Daftar Isi KPS – 6.

SK – Review Susunan Kepegawaian 2

SPO - Review Susunan Kepegawaian 7

SK – Panduan Review Kepegawaian 11

Ketrampilan Keluarga

RUMAH SAKIT IBU & ANAK

“ PONDOK TJANDRA “
Waru – Sidoarjo – Jawa Timur
1
 KPS – 6.1.a

Surat Keputusan Direktur

REVIEW SUSUNAN
KEPEGAWAIAN

RUMAH SAKIT IBU & ANAK

“ PONDOK TJANDRA “
Waru – Sidoarjo – Jawa Timur
2014
2
 RUMAH SAKIT IBU & ANAK
“ PONDOK TJANDRA “
Jln. Mangga I E-225 Pondok Tjandra Indah, Waru – Sidoarjo
Telp. (031) 8662206, 8664488 Fax. (031) 8664345
E-mail: rsb_tjandra@yahoo.co.id

KEPUTUSAN DIREKTUR
RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK TJANDRA”
NOMOR: 113/SK/RSIA-PT/VI/2014

TENTANG

KEBIJAKAN REVIEW SUSUNAN KEPEGAWAIAN

DIREKTUR RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK TJANDRA”

Menimbang :
a. bahwa review susunan kepegawaian merupakan upaya efisien di Rumah Sakit Ibu dan
Anak “Pondok Tjandra”;
b. bahwa review susunan kepegawaian terlaksana dengan baik, perlu kebijakan Direktur
Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”, sebagai dasar review susunan
kepegawaian;
c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam a dan b, perlu
ditetapkan dengan Keputusan Direktur Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.

Mengingat :
1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 29 tahun 2009, tentang Praktek
Kedokteran.
2. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009, tentang Rumah Sakit.
3. Kepmenkes Nomor: 81/MENKES/SK/I/2004, tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
4. Kepmenkes Nomor: 369//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Bidan
5. Kepmenkes Nomor: 370//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Ahli
Teknologi Laboratorium Kesehatan
6. Kepmenkes Nomor: 374//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Gizi
7. Kepmenkes Nomor: 375//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Radiografer

3
 8. Permenkes Nomor: 1796/MENKES/Per/VIII/2011, tentang Registrasi Tenaga
Kesehatan
9. Permenkes Nomor: 1438/MENKES/Per/IX/2010, tentang Standar Pelayanan
Kedokteran
10. Keputusan Nomor: SK 002/RSBPT/IX/2013, Tahun 2013 tentang Struktur Organisasi
Rumah Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.
11. Keputusan Nomor: SK 001/YHB/VIII/2012 tentang Penetapan Direktur Rumah Sakit
Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.

MEMUTUSKAN:

Menetapkan :

Pertama : KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK

“PONDOK TJANDRA” TENTANG REVIEW SUSUNAN
KEPEGAWAIAN DI RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK
TJANDRA”

Kedua : Kebijakan menetapkan review susunan kepegawaian di Rumah Sakit Ibu

dan Anak “Pondok Tjandra” sebagaimana tercantum dalam Lampiran
Keputusan ini.

Ketiga : Pembinaan dan pengawasan review susunan kepegawaian dilaksanakan

oleh Direktur Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.

Keempat : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan, dan apabila di kemudian
hari ternyata terdapat kekeliruan dalam penetapan ini akan diadakan
perbaikan sebagaimana mestinya.

Ditetapkan di : Sidoarjo
Pada tanggal : 09 Juni 2014

Direktur,
Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”,

Dr. Supriyono, Sp.OG (K) Onk

4
 Lampiran
Keputusan Direktur RSIA “Pondok Tjandra”
Nomor : 113/SK/RSIA-PT/VI/2014
Tanggal : 09 Juni 2014

KEBIJAKAN TENTANG REVIEW SUSUNAN KEPEGAWAIAN

RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK TJANDRA”

KEBIJAKAN UMUM

1. Susunan kepegawaian yang tepat dan adekuat/mencukupi adalah penting bagi asuhan
pasien.
2. Rencana ditulis dan mengidentifikasi jumlah serta jenis staf yang dibutuhkan dengan
keterampilan, pengetahuan dan ketentuan lain yang dibutuhkan.
3. Susunan kepegawaian yang aktual dimonitor terus-menerus dan di-update sesuai
kebutuhan.

KEBIJAKAN KHUSUS
1.  Efektifitas rencana penempatan staf/susunan kepegawaian dimonitor secara terus-
menerus
2.  Rencana direvisi dan diperbaharui bila perlu

Direktur,
Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”,

Dr. Supriyono, Sp.OG (K) Onk

5
 KPS – 6.1.b

Standar Prosedur Operasional

REVIEW SUSUNAN
KEPEGAWAIAN

RUMAH SAKIT IBU & ANAK

“ PONDOK TJANDRA “
Waru – Sidoarjo – Jawa Timur
2014
6
 RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK

A PONDOK TJANDRA REVIEW SUSUNAN KEPEGAWAIAN

Jln. Mangga I E-225 Pondok Tjandra Indah,

Waru – Sidoarjo No. Dokumen No. Revisi Halaman
Telp. (031) 8662206, (031) 8664488
Fax. (031) 8664345
E-mail: rsb_tjandra@yahoo.co.id
114/SPO/RSIA- 0 1 s/d 3
PT/VI/2014

STANDAR PROSEDUR Tanggal terbit Ditetapkan Direktur,

OPERASIONAL
09 Juni 2014

Dr. Supriyono, Sp. OG (K) Onk

Pengertian : Merupakan kriteria rumah sakit untuk menetapkan

pendidikan, ketrampilan, pengetahuan dan persyaratan
lain bagi seluruh staf.

Tujuan : Memberikan jaminan kompetensi staf rumah sakit dalam

memberikan asuhan pelayanan pasien.

Kebijakan : SK Direktur Nomor: 113/SK/RSIA-PT/VI/2014, tanggal

09 Juni 2014, tentang Review Susunan Kepegawaian di
Rumah Sakit Ibu dan Anak Pondok Tjandra.

Prosedur : 1. Rumah sakit menetapkan pendidikan, ketrampilan,

pengetahuan dan persyaratan lain bagi seluruh staf.

2. Pendidikan tersebut merupakan kecakapan formal

pegawai sesuai ijasah yang dimilikinya.

3. Ketrampilan merupakan kecakapan tambahan

pegawai dengan pekerjaan sehari-hari dirumah sakit,
atau sertifikat pelatihan yang telah diikutinya

4. Pengetahuan merupakan kemampuan kognitif

pegawai berkaitan dengan kompetensinya.

5. Manajemen menyusun daftar kepegawaian tepat dan

cukup sesuai kepentingan bagi asuhan pasien.

6. Perencanaan review staf dilaksanakan dan ditetapkan

oleh Direktur memperhatikan masukan dari staf.

7. Review kepegawaian disusun secara button up

planning.
8. Proses review berpedoman aspek proporsional dan
profesional dari pegawai yang bersangkutan.

7
 9. Review mengatur dan memperhatikan beberapa hal,
yakni:
a. penugasan kembali staf dari satu unit pelayanan
ke unit pelayanan lainnya karena kebutuhan
pelayanan pasien atau kekurangan staf;
b. pertimbangan permintaan staf untuk ditugaskan
kembali berdasarkan nilai budaya atau
kepercayaan atau agama;
c. kebijakan dan prosedur alih tanggung jawab dari
satu petugas ke petugas lainnya.

10. Susunan kepegawaian terkini direncanakan dan

dimonitor terus-menerus dan rencana tersebut di-
update sesuai kebutuhan.

Instalasi terkait : Semua unit pelayanan Rumah Sakit Ibu dan Anak
Pondok Tjandra

8
 KPS – 6.1.c

Surat Keputusan Direktur

PANDUAN REVIEW
SUSUNAN KEPEGAWAIAN

RUMAH SAKIT IBU & ANAK

“ PONDOK TJANDRA “
Waru – Sidoarjo – Jawa Timur
2014
9
 RUMAH SAKIT IBU & ANAK
“ PONDOK TJANDRA “
Jln. Mangga I E-225 Pondok Tjandra Indah, Waru – Sidoarjo
Telp. (031) 8662206, 8664488 Fax. (031) 8664345
E-mail: rsb_tjandra@yahoo.co.id

KEPUTUSAN DIREKTUR
RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK TJANDRA”
NOMOR: 115/SK/RSIA-PT/VI/2014

TENTANG

KEBIJAKAN PANDUAN REVIEW SUSUNAN KEPEGAWAIAN

DIREKTUR RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK TJANDRA”

Menimbang :
a. bahwa panduan review susunan kepegawaian merupakan upaya efisien di Rumah
Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”;
b. bahwa panduan review susunan kepegawaian terlaksana dengan baik, perlu kebijakan
Direktur Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”, sebagai dasar panduan review
susunan kepegawaian;
c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam a dan b, perlu
ditetapkan dengan Keputusan Direktur Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.

Mengingat :
1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 29 tahun 2009, tentang Praktek
Kedokteran.
2. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009, tentang Rumah Sakit.
3. Kepmenkes Nomor: 81/MENKES/SK/I/2004, tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
4. Kepmenkes Nomor: 369//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Bidan
5. Kepmenkes Nomor: 370//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Ahli
Teknologi Laboratorium Kesehatan
6. Kepmenkes Nomor: 374//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Gizi
7. Kepmenkes Nomor: 375//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Radiografer

10
 8. Permenkes Nomor: 1796/MENKES/Per/VIII/2011, tentang Registrasi Tenaga
Kesehatan
9. Permenkes Nomor: 1438/MENKES/Per/IX/2010, tentang Standar Pelayanan
Kedokteran
10. Keputusan Nomor: SK 002/RSBPT/IX/2013, Tahun 2013 tentang Struktur Organisasi
Rumah Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.
11. Keputusan Nomor: SK 001/YHB/VIII/2012 tentang Penetapan Direktur Rumah Sakit
Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.

MEMUTUSKAN:

Menetapkan :

Pertama : KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK

“PONDOK TJANDRA” TENTANG PANDUAN REVIEW SUSUNAN
KEPEGAWAIAN DI RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK
TJANDRA”

Kedua : Kebijakan menetapkan panduan review susunan kepegawaian di Rumah

Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra” sebagaimana tercantum dalam
Lampiran Keputusan ini.

Ketiga : Pembinaan dan pengawasan panduan review susunan kepegawaian

dilaksanakan oleh Direktur Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.

Keempat : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan, dan apabila di kemudian
hari ternyata terdapat kekeliruan dalam penetapan ini akan diadakan
perbaikan sebagaimana mestinya.

Ditetapkan di : Sidoarjo
Pada tanggal : 09 Juni 2014

Direktur,
Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”,

Dr. Supriyono, Sp.OG (K) Onk

11
 Lampiran
Keputusan Direktur RSIA “Pondok Tjandra”
Nomor : 115/SK/RSIA-PT/VI/2014
Tanggal : 09 Juni 2014

KEBIJAKAN TENTANG PANDUAN REVIEW SUSUNAN KEPEGAWAIAN

RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK TJANDRA”

A. PENDAHULUAN

Perencanaan merupakan fungsi organic manajemen yang merupakan dasar atau titik
tolak dan kegiatan pelaksanaan kegiatan tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Apabila proses perencanaan dilakukan dengan baik akan memberikan jaminan pelaksanaan
kegiatan menjadi baik sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yang akan diciptakan,
pengadaan dan penggunaan tenaga kerja, system dan prosedur yang hendak digunakan serta
peralatan yang dibutuhkan untuk kelancaran suatu kegiatan. Perencanaan harus memenuhi
prinsip yang sesuai dengan situasi dan kondisi suatu organisasi.
Perencanaan tenaga keperawatan harus disesuaikan  dengan kebutuhan dan tujuan
pelayanan keperawatan yang optimal dan bermutu tinggi. Perencanaan ketenagaan menjadi
permasalahan besar diberbagai organisasi keperawatan seperti di tatanan rumah sakit,
perawatan di rumah dan tempat- tempat pelayanan keperawatan lain. Oleh karena itu,
perencanaan ketenagaan harus sesuai dengan ketentuan atau pedoman yang berlaku, tenaga
yang dibutuhkan dalam memberikan pelayanan keperawatan harus sesuai dengan standart
keperawatan yang ada.
Perencanaan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain
lingkungan (external change), keputusan, organisasi yang dapat berbentuk pension,
pemutusan hubungan kerja (PHK) dan kematian. Perencanaan ketenagaan merupakan suatu
proses yang komplek yang memerlukan ketelitian dalam menerapkan jumlah tenaga yang
dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi. Jumlah tenaga
yang ada perlu ditata atau dikelola dalam melaksanakan kegiatan melalui penjadwalan yang
sistematis dan terencana secara matang sehingga kegiatan yang dilakukan secara optimal.

12
B. PRINSIP PERENCANAAN

Menurut Siagian (1983) perencanaan yang baik harus memiliki prinsip:

1. Mengethui sifat atau ciri suatu rencana yang baik yaitu

A. Mempermudah tercapainya tujuan organisasi karena rencana merupakan suatu
keputusan yang menentukan kegiatan yang menentukan kegiatan akan dilakukan
dalam rangka mencapai tujuan
B. Dibuat oleh orang yang benar- benar memahami tujuan organisasi
C. Dibuat oleh orang yang sungguh- sungguh mendalami teknik perencanaan
D. Adanya suatu perincian yang teliti, yang berarti rencana harus segera diikuti
program kegiatan terperinci.
E. Tidak boleh terlepas dari pelaksanaan artinya harus tergambar bagaimana rencana
tersebut dilaksanakan
F. Bersifat sederhana yang berarti disusun secara sistematis dan prioritasnya jelas
terlihat
G. Bersifat luwes, yang berarti bias diadajab penyesuaian bila ada perubahan
H. Terdapat tempat pengambilan resiko karena tidak ada seorang pun yang mengetahui
apa yang akan terjadi pada masa yang akan dating.
I. Bersifat praktis, yang berarti bias dilaksanakan sesuai dengan kondisi organisasi
J. Merupakan prakiraan atau peramalah atas keadaan yang mungkin terjadi

2. Memandang proses perencanaan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang harus dijawab
dengan memuaskan menggunakan pendekatan 5W1H
What     : kegiatan apa yang harus dijalankan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah
disepakati?
Where  : dimana kegiatan akan dilakukan?
When    : kapan kegiatan tersebut dilakukan?
Who      : siapa yang melakukan kegiatan tersebut
Why       : mengapa kegiatan tersebut perlu dilakukan?
How       : bagaimana cara melaksanakan kegiatab tersebut kea rah pencapaian tujuan

3. Memandang proses perencanaan sebagai suatu masalah yang harus diselesaikan dengan
menggunakan teknik ilmiah artinya harus disususn dengan cara sistematis dan didasarkan
pada langkah sebagai berikut.
A. Mengetahui sifat hakiki dan masalah yang dihadapi
B. Mengetahui data yang akurat sebelum menyusun rencana
13
 C. Menganalisis dan menginterpretasi data yang telah terkumpul
D. Menetapkan beberapa alternative pemecahan masalah
E. Memilih cara yang terbaik untuk menyelesaikan masalah
F. Melaksanakan rencana yang telah tersusun
G. Menilai hasil yang telah dicapai
Jika ketiga prinsip tersebut dilaksanakan, maka dapat tersusun suatu perencanaan yang
baik termasuk perencanaan tenaga keperawatan.

C. PERENCANAAN TENAGA

Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama seorang
pemimpin organisasi, termasuk organisasi di RSIA “Pondok Tjandra”. Keberhasilan suatu
organisasi rumah sakit salah satunya ditentukan oleh kualitas SDM. Hal ini berhubungan erat
dengan bagaimana seorang pimpinan merencanakan ketenagaan di unit kerjanya.
Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Gilies 1994 meliputi hal- hal
sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan yang akan diberikan
2. Menentukan kategori staf yang akan ditugaskan untuk melaksanakan pelayanan
3. Menentukan jumlah masing- masing kategori staf yang dibutuhkan
4. Menerima dan menyaring untuk mengisi posisi yang ada
5. Melakukan seleksi calon- calon yang ada
6. Menentukan tenaga staf sesuai dengan unit atau shift
7. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan
Penentuan tenaga staf dipengaruhi oleh keinginan untuk menggunakan tenaga staf
yang sesuai. Untuk lebih akuratnya selain perencanaan tenaga, maka pimpinan  harus
mempunyai keyakinan tertentu dalam organisasinya seperti:
1. Rasio antara staf dan klien didalam ruangan perawatan intensif adalah 1: 1 atau 1:2
2. Perbandingan tenaga ahli dan terampil di ruang medikal bedah, kebidanan, anak dan
psikiatri adalah 2:1 atau 3:1
3. Rasio antara staf dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk malam hari di ruang
rawat dan lain- lain 1:10
Jumlah tenaga terampil ditentukan oleh tingkat ketergantungan pasien.

D. PERKIRAAN KEBUTUHAN TENAGA

Penetapan jumlah tenaga staf harus disesuaikan dengan kategori yang akan dibutuhkan
untuk asuhan pasien di setiap unit. Beberapa pendekatan dapat digunakan untuk
14
memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan berdasarkan ketegori klien yang dirawat, rasio
perawat dan klien untuk memenuhi standart pelayanan.

Kategori perawatan pasien:

1. Perawatan mandiri (self care) yaitu klien memerlukan bantuan minimal dalam
melakukan tindakan keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan
diri secara mandiri
2. Perawatan sebagian (partial care) yaitu klien memerlukan bantuan sebagian dalam
tindakan keperawatan dan pengobatan tertentu misalnya pemberian obat intravena,
mengatur posisi, dsb
3. Perawatan total (total care) yaitu klien yang memerlukan bantuan secara penuh dalam
perawatan diri dan memerlukan observasi secara ketat
4. Perawatan intensif (intensive care) yaitu klien memerlukan obervasi dan tindakan
keperawatan yang terus menerus

Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap unit sebagai berikut:
1. Rasio perawat klien disesuaikan dengan standart perkiraan jumlah klien sesuai data
sensus
2. Pendekatan teknik industri yaitu identitas tugas perawat dengan menganalisis alur kerja
perawat atau work flow rata- rata frekuensi dan waktu kerja ditentukan dengan data
sensus klien. Dihitung untuk menentukan jumlah perawat yang dibutuhkan.
3. Sistem approach staffing atau pendekatan sistem ketenagaan dapat menentukan jumlah
optimal yang sesuai dengan kategori perawat untuk setiap unit serta mempertimbangkan
komponen input- proses-ouutput- umpan balik
Kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu. Perawatan langsung, waktu
perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Perkiraan jumlah tenaga dapat
dihitung berdasarkan waktu perawatan langsung yang dihitung berdasarkan tingkat
ketergantungan klien. Rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan langsung (direct
care adalah berkisar 4-5 jam/klien/hari. Dalam Gillien 1994 waktu yang dibuthhkan untuk
perawatan langsung didasarkan pada kategori berikut:
1. Perawatan mandiri (self care) adalah ½ x 4 jam = 2 jam
2. Perawatan sebagian (partial care) adalah 3/4×4 jam = 3 jam
3. Perawatan total (total care) adalah 1- 1,5 x 4 jam = 4-6 jam
4. Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 4 jam = 8 jam
Perkiraan jumlah tenaga juga dapat didasarkan atas waktu perawaan tidak langsung.
Berdasarkan penelitian perawatan di rumah sakit menyatakan bahwa rata- rata waktu yang
15
dibutuhkan untuk perawatan tidak langsung adalah 36 menit/ klien/ hari. Di pihak lain,
menurut Wolfe dan Yong (1965) dalam buku yang sama menyatakan sebesar 60 menit/klien/
hari.
Selain cara diatas, waktu pendidikan kesehatan dapat juga digunakan sebagai dasar
perhitungan kebutuhan tenaga. Menurut Gilies, waktu yang dibutuhkan untuk melakukan
pendidikan kesehatan berkisar 15 menit/ klien/ hari.
Menghitung waktu yang dibuuhkan dalam perawatan klien per hari, perlu
menjumlahkan ketiga cara tersebut yaitu waktu perawatan langsung, waktu perawatan tidak
langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Selanjutnya jumlah tenaga yang dibutuhkan
dihitung berdasarkan beban kerja perawat.
Hal- hal yang perlu dipertimbnagkan dalam menentukan beban kerja perawat yaitu:
1. Jumlah klien yang dirawat setiap hari/ bulan/ tahun di unit tersebut
2. Kondisi atau tingkat ketergantungan
3. Rata- rata lama perawatan
4. Pengukuran keperawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan
5. Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien
6. Rata- rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan
Disamping itu ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi beban kerja perawat yaitu
masalah komunitas, bencana alam, kemajuan IPTEk, pendidikan konsumen, keadaan
ekonomi, iklim/musim, politik dan hukum /perarturan.
Dengan mengelompokkan klien menurut jumlah dan kompleksitas pelayanan
keperawatan yang dibutuhkan untuk masing- masing unit. Metode penghitungan yang
digunakan yaitu metode rasio, metode Gilies, metode lokakarya keperawatan, metode di
Thailanda dan Filiphina dan metode penghitungan ISN (indicator staf need)
Metode rasio didasarkan surat keputusan menteri kesehatan nomor 262 tahun 1979,
kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio tempat tidur yang tersedia di kelas masing- masing.
Rumah Sakit tipe C:
tempat tidur; tenaga medis = 9 : 1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4
tempat tidur : tenaga non keperawatan = 5 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 3:4
Metode Gilies 1994 digunakan khusus untuk menghitung tenaga keperawatan dengan
menggunakan rumus sbb:
        Jumlah tenaga = (A x B x 365) : (hari libur 1 tahun x jam kerja per hari)

16
Keterangan :
A: jumlah kerja tenaga keperawatan per hari
B: jumlah pasien rata- rata per hari
Metode berikutnya yang dapat digunakan adalah metode lokakarya keperawatan
(1989). Metode ini juga dikhususkan untuk menghitung tenaga keperawatan dengan
menggunakan rumus:

Jumlah tenaga = A x 52x 7 (TT x BOR)

                                 41                  40

Metode keempat adalah metode Thailand dan Filiphina yang didasarkan pada jumlah
jam perawatan yang dibutuhkan per pasien, harm kerja efektif perawat dalam 1 tahun. Jumlah
jam perawatan per pasien terbagi dalam unit rawat map selama 24 jam yang terdiri dari
penyakit dalam (3,4 jam), bedah (3,5 jam), campuran bedah dan penyakit dalam (3,4 jam).
Post partum (3 jam), bayi neonatus (2,5jam) dan anak (4jam) sehingga rata- rata jam
perawatan yang dibutuhkan per pasien selama 24 jam adalah 3 jam. Unit rawat jalan yang jam
perawatan per pasiennya 0,5 jam. Kamar operasi untuk rumah sakit kels A dan B (5- 8 jam/24
jam) untuk RS tipe C dan D (3 jam) dan kamar bersalin 5-8 jam. Hari kerja efektif perawatan
dalam 1 tahun (365 hari), jumlah hari kerja non efektif dalam 1 tahun (jumlahan minggu 52
hari, libur nasional 12 hari dan cuti bulanan 12 hari), jumlah hari efektif dalam 1 tahun yaitu
365- 76 = 289 hari. Dan jumlah hari efektif perminggu 289/7 = 41 minggu. Jumlah jam kerja
efektif dalam 1 tahun yaitu jam kerja dalam 1 tahun yaitu 41 minggu x 40 jam = 1640 jam/
tahun.

Cara menghitung kebutuhan tenaga perawat dapat menggunakan rumus:

1. Unit rawat inap (URI)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  7 hari x jumlah TT x BOR                    koreksi 25%
                41 jumlah minggu efektif x 40 jam

1. Unit rawat jalan (URJ)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  6 hari x jumlah kunjungan                            koreksi
25%
                41 jumlah minggu efektif x 40 jam

1. Kamar bedah/ operasi

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  7 hari x jumlah anggota tim OK      koreksi 25%
                41 jumlah minggu efektif x 40 jam

17
 1. Kamar bersalin (KB)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  7 hari x jumlah kunjungan                                koreksi
10%
                41 jumlah minggu efektif x 40 jam

Selanjutnya dapat dihitung jumlah tenaga secara keseluruhan dan penjumlahan URI, URJ,
KB, OK

Metode lain yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga adalah dengan
metode perhitungan ISN (indikator staff need). Dasar yang digunakan setiap metode ini
adalah beban kerja dari setiap unit atau institusi. Setiap unit harus memproyeksikan kegiatan
atau keluaran yang akan dihasilkan pada masa mendatang. Tida faktor yang mendasari
formula ISN yaitu:

1. Indikator beban kerja

Indikator ini merupakan pembilang dan sebagai faktor variabel dalam formula ISN
yang dihitung berdasarkan hasil pelksanaan yang dicapai oleh masing- masing
kategori tenaga selama 1 tahun kalender. Untuk tenaga yang sama yang bertugas pada
institusi yang berbeda akan memilikibeban kerja dan kapasias yang berbeda pula.
Bobot (weighting)
Kapasitas tenaga

Contoh:
Diketahui kondisi tenaga keperawatan disalah satu RS berdasarkan laporan tahunan
tahun 2010 sebagai berikut: bagian UPI rata- rata per hari 2,6  bagian bedah rata- rata
per hari 44,7 bagian non bedah/non UPI rata- rata pasien per hari sebesar 211,3
Ditanyakan berapa tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk bagian UPI, bagian
bedah dan non bedah berdasarkan data diatas!

Jawab:
Asumsi A (jumlah jam kerja tenaga keperawatan per hari) untuk bagian UPI adalah 7
jam dan B (jumlah pasien rata- rata per hari ) adalah 2,6; A bedah 5 jam dengan B 44,7
dan A non bedah/ non UPI = 4 jam dengan B= 211,3

Asumsi jumlah hari tidak kerja per tahun sbb:

                Hari sabtu minggu 104 hari
                Hari libur nasional 12 hari
                Cuti tahunan 12 hari

18
                Izin/ sakit 12 hari
                Jadi total keseluruhan adalah 140 hari
Asumsi jumlah jam kerja per hari adalah 8 jam
Jadi kebutuhan tenaga perawat untuk masing- masing bagian adalah sbb:
                UPI         = (7 x 2,6 x 365) : (365     140) x 8 = 4 orang
                Bedah   = (5 x 44,7 x 365) : (365     140) x 8 = 45 orang
                Non bedah = (4 x 211,3 x 365) : (365     140) x 8 = 171 orang
Dengan demikian jumlah kebutuhan tenaga keperawatan secara keseluruhan di rumah sakit
tersebut adalah 220 orang.

1. Pembagian tenaga keperawatan dan penyusunan jadwal

Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab kepala ruang atau pengawas tetapi lebih
diutamakan kepala ruang karena lebih mengetahui tingkat kesibukan ruangan dan
karakteristik stafnya. Hal ini akan memudahkan dalam menerapkan orang yang tepat untuk
setiap periode jaga (shift)
Prinsip penyusunan jadwal hendaknya memenuhi beberapa prinsip diantaranya harus ada
kesinambungan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf. Misalnya kebutuhan staf
untuk rekreasi, memperhatikan siklus jadwal penugasan yang sibuk dan tidak sibuk, berat dan
ringan, harus dilalui oleh semua staf yang terlibat dalam rotasi serta staf yang mempunyai jam
kerja yang sama. Prinsip berikutnya yaitu setiap staf harus terlibat dalam siklus atau rotasi
pagi- sore- malam; metode yang dipakai harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas staf 
dalam suatu unit kerja; siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan yang dipakai dan
setiap staf harus dapat mencatat hasil dinas, libur dan shift.

Berdasarkan prinsip tersebut, dapat diperkirakan formulasi jumlah staf pada setiap shiftnya.

Modifikasi kerja mingguan

Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal dinas mingguan. Pendekatan
tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf yang ada dalam tim. Modifikasi tugas mingguan
meliputi:

1)      Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4 hari kerja per
minggu. Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang lebih 6 jam per 24 jam.
Dimana jam- jam tersebut dapat dipergunakan untuk ronde keperawatan, penyelesaian
rencana keperawatan atau kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini adalah memerlukan
staf yang banyak.

19
2)      Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4 hari kerja.
Sistem ini sama dengan sistem yang pertama yang membutuhkan tenaga yang banyak.

3)      Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7 hari libur)

4)      Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih banyak disukai
karena mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf tetap dapat dipertahankan.

E. PENINGKATAN DAN PENGEMBANGAN STAF

1. In service education
Pendekatan yang dilakukan adalah bagaimana staf akan terlibat dalam proses
pendidikan melalui berlangsungnya pelayanan kesehatan atau keperawatan yang
terus diberikan kepada klien. Hal demikian dapat dilakukan baik di dalam maupun
diluar rumah sakit.
2. Orientasi
Program ini diberikan kepada staf yang baru atau sebaliknya untuk mengenalkan
tugas- tugas yang harus dilakukannya atau mengetahui adanya perkembangan
teknologi di bidang kesehatan.
3. Job training
Dilakukan melaui program pelatihan bagi staf sesuai bidang penugasannya atau
job tertentu
4. Continuing nursing education
Program ini merupakan program berkelanjutan sesuai dengan sistem pendidikan
formal yang berlaku yaitu sistem pendidikan tinggi bagi perawat selaras dengan
statusnya sebagai insan profesi. Sesuai dengan kebutuhan pengembangan, seluruh
perawat layak untuk mengikuti program ini dengan pertimbangan harus
disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada
5. Pelatihan kepemimpinan
Hakekatnya semua perawat adalah pemimpin. Oleh sebab itu ia perlu
mengembangkan kemampuan leadershipnya sebagai seorang profesional
6. Pengembangan karier
Staf mempunyai hak atas pengembangan karirnya sesuai dengan sistem yang
berlaku. Pimpinan harus mampu merencanakan, melaksanakan dan menilai
pengembangan masing- masing stafnya serta melihat semua itu sebagai upaya
memotivasi, menstimulasi dan memberikan penghargaan untuk peningkatan
prestasi kerja
20
7. Studi banding
Unit kerja satu dengan yang lain ternyata bersifat kompetitif. Oleh sebab itu bukan
tidak mungkin unit kerja lain mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan unit
kerja sendiri. Rencana untuk tukar pengalaman dan institusi atau unit kerja lain
perlu diprogramkan dalam rangka membangun motivasi, pengembangan dan
peningkatan prestasi kerja. Bentuk lain yang sekarang sedang menjadi tren aalah
melalui kegiatan study branch marking
8. Penilaian kinerja
Seluruh staf diberikan penilaian atas kinerjanya melalui sistem penilaian yang
berlaku. Cakupannya antara lain tanggung jawab, loyalitas, kerajinan, kedisiplinan,
kepemimpinan dan kejujuran
9. Pendidikan dan pelatihan
Program ini dirancang untuk memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap staf
melalui kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan dengan target waktu tertentu
(waktu, materi, ketrampilan). Pelaksanaan dan program ini adalah melalui
kepanitiaan atau lembaga institusi tertentu yang berkompeten
10. Magang di rumah sakit yang lebih maju
Harus diakui bahwa rumah sakit lain yang memiliki nilai lebih harus menjadi
target untuk mencari serta menambah ilmu. Program ini dilaksanakan sesuai
dengan kebutuhan dan kesepakatan kedua belah pihak yang terlibat.
11. Kelompok kerja keperawatan
Program ini perlu dilaksanakan selaras dengan keperawatan sebagai profesi yang
telah, tengah dan terus dikembangkan. Produk kelompok kerja ini adalah hasil
diskusi pengembangan keperawatan, karya tulis dan prosedur tetap, materi buku
ajar, temu ilmiah, penelitian keperawatan, pengembangan sistem pendidikan
keperawatan dan masukan untuk organisasi profesi
12. Pengembangan kerja tim di ruangan
Konsep kerja tim ini masih banyak kendala dalam pelaksanaanya, namun semua
komponen dalam tim tersebut perlu mengidentifikasi semua masalah di lapangan
yang dilakukan oleh semua profesi kesehatan yang terlibat. Staf keperawatan
dengan otonomi dan kemandiriannya harus lebih proaktif dalam membangun
pelaksanaan kerja tim dalam memeberikan asuhan keperawatan secara paripurna.

21
F. PENUTUP

Kesimpulan yang dapat kita serap dari panduan ini adalah bahwa review susunan
kepegawaian RSIA “Pondok Tjandra” merupakan sesuatu yang berperan penting dalam
kelancaran sebuah manajemen rumah sakit, begitu pula dengan tata naskah dokumen. Formasi
pangkat dan jabatan sangat vital bagi para karyawan dalam hal ini khususnya bagi karyawan
RSIA “Pondok Tjandra”.

G. DAFTAR PUSTAKA

Frederick W. Taylor dalam H. Inu Kencana Syafiie, Sistem Administrasi Negara

Republik Indonesia (SANRI), Jakarta, Bumi Aksara, 2004

Sondang P. Siagian, 1996, Filsafat Administrasi, PT. Gunung Agung, Jakarta,.

Satoto Sukamto, 2004, Pengaturan Eksistensi dan Fungsi Badan Kepegawaian

Negara, HK Offset, Yogyakarta.

Frederick W. Taylor dalam H. Inu Kencana Syafiie, Sistem Administrasi Negara

Republik Indonesia (SANRI), Jakarta, Bumi Aksara, 2004.

Satoto Sukamto, 2004, Pengaturan Eksistensi dan Fungsi Badan Kepegawaian

Negara, HK Offset, Yogyakarta.

Direktur,
Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”,

Dr. Supriyono, Sp.OG (K) Onk

22