1

Materi kuliah CHRM

KONFLIK
Mengelola Konflik

Konflik tak terelakkan ketika orang bekerja sama. Potensi konflik bisa ditemukan setiap
hari dan di mana saja. Konflik terjadi ketika seseorang menginginkan suatu hasil yang
akan menghambat orang lain mendapatkan hasil yang diinginkannya. Ketika orang
dihalangi untuk mendapatkan hasil yang diinginkannya, konflik terjadi Konflik bisa terjadi
dengan tingkatan yang berbeda-beda, mulai dari yang kecil sekali hingga yang besar
sekali.

MENGIDENTIFIKASI KONFLIK DALAM ORGANISASI

Semua organisasi membutuhkan konflik. Konflik dengan jumlah yang optimal diperlukan
untuk mempertahankan kesehatan organisasi. Tetapi masalah akan timbul ketika ada
terlalu sedikit atau terlalu banyak konflik. Oleh karena itu, Anda perlu belajar mengelola
konflik, bukan membuangnya.

Organisasi Anda perlu tensi yang timbul akibat konflik dengan jumlah yang tepat.
Sayangnya, jika terdapat terlalu banyak konflik, maka itu akan bersifat destruktif bagi
organisasi dan orang-orang di dalamnya. Konflik biasanya terjadi ketika orang-orang tidak
dilibatkan dalam upaya perubahan di dalam organisasi.

Konflik Fungsional dan Disfungsional

Konflik biasanya diartikan negatif. Tetapi, ada beberapa keuntungan yang bisa dicapai dari
konflik dengan jumlah yang optimal di dalam organisasi. Konflik dapat bersifat fungsional
atau disfungsional. Konflik disfungsional biasanya bersifat emosional dan melibatkan
ketidaksesuaian yang destruktif. Sifat alaminya lebih cenderung saling mengalahkan.
Bila konflik terlalu sedikit, maka ia akan disfungsional. Orang hanya tenang-tenang saja,
dan hanya melakukan sedikit inovasi, bahkan tidak sama sekali. Konflik yang optimal
diperlukan agar muncul inovasi. Jika pemikiran kelompok dicurigai (di mana keseragaman
ditekankan), Anda perlu merangsang konflik. Jadi, kuncinya adalah merangsang konflik
fungsional dan memecahkan konflik yang disfungsional, Bila konflik terlalu banyak, maka
ia juga akan disfungsional. Bila konflik dengan jumlah yang besar dibiarkan tanpa
diperiksa, maka produktivitas akan turun dan permusuhan meningkat. Interaksi dan
kepuasan orang berada dalam bahaya ketika konflik tidak dikelola dengan tepat. Energi
menjadi dialihkan dari pekerjaan dan dicurahkan untuk konflik. Permusuhan biasanya
terjadi. Energi yang ada tidak difokuskan untuk pekerjaan, dan sumber daya tidak bisa
dipakai secara efisien. Ketika tingkat konflik tinggi, kemarahan cenderung difokuskan
pada orang per orang daripada permasalahannya sendiri. Kerja sama sirna dan rasa
percaya terkikis. Semua ini destruktif bagi organisasi.
 2

Konflik dengan tingkat yang optimal (yang berbeda-beda dari satu organisasi ke organisasi
lainnya) menjadi keuntungan bagi organisasi. Ketidaksepahaman yang sehat itu baik
untuk organisasi. Konflik yang semacam ini disebut fungsional.

Jenis-jenis Konflik

Ada banyak konflik yang dialami oleh organisasi zaman sekarang. Jenis-jenisnya meliputi
konflik Antar pribadi, Antar kelompok, Antar-organisasi dan dalam diri pribadi.

Konflik antarpribadi terjadi pada dua orang atau lebih. Kebanyakan konflik antarpribadi ini
ditimbulkan oleh benturan kepribadian dan kegagalan untuk berkomunikasi secara
efektif. Orang memiliki perbedaan nilai yang mengakibatkan konflik. Konflik juga muncul
bila orang tidak saling menyukai, ketika antarpihak tidak saling memercayai, atau ketika
ada perspektif yang berlainan. Bahkan struktur organisasi yang sangat menyerupai
piramida pun bisa membuat orang terlibat dalam konflik, karena mereka saling bersaing
untuk mendapatkan sumber daya dan promosi yang sama di dalam organisasi.

Kemarahan adalah inti dari konflik antarpribadi. Anda tidak dapat menafikannya, tetapi
harus menerimanya dan memahaminya bahwa hal itu tidak hanya bukan masalah, namun
juga sehat bila kuantitasnya tepat. Selama pihak-pihak yang terlibat tidak bertindak
gegabah dengan kemarahannya, maka konflik ini sehat. Semua pihak harus
menumpahkan perasaannya dulu sebelum mereka saling berkonfrontasi.

Konflik antar kelompok terjadi terutama bila ada kelangkaan sumber daya dalam
organisasi. Ketika sumber-sumber daya yang langka harus dibagi-bagi, maka itu membuka
pintu konflik. Kesalingterkaitan pekerjaan bisa memicu konflik antarkelompok. Selain itu,
sasaran yang tidak sejalan juga potensial menimbulkan konflik. Ketika tujuan bersifat
eksklusif, maka konflik juga sering muncul.

Konflik antar-organisasi terjadi pada dua organisasi atau lebih. Selain ada sejumlah konflik
tertentu sebagai akibat dari persaingan yang wajar, ada pula konflik yang lebih serius dan
yang melampaui batas-batas persaingan sehat. Konflik antar-organisasi ini bisa terjadi
antara satu organisasi dengan satu atau lebih faktor lingkungan. Artinya, konflik bisa
muncul antara organisasi dengan kelompok pelanggan, agen-agen pemerintah, atau
dengan penyalurnya.

Konflik dalam diri adalah konflik yang terjadi pada diri seseorang. Konflik ini bermacam
macam bentuknya, seperti :
 Antarperan
 Dalam peran
 Konflik peran orang

Konflik antarperan terjadi antara berbagai peran yang diemban oleh satu orang. Ketika
Anda memiliki banyak peran, peran-peran itu kadang kala akan saling berbenturan.
Artinya, satu peran mengharapkan sesuatu dari Anda, sedangkan peran yang lain
mengharapkan yang lain lagi dari Anda. Sebagai seorang profesional bisnis, peran
 3

organisasi Anda mungkin menghendaki Anda untuk lembur pada malam-malam tertentu.
Di sisi lain, sebagai orang tua, Anda mungkin harus menghadiri acara di sekolah anak
Anda pada malam yang sama.
Konflik dalam peran terjadi ketika Anda menerima pesan yang berbeda-beda terkait
dengan apa yang diharapkan dari Anda pada satu peran tertentu. Atasan Anda mungkin
mengatakan Anda hanya perlu kerja lembur sekali dalam seminggu. Tetapi atasan dari
atasan Anda mungkin akan menganggap hal ini sebagai bentuk ketidaksetiaan pada
organisasi dan meminta Anda bekerja lembur lebih dari sekali dalam seminggu. Bukan hal
yang tidak biasa bila atasan dan bawahan Anda menyampaikan pesan yang tidak
bersesuaian terkait dengan apa yang diharapkan dari peran manajerial Anda. Bawahan
Anda mungkin menghendaki Anda mendukung mereka, sedangkan atasan Anda
mengharapkan Anda untuk mendukung tujuan organisasi.
Konflik peran orang terjadi bila peran seseorang tidak sejalan dengan nilai-nilai mereka
sendiri. Orang sering mengalami dilema etika ketika nilai-nilai yang diharapkan dalam
peran organisasi mereka bertentangan dengan nilai-nilai pribadinya.

MANAJEMEN KONFLIK:
MENUJU SOLUSI SAMA-SAMA MENANG (WIN-WIN SOLUTIONS)

Mengelola konflik adalah menyelesaikan konflik dengan cara yang positif. Ada tiga
strategi yang paling umum untuk menangani konflik. Ketiganya meliputi pembingkaian
situasi dalam hal menentukan siapa yang "menang" (yang mendapatkan apa yang
diinginkannya) dan siapa yang "kalah" (yang tidak mendapatkan yang diinginkannya).
Ketiga strategi itu disebut......

 Menang-kalah
 Sama-sama kalah
 Sama-sama menang

Strategi menang-kalah dapat mengelabui. Konflik sebenarnya hanya selesai di

permukaan, tetapi pihak yang kalah tidak benar-benar puas. (Sedikit orang saja yang puas
dengan kalah). Seiring berlalunya waktu, perasaan tidak suka terbentuk dan akhirnya
mencuat ke permukaan, dan konflik pun terjadi lagi.

Strategi menang-kalah mengharuskan adanya solusi bagi pihak-pihak yang berselisih,

yang membuat salah satu harus kalah. Strategi ini tidak dianjurkan, kecuali jika ada konflik
berkelanjutan yang tidak bisa dipecahkan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat dan
konflik itu mengganggu kinerja organisasi.

Strategi sama-sama kalah bisa ditemukan dalam tiga keadaan:

 Ada kompromi semua dari pihak yang terlibat. Setiap pihak harus berhenti
menuntut apa yang semula mereka inginkan.
 Pihak-pihak yang terlibat menggunakan arbiter. Arbiter ini lalu mengusulkan solusi
yang tidak membuat kedua belah pihak puas 100 persen.
 Pihak-pihak yang terlibat dipaksa tunduk pada peraturan tanpa ada kelonggaran.
Kedua pihak kalah karena aturan tersebut diikuti dengan tegas.
 4

Strategi sama-sama kalah ini digunakan ketika Anda membutuhkan solusi yang cepat.
Dalam hal ini, biasanya tidak ada cukup waktu untuk melakukan negosiasi. Tetapi strategi
ini hanya memberikan perbaikan Jangka pendek, karena ia hanya berfokus pada
penyelesaian kilat. Baik strategi menang kalah dan sama-sama kalah membuat pihak
Mereka cenderung memikirkan kemenangan atau kekalahan mereka pihak yang terlibat
masuk dalam hubungan yang tidak menyenangkan. Masalah sebenarnya nyaris menjadi
pertimbangan sekunder. Perhatian tidak tercurah pada sebab masalah yang sebenarnya,

Strategi sama-sama menang diarahkan pada akar permasalahan yang menimbulkan

konflik. Implementasi strategi ini menuntut kesabaran dan fleksibilitas mediator.
Kuncinya adalah pada konsentrasi untuk mengidentifikasi solusi yang bisa diterima oleh
setiap orang. Untuk mencapai solusi sama-sama menang ini diperlukan rasa saling
percaya dan kemampuan menyimak. Pihak-pihak yang terlibat tidak boleh bersikap
kompetitif dan berfokus pada kemenangan. Strategi sama-sama menang sering
dianalogikan dengan memperbesar ukuran kue. Bukannya mempertengkarkan seberapa
besar jatah setiap pihak, semua pihak berfokus pada bagaimana membuat kue itu lebih
besar sehingga setiap pihak juga mendapatkan jatah yang lebih besar. Ini memerlukan
pemikiran kreatif dan menjauhkan diri dari konsep menang-kalah.

Sukses MENGELOLA KONFLIK

Sebagai manajer, Anda meluangkan banyak waktu untuk memecahkan konflik. Kecakapan
dan kemampuan tertentu dapat membuat Anda lebih berhasil dalam menangani konflik.
Agar berhasil mengelola konflik,

Pertama, dan terutama, Anda harus mencermati sikap Anda. Anda harus selalu bersikap
positif. Anda harus memahami bahwa ada konflik yang baik untuk Anda, karyawan Anda
harus menjaga emosi. Anda tidak boleh membiarkan emosi Anda, dan organisasi Anda.
Ketidaksepahaman itu sehat. Selain itu, mengendalikan proses. Meskipun diketahui
bahwa kemarahan adalah bagian dari resolusi konflik, tetapi kemarahan tidak boleh
menjadi emosi utama yang mengatur proses.

Anda harus tegas agar berhasil dalam mengelola konflik. Anda harus bisa berdiri untuk
diri Anda sendiri dan hak-hak Anda sendiri. Tetapi saat itu juga Anda tidak boleh
melanggar hak-hak orang lain. Orang yang tidak tegas (disebut juga orang yang pasif)
membiarkan orang lain melangkahi hak-haknya sendiri. Orang ini biasanya memiliki harga
diri yang rendah dan tidak efektif dalam mengelola konflik.

Kebalikan orang ini juga sama tidak efektifnya. Orang yang agresif akan melanggar hak-
hak orang lain. Mereka cenderung berpikir bahwa hak-hak mereka harus lebih
didahulukan daripada hak-hak orang lain. Mereka memfokuskan pada bagaimana
menguasai, apa pun tebusannya.

Untuk mengelola konflik diperlukan banyak kecakapan dan kemampuan. Pertimbangkan

hal-hal berikut agar bisa mengelola konflik secara lebih efektif...
 5

 Upayakan mencapai strategi sama-sama menang. Memang untuk itu diperlukan

energi yang lebih banyak dan pemikiran kreatif, tetapi akar masalah akan
tertangani.
 Hargai pandangan orang lain. Jangan langsung lompat ke kesimpulan, tapi
dengarkan tiap orang dan cobalah melihat perspektif setiap pihak tentang konflik
itu. Diperlukan empati untuk menerima ide-ide orang lain.
 Hormatilah semua orang yang terlibat. Jangan biarkan kepribadian memengaruhi
Anda. Perlakukan semua pihak dengan rasa hormat yang sama.
 Pertimbangkan untuk mengganti personel sebagai upaya terakhir. Orang bisa
ditransfer keluar dari konflik.
 Buatlah pilihan sadar dari pihak Anda untuk bekerja sama. Membuat situasi
kompetitif itu sangat mudah. Anda bertanggung jawab menciptakan lingkungan
yang kooperatif dengan semua belah pihak
 Gunakan kesabaran. Solusi kilat biasanya bukan solusi sama-sama menang. Anda
harus sabar dengan semua pihak yang terlibat ketika mereka mengemukakan
pandangannya masing-masing
 Sebagai bagian dari bersabar, Anda mungkin perlu mundur dari situasi konflik itu.
Daripada tergesa-gesa menilai, ada baiknya Anda mundur untuk mendapatkan
perspektif baru. Proses manajemen konflik kemudian bisa dimulai lagi dengan
pikiran baru.
 Jangan pandang konflik secara personal. Anda harus membant pihak-pihak yang
terlibat berfokus pada fakta dan bersikap objektif Peran Anda bisa sangat
menentukan dalam membantu semua pihak mengidentifikasi butir-butir
kesepahaman bukannya berfokus pada butir-butir ketidaksepahaman
 Sadari bahwa pemecahan konflik bisa menjadi proses yang sangat menyakitkan
bagi semua orang yang terlibat. Umpan balik adalah bagian yang penting dari
proses resolusi konflik ini, tetapi Anda dan pihak-pihak yang terlibat mungkin tidak
selalu menyukai umpan balik ini.

Ketika mengelola konflik, penting sekali untuk menyadari bahwa konflik yang
berbeda timbul akibat hubungan kekuasaan yang berbeda dalam organisasi. Memahami
hubungan kekuasaan ini bisa menjadi langkah pertama ke arah pemahaman konflik.

Tipologi manajer seperti ini disebut ……..