MAKALAH STAFFING

2.1 Pengertian Staffing

Staffing merupakan fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan,
pemberian latihan, dan pengembangan anggota- anggota organisasi.[2]dipahami bidang-
bidang pekerjaan yang akan dilakukan dan penempatan tenaga-tenaga yang sesuai. Staffing
merupakan salah satu fungsi administrasi berupa penyusunan personalia pada suatu
organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar
setiap tenaga kerja memberikan daya guna yang maksimal bagi organisasi.
2.2 Tujuan dari Staffing

1. Terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh tugas dan kewajibannya

2. Terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif dan terpadu
3. Memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-masing menyelesaikan
tugasnya dengan baik
4. Mendorong pekerja untuk memberikan daya guna dan hasil guna yang maksimal bagi
organisasi

2.3 Prinsip dari Staffing

Dalam staffing berlaku prinsip utama yaitu :“The Right Man in The Right Place and
Time” yang berarti bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan
keahlian dan kecakapannya, dengan demikian suatu perkerjaan/tugas dalam unit kerja
dilakukan oleh orang yang tepat dan mendapat hasil pekerjaan yang optimal. Jika prinsip ini
tidak diterapkan, dan menempatkan personel pada tugas dan jenis pekerjaan yang bukan
keahliannya, maka akan menghambat upaya pencapaian tujuan administrasi itu sendiri, sebab
hasil dari pekerjaan tersebut cenderung kurang berdaya guna bagi organisasi.
Hal ini sering terjadi pada unit kerja yang kekurangan karyawan, sehingga memaksa
seorang karyawan membawahi dan mengerjakan beberapa jenis pekerjaan yang bukan pada
bidang keahliannya, atau bisa terjadi karena menempatkan seseorang atas pendekatan
nepotisme tanpa memperhatikan keahlian orang tersebut, tindakan nepotisme ini tentu akan
membuka peluang kolusi dan korupsi yang berakibat buruk terhadap kemajuan unit
organisasi kerja itu sendiri.
2.4 Tahapan Proses Staffing
 Kegiatan ini dilaksanakan oleh bagian personalia dalam unit organisasi kerja. Diawali dengan
pendataan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, dan membuat susunan perencanaan proses
rekruitmen.

Rekruitmen karyawan dilakukan untuk menggantikan pekerja lama yang  telah berhenti
dikarenakan pensiun, meninggal, mengundurkan diri atau diberhentikan karena suatu
kebijakan tertentu.

Pada organisasi pendidikan, penambahan dan rekruitmen jumlah karyawan/tenaga pengajar

juga disesuaikan dengan penambahan jumlah pendaftaran peserta didik baru.

2.4.1 Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan
untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan
organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang dibutuhkan :
1). Penentuan Kebutuhan Jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :
         Penentuan tujuan dan rencana organisasi
           Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang
dibutuhkan.
         Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang
         Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan
         Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang
terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab,
pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada
dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan
deskripsi jabatan.
2). Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer
lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah
ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar
pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi.
Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :
         Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan
         Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih
memuaskan kebutuhan.
         Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang
masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing,
imigrasi dan migrasi.

2.4.2 Pelaksanaan Seleksi dan Penarikan karyawan yang dibutuhkan

Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu
dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang dapat
digunakan yaitu :
·         Wawancara pendahuluan
·         Pengumpulan data-data pribadi  ( biografis )
·         Pengujian ( testing )
·         Wawancara yang lebih mendalam
·         Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi
·         Pemeriksaan kesehatan
·         Keputusan pribadi
·         Orientasi jabatan

Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja

potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan
tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut
usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-
kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui iklan,
leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja,
lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh
dan penggunaan komputer.
Hambatan-hambatan penarikan pegawai
1.      Hambatan kebijakan kompensasi.
2.      Kebijakan status.
 3.      Rencana SDM.
4.      Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
5.      Kondisi pasar tenaga kerja.
6.      Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan
tenaga terampil yang langka.
7.      Persyaratan jabatan.
8.      kondisi lingkungan.
9.      Persyaratan kerja.

2.4.3 Penempatan
Banyak yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut
pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima,
akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu
untuk melaksakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak
salah sepanjang menyangkut kepegawaian baru. Hanya saja teori dalam manajemen sember
daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatantidak hanya berlaku bagi para
pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas
dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi
sekalipun.dikatakan demikian karena sebagaimana halnya dengan para pegawai baru,
pegawai lamapun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani
program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan
baru pula.
o   Promosi. Apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan
penghasilannya pun lebih besar pula. Setiap pegawai mendambakan promosi karena
dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang
tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan.
praktek promosi lainnya ialah yang didasarkan pada senioritas. Promosi berdasarkan
senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya
paling lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:
1.      Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dari segi loyalitas kepada
organisasi
2.      Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-
orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.
3.      Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama
berkarya akhirnya akan mendapat promosi.
o    
2.4.3.1 Proses Penempatan
Setelah melihat potensi, keahlian dan kecakapan masing-masing dari karyawan baru yang
terpilih, kegiatan selanjutnya adalah menempatkan mereka pada posisi dan jabatan yang
sesuai dengan bidang keahlian mereka.

Pada tahapan penempatan, karyawan juga diberikan arahan tentang analisis tugas yang harus
diselesaikan serta deskripsi jabatan (job description), sehingga ketika sudah memasuki unit
kerja dan memulai suatu pekerjaan, karyawan mempunyai panduan dan acuan dalam bekerja
sesuai instruksi.Ia juga tidak akan bertindak sewenang-wenang mengerjakan tanggungjawab
yang harus dikerjakan oleh orang lain karena sudah jelas job description-nya.

Agar penempatan karyawan tersebut tepat guna, berdaya guna, dan berhasil guna, maka
administrator dengan persetujuan pemimpin harus memperhatikan kesesuaian antara
beban/jenis tugas yang akan diberikan dengan kondisi kemampuan pelaksanaannya oleh
karyawan, sesuai dengan prinsip “the right man in the right place and time”.

2.4.3.2 Hal yang harus Diperhatikan dalam Penempatan Staffing

2.4.3.2.1 Jenis Kelamin
Tempatkan karyawan pada bidang yang tugas dan jenis pekerjaannya sesuai dengan
kodrati mereka, sebab tidak semua pekerjaan dapat dilakukan oleh laki-laki dan
perempuan.Pekerjaan yang membutuhkan tenaga lebih utama ditempatkan pekerja laki-laki
daripada pekerja perempuan, dan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian umumnya lebih
tepat dilakukan oleh pekerja perempuan.
2.4.3.2.2 Latar Belakang Pendidikan
Posisi jabatan yang akan diberikan, disesuaikan dengan latar belakang pendidikannya,
baik dari segi tingkatan jenjang pendidikan yang dimiliki sesuai ijazah, maupun jurusan yang
dipilih pada waktu menempuh pendidikan tersebut.

Misalnya, seorang sarjana teknik mesin dan sarjana pendidikan pada suatu organisasi
pendidikan tentu ditempatkan pada unit kerja yang berbeda. Sarjana teknik  ditempatkan pada
unit teknisi dan sarjana pendidikan ditempatkan pada unit pengajaran/pendidikan sebagai
tenaga pengajar. Pengalaman kerja terutama yang diminati atau telah ditekuni

Dalam hal ini, pengalaman kerja menentukan kecakapan seseorang pada bidangnya. 
Jika terdapat dua orang atau lebih karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang sama
dengan jurusan yang juga sama, untuk memilih siapa yang lebih berhak ditempatkan pada
jabatan tertentu, pengalaman kerja bisa dijadikan pertimbangan oleh administrator atau
pemimpin.

Pengalaman membuktikan bahwa seseorang tersebut sudah terbiasa mengerjakan

suatu pekerjaan, terbiasa menghadapi segala permasalahan dan resiko kerja, serta lebih ahli
dalam bidang pekerjaan tersebut.Ia dapat dijadikan pemimpin dalam kelompok kerjanya
dibandingkan dengan karyawan lain yang baru lulus kuliah dan tidak pernah bekerja
sebelumnya.
 2.4.3.2.3 Pengalaman Kerja
2.4.3.2.4 Kesehatan Fisik
Berhubungan dengan kuat atau tidaknya seorang pekerja melakukan tugas yang
diberikan. Dalam proses seleksi wawancara dan pengisian data akan terindentifikasi riwayat
kesehatan seorang karyawan. Hal ini harus diperhatikan oleh seorang pemimpin
/administrator agar menempatkan para pekerja sesuai dengan riwayat kesehatannya.

Misalnya, seorang pekerja dengan riwayat  asma, tidak bisa ditempatkan pada unit
kerja  dimana terdapat faktor pencetus kambuh penyakit asmanya, biasanya penderita asma
alergi terhadap zat-zat tertentu yang bisa membuatkan asmanya kambuh, misal pada bagian
gudang arsip yang penuh debu, pada ruangan laboratorium kimia yang membutuhkan
pendinginan (AC) tinggi, dll.

Para pekerja yang memilki riwayat kesehatan yang buruk, sebaiknya diberikan
kesempatan dan fasilitas untuk berobat atau jika perlu mengistirahatkan pekerja tersebut
secara permanen/ dipensiunkan, dan digantikan oleh pekerja lain.

2.4.3.2.5 Minat, Bakat, Hobi

Ketiga hal ini merupakan nilai tambah, khusus pada organisasi kerja dengan jumlah
karyawan yang banyak, sehingga peran-peran tanggungjawab terhadap suatu tugas akan lebih
optimal bila dikerjakan sesuai minat, bakat dan hobi pekerja.  Hal ini terjadi karena para
pekerja akan menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan senang hati, bergairah dan semangat
sesuai dengan hobi dan minat masing-masing.

2.4.4 Pembinaan Pengembangan dan Penilaian

Pembinaan, penilaian dan  pengembangan karyawan mengacu pada sistem karier dan hasil
prestasi kerja. Pada sistem karier yang dilihat adalah kecakapan karyawan yang
bersangkutan, pengalamannya dalam bekerja, kesetiaan pada organisasi, pengabdian dari segi
lamanya waktu bekerja dan syarat objektif lainnya.

Sedangkan pada hasi prestasi kerja, diperhatikan kecakapannya dan prestasi yang telah
dicapai dalam  bidang pekerjaan yang ditekuni. Prestasi ini ditunjukkan dengan suatu tanda
lulus atau sertifikat kecakapan, contohnya sertifikat uji kompetensi.

Dalam melaksanakan tugasnya, seorang karyawan tidak mungkin statis, tetapi harus dinamis
serta senantiasa berusaha untuk dapat meningkatkan prestasi dan hasil karyanya, oleh karena
itu keterampilan dan pengetahuan karyawan perlu dikembangkan melalui “in service
training”
Karyawan yang telah teruji keahlian dan tanggungjawabnya dalam bidang pekerjaan yang
ditekuni, diberikan kesempatan pengembangan karier dengan kenaikan jabatan, kesempatan
untuk mengikuti pelatihan, kesempatan melanjutkan pendidikan dll. Hal ini sesuai dengan
UU No.8 tahun 1974 pasal 19 yang menyatakan bahwa pengangkatan dalam jabatan
didasarkan atas prestasi kerja,disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, dapat
dipercaya dan syarat objektif lainnya.

2.4.5 Pemberhentian
Pemberhentian merupakan pengakhiran masa jabatan seorang karyawan pada
posisi/jabatannya disebabkan karena berbagai kebijakan. Faktor-faktor yang menjadi
penyebab pemberhentian seorang karyawan diantaranya sebagai berikut :
2.4.5.1 Pensiun
Pada unit organisasi pemerintahan, pensiunnya pekerja  dikarenakan usia yang sudah
lanjut, waktu masa jabatan yang sudah selesai, dll. Pada masa pensiun ini, seorang karyawan
pemerintahan tetap mendapatkan tunjangan materi berupa uang pensiun setiap bulan. 
Sedangkan pada organisasi swasta, karyawan yang sudah pensiun hanya diberikan satu kali
pada akhir masa jabatannya, selanjutnya perusahaan tidak bertanggungjawab lagi terhadap
para mantan karyawan.
2.4.5.2 Mengundurkan Diri
Dilakukan oleh seorang karyawan yang mengundurkan diri dari jabatan yang
ditempatinya selama bekerja. Penyebabnya antara lain karenakan pindah pada bidang
pekerjaan lain tetapi masih satu organisasi, pindah ke organisasi kerja  lain , atau pindah
domisili ke daerah lain , mengundurkan diri karena mengidap suatu penyakit sehingga tidak
mampu lagi bekerja dan akan berkonsentrasi untuk tahap penyembuhan, dll.
2.4.5.3 PHK
Umumnya dilakukan oleh pihak organisasi kerja dikarena kebijakan-kebijakan tertentu.
Misalnya pendanaan yang kurang, perilaku negative karyawan yang berpengaruh pada hasil
dan disiplin kerja yang buruk sehingga karyawan tersebut di PHK, perusahaan yang bangkrut,
dll
2.4.5.4 Meninggal
Yang secara langsung memberhentikan karyawan dari posisi kerjanya.
2.5 Hal-hal yang harus Diperhatikan dalam Staffing/kepegawaian
Demi suksesnya penataan kepegawaian, seorang administrator hendaknya dapat
memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan staffnya, bukan hanya dari
segi materi tetapi juga kesejahteraan jasmani maupun rohani yang dapat mendorong
karyawan bekerja lebih giat.
Seorang adiministrator juga harus menyediakan situasi dan kondisi kerja yang layak dan
memadai, tentram, aman dan nyaman sehingga para karyawan makin menyukai
pekerjaannya, makin menekuni tugasnya, makin puas dengan hasil karyanya, bangga dengan
jabatannya sehingga menimbulkan kepuasan lahir batin yang dapat senantiasa memotivasi
peningkatan kariernya, disertai loyalitas kerja yang tinggi.

Hal-hal yang dapat dilakukan untuk kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

1. Pemberian motivasi, agar karyawan bekerja lebih giat.

2. Insentif/gaji yang layak
3. Penghargaan, terhadap jasa-jasa karyawan yang bersifat membangun bagi unit kerja.
4. Bimbingan dalam melakukan pekerjaan, bantuan dalam pekerjaan yang sulit.
5. Kesempatan untuk mengupdate diri dan pengetahuan dengan memberikan kesempatan
dan bantuan dalam rangka peningkatan karier, seperti bantuan dana melanjutkan
pendidikan, mengikuti penataran, dll selama tidak menganggu pekerjaan.
6. Mengurus dan mengusulkan kenaikan jabatan dan gaji tepat waktu sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
7. Mempererat ikatan sosial antar karyawan, dengan membentuk koperasi karyawan,
kegiatan-kegiatan seperti olahraga, diskusi dll yang berhubungan dengan
pengembangan potensi dan hobi karyawan.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa proses pengadaan tenaga kerja/staffing
ini tidaklah mudah membutuhkan beberapa tahap dan proses yang harus dilaksanakan , jika
proses itu tidak sesuai dengan apa yang diharuskan maka akan dikatakan bahwa pengadaan
tenaga kerja ini menimbulkan ketidak profesionalan.

3.2 Saran
Dari pemaparan teori tersebut penulis memiliki beberapa saran yaitu agar setiap
perusahaan-perusahaan atau mitra-mitra usaha dapat melaksanakan tahapan proses
pengadaaan tenaga kerja atau perecruitmen SDM agar semua yang telah direncanakan dalam
perusahaan tersebut dapat berjalan dan sesuai seperti apa yang diharapkan bahkan dapat
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
DAFTAR PUSTAKA
http://yannimargo.blogspot.com/2013/12/makalah-tentang-staffing_15.html

http://gudangartikels.blogspot.com/2011/11/manajemen-staffing.html
Diposting oleh Yanis Anjikri di 00.51
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke
Pinterest