Sari Sitalaksmi, Ph.

Sesi-8
Manajemen Sumberdaya Manusia

1
Tantangan Ketenagakerjaan
Nasional

2
 “SDM Unggul, Indonesia Maju”
Joko Widodo, President RI (2019)

• Pertumbuhan ekonomi ditentukan oleh (APO, 2019):

• Produktivitas kerja
• Ketersediaan lapangan kerja
• Transformasi industri – Revolusi Industri 4.0 (meningkatnya global value chain)
• Ancaman resiko bonus demografi dan middle-income trap
• Kondisi nasional (Manning, 2018):
• Mismatch
kekurangoptimalan kombinasi kompetensi yang tersedia dibandingkan dengan yang
dibutuhkan industri
• Shortages
kekurangtersediaannya tenaga kerja dengan kompetensi yang memadai

3
Kondisi Tenaga Kerja di Indonesia

4
Lebih Detil tentang Ketenagakerjaan Indonesia
• Jumlah Angkatan Kerja: 139 juta (2021)
• Tingkat pengangguran 6,26% (2021), naik yoy dari 4,94% (2020)

Source: Sakernas (Feb, 2021)

• Pekerja tidak penuh 46,9juta (2021), naik yoy dari 40,2juta (2020)
• Setengah menganggur: 11,4juta (2021), 8,5juta (2020), 9,7juta (2019)
• Paruh waktu: 35,5juta (2021), 31,8juta (2020), 29,9juta (2019)
• Rerata upah/gaji/pendapatan bersih sebulan
• tertinggi adalah Jasa Keuangan & Asuransi sebesar Rp4,14jt
• terendah adalah Kategori Pertanian, Kehutanan, dan Perikanan sebesar Rp1,40jt

5
Regulasi
• UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan
• PP No.31/2006 tentang Sistem Pelatihan Vokasi Nasional
• PP No.10/2018 tentang BNSP
• PP No.10/2018 tentang SKKNI
• UU No.20/2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
• Permendikbud No.34/2018 tentang Standar Nasional Sekolah Vokasi
• Kepmenaker No.36/2016 tentang Pemagangan
• Perpres No.50/2005 tentang Lembaga Produktivitas Nasional

6
Temuan Studi Okupasi Kritikal (KPVN – Kemnaker, 2019)
(Sektor Otomotif & Retail)
• Tujuan Riset:
Mengidentifikasi okupansi kritikal menghadapi tuntutan perubahan
teknologi di sektor:
• Otomotif –benchmark bersifat global
IoT (e-cloud, big data, AR automation) dan teknologi hijau (biofuel, hybrid, plug-in
hybrid, electric, fuel-cell)
• Retail – tekanan domestik/lokal (experience shopping, online shopping, shorter
business process/no DC)
• Okupansi yang muncul dan belum teridentifikasi oleh BPS:
• Otomotif: penjamin inspektor/kualitas, tekniksi produk, teknisi produksi, data
scientist
• Retail: spesialisasi on/offline virtual merchandise, analisis data komputer,
doorshipper

7
(lanjutan)
Tantangan terkait ketersediaan data:
• Ketidakkonsistenan dan ketidakcukupan data sekunder untuk memprediksi
pekerjaan mendatan
• Inkompatibilitas data RI 4.0 (paling banter adalah profesi telemarketing)
• Data kuno
Tantangan dalam pengambilan kebijakan:
• Ketiadaan kepedulian terhadap masa depan industri (tidak ada peta
transformasi industri yang mapan)
• Pengembangan SDM sektoral yang terfragmentasi dan parsial

8
Transformasi Pasar Tenaga Kerja Nasional

Pemerintah, SP, Asosiasi Pengusaha

New skills
Industry Transformation
Distruptive INDUSTRY
Strategy (ITS)
Technology

TRIPARTIT
JOBS New skills Future Jobs Map (FM)
Distruptive
Industry
OLD SKILLS New skills Manpower Planning (MP)

Source: Grand Design (National Vocational Training Committee, 2018)

Kondisi Hubungan Industrial
di Indonesia

10
 Sejarah Serikat Pekerja di Indonesia (1)
Era Soekarno
• SOBSI (Sentral Organisasi Buruh Seluruh Indonesia) berdiri tahun 1947
• Terbesar, kuat secara politik dan berafiliasi dengan PKI
• Klaim telah membantu perjuangan kemerdekaan Indonesia
• Beroposisi dengan tentara
• Perlindungan pada kebebasan berserikat
• Meratifikasi Konvensi ILO tentang Kebebasan
Berorganisasi dan Perjanjian Bersama (1957)
 Sejarah Serikat Pekerja di Indonesia (2)
Era Soeharto
• SOBSI dinyatakan sebagai organisasi terlarang
• Gerakan buruh dikendalikan sepenuhnya oleh pemerintah dan
dimonitor oleh militer, tetapi muncul LSM perburuhan
• FBSI (Federasi Buruh Seluruh Indonesia) didirikan oleh pemerintah
dan bersifat monopolistik, kemudian berubah
menjadi SPSI (1985) dan lalu FSPSI (1995)
• UU Ketenagakerjaan dikeluarkan tahun 1997
• Penegakan Hubungan Industrial Pancasila tahun 1974
• PNS dan pegawai BUMN harus masuk ke Korpri
 Sejarah Serikat Pekerja di Indonesia (3)
• Represi terhadap gerakan buruh guna menjaga stabilitas
politik dan pertumbuhan ekonomi
• Berakhirnya masa keemasan minyak dan bergeser ke
industri berorientasi ekspor (low cost workforce) – muncul
tekanan terhadap pemerintah
• SP diarahkan untuk menjaga pertumbuhan ekonomi, bukan
sebagai representasi pekerja
• Turunnya dukungan US dan Eropa Barat karena tidak lagi
ada ancaman komunis – bahkan mampu menukarnya
dengan perlindungan hak asasi manusia
 Sejarah Serikat Pekerja di Indonesia (4)
Era Reformasi
• Krisis Asia yang membuat HI di Indonesia berubah drastis
• Muncul SP yang demokratis, independen dan bebas, namun
terfragmentasi
• Regulasi otonomi daerah membuat pengelolaan HI dan SP di daerah
menjadi sulit
• Kegagalan Partai Buruh lolos parliamentary threshold
• Pimpinan SP mempunyai hasrat maju Pilkada
• Digunakannya buruh dan SP sebagai komoditas kampanye politik
 Regulasi terkait Ketenagakerjaan (1)
UU Serikat Buruh/Serikat Pekerja No.21/2000
• Mengakomodasi Konvensi ILO No. 87 dan 98
• SP, Federasi dan Konfederasi seharusnya bersifat ‘bebas, terbuka,
independen, demokratik dan bertanggungjawab’
UU Ketenagakerjaan No.13/2003
• Bertujuan untuk memberbaiki kesejahteraan, keadilan, kemakmuran
secara material dan spiritual
• Menggarisbawahi pentingnya peran pekerja, pelatihan dan hak-hak
dasar pekerja untuk mendukung program pembangunan nasional
• Mengatur beragam isu, seperti jam kerja, outsourcing dan upah
minimum
 Regulasi terkait Ketenagakerjaan (2)
UU Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial No.2/2004
• Dilakukan penundaan pelaksanaan
UU No.24/2011 tentang BPJS
• Pensiun, jaminan hari tua, kecelakaan kerja, kematian
 Regulasi terkait Ketenagakerjaan (3)

• PP No.78/2015 – Pengupahan
• PP No.4/2017 – Perubahan tata kerja dan susunan LKS Bipartit
• Kepmenakertrans No.150/2000 - PHK dan penentuan
pesangon, uang masa bakti, dsb
• Kepmenakertrans No.233/2003 - Institusi Bipartit
• Permenakertrans No.31/2008 – Pedoman PPHI melalui bipartit
• Permenaker No.28/2014 - Tata cara pembuatan dan
pengesahan PP serta pembuatan dan pendaftaran PKB
 Fungsi dan Peran SP
• Memberi saran dan pertimbangan pada PP sebelum
penetapan (Permenakertrans No.28/2014)
• Mewakili pekerja dalam perundingan PKB (Permenakertrans
No.28/2014)
• Menerima mandat dari anggota maupun non anggota ketika
terjadi perselisihan dalam bipartit (Permenakertrans
No.31/2008)
• Meningkatkan jumlah keanggotaan
• Terlibat dalam tripartit terkait kebijakan ketenagakerjaan
dan hubungan industrial (PP No.4/2017)
 Penyebab Persepsi Hilangnya Kekuatan Serikat Pekerja
• Manajemen semakin berkomitmen menyelesaikan perselisihan
• Manajemen menyusun kebijakan SDM yang efektif
• Munculnya social dialogue dalam menyelesaikan perselisihan
• Menurunnya jumlah karyawan dan jumlah anggota SP
• Menurunnya intensitas kampanye, mogok dan demo karena
keterbatasan anggaran
• Sering gagalnya calon politisi yang didukung SP
Strategi Korporat dan Dampak pada Pendekatan PKB
Strategi Korporat Dampak pada PKB
• Biaya rendah • Negosiasi keras terkait upah
• Produk berkualitas/ • Fleksibilitas aturan kerja
berharga premium untuk memanfaatkan tenaga
kerja terampil
• Penurunan biaya dengan • Konsesi upah – pengurangan
memotong pengeluaran tunjangan
• Downsizing-penurunan • Klausul pesangon, pensiun
kapasitas produksi dan dini, senioritas, &
penurunan pabrik yang peningkatan produktivitas
tidak efisien
• Merger dan akuisisi • Perubahan kontrak umum –
penggunaan praktik terbaik
 Dinamika Serikat Pekerja
Kasus: Singapore
Sasaran perjuangan SP:
• Taraf hidup lebih baik
• Penurunan tingkat pengangguran
• Penurunan kesenjangan pendapatan
Tuntutan:
• Bukan SP yang militan, tapi SP yang efektif
• SP (NTUC) fokus pada isu makro, bukan isu mikro
• SP menjadi mitra pemerintah dan industri yang
sebenarnya sejak akhir 1950an
Sumber: Addison et al. (2017)
Tools & Sistem Manajemen
HI Perusahaan

22
 Establishment of Mutual Trust and Respect
[ Priority of the COMPANY ] [ Priority of the EMPLOYEES ]
(stability and improvement of livelihood,
(attaining corporate prosperity) making self realization)
Ensure stability of employment and maintain/improve working conditions

Better Life
Sustainable Share the common ➔Improve working

Source: Miftahudin (2019)

Growth values conditions
Stable employment

Render maximum cooperation to attain

corporate prosperity

Company Relations : + X Years Employee

 The Four Principles of HR

Mutual Trust and Respect

[A]Creating [B]Creating

Source: Miftahudin (2019)

[D]Promoting
workplace mechanism for
[C]Fully teamwork aimed
environment promoting
committed and at pursuit of
where constant and
thorough human individual roles
employees can voluntary
resources and optimization
work with their initiative in
development of the entire
trust in the continuous
company
company improvement
 Components of HR Risk Management
Risk Risk Risk Event
Prevention Awareness Management

Industrial Relation KPI (Process & Result) Emergency

Tools Monitoring Framework

Source: Miftahudin (2019)

“Daily Labor Mgmt”
“IR Tools” “HR Guiding Principle”
1.Shokuba-Junkai
“Labor Risk Calendar” “Communication Model”
2.KPI Management
(Labor Risk Event) “Negotiation Process”
3.Management Sharing
 Company – Union “Relationship”

Communication Negotiation Dispute Settlement

1. Bipartite Forum : 1. Collective Labor Labor Law : 02 / 2004

Source: Miftahudin (2019)

- Executive (Quarterly) Agreement - Grievance
- Location (Bi-monthly) (CLA : 2 years) - Termination
- Minor (Monthly) 2. Salary Increase (yearly) - Negotiation Dispute
2. HR – Union relation 3. Bonus (yearly)
- Weekly meeting 4. Working Calendar
3. Business Communication (yearly)
- Every semester

Involving union at each activities

 Practice of Negotiation
Positive Attitudes
Pre-negotiation conference to discuss mutual problem & obtain agreement on current
situation facts
PRA-NEGO NEGOTIATION POST-NEGO

Unstable

PRA-NEGO NEGO POST-NEGO

Source: Miftahudin (2019)

Cases/ Priority to discuss
Urgent Implementation on CLA

Not use, avoid to Long term Issue

AVOID Not discuss
Urgent

Not Important Important

Process of Negotiation
BEFORE
1. Preparations:
▪ Grasp Top Mgt Opinion
▪ Schedule Development
▪ Set Negotiation Team
▪ Consider Other Party’s Team
▪ Dev. of Comm. Plan
▪Deployment of Nego Strategy
2. Communication before
Negotiation
▪Comm. w/ Union
▪Comm. w/ Employee
▪Comm. w/ Top Mgt
▪Comm. w/ Management
▪Comm. w/ Nego Team
▪Comm. w/ External Parties
NEGOTIATION PROCESS
DURING
1. Implementation of
Negotiation Strategy
▪ Attitude toward Nego
▪ Consideration Non- Economic
Issues
▪ Consideration Economic Issues
▪Others
2. Communication during Nego
▪ Comm. w/ Employee
▪ Comm. w/ Top Mgt
▪ Comm. Inside Nego Team
▪ Comm. w/ External Parties
3. Agreement, Conclusion and
Signature
AFTER
1. Reflection (Standardization)
a. Content of Agreement
▪ Analisys of impact by
Agreement
▪ Consideration &
Implementation of C/M
Source: Miftahudin (2019)
b.Negotiation
2. Communication after
Agreement
3. Implementation /
Observance of Agreement).
4. Periodic Review
5. Action toward Deviation