Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Sains Internasional:

Riset Dasar dan Terapan
(IJSBAR)
ISSN 2307-4531
(Cetak & Daring)

http://gssrr.org/index.php?journal=JournalOfBasicAndApplied

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

“Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Sumber Daya

Manusia di Komisi Kepegawaian Internasional”

Henokh Gambu Stephensebuah*, Dickson Nandes Cinjelb, Maina Williams Apikinsc, Ige

Abiodun Samueld

sebuahKualifikasi:- Master of Science [M.Sc] Administrasi Publik dan Pemerintah Daerah

Ph.D Mahasiswa Administrasi Publik dan Pemerintah Daerah. Departemen Administrasi Publik dan Lokal
Studi Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Nigeria Nsukka [UNN], Negara Bagian Enugu, Nigeria.

Kode Pos: 400001, [No. Telp 080860018485]

b Ph.D dalam Administrasi Publik dan Pemerintah Daerah

Alamat:Jurusan Ilmu Administrasi Negara dan Pemerintahan Daerah, Fakultas Ilmu Sosial,
Universitas Nigeria, Nsukka [UNN], Negara Bagian Enugu, Nigeria. Nomor Telepon:- +2348065444172

cPh.D dalam Penelitian dan Konsultasi Ilmu Politik, Departemen Institut Transportasi Nigeria
Teknologi [NITT] Zaria, Negara Bagian Kaduna, Nigeria. Nomor Telepon +2348036011212

dAlamat: No. 22 Jalan Ademola Jalan Ajibode UI. Ibandan, negara bagian Oyo, Nigeria Nomor Telepon +2348068842403

sebuahEmail: enochgembu@gmail.com

bEmail: ncinjel@yahoo.com
cEmail: awulis@yahoo.com
dEmail: Chinedumm9@gmail.com

Abstrak

Rekrutmen, seleksi, dan penempatan sumber daya manusia adalah bagian utama dari keseluruhan strategi sumber

daya Organisasi yang mengidentifikasi dan mengamankan orang-orang yang dibutuhkan agar Organisasi dapat

bertahan dan berhasil. Prosedur rekrutmen dan seleksi yang lebih baik menghasilkan hasil Organisasi yang lebih baik.

Semakin efektif suatu Organisasi merekrut dan memilih kandidat khususnya di Organisasi internasional, semakin besar

kemungkinan mereka mempertahankan personel yang puas. Mengingat pentingnya personel dalam pencapaian

efisiensi, efektivitas dan produktivitas.

----------------------------------------------------------------------

* Penulis yang sesuai.

188
 International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2019) Volume 48, No 4, pp 188-200

Oleh karena itu, makalah ini mencoba membahas prosedur rekrutmen, seleksi, dan penempatan staf Badan

Internasional dan implikasinya bagi pengelolaan komisi pamong praja internasional. Makalah ini menyimpulkan

bahwa penting untuk menentukan strategi dimana merekrut, memilih dan menempatkan karyawan Organisasi

dan tenaga kerja kontingen dalam hal keterampilan dan kemampuan teknis mereka, terutama di Organisasi dan

Badan internasional.

Kata kunci:Pengerahan; Pilihan; Penempatan; Organisasi; internasional.

1. Perkenalan

Setiap organisasi terdiri dari dua komponen utama sumber daya manusia dan material. Tanpa sumber daya

manusia dan material yang sesuai dan memadai, tujuan dari setiap organisasi akan sulit dicapai. Sumber daya

manusia dan material merupakan input ke dalam sistem melalui proses untuk mencapai output yang diinginkan.

Sumber daya manusia dan material penting karena terdiri dari tenaga kerja organisasi. [1] Tercatat bahwa

keberhasilan yang terbatas dari banyak Badan internasional sering dikaitkan dengan sumber daya yang tidak

memadai serta pemanfaatan sumber daya yang tersedia. Dengan demikian, kualitas, efektivitas, dan

keberhasilan komisi secara keseluruhan bergantung pada penyediaan sumber daya yang memadai. Bahkan jika

sumber daya material yang memadai tersedia, kualifikasi, pengalaman, dan komitmen personel sangat penting

bagi keberhasilan Organisasi mana pun.

sebuah. Pengerahan

b. Pilihan
c. Penempatan

d. Pelatihan dan Pengembangan, dan

e. Evaluasi pekerjaan dan perumusan kebijakan ketenagakerjaan dalam suatu organisasi.

Mengingat pentingnya personel dalam pencapaian tujuan komisi pamong praja internasional, oleh karena
itu unit manajemen sumber daya manusia, makalah ini membahas pengertian, prosedur rekrutmen,
seleksi dan penempatan staf lembaga internasional di seluruh dunia.

ReferensiPenulis di [1, 2].

1.2 Arti Dan Tata Cara Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses penting dalam keberhasilan setiap organisasi khususnya di Organisasi
internasional. Ini melibatkan sejumlah masalah. Pertama, harus ada penentuan proyeksi jumlah
jabatan yang akan diisi dalam suatu organisasi. Hal ini berdasarkan jumlah personel yang
dibutuhkan, yang dibutuhkan dalam organisasi melalui [analisis pekerjaan]. Departemen personalia
memiliki dukungan dan keahlian spesialis ketenagakerjaan yang membantu petugas rekrutmen
dengan prosedur untuk memastikan bahwa, manajemen membuat keputusan yang bijaksana dalam
proses rekrutmen [3]. Melihat rekrutmen sebagai proses mengidentifikasi secara aktif. Karyawan
yang berpotensi memenuhi syarat dan mendorong mereka untuk melamar posisi di Organisasi [4].

189
 International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2019) Volume 48, No 4, pp 188-200

[5]. Melihat rekrutmen sebagai proses mengidentifikasi dan menarik kandidat potensial dari dalam dan luar

Organisasi untuk mulai mengevaluasi mereka untuk pekerjaan di masa depan. Setelah kandidat diidentifikasi,

Organisasi dapat memulai proses seleksi. Ini termasuk:-

sebuah. Pengumpulan aplikasi dari Pelamar

b. Mengukur kemanisan pelamar dan

c. Mengevaluasi informasi tentang kualifikasi kandidat untuk posisi tertentu.

Referensi [6] Seorang kontributor masyarakat Amerika untuk administrasi publik melihat proses rekrutmen sebagai cara

terbaik untuk mencapai kesuksesan organisasi mana pun, ia lebih lanjut menyatakan bahwa menerapkan proses yang

lebih efektif untuk merekrut kandidat dan memilih yang terbaik dan paling cerdas akan meningkatkan kemampuan

seseorang untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi [7,8] juga menggambarkan rekrutmen sebagai

proses menghasilkan kumpulan kandidat yang memenuhi syarat untuk pekerjaan tertentu. Kinerja yang efektif

kemudian mengukur pelamar pada karakteristik tersebut [9]. Disebutkan bahwa, tujuan rekrutmen adalah untuk

menarik calon pekerja yang memenuhi syarat. Lebih lanjut ia menekankan bahwa untuk menghindari pemborosan

dana; upaya perekrutan harus ditargetkan hanya pada pelamar yang memiliki kualifikasi dasar untuk pekerjaan itu.

Rekrutmen individu untuk mengisi suatu jabatan tertentu dalam suatu organisasi dapat dilakukan baik secara internal

dengan rekrutmen di dalam perusahaan maupun secara eksternal dengan merekrut orang dari luar. Rekrutmen

internal dapat dilakukan dengan mendorong karyawan saat ini untuk melamar posisi di dalam organisasi, rekrutmen

semacam itu memberi kesempatan kepada staf untuk pindah ke perusahaan dengan pekerjaan yang lebih diinginkan,

yang juga dapat menciptakan lowongan lebih lanjut yang perlu diisi terutama staf Agensi internasional yang sebagian

besar bekerja paruh waktu [10]. Organisasi menggunakan posting pekerjaan internal dan rujukan karyawan untuk

merekrut dan cara yang relatif mudah dan murah ini untuk mengidentifikasi kandidat baik di dalam maupun di luar

organisasi. Program posting pekerjaan internal menurut mereka,

ReferensiPenulis di [3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10].

Referensi [11] Dicatat bahwa cukup banyak karyawan potensial dengan ambisi untuk mengubah pekerjaan mereka ada, tetapi

dengan kesempatan yang sebagian besar departemen personalia memanfaatkan adalah berusaha untuk mengisi posisi yang

kosong dalam organisasi, dengan demikian akan membantu organisasi untuk memanfaatkan personelnya sendiri dalam

mengisi posisi yang kosong sebelum merekrut dari luar organisasi.

Sumber internal rekrutmen dapat dilakukan melalui salah satu dari berikut:-

(saya). Transfer

(ii). Promosi dan

[aku aku aku]. Pendelegasian kekuasaan.

(aku aku aku). Penarikan dari PHK dan reorganisasi bagan organisasi dan penurunan pangkat.

190
 International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2019) Volume 48, No 4, pp 188-200

Rekrutmen juga dapat dilakukan melalui sumber eksternal, dalam hal ini; pembukaan dapat diiklankan di media cetak

dan elektronik serta di internet. Sumber eksternal memungkinkan untuk menarik berbagai bakat dan memberikan

kesempatan untuk membawa ide dan pengalaman baru ke dalam Organisasi internasional [12]. Rekrutmen eksternal

dapat dilakukan melalui:-

(saya). Aplikasi yang tidak diminta

(ii). Iklan

(aku aku aku). Agensi Karyawan

(iv). Badan-badan profesional dan juga melalui rekomendasi, untuk menyebutkan beberapa saja.

Sumber rekrutmen eksternal lebih mahal, meskipun organisasi mungkin berakhir dengan karyawan yang terbukti

efektif dalam praktiknya [13,14,15]. Ditekankan pada perekrutan staf Badan-badan internasional yang efektif, dan lebih

lanjut ditekankan pada kontrol yang cermat atas perekrutan harus dipertimbangkan ketika merekrut personel badan-

badan internasional. Demikian pula semua Organ Perserikatan Bangsa-Bangsa termasuk komisi pamong praja

internasional menyatakan bahwa perekrutan personel badan-badan internasional khususnya para manajer sangat

penting untuk membanggakan moral staf badan-badan internasional di seluruh Benua dunia, ini karena target mereka.

Oleh karena itu, penting untuk menggunakan metode rekrutmen di organisasi internasional seperti yang dipraktikkan

di sektor lain.

Seleksi:Seleksi adalah bagian dari proses rekrutmen, melibatkan penyaringan kandidat untuk mengidentifikasi dari

mereka yang akan datang, dan individu tersebut kemungkinan harus memenuhi persyaratan Organisasi [16]. Melihat

seleksi sebagai salah satu prosedur rekrutmen yang paling sulit karena adanya minat [17]. Melihat seleksi sebagai

proses yang mewakili tahap akhir dari pengambilan keputusan dalam proses rekrutmen.

Referensi

Penulis di [11, 12, 13, 14, 15, 16, 17].

Lebih lanjut ia menjelaskan bahwa berbagai teknik tersedia untuk membantu dalam melakukan seleksi yang meliputi

antara lain:-

- Wawancara lisan

- Tes tertulis dan

- Referensi.

Seleksi sebagai proses penyaringan kandidat dapat melibatkan pencatatan, lembar data dan riwayat hidup (CV). Pengujian dapat

dilakukan untuk menguji kualitas sumber daya manusia yang relevan untuk melakukan pekerjaan atau tugas yang tersedia [18].

Beberapa tes yang biasanya digunakan dalam pemilihan sumber daya manusia adalah:-

- Tes bakat

191
 International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2019) Volume 48, No 4, pp 188-200

- Pencapaian
- Minat kejuruan dan
- Tes kepribadian.

Tahap akhir dari proses seleksi inilah yang bisa disebut dengan keputusan dan tawaran pekerjaan. Biasanya keputusan dibuat

untuk menawarkan pekerjaan kepada kandidat yang paling memenuhi syarat setelah menyelesaikan seluruh latihan

penyaringan [19]. Tercatat bahwa temuan seleksi menunjukkan bahwa lebih banyak Organisasi dengan sistem seleksi yang

sangat efektif mengalami hasil karyawan yang lebih tinggi. Lebih lanjut dia menyatakan bahwa Organisasi dengan sistem

seleksi yang efektif tampak lebih baik untuk mengidentifikasi dan memilih karyawan dengan keterampilan dan motivasi yang

tepat dan untuk berhasil dalam posisi yang tersedia serta dalam organisasi.Penempatan:Penempatan adalah proses

menempatkan orang pada posisi tertentu yang telah dipilih untuk pekerjaan itu. Setelah surat kerja diberikan, tahap selanjutnya

adalah menempatkan staf yang baru direkrut ke dalam bidang spesialisasi mereka. Staf profesional kemudian mengambil alih

untuk mengetahui bidang keterampilan dan Pengetahuan kandidat, dapat cocok [20] menekankan bahwa yang penting adalah

kandidat yang baru direkrut harus ditempatkan secara objektif untuk mendapatkan hasil yang diinginkan..Sebagian besar

Organisasi menempatkan staf mereka yang baru direkrut pada penunjukan sementara dan percobaan untuk jangka waktu

biasanya untuk jangka waktu satu tahun, pada akhir periode ini, penunjukan dapat dikonfirmasikan jika kinerja staf yang baru

direkrut memuaskan, ini berlaku di Badan, Lembaga dan Organisasi internasional di seluruh dunia.

1.3 Implikasi Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Dalam Manajemen Komisi Aparatur Sipil
Negara

Rekrutmen, seleksi dan penempatan adalah proses yang sangat penting untuk pencapaian setiap tujuan Organisasi.

Oleh karena itu, penting untuk dipahami sejak awal bahwa rekrutmen, seleksi, dan penempatan adalah kegiatan yang

dipercayakan kepada departemen personalia lembaga untuk mengambil keputusan akhir tentang kandidat mana yang

akan dipekerjakan.ReferensiPenulis di [18, 19, 20].

Badan-badan Internasional membutuhkan tenaga profesional di bidang spesialisasinya, dan ini hanya
dapat dilakukan bila personel yang memenuhi syarat direkrut, mengikuti prosedur dan praktik rekrutmen,
seleksi, dan penempatan yang sama di sektor atau Organisasi lain. Kebijakan badan-badan internasional,
ditekankan pada penyediaan sumber daya manusia dan material yang memadai di Organisasi
internasional, menunjukkan bahwa kualifikasi dan komitmen personel penting bagi keberhasilan Badan-
badan internasional. Hal ini karena bakat dan kualifikasi karyawan selalu mempengaruhi efektivitas
program apapun [21]. Dinyatakan juga bahwa pemeriksaan terhadap kebijakan-kebijakan ini pada
program-program Badan-badan internasional dan sektor-sektor lainnya mengungkapkan bahwa
ketentuan-ketentuan yang memadai harus dibuat untuk perekrutan dan pelatihan personel dari berbagai
Organisasi-Organisasi Internasional yang dikirim di dunia. Lebih lanjut mereka menyatakan bahwa fungsi-
fungsi Organ yang terlibat dalam pemberian layanan sosial dijalankan melalui individu, dan bahwa apakah
fungsi-fungsi ini dijalankan secara efektif, dan pencapaian tujuan Organ-organ tersebut direkam
tergantung pada kaliber personel yang dikumpulkan bersama. dan terlibat dalam melaksanakan fungsi-
fungsi yang ditugaskan pada Organ-organ penyelenggaraan pelayanan internasional di dunia.

192
 International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2019) Volume 48, No 4, pp 188-200

keberhasilan yang dapat dicapai. Ada kebutuhan untuk mempekerjakan personel yang profesional dan berkualitas,

karena kemajuan program internasional sangat bergantung pada personel yang direkrut ke layanan [22]. Oleh karena

itu, unit manajemen sumber daya manusia dari komisi pegawai negeri sipil internasional harus menentukan jenis tes

yang relevan dengan jenis perekrutan yang akan cocok untuk Organisasi sehingga staf yang tepat dan berkualitas harus

direkrut dan diseleksi untuk mengisi posisi yang kosong. , sehingga maksud dan tujuan lembaga internasional akan

tercapai, hal ini dikarenakan tidak ada program pendidikan yang dapat berhasil tanpa tenaga yang kompeten dan

berkualitas.

1.4Sistem Umum Perserikatan Bangsa-Bangsa

Perserikatan Bangsa-Bangsa, badan-badan cabangnya, tiga belas badan khusus (ILO, FAO, UNESCO, WHO, ICAO, UPU,

ITU, WMO, IMO, WIPO, IFAD, UNDIO, dan UNWTO), dan satu badan terkait (IAEA) adalah bagian dari sistem umum gaji,

tunjangan, dan tunjangan Perserikatan Bangsa-Bangsa yang dikelola oleh Komisi Layanan Sipil Internasional. Sebagian

besar, tetapi tidak semua, anggota Sistem Perserikatan Bangsa-Bangsa adalah bagian dari sistem bersama; lembaga-

lembaga Bretton Woods (yaitu Kelompok Bank Dunia dan IMF) adalah pengecualian yang menonjol. WTO menggunakan

sistem umum OECD. Sistem umum PBB didirikan untuk mencegah persaingan di antara organisasi-organisasi Sistem

Perserikatan Bangsa-Bangsa untuk staf dan untuk memfasilitasi kerjasama dan pertukaran antar organisasi [23].

ReferensiPenulis di [21, 22, 23].

Referensi [24] Berpendapat bahwa, Beberapa organisasi internasional yang bukan bagian dari Sistem Perserikatan Bangsa-

Bangsa (dan karenanya bukan anggota sistem umum) tetapi yang secara sukarela mengikuti kebijakan sistem umum secara

keseluruhan atau sebagian meliputi:-

- Organisasi untuk Keamanan dan Kerjasama di Eropa

- Organisasi Negara-Negara Amerika

- Garis Besar Perserikatan Bangsa-Bangsa

- Daftar organisasi PBB berdasarkan lokasi

- Negara Anggota Perserikatan Bangsa-Bangsa

- Liga Bangsa-Bangsa untuk model dasar yang menjadi dasar Sistem PBB.
- rumus Wina.

1.5 Kendala / Keterbatasan yang Dihadapi Saat Memulai Studi Ini Adalah

- Kekuasaan:pasokan listrik tidak stabil.

- Waktu:Waktu tidak di pihak kami karena peneliti membutuhkan lebih banyak waktu untuk melakukan Penelitian.

- Uang:peneliti membutuhkan lebih banyak sumber daya karena apa yang mereka miliki tidak cukup tetapi sedikit yang kami

miliki mampu menyaingi pekerjaan penelitian.

- Jaringan internet:Selama penelitian jaringannya buruk.

193
 International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2019) Volume 48, No 4, pp 188-200

Bahkan dengan kendala di atas yang dihadapi selama penelitian, Tuhan melihat kita melalui dan penelitian berhasil.

ReferensiPenulis di [24].

1.6 Beberapa Badan, Lembaga Dan Organisasi Internasional Di Dunia Yang Mengoperasikan Common
System

Meja 2

Instansi/Lembaga Tahun Didirikan Markas besar Fungsi

PBB 1945 [New York] - Dekolonisasi
Persatuan negara-negara Dipimpin oleh Sekretaris - Perlindungan Hak Asasi Manusia
Umum - Menjaga Perdamaian

- Lingkungan alami
- Fungsi TIK.
WHO 1948 [Jenewa] Memberikan pelayanan kesehatan
Dunia Kesehatan Menuju oleh kesehatan masyarakat secara internasional.
Organisasi profesional tim
Pengelola
WTO 1995 [Jenewa] Untuk mendorong
Organisasi Perdagangan Dunia Menuju oleh bisnis Internasional bisnis
tim profesional transaksi
Pengelola
WB 1945 [Washington] Untuk rekonstruksi
BANK DUNIA Dipimpin oleh keuangan dari Eropa dan
Pengelola Perkembangan dari itu
negara berkembang
IMF 1945 [Washington] Untuk memasok dana ke

Internasional keuangan Dipimpin oleh manajer tim Dikembangkan dan

dana keuangan negara berkembang
FAO 1945 [Roma] Ke mendorong makanan

Makanan dan pertanian Menuju oleh pertanian produksi dan menyediakan

Organisasi manajer profesional pertanian peralatan

internasional
UNIDO 1986 [Wina] Untuk mendorong produksi
Organisasi pengembangan Menuju oleh bisnis barang dan jasa secara
industri PBB manajer profesional internasional
UNICEF 1946 [New York] Untuk mendanai dan mendorong
Serikat Bangsa Dipimpin oleh manajer tim pendidikan anak-anak
Internasional Anak-anak internasional
dana darurat
UPU 1874 [Bern] Ke mendorong global
Serikat Pos Universal Menuju oleh komunikasi melalui
komunikasi posting
Manajer tim
ILO 1920 [Jenewa] Bertanggung jawab atas tenaga kerja

Internasional tenaga kerja Dipimpin oleh manajer tim untuk produksi

Organisasi internasional
UNDP 1965 [New York] Ke mengembangkan Itu
Serikat Bangsa Dipimpin oleh manajer tim negara berkembang
Program pengembangan
UNU 1973 [Tokyo] Ke mendidik anggota
Universitas Perserikatan Bangsa-Bangsa Menuju oleh keburukan Bangsa-bangsa secara internasional.

kanselir

Sumber: Survei Peneliti, 2019.Referensi[Survei Peneliti, 2019].

194
 International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2019) Volume 48, No 4, pp 188-200

2. Tinjauan Pustaka

Referensi [25] Rekrutmen digambarkan sebagai serangkaian kegiatan dan proses yang digunakan untuk memperoleh secara legal sejumlah orang yang memenuhi syarat di tempat dan waktu yang tepat sehingga

orang-orang dan organisasi dapat memilih satu sama lain untuk kepentingan jangka pendek dan jangka panjang mereka yang terbaik. . Dengan kata lain, proses rekrutmen menyediakan organisasi dengan

kumpulan kandidat pekerjaan yang berpotensi memenuhi syarat dari mana seleksi yang bijaksana dapat dilakukan untuk mengisi lowongan. Rekrutmen yang sukses dimulai dengan perencanaan dan peramalan

pekerjaan yang tepat. Dalam fase proses kepegawaian ini, sebuah organisasi merumuskan rencana untuk mengisi atau menghilangkan lowongan pekerjaan di masa depan berdasarkan analisis kebutuhan masa

depan, bakat yang tersedia di dalam dan di luar organisasi, dan sumber daya saat ini dan yang diantisipasi yang dapat diperluas untuk menarik dan mempertahankan bakat seperti itu. Juga terkait dengan

keberhasilan proses rekrutmen adalah strategi yang disiapkan organisasi untuk digunakan dalam mengidentifikasi dan memilih kandidat terbaik untuk pengembangan sumber daya manusianya. Organisasi yang

mencari rekrutan untuk posisi masuk tingkat dasar seringkali membutuhkan kualifikasi dan pengalaman minimum. Lulusan universitas dan perguruan tinggi teknik banyak di antaranya belum membuat keputusan

yang jelas tentang karir masa depan atau sedang mempertimbangkan untuk terlibat dalam kegiatan akademik tingkat lanjut. Di tingkat menengah, posisi senior administrasi, teknis dan eksekutif junior sering diisi

secara internal. Organisasi yang mencari rekrutan untuk posisi masuk tingkat dasar seringkali membutuhkan kualifikasi dan pengalaman minimum. Lulusan universitas dan perguruan tinggi teknik banyak di

antaranya belum membuat keputusan yang jelas tentang karir masa depan atau sedang mempertimbangkan untuk terlibat dalam kegiatan akademik tingkat lanjut. Di tingkat menengah, posisi senior administrasi,

teknis dan eksekutif junior sering diisi secara internal. Organisasi yang mencari rekrutan untuk posisi masuk tingkat dasar seringkali membutuhkan kualifikasi dan pengalaman minimum. Lulusan universitas dan

perguruan tinggi teknik banyak di antaranya belum membuat keputusan yang jelas tentang karir masa depan atau sedang mempertimbangkan untuk terlibat dalam kegiatan akademik tingkat lanjut. Di tingkat

menengah, posisi senior administrasi, teknis dan eksekutif junior sering diisi secara internal.

Dorongan untuk mendapatkan talenta berkualitas tinggi yang langka, sering kali direkrut dari sumber eksternal, biasanya berada di tingkat eksekutif senior. Sebagian besar organisasi

menggunakan kedua mekanisme untuk mempengaruhi perekrutan ke semua tingkatan. Fokus rekrutmen dan seleksi [26] adalah pada pencocokan kemampuan dan kecenderungan calon

kandidat terhadap tuntutan dan penghargaan yang melekat pada pekerjaan tertentu [27]. Rekrutmen tersebut adalah proses menarik sekelompok pelamar berkualitas tinggi untuk memilih

yang terbaik di antara mereka. Untuk alasan ini, perusahaan berkinerja terbaik mencurahkan sumber daya dan energi yang cukup besar untuk menciptakan sistem seleksi berkualitas tinggi.

Proses rekrutmen dan seleksi adalah praktik penting untuk manajemen sumber daya manusia, dan sangat penting dalam mempengaruhi keberhasilan organisasi [28]. Karena kenyataan

bahwa organisasi selalu dibentengi oleh teknologi informasi untuk menjadi lebih kompetitif, maka wajar untuk juga mempertimbangkan pemanfaatan teknologi ini untuk mengatur ulang

proses rekrutmen dan seleksi tradisional melalui teknik keputusan yang tepat, dengan efektivitas dan efisiensi proses dapat ditingkatkan dan kualitas keputusan rekrutmen dan seleksi

ditingkatkan. Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem yang dieksploitasi untuk memperoleh, menyimpan, memanipulasi, menganalisis, mengambil, dan mendistribusikan

informasi yang relevan mengenai sumber daya manusia organisasi [29]. dengan itu efektifitas dan efisiensi proses dapat ditingkatkan dan kualitas keputusan rekrutmen dan seleksi

ditingkatkan. Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem yang dieksploitasi untuk memperoleh, menyimpan, memanipulasi, menganalisis, mengambil, dan mendistribusikan

informasi yang relevan mengenai sumber daya manusia organisasi [29]. dengan itu efektifitas dan efisiensi proses dapat ditingkatkan dan kualitas keputusan rekrutmen dan seleksi

ditingkatkan. Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem yang dieksploitasi untuk memperoleh, menyimpan, memanipulasi, menganalisis, mengambil, dan mendistribusikan

informasi yang relevan mengenai sumber daya manusia organisasi [29].

Tujuan dari sistem ini adalah untuk mendukung layanan sumber daya manusia dari tingkat strategis hingga ke tingkat

taktis dan operasional. Banyak masalah pengambilan keputusan, termasuk rekrutmen dan seleksi, terlibat di sini. Sistem

12 memfasilitasi prosedur otomatis atau komputerisasi untuk memecahkan masalah, dan sangat penting sebagai alat

agresif di era informasi. Para peneliti menunjukkan bahwa praktik dan kebijakan rekrutmen yang efektif memungkinkan

dewan untuk menemukan kandidat terbaik untuk organisasi mereka. Fungsi personalia menjadi sangat penting ketika

merekrut dan memilih administrator baru.ReferensiPenulis di [25, 26, 27, 28, 29].

Peran penting untuk manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mendapatkan reaksi positif dari kandidat ketika

mendiskusikan peran administratif. Ketika kesempatan diberikan kepada karyawan untuk bergerak menuju karir di

195
 International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2019) Volume 48, No 4, pp 188-200

administrasi (yaitu, penyadapan bahu calon potensial), sering terjadi reaksi negatif. Orang tanpa pengalaman administrasi memiliki persepsi dan pandangan negatif tentang peran administrator. Dalam upaya untuk menarik dan mendukung

individu ke posisi administrator, perlu untuk mengidentifikasi hambatan apa yang mencegah kandidat potensial melamar ke pangkalan. Kompleksitas pekerjaan dan beban kerja dianggap oleh karyawan sebagai dua pertimbangan yang

memiliki dampak terbesar pada jumlah pelamar untuk posisi administratif. Faktor lain termasuk remunerasi yang buruk karena berkaitan dengan tuntutan dan harapan pekerjaan dan kurangnya sumber daya dan struktur pendukung.

Banyak karyawan yang berkualifikasi tinggi, kompeten, dan berbakat memberhentikan karir di bidang administrasi karena mereka tidak ingin duduk di kantor sepanjang hari. Sampai beberapa gambaran alternatif dipahami, atau setidaknya

beberapa dukungan dan sumber daya diterapkan, masalah penyaringan dan identifikasi awal kemungkinan tidak akan membaik [30]. Namun, dan yang terpenting, keputusan rekrutmen dan seleksi seringkali diambil dengan alasan yang

baik oleh non-spesialis, oleh manajer lini. Oleh karena itu, ada pengertian penting di mana itu adalah tanggung jawab semua manajer, dan di mana departemen sumber daya manusia ada, mungkin manajer SDM memainkan lebih banyak

peran penasihat pendukung kepada orang-orang yang akan mengawasi atau dengan cara lain bekerja dengannya. karyawan baru tersebut. Rekrutmen dan seleksi juga memiliki peran penting dalam memastikan kinerja pekerja dan hasil

organisasi yang positif. masalah pra-penyaringan dan identifikasi kemungkinan tidak akan membaik [30]. Namun, dan yang terpenting, keputusan rekrutmen dan seleksi seringkali diambil dengan alasan yang baik oleh non-spesialis, oleh

manajer lini. Oleh karena itu, ada pengertian penting di mana itu adalah tanggung jawab semua manajer, dan di mana departemen sumber daya manusia ada, mungkin manajer SDM memainkan lebih banyak peran penasihat pendukung

kepada orang-orang yang akan mengawasi atau dengan cara lain bekerja dengannya. karyawan baru tersebut. Rekrutmen dan seleksi juga memiliki peran penting dalam memastikan kinerja pekerja dan hasil organisasi yang positif. masalah

pra-penyaringan dan identifikasi kemungkinan tidak akan membaik [30]. Namun, dan yang terpenting, keputusan rekrutmen dan seleksi seringkali diambil dengan alasan yang baik oleh non-spesialis, oleh manajer lini. Oleh karena itu, ada

pengertian penting di mana itu adalah tanggung jawab semua manajer, dan di mana departemen sumber daya manusia ada, mungkin manajer SDM memainkan lebih banyak peran penasihat pendukung kepada orang-orang yang akan

mengawasi atau dengan cara lain bekerja dengannya. karyawan baru tersebut. Rekrutmen dan seleksi juga memiliki peran penting dalam memastikan kinerja pekerja dan hasil organisasi yang positif. arti penting di mana itu adalah

tanggung jawab semua manajer, dan di mana departemen sumber daya manusia ada, mungkin manajer SDM memainkan lebih banyak peran penasihat pendukung kepada orang-orang yang akan mengawasi atau dengan cara lain bekerja

dengan karyawan baru. Rekrutmen dan seleksi juga memiliki peran penting dalam memastikan kinerja pekerja dan hasil organisasi yang positif. arti penting di mana itu adalah tanggung jawab semua manajer, dan di mana departemen sumber daya manusia ada, mungkin manaj

Sering dikatakan bahwa seleksi pekerja terjadi bukan hanya untuk menggantikan karyawan yang keluar atau

menambah tenaga kerja, tetapi lebih bertujuan untuk menempatkan pekerja yang dapat berkinerja pada tingkat tinggi

dan menunjukkan komitmen [31]. Rekrutmen dan seleksi adalah area topikal. Meskipun selalu memiliki kapasitas untuk

membentuk bagian penting dari proses mengelola dan memimpin orang sebagai bagian rutin dari kehidupan

organisasi, disarankan di sini bahwa rekrutmen dan seleksi menjadi semakin penting karena organisasi semakin

menganggap tenaga kerja mereka sebagai sumber keunggulan kompetitif. Tentu saja, tidak semua pengusaha terlibat

dengan proposisi ini bahkan pada tingkat retoris. Namun, ada bukti peningkatan minat dalam pemanfaatan metode

seleksi karyawan yang valid, dapat diandalkan dan adil [32]. Diindikasikan bahwa untuk menjadi organisasi yang

berkinerja tinggi, manajemen sumber daya manusia harus dapat membantu organisasi untuk menempatkan orang

yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Praktek manajemen sumber daya manusia meliputi rekrutmen, seleksi,

penempatan, evaluasi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan tunjangan, dan retensi karyawan organisasi.

Referensi Penulis dalam [30, 31 32].

Bisnis telah mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia yang mendukung: (i) rekrutmen, seleksi, dan perekrutan,

(ii) penempatan kerja, (iii) penilaian kinerja, (iv) analisis tunjangan karyawan, (v) pelatihan dan pengembangan, dan (vi)

kesehatan, keselamatan, dan keamanan. Beberapa 14 kegiatan pertama manajemen sumber daya manusia adalah perekrutan

dan pemilihan yang berhubungan dengan tindakan yang bersangkutan, dan perekrutan juga kurang sering disiagakan dalam

sistem informasi sumber daya manusia akhir-akhir ini. Selain itu, e-recruitment di web menjadi tren saat ini untuk proses

rekrutmen dan seleksi lebih lanjut dapat membedakan banyak kegiatan proses [34].

Dessler (2000) mendaftar esensi ini sebagai berikut; membangun kumpulan kandidat untuk pekerjaan itu, meminta pelamar mengisi

formulir aplikasi, menggunakan berbagai teknik seleksi untuk mengidentifikasi kandidat pekerjaan yang layak, mengirim satu atau lebih

kandidat pekerjaan yang layak kepada supervisor mereka, meminta kandidat melalui wawancara seleksi, dan menentukan kepada

kandidat mana penawaran harus dibuat.

196
 International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2019) Volume 48, No 4, pp 188-200

3. Metodologi

Sebuah survei yang dirancang digunakan dalam pekerjaan penelitian ini. Peneliti mewawancarai 150 Staf Badan Internasional,

masing-masing 50 dari tiga Benua dunia.

Seratus lima puluh ini mencakup seluruh staf di berbagai negara di Benua yang diwawancarai sehubungan

dengan bagaimana mereka menilai kinerja tiga benua ini di dunia sehubungan dengan: -

4. Peringkat Analisis Statistik

Tabel 1:Kinerja dan Peringkat Seleksi, Rekrutmen dan Penempatan

Variabel Tinggi Rendah Berarti Peringkat

Pengerahan 540[46,8%] 208[23,9%] 376.5 1st

Pilihan 364[33,8%] 142[11,9%] 253.4
2dan

Penempatan 293[30,2%] 213[18,2%] 250.5

3rd

Total 1197 563 880.0

Sumber:Survei peneliti, 2019.

Tabel 1: di atas menggambarkan implikasi statistik dari data yang dikumpulkan selama pekerjaan penelitian ini. Dari

statistik, jelas bahwa frekuensi, persentase, rata-rata dan peringkat digunakan untuk memastikan praktik mana yang

lebih diprioritaskan seperti yang diterapkan oleh Manajer Badan Internasional di dunia.

Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar Manajer lebih tertarik pada rekrutmen daripada seleksi dan penempatan

selanjutnya di rata-rata karena rekrutmen mencetak skor 376,5 dengan persentase peringkat tinggi 46,8% dan peringkat 1, diikuti oleh

Seleksi dengan skor rata-rata 33,8%, Peringkat dan penempatan ke-2 memiliki paling sedikit di semua bidang.

Referensi:[Survei peneliti, 2019].

Dari hasil yang sedang berlangsung, Manajer tampaknya menjadi akar dari beberapa masalah utama yang terkait dengan

Organisasi internasional karena mereka tidak terlalu tertarik untuk mengikuti proses rekrutmen yang baik, yang mengharuskan

seleksi harus dilakukan terlebih dahulu sebelum rekrutmen, dan kemudian penempatan.

197
 International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2019) Volume 48, No 4, pp 188-200

Gambar 1:Representasi Grafis dari Tiga Faktor

Gambar 1 di atas menggambarkan representasi grafis dari sifat dan perilaku data. Dari gambar tersebut terlihat bahwa

rekrutmen memiliki poin tertinggi kemudian dilanjutkan dengan seleksi dan penempatan.

5. Kesimpulan

Rekrutmen, seleksi, dan penempatan adalah proses yang sangat penting untuk pencapaian tugas
apa pun dari organisasi mana pun. Penunjukan pengangkatan personel yang berkualitas dan
kompeten melalui pengamatan yang cermat terhadap prosedur yang adil dan transparan
memastikan keberhasilan organisasi. Hal ini karena setelah prosedur rekrutmen, seleksi dan
penempatan telah diadopsi di sektor ini; itu akan memotivasi karyawan internasional. Prosedur
rekrutmen dan seleksi yang lebih baik menghasilkan hasil organisasi yang lebih baik. Semakin efektif
rekrutmen organisasi dan seleksi kandidat, semakin besar kemungkinan mereka untuk merekrut dan
mempertahankan personel yang efektif. Oleh karena itu, titik awal untuk meningkatkan Badan,
Lembaga,

Referensi:[Survei peneliti, 2019].

5.1 Rekomendasi

Dari studi tersebut disadari bahwa rekrutmen dan seleksi sangat penting bagi setiap organisasi, meskipun merupakan

bagian integral dari perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia, aplikasi dan operasi serta tantangan

membuat praktiknya cukup sulit. Oleh karena itu, rekomendasi ini dibuat untuk membantu membuat praktik ini lebih

198
 International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2019) Volume 48, No 4, pp 188-200

efektif:-

1. Karyawan harus dipekerjakan berdasarkan prestasi.

2. Karyawan harus memiliki kualifikasi dasar untuk pekerjaan tersebut.

3. Semua pelamar harus diperlakukan secara adil.

4. Masalah pilih kasih harus dihindari sambil memberikan kesempatan kepada semua.

5. Referensi karyawan meskipun ide yang baik harus diminimalkan untuk memenuhi sejumlah orang tertentu

daripada peluang skala keseluruhan. Itu memberi ruang bagi favoritisme dan terkadang mempekerjakan

individu yang mungkin tidak berkontribusi secara berarti pada keluaran organisasi.

6. Departemen sumber daya manusia harus menilai karyawan untuk membantu mereka memberikan yang terbaik dan membantu

meningkatkan kinerja karyawan, ini akan selalu membuat karyawan tetap bersemangat untuk memberikan yang terbaik.

7. Kursus penyegaran harus diselenggarakan bagi karyawan agar mereka dapat mengikuti tren di pasar

yang terus berkembang. Terungkap dalam analisis bahwa talenta kunci sulit didapat,

8. Organisasi dapat membantu meningkatkan keterampilan beberapa stafnya di bidang yang sulit mereka rekrut di

pasar. Ini juga akan sangat membantu staf berkontribusi pada keberhasilan Organisasi.

Referensi

[1] Adebayo, (2004). Kekuasaan dalam politik Ibadan: Spektrum

[2] Aminu AA, (1995). Manajemen Personalia (i). Percetakan Mainasara.

[3] Balami YG dan Dibal (1997). Isu Terkait Membangun Kapasitas Kelembagaan Pendidikan Orang Dewasa di Nigeria.

Di Fajonyomi AA & Idowu Biao. Isu kebijakan dalam Pendidikan Orang Dewasa dan Pengembangan

Masyarakat Maidugur Manasara: Penerbit Ibadan Press.

[4] Boone dan Kurtz, (1984). Prinsip-Prinsip Manajemen dalam Manajemen Personalia Aminu AA Vol. (ii).

[5] Bratton J. et-al (1999), Manajemen Riset Manusia Macmillan, Drucker (2001), Tugas manajemen,
praktik tanggung jawab. New York:, Harper dan Row.

[6] Costello, D. (2006), Memanfaatkan Siklus Hidup Karyawan, Majalah CRM, 10 (12), 48-48. Diakses pada 23

Februari 2009, dari Academic Search Premier Database.

[7] Dessler, Gary (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedelapan. New Jersey, AS.

[8] Egunyomi D. (2000), Pengantar Kepegawaian Manajemen Ibadan Holad Penerbit : Kipas (2008). Kebijakan Nasional

Pendidikan Orang Dewasa. Semua Negara Afrika.www.edu.learning.com .

[9] Liberman dkk (1980). Laporan Friston. Sebuah Inquiry ke Profesional dalam Transisi Pendidikan
Tinggi. Tinjau Jil. (saya).

199
 International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR) (2019) Volume 48, No 4, pp 188-200

[10] Gomze-Mejia, Balkin dan Cardy (2004), Mengelola Manusia New Jersey, Lembaga Pendidikan Pearson.

[11] Huselid, Mark A. (1995), Dampak Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perputaran,
Produktivitas, dan Kinerja Keuangan Perusahaan, Jurnal Akademi Manajemen, 38: 635–672.

[12] Jovanovic, Boyan (2004), Seleksi dan Evolusi Industri. Ekonometrika, 50(3): 649-670. Kaplan, RS
& Norton.

[13] Roger. A. (2006) ASPBAE. Sumber Daya untuk Pendidikan dan Pengembangan Berkualitas HZDV.

[14] Hassan M. (2005), Keputusan Kebijakan Pendidikan & Teknologi Informasi: Kebutuhan Menemukan Jurnal

Studi Umum Pendidikan Vol. (saya).

[15] Stuart Greenfield (2009), Community Action, Inc. Prosedur rekrutmen dan seleksi kerja.

[16] Olulekan M. (2006), Elemen Manajemen Personalia.

[17] Ojo dkk (1988), Manajemen Personalia, Penyanyi Teori dan Isu (1990), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Boston PWSKENT.

[18] Shiela M. Rioux et al (1999), Laporan Survei Praktik Perekrutan dan Seleksi.Http/www. Waktu
100.co.uk.

[19] Torrington D. dan Hall (1991), Manajemen Personalia, Sebuah pendekatan baru. Aula Latihan. Inggris

Internasional 2danedisi.

[20] Mullins, LJ (1999), Manajemen dan Perilaku Organisasi, Edisi 5, Pendidikan Pearson, Essex. Odiorne,
George, S. (1984), Strategi Sumber Daya Manusia untuk Tahun 90-an, Hax. Schuler, Randall, S.
(1987), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga.

200