1.

Judul : Pengaruh Pendidikan, Semangat Kerja, dan Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja pada Karyawan Bagian Produksi Langsung
Perusahaan Rokok Gagak Hitam Bondowoso

2. Latar Belakang Masalah

Fatwa MUI tentang haramnya rokok (dalam situasi tertentu) ternyata tidak
membuat perokok aktif lantas berhenti mengkonsumsi rokok
(http://www.indowarta.com/index.php?option=com). Terbukti dari berkembangnya
perusahaan rokok yang ada di daerah – daerah seperti di Bondowoso. Permintaan
akan rokok malahan tidak menyurut, di daerah ini dan daerah sekitar. Hal ini
berarti tingkat produksi rokok sangat bergantung pada jumlah permintaan rokok
yang ada di pasar. Untuk memenuhi permintaan rokok, perusahaan rokok Gagak
Hitam Bondowoso terus berupaya menghasilkan rokok yang berkualitas dan
sesuai dengan kebutuhan pasar, baik kretek maupun mild.
Dalam memproduksi rokok yang baik, sebuah industri tidak lepas dari
peranan seorang karyawan atau yang sering kita sebut sebagai Sumber Daya
Manusia (SDM). Jika SDM yang dimilki oleh sebuah industri itu tidak mengalami
masalah, maka proses produksi juga tidak akan terhambat sehingga bisa
memenuhi target produksi yang telah ditetapkan. Karena SDM merupakan faktor
terpenting demi kelancaran organisasi perusahaan, maka pengelolaan SDM yang
efisien dan efektif sangat diperlukan. Semakin besar perusahaan maka semakin
besar pula tantangan yang dihadapi.
Keberhasilan suatu perusahaan bisa dilihat dari keberhasilan SDM yang
dimilikinya. Salah satu bentuk keberhasilan SDM adalah dengan melihat apakah
produktivitasnya tinggi atau tidak. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja, diantaranya adalah semangat kerja, motivasi kerja dan
pendidikan karyawan (Sedarmayanti, 2001: 65). Apabila semangat kerja yang
dimiliki oleh seorang karyawan itu tinggi, maka bisa berdampak pada tingkat
produktivitas kerja yang tinggi. Begitu juga dengan motivasi kerja. Semakin
tinggi motivasi yang karyawan terima dari pimpinan mereka, maka
produktivitasnya juga tinggi. Hal ini sebagai bentuk balas jasa atau rasa loyal
kepada perusahaan tempat dimana karyawan itu bekerja.

1
 2

Pekerjaan yang terspesialisasi dan monoton seperti mengelinting rokok

dapat mudah menyebabkan rasa lelah pada jam kerja. Jika karyawan mudah lelah,
akan berdampak pada penurunan jumlah produksi, sehingga laba perusahaan juga
menurun. Untuk itulah semangat kerja perlu ditingkatkan supaya karyawan
semakin betah dan bersemangat dalam memproduksi rokok yang berkualitas.
Selain meningkatkan semangat kerja, motivasi kerja juga perlu
ditingkatkan agar karyawan dapat bekerja dengan baik, lebih maju dan
berkembang sesuai keinginan perusahaan. Motivasi adalah unsur yang dapat
menggerakkan seorang karyawan untuk berubah tingkah lakunya menjadi lebih
baik sesuai tuntutan perusahaan. Sebagai salah satu perusahaan industri yang
banyak menggunakan tenaga kerja (padat karya), perusahaan rokok Gagak Hitam
dituntut mampu membina dan mengarahkan tenaga kerja agar dapat menghasilkan
produk yang berkualitas. Dengan produk yang berkualitas, perusahaan dapat
menarik konsumen dan memperluas pangsa pasar, sehingga volume penjualan dan
laba perusahaan meningkat.
Indonesia, dengan jumlah penduduk yang besar telah memiliki modal
sumber daya manusia yang banyak, hanya saja harus diusahakan agar jumlah
penduduk yang sedemikian besar itu dapat digerakkan agar menjadi sumber daya
manusia yang produktif. Sebagaimana yang dikehendaki oleh pembangunan
Indonesia yaitu manusia yang menghargai kerja sebagai suatu sikap pengabdian
kepada Tuhan, berbudi luhur, cakap bekerja dan terampil, percaya pada
kemampuan diri sendiri, mempunyai semangat kerja tinggi, dan memandang hari
esok dengan pandangan yang optimis. Oleh karena itu, salah satu hal yang
kongkrit untuk meningkatkan produktivitas tenaga manusia adalah pendidikan,
dalam hal ini tingkat pengetahuan dan keterampilan agar mampu mengemban
tugas dan pekerjaan dengan sebaik – baiknya. Pekerjaan yang dilakukan dengan
baik dan dengan pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan isi kerja akan
mendorong kemajuan setiap usaha dan pada gilirannya akan juga meningkatkan
pendapatan, baik pendapatan perorangan, kelompok maupun pendapatan nasional.
Perusahaan rokok Gagak Hitam adalah perusahaan milik pribadi yang
berlokasi di desa Pakuniran Kecamatan Maesan Kabupaten Bondowoso. Dalam
memproduksi rokok yang berkualitas, peran seorang karyawan sangat dibutuhkan
 3

untuk mencapai target yang telah ditentukan. Seorang karyawan dituntut untuk
mampu memproduksi rokok yang berkualitas sesuai dengan permintaan
konsumen. Telah diketahui bahwa jumlah karyawan yang bekerja pada perusahaan
rokok Gagak Hitam ini hampir mencapai ribuan, sehingga apabila karyawan yang
sangat padat tersebut tidak memiliki keterampilan, semangat kerja, dan motivasi
kerja, maka karyawan tersebut tidak bisa mencapai produktivitas yang tinggi.
Akibatnya bila produktivitas rendah akan berdampak pada penurunan upah dan
penurunan laba perusahaan.
Untuk menghindari hal – hal seperti itu, maka perusahaan perlu membina
karyawannya sebaik mungkin sehingga tujuan perusahaan dalam mensejahterakan
karyawan dan memperoleh laba yang maksimal akan tercapai. Salah satu
pembinaan para karyawan tersebut adalah dengan memaksimalkan tingkat
pendidikan karyawan sehingga karyawan itu bisa memperoleh keterampilan,
meningkatkan semangat kerjanya agar produktivitas meningkat, dan memotivasi
karyawannya. Dari uraian singkat diatas, maka penelitian ini mengangkat tema
pengaruh pendidikan, semangat kerja, dan motivasi kerja terhadap peningkatan
produktivitas kerja pada karyawan bagian produksi perusahaan rokok Gagak
Hitam Bondowoso.

3. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang diatas, maka dapat ditarik rumusan masalah
sebagai berikut:
a. Apakah variabel pendidikan berpengaruh secara parsial dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan perusahaan rokok Gagak Hitam
Bondowoso?
b. Apakah variabel semangat kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan perusahaan rokok Gagak Hitam
Bondowoso?
c. Apakah variabel motivasi berpengaruh secara parsial dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan perusahaan rokok Gagak Hitam
Bondowoso?
 4

d. Apakah variabel pendidikan, semangat kerja, dan motivasi berpengaruh

secara simultan terhadap produktivitas karyawan perusahaan rokok Gagak
Hitam Bondowoso?

4. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
a. Untuk menganalisis pengaruh variabel pendidikan terhadap produktivitas
karyawan perusahaan rokok Gagak Hitam Bondowoso.
b. Untuk menganalisis pengaruh variabel semangat kerja terhadap
produktivitas karyawan perusahaan rokok Gagak Hitam Bondowoso.
c. Untuk menganalisis pengaruh variabel motivasi terhadap produktivitas
karyawan perusahaan rokok Gagak Hitam Bondowoso.
d. Untuk menganalisis pengaruh variabel pendidikan, semangat kerja, dan
motivasi secara simultan terhadap produktivitas karyawan perusahaan
rokok Gagak Hitam Bondowoso.

5. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini ditujukan pada tiga pihak yakni:
a. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan input bagi pimpinan Perusahaan
Rokok Gagak Hitam dalam menetapkan kebijakan – kebijakan yang
menyangkut produktivitas, khususnya berkaitan dengan produktivitas
karyawan.
b. Bagi penelitian lebih lanjut
Penulis berharap penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi bagi
pihak – pihak yang berkeinginan melakukan penelitian lebih lanjut tentang
variabel – variabel yang mempengaruhi produktivitas.
c. Bagi peneliti
Penelitian ini kami harapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan
yang berkaitan dengan variabel – variabel yang mempengaruhi
produktivitas.
 5

6. Tinjauan Pustaka
6.1 Landasan Teori
6.1 .1 Pendidikan dan Pelatihan
Pada hakikatnya manusia mempunyai sifat selalu ingin tahu. Rasa ingin
tahunya tersebut ia salurkan dalam bentuk belajar dan bekerja (Tirtarahardja,
2005:303). Dengan demikian mereka selalu berupaya mengejar pengetahuan. Atas
dasar itulah manusia senantiasa terus belajar dan mencari tahu banyak hal.
Kehidupan pendidikan merupakan proses belajar yang dihayati sepanjang
hidupnya, baik di dalam jalur pendidikan sekolah maupun luar sekolah, dalam hal
ini yakni tempat bekerja. Karena pendidikan bukan hanya diperoleh dari lembaga
formal seperti sekolah, manusia juga bisa mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan di dalam dunia kerja untuk mengembangkan kehidupan kariernya.
Pengertian pendidikan bila dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja
menurut Umar Tirtaraharja dan La Sulo (1994:37) diartikan sebagai kegiatan
membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja.
Pembekalan dasar berupa pembekalan sikap, pengetahuan, dan keterampilan kerja
pada calon pekerja. Hal ini menjadi misi penting pendidikan karena bekerja
menjadi kebutuhan pokok dalam kehidupan manusia. Bekerja menjadi penopang
hidup seseorang dan keluarganya sehingga tidak bergantung dan mengganggu
orang lain. Melalui kegiatan bekerja, seseorang akan mendapat kepuasan. Bukan
hanya karena ia menerima gaji, tetapi ia bisa bergaul dan memberikan sesuatu
kepada orang lain. Dan yang terpenting dengan pendidikan yang dimiliki,
seseorang bisa menerapkan pengetahuan dan keterampilannya ketika ia bekerja.
Hal ini menjadi sangat jelas bahwa menganggur adalah hal yang membosankan.
Dari definisi tentang pendidikan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
pendidikan adalah segala usaha yang dilakukan untuk menyiapkan peserta didik
agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam
memasuki kehidupan di masa yang akan datang. Potensi dalam penelitian ini
adalah pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga bisa diterapkan
dalam kehidupan kerja seseorang.
Sedangkan pelatihan menurut Sherwood (dalam Moekijat, 1991: 4) adalah
proses membantu pegawai – pegawai untuk memperoleh efektivitas dalam
 6

pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan
kebiasaan fikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap. Dalam banyak
istilah disebutkan bahwa pendidikan sama dengan pelatihan bagi karyawan.
Moekijat (1991:5) juga menambahkan bahwa pendidan dan pelatihan itu adalah
satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Hanya saja yang membedakan adalah
pada sifatnya. Pendidikan lebih bersifat teoritis sedangkan pelatihan lebih bersifat
praktis.
Tirtaraharja (2005:304) mengemukakan tujuan pendidikan adalah untuk
membentuk sikap atau moral yang baik, mempunyai pengetahuan lebih dari
sebelum menjalani pendidikan, dan memperoleh keterampilan untuk bekal di
kemudian hari. Manullang (dalam Moekijat, 1991) juga menyatakan bahwa tujuan
pelatihan adalah tiga komponen dasar diatas. Jadi tujuan pendidikan dan pelatihan
pada dasarnya sama. Ketiga tujuan diatas mempunyai arti yang sangat penting,
baik bagi diri seseorang maupun orang lain. Jika dikaitkan dengan tujuan
pendidikan dalam menyiapkan tenaga kerja, ketiga hal tersebut sangat cocok
diterapkan dalam perusahaan. Artinya ketiga tujuan dasar itu bisa dijadikan
pedoman dalam menyiapkan tenaga kerja yang berkualitas.
Sikap adalah hal hal yang berkaitan dengan nilai – nilai. Aspek sikap
dibentuk berdasarkan kategori (Hamalik, 2005:51):
1. Penerimaan, adalah peka terhadap gejala dan rangsangan serta menerima
dan menyelesaikan gejala dan rangasngan tersebut.
2. Sambutan, adalah aktif mengikuti, menyadari, dan melaksanakan sendiri
suatu gejala tertentu.
3. penilaian, adalah perilaku yang ajeg dan menetap serta mengandung
kesungguhan kata hati dan kontrol aktif terhadap perilakunya.
4. Organisasi, adalah perilaku melembagakan, mengorganisasi, serta
menetapkan interaksi antara nilai – nilai dan menjadikannya sebagai suatu
pendirian.
5. karakter, adalah melembagakan suatu nilai ke dalam sistem dalam diri
perorangan dan berperilaku sesuai dengan sistem tersebut.
 7

Pengetahuan adalah informasi yang tersimpan dan terstruktur.

Pengetahuan disusun berdasarkan kategori:
1. konsep, yakni suatu kategori stimulti yang memiliki ciri – ciri umum.
Stimulti terdiri dari obyek, peristiwa, orang. Ciri – ciri meliputi sifat, nilai,
jumlah, kedominanan tanda – tanda.
2. prinsip, yakni kombinasi beberapa konsep menjadi satu kesatuan yang
bermakna.
3. fakta, merupakan kenyataan – kenyataan dalam bentuk fakta konkret,
informasi verbal (simbolik), dan sistem fakta (pemetaan).
4. prosedur, merupakan rangkaian langkah – langkah yang sederhana,
deskriminasi, algoritma.
Sedangkan aspek keterampilan adalah serangkaian tindakan mengamati,
mengungkapkan kembali, merencanakan dan melakukan, baik yang bersifat
reproduktif maupun produktif. Aspek keterampilan ini disusun berdasarkan
kategori:
1. keterampilan pengetahuan, yakni pembuatan keputusan, pemecahan
masalah, dan berpikir logis.
2. keterampilan psikomotorik, adalah keterampilan melakukan tindakan
secara fisik.
3. keterampilan reaktif, adalah sikap kebiasaan dan mawas diri.
4. keterampilan interaktif, adalah bertindak dalam interaksi dengan orang lain
yang mengandung unsur jasmaniah dan kegiatan berpikir.
6.1.2 Semangat Kerja
Semangat kerja dalam organisasi sering dianggap oleh para manajer
sebagai suatu yang sudah lazim atau wajar, sehingga sering kali kurang
diperhatikan. Para manajer sering tidak mengetahui betapa buruk keadaan
semangat kerja karyawannya sampai masalah yang serius seperti meningkatnya
permohonan untuk pindah, absentism dan slow down, bahkan sering terjadi
pemogokan. Faktor semangat kerja ini perlu diketahui oleh para pimpinan
perusahaan atau manajer karena penting artinya bagi perusahaan. Dikatakan
penting karena semangat kerja mempengaruhi produktivitas dan prestasi kerja di
kalangan karyawan.
 8

Semangat kerja menurut Nitisemito (1992 : 330) adalah suatu kegiatan

melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan dapat
diharapkan lebih cepat dan baik. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi dari
para karyawan, maka perusahaan banyak mendapat keuntungan. Artinya bila
semangat kerja karyawan tinggi maka tingkat produktivitasnya juga tinggi. Hal ini
berarti bahwa karyawan tersebut telah memenuhi target produksi yang telah
ditentukan oleh pimpinan perusahaan. Dengan demikian pihak perusahaan tidak
mengalami penurunan tingkat produksi, dan tingkat penjualanpun juga tidak
menyurut. Selanjutnya bila tingkat penjualan baik atau tinggi, maka laba yang
diperoleh perusahaan juga tidak menurun. Begitu juga sebaliknya. Bila semangat
kerja menurun, maka akan berdampak pada penurunan jumlah produksi dan
jumlah penjualan. Jika jumlah penjualan menurun, maka perusahaan tidak lagi
mendapat keuntungan atau mengalami kerugian.
Sebenarnya kerugian yang timbul dapat dikatakan sebagai gejala – gejala
menurunnya semangat kerja. Gejala menurunnya semangat kerja perlu diketahui
oleh pimpinan. Dengan demikian pimpinan dapat mengambil tindakan – tindakan
pencegahan seawal mungkin. Menurut Nitisemito (1992: 333) gejala – gejala
penurunan semangat kerja adalah:
a. Turunnya Produktivitas Kerja
Seorang karyawan yang semangat dan kegairahan kerjanya turun cenderung
malas dalam melaksanakan tugas- tugas, sengaja menunda pekerjaan, dan
mungkin juga memperlambat pekerjaan.
b. Tingkat Absensi Yang Tinggi
Pada umumnya bila semangat kerja menurun, setiap karyawan akan malas
datang bekerja. Jika ada kesempatan untuk tidak bekerja akan dipergunakan
oleh karyawan, apalagi waktu tersebut dapat dipakai untuk mendapatkan
penghasilan yang lebih tinggi meskipun untuk sementara.
c. Labour Tur Over (Keluar Masuknya Karyawan) yang tinggi
Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingat labout turn over yang tinggi,
maka sebetulnya hal ini merupakan indikasi dari turunnya semangat kerja.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut disebabkan karena
ketidaksenangan karyawan bekerja pada perusahaan itu, sehingga
 9

karyawan mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar
masuknya karyawan yang tinggi tersebut selain dapat menurunka produktivitas
juga dapat mengurangi kelangsungan jalannya perusahaan.
d. Tingkat Kerusakan Yang Tinggi
Bila tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi, maupun
peralatan yang dipergunakan meningkat maka menyebabkan semangat kerja
turun. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa
perhatian terhadap pekerjaan berkurang dan terjadinya kecerobohan dalam
pekerjaan tersebut. Ini semua menunjukkan bahwa semangat kerja menurun.
e. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah
bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan karena wujud dari
ketidakpuasan, kegelisahan, dan lain – lain.
f. Tuntutan Yang Sering Terjadi
Tuntutan adalah bentuk ketidakpuasan. Pada tahap tertentu karyawan yang
merasa tidak nyaman dan tidak bersemangat dalam pekerjaannya dapat
menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Sedangkan faktor – faktor untuk menigkatkan semangat kerja menurut
Nitisemito (1982: 9) adalah:
a. Kegairahan bekerja
b. Kualitas untuk bertahan
c. Mempunyai kekuatan untuk melawan frustasi
d. Mempuyai semangat berkelompok

6.1.2 Motivasi
Siagian (2001: 145) mendefinisikan motivasi sebagai daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya. Salah satu model motivasi adalah hirarki
kebutuhan dari Abraham Maslow. Menurutnya kebutuhan manusia itu berjenjang
dari tingkat terendah ke tingkat yang paling tinggi. Karena semua kebutuhan tidak
dapat dipenuhi sekaligus, maka kebutuhan- kebutuhan tersebut cenderung
mempunyai prioritas dalam pemenuhannya. Akibatnya adalah bahwa orang –
 10

orang mempunyai tingkat kebutuhan yang berlainan. Adapun hirarki itu adalah
sebagai berikut (Gibson: 2003) :
a. Kebutuhan fisik, yakni kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan
bebas dari rasa sakit.
b. Kebutuhan terhadap keselamatan dan keamanan, yakni kebutuhan akan
kebebasab dari ancaman yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
c. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
d. Kebutuhan akan penghargaan dan status, yaitu kebutuhan pebghargaan dari
diri sendiri dan orang lain.
e. Aktualisasi diri, yakni kebutuhan untuk memenuhi sendiri dengan
memaksimumkan penggunaan, kemampuan, keahlian, dan potensi.
Secara sederhana motivasi dapat dibedakan menjadi dua bagian yakni
(Nawawi, 2001: 359) :
a. Motivasi Instrinsik
Motivasi instrinsik Adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri
pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya atau makna
pekerjaan yang dilaksanakan. Seperti keberhasilan mencapai sesuatu pekerjaan,
pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung
jawab, kemajuan termasuk disiplin kerja dan semangat kerja.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri
pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya
melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Seperti kebijakan organisasi,
pelaksanaan kebijakan yang telah ditetapkan supervise oleh manajer, dan
kondisi lingkungan kerja.
Teknik yang digunakan dalam motivasi karyawan menurut Hasibuan
(2007: 148) yakni:
a. Motivasi Langsung
Adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap karyawan untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dibagi menjadi dua yaitu:
1) Insentif Materiil
Dikatakan bahwa sampai dengan batas keterpuaskannya kebutuhan pokok,
 11

insentif materiil perlu diperhatikan. Namun demikian dapat sekedar

digunakan sebagai perkiraan bahwa tahap pertama kebutuhan seseorang
adalah kebutuhan fisik seperti makan, pakaian, dan perumahan. Setelah
golongan tersebut terpenuhi, tidak berarti bahwa orang sudah tidak perlu
lagi akan uang, karena dengan uang orang dapat memenuhi kebutuhan non
materiil seperti kebutuhan akan prestise, status, dan lain- lain dengan jalan
membeli barang – barang yang menurut strata penilaian sosial mengandung
nilai – nilai prestise dan status. Misalnya mobil mewah, pakaian mewah,
dan lain sebagainya.
2) Insentif Non Materiil
Berdasarkan bukti – bukti nyata bahwa kebutuahan seseorang tidak terbatas
pada uang semata, melainkan sangat komplek. Misalnya kebutuhan rasa
aman, kebutuhan rasa harga diri, kebutuhan rasa ikut serta dalam kelompok,
kebutuhan rasa berjasa, dan lain-lain.
b. Motivasi Tidak Langsung
Yakni motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas – fasilitas yang
mendukung gairah kerja dan kelancaran tugas, sehingga karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi ini dapat berupa :
1) Penyediaan peralatan kerja yang baik.
2) Tersedianya ruangan kerja yang nyaman.
3) Hubungan antar pekerja yang baik dalam melaksanakan tugas.
Seorang karyawan yang produktif akan memiliki motivasi yang tinggi.
Ciri – ciri karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi adalah (Dale A.Timpe,
2000: 127) :
a. Selalu mempunyai keinginan untuk bertanya
b. Tekun, bekerja secara produktif sampai selesai dengan baik.
c. Mempunyai kemauan keras untuk bekerja.
d. Berorientasi pada sasaran/ pencapaian hasil.
e. Bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan

6.1.3 Produktivitas
Kata “produktivitas” muncul untuk pertama kali di tahun 1766 dalam
 12

makalah yang disusun oleh sarjana Perancis, Quesney, yang merupakan pendiri
aliran phisiokrat (Fadholi, 1994: 8). Tetapi menurut Walter Aigner, filosofi dan
spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia, karena
makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan usaha (the effort) manusia
untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang.
Jadi produktivitas dalam pengertian filosofisnya adalah sikap (mental) manusia
untuk membuat hari esok labih baik dari sekarang dan membuat hari ini lebih baik
dari hari kemarin.
Produktvitas menurut Fadholi (1994: 9) adalah perbandingan antara hasil
yang dicapai (output) dan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).
Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama
adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal
yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas – kuantitas. Siagian (2003:
21) menguraiakn empat hal yang menjadi orientasi efektivitas yakni:
6. Jumlah output yang harus dihasilkan telah ditentukan.
7. Kualitas output telah ditentukan.
8. Batas waktu untuk menghasilkan output telah ditentukan.
9. Tata cara untuk menyelesaikan pekerjaan sudah dirumuskan sehingga dapat
mengurangi tingkat kesalahan.
Dan dimensi yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam
membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Secara
sederhana dapat dikatakan bahwa efisiensi adalah pemanfaatan sumber daya, dana
atau modal, dan prasarana yang minimum untuk menghasilkan barang atau jasa
tertentu.
Berdasarkan penjelasan di atas produktivitas memiliki rumus sebagai
berikut (Umar, 2003: 11):
efektivitas menghasilkan output
Produktivitas=
Efisiensi mengunakan input
 13

Selanjutnya, keterkaitan antara efisiensi, efektifitas, kualitas dan

produktivitas dapat dirangkai dalam skema sebagai berikut:

Input Proses Produksi Hasil

Kualitas dan Efesien Kualitas dan Efektifitas

Kualitas

Produktivitas

Gambar 1. Skema Produktivitas

Sumber: Umar dalam Riset Sumber Daya Manusia, 2003.
Siagian ( 2003: 21) mengemukakan bahwa efisiensi mengandung dua hal
yakni:
1. Jumlah dan mutu output yang akan dihasilkan telah ditetapkan.
2. Untuk menghasilkan output diusahakan pemanfaatan sumber daya, dana atau
modal dan prasarana yang sehemat mungkin.
Salah satu input sebagai faktor produksi selain mesin, bahan baku, dan
energi adalah tenaga kerja. Faktor – faktor produksi ini secara sendiri – sendiri
disebut dengan produktivitas parsial. Untuk peristilahan tenaga kerja sering
disebut produktivitas tenaga kerja. Untuk mencapai produktivitas yang
maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya orang yang tepat dengan
pekerjaan yang tepat serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (dalam Umar,
2003:12) faktor utama yang menentukan produktivitas kerja yaitu:
1. sikap kerja
2. Tingkat keterampilan
3. Hubungan antara tenaga kerja dengan pimpinan
4. Manajemen produktivitas
5. Efisiensi tenaga kerja
6. Kewiraswastaan
Selain itu, faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja
yakni masa kerja (Wahyuddin, 2005). Masa kerja atau yang sering disebut sebagai
 14

pengalaman kerja sangat mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan. Semakin

lama masa kerja karyawan, maka semakin banyaklah keterampilan dan
pengetahuan yang diperolehnya. Begitu juga dengan motivasi dan semangat kerja.
Semakin berpengalaman seorang karyawan dalam bekerja, maka ia semakin
mengenal perusahaan tempat ia bekerja. Artinya semakin dalam seseorang
mengenal lingkungan kerjanya, maka ia semakin paham dan senang akan
pekerjaannya. Jika demikian apabila ia semakin senang akan mempengaruhi
motivasi dan semangat kerjanya.
Hal ini sejalan dengan jurnal yang ditulis oleh Damayanti dan Wahyuddin
(2005). Dari penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa senioritas atau masa kerja
yang lama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Dinas
Kebersihan dan Pertamanan kota Surakarta, yakni sebesar R2 0,804. Hal ini
membuktikan bahwa semakin lama seorang karyawan bekerja pada suatu
perusahaan maka semakin tinggi produktivitas kerja yang bisa dicapai.
Ciri – ciri individu yang produktif menurut Erich dan Gilmore ( dalam
Umar, 2003:12) yaitu:
1. Tindakannya konstruktif
2. Percaya diri
3. Mempunyai rasa tanggung jawab
4. Cinta akan pekerjaannya
5. Mempunyai pandangan ke depan
6. Mampu menyelesaikan persoalan atau pekerjaan tepat waktu
7. Dapat menyesuaikan diri denga lingkungan yang berubah
8. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungan
9. Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya

6.1.4 Hubungan antara Pendidikan dengan Produktivitas Kerja

Sedarmayanti (2001: 65) mengemukakan bahwa tingkat pendidikan dapat
mempengaruhi tingkat produktivitas. Pendidikan, baik formal maupun non
formal, akan menentukan seberapa besar produktivitas karyawan dapat tercapai.
Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Maria Asti Adhanari (2005). Maria
meneliti pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian
 15

produksi Maharani Handicraft Bantul. Dengan adanya peningkatan pada tingkat

pendidikan maka akan diikuti pula oleh peningkatan produktivitas kerja secara
signifikan. Dengan adanya pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pengetahuan
dan pemahaman karyawan akan semakin besar sehingga dapat dengan cermat
menerima masukan baru dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

6.1.5 Hubungan antara Semangat Kerja dengan Produktivitas Kerja

Sedarmayanti (2001: 65) menyebutkan faktor – faktor yang mempengaruhi
produktivitas salah satunya adalah semangat kerja. Hal ini berarti peningkatan
semangat kerja akan diikuti oleh peningkatan produktivitas. Terbukti dari
banyaknya hasil penelitian yang ada. Seperti penelitian yang dilakukan oleh
Julianto.
Sejalan penelitian yang dilakukan oleh Julianto (2006) yakni menganalisis
pengaruh musik terhadap semangat kerja dan produktivitas kerja pada karyawan
PT. Gudang Garam, Tbk Kediri bagian produksi langsung. Jumlah populasi pada
peneleitian tersebut adalah 415 dan sampel yang digunakan sebanyak 82 orang
dengan menggunakan sampling acak sederhana. Dari penelitian tersebut
diperoleh hasil bahwa semangat kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas
pada karyawan borongan unit produksi sigaret kretek kelobot PT Gudang Garam,
Tbk Kediri. Dalam penelitiannya diketahui apabila semangat kerja meningkat
maka menyebabkan peningkatan pada produktivitas kerja. Begitu juga sebaliknya.

6.1.6 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja

Dale A Timpe (2000: 127) menyebutkan bahwa peningkatan produktivitas
kerja juga dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dilakukan oleh pimpinan kepada
karyawannya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Astasagita
(2010). Dengan menggunakan analisis rank spearman diperoleh bukti bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas
pada perusahaan industri rumah tangga sepatu dan sandal merek Bellia Mojokerto.
Apabila motivasi diperbaiki, maka produktivitas kerja juga meningkat. Begitu
juga sebaliknya.
 16

6.2 Penelitian Terdahulu

Maria Asti Adhanari (2005) meneliti pengaruh tingkat pendidikan terhadap
produktivitas kerja karyawan bagian produksi Maharani Handicraft Bantul. Teknik
sampling yang digunakan adalah populasi sampling, karena jumlah populasi pada
penelitian tersebut berjumlah 68 karyawan. Variabel yang diteliti adalah pendikan
formal dan informal serta produktivitas kerja dengan metode analisis data deskriptif
prosentase dan korelasi sederhana. Dari penelitian itu diperoleh bahwa tingkat
pendidikan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja.
Dengan adanya peningkatan pada tingkat pendidikan maka akan diikuti pula oleh
peningkatan produktivitas kerja secara signifikan. Dengan adanya pendidikan
yang lebih tinggi diharapkan pengetahuan dan pemahaman karyawan akan
semakin besar sehingga dapat dengan cermat menerima masukan baru dan dapat
meningkatkan produktivitas kerjanya.
Penelitian yang kedua adalah penelitian yang dilakukan oleh Julianto
(2006). Julianto meneliti pengaruh musik pada lingkungan kerja dalam
meningkatkan semangat kerja dan produktivitas kerja karyawan borongan unit
produksi sigaret kretek kelobot PT Gudang Garam, Tbk Kediri. Sampel yang
diambil sebanyak 82 orang dengan menggunakan simple random sampling.
Julianto menggunakan metode analisis jalur (path analysis). Variabel yang diteliti
adalah musik (X), semangat kerja (Z), dan produktivitas kerja (Y). Metode
analisis yang digunakan adalah analisis jalur ( path analysis) Dari penelitian
tersebut diperoleh hasil bahwa semangat kerja berpengaruh positif terhadap
produktivitas pada karyawan borongan unit produksi sigaret kretek kelobot PT
Gudang Garam, Tbk Kediri. Dalam penelitiannya diketahui apabila semangat
kerja meningkat maka menyebabkan peningkatan pada produktivitas kerja. Begitu
juga sebaliknya
Penelitian selanjutnya adalah penelitian yang dilakukan oleh Astasagita
(2010). Dalam penelitiannya yang meneliti hubungan motivasi dengan
produktivitas kerja karyawan pada perusahaan industri rumah tangga sepatu dan
sandal merek Bellia Mojokerto. Variabel yang diteliti adalah motivasi langsung,
motivasi tidak langsung, dan produktivitas kerja. Metode yang digunakan dalam
penelitiannya adalah analisis rank spearman, dengan jumlah sampel sebanyak 30
 17

orang. Astasagita menggunakan penelitian sensus karena populasi yang ada pada
perusahaan tersebut kurang dari 100 orang. Maka jumlah populasi yang ada yakni
30 orang sekaligus digunakan sebagai sampel. Dari penelitian itu diperoleh hasil
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan
produktivitas.
Untuk lebih jelasnya, telah disajikan data penelitian terdahulu dalam
bentuk tabel di bawah ini:
Tabel. 1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu
Maria Asti Julianto Astasagita Penelitian ini
Perusahaan PT Gudang Garam, Industri rumah Perusahaan
Obyek Handicraft Tbk tangga sandal dan rokok Gagak
penelitian Maharani sepatu merek Hitam
Bantul Bellia Mojokerto
Pendidikan Musik (X), Motivasi Pendidikan (X1),
formal, semangat kerja(Z), langsung(X1), semangat kerja
Variabel yang pendidikan dan produktivitas motivasi tak (X2), motivasi
diteliti informal, (Y). langsung(X2), kerja (X3),
produktivitas dan produktivitas produktivitas (Y)
kerja (Y).
Sensus Simple random Sensus Proportional
Metode sampling stratified
sampling random
sampling

Jumlah sampel 68 82 30 100

deskriptif Analisis jalur Analisis rank Regresi linear

Metode prosentase spearman berganda
analisis dan korelasi
sederhana
Berpengaruh semangat kerja terdapat
signifikan berpengaruh positif hubungan yang
terhadap signifikan antara
Hasil __
produktivitas motivasi kerja
dengan
produktivitas
Sumber: Penelitian Terdahulu

6.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual yang mendasari penelitian ini adalah bahwa faktor –
faktor yang mempengaruhi produktivitas, yakni tingkat pendidikan, semangat
kerja, dam motivasi kerja, secara bersama- sama maupun secara individu dapat
mempengaruhi produktivitas pada karyawan bagian produksi perusahaan rokok
Gagak Hitam Bondowoso. Alur pemikiran penelitian ini dapat dituangkan dalam
 18

gambar berikut

Pendidikan
(X1)

Semangat kerja Produktvitas Kerja (Y)

(X2)

Motivasi
(X3)

Gambar 1. Kerangka Konseptual

6.4 Hipotesis
Dari pemaparan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
a. Diduga variabel pendidikan berpengaruh terhadap tingkat produktivitas pada
karyawan perusahaan rokok Gagak Hitam Bondowoso.
b. Diduga variabel semangat kerja berpengaruh terhadap tingkat produktivitas
pada karyawan perusahaan rokok Gagak Hitam Bondowoso.
c. Diduga variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap tingkat produktivitas
pada karyawan perusahaan rokok Gagak Hitam Bondowoso.
d. Diduga variabel pendidikan, semangat kerja, dan motivasi berpengaruh secara
simultan terhadap produktivitas karyawan perusahaan rokok Gagak Hitam
Bondowoso

7. Metode Penelitian
7.1 Rancangan Penelitian
Penelitian ini didasari pada bidang manajemen sumber daya manusia
dengan lingkup bahasan ditekankan pada pengaruh pendidikan, semangat kerja
dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pada karyawan perusahaan rokok
Gagak Hitam Bomdowoso. Penelitian ini termasuk penelitian explanatory
research, yakni penelitian untuk menguji hubungan antar variabel yang
dihipotesiskan (Faisal, 2003:21). Pada penelitian ini jelas ada hipotesis yang akan
diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri menggambarkan hubungan antara dua
variabel atau lebih variabel. Untuk mengetahui apakah sesuatu variabel
 19

berasosiasi ataukah tidak dengan variabel lainnya. Atau apakah sesuatu variabel
disebabkan atau dipengaruhi ataukah tidak oleh variabel lainnya.
7.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer dan data sekunder.
a. Data primer
Adalah data yang diperoleh melalui penelitian pada obyek penelitian secara
langsung, yakni melalui penyebaran kuisioner dan wawancara.
b. Data sekunder
Adalah data yang pengumpulannya dilakukan oleh orang lain berupa data
olahan yang memperkuat data primer. Sumber data sekunder adalah berbagai
referensi seperti jurnal dan skripsi terdahulu.

7.3 Metode Pengumpulan Data

Adapun metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah:
a. Kuesioner
Yaitu mengajukan sejumlah pertanyaan secara tertulis terkait faktor-faktor
yang menjadi tolok ukur variabel-variabel yang ada, baik variabel terikat
maupun variabel bebas. Selanjutnya daftar pertanyaan tersebut dibagikan dan
diisi oleh responden yang terpilih menjadi sampel.
b. Wawancara
Yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan cara melakukan tanya jawab
secara langsung atau bertatap muka dan bercakap-cakap kepada pihak
personalia perusahaan rokok Gagak Hitam Bondowoso.
c. Studi Pustaka
Yakni cara pengumpulan data dengan mempelajari literatur yang ada
kaitannya dengan penelitian ini, seperti jurnal dan penelitian (skripsi)
terdahulu.

7.4 Populasi dan Sampel

a. Populasi
Populasi menurut Arikunto ( 2006: 134) adalah keseluruhan subyek penelitian.
 20

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan rokok

Gagak Hitam bagian produksi langsung yang berjumlah 649 orang.
b. Sampel
Sampel menurut Arikunto (2006: 134) adalah sebagian atau wakil populasi
yang diteliti. Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk
menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. Sedangkan aktivitas untuk
mengumpulkan sampel adalah sampling. Teknik sampling dalam penelitian ini
adalah proportional stratified random sampling, yakni pengambilan sampel
dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional (Kuncoro,
2007 : 41).
Jumlah populasi pada perusahaan rokok Gagak Hitam adalah semua
karyawan bagian produksi langsung yakni sebanyak 649 orang. Berikut adalah
daftar karyawan bagian produksi langsung perusahaan rokok Gagak Hitam yang
distrata menurut masa kerja:

Tabel 2. Stratifikasi Karyawan Berdasarkan Masa Kerja

No Masa kerja Jumlah

1  1 tahun 38
2 2 – 3 tahun 221
3 > 3 tahun 390
Jumlah 649
Sumber: Personalia perusahaan rokok Gagak Hitam

Data diatas adalah menunjukkan jumlah strata berdasarkan masa kerja.

Karena karyawan yang bekerja pada perusahaan rokok Gagak Hitam bersifat
heterogen, maka perlunya untuk dilakukan stratifikasi (Supranto, 1992:120).
Strata berdasarkan masa kerja menunjukkan bahwa karyawan yang berbeda masa
kerjanya akan mempengaruhi perbedaan pengetahuan dan keterampilannya dalam
mengelinting rokok. Perbedaan keterampilan itulah yang nantinya akan
menimbulkan perbedaan tingkat produktivitas. Setelah itu, akan dilakukan
perhitungan jumlah proporsi masing – masing strata sehingga diperoleh jumlah
responden pada masing – masing strata. Berikut adalah pehitungannya (Kuncoro,
 21

2007: 32) :
Jumlah masing masing strata
Proporsi= ×100 %
Total Populasi
Sehingga diperoleh hasil seperti pada tabel berikut:
Tabel 3. Proporsi Perstrata
No Masa Kerja Jumlah
1  1 tahun 6
2 2 – 3 tahun 34
3 > 3 tahun 60
Jumlah Sampel 100
Sumber: data diolah dari tabel 2.

7.5 Identifikasi Variabel

Berdasarkan pokok permasalahan dan model analisis yang dikemukakan
maka variabel – variabel yang akan diteliti dan dianalisis dikelompokkan menjadi
dua macam:
a. Variabel independent (X), yaitu variabel bebas yang tidak tergantung pada
variabel lain. Dalam hal ini varaibel independent adalah pendidikan, semangat
kerja, dan motivasi kerja.
b. Varaibel dependent (Y), yaitu varaibel terikat yang dipengaruhi atau tergantung
pada variabel lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya
adalah produktivitas kerja.

7.6 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah faktor – faktor atau variabel yang
digunakan dalam penelitian. Adapun definisi variabel dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel Independent (X):
1) Pendidikan dan pelatihan (X1), adalah manfaat yang diperoleh dari pendidikan
dan pelatihan bagi karyawan bagian produksi langsung perusahaan rokok
Gagak Hitam Bondowoso dalam meningkatkan produktivitas. Indikatornya
adalah sebagai berikut:
a. Pembentukan sikap disusun berdasarkan kategori: penerimaan, sambutan,
 22

penilaian, organisasi, dan karakter.

b. Pengetahuan disusun berdasarkan kategori: konsep, prinsip, fakta, dan
prosedur.
c. Keterampilan disusun berdasarkan kategori: keterampilan pengetahuan,
keterampilan psikomotorik, keterampilan reaktif, dan keterampilan
interaktif.
2) Semangat kerja (X2), adalah segala hal yang dapat menimbulkan karyawan
perusahaan rokok Gagak Hitam bagian produksi langsung merasa senang
dengan pekerjaannya dan selalu bersemangat. Indikatornya :
a) Kegairahan : tidak menggantung pikiran, lebih santai, giat bekerja,
b) Kualitas untuk bertahan: tidak ingin mencoba pekerjaan lain, suka bekerja
di tempat kerja.
c) Kekuatan untuk melawan frustasi: mau menerima kritikan, mau
melaksanakan kritikan
d) Semangat berkelompok: suka bekerjasama, bekerja lebih baik untuk
kelompok kerja.
3) Motivasi Kerja (X3) adalah dorongan yang dapat menimbulkan karyawan
perusahaan rokok Gagak Hitam membanggakan pekerjaannya dan
memperoleh hasil produksi yang maksimal. Indikator motivasi dibagi menjadi
dua: motivasi langsung dan motivasi tidak langsung.
a. motivasi langsung : fasilitas, bonus, tunjangan hari raya, pujian, layanan
kesehatan
b. motivasi tidak langsung : peralatan kerja, ruangan kerja yang nyaman,
komunikasi yang baik antar karyawan.
4) Variabel Dependent (Y) yakni produktivitas. Produktivitas dalam hal ini
adalah perilaku karyawan perusahaan rokok Gagak Hitam dalam memenuhi
target produksi yang telah ditetukan perusahaan. Perilaku yang
mencerminkan produktivitas itu sendiri bisa diukur dengan:
a) Efektivitas
1. Jumlah output yang harus dihasilkan telah ditentukan.
2. Kualitas output telah ditentukan.
3. Batas waktu untuk menghasilkan output telah ditentukan.
 23

4. Tata cara untuk menyelesaikan pekerjaan sudah dirumuskan sehingga

dapat mengurangi tingkat kesalahan.
b) Efisiensi
1. Jumlah dan mutu output yang akan dihasilkan
telah ditetapkan
2. untuk menghasilkan output diusahakan pemanfaatan sumber daya, dana
atau modal, dan prasarana yang sehemat mungkin.

7.7 Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesempatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval dalam alat ukur. Maksud dari skala
pengukuran ini untuk mengklasifikasikan variabel yang akan diukur supaya tidak
terjadi kesalahan dalam menentukan analisis data dan langkah penelitian
berikutnya. Skala pengukuran pada penelitian ini adalah dengan menggunakan
skala likert. Menurut Kuncoro (2007:20) skala likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau
gejala sosial. Untuk setiap item dalam daftar pertanyaan menggunakan kriteria:
a. Jawaban A, yakni sangat patuh, sangat tepat waktu, sangat paham, sangat
sering, sangat cepat, sangat sesuai, sangat berkonsentrasi, sangat santai, sangat
giat, sangat betah, sangat suka, sangat terbuka, sangat mampu, sangat baik,
adalah bernilai 4.
b. Jawaban B, yakni patuh, tepat waktu, paham, sering, cepat, sesuai,
berkonsentrasi, santai, giat, betah, suka, terbuka, mampu, baik, adalah
bernilai 3.
c. Jawaban C, yakni tidak patuh, tidak tepat waktu, tidak paham, tidak sering,
tidak cepat, tidak sesuai, tidak berkonsentrasi, tidak santai, tidak giat, tidak
betah, tidak suka, tidak terbuka, tidak mampu, tidak baik, adalah bernilai 2.
d. Jawaban D, yakni sangat tidak patuh, sangat tidak tepat waktu, sangat tidak
paham, sangat tidak sering, sangat tidak cepat, sangat tidak sesuai, sangat
tidak berkonsentrasi, sangat tidak santai, sangat tidak giat, sangat tidak betah,
sangat tidak suka, sangat tidak terbuka, sangat tidak mampu, sangat tidak baik,
adalah bernilai 1.
 24

Modifikasi skala likert dari 5 menjadi 4 kategori jawaban dengan

meniadakan kategori jawaban ditengah yakni jawaban ragu-ragu berdasarkan
beberapa alasan (Hadi, 1991 : 20) :
a) Kategori jawaban di tengah itu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum
dapat memutuskan atau memberi jawaban, bisa juga diartikan netral. Setuju
tidak, tidak setujupun juga tidak, atau bahkan ragu-ragu.
b) Tersedianya jawaban di tengah itu akan menimbulkan kecenderungan
menjawab tengah, terutama bagi mereka yang ragu atas arah kecenderungan
jawabannya.
c) Untuk melihat kecenderungan responden ke arah setuju atau tidak setuju,
sehingga tidak mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring para
responden.
7.8 Uji Instrumen
7.8.1 Uji Validitas
Validitas merupakan ukuran yang benar-benar mengukur apa yang akan
diukur ( Rochaety, 2007: 57). Semakin tinggi validitas suatu alat tes, maka alat tes
tersebut semakin mengenai pada sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang
seharusnya diukur. Uji validitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi
antar masing-masing pertanyaan atau pertanyaan dengan skor total pengamatan
(Arikunto, 2006:255) :
n ( ∑ XY ) −( ∑ X ∑ Y )
r=
√ n∑ X −(∑ X )( n ∑ Y −∑ Y )
2 2 2 2

dimana:
n = jumlah data variabel
X = variabel bebas
Y = variabel terikat
r = koefisien korelasi
Dasar pengambilan keputusan dari uji validitas:
a. jika r hasil positif dan rhasil > rhitung maka variabel tersebut valid
b. jika r hasil positif dan rhasil < rhitung maka variabel tersebut tidak valid
 25

7.8.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas artinya adalah tingkat keterpercayaan hasil suatu pengukuran
(Rochaety, 2007: 49). Pengukuran yang memiliki reliabilitas tingi, yaitu
pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (Reliable).
Konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,
artinya sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari galat pengukuran
(measurement error).
Pengujian reliabilitas ini adalah dengan menggunakan alpha cronbach.
Jika nilai alpha cronbach lebih besar dari 0,60 maka instrument itu dikatakan
reliable (Nugroho, 2005: 72).

7.9 Metode Analisis Data

7.9.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis multivariate ini digunkan untuk menggunkan arah dan besar
pengaruh beberapa variabel bebas dengan variabel terikat dengan menggunakan
model analisis multiple regresion dengan rumus:
Y =a+b1 X 1 +b2 X 2 +b 3 X 3 +e
Keterangan:
Y = Variabel produktivitas
X1 = Pendidikan

X2 = Semangat kerja
X3 = Motivasi
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
e = Koefisien pengganggu
Skala yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk skala ordinal. Untuk
itu harus dirubah menjadi skala interval (Z) dengan rumus ( Harijono dalam
Julianto, 2006: 26):
X−μ
Z=
SD
 26

Keterangan:
Z = Nilai Z score
X = Nilai skala ordinal.
µ = Rata – rata nilai skala ordinal.
SD = Standart deviasi

7.10 Uji Asumsi Klasik

7.10.1 Multikolinearitas
Sebuah penelitian yang baik harus bisa lolos dari uji asumsi klasik, salah
satunya adalah lolos uji multikolinearitas. Pengujian ini dilakukan untuk melihat
apakah ada korelasi antar variabel independent (Gujarati: 1999). Jika terjadi
korelasi, maka penelitian itu dinamakan terjadi masalah multikol. Untuk
menggetahui apakah penelitian ini bebas dari uji multikolinearitas, bisa dideteksi
dengan melihat nilai TOL dan VIF pada output SPSS. Jika nilai TOL ( tolerance)
mendekati 1 maka tidak terjadi multikolinearitas. Dan jika nilai VIF kurang dari
10 maka tidak ada masalah multikol. Artinya penelitian ini lulus uji asumsi klasik.

7.10.2 Heterokedastisitas
Uji heterokedsatisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual. Untuk megetahui hal itu maka
digunakan analisis residual yaitu dengan melihat scatter plot. Dasar pengambilan
keputusannya adalah (Winarni, 2005):
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik yang ada membentuk suatu pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka
terjadi heterokedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik – titiik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

7.10.3 Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah model regresi linear
terdapat korelasi antara variabel pengganggu pada periode t dengan variabel
pengganggu pada periode sebelumnya (Nugroho, 2005 :59). Untuk mengetahui
 27

apakah model regresi mengandung autokorelasi, maka digunakan Durbin Watson

Test. Kriteria pada DW test adalah (Gujarati, 1999:205) :
a. apabila DW berada diantara DU dan 4-DU, maka H0 diterima. Artinya tidak
terdapat autokorelasi pada model tersebut.
b. Apabila DW berada diantara 0 dan DL atau 4-DL dan 4, maka h0 ditolak.
Artinya terdapat autokorelasi pada model tersebut.
c. Apabila DW berada diantara DL dan DU atau 4-DL dan 4-DU, maka uji ini
tidak konklusif. Artinya tidak dapat ditentukan apakah terjadi autokorelasi atau
tidak.

7.11 Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh masing-masing
variabel independent secara parsial terhadap variabel dependent. Nilai t hitung
bisa dilihat pada hasil regresi (SPSS) dan bisa juga menghitung secara manual.
Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
1. Apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi variabel
bebas berpengaruh terhadap variabel terikat secara parsial.
2. Apabila t hitung < dari t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya
semua variabel bebas secara parsial tidak memiliki pengaruh terhadap
variabel terikat.
Adapun tahap uji signifikansi adalah sebagai berikut:
1. Merumuskan hipotesis
Ho : variabel pendidikan, semangat kerja, dan motivasi kerja tidak memiliki
pengaruh secara parsial terhadap produktivitas karyawan.
Ha : variabel pendidikan, semangat kerja, dan motivasi kerja berpengaruh
secara parsial terhadap produktivitas karyawan.
2. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang diharapkan adalah 95% dan toleransi kesalahan α=
5%.
3. Membandingakn nilai signifikansi dengan α = 5%
Untuk menguji apakah hipotesis nol diterima atau ditolak maka dibuat
ketentuan di bawah ini:
 28

1) Apabila signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak. Artinya variabel pendidikan,

semangat kerja, dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap
produktivitas karyawan (signifikan).
2) Apabila signifikansi > 0,05 maka Ho diterima. Artinya variabel
pendidikan, semangat kerja, dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
produktivitas (tidak signifikan).

7.12 Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independent
bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent (Algifari,
1997: 163). Rumus yang digunakan dalam uji F adalah;
R 2 / ( k −1 )
F=
( 1−R2 ) / ( n−k )
Keterangan:
F = hasil F hitung
R2 = koefisien determinasi
k = jumlah Variabelbebas
n = jumlah data
Kriteria pengujian uji F adalah:
1) Apabila F hitung > F tabel maka Ho ditolak. Artinya variabel bebas
mempunyai pengaruh terhadap Variabelterikat.
2) Apabila F hitung < F tabel maka Ho diterima. Artinya semua varaibel
bebas tidak memiliki pengaruh terhadap produktivitas.

7.13 Kofesien Determinasi Berganda (R2)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya proporsi pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama – sama. Formulasi yang
digunakan ( Supranto, 1995: 219) sebagai berikut:
 29

b1 ∑ X 1 Y +b 2 ∑ X 2 Y +b3 ∑ X 3 Y
R2 =
∑Y2
Keterangan:

R2 = Koefisien penentu berganda

b = Koefisien regresi
Y = Variabel produktivitas
X1 = Pendidikan

X2 = Semangat kerja
X3 = Motivasi

Nilai R2 terletak diantara 0 dan 1. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

1. R2 = 0, berarti tidak ada pengaruh antara X dan Y

2. R2 = 1, berarti ada pengaruh antara X dan Y yang sempurna

3. Jika R2 mendekati 1, maka semakin tepat garis regresi untuk mewakili data
hasil observasi dan sebaliknya.
 30

7.14 Kerangka Pemecahan Masalah

START

Pengumpulan Data

Variabel X Variabel Y

Uji validitas
Uji reliabilitas

Analisis regresi
Linear berganda

Uji asumsi
klasik

Uji F Uji t

Uji determinasi R2

Pembahasan

Kesimpulan

STOP

Gambar 3. Kerangka Pemecahan Masalah

 31

Keterangan:
1. Start merupakan berbagai persiapan materi untuk mencari data.
2. Pengumpulan data yaitu mengumpulkan data yang diperlukan dalam
penelitian melalui wawancara dan kuesioner.
3. Menghitung skor atas tanggapan responden mengenai variabel X.
4. Menghitung skor atas tanggapan responden mengenai variabel Y.
5. Melakukan uji validitas dan reliabilitas.
6. Menggunakan regresi linear berganda untuk melihat nyata tidaknya
pengaruh variabel bebas dan variabel terikat.
7. Menggunakan uji asumsi klasik dengan menggunakan multikolinearitas,
heterokedastisitas, dan autokorelasi.
8. Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji F dan uji t.
9. Melakukan uji R2 untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat secara bersama – sama.
10. Pembahasan.
11. Stop, menunjukkan berakhirnya kegiatan penelitian.
 32

DAFTAR PUSTAKA

Algifari. 2000.Analisis Regresi: Teori, Kasus, dan Solusi. BPFE UGM.

Yogyakarta.

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.

Astasagita, Nikenoraya. Hubungan Motivasi Dengan Produktivitas Kerja

Karyawan Pada Perusahaan Industri Rumah Tangga Sepatu dan
Sandal Merek Bellia Mojokerto. 2010. Skripsi tidak dipublikasikan.

Fadholi. 1994. Konsep Pengukuran Produktivitas, Serial Kajian Manajemen

SDM. Tidak dipublikasikan.

Faisal, Sanapiah. 2003, Format – format Penelitian Sosial. Jakarta. Raja Grafindo
Persada.

Gujarati, Damodar. 1999. Ekonometrika Dasar. Jakarta. Erlangga.

Hadi, Sutrisno. 1991. Analisis Butir untuk Instrumen Angket, Tes dan Skala Nilai
dengan Basica. Yogyakarta: Andi Offset.

Hasibuan, Malayu SP. 2007. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

http://a=1zuarjuliandi.com/
index.phpoption=com_content&task=view&id=40&Ite id

http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/definisi-motivasi-kerja/

Julianto, Eko. 2006. Pengaruh Musik Pada Lingkungan Kerja Dalam

Meningkatkan Semangat Kerja dan Produktivitas Pada Karyawan
Borongan (Unit Produksi Sigaret Kretek Kelobot SKL) PT Gudang
Garam, Tbk Kediri. Skripsi. Tidak dipublikasikan.

Kuncoro, Engkos Ahmad. 2007. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur
(Path Analysis). Bandung: Alfabet.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

 33

Bandung. Remaja Rosda Karya.

Nawawi, Hadari.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif. Yogyakarta. Gajah Mada Press.

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta. Penerbit Ghalia.

Nitisemito, Alex S. 1982. Menimbulkan Semangat dan Kegairahan Kerja

Karyawan.Jakarta. Ghalia Indonesia.

Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
dengan SPSS. Yogyakarta : Andi Offset

Puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/hot/article/.../16427/16419

Rochety, Ety, Ratih Trisnawati, Abdul Majid Latif. 2007. Metodologi Penelitian
Bisnis dengan Aplikasi SPSS. Jakarta: Mitra Wacana Media

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung.

CV Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Jakarta. Bumi

Aksara.

Suparmoko, M. Metodologi Penelitian Praktis: untuk Ilmu –ilmu Sosial Ekonomi.

1997. Yogyakarta. BPFE UGM.

Supranto, J. 2005. Ekonometrika Buku Satu. Bogor. Ghalia Indonesia.

Tim Universitas Jember. 2006. Pedoman Penulisan Karya Tulis Ilmiah. Jember.
UPT Penerbitan UNEJ.

Timpe, Dale A. 2000. Produktivitas. Jakarta. Elex Media Komputindo.

Tirtaraharja, Umar dan La Sulo. 1994. Pengantar Pendidikan. Jakarta.

Depdikbud.

Winarni, Nunik Dyah. 2005. Pengaruh Umur, Masa Kerja, dan Upah Bonus
Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Bagian Cerutu Pada Koperasi
Karyawan Kartanegara PTPN X (Persero) Desa Candijati Kecamatan
Arjasa Kabupaten Jember. Skripsi. Universitas Jember. Tidak
dipublikasikan.
34