PERANCANGAN

SUMBER MANUSIA

DEFINISI
Proses

menilai keperluan sumber

manusia berdasarkan matlamat
organisasi dan membuat
perancangan untuk memastikan
satu kumpulan tenaga kerja yang
cekap dan berkemahiran dapat
diwujudkan pada masa dan tempat
apabila diperlukan.

PROSES
1) Pengimbasan persekitaran
Merujuk kepada menilai sebarang
perubahan dalaman dan luaran
organisasi serta mengkaji kesan-kesan
perubahan tersebut terhadap
perancangan sumber manusia
2) Pengunjuran permintaan buruh
Pada peringkat ini, pengurus sumber
manusia perlu melihat keperluan tenaga
kerja dalam organissai berdasarkan
pernacangan strategi dan matlamat
organisasi melalui dua cara iaitu

a)Pendekatan kualitatif
b)Pendekatan kuantitatif
3) Pengunjuran penawaran buruh

Penawaran tenaga buruh dikaji umtuk

melihat sama ada terdapat sumber buruh
yang mencukupi.
Terdapat 2 sumber tenaga buruh iaitu
a) Sumber dalaman
Terdiri daripada pekerja sedia ada
b) Sumber luaran
Terdiri daripada pekerja pasaran buruh

3)

Analisis jurang penawaran dan permintaan

buruh

Analisis dilakukan untuk mengkaji sama ada

organisasi mempunyai sumber tenaga kerja
yang mencukupi untuk mencapai matlamat.
Analisis dilakukan berdasarkan permintaan
buruh oleh organisasi dan penawaran buruh
dari sumber dalaman.
Katakan x = bilangan pekerja yang diperlukan
dan y = jumlah pekerja yang ada

Jika x - y = +ve
Jika x - y = -ve
dikurangkan)
Jika x - y = 0

(pekerja baru perlu diambil)

(bilangan pekerja perlu
(tiada perubahan perlu dibuat)

4) Perlaksanaan

Jika didapati jumlah tenaga kerja tidak

mencukupi kerana ramai pekerja akan
bersara atau berhenti pada tahun
hadapan, perancangan perlu dibuat untuk
mendapatkan pekerja baru dari luar atau
melatih pekerja dalaman untuk
mendapatkan kemahiran yang diperlukan.
Jika bilangan melebihi keperluan akibat
pengecutan operasi, perancanagan erlu
dibuat untuk mengurangkan kos buruh
seperti mengurangkan waktu kerja atau
menawarkan pakej pemberhentian secara
sukarela kepada pekerja.

5) Penilaian dan kawalan

Jika terdapat kelemahan seperti syarikat

menghadapi masalah kekuranagn
tenaga kerja pada pertengahan tahun
operasi atau pekerja tidak digunakan
secara optimum, tindakan pembetulan
perlu diambil supaya kesilapan yang
sama tidak berulang.

SUMBER TENAGA BURUH

Dalaman
Terdiri daripada pekerja yang sedang bekerja
dalam organisasi berkenaan.
Pekerja sedia ada boleh diambil untuk mengisi
kekosongan dengan diberikan latihan yang
bersesuaian
Untuk pastikan sumber dalaman mencukupi,
amalan guna tenaga semasa seperti trend
pengambilan pekerja, pemberhentian,
perpindahan pekerja, pesaraan dan kematian
pekerja perlu diteliti.
Jika sumber dalaman diambil untuk memenuhi
kekosongan jawatan akan meninggalkan
kekosongan jawatan yang lain, melainkan jika
syarikat sedang mengambil langkah untuk
mengurangkan jumlahtenaga kerja
1)

2) Luaran
Terdiri daripada individu yang tidak
berkerja dalam organisasi berkenaan
seperti:

Pelajar dari institusi pengajian tinggi awam

dan swasta
Pelajar dari sekilah teknik dan vokasional
Penduduk kawasan kampong
Pekerja di organisasi lain
Masyarakat persekitaran

PENGAMBILAN TENAGA KERJA

A)

Analisis Kerja
Teknik sistematik yang digunakan untuk kumpul
maklumat berkenaan tugas, tanggungjawab dan
ciri-ciri yang diperlukan oleh seseorang peekrja
untuk lakuykan tugas dengan baik.
Langkah penyediaan analisis kerja.

Penentuan kegunaan maklumat hasil daripada analisis

kerja.
Pengumpulan latar belakang maklumat yang diperlukan.
Memilih wakil pekerjaan daripada suatu kumpulan kerja
yang akan dianalisis.
Kumpul maklumnat berkenaan pekerjaan yang hendak
dianalisis.
Banding atau bincangkan hasil maklumat vyang
diperoleh dengan pekerja atau penyelia.
Membentuk dokumen penghuraian dan spesifikasi kerja.

 Penghuraian

kerja
Kenyataan yang mengandungi maklumat
tentang senarai tugas dan tanggungjawab
pekerja, kedudukan pekerja dalam hierarki
organisasi, konteks kerja, cara bekerja,
pembuatan keputusan, komunikasi, dan
tahap prestasi yang dikehendaki.
Dokumen penghuraian kerja membantu
untuk buat pemilihan pekerja yang
bersesuaian dan membantu dalam
penilaain kerja bagi membentuk system
pentadbiran pampasan dan menjadi asas
kepada proses penilaian prestasi.

 Spesifikasi
Kenyataan

Kerja/Tugas

berkaitan dengan kemahiran,

keupayaan, pengetahuan, dan
pengalaman kerja yang diperlukan untuk
laksanakan sesuatu kerja.
Spesifikasi kerja yang terbentuk
membantu proses pemilihan , penialian
prestasi dan latihan pekerja.

B) Pengrekrutan
Pengkrekrutan ialah proses mencari dan
menarik minat calon yang berkelayakan
untuk mengisi sesuatu kekosongan
jawatan.
Pada peringkat awal pengrekrutan,
organisasi akan hebahkan kepada orang
ramai berkenaan kekosongan jawatan
yang ada dalam organisasi melalui iklan
di media seperti radio dan surat khabar.
Pihak organisasi juga menghantar wakil
seperti pengurus sumber manusia ke IPT
untuk menemu duga pelajar yang layak.


i)

Terdapat dua sumber yang digunakan untuk

mencari calon yang layak iaitu:
Sumber dalaman
Terdiri daripada pekerja sedia ada di dalam
organisasi.
Organisasi tidak perlu mengiklankan kepada
pihak luar untuk mengisi kekosongan
Untuk kebanyakan jawatan kecuali jawatan pada
tahap kemasukan, sumber terbaik ialah sumber
dalam organisasi.
Pekerja boleh didekati melalui kaedah
a) Pameran kerja
Tatacara untuk memaklumakan pekerjanya
tentang kewujudan sesuatu kekosongan jawatan
dalam organisasi pada papan bulletin, notis
kepada semua jabatan, e-mel dan majalah
organisasi

b) Pembidaan kerja
Tatacara yang membolehkan pekerja
yang merasa dirinya layak dibenarkan
memohon jawatan kosong yang wujud
c) Rujukan pekerja
Mengadakan perbincanagan tidak rasmi
antara pengurus jabatan
d) Inventori kemahiran tenaga kerja
Mendapatkan maklumat pekerja
berkenaan kepakaran, latar belakang,
pengalaman, latihan yang pernah
disertai, minat dan sebagainya daripada
pangkalan data atau fail pekerja

Kebaikan menggunakan sumber dalaman:

Pekerja dikenali, maka prestasi boleh dijangkakan

Kos latihan dan orientasi boleh dikurangkan
Masa penyesuaian dan sosialisasi dengan
organisasi boleh dikurangkan
Mudah untuk buat perancanagn jangka panjang
bagi pembangunan kerjaya pekerja
Boleh meningkatakan kesetiaan pekerja
1 langkah untuk kurangkan kadar lantikhenti.

Keburukan menggunakan sumber dalaman:

Mungkin tiada calon yang benar-benar layak

Pengisian satu kekosongan baru meninggalkan
kekosongan jawatan lain
Tiada odea dan budaya baru dibawa masuk dalam
organisasi
Sukar membawa perubahan kepada organisasi.

ii) Sumber luaran

Terdiri daripada pekerja di organisasi lain, pelajar
yang lulus dari IPT atau masih menuntut tetapi
mempunyai potensi baik untuk lulus.
Cara terbaik dapatkan mereka melalui kaedah:

Pengiklanan menggunakan media, jurnal professional

Rujukan kepada agensi pekerjaan dan Jabatan Tenaga
Buruh
Pertemuan denagn persatuan professional dan
kerjasama dengan universiti untuk dapatkan senarai
pelajar yang boleh dihubungi
Pengrekrutan pelajar yang buat latihan praktikan di
organisasi
Permohonan langsung oleh calon
Perhubungan dengan agensi pekerja sementara

 Kebaikan

sumber luaran:

Terdapat

orang baru yang membawa idea baru

Pekerja baru mempunyai pengalman lain yang
boleh dikongsi bersama
Calon terdiri daripada perlbagai bidang dan
kemahiran
Lebuh mudah untuk membawa perubahan
Keburukan
Masa

sumber luaran:

penyesuaian dan sosialisasi diperlukan

Kos untuk latihan dan orientasi
Pekerja baru mungkin tidak disukai pekerja
sedia ada
Mengurangkan kesetiaan pekerja