Daftar Isi KPS - 2

SK – Proses Rekruitmen 2

SPO - Proses Rekruitmen 6

SK – Panduan Proses Rekruitmen 9

Ketrampilan Keluarga

RUMAH SAKIT IBU & ANAK

“ PONDOK TJANDRA “
Waru – Sidoarjo – Jawa Timur
1
 KPS – 2.a

Surat Keputusan Direktur

PROSES REKRUITMEN,
EVALUASI DAN
PENETAPAN STAF

RUMAH SAKIT IBU & ANAK

“ PONDOK TJANDRA “
Waru – Sidoarjo – Jawa Timur
2014
2
 RUMAH SAKIT IBU & ANAK
“ PONDOK TJANDRA “
Jln. Mangga I E-225 Pondok Tjandra Indah, Waru – Sidoarjo
Telp. (031) 8662206, 8664488 Fax. (031) 8664345
E-mail: rsb_tjandra@yahoo.co.id

KEPUTUSAN DIREKTUR
RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK TJANDRA”
NOMOR: 099/SK/RSIA-PT/VI/2014

TENTANG

KEBIJAKAN PROSES REKRUITMEN, EVALUASI DAN PENETAPAN STAF

DIREKTUR RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK TJANDRA”

Menimbang :
a. bahwa proses rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf merupakan upaya efisien di
Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”;
b. bahwa proses rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf terlaksana dengan baik, perlu
kebijakan Direktur Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”, sebagai dasar
proses rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf;
c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam a dan b, perlu
ditetapkan dengan Keputusan Direktur Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.

Mengingat :
1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 29 tahun 2009, tentang Praktek
Kedokteran.
2. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009, tentang Rumah Sakit.
3. Kepmenkes Nomor: 81/MENKES/SK/I/2004, tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
4. Kepmenkes Nomor: 369//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Bidan
5. Kepmenkes Nomor: 370//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Ahli
Teknologi Laboratorium Kesehatan
6. Kepmenkes Nomor: 374//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Gizi
7. Kepmenkes Nomor: 375//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Radiografer

3
 8. Permenkes Nomor: 1796/MENKES/Per/VIII/2011, tentang Registrasi Tenaga
Kesehatan
9. Permenkes Nomor: 1438/MENKES/Per/IX/2010, tentang Standar Pelayanan
Kedokteran
10. Keputusan Nomor: SK 002/RSBPT/IX/2013, Tahun 2013 tentang Struktur Organisasi
Rumah Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.
11. Keputusan Nomor: SK 001/YHB/VIII/2012 tentang Penetapan Direktur Rumah Sakit
Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.

MEMUTUSKAN:

Menetapkan :

Pertama : KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK

“PONDOK TJANDRA” TENTANG PROSES REKRUITMEN,
EVALUASI DAN PENETAPAN STAF DI RUMAH SAKIT IBU DAN
ANAK “PONDOK TJANDRA”

Kedua : Kebijakan menetapkan proses rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf di

Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra” sebagaimana tercantum
dalam Lampiran Keputusan ini.

Ketiga : Pembinaan dan pengawasan proses rekruitmen, evaluasi dan penetapan

staf dilaksanakan oleh Direktur Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok
Tjandra”.

Keempat : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan, dan apabila di kemudian
hari ternyata terdapat kekeliruan dalam penetapan ini akan diadakan
perbaikan sebagaimana mestinya.

Ditetapkan di : Sidoarjo
Pada tanggal : 09 Juni 2014

Direktur,
Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”,

Dr. Supriyono, Sp.OG (K) Onk

4
 Lampiran
Keputusan Direktur RSIA “Pondok Tjandra”
Nomor : 099/SK/RSIA-PT/VI/2014
Tanggal : 09 Juni 2014

KEBIJAKAN TENTANG PROSES REKRUITMEN, EVALUASI

DAN PENETAPAN STAF

RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK TJANDRA”

KEBIJAKAN UMUM

1. Direktur mengembangkan dan mengimplementasikan proses rekruitmen, evaluasi dan

penetapan staf serta prosedur terkait lainnya yang ditetapkan oleh rumah sakit.
2. Rumah sakit menyediakan proses yang efisien, terkoordinasi, untuk: a. rekrutmen
individu untuk jabatan yang tersedia; b. evaluasi pelatihan, keterampilan dan
pengetahuan para kandidat, c. penetapan individu sebagai staf rumah sakit.
3. Kriteria, proses dan bentuk menjadi proses yang seragam di seluruh rumah sakit.
4. Kepala unit membantu membuat keputusan tentang orang yang ditetapkan sebagai staf.
5. Karenanya, ini melengkapi standar tata kelola, kepemimpinan dan pengaturan yang
menguraikan tanggung jawab direktur atau kepala unit pelayanan

KEBIJAKAN KHUSUS
1.  Disitu ada proses untuk penerimaan /rekruitmen staf. (lihat juga TKP.3.5, EP 1)
2.  Disitu ada proses untuk mengevaluasi kualifikasi staf baru.
3.  Disitu ada proses pengangkatan/penetapan (appoint) seseorang menjadi staf.
4.  Proses tersebut seragam di seluruh rumah sakit
5.  Proses tersebut diimplementasikan.

Direktur,
Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”,

Dr. Supriyono, Sp.OG (K) Onk

5
 KPS – 2.b

Standar Prosedur Operasional

PROSES REKRUITMEN,
EVALUASI DAN
PENETAPAN STAF

RUMAH SAKIT IBU & ANAK

“ PONDOK TJANDRA “
Waru – Sidoarjo – Jawa Timur
2014

6
 RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK

A PONDOK TJANDRA PROSES REKRUITMEN, EVALUASI DAN

PENETAPAN STAF

Jln. Mangga I E-225 Pondok Tjandra Indah,

Waru – Sidoarjo
Telp. (031) 8662206, (031) 8664488
Fax. (031) 8664345
No. Dokumen No. Revisi Halaman
E-mail: rsb_tjandra@yahoo.co.id
100/SPO/RSIA- 0 1 s/d 3
PT/VI/2014

STANDAR PROSEDUR Tanggal terbit Ditetapkan Direktur,

OPERASIONAL
09 Juni 2014

Dr. Supriyono, Sp. OG (K) Onk

Pengertian : Merupakan proses untuk rekruitmen, evaluasi dan

penetapan staf serta prosedur terkait lainnya yang
ditetapkan oleh manajemen rumah sakit.

Tujuan : Memberikan proses yang efisien, terkoordinasi, atau

terpusat dalam pola rekruitmen staf sesuai kebutuhan
rumah sakit dalam memberikan asuhan pelayanan pasien.

Kebijakan : SK Direktur Nomor: 099/SK/RSIA-PT/VII/2014, tanggal

09 Juni 2014, tentang Proses Rekruitmen, Evaluasi dan
Penetapan Staf di Rumah Sakit Ibu dan Anak Pondok
Tjandra.

Prosedur : 1. Direktur mengembangkan dan mengimplementasikan

proses rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf serta
prosedur terkait lainnya.

2. Direktur menetapkan kebijakan dalam menjalankan

dan menetapkan pola rekruitmen tersebut.

3. Pola rekruitmen dilakukan secara terbuka maupun

tertutup.

4. Pola terbuka dilakukan dengan menginformasikan

kebutuhan staf ke publik.

5. Pola tertutup dilakukan dengan menginformasikan

secara internal dilingkungan rumah sakit berdasarkan
azas koneksitas.

6. Pola ini digunakan sebagai bahan evaluasi manajemen

rumah sakit dalam rekruitmen staf.

7. Prosedur terkait laninya dilakukan sesuai kebutuhan

7
 dan kepentingan manajemen rumah sakit.

8. Rumah sakit menyediakan proses yang efisien,

terkoordinasi, atau terpusat untuk :
a. rekrutmen individu untuk jabatan yang tersedia;
b. evaluasi pelatihan, keterampilan dan pengetahuan
para kandidat,
c. penetapan individu sebagai staf rumah sakit.

9. Jika proses ini tidak terpusat, maka kriteria, proses

dan bentuk yang mirip menjadi proses yang seragam
di seluruh rumah sakit.

10. Kepala unit pelayanan berpartisipasi dengan

merekomendasikan jumlah dan kualifikasi dari staf
yang dibutuhkan.

11. Keadaan ini memberi kesempatan kepala unit

pelayanan menggunakan peluang pada pola
rekruitmen staf secara internal dengan
merkomendasikan calon yang baik dan sudah dikenal.

12. Hal ini dilakukan untuk memberikan pelayanan klinis

kepada pasien, maupun untuk fungsi pendukung non
klinis, dan untuk memenuhi tanggung jawab di unit
kerja lainnya.

13. Setiap calon staf harus menjalani proses magang

sebelum ditetapkan sebagai staf secara definitif.

14. Lamanya waktu magang antara 3 – 6 bulan, atau bisa

dipercepat atau diperlambat sesuai penilaian kinerja
calon staf yang bersangkutan.

15. Kepala unit pelayanan juga membantu mengawasi

calon staf membuat laporan tentang calon yang akan
ditetapkan sebagai staf.

16. Tata Kelola, Kepemimpinan dan Pengaturan yang

menguraikan tanggung jawab ditetapkan oleh surat
keputusan direktur.

17. Keputusan final penerimaan staf ditentukan oleh

Direktur rumah sakit setelah memperhatikan
rekomendasi dari pihak manajemen.
Instalasi terkait : Semua unit pelayanan Rumah Sakit Ibu dan Anak
Pondok Tjandra

8
 KPS – 2.c

Surat Keputusan Direktur

PANDUAN PROSES
REKRUITMEN, EVALUASI
DAN PENETAPAN STAF

RUMAH SAKIT IBU & ANAK

“ PONDOK TJANDRA “
Waru – Sidoarjo – Jawa Timur
2014
9
 RUMAH SAKIT IBU & ANAK
“ PONDOK TJANDRA “
Jln. Mangga I E-225 Pondok Tjandra Indah, Waru – Sidoarjo
Telp. (031) 8662206, 8664488 Fax. (031) 8664345
E-mail: rsb_tjandra@yahoo.co.id

KEPUTUSAN DIREKTUR
RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK TJANDRA”
NOMOR: 101/SK/RSIA-PT/VI/2014

TENTANG

KEBIJAKAN PANDUAN REKRUITMEN, EVALUASI DAN PENETAPAN STAF

DIREKTUR RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK TJANDRA”

Menimbang :
a. bahwa proses panduan rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf merupakan upaya
efisien di Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”;
b. bahwa proses panduan rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf terlaksana dengan
baik, perlu kebijakan Direktur Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”, sebagai
dasar panduan proses rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf;
c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam a dan b, perlu
ditetapkan dengan Keputusan Direktur Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.

Mengingat :
1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 29 tahun 2009, tentang Praktek
Kedokteran.
2. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009, tentang Rumah Sakit.
3. Kepmenkes Nomor: 81/MENKES/SK/I/2004, tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
4. Kepmenkes Nomor: 369//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Bidan
5. Kepmenkes Nomor: 370//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Ahli
Teknologi Laboratorium Kesehatan
6. Kepmenkes Nomor: 374//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Gizi
7. Kepmenkes Nomor: 375//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi Radiografer

10
 8. Permenkes Nomor: 1796/MENKES/Per/VIII/2011, tentang Registrasi Tenaga
Kesehatan
9. Permenkes Nomor: 1438/MENKES/Per/IX/2010, tentang Standar Pelayanan
Kedokteran
10. Keputusan Nomor: SK 002/RSBPT/IX/2013, Tahun 2013 tentang Struktur Organisasi
Rumah Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.
11. Keputusan Nomor: SK 001/YHB/VIII/2012 tentang Penetapan Direktur Rumah Sakit
Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”.

MEMUTUSKAN:

Menetapkan :

Pertama : KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK

“PONDOK TJANDRA” TENTANG PANDUAN REKRUITMEN,
EVALUASI DAN PENETAPAN STAF DI RUMAH SAKIT IBU DAN
ANAK “PONDOK TJANDRA”

Kedua : Kebijakan menetapkan panduan proses rekruitmen, evaluasi dan

penetapan staf di Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”
sebagaimana tercantum dalam Lampiran Keputusan ini.

Ketiga : Pembinaan dan pengawasan panduan proses rekruitmen, evaluasi dan

penetapan staf dilaksanakan oleh Direktur Rumah Sakit Ibu dan Anak
“Pondok Tjandra”.

Keempat : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan, dan apabila di kemudian
hari ternyata terdapat kekeliruan dalam penetapan ini akan diadakan
perbaikan sebagaimana mestinya.

Ditetapkan di : Sidoarjo
Pada tanggal : 09 Juni 2014

Direktur,
Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”,

Dr. Supriyono, Sp.OG (K) Onk

11
 Lampiran
Keputusan Direktur RSIA “Pondok Tjandra”
Nomor : 101/SK/RSIA-PT/VI/2014
Tanggal : 09 Juni 2014

KEBIJAKAN TENTANG PANDUAN PROSES REKRUITMEN, EVALUASI

DAN PENETAPAN STAF

RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK “PONDOK TJANDRA”

A. PENDAHULUAN

Tujuan kesehatan menuju Indonesia sehat 2020 adalah meningkatkan kesadaran,

kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud darajat kesehatan
masyarakat yang optimal melalui terciptanya masyarakat, bangsa, dan Negara Indonesia yang
di tandai oleh penduduknya hidup dalam lingkungan dan dengan prilaku yang sehat, memiliki
kemampuan untuk menjangkau pelayanan kesehatan yang bermutu secara adil dan merata
serta memiliki derajat kesehatan yang optimal di seluruh wilayah Indonesia. Untuk
mendukung tercapainya tujuan tersebut perlu di tingkatkan upaya perluasan dan pendekatan
pelayanan kesehatan pada masyarakat dengan kualitas yang baik.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidak gampang.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus
melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen
tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam

12
organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen
Rumah sakit sebagai organisasi pelayanan kesehatan saat ini tumbuh sedemikian cepat
dan semakin tinggi kompetisinya, sehingga terjadi persaingan antar rumah sakit baik rumah
sakit pemerintah, swasta, dan asing yang semakin keras untuk merebut pasar yang semakin
terbuka bebas. Upaya memenuhi kriteria tuntutan tersebut diperlukan sumber daya manusia
yang handal dan bermutu karena salah satu indikator keberhasilan rumah sakit secara efektif
dan efisien adalah jika tersedia sumber daya manusia yang cukup dengan kualitas yang tinggi,
profesional sesuai dengan fungsi dan tugas setiap personil.
Usaha mendapatkan sumber daya manusia yang bermutu tinggi dan sesuai kualifikasi
diperlukan rekrutmen yang terencana secara efektif . Setelah proses rekrutmen dilakukan
secara efektif, kemudian dilakukan proses seleksi pegawai untuk memilih orang terbaik yang
menentukan diterima atau tidaknya seseorang yang akan mengisi jabatan tertentu sesuai posisi
yang ada. Seleksi ini sangat penting karena jika salah dalam menyeleksi pegawai, maka akan
terjadi kerugian secara moril dan materil.
Karyawan merupakan salah satu produksi yang terpenting dalam pengelolaan rumah
sakit, tanpa mereka betapa sulitnya rumah sakit dalam mencapai tujuan dan pelayanan.
Mereka yang menentukan maju mundurnya rumah sakit, dengan memiliki tenaga trampil
dengan motivasi tinggi suatu instansi telah memiliki aset mahal, sulit dinilai dengan uang.
Proses pendirian rumah sakit dilandasi untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu sesuai
dengan visi dan misi RSIA “Pondok Tjandra”
Langkah awal pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik pada umumnya
dimulai dengan seleksi, pemeliharaan dan penempatan kerja karyawan sebab fungsi ini
merupakan langkah awal untuk mempersiapkan SDM yang mampu dan sanggup menjalankan
tugasnya. Seleksi karyawan merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan
proses manajemen Sumber Daya Manusia.
Proses seleksi yang efektif harus dilakukan dengan mempertimbangkan informasi
tentang analisis pekerjaan agar tergambar dengan uraian pekerjaan yang akan dilakukan.
Berbagai persyaratan harus dipenuhi oleh karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut dan
standart produktifitas kerja yang harus dicapai. Jadi seleksi yang efektif dan penempatan
karyawan yang tepat akan mendorong naiknya produktifitas dan prestasi kerja karyawan.
13
 Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atau
pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi / perusahaan menetapkan karakteristik atau ciri-
ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan selanjutnya
adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut. Idealnya upaya
pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan
ditempatkan nantinya adalah the right people in the right position.
Lowongan dalam suatu organisasi haruslah diisi, bahkan tidak mustahil ada lowongan
yang harus diisi segera. Salah satu teknik pengisiannya adalah melalui rekrutmen. Dengan
demikian rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang
kapabel untuk dipekerjakan dalam dan suatau organisasi

B. DEFINISI REKRUTMEN

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen, Seleksi, Training and Development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahan harus melakukan
penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.
Rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin
melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam
menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Proses
perekrutan tenaga medis fungsional yang bekerja sebagai klinisi, atau non klinisi harus
melalui mekanisme sehingga bisa mendapatkan staf yang profesional sesuai dengan
kompetensi yang diharapkan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:
1. Menurut Henry Simamora (1997:212) menyatakan Rekrutmen adalah serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian,
dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.
2. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008) Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
3. Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan

14
 membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
4. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar menghendaki informasi
yang akurat mengenai rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi
menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat
sebagai pegawai
5. Menurut Noe at. all ( 2000 ) Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau aktifitas
organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang
potensial.

Proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan dua hal. Pertama, para pencari tenaga kerja
baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan,
karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan
oleh tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua,
komentar para manajer yang kelak akan akan membawahi tenaga kerja baru itu harus
diperhatikan bahkan dipertimbangkan dengan matang.
Sehingga dengan mendasarkan pada rencanma sumber daya manusia, preferensi para
manajer, informasi tentang analisis pekerjaan dan komentar para manajer, para pencari tenaga
kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi
oleh tenaga kerja baru itu. Dengan demikian para pencari tenaga kerja akan dapat memahami
dan menentukan secara tepat metode rekrutmen yang bagaimana yang akan digunakan.

C. TUJUAN

1. Perekrutan staf yang berkualitas baik, sehingga menjamin pelayanan yang sesuai
dengan standar serta standarisasi RSIA “Pondok Tjandra”.
2. Menetapkan staf yang berkualitas sehingga menjamin pelayanan yang paripurna,
dan mengikuti perkembangan ilmu kedokteran dan kesehatan.
3. Agar suatu organisasi dapat eksis, diselenggarakannya rekrutmen mengemban
keinginan tertentu yang harus dipenuhi. Diadakannya rekrutmen adalah untuk
mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon pelamar sehingga organisasi
mempunyai kesempatan lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon
pegawai yang dianggap memenuhi standard kualifikasi organisasi.

15
 4. Satu hal yang perlu diperhatikan dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan
mempromosikan sebagian besar pegawai dari dalam organisasi ataukah akan
mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan pada semua jenjang hirarki
5. Rekrutmen pagawai dapat menarik individu yang saat ini dikaryakan organisasi,
karyawan yang bekerja di organisasi lain, atau orang yang tidak bekerja.
6. Aspek lain dalam rekrutmen adalah perihal penekanannya sekedar mengisi
lowongan saja, ataukah pengangkatan untuk tujuan jangka panjang. Apakah
organisasi mencari orang-orang dengan keahlian mamadai untuk lowongan saat
ini, atau apakah organisasi berupaya memikat calon-calon berbakat untuk
kepentingan jangka panjang.

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, sebagai

berikut:
a)    Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b)   Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan yang merupakan
pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka
waktu yang masuk akal.
c)   Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

D. PROSES REKRUTMEN

Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau
tahapan. Beberapa langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan
seleksi:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pkerjaan baru, karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan
pengunduran diri. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan
mencocokkan dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun
(jika ada) maka diketahui jabatan yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan.

16
 Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan
jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam
penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan yang mengganggu proses
selanjutnya.
3. Menentukan kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari
luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang
akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira
karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika
kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan
cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
Memilih metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode
rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti
iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, depnakertrans, perusahaan pencari
tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya.
Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan
kondisi yang terjadi saat itu.
Metode-metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran
yang masuk ke dalam perusahaan, yakni:
a. Metode Tertutup,
Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada
para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk
menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang baik akan semakin sulit.
b. Metode Terbuka,
Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar
tersebar  luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak
lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
4. Memanggil kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas lamaran, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran
pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
5. Menyaring / menyeleksi kandidat.
17
 Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
1)    pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan
psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang;
2)    ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang
akan diisi.
Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat
tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase
calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik
seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi
dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test
fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
6. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu
dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian
kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan
kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja.
Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan
kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran
kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
7. Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran
kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu
dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama.
Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur,
serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen
perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi
pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah yang mungkin timbul
setelah pegawai diterima bekerja.

E. KENDALA REKRUTMEN

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut karyawan yang akan
ditempatkan dalam organisasi, antara lain:

1. Faktor-Faktor Organisasi,
18
Dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam
suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu
mencapai sasarannya. Bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut
membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa
kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen :
a. Kebijakan promosi dari dalam
Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya
lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan
organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a).
kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan
keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri
karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga
prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang
berpandangan minimalis.
b. Kebijaksanaan tentang imbalan.
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang
diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian,
dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi.
Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para
karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan.
c.    Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam
hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan
manajemen. Kedua, kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang
bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada
karyawannya. Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan
perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan
juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu
berada.
d.    Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan
tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah
dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai
purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan
juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada
waktu senggangnya. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini
19
 membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu
pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu
bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.

2. Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan
yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang
bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun
sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para
pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam
rencana harus dipatuhinya.
3. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat
sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka
adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai
tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak
dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.

a.    Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan
relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga
kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi,
mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja
baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam
organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan
mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan
sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.

b.    Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga
merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat
kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak
mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang
direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah
sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan
apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif
lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.
4.  Faktor-Faktor Eksternal

20
Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat
perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa
contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah
sebagai berikut:
a)    Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari
tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan
yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari
kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan
pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
b)    Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan
dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada
tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.
c)   Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan
organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan
keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan.
Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan
orang yang memiliki  keahlian dan keterampilan tertentu.
d)    Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai
faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat
dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya,
jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang
termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para
pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan
banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan
perekrutan.
e)    Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan
faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan
mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam
prosentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti
pegawai, dan lain sebagainya.
f)    Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya
manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang
diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.

21
 g)    Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya,
tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah
berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga
kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.

F. PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA

1. RSIA “Pondok Tjandra” membuat Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja yang

efisien sesuai dengan Kebutuhan Rumah Sakit.
2. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja ditujukan untuk menjamin pelayanan RSIA
“Pondok Tjandra” yang professional.
3. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja diusulkan oleh Kasi/Kabid diusulkan
kepada Direktur.
4. Evaluasi Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dievaluasi setiap minimal 6 (enam)
bulan sekali, oleh Kabag, dan Direktur RSIA “Pondok Tjandra”

G. PENERIMAAN KARYAWAN

1. Penerimaan karyawan baru pada dasarnya disesuaikan dengan formasi kebutuhan

rumah sakit
2. Seseorang diterima menjadi calon karyawan adalah mereka yang memenuhi
persyaratan yang ditetapkan dan lulus test seleksi yang diselenggarakan oleh
RSIA “Pondok Tjandra”

H. PERSYARATAN MENJADI KARYAWAN

1. Persyaratan Umum antara lain:

a. Warga Negara Indonesia.
b. Berkelakuan baik
c. Sehat jasmani dan rohani
d. Berusia serendah-rendahnya 17 tahun dan setinggi-tingginya 40 tahun
e. Mampu mengoperasikan komputer word dan lebh diutamakan excel
h. Mampu berbahasa Inggris minimal Pasif
i. Tidak menjadi Pengurus Partai Politik dan ormas lain.

2. Persyaratan Khusus antara lain ;

a. Tenaga medis, syarat-syaratnya adalah:

22
 1) Memiliki kemampuan profesional dibidangnya
2) Tidak pemah mengalami cacat hukum dalam menjalankan profesinya
3) Memenuhi persyaratan-persyaratan dari Pejabat yang berwenang, antara
lain memiliki Surat Tanda Registrasi (STR) dan Surat Ijin Praktek (SIP).
4) Tidak terikat/berstatus sebagai karyawan instansi lain bagi tenaga medis tetap

b. Tenaga Penunjang Medis dan Keperawatan, syarat-syaratnya adalah:

1) Memiliki ijazah sesuai dengan profesi, khusus keperawatan dan bidan
serendah-rendahnya dari Akademi Perawat atau Akademi Kebidanan
3) Surat Ijin dari pihak berwenang sesuai dengan Profesinya
4) Tidak terikat berstatus sebagai karyawan instansi lain

c. Tenaga Non Medis dan yang lainnya, syarat-syaratnya adalah :

1) Memiliki kompetensi di bidang kerja dan/atau profesinya
2) Tidak terikat dengan instansi lain

I. SYARAT ADMINISTRASI DAN PROSEDUR PENERIMAAN KARYAWAN

1. Syarat Administrasi:
a. Surat Lamaran secara tertulis ditujukan kepada Direktur RSIA “Pondok Tjandra”
b. Foto copy Ijazah dan Daftar Nilai yang dilegalisir yang berwenang
c. Daftar riwayat hidup (bagi yang sudah berpengalaman bekerja ditempat lain,
harus melampirkan surat keterangan pengalaman kerja)
d. Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) yang masih berlaku
e. Pas foto terbaru ukuran 4x6 sebanyak 2 lembar
f. Surat keterangan sehat dari dokter yang mempunyai SIP yang masih berlaku
g. Prosedur Penerimaan : Sesuai dengan Pedoman Penerimaan Karyawan RSIA
“Pondok Tjandra” yang berlaku

2. Prosedur Penerimaan Karyawan Magang dan Kontrak sebagai berikut :

a. Tahap 1 : Seleksi administratif

b. Tahap 2 : Tes Tertulis yang meliputi materi sesuai dengan Profesinya
c. Tahap 3 : Tes kesehatan
d. Tahap 4 : Tes Psikologi
e. Tahap 5 : Wawancara untuk menggali niat, kompetensi profesi, etika profesi,
harapan dan kesungguhan dalam mengabdi pada RSIA “Pondok Tjandra”

23
 f. Tahap 6 : Magang selama kurang lebih setengah tahun sampai setahu, untuk
menilai kompetensi dan kinerjanya
g. Tahap 7 : Pengangkatan sebagai Karyawan kontrak selama 1 (satu) tahun dan
dapat diperpanjang setiap tahun apabila kinerjanya baik

3. Prosedur Penerimaan Karyawan tetap yaitu :

a. Tahap 1 : Melengkapi administrasi

b. Tahap 2 : Tes Tertulis pendalaman materi sesuai dengan Profesi,
c. Tahap 3 : Tes kesehatan
d. Tahap 4 : Tes Psikologi
e. Tahap 5 : Pengangkatan sebagai karyawan tetap, dengan menandatangani
kesepakatan kerja
f. Tahap 6 Menerima SK Pengangkatan Karyawan Tetap

4. Prosedur Penerimaan tenaga Medis tetap, tahapanya sama dengan ayat 2 dan 3,
tetapi lamanya magang 6 (enam) bulan.

J. TIM PENERIMAAN KARYAWAN

1. Untuk penerimaan Karyawan RSIA “Pondok Tjandra” dibentuk Tim yang

bertugas menyelenggarakan seleksi.
2. Tim Penerimaan Karyawan terdiri dari unsur profesi, unsur personalia rumah
sakit.
3. Tim penerimaan Karyawan diangkat oleh Direktur RSIA “Pondok Tjandra”

K. PROSES REKRUTMEN

Langkah awal atau proses pelaksanaan rekruitment karyawan di RSIA “Pondok

Tjandra”, sebagai berikut:

1. Menyortir lamaran
Untuk mencari karyawan sesuai dengan kebutuhan RSIA “Pondok Tjandra” perlu
diadakan sortir pelamar yang masuk , dan menentukan kualifikasi standart yang menempati
formasi yang yang tersedia.

2. Pemanggilan Test Tertulis

Test tertulis terdiri dari Test akademik. Calon karyawan yang tidak hadir dalam
pelaksanaan test, akan dikonfirmasi kembali kesediaannya apabila dirasa perlu untuk proses
24
pemanggilan kembali, file lamaran akan disimpan. Hasil test calon karyawan akan diseleksi
kembali dengan menyisakan kandidat yang telah masuk dalam kualifikasi yang ditentukan
untuk mengikuti tahapan seleksi yang selanjutnya.

3. Pemanggilan Test Wawancara

Proses dimana untuk mengamati calon karyawan pada skala 1 sampai 10 berdasarkan
kualitas seperti pengalaman, kecakapan kerja, sikap, kepribadian, keagamaan, kecocokan, dll.

4. Penetapan Karyawan Baru

Karyawan yang telah terpilih, untuk masuk kerja pada hari yang telah ditentukan
rumah sakit.

L. PENUTUP

Rekruitmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah

orang dari dalam maupun dari luar sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh
karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan
obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan
melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber
internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari promosi, rotasi, pengkaryaan karyawan
kembali, dan kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak (temporer). Sedangkan sumber
eksternal terdiri dari lembaga pendidikan, teman/anggota keluarga karyawan, lamaran
terdahulu yang telah masuk, agen tenaga kerja, karyawan perusahaan lain, asosiasi profesi,
dan outsourcing.
Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekruitmen adalah dari organisasi yang
bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang
bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

M. DAFTAR PUSTAKA

Darmanto Djojodibroto,Kiat mengelola Rumah Sakit ,Hipokrates (Jakarta,1997)

Garry Dessler, Manajemen sumber daya manusia, Diterjemahkan oleh Drs. Benyamin
Molan (Jakarta,1998)
25
Handayawati, K.U, 2013. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Jurusan
Akutansi Politeknik Negeri Malang. Hani, T, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarka: CV. Andi Offset Handoko. www.insanperforma.co.id
Hasibuan, Manajemen sumber daya manusia( jakarta,2003 )
Indonesia.Departemen Kesehatan. Indokator indonesia sehat 2010.Jakarta: Depkes RI, 2003
Santoso Soeroso, Manajemen sumber daya manusia di Rumah Sakit, (Jakarta,2003)
Siagian Sondang, Manajemen sumber daya manusia (Jakarta, 1996)
Sulistiyanti Ambar& Rosidah,Manajemen sumber daya manusia (Yogyakarta,2003)
Umar Husein, Riset Sumber daya manusia dalam organisasi (Jakarta,2000)

Direktur,
Rumah Sakit Ibu dan Anak “Pondok Tjandra”,

Dr. Supriyono, Sp.OG (K) Onk

26