Pada dasarnya, metrik SDM digunakan untuk mendorong peningkatan dan membantu organisasi

memfokuskan orang dan sumber daya mereka pada apa yang penting. Dengan kata lain, metrik
SDM, benchmarking, dan analitik mengukur - dan dapat membantu mencapai - tujuan perusahaan.

Apa Metrik SDM Paling Penting?

Metrik harus mencerminkan dan mendukung berbagai strategi organisasi. Berikut adalah beberapa
metrik yang dapat Anda ukur:

Penjualan

keuntungan

Kinerja Perusahaan

Produktifitas

Biaya Per Sewa

Pergantian

Kinerja karyawan

Kehadiran

Penerimaan Program

Kepuasan kerja

Keamanan

Kompensasi Pekerja

Pelayanan pelanggan

Biasanya, tindakan mengukur meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasi kekuatan dan

kelemahan organisasi. Yang mengatakan, organisasi harus waspada tentang mengukur terlalu
banyak dan menyebabkan terlalu banyak dokumen terhadap produktivitas.

Apa itu benchmarking SDM?

Pembandingan SDM menggunakan data kuantitatif dan kualitatif untuk membuat perbandingan
antara dan di dalam organisasi, sektor, industri, peran, praktik, dan proses. Ini digunakan untuk
memberikan umpan balik kepada organisasi untuk perbaikan berkelanjutan pada praktik orang-
orang mereka dan menantang proses yang ada.

Misalnya, katakanlah ada bank yang berlokasi di Jerman. Sebagai lembaga keuangan, ia dapat
membandingkan praktik sumber daya manusianya (rekrutmen, retensi, keterlibatan karyawan, skor
promotor bersih) dengan lembaga serupa lainnya di Jerman. Ini akan menjadi indikator bagaimana
kinerja organisasi dibandingkan dengan organisasi lain.
Pembandingan SDM efektif ketika Anda tidak hanya membandingkannya dengan satu organisasi
tetapi dengan banyak organisasi.

Ada dua jenis benchmark SDM: benchmarking internal dan eksternal.

Tolok ukur internal – Jenis pembandingan ini memanfaatkan data yang ada atau yang disediakan
untuk memahami bagaimana departemen, tim, dan kelompok dalam suatu organisasi dibandingkan
satu sama lain. Ini adalah cara mudah untuk memahami tim mana yang paling terlibat, departemen
mana yang berkinerja terbaik, lokasi mana yang memiliki skor keterlibatan lebih tinggi, dll. Rata-rata
dari semua data yang dikumpulkan akan menghasilkan norma bagi organisasi. Sebagai contoh, jika
organisasi Anda mengukur keterlibatan di semua departemen dan tim, dan skor promotor bersih
adalah +50, itu akan menjadi keterlibatan rata-rata di seluruh organisasi. Anda kemudian dapat
memahami tim mana yang berada di bawah atau di atas itu. Itu akan membantu Anda menyusun
rencana keterlibatan karyawan yang tepat untuk organisasi Anda.

Tolok ukur eksternal – Tolok ukur ini mengukur bagaimana organisasi Anda dibandingkan dengan
organisasi lain. Ini memberikan konteks yang baik untuk norma industri dan apakah organisasi Anda
berkinerja di atas atau di bawah itu. Tolok ukur ini sangat berguna saat menentukan strategi SDM
Anda untuk tahun ini. Mereka membantu Anda memposisikan diri Anda dengan baik di pasar mana
pun tempat Anda beroperasi.

Metrik Kinerja Berbasis Strategi

Metrik paling penting untuk kapabilitas bisnis berfokus pada strategi solusi bisnis. (Hasil kami untuk
strategi semacam itu disebut Piagam Kebijakan.) Metrik ini bertujuan untuk menilai keberhasilan
(kinerja) strategi secara berkelanjutan. Metrik berbasis strategi terbagi dalam dua kategori: berbasis
tujuan dan berbasis kebijakan.

1. Pemantau Strategi Berbasis Sasaran

Monitor tujuan adalah metrik untuk menentukan apakah tujuan bisnis terpenuhi. Pada pandangan
pertama, pemantau tujuan sering kali tampak relatif mudah. Iblis ada dalam detailnya. Menangkap
dan menentukan aturan bisnis praktis yang mendukung pemantau tujuan seringkali membutuhkan
analisis yang signifikan.

2. Pemantau Strategi Berbasis Kebijakan

Monitor kebijakan adalah metrik untuk menentukan apakah tujuan bisnis yang sebenarnya dari
kebijakan bisnis terpenuhi. Berikut adalah beberapa fakta kehidupan tentang aktor dalam drama
aktivitas bisnis sehari-hari:

Pelaku akan mengubah perilaku mereka untuk menyesuaikan dengan aturan bisnis Anda.

Pelaku akan mengetahui beberapa aturan bisnis Anda — termasuk beberapa yang mungkin tidak
Anda inginkan.

Pelaku akan melihat bahwa beberapa aturan bisnis Anda dapat dieksploitasi atau ditumbangkan —
dan beberapa pelaku akan berusaha melakukannya.
Jika aturan bisnis yang dieksploitasi atau ditumbangkan didasarkan langsung pada kebijakan bisnis,
itu tidak baik!

HR audit adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan secara terencana dan sistematis dalam
mengumpulkan informasi, menganalisis serta mengembangkan rencana intervensi SDM untuk
meningkatkan fungsi dan peran SDM terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Bagaimana Jejaring Sosial Dan Digitalisasi Membentuk Aktivitas SDM Dalam Organisasi

Media sosial dan transformasi digital mengubah skenario bisnis dan fungsinya. Dari perekrutan
tenaga kerja hingga koneksi setiap departemen secara internal dan dalam kaitannya dengan
pelanggan, digitalisasi dan jejaring sosial menyederhanakan setiap operasi di tempat kerja. Ini
terutama menggunakannya sebagai alat dan teknik pemasaran. Sebelumnya, sebuah organisasi
menggunakan alat promosi tradisional seperti iklan radio, penjualan dari pintu ke pintu, iklan surat
kabar, dll., yang tidak begitu berguna untuk bisnis. Tetapi pemasaran digital, dengan bantuan media
sosial, meningkatkan pertumbuhan bisnis yang belum pernah ada sebelumnya.

Apa Pentingnya Jejaring Sosial Di Bidang SDM?

Departemen sumber daya manusia adalah mesin bisnis karena mempekerjakan tenaga kerja untuk
pertumbuhan perusahaan dan mengelola mereka di tempat kerja. Bahkan mereka dapat menjaga
hubungan profesional antara masing-masing departemen perusahaan. Sebelumnya, manajer HR
melakukan semua pekerjaan/tugas secara manual, tetapi sekarang media sosial mengatasi beban
HRD. Berikut ini adalah pentingnya jejaring sosial yang mendorong aktivitas manajemen tenaga
kerja di tempat kerja.

 Akuisisi Bakat

Manajemen bakat atau manajemen tenaga kerja sangat penting untuk mempertahankan karyawan
untuk jangka panjang. Media sosial menemukan kecocokan terbaik untuk tempat kosong
perusahaan. Manajer SDM melacak laporan nyata kandidat dengan bantuan media sosial. Dalam
wawancara satu jam, majikan tidak boleh menilai kandidat. Namun, sejarah media sosial sudah
cukup untuk menilai seseorang. Perusahaan dapat memposting aktivitas harian tempat atau
pembaruan dalam produk atau layanan untuk menarik orang. Mereka juga dapat memotivasi video
atau foto perayaan ulang tahun, piknik, dan perayaan festival karyawan.

 Memilih Kandidat Baru

Media Sosial atau situs jejaring sosial menginformasikan calon potensial tentang tempat kosong
perusahaan. Kandidat yang tertarik mengirimkan e-resume mereka melalui platform yang sama.
Menurut kualifikasi pendidikan, pengalaman, dan kemampuan pelamar, teknologi SDM memberi
tahu manajer tentang kecocokan sempurna pekerjaan yang kosong itu. Ini juga digunakan untuk
memeriksa latar belakang kandidat. Beginilah cara platform sosial menarik kandidat yang tertarik
untuk melamar pekerjaan dan membantu manajer SDM memilih kandidat yang tepat untuk budaya
kerja.
  Merampingkan Pengasinan

Ini membantu untuk mempertahankan struktur hierarkis di tempat kerja. Pemasar mempromosikan
barang dan jasa, lalu lintas yang mereka dapatkan di pos tertentu yang ditransfer ke tim penjualan,
dan mereka menggunakan data itu sebagai petunjuk baru dan mencoba meyakinkan pengunjung itu.
Itu juga terus merampingkan antara atasan dan bawahan. Ini menjelaskan karyawan bahwa mereka
harus melaporkan pekerjaan mereka.

 Komunikasi & Kolaborasi

Platform sosial menyederhanakan komunikasi dan kolaborasi dalam organisasi. Sebelumnya,

manajer harus mengkompilasi tugas yang diberikan dari satu ke satu, tetapi sekarang aplikasi sosial
seperti tim Microsoft , slack, dll., mengatasi beban manajer.

 Promosi Dan Pertumbuhan

Jejaring sosial terutama digunakan untuk promosi dan perluasan bisnis. Seperti yang telah kita bahas
di atas, tren media sosial semakin hari semakin meningkat, dan pemasar dapat menggunakan
platform tertentu untuk melakukan pemasaran dan menarik pelanggan potensial. Memilih platform
tertentu untuk pemasaran bukanlah permainan anak-anak, tetapi begitu Anda mendapatkan
manfaatnya, bisnis Anda terus berkembang tidak seperti sebelumnya.

Apa Pentingnya Digitalisasi Di Bidang SDM?

Digitalisasi mengatasi beban dokumen. Sebelumnya, bisnis perlu mempertahankan setiap

operasi/fungsi di atas kertas, dan salah penempatan hanya satu dokumen meningkatkan beban kerja
departemen tertentu. Tetapi SDM berbasis cloud terbaik mengubah skenario bisnis. Organisasi
modern membutuhkan tenaga kerja modern, dan digitalisasi membantu mereka melakukan
pekerjaan mereka dengan cerdas, tidak lusuh seperti sebelumnya. Berikut ini adalah pentingnya
digitalisasi di bidang sumber daya manusia.

 Rekrutmen & Perekrutan

Tenaga kerja adalah orang yang memberikan upaya seratus persen untuk mengembangkan bisnis.
Dengan demikian, pemilihan karyawan untuk pekerjaan tertentu bukanlah tugas yang mudah.
Departemen sumber daya manusia merekrut orang yang paling cocok untuk tempat yang kosong
dan budaya perusahaan. Digitalisasi membantu mereka dalam merekrut karyawan. Melalui sistem
pelacakan pelamar(ATS), manajer SDM mendapat notifikasi pada saat dibutuhkan dalam suatu
organisasi. Sistem otomatis memungkinkan mereka untuk mengetahui kandidat yang memenuhi
syarat. Bahkan digitalisasi memberi tahu pelamar yang tertarik ketika organisasi ingin mengisi
tempat yang kosong. Ini dapat membantu admin HR memeriksa kepribadian kandidat dengan
bantuan tes kepribadian. Singkatnya, digitalisasi mengubah segalanya dalam struktur perekrutan dan
perekrutan karyawan baru dalam organisasi.

 Analisis Karyawan

Setelah Anda mempekerjakan seorang karyawan yang cukup mampu untuk melakukan tugas
tertentu, maka Anda juga tidak bisa mendapatkan hasil yang Anda inginkan, maka analisis karyawan
adalah satu-satunya hal yang membantu Anda untuk menganalisis kinerja tenaga kerja. Digitalisasi
atau otomatisasi memberikan wawasan rinci tentang pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.
Manajer SDM membandingkan laporan kinerja masa lalu dengan detail saat ini dan menemukan
kekurangan poin dan mencoba mengatasinya. Praktek ini meningkatkan produktivitas karyawan.

 Laporan/Manajemen Data

Sebelumnya, manajer SDM mengelola dokumen penting secara manual tetapi menyimpan
semuanya di atas kertas tidak semudah itu. Jadi, departemen sumber daya manusia membutuhkan
digitalisasi untuk melacak semuanya dengan aman dan aman. Basis data SDM terintegrasi
menyimpan semuanya dalam satu sistem pusat. Ketika seorang admin HR membutuhkan
dokumen/laporan, dia mencari kata kunci dari dokumen itu dengan cepat, dan hanya dalam sekejap,
dia mendapatkan dokumen itu dari sistem.

 Cuti/Manajemen Waktu

Sebelum tren digitalisasi, ketika seorang karyawan ingin mengambil cuti, dia harus menanyakannya
secara pribadi kepada pemberi kerja. Ini adalah teknik tradisional yang diatasi oleh teknologi digital.
Saat ini, ketika mereka harus pergi selama satu atau dua hari, mereka hanya perlu memasukkan
detail perangkat lunak tertentu melalui komputer atau smartphone. Majikan mendapat
pemberitahuan untuk hal yang sama, dan dia menerima permintaan cuti, dan sekali lagi sistem
memberi tahu karyawan itu tentang persetujuan atau penolakan istirahat.
Demikian pula, teknik manajemen waktu manual tidak begitu berguna—misalnya, manajemen
kehadiran karyawan. Saat ini, pukulan biometrik, pukulan selfie, pukulan pengenalan wajah, kartu
waktu, dll., adalah teknologi manajemen kehadiran digital perusahaan untuk melacak informasi
waktu nyata. Ini juga mengurangi beban kerja departemen SDM.

 Analisis Data

Analisis data sangat penting untuk setiap bisnis, baik berukuran kecil, menengah, atau raksasa—
misalnya, perhitungan gaji atau upah. Sebelumnya, manajer manajer SDM mengukur jumlah total
yang harus dibayar secara manual, yang tidak akurat. Jika mereka menemukan kesalahan dalam
matematika, butuh banyak waktu untuk memperbaikinya lagi. Tapi digitalisasi mengatasi beban
perhitungan. Sekarang admin HR perlu memasukkan angka nyata dari gaji karyawan mana pun, dan
mereka mendapatkan jumlah yang harus dibayar hanya dalam satu klik. Mereka juga mendapatkan
wawasan tentang total biaya gaji.

 Pengembangan Tenaga Kerja

Ekspansi bisnis sangat bergantung pada pengembangan tenaga kerja. Digitalisasi membantu HRD
untuk menumbuhkan pengetahuan karyawan. Admin SDM dapat mengatur seminar pembicaraan
pakar, dan mereka mengajari karyawan tentang teknologi/otomatisasi yang diperbarui dan pro dan
kontranya. Juga, ini digunakan untuk akuisisi bakat. Singkatnya, otomatisasi mengembangkan pola
pikir tenaga kerja yang meningkatkan produktivitas dan, pada akhirnya, meningkatkan profitabilitas
bisnis.