STRUKTUR DAN BUDAYA

ORGANISASI

I.A. Lochana Dewi dan Noldy D.P. Mumu

Mahasiswa Program Doktor Ilmu Administrasi, Undana

Undana Semakin Berdampak Bagi Masyarakat

 PROSES ORGANISASI-Struktur Organisasi
• Organisasi berkesesuaian dengan aktivitas dan
manajemen organisasi (sederhana---kompleks),
• Penataan dilakukan untuk mengendalikan prilaku
manusia/individu, dan pengendalian aktivitas yang
dijalankan oleh individu atau kelompok memiliki pola
tertentu, sedemikian sehingga mudah diprediksi dan
dipantau, yang bermuara untuk pencapaian tujuan
organisasi,
• Penataan organisasi untuk menciptakan pola
hubungan kerja yang relatif tetap disebut dengan
struktur organisasi,
• Proses menciptakan struktur degan memilih
berbagai pola hubungan yang tepat disebut desain
organisasi.
Sobirin, 2018. Prilaku Organisasi,
Robbins, 1994. Organization Theory: Structure, Design and Aplication
 Definisi Struktur Organisasi
• Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi,
siapa melapor kepada siapa, serta mekanisme kordinasi yang
formal dan pola interaksi yang akan diikuti (Robbins, 1994),
• Struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang
menunjukkan seluruh kegiatan untuk pencapaian tujuan
organisasi, hubungan antar fungsi, serta wewenang dalam
tanggungjawab (Reksohadiprojo dan Handoko, 1992),
• Struktur organisasi adalah untuk menunjukkan bagaimana
tugas pekerjaan secara formal dibagi, dikelompokkan dan
dikoordinasikan secara formal (Robbins dan Judge, 2014),
• Struktur organisasi sebagai suatu garis hirarki yang
mendeskripsikan berbagai komponen yang menyusun
perusahaan, dimana setiap individu, atau Sumber Daya
Manusia pada lingkup perusahaan tersebut kemudian memiliki
posisi dan fungsinya masing-masing.
Landasan Filosofi Struktur Organisasi
• Stuktur organisasi formal menjadi keharusan karena dinamika dan
kompleksitas persoalan yang ada dalam organisasi, yang hanya
dapat dikendalikan jika dilakukan pembagian kerja (division of
work),
• Ketika division of work tidak bekerja, maka kordinasi kerja
menjadi satu keharusan—mandatory kepada seseorang untuk
mengatur dan mengkordinasikan pekerjaan,
• Ketika secara mandatori ada yang menerima kekuasaan
pengaturan, maka ada orang yang lebih berkuasa dan
bertanggungjawab dibandingkan yang lain (division of authority).

Devision of work Division of autthority

 Landasan Filosofi Struktur Organisasi
Pembagian • “cetak biru” atau
Kekuasaan rangka bangun
formal tentang
division of work dan
H division of authority,
Kordinasi kerja • Ditandai dengan
I adanya kordinasi
R kerja yang terbentuk
A melalui informasi
R Pembagian
dan komunikasi
yang efisien dan
K kerja
proses pengambilan
I keputusan yang
cepat dan tepat,
• Gambaran
hubungan internal,
Pekerjaan/
internal dan
Pekerja
eksternal
TAKSONOMI STRUKTUR ORGANISASI
1. Struktur organisasi direfleksikan dalam peta/diagram organisasi
(organization chart), yang secara visual digambarkan kotak dan
garis,
2. Diagram struktur organisasi merupakan representasi kasat mata yang
menggambarkan semua kegiatan organisasi dan proses aktivitas yang
terjadi di dalam sebuah organisasi (Richard Draft, 1992),
3. Struktur organisasi terbagi atas tiga komponen sebagai berikut:
a) Bentuk hubungan pelaporan secara formal (termasuk jumlah
tingkatan hirarki dan rentang kendali oleh manajer dan
supervisor),
b) Mengelompokkan individu-individu dalam kelompok/
departemen, dan mengelompokkan departemen dalam
organisasi keseluruhan,
c) Termasuk di dalammnya adalah desain sistem untuk
memastikan terciptanya komunikasi yang efektif, kordinatif dan
interaktif lintas departemen
Tipikal Peta Organisasi
• Kordinasi dimungkinkan dengan
adanya kotak di atas kotak-kotak
lainnya, dan ditandai dengan garis
vertikal,
• Kotak yang ada di atas kotak lainnya
adalah kordinator, dan memiliki
kekuasaan berjenjang,
• Kekuasaan tertinggi berada pada
kotak paling atas dari peta struktur
organisasi,
• Kotak dan garis selain berfungsi
sebagai rentang kendali, juga
menandakan adanya aliran informasi
sebagai sumber pengambilan
keputusan, dan rantai komando
(chain of command)
 TAKSONOMI ORGANISASI
Spesialisasi/ Horizontal • Banyak pekerjaan
kompleksitas defferentiation • Kebutuhan profesi dan spesialisasi pekerjaan,
organisasi • Training dan pendidikan
(spesialisasi- • Departementalisasi
banyak & Vertical • Jumlah lever organisasi
terpisah, differentiation • Rentang kendali
generik-sedikit
Spatial • Banyak lokasi kegiata terpisah
aktivitas
differentiation
Formalisasi Standarisasi • Banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan
pekerjaan berdasarkan regulasi, aturan dan prosedur
kerja,
• Banyaknya pekerjaan yang dikerjakan secara
rutin
Sentralisasi/ Level • Siapa yang berhak mengambil keputusan,
desentralisasi pengambilan • Pada level mana keputusan dibuat
keputusan • Desentralisasi, karyawan diberikan
kesempatan mengambil ikut keputusan
BENTUK-BENTUK STRUKTUR ORGANISASI
Struktur organisasi fungsional:
1. Aktivitas di setiap level dikelompokkan menurut fungsi yang
sama, pada satu departemen,
2. Masing-masing kepala departemen bertanggungjawab
terhadap semua aktivitas yang ada di bawahnya
Struktur organisasi divisional:
Pengelompokan aktivitas dan orang berdasarkan
kesamaan output, dan bukan atas kesamaan fungsi,
Struktur organisasi Hybrid:
1. Struktur organisasi yang merupakan kombinasi dari struktur
fungsional dan divisional, hal ini karena pada hakekatnya
tidak ada organisasi yang benar-benar menerapkan
fungsional atau divisional,
2. Bagian dari struktur organisasi multifokus
 Struktur Organisasi Matrix

• Kondisi 1: adanya tekanan sangat kuat untuk berbagai sumberfaya

langka agar dapat dimanfaatkan pada lintas produk (organisasi kecil
dan menghasilkan berbagai macam produk),
• Kondisi 2: adanya tekanan kuat dari lingkungan yang menuntut
diperhatiakannya dua atau lebih output yang dihasilkan
(menghasilkan produk, dan adanya tuntutan meningkatkan kualitas),
• Kondisi 3: adanya postulat bahwa lingkungan organisasi kompleks,
dan juga penuh ketidakpastian
 Desain Struktur Organisasi
Karena struktur organisasi merupakan suatu
keharusan, yang perlu menjadi pertanyaan adalah
bagaimana struktur organisasi itu harus didesain
1) Faktor-faktor yang mempengaruhi desain struktur,
2) Pandangan klasik dan neoklasik,
3) Pendekatan kontingensi,
4) Desain struktur menurut Mintzberg,
5) Konfigurasi organisasi,
6) Struktur organisasi jejaring,
Desain organisasi adalah proses mengkordinasi
elemen-elemen struktur dalam rangka mendapatkan
struktur organisasi yang peling tepat.
 Faktor yang mempengaruhi desain
• Organisasi dibentuk untuk mencapai tujuannya, yang
dimulai dari penetapan strategi yang tepat, termasuk
struktur organisasi menyesuaikan dengan strategi dan
tujuan organisasi,
• Empat faktor penting dalam memilih desain organisasi (Richard
Daft, 1992):
1. Human processes (tata nilai, budaya organsiasi, dan gaya
kepemimpinan para top manajer—human proces),
2. Lingkungan organisasi (lingkungan eksternal yang sulit
dikendalikan),
3. Teknologi yang digunakan (semakin canggih teknologi
semakin banyak pekerjaan manual yang dikurangi—
penggunaan teknologi menjadikan organisasi birokratis
dan mekanis???),
4. Ukuran/besaran organisasi (berkorelasi dengan
kompleksitas)
 Pendekatan Klasik dan Neoklasik
• Organisasi yang efektif adalah organisasi yang memiliki
hierarki formal, aturan jelas, karyawan profesional,
lingkungan organisasi impersonal (Max Weber, Fredrick
Taylor, dan Heri Fayol—abad ke-20),
• Weber menyebut bahwa organisasi ini sebagai birokrasi,
• Desain organisasi paling ideal (meski belum tentu realistis),
dapat mencapai tujuan hanya dengan cara prilaku manusia
dalam organisasi dapat dikendalikan, dan diarahkan sesuai
kehendak organisasi,
• Desain organisasi awalnya dikatakan hanya ada satu cara
terbaik-one best way dalam mendesain organisasi—yakni
desain yang bersifat universal (pandangan klasik),
• Elton Mayo mulai mendesain organisasi berorientasi
manusia,
• Pengembangan dari klasik yang disebut neoklasik
(McGregor, Argyris, Likert)—hierarki pendek--efisiensi
 Pendekatan Kontingensi
• Pendekatan klasik dan neoklasik (desain organisasi harus
ideal, universal, the one best approach),
• Pendekatan kontingensi lebih realistis karena
mempertimbangkan faktor internal dan eksternal organisasi,
• Dengan demikian, tidak ada satu desain yang cocok untuk
semua situasi (kompleksitas pekerjaan, ketersediaan
karyawan terlatih, dan tekanan lingkungan eksternl),
• Faktor eksternal sebagai penentu desain organisasi dengan
pendekatan kontingensi,
• Lingkungan eksternal (stabil, berubah, dan bergejolak),
• Tantangan ketika perubahan dan gejolak yang menghasilkan
bias dalam mendefinisikan pekerjaan yang selalu berubah,
dan struktur yang baku akan mengalami kendala dalam
penerapannya,
• Stabilitas lingkungan (desain mekanik—lingkungan stabil dan
organisasi organik—lingkungan bergejolak)
 Desain Struktur Menurut Mintzberg
Operating core:
• Kumpulan karyawan yang mengerjakan pekerjaan inti
(penghasil produk dan jasa),
• Fungsi kegiatan: mendapatkan input, mentransformasi
input menjadi output, mendistribusikan output, membantu
kelancaran proses input
Strategic core:
• Kumpulan orang yang bertanggungjawab (manajer, presdir,
CEO) terhadap keseluruhan jalannya organisasi,
• Memastikan organisasi berjalan sesuai dengan visi misi
untuk mencapai tujuan, serta tugas pengembangan
organisasi melalui perencanaan strategis,
Middle core:
• Bagian yang ditempati orang-orang yang berfungsi sebagai
intermediary antara strategic apex dan operating core,
 Desain Struktur Menurut Mintzberg
Middle core:
• Bagian yang ditempati orang-orang yang berfungsi sebagai
intermediary antara strategic apex dan operating core,
• Middle line manager biasanya sangat diperlukan karena
tindakan pengawasan biasanya memerlukan kontak
person,
• Secara umum Middle core menjalankan pekerjaan
pimpinan puncak pada masing-masing unit,
Technostructure:
• Bagian yang ditempati oleh analis untuk kepentingan
unitnya, dan unit lainnya
Support staff:
• Bagian yang ditempati para pekerja yang tugas pokoknya
adalah mendukung kelancaran unit dalam organisasi,
• Sivitas akademika sebagai contoh supporting staff
 Struktur Organisasi Jejaring
• Sekelompok
organisasi berbeda
yang tindakan-
tindakannya
dikordinasi melalui
mekanisme kontrak,
• Salah satu kelompok
yang menjadi
inisiator untuk
terbentuknya
jejaring, guna
meningkatkan
efektivitas
• Partner yang memiliki keterandalan tinggi organisasinya,
menentukan keberhasilan perusahaan • Kerjasama dengan
inisiator, perusahaan lain--
• Pelimpahan pekerjaan untuk mengurangi outsourcing
biaya dan birokrasi
 Budaya
Organisasi
(Organizational
Culture)
Noldy D.P Mumu
2212020010
Definisi
Budaya organisasi adalah apa yang para
karyawan rasakan dan bagaimana persepsi ini
menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan
ekspektasi. (Gibson et al., 2012: 31).

Budaya organisasi menunjukkan suatu sistem

makna bersama yang dimiliki oleh anggota
yang membedakan organisasi dari organisasi
lain. (Robbins & Judge, 2013: 512).
Budaya organisasi berkaitan dengan nilai dan keyakinan
yang ditumbuh-kembangkan dalam organisasi untuk
menuntun perilaku dan tindakan anggota organisasi tersebut
(Tewal, 2017: 19).
Tiga Tingkatan

Menurut Schein (1991:14), Budaya organisasi ini

didasarkan pada suatu konsep bangunan tiga
tingkatan yaitu:
1. Tingkatan asumsi dasar (basic assumption),

2. Tingkatan nilai (value) dan

3. Tingkatan artifact yaitu sesuatu yang

ditinggalkan.
 Fungsi Budaya Organisasi

Budaya menjalankan sejumlah fungsi dalam

organisasi. Robbins dan Judge (2013:516)
mengemukakan 5 (lima) fungsi budaya dalam
organisasi, yaitu:

1) Mempunyai peran menetapkan tapal batas, budaya

menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dan lain;
2) Memberikan rasa identitas ke anggotaanggota
organisasi
Fungsi Budaya Organisasi

3. Mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

4. Meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat

sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus
dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan dan

5. Sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins & Judge (2013: 512-513), Budaya organisasi

sebagai sistem nilai yang dianut dan dimiliki secara bersama
anggotanya memiliki 7 (tujuh) karakteristik yaitu:
1) Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para karyawan
didorong agar inovatif dan mengambil resiko,
2) Perhatian terhadap detail, sejauh mana para karyawan
diharapkan mrmperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan
perhatian terhadap detail,
Karakteristik Budaya Organisasi

3) Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memusatkan

perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang
digunakan untuk mencapai hasil itu,
4) Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orangorang di
dalam organisasi itu,
5) Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
berdasar tim, bukannya berdasar individu,
Karakteristik Budaya Organisasi

6) Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif

dan kompetitif dan bukannya santai-santai, dan

7) Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi

menekankan dipertahankannya status quo bukannya
pertumbuhan.