Modul 5 - Profesional Di Kementerian ATR BPN

Hak Cipta © Pada Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Badan Pertanahan Nasional

Edisi Tahun 2020
Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Inspektorat Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Jl. Akses Tol Cimanggis, Cikeas, Gunung Putri, Bogor, Jawa Barat.
Telp. (021) 8674586
PELATIHAN BUDAYA KERJA ORGANISASI DAN BUDAYA

INOVASI
Profesional di Kementerian ATR/BPN
Tim Pengarah Substansi:

1. Andriani Sukmoro
2. Deni Santo, S.T., M.Sc.
3. Drs. Dalu Agung Darmawan, M.Si.
Penulis:
Hilma Aulia Tejawati, S.S.
Editor:
Rechtiyanto Iqbal Prakoso
JAKARTA - KEMENTERIAN ATR/BPN - 2020

PELATIHAN BUDAYA KERJA ORGANISASI DAN BUDAYA INOVASI
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas tersusunnya

modul yang menjadi pegangan bagi peserta Pelatihan Budaya Kerja
Organisasi dan Budaya Inovasi. Modul ini dapat terselesaikan karena
kerjasama Tim Penyusun Modul yang sudah dirangkum melalui
beberapa kali workshop dan dukungan dari berbagai pihak di
lingkungan Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan
Nasional.
Untuk itu dalam kesempatan ini kami menyampaikan terima
kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:
1. Menteri Agraria dan Tata Ruang/Kepala Badan Pertanahan
Nasional;
2. Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian Kementerian Agraria
dan Tata Ruang/Kepala Badan Pertanahan Nasional;
3. Tim Penyusun Modul;
4. Semua pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya
Modul ini.
Akhir kata, semoga Modul ini dapat memberikan manfaat bagi
peserta Pelatihan Budaya Kerja Organisasi dan Budaya Inovasi. Kritik
dan saran dengan senang hati akan diterima untuk perbaikan modul
ini.
Bogor, Juli 2020

Kepala Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Deni Santo, S.T., M.Sc.

NIP. 19700129 199703 1 004
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................................ I
DAFTAR ISI ............................................................................................................. II
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ IV
PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL .................................................................... V
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1
A. LATAR BELAKANG ..................................................................................... 2

B. DESKRIPSI SINGKAT ................................................................................. 3
C. MANFAAT MODUL ...................................................................................... 3
D. HASIL BELAJAR .......................................................................................... 4
E. INDIKATOR HASIL BELAJAR ..................................................................... 4
F. MATERI POKOK DAN SUB MATERI POKOK ............................................. 4
G. WAKTU ........................................................................................................ 5
BAB II PERILAKU UTAMA PROFESIONAL .......................................................... 6
A. BEKERJA SAMA, BEKERJA CERDAS, TUNTAS DAN MEMBERIKAN

NILAI TAMBAH .................................................................................................... 7
B. SENANTIASA MENGEMBANGKAN DIRI UNTUK PENINGKATAN
KAPABILITAS BAIK PENDIDIKAN MAUPUN KUALITAS ................................. 20
C. RANGKUMAN ............................................................................................ 24
E. EVALUASI.................................................................................................. 25
F. UMPAN BALIK DAN TIDAK LANJUT ......................................................... 28
BAB III MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI REFLEKSI PROFESIONALISME.. 29
A. MANAJEMEN KINERJA, TUJUAN, DAN MANFAATNYA ......................... 29

B. STRATEGI MANAJEMEN KINERJA DI KEMENTERIAN ATR/BPN .......... 34
C. RANGKUMAN ............................................................................................ 42
D. EVALUSI .................................................................................................... 44
E. UMPAN BALIK DAN TIDAK LANJUT ......................................................... 47
ii
BAB IV KISAH INSPIRATIF “PROFESIONAL IS ME” ........................................ 48
A. ANTARA KASIHAN, EMPATI, DAN TUGAS NEGARA .............................. 48

B. YES, I DO ................................................................................................... 49
C. TANTANGAN, PENGALAMAN DAN KEIKHLASAN .................................. 50
BAB V PENUTUP .................................................................................................. 52
A. SIMPULAN ................................................................................................. 52
B. TINDAK LANJUT........................................................................................ 53
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 54
KUNCI JAWABAN ................................................................................................ 56
iii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Tahapan Evaluasi Visi dan Misi Instansi .................................. 35

Gambar 2 Mengidentifikasi Tugas Pokok dan Harapan Stakeholders ...... 36
Gambar 3 Tugas Pokok Satuan Kerja ...................................................... 36
Gambar 4 Matriks Output Harapan Stakeholders ..................................... 37
Gambar 5 Proses Cascading ................................................................... 39
Gambar 6 Contoh Proses Cascading ....................................................... 40
Gambar 7 Membangun Hubungan Sebab Akibat ..................................... 41
iv
PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL
Anda dapat mempelajari keseluruhan modul ini dengan cara

yang berurutan. Jangan memaksakan diri sebelum benar-benar
menguasai bagian demi bagian dalam modul ini, karena masing-
masing saling berkaitan.
Di setiap akhir bagian kegiatan belajar terdapat evaluasi yang
disediakan guna menguji tingkat pemahaman Anda setelah
memperoleh pengajaran. Jawablah setiap pertanyaan dalam tes
tersebut, dan nilai yang anda peroleh agar dijadikan sebagai umpan
balik untuk menilai lagi apakah materi dalam kegiatan belajar sudah
Anda kuasai dengan baik atau belum. Jika anda belum menguasai
75% (tujuh puluh lima persen) dari setiap kegiatan, maka anda
dapat mengulangi untuk mempelajari materi yang tersedia dalam
modul ini.
Guna memudahkan Anda dalam memahami materi dalam
modul ini, Pengajar nantinya akan banyak melakukan simulasi atau
latihan selama proses pembelajaran berlangsung. Apabila anda
masih mengalami kesulitan memahami materi yang ada dalam
modul ini, silahkan diskusikan dengan teman atau fasilitator anda.
v
BAB I
PENDAHULUAN
..::SELAMAT::..
Anda telah menyelesaikan 4 (empat) dari 7 (tujuh) modul dalam Paket
Modul Pelatihan Budaya Kerja Organisasi dan Budaya Inovasi. Modul
”Profesional di Kementerian ATR/BPN ” ini merupakan modul ke 5 (lima)
yang akan Anda pelajari.
Semoga Anda tetap semangat belajar dalam menimba ilmu
REALITAS
Baca dan perhatikan kasus yang terjadi di bawah ini:
Kementerian ATR/BPN Lakukan Uji Kompetensi Calon Pejabat
Pengawas
WARTALIKA.id - Pandemi Covid-19 tidak menjadi hambatan bagi
Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional (ATR/BPN)
untuk terus melaksanakan pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM). Melalui
Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM), Kementerian ATR/BPN
menggelar uji kompetensi calon pejabat pengawas di lingkungan Kementerian
ATR/BPN, Rabu (20/05/2020).
Uji kompetensi ini dilaksanakan secara daring di 241 Satuan Kerja yang
tersebar di 27 provinsi di luar Pulau Jawa. Sebelum mengikuti uji kompetensi ini,
peserta harus melalui seleksi administrasi yang dilaksanakan oleh Biro Organisasi
dan Kepegawaian. Jumlah peserta yang dinyatakan lulus seleksi administrasi
sejumlah 655 peserta, sedangkan peserta yang mengikuti ujian sebanyak 610
peserta dengan jumlah peserta terbanyak dari Provinsi Nusa Tenggara Barat
dengan total 56 orang.
Dalam sambutannya, Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian, Dalu Agung
Darmawan mengatakan bahwa Uji Kompetensi Seleksi Jabatan Pengawas ini
guna mendapatkan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang profesional.
“Manajemen ASN berfungsi sebagai pengelolaan ASN untuk menghasilkan
ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi
politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Praktik dari peraturan
tersebut maka Kementerian ATR/BPN mengadakan Uji Kompetensi Seleksi
Jabatan Pengawas guna mendapatkan ASN yang sesuai dengan kebutuhan,”
ujarnya pada saat membuka kegiatan.
Lebih lanjut, Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian mengatakan dengan
adanya seleksi ini juga untuk memetakan kompetensi dan potensi ASN dalam
manajemen talenta sehingga akan didapatkan ASN yang profesional.
“Adanya manajemen talenta juga membantu dalam mutasi dan promosi yang
transparan dan kompatibel. Hal ini sejalan dengan Peraturan Pemerintah Nomor
17 Tahun 2020 mengenai peningkatan pengembangan karier, pemenuhan
MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN 1

kebutuhan organisasi dan pengembangan kompetensi Pegawai Negeri Sipil,”

tuturnya.
Senada dengan Dalu Agung Darmawan, Deni Santo, Kepala Pusat
Pengembangan Sumber Daya Manusia, menegaskan bahwa ujian ini adalah
bagian dari membangun manajemen talenta. “Peserta dipetakan ke dalam 3
kompetensi, yaitu manajerial, sosial kultural dan kompetensi teknis,” ujarnya.
Hal ini sesuai dengan ketentuan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara, Nomor 26 Tahun 2019 tentang Pembinaan Penyelenggaraan Penilaian
Kompetensi PNS yang mengukur potensi ke dalam 11 (sebelas) aspek yaitu:
Daya Analisa, Logika Berpikir, Sistematika Kerja, Inisiatif, Daya Tahan Kerja,
Kepemimpinan, Dorongan Berprestasi, Tanggung Jawab, Ketrampilan
Interpersonal, Kepercayaan Diri dan Stabilitas Emosi.
Kegiatan ini dilaksanakan dengan sistem daring sehingga peserta tetap
berada di satuan kerja masing-masing. PPSDM selaku Panitia Penyelenggara
sangat berharap agar banyak peserta yang mampu menyelesaikan soal uji
kompetensi ini dengan baik sehingga bisa lolos ke tahap berikutnya yaitu
wawancara.
Sumber: WARTALIKA.id, (21 Mei 2020). Diakses dari

https://wartalika.id/news/nasional/2020/05/21/kementerian-atr-bpn-lakukan-uji-
kompetensi-calon-pejabat-pengawas
Berdasarkan artikel tersebut diatas, kita dapat mengambil

kesimpulan bahwa Kementerian ATR/BPN senantiasa
menerapkan dan menjaga profesionalisme kerja serta kualitas
SDM di Kementerian ATR/BPN yaitu dengan melakukan uji
kompetensi melalui metode manajemen talenta. Profesionalisme
kerja di lingkup Kementerian ATR/BPN merupakan poin penting
yang dapat diambil dari artikel tersebut, sehingga dapat
menggambarkan apa yang akan kita pelajari dalam modul ini.
A. LATAR BELAKANG
Dalam pelaksanaan kegiatan organisasi dibutuhkan
adanya peranan budaya kerja yang kuat. Budaya yang kuat
meletakkan kepercayaan-kepercayaan, tingkah laku, dan cara
melakukan sesuatu, tanpa perlu dipertanyakan lagi. Oleh
karena itu, berakar dalam tradisi, budaya mencerminkan apa
2 MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN

yang dilakukan dan bukan apa yang akan berlaku (Sutrisno

2010:11).
Profesional merupakan salah satu nilai budaya kerja
Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan
Nasional yang penting untuk diinternalisasi sehingga pegawai
mampu menerapkan profesionalisme dalam kegiatan
pelayanan publik. Profesionalisme juga bisa mendukung
pegawai dalam memiliki kompetensi yang proporsional dalam
bekerja, dengan tetap menerapkan nilai budaya organisasi
Nasional secara utuh sehingga dapat mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Budaya kerja profesional juga
dapat menciptakan suasana kerja harmonis dan kondusif yang
mengarah pada Visi dan Misi Organisasi.
B. DESKRIPSI SINGKAT
Mata Pelatihan ini membahas tentang perilaku utama
dalam profesionalisme, Manajemen Kinerja di Kementerian
Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional, dan
berbagai kisah Inspiratif tentang profesionalisme
C. MANFAAT MODUL
1. Manfaat Bagi Peserta:
Memberikan pengetahuan dan meningkatkan
pemahaman terkait materi yang disampaikan, sehingga
peserta dapat memahami dan mampu menerapkan
profesionalisme di kementerian ATR/BPN.

2. Manfaat Bagi Fasilitator:

Modul yang disusun memudahkan Pengajar dalam
memberikan pengarahan dan motivasi kepada Peserta
serta sebagai media dalam penyamaan persepsi antar
Pengajar.
3. Manfaat Bagi Pengelola Pelatihan:
Modul yang disusun sebagai bahan evaluasi bagi
Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia dan
pengendalian pelaksanaan pelatihan serta untuk
penyempurnaan modul pelatihan berikutnya agar lebih
baik.
D. HASIL BELAJAR
Setelah mempelajari materi dalam mata pelatihan ini
peserta dapat memahami sikap profesionalisame di
Nasional.
E. INDIKATOR HASIL BELAJAR

Setelah mengikuti mata pelatihan ini, peserta dapat:
1. Merincikan perilaku utama dalam profesionalisme;
2. Menjelaskan Manajemek Kinerja di Kementerian Agraria
dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional;
3. Menjabarkan berbagai kisah Inspiratif tentang
profesionalisme.
F. MATERI POKOK DAN SUB MATERI POKOK

Materi Pokok dan Sub Materi Pokok yang disajikan
dalam modul ini terdiri dari:

1. Pendahuluan
a. Latar Belakang;
b. Deskripsi Singkat;
c. Manfaat Modul;
d. Hasil Belajar;
e. Indikator Hasil Belajar;
f. Materi Pokok dan Sub Pokok Bahasan.
2. Perilaku Utama Profesional
a. Bekerja Sama, Bekerja Cerdas, Tuntas, Dan
Memberikan Nilai Tambah;
b. Senantiasa Mengembangkan Diri Untuk Peningkatan
Kapabilitas Baik Pendidikan Maupun Kualitas.
3. Manajemen Kinerja sebagai refleksi profesionalisme
a. Manajemen Kinerja, Tujuan, dan Manfaatnya;
b. Strategi Manajemen Kinerja di Kementerian ATR/BPN.
4. Kisah Inspiratif “Profesional Is Me”
a. Antara Kasihan, Empati, dan Tugas Negara;
b. Yes, I Do;
c. Tantangan Pengalaman dan Keikhlasan.
G. WAKTU
Waktu penyampaian mata pelatihan ini adalah 9 JP x @ 45
menit.

BAB II
PERILAKU UTAMA PROFESIONAL
Indikator Hasil Belajar:

Setelah membaca Bab II, peserta pelatihan diharapkan dapat merincikan
perilaku utama dalam profesionalisme
Masa depan adalah milik mereka yang menyiapkan hari ini
Aparatur Sipil Negara (ASN) yang baik dituntut harus dapat

melaksanakan segala peraturan perundangan yang berlaku
khususnya yang berkenaan dengan kepegawaian seperti Undang-
Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dan Peraturan
Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN
pasal 3 menyatakan bahwa setiap pegawai ASN dalam menjalankan
profesinya harus berlandaskan pada prinsip-prinsip yang
diantaranya adalah nilai dasar serta kode etik dan perilaku.
Dalam Keputusan Menteri ATR/BPN Republik Indonesia
Nomor 115/SK-OT.02/2020 tentang Nilai-Nilai ATR/BPN disebutkan
bahwa nilai profesional mengandung makna dalam bekerja
mengutamakan kolaborasi, bersikap terbuka, selalu semangat,
dalam menghadapi perubahan termasuk terhadap perubahan
teknologi. Perilaku utama profesional yaitu:
1. Bekerja sama, bekerja cerdas, tuntas, dan memberikan nilai
tambah;
2. Senantiasa mengembangkan diri untuk peningkatan kapabilitas
baik pendidikan maupun kualitas.

Profesional juga dapat diartikan bekerja dengan berdedikasi,

berkomitmen, dan mampu berkolaborasi dengan pemangku
kepentingan, selain itu juga terbuka pada perubahan termasuk
perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi. Berikut akan
disampaikan perilaku utama dari nilai profesional:
A. BEKERJA SAMA, BEKERJA CERDAS, TUNTAS

DAN MEMBERIKAN NILAI TAMBAH
1. Bekerja Sama
Kerja sama adalah pekerjaan yang dilakukan dua
orang atau lebih dengan melibatkan interaksi antar
individu, bekerja bersama sampai terwujud tujuan yang
dinamis (Hariyanto, 6 Mei 2020). Kerjasama yang
dimaksud pada hakekatnya mengindikasikan adanya dua
pihak atau lebih yang berinteraksi secara dinamis untuk
mencapai suatu tujuan bersama. Dalam pengertian itu
terkandung tiga unsur pokok yang melekat pada suatu
kerangka kerjasama, yaitu unsur dua pihak atau lebih,
unsur interaksi dan unsur tujuan bersama. Jika satu unsur
tersebut tidak termuat dalam satu obyek yang dikaji, dapat
dianggap bahwa pada obyek itu tidak terdapat
kerjasama.Unsur dua pihak, selalu menggambarkan suatu
himpunan yang satu sama lain saling mempengaruhi
sehingga interaksi untuk mewujudkan tujuan bersama
penting dilakukan.
Kerjasama senantiasa menempatkan pihak-pihak
yang berinteraksi pada posisi yang seimbang, serasi dan
selaras (Pamudji, 1985). Dalam hal ini kerja sama
dimaksudkan apabila hubungan atau interaksi itu tidak

ditujukan pada terpenuhinya kepentingan masing-masing

pihak, maka hubungan yang dimaksud bukanlah suatu
kerjasama. Suatu interaksi meskipun bersifat dinamis, tidak
selalu berarti kerjasama. Suatu interaksi yang ditujukan
untuk memenuhi kepentingan pihak-pihak lain yang terlibat
dalam proses interaksi, juga bukan suatu kerjasama.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan
bahwa dalam pencapaian tujuan bersama tidak dapat
dilakukan sendiri namun diperlukan dua orang atau lebih
agar tercipta interaksi kerja antar individu sehingga dapat
mencapai tujuan yang dinamis.
Perilaku senang bekerja sama akan memberikan
banyak manfaat dalam menyelesaikan pekerjaan, yaitu
dapat menjadikan efisiensi dan efektivitas kerja yang lebih
baik. Dengan bekerja sama dapat membagi beban
pekerjaan sehingga apabila mengalami kebuntuan dalam
menemukan ide, solusi permasalahan, dan strategi
pemecahan masalah dapat dilakukan bersama sehingga
menghasilkan ide, solusi permasalahan, dan strategi
pemecahan masalah yang bisa diterapkan secara utuh.
Keterampilan kerja dalam kelompok pada diri
pegawai dapat menjadi indikator kemampuan yang dimiliki
oleh pegawai untuk dapat bekerja dengan baik dalam
kelompok selama diskusi, proyek, rapat atau kolaborasi
lainnya. Memiliki keterampilan kerja dalam kelompok
sangat bergantung pada kemampuan pegawai untuk
berkomunikasi dengan baik, secara aktif mendengarkan

dan bertanggung jawab dan jujur (Indeed Career Guide, 26

Maret 2020).
Dalam kerja kelompok harus dapat menahan ego
agar tidak terjadi benturan kepentingan yang kemungkinan
bisa terjadi, sebab sebagai ASN, pegawai tidak dapat
menghindari kerja sama dalam dalam kelompok. Benturan
kepentingan yang mungkin terjadi selama proses kerja
dalam kelompok adalah situasi dimana salah satu pihak
dalam kelompok memiliki kepentingan pribadi yang
menonjol sehingga terjadi penyalahgunaan wewenang. Hal
ini dapat mempengaruhi kualitas keputusan kelompok.
Kemampuan bekerja sama ASN yang baik dapat
menangani benturan kepentingan yang kemungkinan
terjadi, sehingga dapat menghasilkan keputusan kelompok
yang baik.
Kemampuan kerja dalam kelompok yang dimiliki
oleh pegawai dapat diuraikan dalam beberapa
keterampilan berikut ini:
a. Komunikasi:
Kemampuan untuk berkomunikasi yang baik
penting untuk dimiliki oleh pegawai. Kemampuan
berkomunikasi yang baik akan sangat berguna ketika
berbagi pemikiran, ide, dan informasi penting yang
relevan dalam kelompok;
b. Tanggung jawab:
Dalam dinamika kerja kelompok, penting bagi
pegawai yang terlibat untuk memahami pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab mereka dan melakukan upaya

untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut tepat waktu

sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Apabila seluruh anggota kelompok berfungsi dengan
baik dan mengambil tanggung jawab untuk pekerjaan
mereka sendiri, maka mereka dapat bekerja bersama
mencapai tujuan bersama;
c. Kejujuran:
Sifat jujur yang dimiliki pegawai dan transparansi
di tempat kerja sangat diperlukan. Tanpa transparansi,
akan sulit bagi kelompok untuk mengembangkan
kepercayaan yang dapat menyebabkan kerja sama
dalam kelompok menjadi tidak efisien;
d. Aktif mendengarkan:
Kemampuan pegawai dalam mendengarkan
secara aktif dapat membantu kerja dalam kelompok
untuk saling memahami dan percaya satu sama lain.
Mendengarkan secara aktif adalah tindakan dalam
berupaya memusatkan perhatian pada satu orang saat
mereka membagikan ide, pikiran, atau perasaan
mereka dalam kerja kelompok. Masing-masing anggota
dalam kelompok juga dapat berinteraksi atau
memberikan respon tentang apa yang mereka
sampaikan.
e. Empati:
Pegawai yang memiliki empati terhadap rekan
satu kelompok dapat membuat mereka menjadi lebih
peka dalam memahami karakter dan suasana hati para
anggota kelompok. Salah satu cara yang dapat

dilakukan untuk menunjukkan empati diantaranya

adalah meluangkan waktu untuk mendengarkan dan
memahami dengan bertukar pikiran tentang bagaimana
orang lain berpikir dan bekerja sehingga dapat
membantu untuk saling berkomunikasi dengan cara
yang tepat.
f. Kolaborasi:
Pegawai yang dapat berkolaborasi dalam
kelompok memahami beragam keterampilan dan bakat
yang ada pada masing-masing anggota kelompok
sehingga dapat menjadikannya alat untuk mencapai
tujuan bersama.
g. Kesadaran:
Pegawai yang memiliki kesadaran tinggi
memiliki kemampuan menyadari dinamika kelompok.
Sebagai contoh apabila dalam kerja kelompok satu
orang mendominasi pembicaraan atau tidak
mengizinkan orang lain berbagi ide, maka pegawai
yang memiliki kesadaran tinggi mampu melakukan
penyeimbangan dalam kelompok sehingga setiap
anggota kelompok berkontribusi dalam mencapai
tujuan bersama. Contoh lainnya, jika salah satu
anggota kelompok memiliki sifat pemalu atau ragu-ragu
dalam berbagi ide, pegawai yang memiliki kesadaran
tinggi mampu menciptakan ruang sehingga semua
anggota kelompok merasa nyaman untuk berkontribusi
dengan kompetensi dan keterampilan yang mereka
miliki.

Untuk meningkatkan kompetensi kerja sama dalam

kelompok diperlukan suatu strategi sehingga dapat
meningkatkan kualitas kerja sama dalam kelompok. Berikut
ini adalah strategi dalam meningkatkan kompetensi dalam
kerja sama kelompok: (Indeed Career Guide, 26 Maret
2020):
a. Mengidentifikasi respon langsung dari anggota
kelompok. Meskipun sulit mendapatkan respon
langsung dari anggota kelompok, namun dengan
respon langsung atau jujur dari salah satu anggota
kelompok yang terpercaya dapat memberi gambaran
tentang kekuatan dan kelemahan kerja tim dapat
membantu untuk meningkatkan kualitas kerja
kelompok, sehingga hal ini sangat penting untuk
dilakukan;
b. Menetapkan visi personal. Dengan memiliki visi
personal, pegawai mampu melakukan pengamatan
dari sudut pandang sendiri sehingga dapat membantu
dalam mencapai tujuan kelompok sesuai target;
c. Melakukan praktek kerja dalam kelompok.
Kemampuan dalam bekerja sama memerlukan
pengalaman dan latihan langsung pada pelaksanaan
kerja dalam kelompok semakin banyak pengalaman
akan menjadikan pegawai terbiasa dalam melakukan
kerja dalam kelompok yang baik. Perhatikan interaksi
kerja anggota kelompok anda sepanjang hari baik di
dalam maupun di luar pekerjaan, ambil pelajaran positif

sehingga dapat menambah wawasan terkait dengan

penerapan kerja sama dalam kelompok;
d. Mencari role model tentang kerja kelompok yang baik.
Dalam melakukan kerja sama dalam kelompok yang
baik perlu mencari role model kerja kelompok yang
hebat. Anda perlu mencatat dan mengidentifikasi
mengapa interaksi dalam kelompok tersebut bisa
menonjol. Catatan anda dapat diterapkan pada diri
sendiri untuk mendapatkan hasil sesuai dengan role
model.
Berikut adalah beberapa contoh manfaat yang bisa
didapatkan dengan perilaku senang bekerja sama:
a. Lebih mudah dan cepat dalam mencapai suatu tujuan
atau target;
b. Menumbuhkan semangat persatuan dalam suatu
kelompok masyarakat;
c. Pekerjaan akan terasa lebih ringan;
d. Melatih diri untuk menjadi pribadi yang terbuka
(bersosialisasi) dan gemar bekerja sama;
e. Tercipta rasa persaudaraan yang lebih erat;
f. Melatih diri untuk menjadi lebih menghargai orang lain;
g. Melatih pribadi untuk dapat mengeluarkan pendapat,
saran, dan kritik.
Berikut adalah ciri-ciri bekerja sama:
a. Saling membantu satu sama lain dalam menyelesaikan
pekerjaan;
b. Membantu pekerjaan dalam kelompok dengan ikhlas;
c. Tidak mementingkan dirinya sendiri;

d. Mampu menjaga kekompakan kerja dalam kelompok;

e. Bersifat kooperatif dan ikhlas.
2. Bekerja Cerdas:
Dalam Nilai budaya kerja profesional pegawai
dituntut untuk dapat bekerja cerdas sehingga mendukung
nilai profesionalisme kerja pegawai. Berikut ini adalah
beberapa aspek yang dapat dipelajari terkait dengan
bekerja cerdas:
Menurut Sujan et al (1994) (dalam widodo 2014),
pola kerja cerdas (smart working) dikonseptualisasikan
sebagai suatu perilaku adaptif atau perilaku menyesuaikan
diri. Kerja secara cerdas sebagai perilaku yang diarahkan
untuk mengembangkan pengetahuan dan penggunaan
pengetahuan tersebut di dalam situasi-situasi pekerjaan
(dalam widodo, 2014). Sikap, perilaku dan budaya kerja
cerdas yang disinergikan dengan pengembangan
profesionalisme kerja yang baik akan menjadi modal
intelektual dan modal emosional yang positif untuk
berkinerja secara baik. dari pengertian tersebut diatas
dapat diambil kesimpulan bahwa kerja cerdas merupakan
perilaku adaptif yang diarahkan untuk mengembangkan
pengetahuan dimana pengetahuan tersebut dapat
diterapkan dalam situasi pekerjaan.
Cara-cara yang dapat dilakukan untuk bisa bekerja
cerdas antara lain (Mamikos, 10 April 2018):
a. Memerlukan soft skill. Biasanya soft skill tersebut
didapat dari pendidikan informal (dalam hal ini

pendidikan di luar formal). Jadi perlu ada

keseimbangan antara pendidikan formal dan informal;
b. Menentukan tujuan dan sasaran apa yang akan
dicapai dengan bekerja cerdas tersebut;
c. Terus mengasah kreativitas, karena bekerja cerdas
sangat bergantung pada kreativitas yang dimiliki
sehingga nantinya usaha yang dilakukan bisa
seminimal mungkin, namun hasilnya sangat maksimal.
d. Sering mengasah otak dengan banyak menulis ide-ide,
mendengarkan musik, atau bahkan dengan memahami
seni;
e. Belajar melakukan mind mapping, sehingga mampu
menganalisis subjek yang berbeda-beda dari sudut
pandang yang berbeda pula;
f. Mengerti, memahami, dan mengikuti perkembangan
teknologi. Karena pada dasarnya dengan kemajuan
teknologi saat ini, semakin banyak kemajuan-kemajuan
pula yang bersifat dan bertujuan memudahkan
kehidupan umat manusia;
g. Belajar untuk berpikir out of the box. Karena dengan
begitu, akan semakin mendapat banyak pandangan
dan memperkaya pikiran;
h. Tidak berhenti untuk belajar dan terus berpikir kritis.
Selalu ingin tahu tentang apa yang terjadi;
i. Belajar efektif dalam melakukan suatu pekerjaan
karena efektif adalah kunci agar usaha yang
dikeluarkan lebih kecil dari hasil yang didapat;

j. Menggunakan waktu dengan bijaksana. Karena waktu

sangat berharga dan merupakan salah satu bentuk dari
usaha.
Manfaat yang bisa didapat bila melakukan kerja
cerdas antara lain:
a. Lebih menghemat waktu. Karena hasil yang didapat
akan lebih besar dari waktu yang dibutuhkan.
b. Menghemat tenaga. Bekerja dengan cerdas cenderung
mencari cara paling efektif dan efisien dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan lebih
cepat selesai dan bisa menghemat tenaga.
c. Mendapatkan solusi-solusi yang brilian dan justru
terkadang bisa memunculkan ide-ide baru yang lebih
baik.
d. Membuat seseorang menjadi seorang perencana yang
baik.
e. Memelihara hubungan dengan orang lain. Bekerja
cerdas berarti mampu melakukan pekerjaan dengan
efektif dan efisien sehingga pekerjaan dapat selesai
tepat waktu, pekerjaan yang selesai tepat waktu berarti
kemungkinan untuk adanya masalah dengan klien,
atasan, atau teman satu tim cenderung kecil sehingga
hubungan dengan orang lain (klien, atasan, tim) dapat
terjaga.
Ciri-ciri pegawai yang menerapkan perilaku utama
bekerja cerdas adalah:
a. Pegawai terlihat memiliki soft skill;
b. Pegawai dapat menentukan tujuan dan sasaran;

c. Pegawai mampu membuat mind mapping;

d. Pegawai mampu memberi pemikiran/solusi yang out of
the box;
e. Pegawai mengerti, memahami, dan mengikuti
perkembangan teknologi;
f. Pegawai mampu memanfaatkan waktu dengan
bijaksana;
g. Pegawai cermat dan teliti dalam mengumpulkan berkas
permohonan layanan;
h. Pegawai cermat dan teliti dalam melakukan
pemeriksaan dan analisa berkas;
i. Pegawai cermat dan teliti dalam melakukan proses
input data dan informasi.
3. Tuntas
Pegawai yang profesional senang bekerja sampai
tuntas. Pekerjaan yang tuntas ditandai dengan hasil yang
memuaskan dan sesuai dengan target yang ditetapkan.
Apabila pekerjaan belum selesai dapat mengakibatkan
pekerjaan lain menjadi terhambat sehingga tujuan yang
ingin dicapai menjadi tertunda atau tidak tepat sasaran.
Bekerja tuntas juga dapat diartikan bekerja secara
komprehensif melihat segala aspek pekerjaan sehingga
hasilnya pun memuaskan dan dapat menjadi acuan
pekerjaan lainnya.
Selain itu, bekerja tuntas juga bisa dimaknai totalitas
dalam bekerja sehingga tidak menunda-nunda pekerjaan
ataupun melakukan pekerjaan secara parsial. Dalam
memaknai totalitas dalam bekerja perlu dipahami

perbedaan antara bekerja keras dan bekerja tuntas. Orang

yang bekerja keras belum tentu dapat dikatakan bekerja
secara tuntas karena tuntasnya pekerjaan ditandai dengan
target yang tercapai dan kualitas hasil pekerjaan yang baik,
sehingga bisa saja pegawai yang bekerja keras
tidak/belum menyelesaikan pekerjaannya sesuai target.
Berikut adalah manfaat bekerja tuntas:

1. Tidak banyaknya pekerjaan yang tertunda;
2. Pekerjaan selesai sesuai target dan menyeluruh;
3. Pegawai menjadi lebih bertanggung jawab sebab tidak
meninggalkan pekerjaan ditengah-tengah dan
menyelesaikan secara menyeluruh.
Perilaku utama bekerja secara tuntas memiliki ciri-

ciri sebagai berikut:
1. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan secara menyeluruh;
2. Pegawai menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu
yang diberikan;
3. Pegawai sungguh-sungguh dalam melakukan
pekerjaan.
4. Memberikan Nilai Tambah

Mitchel (2011) menyatakan bahwa nilai tambah bisa
diberikan kepada pengguna layanan di semua titik dalam
siklus pelayanan, baik sejak pertama kali pengguna
layanan berinteraksi dengan organisasi hingga datang
kembali untuk pelayanan yang lain. Ini artinya ada
kesempatan yang luas bagi penyedia layanan untuk

menciptakan nilai tambah layanannya pada berbagai

aspek. Selain itu, pemanfaatan peluang untuk menciptakan
nilai tambah tersebut sangat tergantung dari kreatifitas
penyedia pelayanan publik. Peter Cheverton (dalam
Mitchel, 2011) menyatakan bahwa nilai itu sengaja
diciptakan, yaitu dirancang, dibangun dan dipersiapkan,
dalam organisasi, bukan muncul secara tiba-tiba. Setiap
organisasi memiliki karakteristik yang berbeda sehingga
perlu melihat kebutuhan organisasi serta kebutuhan
pengguna layanannya.
Pegawai Kementerian ATR/BPN perlu memiliki
karakteristik suka memberikan nilai tambah dalam rangka
penerapan nilai budaya kerja profesional. Nilai tambah
yang diberikan oleh pegawai dapat menambah nilai
manfaat dari suatu barang atau jasa sehingga dapat
memaksimalkan fungsinya.
Istilah "nilai tambah" menggambarkan peningkatan
yang diberikan perusahaan pada produk atau layanannya
sebelum menawarkannya kepada pelanggan. Ini dapat
dianggap sebagai fitur ekstra khusus yang ditambahkan
oleh perusahaan atau produsen untuk meningkatkan nilai
suatu produk atau layanan (investopedia, 19 Juli 2020).
Berdasarkan penjelasan terkait dengan nilai tambah
diatas dapat disimpulkan bahwa apabila pegawai suka
memberikan nilai tambah dapat memaksimalkan potensi
sumber daya yang ada sehingga membantu
menyelesaikan pekerjaan sesuai target.

Manfaat dari perilaku utama memberikan nilai

tambah yaitu pegawai mampu melakukan inovasi dalam
melakukan pelayanan publik. Inovasi yang dilakukan dapat
menambah kualitas dari pelayanan yang dilakukan. Ciri-ciri
perilaku utama menambah nilai adalah adanya inovasi
yang dilakukan oleh pegawai dalam melayani msayarakat.
Setidaknya ada tiga cara inovasi bisa menciptakan
nilai publik di organisasi pemerintah menurut Moore (2005):
1. Pertama, membangkitkan metode yang lebih baik
terhadap kinerja tugas pokok dan fungsinya;
2. Kedua, menggali keunggulan kinerja yang bisa diraih
dengan meninggalkan pendekatan satu model untuk
semua (one size fits all) untuk mendorong adaptasi dan
penyesuaian prosedur operasional dasar untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat;
3. Ketiga, mengeksplorasi kegunaan baru kemampuan
organisasi dengan mengenalkan produk dan
pelayanan baru yang bisa digunakan untuk menangani
bagian-bagian yang berbeda dari misi saat ini atau
bahkan memenuhi kebutuhan di luar misi saat ini.
B. SENANTIASA MENGEMBANGKAN DIRI UNTUK

PENINGKATAN KAPABILITAS BAIK PENDIDIKAN
MAUPUN KUALITAS
Pengembangan diri adalah komponen terpenting untuk
mencapai kehidupan yang luar biasa atau kesuksesan hidup
seperti yang diinginkan oleh kebanyakan orang.

Pengembangan diri secara umum adalah hal yang

dilakukan oleh seseorang yang berkaitan dengan penggalian
potensi diri dan upaya untuk menggali potensi-potensi tersebut
secara maksimal.
Salah satu perilaku utama profesional adalah pegawai
senantiasa berupaya mengembangkan diri untuk peningkatan
kompetensi dan pendidikan. Bentuk pengembangan
kompetensi bagi ASN dilakukan melalui jalur pendidikan
dan/atau pelatihan. Jalur pendidikan formal didapatkan dengan
mekanisme tugas belajar atau ijin belajar sesuai dengan latar
belakang pendidikan maupun kesesuaian dalam pelaksanaan
tugas. Sedangkan pengembangan kompetensi melalui
pelatihan dapat diperoleh setelah melalui serangkaian
assessment kompetensi pegawai. Apabila ditemukan gap
competency antara standar kompetensi jabatan dan hasil
assessment kompetensi pegawai akan dipenuhi melalui
pelatihan berbasis kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan
pegawai. Bentuk pengembangan kompetensi melalui pelatihan
dapat berupa pelatihan klasikal maupun non-klasikal sesuai
dengan karakteristik pegawi yang mengikuti pelatihan.
Pegawai dengan penuh kesadaran perlu
mengembangkan dirinya guna menambah pengetahuan, hal-
hal baru, dan pengalaman yang tidak terbatas. Sehingga
pegawai akan selalu terbuka dengan pengetahuan baru, hal-
hal baru, dan pengalaman baru yang dapat menguatkan
kompetensi yang ada dalam diri.
Pengembangan diri terkait erat dengan perbaikan diri,
bahkan secara konotatif sangat mungkin bermakna sama.

Perbaikan diri diawali dengan pengenalan siapa diri sendiri

yang sesungguhnya. Self-improvement is about knowing who
your self really are. Seseorang harus tahu apa yang tidak
diketahui. Disinilah mulai kebangkitan rasa ingin tahu, sebagai
awal dari pengetahuan. Perbaikan diri merupakan petualangan
penemuan oleh diri sendiri, kemampuan pribadi keluar dari
tradisi anti-perubahan dan memasuki zona kehidupan baru
untuk tumbuh dan berkembang secara individual. Self-
improvement is about honesty, compassion and integrity to
one’s self. Jadi, ada dimensi harga-diri, kemauan bangkit, dan
integritas dalam rangka perbaikan diri.
Menetapkan titik tujuan (milestones) adalah esensi
dalam sebuah perjalanan panjang. Dalam takaran wilayah
geografis atau peta, batas wilayah atau terminal tujuan sangat
jelas. Namun dalam petualangan memburu pengetahuan,
kemampuan, dan keterampilan, seseorang hanya sebatas
mampu menetapkan garis imajiner. Tidak ada batas akhir
dalam mengembangkan pengetahuan, karena alamiahnya otak
manusia tidak pernah akan penuh. Pengetahuan yang dikuasai
oleh ASN boleh saja mencapai tingkat master atau tuntas
untuk takaran standar isi pembelajaran dalam kurikulum.
Namun otaknya akan terus siap merespon semua masukan
yang diterima sesuai dengan usaha pengembangan diri
pelakunya (Hasibuan, 2014).
Pengembangan diri adalah bertanggung jawab secara
pribadi untuk belajar dan mengembangkan diri sendiri melalui
proses assessment, refleksi, dan mengambil tindakan.
Pertama, untuk secara kontinu melakukan pemutakhiran

keterampilan yang dibutuhkan ditempat kerja. Kedua, untuk

menentukan arah karier masa depan. Cara yang dapat
dilakukan antara lain (Hasibuan, 2014):
1. Nilailah keterampilan dan minat kekinian dari diri sendiri
melalui tes karier secara tertulis (paper-and-pencil career
tests) atau melalui program komputer untuk menganalisis
keterampilan dan minat;
2. Peliharalah arsip (lop) pembelajaran dan buku harian,
(maintain a learning log or diary) untuk membantu
menganalisis apa yang dipelajari atau didapat dari
pengalaman kerja (learning from work experiences);
3. Tulis sebuah pernyataan visi dan misi personal;
4. Kembangkan rencana pengembangan personal (develop a
personal development plan) yang mengindentifikasi
kebutuhan dan tujuan belajar pribadi;
5. Pilih seorang mentor yang dapat membantu dengan
dukungan, saran, dan asistensi arah karier (career
direction);
6. Melibatkan diri dalam organisasi profesional (become
involved in professional organizations);
7. Bacalah jurnal-jurnal profesional dan majalah pendidikan
(reading the professional journals and educational
magazines) untuk tetap mengikuti perkembangan secara
kekinian sesuai dengan bidang tugas. Komputer tidak
membuat orang membaca.
Manfaat mengembangkan diri untuk kompetensi dan
pendidikan adalah:
1. Kemampuan menjadi lebih terarah;

2. Meningkatkan motivasi untuk meningkatkan kualitas diri;

3. Meningkatkan fokus dan keefektivitasan;
4. Pertahanan terhadap rintangan dan tantangan kerja lebih
kuat;
Ciri-ciri perilaku utama mengembangkan diri untuk
kompetensi dan pendidikan:
1. Pegawai mau mengikuti pelatihan tambahan;
2. Pegawai aktif mencari tahu tentang kegiatan pelatihan;
3. Pegawai mampu melanjutkan sekolah ke jenjang yang
lebih tinggi;
4. Pegawai terlihat rajin mengupdate wawasan melalui
bacaan artikel, jurnal, atau pun menonton berita.
C. RANGKUMAN
Profesional berarti bekerja dilakukan dengan dedikasi
dan komitmen serta berkolaborasi dengan pemangku
kepentingan, terbuka pada perubahan termasuk perubahan
teknologi dan pengetahuan. Nilai profesional dapat ditunjukkan
dengan perilaku:
1. Bekerjasama
Bekerja sama adalah terciptanya interaksi antar
individu untuk mencapai tujuan tertentu yang tidak dapat
dikerjakan sendiri. Dengan kerja sama maka tujuan akan
terselesaikan dengan ringan dan cepat.
2. Bekerja Cerdas
Kerja cerdas merupakan perilaku adaptif yang
diarahkan untuk mengembangkan pengetahuan dimana
pengetahuan tersebut dapat diterapkan dalam situasi
pekerjaan.

3. Tuntas
Bekerja tuntas dapat diartikan bekerja secara
komprehensif melihat segala aspek pekerjaan sehingga
hasilnya pun memuaskan dan dapat menjadi acuan
pekerjaan lainnya.
4. Memberi Nilai Tambah
Nilai tambah atau value added adalah kegiatan
untuk memberi nilai manfaat yang lebih pada suatu produk
atau jasa dengan cara mengubah objek yang akan diberi
nilai tambah.
5. Mengembangkan diri untuk peningkatan kompetensi dan
pendidikan
Pengembangan diri secara umum adalah hal yang
dilakukan oleh seseorang yang berkaitan dengan
penggalian potensi diri dan upaya untuk menggali potensi-
potensi tersebut secara maksimal.
E. EVALUASI
Pilihlah salah satu jawaban yang Saudara anggap benar di
bawah ini!
1. Profesional dalam bekerja memiliki arti ...
a. berarti bekerja dilakukan dengan dedikasi dan
komitmen serta berkolaborasi dengan pemangku
kepentingan, terbuka pada perubahan termasuk
perubahan teknologi dan pengetahuan
b. bekerja dengan sepenuh hati dan ikhlas dengan
menjaga hubungan kerja dengan atasan dan pegawai
lainnya

c. bekerja tanpa mencampuradukan kepentingan pribadi

dalam pekerjaan, sehingga tercipta situasi kerja yang
kondusif
d. bekerja dengan penuh semangat dan mampu
menyelesaikan pekerjaan dalam tenggat waktu yang
telah ditentukan
e. bekerja dengan pikiran terbuka dan mampu menerima
kritik saran dari rekan kerja demi meningkatkan
kualitas kinerja pribadi.
2. Berikut beberapa manfaat yang bisa didapatkan dengan

bekerja sama:
a. Akan lebih mudah dan cepat dalam mencapai suatu
tujuan atau target
b. Menumbuhkan semangat persatuan dalam suatu
kelompok masyarakat
c. Pekerjaan akan terasa lebih ringan
d. Melatih diri untuk menjadi pribadi yang mampu
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
e. Tercipta rasa persaudaraan yang lebih erat
3. Keuntungan yang bisa didapat bila melakukan kerja cerdas

antara lain:
a. Lebih menghemat waktu
b. Menghemat sumber daya yang ada
c. Mendapatkan solusi-solusi yang brilian dan justru
terkadang bisa memunculkan ide-ide baru yang lebih
baik

d. Membuat seseorang menjadi seorang perencana yang

baik
e. Memelihara hubungan dengan orang lain
4. Berikut adalah cara yang dapat dilakukan antara lain untuk

self assessment, kecuali...
a. Nilailah keterampilan dan minat kekinian dari diri
sendiri melalui tes karier secara tertulis (paper-and-
pencil career tests) atau melalui program komputer
untuk menganalisis keterampilan dan minat
b. Peliharalah arsip (lop) pembelajaran dan buku harian,
(maintain a learning log or diary) untuk membantu
menganalisis apa yang dipelajari atau didapat dari
pengalaman kerja (learning from work experiences)
c. Tulis sebuah pernyataan visi dan misi personal
d. Kembangkan rencana pengembangan personal
(develop a personal development plan) yang
mengindentifikasi kebutuhan dan tujuan belajar pribadi
e. Bertanya kepada rekan kerja atau orang lain yang bisa
memberi penilaian
5. Berikut adalah cara-cara yang dapat dilakukan untuk bisa

bekerja cerdas, kecuali ...
a. Mengerti, memahami, dan mengikuti perkembangan
teknologi
b. Belajar untuk berpikir out of the boxTidak berhenti
untuk belajar dan terus berpikir kritis

c. Belajar untuk mau menerima kritik untuk dapat

memperbaiki kinerja
d. Menggunakan waktu dengan bijaksana
e. Belajar melakukan mind mapping
F. UMPAN BALIK DAN TIDAK LANJUT

Cocokkan jawaban saudara dengan kunci jawaban
Evaluasi Materi yang terdapat pada bagian akhir modul ini.
Hitunglah jawaban saudara yang benar. Kemudian gunakan
rumus di bawah ini untuk mengetahui tingkat penguasaan
saudara terhadap materi kegiatan belajar ini.
Rumus:
Arti tingkat penguasaan yang saudara peroleh adalah:

90 - 100% = Baik Sekali;
80 - 90% = Baik;
70 - 80% = Cukup;
< 70% = Kurang.
Bila saudara memperoleh tingkat penguasaan 80% atau lebih,
saudara dapat meneruskan dengan kegiatan belajar (modul)
selanjutnya. Sedangkan jika tingkat penguasaan saudara
masih berada di bawah 80% (delapan puluh pesersen),
saudara diwajibkan mengulangi kegiatan belajar (modul) ini,
terutama bagian yang belum saudara kuasai secara baik.

BAB III
MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI
REFLEKSI PROFESIONALISME

Setelah membaca Bab III, peserta pelatihan diharapkan dapat menjelaskan
Manajemen Kinerja di Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan
Pertanahan Nasional.
"Tak ada jalan pintas ke tempat yang layak dituju." (Beverly Sills)
Sistem manajemen kinerja diperlukan dalam merubah budaya

untuk meningkatkan efektifitas dan kinerja organisasi. Dalam proses
penerapan sistem manajemen kinerja pegawai dituntut untuk
memiliki pola perilaku tertentu agar mampu mencapai tujuan
organisasi. Perilaku tersebut tentu saja disesuaikan dengan profesi
dari organisasi atau orang-orang yang ada didalamnya. Dengan kata
lain, tingkatan nilai profesonalisme yang dibangun pada suatu
organisasi dapat dilihat melalui manajemen kinerjanya.
A. MANAJEMEN KINERJA, TUJUAN, DAN

MANFAATNYA
Manajemen Kinerja adalah komunikasi yang dilakukan
secara terus menerus, dimana antara bawahan dengan atasan
merupakan suatu mitra, Bacal (2001:3). Proses ini akan
menghasilkan harapan dan pemahaman yang jelas mengenai
pekerjaan yang dilakukan. LAN mengartikan manajemen
kinerja kepada suatu proses dalam membangun kesepakatan

bersama tentang apa dan bagaimana untuk mencapai tujuan

organisasi.
1. Tujuan Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja memiliki 2 tujuan yaitu tujuan
umum dan tujuan khusus.
a. Tujuan Umum Manajemen Kinerja
Pada dasarnya tujuan umum performance
management atau manajemen kinerja dapat dibagi
menjadi tiga, yaitu:
1) Tujuan Strategik
Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan
pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
Pelaksanaan suatu strategi memerlukan
penjelasan mengenai hasil yang ingin dicapai,
perilaku, karakteristik pegawai yang diperlukan,
pengembangan pengukuran, dan sistem umpan
balik bagi kinerja pegawai.
2) Tujuan Administratif
Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi
kerja untuk keperluan keputusan administratif,
pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja,
dan lain-lain.
3) Tujuan Pengembangan
Perfomance management juga bertujuan untuk
melakukan pengembangan kapasitas pegawai
yang berpotensi di bidang kerjanya, memberikan
pelatihan bagi pegawai yang kinerjanya kurang

baik, serta penempatan pegawai pada posisi yang

tepat.
b. Tujuan Khusus Manajemen Kinerja
Selain tujuan umum, terdapat beberapa tujuan khusus
dari performance management, yaitu:
1) Peningkatan kinerja secara berkelanjutan.
2) Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai.
3) Pengembangan kemampuan pegawai,
peningkatan kepuasan kerja, serta pencapaian
potensi diri yang bermanfaat bagi individu
dan organisasi.
4) Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan.
5) Pengembangan interaksi yang terbuka dan
konstruktif antara pekerja dan organisasi.
6) Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan
sasaran kerja.
7) Perhatian khusus pada atribut dan kompetensi
yang diperlukan.
8) Mempersiapkan kriteria untuk melaksanakan
pengukuran kinerja.
9) Menjadi dasar dalam memberikan imbalan.
10) Pemberdayaan pegawai.
11) Mempertahankan pegawai yang berkualitas.
12) Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas
secara komprehensif.
13) Mendemonstrasikan cara saling menghargai
sesama karyawan.

2. Manfaat Manajemen Kinerja

Menurut Wibowo (2010), perfomance
management memberikan manfaat bagi organisasi secara
keseluruhan, manajer, dan juga setiap individu di dalam
organisasi tersebut. Berikut penjelasannya;
a. Manfaat Bagi Organisasi
1) Sebagai acuan untuk penyesuaian tujuan
organisasi dengan tujuan tim dan individu dalam
memperbaiki kinerja pegawai;
2) Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai;
3) Untuk memperbaiki proses training dan
pengembangan;
4) Untuk meningkatkan keterampilan pegawai;
5) Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan
secara berkesinambungan;
6) Sebagai upaya basis perencanaan karir karyawan;
7) Sebagai upaya mempertahankan karyawan
berkualitas;
8) Untuk mendukung program perubahan budaya
kerja;
9) Untuk mendukung inisiatif kualitas total dan
pelayanan konsumen.
b. Manfaat bagi Manajer atau atasan
1) Untuk membantu upaya klasifikasi kinerja dan
harapan perilaku;
2) Untuk memperbaiki kinerja tim dan individu
pekerja;

3) Untuk menawarkan peluang memanfaatkan waktu

secara berkualitas;
4) Sebagai upaya memberikan penghargaan non-
finansial bagi karyawan;
5) Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang
baik;
6) Untuk pengembangan diri karyawan;
7) Sebagai pendukung kepemimpinan;
8) Untuk memotivasi dan pengembangan kerjasama
tim;
9) Sebagai upaya membuat kerangka kerja untuk
meninjau kembali tingkat kompetensi dan kinerja.
c. Manfaat Bagi Seluruh Pegawai
1) Sebagai informasi peran dan tujuan karyawan;
2) Untuk mendorong dan mendukung kinerja
karyawan;
3) Untuk membantu mengembangkan kinerja dan
kemampuan karyawan;
4) Sebagai peluang untuk memanfaatkan waktu yang
berkualitas;
5) Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran dalam
mengukur kinerja;
6) Untuk membantu agar pegawai fokus pada tujuan,
rencana perbaikan, dan cara bekerja.

B. STRATEGI MANAJEMEN KINERJA DI

KEMENTERIAN ATR/BPN
Dalam menerapkan profesionalisme di Kementerian

ATR/BPN diperlukan suatu bentuk strategi manajemen kinerja.
Peta Strategi dalam manajemen kinerja adalah suatu panel
instrument yang memetakan sasaran strategis organisasi
dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang
menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi organisasi.
Peta strategi memudahkan organisasi untuk
mengkomunikasikan keseluruhan strateginya kepada seluruh
anggota organisasi dalam rangka pemahaman demi suksesnya
pencapaian tujuan organisasi.
Berikut ini disampaikan beberapa tahapan dalam
menyusun Peta Strategi:
1. Kenali Visi, Misi, Tujuan Strategis dan Indikator Kinerja
Utama
Dalam tahapan ini, ada tiga hal yang harus
dilakukan Satker atau unit kerja yaitu: pertama, melakukan
evaluasi terhadap visi, misi dan tujuan (sasaran) strategis.
Kedua, secara khusus mengevaluasi tujuan (sasaran)
strategis dan melakukan evaluasi terhadap faktor-faktor
penentu keberhasilan (critical success factors) dalam level
Organisasi/Instansi. Ketiga, Melakukan identifikasi
terhadap pemangku kepentingan baik eksternal maupun
internal Satker. Secara lengkap gambaran ketiga langkah
pada tahap pertama dapat dilihat pada Gambar 1 berikut
ini.

Gambar 1 Tahapan Evaluasi Visi dan Misi Instansi
2. Identifikasikan Tugas Pokok Satker dan Harapan

Pemangku Kepentingan
Tahapan ini dilakukan melalui dua langkah (lihat
Gambar 2). Pertama, mengidentifikasi tugas pokok Satker.
Kedua, mengidentifikasi harapan pelanggan.
Pada langkah pertama, mengidentifikasi tugas
pokok dan fungsi Satker ini harus dilakukan secara
seksama. Langkah ini merupakan proses inti Satker
dengan mengevaluasi proses kerja utama dan berbagai
hasil yang menjadi output Satker apakah berpengaruh
secara langsung terhadap pemenuhan kebutuhan para
pelanggannya. Setelah langkah indentifikasi terhadap
tugas pokok dan proses utama ini dilakukan, selanjutnya
dilakukan identifikasi terhadap output utama yang
dihasilkan oleh setiap tugas pokok tersebut.

Gambar 2 Mengidentifikasi Tugas Pokok dan Harapan Stakeholders
Contoh (Matriks Tugas Pokok Satker) dalam

mengidentifikasi tugas pokok Satker
Gambar 3 Tugas Pokok Satuan Kerja

Langkah berikutnya, mengidentifikasi harapan

pemangku kepentingan. Dalam mengidentifikasi harapan
pemangku kepentingan, dapat dilakukan dengan cara yang
paling sederhana: menggabungkan langkah pertama
(mengidentifikasi tugas pokok dan fungsi) dengan langkah
kedua (mengidentifikasi harapan pemangku kepentingan).
Setiap output dari langkah pertama dihubungkan dengan
pelanggan yang relevan dari daftar pemangku kepentingan
(langkah kedua), lalu ditambahkan ekspektasi dari
pemangku kepentingan tersebut atas output yang
dihasilkan.
Ketiga hal tersebut kemudian ditabulasi agar
keterkaitan yang satu dengan yang lain dapat terlihat
dengan jelas. Secara lebih jelas dapat dilihat dalam Matriks
Output dan Harapan Pemangku Kepentingan pada Pusat
Kajian Manajemen Kebijakan
Gambar 4 Matriks Output Harapan Stakeholders

3. Menurunkan Tujuan (Sasaran) Strategis

Instansi/Organisasi
Pada tahapan ini, akan disusun Peta Strategi yaitu
suatu dashboard (panel instrument) yang memetakan
sasaran strategis dalam suatu kerangka hubungan sebab
akibat yang mengambarkan keseluruhan perjalanan
strategi organisasi. Dalam membangun peta strategi
satuan kerja, kembali merujuk pada langkah kedua (dalam
tahap pertama), mengidentifikasi tujuan (sasaran) strategis
yang harus diturunkan pada level Satker dan
mengembangkan tujuan strategis Satker.
Setelah identifikasi sasaran strategis yang relevan
pada Peta Strategi organisasi/instansi, selanjutnya
identifikasikan kontribusi Satker pada sasaran strategis
tersebut, dengan cara menerjemahkan kontribusi Satker
menjadi tujuan (sasaran) ke dalam bahasa yang dapat
dimengerti para pegawai di seluruh Satker.
Dalam contoh ini, peningkatan kualitas hasil kajian
adalah merupakan tujuan strategis LAN yaitu
menghasilkan rumusan rekomendasi rancangan kebijakan,
pengembangan model, dan sistem/pedoman melalui kajian
dan litbang administrasi Negara.

Gambar 5 Proses Cascading
Dalam proses cascading tujuan strategi organisasi

ke dalam tujuan strategi Pusat Kajian Manajemen
Kebijakan perlu dilakukan secara cermat dan hati-hati.
Umumnya tujuan strategis yang ada pada perspektif
tertentu di peta strategi organisasi/instansi ketika
diturunkan ke peta strategi Satker akan masuk dalam
perspektif yang sama. Tetapi tujuan strategis tersebut
mungkin juga masuk ke perspektif yang berbeda. Yang
terpenting dari perpindahan ini adalah memperhatikan
apakah tujuan strategis tersebut lebih merupakan bagian
dari proses kerja dari Satker yang bersangkutan atau
cenderung merupakan output dari divisi yang
bersangkutan.
Sebagaimana contoh di atas, terlihat bahwa tujuan
strategis dalam Peta Strategi LAN yang diletakkan pada

perspektif proses bisnis internal dipindahkan pada

perspektif pemangku kepentingan. Hal ini tidak masalah
karena penempatan ini dilakukan atas dasar output yang
dihasilkan oleh Pusat Kajian manajemen kebijakan.
4. Mempertimbangkan Isu-Isu Lokal
Secara garis besar, langkah ini merupakan
serangkaian proses untuk melengkapi peta strategi. Pada
kasus ini, akan melengkapi peta strategi PKMK.
Gambar 6 Contoh Proses Cascading

Dengan mempertimbangkan isu strategis dan
masalah kritis dalam Satker yang tidak diturunkan
(cascaded) secara langsung dari Peta strategi organisasi/
instansi (dalam kasus ini adalah Peta Strategi LAN), maka
tujuan strategis organisasi tersebut dapat diturunkan
sebagai tujuan strategis dalam Peta Strategi Satker.
Namun, proses penurunnannya harus dilakukan secara
secara hati-hati, dengan melakukan berbagai dengan

tujuan Strategis organisasi yang relevan. Tahap ini

memungkinkan Satker lebih fleksibel dalam membuat Peta
Strategi mereka sendiri.
5. Membangun Hubungan Sebab Akibat
Pada langkah ini dilakukan proses identifikasi garis
hubungan sebab akibat (cause and effect linkage) diantara
tujuan strategis yang telah disusun untuk membentuk peta
strategi Pusat Kajian Manajemen Kebijakan. Hubungan
sebab akibat ini diperlukan untuk menjaga konsistensi dan
keterkaitan logis antara tujuan strategis satu dengan tujuan
strategis lainnya.
Gambar 7 Membangun Hubungan Sebab Akibat
Penyusunan garis hubungan sebab akibat

sebaiknya fokus pada hubungan yang bersifat langsung.
Misalnya Tujuan strategis “Peningkatan kualitas hasil
kajian” yang berada pada perspektif pemangku

kepentingan merupakan akibat langsung dari Tujuan

strategis “Peningkatan budaya kerja organisasi”, Tujuan
strategis “peningkatan sarana dan prasarana” dan Tujuan
strategis “peningkatan TI”.
Setelah garis penghubung sebab-akibat selesai
dibuat, dilakukan final check atau pemeriksaan tahap akhir
dengan menggunakan beberapa pertanyaan sebagai
berikut:
a. Apakah peta strategi Satker telah menunjang
pencapaian tujuan strategis di tingkat organisasi yang
relevan?
b. Apakah peta strategi Satker yang disusun telah
merefleksikan “kata-kata kunci” dalam visi dan misi
Satker (jika Satker yang bersangkutan memiliki visi dan
misi)?
c. Apakah peta strategi Satker yang disusun telah
mempertimbangkan ekspektasi utama dari pemangku
kepentingan Satker?
d. Apakah semua Outcomes tujuan strategis di Satker
telah memiliki tujuan strategis proses bisnis internal,
pembelajaran dan pertumbuhan yang menunjang
pencapaian outcomes tujuan strategis tersebut?
C. RANGKUMAN
Manajemen Kinerja adalah komunikasi yang dilakukan
secara terus menerus antara atasan dan bawahan yang
merupakan mitra kerja. Pada dasarnya tujuan umum
performance management atau manajemen kinerja dapat
dibagi menjadi tiga, yaitu:

1. Tujuan strategik;
2. Manfaat bagi Manajer atau atasan;
3. Tujuan Pengembangan.
Selain tujuan umum, manajemen kinerja juga memiliki
tujuan khusus diantaranya yaitu:
1. Peningkatan kinerja secara berkelanjutan;
2. Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai;
3. Pengembangan kemampuan pegawai, peningkatan
kepuasan kerja, serta pencapaian potensi diri yang
bermanfaat bagi individu dan organisasi;
4. Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan;
5. Pengembangan interaksi yang terbuka dan konstruktif
antara pekerja dan organisasi;
6. Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran
kerja;
7. Perhatian khusus pada atribut dan kompetensi yang
diperlukan;
8. Mempersiapkan kriteria untuk melaksanakan pengukuran
kinerja;
9. Menjadi dasar dalam memberikan imbalan;
10. Pemberdayaan pegawai;
11. Mempertahankan pegawai yang berkualitas;
12. Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara
komprehensif;
13. Mendemonstrasikan cara saling menghargai sesama
karyawan.

Manajemen kinerja memberikan manfaat bagi organisasi

secara keseluruhan, manajer, dan juga setiap individu di dalam
organisasi. Manfaat dibagi menjadi 3 (tiga) area:
1. Manfaat Bagi Organisasi;
2. Manfaat bagi Manajer atau atasan;
3. Manfaat Bagi Seluruh Pegawai.
Peta Strategi dalam manajemen kinerja adalah suatu
panel instrument yang memetakan memetakan sasaran
strategis organisasi dalam suatu kerangka hubungan sebab
akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi
organisasi. Berikut ini disampaikan beberapa tahapan dalam
menyusun Peta Strategi:
1. Kenali Visi, Misi, Tujuan Strategis dan Indikator Kinerja
Utama;
2. Identifikasikan Tugas Pokok Satker dan Harapan
Pemangku Kepentingan;
3. Menurunkan Tujuan (Sasaran) Strategis Instansi/
Organisasi;
4. Mempertimbangkan isu-isu lokal;
5. Membangun hubungan sebab akibat
D. EVALUSI
Pilihlah salah satu jawaban yang Saudara anggap benar di
bawah ini!
1. Pengertian dari manajemen kinerja menurut Bacal adalah...
a. manajemen kinerja adalah suatu proses dalam
membangun kesepakatan bersama tentang apa dan
bagaimana untuk mencapai tujuan organisasi

b. manajemen kinerja adalah komunikasi yang dilakukan

sekali waktu dalam diskusi, dimana antara bawahan
dengan atasan merupakan suatu mitra
c. manajemen kinerja adalah suatu proses dalam
kinerja yang berkualitas
d. manajemen kinerja adalah suatu proses dalam
bagaimana untuk menghasilkan lingkungan kerja yang
kondusif
e. manajemen kinerja adalah komunikasi yang dilakukan
secara terus menerus, dimana antara bawahan dengan
atasan merupakan suatu mitra
2. Berikut adalah tujuan khusus dari performance

management, kecuali ...
a. Peningkatan kinerja secara berkelanjutan
b. Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai
c. Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan
d. Pengembangan interaksi yang terbuka dan konstruktif
antara atasan dan bawahan
e. Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran
kerja
3. Berikut adalah manfaat manajemen kinerja bagi organisasi,

kecuali ...
a. Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai

b. Untuk memperbaiki kualitas organisasi ketika

assessment
c. Untuk meningkatkan keterampilan pegawai
d. Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan secara
berkesinambungan
e. Sebagai upaya basis perencanaan karir karyawan
4. Berikut adalah manfaat manajemen kinerja bagi atasan,

kecuali ...
a. Sebagai upaya memberikan penghargaan non-finansial
bagi karyawan
b. Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang
baik
c. Untuk pengembangan diri sebagai pimpinan
d. Sebagai pendukung kepemimpinan
e. Untuk memotivasi dan pengembangan kerjasama tim
5. Dalam menyusun peta strategi, tahapan yang merupakan

serangkaian proses untuk melengkapi peta strategi
adalah...
a. Mempertimbangkan isu-isu lokal
b. Kenali Visi, Misi, Tujuan Strategis dan Indikator Kinerja
Utama
c. Menurunkan Tujuan (Sasaran) Strategis Instansi/
Organisasi
d. Membangun hubungan sebab akibat
e. Identifikasikan Tugas Pokok Satker dan Harapan
Pemangku Kepentingan

E. UMPAN BALIK DAN TIDAK LANJUT

Cocokkan jawaban saudara dengan kunci jawaban
Evaluasi Materi yang terdapat pada bagian akhir modul ini.
Hitunglah jawaban saudara yang benar. Kemudian gunakan
rumus di bawah ini untuk mengetahui tingkat penguasaan
saudara terhadap materi kegiatan belajar ini.
Rumus:
Arti tingkat penguasaan yang saudara peroleh adalah:

90 - 100% = Baik Sekali;
80 - 90% = Baik;
70 - 80% = Cukup;
< 70% = Kurang.
Bila saudara memperoleh tingkat penguasaan 80% atau lebih,
saudara dapat meneruskan dengan kegiatan belajar (modul)
selanjutnya. Sedangkan jika tingkat penguasaan saudara
masih berada di bawah 80% (delapan puluh pesersen),
saudara diwajibkan mengulangi kegiatan belajar (modul) ini,
terutama bagian yang belum saudara kuasai secara baik.

BAB IV
KISAH INSPIRATIF “PROFESIONAL IS ME”

Setelah membaca Bab IV, peserta pelatihan diharapkan dapat
menjabarkan berbagai kisah Inspiratif tentang profesionalisme.
"Kalau mau menunggu sampai siap, kita akan menghabiskan sisa

hidup kita hanya untuk menunggu" - Lemony Snicket
A. ANTARA KASIHAN, EMPATI, DAN TUGAS

NEGARA
Diperlukan keteguhan hati dalam menjalankan
profesionalisme saat menangani kasus yang menimbulkan
delima hati.
Salah satu tugasku adalah melakukan sinergi dengan
Pengadilan. Makin hari aku melihat peningkatan kasus pertanahan
dalam konflik perorangan.
Aku merasa realita di lapangan belum tentu seadil kisah
dibuku atau cerita film, bahwa kebenaran akan selalu menang.
Dalam realita yang lebih kuat posisi hukumnya lah yang menang.
Aku pernah merasa kasihan dan berempati kepada pihak yang
akan disita tananhnya, bagi orang itu tanahnya adalah satu-
satunya aset berharganya. Namun, secara hukum posisinya
tidaklah kuat. Mediasi yang lama dan alot pun justru terlihat
memberatkan baginya, dengan hasil yang Aku tahu dia sebenarnya
tidak puas, namun dia sudah lelah dan tidak berdaya untuk
melanjutkan kasusnya.
Karena Aku profesional, aku harus menjalankan tugas

membantu pengadilan untuk melakukan pemblokiran dan

penyitaan atas aset tanah yang dimilikinya.
Dari kisah inspiratif tersebut diatas dapat diambil
kesimpulan bahwa penerapan nilai profesional dalam kinerja
memerlukan keteguhan hati agar mampu melaksanakan
pekerjaan dengan baik.
B. YES, I DO
Ya, saya bisa, saya bisa melakukan atau mencoba
sesuatu yang baru.
Jelas ini bukan sengsara membawa nikmat. Namun
dikatakan nikmat membawa sengsara pun rasanya terlalu kejam.
Jakarta itu rumahku. Setidaknya dulu. Kota dengan gemerlap dunia
dan dipenuhi fasilitas umum.
Di Kota ini juga tempat kekasihku tinggal. Kota di mana
masa depan yang sudah kami rencanakan bersama akan dirajut.
Jakarta dengan segala keriuhannya yang dicaci, tapi gemerlapnya
tetap dinanti. Klise. Aku tahu. Tapi hari ini hatiku memilih untuk
mengesampingkannya dan menghabiskan bagian terpilu, berharap
karenanya esok jadi lebih ringan untuk ditapaki.
Surat perintah penempatan kerjaku memaksaku hijrah ke
Daerah di Sekitar Danau Toba, di Kabupaten Toba Samosir.
Sekilas terkenang ucapan kekasihku waktu itu, “Kita pasti bisa
melewatinya. Ini rencana terbaik dari Tuhan. Kamu percaya ‘kan,
kalau kita bisa bertahan?” Setetes air mata yang jatuh kuusap
mantap. “Yes, I do!” batinku. Inilah tugas dan janji pengabdian bagi
NKRI. Dengan sejumput semangat yang tersisa, kuayun langkah
untuk berangkat melaksanakan tugas.
Dengan tugas pekerjaan yang baru, dan tempat hidup baru,
meratapi nasib tak ada gunanya sekarang. Kutegakkan kepalaku,

kulipat rasa pesimisku, dan kukencangkan sabuk semangatku,

“Yes, I do! Aku pasti bisa menyelesaikan tantangan ini!”
Dari kisah inspiratif tersebut diatas dapat diambil kesimpulan

bahwa mengembangkan diri dan mencoba sesuatu yang baru
merupakan wujud penerapan nilai profesional dalam
pelaksanaan kinerja.
C. TANTANGAN, PENGALAMAN DAN KEIKHLASAN

Tantangan harus ditaklukkan, pengalaman harus
didapatkan serta dijalani dengan penuh keikhlasan
Sebagai seoarang petugas PPAT saya harus siap ditugaskan di
seluruh wilayah Indonesia dan keberadaannya harus menjangkau
seluruh wilayah nusantara, baik di daerah yang sudah berkembang
maupun yang terpencil.
Saat awal saya diterima, banyak hal-hal yang dilontarkan oleh
kerabat atau teman yang kurang menyenangkan.
“Eh, kamu bayar berapa koq bisa jadi CPNS?”
“Kenal orang dalem ya?”
“Enak dong kerja jadi PNS, kerjanya santai nggak usah kerja
juga dibayar, nggak kaya aku.”
Stigma-stigma negatif itu sedikit banyak mempengaruhi pikiran
saya, apalagi ternyata penempatan kerja saya ada di Kantor
Pertanahan Kabupaten Berau, Kalimantan Timur.
Baru mulai kerja, sudah mendapat stigma negatif ditempatkan
ditempat terpencil pula, saya harus menata hati dan pikiran anggap
saja itu adalah tantangan awal yang harus saya hadapi.
Berjalannya pekerjaan muncul banyak permasalahan, sebagai
daerah terpencil kami memiliki kendala saat harus menjalankan
kebijakan yang bersifat nasional. Belum jika kebijakan itu

mengharuskan fasilitas perkantoran yang mumpuni. Kami

membutuhkan waktu lebih lama untuk menerapakan pelayanan
yang seperti itu di kantor kami.
Belum jika kejenuhan mulai muncul, di Daerah terpencil hiburan
sangat terbatas, mau makan makanan kesukaan saya pun susah.
Namun, seiring berjalannya waktu ternyata Daerah ini juga
mengantarkan saya untuk bertemu dengan pengalaman-
pengalaman yang baru. Hal-hal yang sebelumnya tak terlihat ke
permukaan tetapi nyata adanya, akan selalu berjalan. Karenanya,
saya meyakini bahwa tak harus menunggu hal-hal besar dan
sesuatu yang bersinar untuk berkontribusi di kantor yang ia cintai
ini. Dengan keikhlasan dalam menjalankan amanah inilah yang
nantinya membuat kantor ini bersinar.
Dari kisah inspiratif tersebut diatas dapat diambil

kesimpulan bahwa dibalik halbaru dan tantangan pekerjaan
yang dihadapi terdapat hikmah dan pengalaman baru yang
bisa dipelajari. Tantangan tidak perlu dihindari tapi ditaklukan
dan dijalani dengan ikhlas untuk memperoleh hasil yang baik.

BAB V
PENUTUP
Hiduplah seakan-akan kau akan mati besok, Belajarlah seakan-akan kau

akan hidup selamanya - Mahatma Gandhi
A. SIMPULAN
Budaya Kerja Profesional penting untuk diterapkan agar
para pegawai memiliki pedoman dalam bekerja serta memiliki
sikap yang berdasarkan pada nilai-nilai dan norma yang ada
dalam berinteraksi sesama pegawai. Budaya kerja profesional
juga dapat menciptakan pegawai yang memilki kemampuan
tinggi dalam bekerja, tetapi masih mengedepan nilai budaya
sehingga pekerjaan yang dikerjakannya mencapai tujuan yang
di inginkan oleh organisasi itu sendiri.
Sistem manajemen kinerja diperlukan dalam merubah
budaya untuk meningkatkan efektifitas dan kinerja organisasi.
Dalam menerapkan profesionalisme di Kementerian ATR/BPN
diperlukan suatu bentuk strategi manajemen kinerja. Dalam
manajemen kinerja, peta strategi adalah suatu panel
instrument yang memetakan sasaran strategis organisasi
dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang
menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi organisasi
sehingga memudahkan organisasi untuk mengkomunikasikan
keseluruhan strateginya kepada seluruh anggota organisasi

dalam rangka pemahaman demi suksesnya pencapaian tujuan

organisasi.
B. TINDAK LANJUT
Pengetahuan dan keterampilan yang telah dihasilkan
melalui pembelajaran dengan Modul ini, memberikan bekal
kepada peserta pelatihan untuk menapaki proses-proses
pembelajaran berikutnya. Oleh karena itu, pendalaman materi
dan penyelesaian terkait substansi dalam Modul ini perlu terus
menerus dilakukan.
Sebagai tindak lanjut dari pembelajaran modul ini, maka:
1. Bagi peserta pelatihan diharapkan mampu
mengimplementasikan hasil pembelajaran profesional di
Kementerian ATR/BPN;
2. Bagi Fasilitator, diharapkan mampu menyampaikan
pengarahan dengan lebih mudah dan modul mampu
menjadi media dalam penyamaan persepsi antar pelajar;
3. Bagi pengelola pelatihan, diharapkan mampu menjadikan
modul sebagai alat kelengkapan dalam mengadakan
pelatihan bagi Pusat Pengembangan Sumber Daya
Manusia dan pengendalian pelaksanaan pelatihan budaya
kerja organisasi dan budaya inovasi serta untuk
penyempurnaan modul pelatihan berikutnya agar lebih
baik.

DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Madaliya. (2014). PENGEMBANGAN DIRI MENJADI

AGEN PEMBELAJAR SEJATI (Urgensi Dalam
Pengembangan Diri Menjadi Agen Pembelajar Sejati).
Analytica Islamica, Vol. 3, No. 2, 2014: 296-313
Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana.
WARTALIKA.id, (21 Mei 2020). Kementerian ATR/BPN Lakukan Uji
Kompetensi Calon Pejabat Pengawas. Diakses dari
https://wartalika.id/news/nasional/2020/05/21/kementerian-atr-
bpn-lakukan-uji-kompetensi-calon-pejabat-pengawas
Hariyanto, (6 Mei 2020). Pengertian Kerjasama, Manfaat, Jenis dan
Cara Membinanya. Diakses dari https://ajaib.co.id/pengertian-
kerja-sama-manfaat-jenis-dan-cara-membinanya/
Indeed Career Guide, (26 Maret 2020). Teamwork Skills: Definition
and Examples. Diakses dari https://www.indeed.com/career-
advice/career-development/teamwork-skills
Investopedia. (19 Juli 2020). Value-Added. Diakses dari
https://www.investopedia.com/terms/v/valueadded.asp
Mamikos, (10 April 2018). Kerja Keras Atau Kerja Cerdas? Berikut
Ulasannya Supaya Kamu Lebih Produktif. Diakses dari
https://mamikos.com/info/kerja-keras-atau-kerja-cerdas/
Keputusan Menteri ATR/BPN Nomor 115/SK-0T.02/V/2020 tentang
Nilai-Nilai Kementerian ATR/BPN
Pamudji, S. (1985). Kerjasama Antar Daerah Dalam Rangka
Pembinaan Wilayah. Bina Aksara: Jakarta

Shinta, A. (31 Agustus 2016). Ketenagakerjaan: Menciptakan Nilai

Tambah Dalam Bekerja. Diakses dari
http://moveon.psikologiup45.com/2016/12/ketenagakerjaan-
menciptakan-nilai.html
Widodo. (2014). Upaya Peningkatan Kinerja Inovatif Berbasis Pola
Kerja Cerdas Dalam Konteks Teknologi Informasi. Vol 13.
Mitchell, J. (2011). Creating and Adding Value: How
Responsiveness by TAFE NSW Benefits Its Customers. New
South Wales: TAFE NSW.
Moore, M. (2005). Break-Through Innovations and Continuous
Improvement: Two Different Models of Innovative Processes
in the Public Sector. Public Money & Management, 25(1), 43-
50.

KUNCI JAWABAN
EVALUASI BAB II
1. A
2. D
3. B
4. E
5. C
EVALUASI BAB III

1. E
2. D
3. B
4. C
5. A

57

Modul 5 - Profesional Di Kementerian ATR BPN

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul 5 - Profesional Di Kementerian ATR BPN

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hak Cipta © Pada Kementerian Agraria dan Tata Ruang/

Badan Pertanahan Nasional

Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia

PELATIHAN BUDAYA KERJA ORGANISASI DAN BUDAYA

Tim Pengarah Substansi:

JAKARTA - KEMENTERIAN ATR/BPN - 2020

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas tersusunnya

Bogor, Juli 2020

Deni Santo, S.T., M.Sc.

KATA PENGANTAR ................................................................................................ I

DAFTAR ISI ............................................................................................................. II

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ IV

PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL .................................................................... V

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1

A. LATAR BELAKANG ..................................................................................... 2

BAB II PERILAKU UTAMA PROFESIONAL .......................................................... 6

A. BEKERJA SAMA, BEKERJA CERDAS, TUNTAS DAN MEMBERIKAN

BAB III MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI REFLEKSI PROFESIONALISME.. 29

A. MANAJEMEN KINERJA, TUJUAN, DAN MANFAATNYA ......................... 29

BAB IV KISAH INSPIRATIF “PROFESIONAL IS ME” ........................................ 48

A. ANTARA KASIHAN, EMPATI, DAN TUGAS NEGARA .............................. 48

BAB V PENUTUP .................................................................................................. 52

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 54

KUNCI JAWABAN ................................................................................................ 56

Gambar 1 Tahapan Evaluasi Visi dan Misi Instansi .................................. 35

PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL

Anda dapat mempelajari keseluruhan modul ini dengan cara

MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN 1

kebutuhan organisasi dan pengembangan kompetensi Pegawai Negeri Sipil,”

Sumber: WARTALIKA.id, (21 Mei 2020). Diakses dari

Berdasarkan artikel tersebut diatas, kita dapat mengambil

2 MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN

yang dilakukan dan bukan apa yang akan berlaku (Sutrisno

MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN 3

2. Manfaat Bagi Fasilitator:

E. INDIKATOR HASIL BELAJAR

F. MATERI POKOK DAN SUB MATERI POKOK

4 MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN

MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN 5

Indikator Hasil Belajar:

Masa depan adalah milik mereka yang menyiapkan hari ini

Aparatur Sipil Negara (ASN) yang baik dituntut harus dapat

MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN 6

Profesional juga dapat diartikan bekerja dengan berdedikasi,

A. BEKERJA SAMA, BEKERJA CERDAS, TUNTAS

MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN 7

ditujukan pada terpenuhinya kepentingan masing-masing

8 MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN

dan bertanggung jawab dan jujur (Indeed Career Guide, 26

MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN 9

untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut tepat waktu

10 MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN

dilakukan untuk menunjukkan empati diantaranya

MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN 11

Untuk meningkatkan kompetensi kerja sama dalam

12 MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN

sehingga dapat menambah wawasan terkait dengan

MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN 13

d. Mampu menjaga kekompakan kerja dalam kelompok;

14 MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN

pendidikan di luar formal). Jadi perlu ada

MODUL PROFESIONAL DI KEMENTERIAN ATR/BPN 15

j. Menggunakan waktu dengan bijaksana. Karena waktu