasi tentang rumah sakit dan siap
melakukan tugas dan fungsi di satuan kerja dimana yang bersangkutan
22
 ditempatkan
c. Laporan, Monitoring dan Evaluasi melalui laporan yang merupakan
dokumen yang mencatat atau mendokumentasikan semua kegiatan
orientasi,

23
 BAB VII
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA

A. Penugasan/penempatan.
1. Penempatan staf (manajemen dan non-manajemen) dipenuhi melalui dua
cara, yaitu mencari pegawai baru (rekrutmen eksternal) dan penugasan
kembali pegawai yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam
(rekrutmen internal). Sering terjadi penugasan kembali pegawai yang ada
untuk menempati posisi barunya tanpa melalui program orientasi. Dengan
anggapan bahwa para pegawai berpengalaman ini telah mengetahui semua
yang mereka butuhkan tentang Rumah sakit.
2. Penempatan staf diberlakukan setelah yang bersangkutan telah melewati
masa orientasi dengan dikeluarkannya surat perintah dari Karumkit.
3. Seorang staf sedapat mungkin ditempatkan sesuai dengan keahliannya
dengan dasar pertimbangan sebagai berikut :
a. Prioritas kebutuhan pegawai
b. Manfaat yang diperoleh bagi peningkatan mutu pelayanan rumah
sakit
c. Keterampilan/bakat/minat yang bersangkutan
d. Keyakinan dan nilai-nilai pribadi
4. Jika staf klinis, Berdasarkan masukan dari:
a. Komite Medis/komite keperawatan/komite tenaga kesehatan
lainnya dan staf struktural lainnya
b. Para kepala instalasi rawat inap/rawat jalan
c. Ketetapan penempatan ini segera di umumkan ke unit kerja melalui
bagian personalia.
d. Staf yang bersangkutan segera melaksanakan tugasnya terhitung
mulai tanggal surat penugasannya
5. Ketetapan penempatan ini segera di umumkan ke unit kerja melalui bagian
personalia.
6. Staf yang bersangkutan segera melaksanakan tugasnya terhitung mulai
tanggal surat penugasannya

B. Evaluasi Kinerja Staf Baru

1. Evaluasi staf baru dilakukan terhadap pegawai/staf yang dianggap lulus
seleksi dan diterima bekerja serta ditempatkan pertama kali di unit kerja
Rumah Sakit. Formulir evaluasi staf baru diisi menggunakan formulir tertentu
yang diisi oleh kepala unit atau kepala seksi yang membawahi yang disebut
Pejabat Penilai.
a. Evaluasi Harian.
Evaluasi harian adalah evaluasi yang dilakukan oleh pejabat
penilai kepada staf klinis baru atau non klinis baru menggunakan
formulir harian yang berisi mengenai uraian tugasnya dan capaian
kinerjanya setiap hari yang hanya dilakukan selama tiga bulan
24
 pertama sejak diterima bekerja di Rumah Sakit Tk. IV Wira Bhakti.

b. Evaluasi Bulanan.
Evaluasi Bulanan adalah penilaian yang disandingkan dengan
angka kredit dan/atau target capaian kinerja pegawai dalam satu
bulan. Evaluasi Bulanan ini digunakan dalam pengevaluasian staf
baru sebagai dokumentasi capaian kinerja disetiap bulan guna
diperhitungkan menjadi evaluasi yang dinilai dalam 3 bulan.

2. Hasil dari evaluasi harian dan bulanan akan dijadikan bahan pertimbangan
untuk pemutusan hubungan kerja terhadap pegawai baru.

C. Manajemen Karier.
Manajemen karier yang diterapkan di Rumkit Tk.IV Wira Bhakti
berbasis kompetensi dengan tahapan sebagai berikut :
1. Carier Path / Jalur Karier. Carier Path / Jalur Karier pegawai di Rumkit Tk
Tk.IV Wira Bhakti dibagi menjadi 8 (Delapan) jalur yaitu :
a. Jalur Karier Perawat untuk tenaga Perawat :
1) Jalur Karier Perawat untuk Jabatan Fungsional perawat dengan
pendidikan D3 atas S1/Ners ditempatkan sebagai tenaga
fungsional (Perawat Pelaksana);
2) Setelah memiliki masa kerja + 3 tahun bila dipandang cakap dan
mampu serta memenuhi syarat jabatan perawat tersebut dapat
diangkat menjadi Ketua Tim Perawatan;
3) Atau selanjutnya setelah 3 tahun kemudian untuk perawat D3
dan 2 tahun untuk perawat S1 bila dipandang cakap dan mampu
serta memenuhi syarat jabatan dapat diangkat menjadi Kepala
ruang perawatan.
b. Jalur Karier Perawat untuk Jabatan Struktural :
1) Jalur karier struktural bagi perawat Perawat hanya diperuntukan
bagi perawat yang berpendidikan S1/Ners
2) Untuk menduduki jabatan struktural perawat S1/Ners harus
memilihi masa kerja sekurang-kurangnya 3 tahun
3) Untuk jabatan struktural wajib memenuhi persyaratan jabatan.

c. Jalur Karier Tenaga Medis / Dokter Umum dan Dokter Spesialis :

1) Carier Path / Jalur Karier pada Jabatan Fungsional Dokter
Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi sebagai pegawai baru
dipekerjakan sebagai tenaga medis / Jabatan Fungsional sesuai
dengan keahliannya;
2) Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi setelah memiliki
masa kerja 3 tahun bila dianggap memenuhi syarat dapat
diangkat menjadi Kepala SMF; atau
3) Dokter Umum dengan masa kerja sekurang – kurangnya 1

25
 tahun bila dianggap memenuhi syarat dapat diangkat menjadi
Case Manager dan diangkat melalui Fit and Proper bila
diperlukan.
d. Jalur Karier Tenaga Medis / Dokter Umum dan Dokter Spesialis untuk
Jabatan Struktural
1) Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi apabila memenuhi
syarat jabatan dapat diangkat dalam jabatan Struktural
2) Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi yang diangkat
dalam jabatan struktural adalah yang telah memiliki masa kerja
sekurang – kurangnya 2 tahun
3) Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi yang dapat
diangkat wajib mengikuti ketentuan sebagaimana dituangkan
dalam penetapan pejabat Rumkit Tk.IV Wira Bhakti.
e. Jalur Karier Kesehatan Lainnya ( Teknis Kesehatan ) :
1) Carier Path / Jalur Karier Profesional tenaga teknis kesehatan
(Apoteker, Analis Kesehatan, Radiografer, Nutrisionis,
Fisioterafi, Elektromedis, Sanitarian dan Perekam Medik
sebagai pegawai baru dipekerjakan sebagai tenaga fungsional
sesuai dengan keahliannya;
2) Setelah memiliki masa kerja 3 tahun bila memenuhi syarat
jabatan dapat diangkat sebagai Kepala Instalasi;
f. Jalur Karier Kesehatan Lainnya ( Teknis Kesehatan ) untuk Jabatan
Struktural.
1) Sebelum menduduki jabatan struktural untuk tenaga kesehatan
diwajibkan memiliki pendidikan S1 atau D3 memiliki pengalaman
dibidangnya;
2) Memiliki persyaratan jabatan sebagaimana ketentuan yang
berlaku dalam penetapan pejabat Rumkit Tk.IV Wira Bhakti.
3) Jabatan struktural yang dapat diduduki oleh Tenaga kesehatan
adalah Jabatan struktural yang memungkinkan tidak perlu
dijabat oleh seorang dokter.
4) Tenaga Non Kesehatan yang dapat diangkat dalam jabatan
Struktural adalah yang dapat memenuhi persyaratan jabatan
sebagaimana tersebut dalam penetapan pejabat Rumkit Tk.IV
Wira Bhakti.
5) Pejabat yang ditunjuk dalam suatu jabatan struktural di Rumkit
Tk.IV Wira Bhakti apabila dipandang cakap dan mampu dapat
dinaikan jabatannya setingkat lebih tinggi bila memiliki masa
kerja sekurang-kurangnya 5 tahun dalam jabatan tertentu.
g. Jalur Karier Non Kesehatan / Struktural.
1) Tenaga Non Kesehatan yang hanya memiliki pendidikan SD s/d
SLTA ditetapkan sebagai tenaga pelaksana.
2) Tenaga Non Kesehatan yang dalam jabatan pengelola
serendah rendahnya memiliki masa kerja 3 tahun, pendidikan

26
 D3 dan atau SLTA dianggap berpengalaman / Sertifikasi / telah
mengikuti diklat tertentu.
2. Persyaratan Jabatan.
Setiap staf atau pegawai yang menduduki jabatan di Rumah Sakit Tk. IV Wira
Bhakti harus memenuhi ketentuan akan :
a. Uraian tugas
b. Tanggung jawab
c. Kewenangan
d. Kompetensi ( Pendidikan, Keterampilan dan Pengetahuan )

D. Promosi.
Promosi adalah peningkatan karier pegawai dari jabatan yang rendah ke jabatan
yang lebih tinggi sebagai penghargaan kepada pegawai atas prestasi yang dicapai
dalam rangka merealisasikan pengembangan karier dengan tetap memperhatikan
jalur karier yang telah ditetapkan dan persyaratan sebagai berikut :
1. Tersedia posisi kosong;
2. Sesuai jalur karier yang ditetapkan;
3. Masa kerja minimal 1 tahun dari jabatan terakhir;
4. Memiliki kompetensi yang dibutuhkan;
5. Memenuhi syarat administrasi kepegawaian; dan
6. Tidak sedang menjalani hukuman Disiplin atau proses kasus.

E. Demosi
Merupakan bentuk pembinaan terhadap pegawai yang tidak kompeten atau tidak
berprestasi atau karena hukuman Disiplin melalui pemindahan dari jabatan kelevel
yang lebih rendah atau level jabatan khusus atau dapat pula dikeluarkan dari jabatan
profesinya. Demosi yang diterapkan terdiri dari :
1. Demosi karena alasan tidak berprestasi atau kompeten dipindahkan ke unit
kerja lain dalam level yang sama atau level tertentu sepanjang tersedia
formasi dan kompetensi yang bersangkutan memenuhi syarat dan selanjutnya
diadakan evaluasi.
2. Demosi karena alasan hukuman disiplin dipindahkan kelevel jabatan yang
lebih rendah atau diberikan dengan tidak mejalankan fungsi profesi ( untuk
tenaga profesi ) selama kurun waktu tertentu dengan pengawasan dan
pembinaan menjadi tanggung jawab pada unit kerja.

F. Pengembangan Karier
Pendidikan dan Latihan ( Diklat ) adalah salah satu upaya peningkatan mutu
pegawai dalam hal pengetahuan, ketrampilan serta sikap dan prilaku pegawai. Oleh
karena itu pihak Rumkit Tk.IV Wira Bhakti mengalokasikan anggaran khusus untuk
kegiatan Diklat pegawai dengan perhitungan anggaran disesuaikan dengan jumlah
pegawai yang besarnya disesuaikan kemampuan anggaran Rumah Sakit. Dalam
alokasi anggaran diklat pegawai diusahakan setiap pegawai memiliki peluang untuk
melaksanakan diklat.

27
G. Penempatan Kembali Staf/Rotasi.
Rotasi atau rolling adalah memutar atau menggilir penempatan pejabat
struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang
ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat memaksa. Mutasi dalam arti
perpindahan memiliki pengertian teknis yaitu tentang bagaimana mengatur
mekanisme pemindahan pejabat yang terkena kebijakan perputaran jabatan.
1. Manfaat Penempatan kembali staf/Rotasi Bagi Rumkit Tk. IV Wira
Bhakti
a. Sebagai sarana evaluasi penugasan pejabat. Rotasi adalah
alat yang penting dan efisien bagi pimpinan Rumkit Tk. IV
Wira Bhakti untuk melakukan penilaian terhadap
personelnya, apakah kinerja yang bersangkutan meningkat
atau menurun dari jabatan lainnya yang pernah dipegangnya.
Dari evaluasi ini, akan diketahui kecocokan jabatan yang
paling tepat untuk diberikan kepada stafnya, sesuai dengan
disiplin ilmu, keterampilan, dan karakter yang dimiliki.
Dengan demikian, pimpinan dapat menempatkan
personelnya pada jabatan yang paling tepat sesuai dengan
kemampuannya (The Right Man On The Right Place).
b. Sebagai sarana meningkatkan produktivitas kerja. Melalui
rotasi, pimpinan unit kerja akan tahu keunggulan dan
kelemahan kinerja pejabatnya. Dari evaluasi/penilaian atas
keunggulan dan kelemahan ini, maka pimpinan dapat
menempatkan stafnya dalam jabatan yang tepat. Dengan
demikian, produktivitas kerja yang bersangkutan akan
maksimal pada jabatan barunya, dan pada gilirannya kantor
akan mendapatkan manfaat berupa meningkatnya produksi
(out come).
c. Sebagai sarana pembinaan. Manfaat lain bagi kedinasan,
rotasi dapat dijadikan sebagai alat untuk membina pegawai.
Sebagai contoh, personel yang ditempatkan pada jabatan
tertentu ternyata telah sering melakukan kesalahan, maka
pimpinan dapat melakukan pembinaan dengan merotasi
yang bersangkutan pada jabatan lain.

2. Pertimbangan dalam Penempatan kembali staf/rotasi :

a. Penempatan kembali staf/rotasi, merupakan bagian integral
dari sistem keorganisasian Rumah sakit. Harus didasarkan
pada perencanaan strategis, kriteria dan indikator yang
terukur, dan prospektif pada pengembangan SDM serta karir.
Karena itu sebelum Rumah sakit melakukan proses
rotasi/penempatan kembali staf maka diperlukan pemetaan
potensi, performa dan perilaku karyawan di semua unit kerja.

28
 Dalam pelaksanaannya harus menggunakan prosedur
operasi standar.
b. Perlu tidaknya penempatan kembali staf/rotasi dengan
segala persyaratannya merupakan kebijakan kepala Rumah
sakit setelah melalui rapat-rapat pimpinan dan rapat di lini
terbawah. Namun demikian siapa- siapa yang terkena
rotasi/penempatan kembali staf sebaiknya diusulkan oleh
bagian personalia kepada kepala Rumah sakit setelah ada
usul dari pimpinan unit kerja.
c. Proses memutuskan perlunya penempatan kembali
staf/rotasi untuk seluruh unit yang memiliki lingkup dan beban
kerja yang sama tidak disamaratakan. Karena kinerja
masing-masing unit, potensi SDM, dan lingkungan kerjanya
cenderung beragam. Kalau pendekatannya dengan asumsi
semua konsidi unit seragam akan menimbulkan kontra
produktif.
d. Dalam melaksanakan penempatan kembali staf/rotasi perlu
mempertimbangkan :
1) Kompetensi,
2) Kebutuhan Pasien/kekurangan staf
3) Agama
4) Keyakinan
5) Nilai-nilai.
3. Prosedur penempatan kembali staf/rotasi.
a. Kepala Urusan Personalia setiap semester mengadakan
pertemuan dengan bagian yang terkait dalam pelayanan
pasien untuk mendapat masukan tentang kebutuhan
personel dimasing masing bagian dihadapkan dengan
tuntutan pelayanan pasien, dengan memperhatikan hal hal
sebagai berikut :
b. Melibatkan seluruh bagian yang terlibat dalam pelayanan
pasien tersebut secara kolaboratif, agar diperoleh hasil
seperti yang diharapkan.
c. Rencana penempatan staf berdasarkan identifikasi jumlah
personel, jenis pekerjaan yang diperlukan, kompetensi
personel.
d. Penugasan personel dari bagian yang satu ke bagian yang
lain didasarkan kepada upaya memenuhi perubahan
kebutuhan pasien dan kekurangan staf
e. Penugasan personel dari bagian yang satu ke bagian yang
lain juga mempertimbangkan keinginan staf karena alasan
nilai-nilai, kepercayaan dan agama.
f. Peralihan tugas dari suatu bagian kepada bagian lain dimana
tugas tersebut sudah menjadi kewenangan bagian lain

29
 dilakukan secara tertulis dan terdokumentasi.
g. Rencana susunan / penempatan personel diajukan kepada
Kasi TUUD untuk diteruskan kepada Wakil Kepala Rumah
dan kemudian diajukan kepada Kepala Rumah Sakit untuk
mendapatkan persetujuan.
h. Kepala Rumah Sakit mengeluarkan Surat Penempatan
Personel yang baru untuk dilaksanakan di masing masing
unit kerja

30
 BAB VIII
KESEJAHTERAAN PEGAWAI

A. Jaminan Kesehatan.
1. Kepesertaan BPJS Kesehatan
a. Setiap pegawai baik militer,PNS dan pegawai Honor diikutkan dalam
program JKN yang diselenggarakan oleh BPJS Kesehatan.
b. Jaminan Kesehatan dalam hal ini adalah jaminan berupa perlindungan
kesehatan agar seluruh pegawai Rumah Sakit memperoleh manfaat
pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi
kebutuhan dasar kesehatan yang diberikan kepada setiap pegawai
yang telah membayar iuran atau iurannya dibayarkan oleh pihak
Rumah Sakit.
c. Mekanisme pelayanan kesehatan bagi pegawai Rumah Sakit yang
memiliki kepesertaan BPJS Kesehatan mengikuti ketentuan yang
berlaku dari BPJS Kesehatan. Rumah Sakit bertanggung jawab untuk
mewadahi seluruh pegawainya untuk dilayani di Rumah Sakit Tk. IV
Wira Bhakti.

2. Pemeliharaan Kesehatan
Berkaitan dengan jaminan kesehatan, Rumah sakit memberikan
fasilitas pemeliharaan kesehatan kepada pegawai meliputi
a. Pemberian vaksinasi dan imunisasi. Pegawai yang bekerja di RS akan
diberikan imunisasi meliputi:
1) Imunisasi Hepatitis B untuk semua karyawan di ruang
keperawatan dan karyawan penunjang medis bagian
laboratorium, instalasi gizi, CSSD, loundry, radiologi, sanitasi,
petugas cleaning service di ruang perawatan, serta di bagian
pemulasaraan jenasah, diberikan 1 tahun sekali secara
bertahap
2) Imunisasi Hepatitis B, diberikan kepada seluruh staf medis dan
keperawatan.
3) Kebijakan pemberian imunisasi dilakukan sesuai dengan
program kerja dan kemampuan rumah sakit.
b. Penanganan penyakit akibat kecelakaan kerja.
RS memberikan fasilitas penanganan kecelakaan kerja bagi
karyawan. Setiap karyawan yang mengalami kecelakaan kerja dapat
langsung ditangani di RS. Ketentuan penanganan kecelakaan kerja di RS
meliputi:
1) Bila kecelakaan kerja terjadi di lingkungan RS, unit kerja tempat
karyawan yang mengalami kecelakaan kerja wajib melapor
kepada bagian K3RS (Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Rumah Sakit),

31
 2) K3RS melakukan tindak lanjut sesuai kebutuhan penanganan
kecelakaan kerja.
3) Seluruh pembiayaan akibat kecelakaan kerja karyawan,
ditanggung oleh BPJS Ketenagakerjaan yang pemberkasannya
diurus oleh RS.
4) Unit kerja yang merupakan tempat terjadinya kecelakaan kerja,
wajib melapor ke urusan Personalia), dan K3RS maksimal 2 x
24 jam.

c. Penanganan kekerasan di tempat kerja.

Kekerasan di tempat kerja adalah kondisi/kejadian yang dialami
pegawai akibat kekerasan fisik selama bekerja di RS. Pembiayaan akibat
kekerasan di tempat kerja bagi karyawan akan ditanggung oleh RS. Unit
kerja yang perlu diwaspadai/diidentifikasi resiko terjadi kekerasan
terhadap petugas kesehatan adalah unit kerja yang berhubungan
langsung dengan pelayanan pasien atau keluarganya, yang dalam
pelayanannya memerlukan kecepatan dan ketanggapan serta adanya
antrian, antara lain :
1) IGD
2) Rawat Jalan
3) Penunjang Diagnostik
4) Rawat Inap
5) Apotik
6) OK Sentral
7) Tempat Parkir

d. Prosedur penanganan tindakan kekerasan :

1) Pegawai yang mengalami tindakan kekerasan saat kerja
melapor ke kepala bagian unit kerja kemudian lapor ke piket
dengan nomor telepon (0370)631280 tembusan ke BatiTUUD
(087713809006) dan Baurpam (082146121291) rumah sakit.
2) Bila ada indikasi cidera maka diadakan medical check up dan
perawatan serta pengobatan lebih lanjut.
3) Bagian personalia membuat laporan kejadian tindakan
kekerasan kepada karumkit bahwa pegawai yang bersangkutan
mengalami tindakan kekerasan.

B. Jaminan Pensiun.
1. Jaminan pensiun adalah jaminan sosial yang bertujuan untuk
mempertahankan derajat kehidupan yang layak bagi peserta dan/atau ahli
warisnya dengan memberikan penghasilan setelah peserta memasuki usia
pensiun, mengalami cacat total tetap, atau meninggal dunia.
2. Setiap pegawai baik militer maupun PNS Rumah Sakiti yang telah dianggap
mencapai usia tidak produktip akan diberhentikan sebagai pegawai dengan

32
 memperoleh hak pensiun bila dianggap memenuhi syarat.
3. Untuk pegawai baik militer maupun PNS Rumah Sakit, jaminan pensiunnya
dilaksanakan dengan kepesertaan ASABRI
4. Untuk pegawai kontrak, dilaksanakan melalui kepesertaan BPJS
Ketenagakerjaan.

C. Jaminan Cuti.
Setiap pegawai baik militer,PNS maupun pegawai kontrak berhak
mendapatkan cuti
1. Cuti tahunan
a. Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekurang-kurangnya 1 (satu)
tahun secara terus menerus berhak atas cuti tahunan.
b. Lamanya cuti tahunan adalah 12 (dua belas) hari kerja.
c. Cuti tahunan tidak dapat dipecah-pecah hingga jangka waktu yang
kurang dari 3 (tiga) hari kerja.
d. Untuk mendapatkan cuti tahunan Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat
yang berwenang memberikan cuti.
e. Cuti tahunan diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang
memberikan cuti.
2. Cuti besar
a. Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekurang-kurangya 6 (enam)
tahun secara terus menerus berhak atas cuti besar yang lamanya 3
(tiga) bulan.
b. Pegawai Negeri Sipil yang menjalani cuti besar tidak berhak lagi atas
cuti tahunannya dalam tahun yang bersangkutan;
c. Untuk mendapatkan cuti besar, Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat
yang berwenang memberikan cuti;
d. Cuti besar diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang
memberikan cuti
3. Cuti sakit
a. Pegawai Negeri Sipil yang sakit selama 1 (satu) atau 2 (dua) hari
berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan, bahwa ia harus
memberitahukan kepada atasannya.
b. Pegawai Negeri Sipil yang sakit lebih dari 2 (dua) hari sampai dengan
14 (empat belas) hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan bahwa
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus mengajukan
permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang
memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan dokter.
c. Pegawai Negeri Sipil yang menderita sakit lebih dari 14 (empat belas)
hari berhak cuti sakit, dengan ketentuan bahwa Pegawai Negeri Sipil
yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis
kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan

33
 melampirkan surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menteri
Kesehatan.
d. Surat keterangan dokter sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) antara
lain menyatakan tentang perlunya diberikan cuti, lamanya cuti dan
keterangan lain yang dipandang perlu.
e. Cuti sakit sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) diberikan untuk waktu
paling lama 1 (satu) tahun.
f. Jangka waktu cuti sakit sebagaimana dimaksud ayat (5) dapat
ditambah untuk paling lama 6 (enam) bulan apabila dipandang perlu
berdasarkan surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menteri
Kesehatan.
g. Pegawai Negeri Sipil yang tidak sembuh dari penyakitnya dalam
jangka waktu sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) dan atau ayat (6),
harus diuji kembali kesehatannya oleh dokter yang ditunjuk oleh
Menteri Kesehatan.
h. Apabila berdasarkan hasil pengujian kesehatan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (7) Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
belum sembuh dari penyakitnya, maka ia diberhentikan dengan hormat
dari jabatannya karena sakit dengan mendapat uang tunggu
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
4. Cuti bersalin
a. Untuk persalinan anaknya yang pertama, kedua, ketiga, Pegawai
Negeri Sipil wanita berhak atas cuti bersalin.
b. Untuk persalinan anaknya yang keempat dan seterusnya, kepada
Pegawai Negeri Sipil wanita diberikan cuti diluar tanggungan
Negara.
c. Lamanya cuti-cuti bersalin tersebut dalam ayat (1) dan (2) adalah 1
(satu) bulan sebelum dan 2 (dua) bulan sesudah persalinan.
5. Cuti karena alasan penting, cuti karena :
a. Ibu, bapak, isteri/suami, anak, adik, kakak, mertua atau menantu
sakit keras atau meninggal dunia;
b. Salah seorang anggota keluarga yang dimaksud dalam huruf a
meninggal dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus mengurus hakhak
dari anggota keluarganya yang meninggal dunia itu
c. Melangsungkan perkawinan yang pertama;
d. Alasan penting lainnya yang ditetapkan kemudian oleh Presiden.

6. Cuti diluar tanggungan Negara.

Cuti yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk bepergian ke luar
negeri atau melanjutkan studi dengan biaya sendiri selama 3 (tiga) tahun
(dapat diperpanjang 1 tahun), tidak mendapat gaji, dan masa kerja selama ia
bercuti tidak dihitung.

34
 BAB IX
EVALUASI KINERJA PEGAWAI

A. Maksud dan Tujuan.

Maksud evaluasi kinerja adalah untuk memperoleh bahan- bahan
pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil dan
Pegawai Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non PNS. Terhadap setiap Pegawai Negeri
Sipil dan Pegawai Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non PNS Non PNS, dilakukan
penilaian prestasi kerja sekali dalam 1 (satu) tahun oleh Pejabat Penilai
dengan tujuan :
1. Penilaian prestasi kerja PNS dan Tenaga Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non
PNS diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yg
disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yg disepakati.
2. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif,
terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
3. Sebagai sumber data untuk administrasi kepegawaian seperti
perencanaan kepegawaian dan kegiatan pengembangan jangka
panjang bagi organisasi yang bersangkutan.
4. Memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki ataupun meningkatkan kualitas kerja
pegawai.

B. Dasar
1. PeraturanPemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
2. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013
tanggal 3 Januari 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan
Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil
3. Peraturan Menteri Pertahanan Nomor 23 Tahun 2014 tanggal 7 Juli
2014 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Kementrian Pertahanan
4. Peraturan Panglima TNI Nomor Perpang/28/X2007 tanggal 3 Oktober
2007 tentang Petunjuk Administrasi Pembinaan Personel Pegawai
Negeri Sipil TNI.
5. Surat Keputusan Kasad Nomor Skep/365/X/2003 tanggal 31 Oktober
2003 tentang Buku Petunjuk Pembinaan tentang Pembinaan PNS
6. Peraturan Kepala Staf Angkatan Darat Nomor
Perkasad/22/V/2011tanggal 5 Mei 2011 tentang Petunjuk Pelaksanaan
Penjatuhan Hukuman Disiplin PNS Angkatan Darat.

C. Manfaat Penilaian
1. Bagi Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non
PNS.

35
 Penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya
yang bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan kariernya. Apabila hasil dari penilaian tersebut
memberikan hasil nilai yang positif, maka diharapkan bisa memberikan
motivasi untuk dapat bekerja, mengembangkan dan meningkatkan
kompetensinya dengan lebih baik, dimasa yang akan datang.
Sedangkan bila hasilnya negatif, maka diharapkan pegawai yang
bersangkutan bisa mengetahui kelemahan dan kekurangannya
sehingga diharapkan pegawai tersebut bisa memperbaiki baik kinerja
maupun perilakunya di masa mendatang.

2. Bagi organisasi
Apabila hasil dari penilaian tersebut positif, maka akan
membantu pimpinan dalam mengambil keputusan untuk kemungkinan
melakukan program pengembangan yang tepat bagi pegawai
bersangkutan sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Selain itu pula
berguna untuk memberikan kompensasi, kenaikan pangkat dan promosi
jabatan. Sedangkan apabila hasil penilaian tersebut negatif,akan
berguna bagi pimpinan untuk identifikasi kebutuhan program pendidikan
dan pelatihan, konseling, desain pekerjaan, penempatan dan demosi.

D. Macam Penilaian / Evaluasi Kinerja Pegawai

1. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Penilaian prestasi kerja

PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun
yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan
atau paling lama akhir Januari tahun berikutnya.
a. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas :
1) SKP dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen)
2) Perilaku Kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh
persen).
b. Tata Cara Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai. Setiap
PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja
tahunan instansi dan harus memperhatikan hal-hal berikut :
1) Jelas, Kegiatan yang dilakukan harus diuraikan secara
jelas.
2) Dapat diukur,Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur
secara kuantitas dan kualitas.
3) Relevan
4) Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas
jabatan masing - masing.
5) Dapat dicapai, Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan
dengan kemampuan PNS.
36
 6) Memiliki target waktu Kegiatan yang dilakukan harus
dapat ditentukan waktunya.

c. Unsur-unsur Sasaran Kinerja Pegawai

1) Kegiatan Tugas Jabatan. Setiap kegiatan tugas jabatan
yang akan dilakukan harus mengacu pada penetapan
kinerja / rencana kerja tahunan, sebagai implementasi
kebijakan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran
organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi
pada hasil secara nyata dan terukur.
2) Angka Kredit. Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau
akumulasi nilai butirbutir kegiatan yang harus dicapai oleh
seirang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan
karier yang bersangkutan ditetapkan dengfan jumlah
angka kredit yang akan dicapai.
3) Target. Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus
ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas
sebagai ukuran prestasi kerja.
d. Penandatanganan Sasaran Kinerja Pegawai. Formulir
penyusunan sasaran kinerja pegawaiyang telah diisi dan
disepakati bersama antara Pegawai dan atasan langsungnya
harus ditandatangani oleh kedua belah pihak sebagai kontrak
kerja.

e. Tata Cara Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai

1) Nilai capaian SKP dinyatakan dengan angka dan sebutan
sebagai berikut:
a) 91 - ke atas : Sangat baik
b) 76 – 90 : Baik
c) 61 – 75 : Cukup
d) 51 – 60 : Kurang
e) 50 – ke bawah : Buruk

2) Penilaian Tugas Kegiatan. Penilaian SKP dilakukan

dengan menghitung tingkat capaian SKP yang telah
ditetapkan untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas
jabatan yang diukur dengan 4 (empat) aspek yaitu aspek
kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya.

f. Penilaian Tugas Tambahan. Selain melaksanakan kegiatan

tugas pokok yang ada dalkam SKP, seorang PNS dapat
melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang
diberikan oleh atasan langsungnya dan dibuktikan dengan
surat keterangan.

37
 g. Penilaian Kreatifitas. Apabila seorang PNS pada tahun
berjalan menemukan sesuatu yang baru dan berkaitan
dengan tugas pokoknya serta dibuktikan dengan surat
keterangan dari unit kerja setingkat eselon II, Pejabat
Pembina Kepegawaian atau Presiden.

h. Penilaian dan Penandatangan Capaian Sasaran Kinerja

Pegawai
1) Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan
antara realisasi kerja dan target.
2) Dalam hal realisasi kerja melebihi target maka penilaian
capaian SKP dapat lebih dari 100 (seratus).
3) Penandatangan hasil penilaian capaian SKP dilakukan
oleh pejabat penilai pada formulir penilaian SKP.

2. Penilaian / Evaluasi Pekerjaan Pegawai Rumkit Tk. IV Wira Bhakti Non

PNS
Penilaian evaluasi pekerjaan Pegawai Blud Non PNS dilaksanakan oleh
Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun yang dilakukan setiap akhir
Desember pada tahun yang bersangkutanatau paling lama akhir
Januari tahun berikutnya.
a. Apek Penilaian kinerja Pegawai Blud Non PNS terdiri atas :
1) Kemauan belajar. Indikator penilaiannya :
a. Berinisiatif mencari informasi yang relevan dengan tugas
b. Terbuka dan berusaha memperbaiki kompetensinya
2) Kepedulian. Indikator Penilaiannya :
a. Peka terhadap orang lain baik di dalam maupaun di luar
instansi
b. Tanggap terhadap kebutuhan instansi
3) Kedisiplinan. Indikator Penilaiannya :
a. Kehadiran sesuai jam kerja
b. Mampu melaksanakan tugas tepat waktu
4) Pengelolaan diri.Indikator Penilaiannya :
a. Mempunyai pertimbangan yang matang sebelum
bertindak
b. Percaya diri dalam mengelola tugas secara mandiri
5) Komunikasi Indikator Penilaiannya :
a. Mampu berkomunikasi lisan dan tulisan dengan baik
b. Berinteraksi baik dengan seluruh elemen dalam instansi
6) Tanggung Jawab Indikator Penilaiannya :
a. Tidak menunda kewajiban yang diberikan
b. Berani mengambil resiko sesuai dengan tugas
7) Etika dan perilaku Indikator Penilaiannya :
38
 a. Bertindak sesuai nilai-nilai dan peraturan yang berlaku
b. Jujur dan mampu mengelola sumber daya yang
ada di instansi
8) Loyalitas Indikator Penilaiannya :
a. Menjaga nama baik instansi tempat kerja
b. Mengutamakan kepentingan instansi dari
kepentingan pribadi
9) Kebersihan dan kerapian.Indikator Penilaiannya :
a. Menjaga kebersihan diri dan lingkungan instansi
b. Rapi dalam berpakaian dan mengatur tempat kerja
10) Etos Kerja/Indikator Penilaiannya :
a. Tidak sering mengeluhkan kewajiban dan tugasnya
b. Menunjukkan hasil kerja yang baik dan maksimal.
11)Metode Penilaian / Evaluasi Pekerjaan Pegawai Rumkit
Tk. IV Wira Bhakti Non PNS Sistem penilaian / evaluasi
pekerjaan Pegawai Rumkit Tk. IV Wira Bhakti Non PNS
mengunakan metode penilaian yang berorientasi pada
masa lalu, dengan menggunakan teknik penilaiannya
seperti :
b. Rating scale (skala peringkat) dimana digunakan peringkat
nilai yang memiliki interval tertentu mulai dari yang baik
sampai yang kurang berdasarkan jumlah nilai dari indikator
10 (sepuluh) aspek penilaian.
c. Critical incident method, dimana adanya keharusan bagi
setiap pejabat penilai untuk mengisi uraian tanggapan dan
penilaian terhadap Pegawai Rumkit Tk. IV Wira Bhakti Non
PNS selama bekerja di Satuan kerja pejabat penilai.
d. Tata Cara Penilaian / Evaluasi Pekerjaan Pegawai Rumkit
Tk.IV Wira Bhakti Non PNS Nilai capaian penilaian / evaluasi
pekerjaan Pegawai Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non PNS
dinyatakan dengan,
1) Jika nilai total <= 20, maka Pegawai Rumkit Tk.IV Wira
Bhakti Non PNS tidak dilanjutkan kontrak kerjanya.
2) Jika nilai total >= 21, maka Pegawai Rumkit Tk.IV Wira
Bhakti Non PNS dilanjutkan kontrak kerjanya.

e. Penilaian dan Penandatangan Capaian Penilaian / Evaluasi

Pekerjaan Pegawai Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non PNS. Hasil
capaian penilaian / evaluasi pekerjaan Pegawai Rumkit Tk.IV
Wira Bhakti Non PNS ditandatangi oleh atasan langsung
sebagai dasar penilaian penilaian terhadap Pegawai Rumkit
Tk.IV Wira Bhakti Non PNS dilanjutkan, tidak dilanjutkan atau
diganti dengan Pegawai Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non PNS
lainnya (rotasi).
39
3. Penilaian / Evaluasi Kinerja Pegawai Rumkit Tk.IV Wira Bhakti Non
yang terlibat pelayanan kesehatan (PPA)
a. Personel Pemberi Asuhan (PPA) terdiri atas tenaga medis,
tenaga keperawatan dan tenaga ketehnisian medis.
b. Penilaian kinerja pada Personel Pemberi Asuhan disesuaikan
dengan kompetensi yang melekat padanya.
c. Penilaian dilakukan oleh Tim Penilai dari Komite Profesi masing-
masing.
d. Penilaian dilakukan secara periodik minimal satu tahun sekali.

40
 BAB X
PENGELOLAAN FILE KEPEGAWAIAN

A. Umum.
Bahwa berdasarkan Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 Tentang Pokok-
pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang – Undang
Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang – Undang Nomor 8
Tahun Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian pada Pasal 34 ayat (2)
menyatakan perlunya penyelenggeraan dan pemeliharaan informasi
kepegawaian bahwa untuk mewujudkan hal tersebut pada Rumah Sakit pelu
ditetapkan panduan tentang informasi kepegawaian dan pemutakhiran file
kepegawaian.

B. Maksud dan Tujuan

1. Maksud.
Pemeliharaan informasi kepegawaian dan pemutakhiran file
dimaksudkan untuk tercapainya sistem pengumpulan dan pengolahan
data kepegawaian yang bersifat standar dan file kepegawaian tetap
mutakhir.
2. Tujuan.
Pemeliharaan informasi kepegawaian dan pemutakhiran file bertujuan
agar tercapainya data dan informasi kepegawaian yang teratur
sehingga memudahkan dalam penyediaan informasi tentang data
kepegawaian secara cepat dan tepat.

C. Bentuk Pemeliharaan Informasi Kepegawaian dan File Kepegawaian

1. Dalam rangka penyelenggaraan managemen pegawai dilingkungan
Rumkit Tk. IV Wira Bhakti diperlukan pengelolaan arsip pegawai
berdasarkan pada suatu pola penataan dan penyusunan arsip file
kepegawai yang seragam dan standar.
2. Penyusunan file kepegawaian dilingkungan Rumkit Tk. IV Wira Bhakti
berdasarkan satuan kerja dan berdasarkan tahun, bulan dan tanggal
pengangkatan serta nomor urut pegawai, Sehingga dengan demikian
akan memudahkan dalam pencarian file masing-masing pegawai.
3. Pemeliharaan informasi kepegawaian dan pemutakhiran file dilakukan
dalam bentuk :
a. Bentuk Daftar Susunan Pegawai
b. Bentuk file kepegawaian
Bentuk-bentuk tersebut diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
41
 a. Bentuk Daftar Susunan Pegawai.
Daftar Susunan Pegawai merupakan bentuk informasi data
pegawai yang berupa daftar susunan pegawai yaitu pegawai
tetap maupun pegawai kontrak yang memuat data sebagai
berikut :
1) Nama
2) Bagian
3) Status pegawai
Pemutakhiran data pegawai pada Rumah Sakit dalam bentuk
Daftar Susunan pegawai dilakukan setiap tahun.
b. File masing-masing Pegawai
1) Masing – masing pegawai pada Rumah Sakit baik
pegawai tetap maupun pegawai kontrak mempunyai file
tersendiri. berdasarkan nomor urut karyawan.
2) File – file kepegawaian disimpan dalamLemari filling
kabinet
3) Pada masing-masing file pegawai baik pegawai tetap
maupun pegawai kontrak pada Rumah Sakit memuat
daftar susunan file sebagai berikut: Daftar susunan file
pegawai daftar riwayat hidup / riwayat pekerjaan pegawai,
dan selanjutnya file kepegawaian berisi :
a) Bukti telusur pendidikan
b) SIP / SIK / STR
c) Uraian jabatan
d) Uraian tugas
e) Sertifikat kompetensi
f) Sertifikat training
g) Gap kompetensi
h) SK
i) Kenaikan gaji berkala
j) SK kenaikan pangkat
k) Ijazah
l) Transkrip Nilai
D. Peminjaman File.
Layanan peminjaman file pegawai dapat dilakukan dengan
datang sendiri ke bagian manajemen. Dari cara tersebut yang penting bahwa
yang dipinjam dapat diawasi secara terus menerus dan jelas peminjamnya.
Ketentuan Peminjaman file :
1. Yang dapat dipinjam adalah isi file yang diperlukan oleh peminjam
dalam arti tidak dibenarkan meminjam file seutuhnya dengan mapnya.
2. Peminjam file mengisi dan menandatangani buku peminjaman file.
3. Setelah mengisi buku peminjaman file petugas yang ditunjuk mengmbil
file yang dipinjam dan menyerahkan kepada peminjam.
4. Apabila peminjam sudah mengembalikan file yang dipinjam petugas

42
 memaraf dan mencatat tanggal dikembalikan.

E. Penemuan Kembali File Pegawai.

Keberhasilan pelaksanaan managemen file akan nampak
dengan jelas bilamana semua bahan yang dibutuhkan mudah ditemukan
kembali dan mudah pula dikembalikan ke tempat semua. Karena penemuan
atau pencarian file merupakan salah satu kegiatan dan bidang kearsipan, yang
bertujuan untuk menemukan kembali file karena dapat dipergunakan dalam
proses penyelenggaraan administrasi. Menemukan kembali berarti
memastikandimana suatu file yang akan dipergunakan itu disimpan dan dalam
kelompok berkas apa file itu berada, disusun menurut setiap sistem apa, dan
bagaimana cara mengambilnya kembali.

F. Penyusutan File

Penyusutan file adalah kegiatan pengurangan file yang telah

secara resmi dinyatakan oleh pejabat yang berwenang telah
pension,berhenti,meninggal dunia (in aktif ) filenya disusutkan. Langkah-
langkah yang dilakukan dalam penyusutan file meliputi :
1. Dibuatkan daftar pegawai yang dinyatakan in aktif sebagai dasar
penyusutan
2. File in aktif dikeluarkan kemudian dibuatkan berita avcara penghapusan
file
3. Berkas dapat dimusnahkan dengan cara pengepakan kemudian
dimusnahkan ditempat pembuangan sementara untuk selanjutnya akan
dibawa ketempat pembuangan akhir pada pihak ketiga.

43
 BAB XI
DOKUMENTASI

Semua dokumen yang berhubungan dengan perencanaan kebutuhan tenaga di

Rumah Sakit Tk. IV Wira Bhakti berupa dokumen perhitungan kebutuhan tenaga masing-
masing unit akan di arsipkan dan disimpan oleh TUUD jika sewaktu-waktu dibutuhkan dan
untuk ditindaklanjuti oleh Kepala Rumah Sakit jika diperlukan.

44
 BAB XII

PENUTUP

A. Penutup

Pedoman Pengelolaan Sumber Daya Manusia Rumkit Tk. IV Wira Bhakti ini
disusun agar menjadi acuan bagi Rumkit Tk. IV Wira Bhakti dalam merencanakan
kebutuhan pegawai,rekrutmen pegawai dan evaluasi kinerja pegawai dengan
harapan dapat meningkatkan kualitas Sumber daya Manusia di Rumkit Tk. IV Wira
Bhakti Mataram.

Pedoman Pengorganisasian Sumber Daya Manusia diharapkan dapat

membantu jajaran pimpinan Rumkit Tk. IV Wira Bhakti Mataram dalam memperoleh
Sumber Daya Manusia sesuai dengan kebutuhan secara jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat. Hal-hal yang belum diatur dalam buku pedoman ini akan
ditetapkan pada saat pelaksanaan kegiatan

Mataram, 10 April 2018

Kepala Rumah Sakit Tk.IV Wira Bhakti

dr. Soleh,Sp.S
Mayor Ckm.NRP11070042260179

45