KELOMPOK 5

PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN MSDM

AHMAD (03)
YAKOMINA (31)
POIT 1 PERMASALAHAN MSDM
Penduduk Indonesia yang berjumlah besar dapat menjadi modal pembangunan bila memiliki
kualitas yang memadai. Hal ini mengacu pada konsep bahwa manusia merupakan pelaku,
pelaksana, dan penikmat pembangunan. Artinya, dengan kualitas penduduk yang rendah, maka
manusia akan lebih banyak berperan sebagai penikmat dan kurang berperan sebagai pelaku dan
pelaksana pembangunan. Akhir-akhir ini pembicaraan tentang sumber daya manusia semakin
terdengar. Hal ini tidak lepas dari kesadaran bersama bahwa manusia tidak hanya sebagai
penikmat pembangunan. Disamping itu muncul juga kesadaran bahwa pembangunan tidak hanya
bisa tergantung pada sumber daya alam. Teknologi sebagai sumber daya pembangunan yang lain
memang menjadi penting pula belakangan ini. Namun perkembangan dan pemanfaatan teknologi
itu sendiri sangat tergantung pada manusia. Pengalaman-pengalaman negara maju seperti
Jerman, Inggris, Perancis, Amerika Serikat, serta negara-negara industri baru seperti Korea
Selatan dan Taiwan menunjukkan bahwa pertumbuhan mereka sebagian mereka besar didukung
oleh sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Beberapa ahli sepakat bahwa pembangunan
di Indonesia juga sudah semestinya mengandalkan sumber daya manusia. Dengan tersedianya
sumber daya yang memadai dalam arti kuantitas dan kualitas, maka tantangan di masa
mendatang akan bisa diatasi dengan baik. Para ahli juga sepakat bahwa kualitas sumber daya
manusia yang sekarang kita miliki masih perlu ditingkatkan, agar tantangan tersebut bisa teratasi
dengan baik.
Pendidikan dan Ketenagakerjaan Dimensi sumber daya manusia meliputi jumlah, komposisi,
karakteristik (kualitas), dan persebaran penduduk (Effendi, 1991). Dimensi tersebut saling terkait
satu dengan yang lainnya. Selain keterkaitan antara kuantitas dan kualitas yang telah disinggung
sebelumnya, komposisi dan persebaran juga sangat penting. Bila rasio ketergantungan tinggi,
artinya banyak penduduk usia tidak produktif, pengembangan sumber daya manusia juga akan
mengalami banyak kesulitan. Demikian pula bila sumber daya manusia yang berkualitas
terkonsentrasi di wilayah tertentu. Ada beberapa pendekatan untuk mengembangkan sumber
daya manusia. Satu diantaranya adalah pendekatan mutu modal manusia (human capital).
DalamMEM pendekatan human capital, manusia menempati peranan yang amat penting selain
modal (uang), sumber alam, dan teknologi dalam proses produksi. Untuk mengembangkan
sumber daya manusia, perlu juga diingat bahwa ada beberapa hambatan yang tentu akan
dihadapi. Secara garis besar hambatan itu ada dua, hambatan dari dalam dan hambatan dari luar.
Akan tetapi menurut perhitungan World Bank, untuk negara berkembang seperti Indonesia,
hambatan dari dalam lebih besar pengaruhnya.
Bagaimana pemanfaatan tenaga kerja kita? Dari tahun ke tahun, tingkat pengangguran di
Indonesia menunjukkan angka resmi yang kecil. Hal ini dikarenakan oleh definisi pengangguran
yang terlalu lunak. Oleh karena itu, para ahli ketenagakerjaan umumnya lebih tertarik melihat
proporsi tenaga kerja yang kurang termanfaatkan (underutilization). Tenaga kerja kurang
termanfaatkan ini secara operasional didefinisikan sebagai jumlah pengangguran ditambah
setengah pengangguran. Dengan melihat proporsi tenaga kerja yang kurang termanfaatkan, maka
akan diketahui bahwa produktivitas tenaga kerja masih memprihatinkan. Banyak faktor yang
mempengaruhi hal tersebut. Terbatasnya lapangan kerja adalah salah satu faktor yang sering
dijadikan alasan munculnya keadaan seperti itu. Meskipun kenyataan ini harus diakui, ada
baiknya tidak semata-mata menyalahkan kurangnya kesempatan kerja ini. Sebab pada
kenyataannya sering dijumpai keluhan masih kurangnya tenaga kerja yang dibutuhkan, terutama
tenaga kerja dengan kualifikasi yang berketerampilan tinggi. Keluhan seperti ini kemudian
merembet pada terbatasnya tenaga kerja yang siap pakai. Oleh karena itu tidak mengherankan
bila kemudian muncul dan meningkat pengangguran terdidik. Keadaan semacam ini juga bisa
mengakibatkan munculnya mismatch (ketidaksesuain antara keahlian dengan pekerjaan).
Kendati data-data tentang mismatch ini masih sulit sekali diperoleh, namun, diperkirakan hal ini
akan mempengaruhi pula produktivitas tenaga kerja selain juga menyebabkan pemborosan
biaya. Disamping dua masalah yang dikemukakan tadi, tentunya masih ada beberap masalah lain
yang terkait. Masalah-masalah ini banyak terkait dengan kualitas manusia yang antara lain
meliputi etos kerja, disiplin, daya saing, dan sebagainya. Sebagai contoh, penelitian Ancok dan
Faturochman (1989) menemukan bahwa kualitas kekaryaan merupakan pengembangan dari etos
kerja pada sebagian masyarakat kita masih peru ditingkatkan.

POINT 2 PENGERTIAN PENGEMBANGAN MSDM

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian
individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan
program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan
individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened
change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17). Dari
pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan
mental tenaga kerja.Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam
pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen
tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai
pada tingkat bawah (pelaksana).
 POINT 3 TUJUAN DAN MANFAAT PENGEMBANGAN MSDM
Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler
(1992), yaitu :
a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang
dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas
kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan
ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan
semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan
mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi
dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai
yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
d) Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik
tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta
dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e) Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan
dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti
meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan
pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
1. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
2. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
3. Agar pegawai lebih cepat berkembang.
4. Menstabilisasi pegawai.
MANFAAT PENGEMABANGAN MSDM
Manfaat dari pengembangan MSDM dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
A. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
1) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang
bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
2) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara
pelaksanaan yang lama.
3) Merubah sikap.
4) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat
bekerja.
B. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
1) Menaikkan produktivitas pegawai.
2) Menurunkan biaya.
3) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat
tersebut terlebih dahulu.
C.Manfaat Bagi Perusahaan
Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada
keuntungan.
- Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
- Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
- Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
- Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
 POINT 4 JENIS DAN MTEODE PENGEMBANGAN
JENI DAN METODE PENGEMBANGAN SDM Metode Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya harus didasarkan pada metode-
metode yang sudah ditetapkan dalam program pengembangan sumber daya manusia. Dalam
pengem- bangan sumber daya manusia harus telah ditetapkan sasaran, waktu, proses, dan metode
pelaksanaannya. Pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan sebagai sarana dalam
meningkatkan kinerja. Sedarmayanti (2010, h.182-183) membagi metode pengembangan sumber
daya Manusia menjadi 2 metode, yaitu:
1. On The Job On the job methode adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja
sebenarnya dan dilaksanakan sambil bekerja.
(a) Job rotation (rotasi pekerjaan) Hasibuan (2002, h.81) menjelaskan bahwa: “job rotation
adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu
jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambahkan keahlian dan kecakapannya pada
setiap jabatan”.
(b) Coaching (bimbingan) Sedarmayanti (2010, h.184) mempertegas pernyataan tersebut dengan
memberikan penjelasan bahwa: “bimbingan dan pelatihan dilaksanakan dengan cara peserta
harus mengerjakan tugas-tugas dengan bimbingan oleh pejabat senior atau ahli. Bimbingan dan
penyuluhan dianggap efektif karena latihannya diindividualisasikan dan peserta berlatih/belajar
melakukan pekerjaan langsung”.
(c) Apprentichesip/understudy (magang) Sedarmayanti (2010, h.185) menjelaskan bahwa
magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh
pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara mela- kukan suatu kegiatan.
Lebih lanjut lagi Sedarmayanti menjelaskan bahwa magang biasanya menggabungkan pelatihan
di tempat kerja dengan pengalaman teoritis yang didapatkan peserta di tempat pelatihan untuk
mempersiapkan peserta untuk memangku jabatan tertentu di masa mendatang.
(d) Demonstration and example (demonstrasi dan pemberian contoh)
Hasibuan (2002, h.78) menjelaskan
bahwa demonstration and example “meru- pakan metode latihan yang dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-
contoh atau percobaan yang didemonstrasikan”.

2. Off the Job

(a) Pendidikan dan pelatihan (diklat) Sedarmayanti (2010, h.379) menjelas-
kan pengertian pendidikan dan pelatihan PNS adalah: “merupakan proses trans- formasi kualitas
sumber daya manusia aparatur negara yang menyentuh empat dimensi utama yaitu dimensi
spiritual, intelektual, mental dan phisikal yang terarah pada perubahan-perubahan mutu dari
keempat dimensi sumber daya manusia aparatur negara tersebut”. Menurut Peraturan Pemerintah
Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil menyebutkan
beberapa jenis diklat antara lain: diklat prajabatan (bagi CPNS) dan diklat dalam jabatan
(diklatpim, diklat fungsional, diklat teknis).
(b) Pendidikan Formal Pendidikan menurut Sedarmayanti (2010, h.379) adalah suatu proses,
teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari
seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan teroganisir yang berlangsung
dalam jangka waktu yang relatif lama
 POINT 5 ANALISA SWOT DALAM PENGEMBANGAN MSDM
Dalam pengembangan SDM banyak faktor yang mempengaruhi terhadap keberhasilan maupun
kegagalan dalam meningkatkan kinerja organisasi. Berbagai analisis yang digunakan
dimaksudkan untuk melakukan telaah terhadap berbagai situasi ataukeadaan lingkungan baik
lingkungan internal maupun eksternal.Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi dan
kondisiperlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan olehHunger dan Wheelen,
“The factor are most importance to thecorporation’s future are refered to as strategic factors
andsummarized with the acronym S.W.O.T, standing for Strength,Weaknesses, Oppotunities,
and Threats (Hunger dan Wheelen,1993:12). Analisis SWOT mengembangkan strength
(kekuatan), weaknesses (kelemahan), oppotunities (kesempatan), dan threats(ancaman).
Pendekatan ini berusaha mengembangkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan internal
organisasi (LookingIn), dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan dan
ancamanancamanyang ada dari lingkungan eksternal (Looking Out). Dalammakalah ini
dibicarakan khusus yang berkenaan dengan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan.
Komponen tersebut akan dibahas berikut ini satu per satu

1. Kekuatan ( Strength )

Faktor yang menjadi kekuatan dalam pengembangan danpembinaan SDM adalah setiap
kebijakan yang diputuskanpemerintah baik dalam bentuk Program Pembanguan
JangkaMenengah Nasional , maupun UU dan Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan oleh
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara sebagai pedoman bagi pada pelaksana di lapangan
.Prioritas pembangunan yang berkaitan dengan SDM adalah bahwa: “Pembangunan sumber daya
manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingga dapat mendukung pembangunan ekonomi
melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu,
disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang
pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap”.Di
Indonesia telah diadakan berbagai pendidikan dan pelatihan dari berbagai bidang atau profesi
dengan maksud meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan profesionalisme pegawai agar
diperoleh kinerja yang optimal. Mutu unjuk kerja personil setelah bertugas kembali
menunjukkan kemampuan menyelesaikan tugas dengan rasa percaya diri yang cukup tinggi.
Dengan demikian kita telah memiliki kekuatan kekuatan berupa peraturan pendukung, sejumlah
personil yang telah dilatih, dan ketrampilan kompetitif yang baik.

2. Kelemahan ( weaknesses)

Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur Negara masihditemui sistem manajemen yang
belum efisien dan efektif. Di antarakelemahan atau kendala yang dihadapi (U. Husna, 1995)
adalah:
a. Pengkajian mutu unjuk kerja personil di lingkunganPemerintah Kabupaten/kota yang baru
sampai pada taraf melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telahdiikuti personil dan
memberikan rekomendasi untuk mengikuti seleksi pendidikan dan pelatihan berikutnya.
b. Mutu unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikandan pelatihan sebagian masih
rendah karena masih terdapatkeraguan dalam menyelesaikan tugas. Mereka
memerlukanpenambahan pengetahuan dan ketrampilan sesuai denganjabatannya. Perilaku
personil setelah mengikuti pendidikandan pelatihan tidak seluruhnya dapat memberikan
kontribusiuntuk pengembangan organisasi.
c. Persiapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan tidakmelibatkan seluruh penatar atau
instruktur.
d. Asumsi panitia tentang kemampuan penatar dalam memahamisilabus berakibat proses
belajar mengajar tidak seluruhnyamenarik perhatian peserta dalam mencapai tujuan.
e. Penyediaan fasilitas dalam memberikan pelayanan kepadalearners terlebih-lebih pada saat
peralatan terbatas belumterlaksana dengan baik.
f. Substansi Kurikulum belum menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan
kepribadian peserta.
g. Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan prosesbelajar mengajar dalam persepsi
peserta belum dapatmembangkitkan keakraban emosional dan memberikankepercayaan
intelektual. walupun demikian prosesnya telahdiupyakan disesuaikan dengan keadaan lapangan.
h. KKPRK tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untukmemonitor tugas setelah mereka
kembali, karena belum tentumenduduki posisi seperti yang direncanakan KKPRK.
i. Pelaporan peserta setelah mengikuti pendidiikan dan pelatihanbelum sepenuhnya dapat
dimanfaatkan untuk mementaukegiatan mereka.
j. Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru dilakukan bilaada formasi.
k. Desiminasi alumni yang tidak proporsional menyulitkan penempatan personil sesuai
dengan kebutuhan organisasi.

l) Pembinaan personil di lingkungan Pemerintah Daerah mengalami benturan peraturan.

Pembinaan Personil seringkali hanya ditujukan kepada personil yang menunjukkan keinginan
untuk tumbuh dan berkembang. Adapun dari sisi manajemen pembelajaran , dapat dilihat dari
kelemahan , adalah sebagai berikut :
a) Masih melemahnya koordinasi dalam penyusunan kebijakan, perencanaan dan pelaksanaan,
dan pengendalian sehingga mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan keterpaduan yang
menyulitkan pencapaian tingkat daya guna dan produktivitas yang optimal.

b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya secaraefektif dan efisien beberapa
satuan organisasi dalam aparaturpemerintah; belum tertatanya pembagian tugas dan
wewenangantar instansi vertikal di daerah dengan dinas daerah sehinggapelaksanaan urusan
pembangunan di daerah masih ada yangtumpang tindih serta kurang mendorong pelaksanaan
otonomidaerah yang bertitik berat pada tingkat II.

c) Masih melemahnya kualitas pegawai dan administrasi kepegawaian negeri seperti antara lain
kecilnya persentase tenaga sarjana dan jumlah peserta pendidikan dan pelatihandalam formasi
kepegawaian. Demikian pula, program danpenyelenggaraan diklat yang belum memadai dan
terencanabaik, serta belum sepenuhnya dikaitkan secara taat azas dengankebijaksanaan
pengembangan karier.

d) Dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan danpembangunan, perilaku aparatur belum

sepenuhnya menunjukkan semangat melayani, mengayomi dan bersikapterbuka.
3. Kesempatan ( opportunities )

Perkembagan dunia semakin terbuka yang memerlukan kepekaan bagaimana memanfaatkan

berbagai peluang yang ada.Ada sebuah pandangan yang menyatakan bahwa peluang yangterbuka
tidak memiliki fungsi apa-apa tanpa dapatmemanfaatkannya secara pro aktif. Kesempatan-
kesempatan yangada dapat dipetik dari ekspansi global adalah bagaimana kita mampu
mengakses berbagai informasi dunia yang dapat membantu mengembangkan SDM kita.Berbagai
kegiatan yang berorientasi pada pengembangan SDM, baik dalam bentuk pendidikan,pelatihan,
seminar ,workshop baik yang diselenggrakan lembaga pemerintah maupun non pemerintah
memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupun manajer untuk terus dapat meningkatkanb
kalitas` sumber daya manusia.Kemampuan SDM kita dalam penguasaan Iptek
memberikankesempatan untuk merebut pasar dunia. Bahkan lulusan SDM kitadari luar negeri
dan dalam negeri memberikan sponsor pendidikan dalam peningkatan mutu SDM.

Ancaman ( threats )

Ancaman yang utama dari luar adalah perkembangan Iptek,berupa arus teknologi komunikasi
menghilangkan batas ruang danwaktu. Ketika memasuki pasar bebas, maka perlu antisipasi
dampaknegatif dari ekspansi tersebut. Hal ini akan terasa ketika terjadinyapersaingan yang
semakin tajam menghendaki produk maupun layanan harus berorientasi pasar .Pengaruh global
bukan hanya berakibat tertinggalnya kitadalam teknologi tetapi akan mempengaruhi budaya
bangsa. Adanyabudaya kerja yang menghambat dapat mengakibatkan kurangnyakepercayaan
para investor dan penyandang dana (donatur) terhadap pemerintah .

POINT 6 PENGERTIAN PELATIHAN

Definisi lain pelatihan karyawan dikutip dari Andrew E. Sikula. Menurutnya, pelatihan karyawan
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek, menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisir, di mana personal nonmanajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis
untuk tujuan tertentu.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga mencantumkan definisi

pelatihan kerja, yakni keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
keterampilan dan keahlian tertentu, sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Perbedaa pengembangan dan pelatihan
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda.
Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga
kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan
(Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

POINT 7 JENIS DAN METODE PENELITIAN

jenis-jenis metode pelatihan menurut Groedu Inti Global Inovasi (Groedu Trainer
Pengembangan SDM)adalah sebagai berikut :
1. Metode Demonstrasi dan Contoh.
Suatu demonstrasi untuk menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau
bagaimana sesuatu itu harus dikerjakan. Metode ini lebih banyak melibatkan penguraian dan cara
memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi para manajer
dalam mengajarkan para pegawai baru tentang berbagai aktivitas nyata melalui suatu tahap-tahap
perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebabnya” pegawai akan mengerjakan pekerjaan yang ia
kerjakan. Metode ini sangat efektif, karena lebih mudah dalam menunjukkan kepada para peserta
tentang bagaimana cara dalam mengerjakan suatu tugas, karena telah dikombinasikan dengan
alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, dan diskusi.

2. Metode Simulasi.
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa yang mana telah menciptakan bentuk realitas
atau imitasi dari realitas kerja yang sesungguhnya. Simulasi ini merupakan pelengkap dan
sebagai tehnik duplikat yang lebih mendekati dengan kondisi nyata pada pekerjaan. Metode
simulasi yang paling popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode jenis ini
merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, akan tetapi juga sangat bermanfaat dan banyak
diperlukan dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

3. Metode On The Job Training.

Hampir dari 90% pengetahuan pekerjaan banyak diperoleh dari metode on the job training.
Prosedur metode jenis ini lebih bersifat informal, observasi sederhana dan cukup mudah serta
praktis. Pegawai akan langsung mempelajari pekerjaannya dengan cara mengamati pekerja orang
lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasikan perilakunya. Aspek-aspek lain dari
on the job training adalah lebih bersifat formal dalam format. Pegawai senior akan memberikan
contoh tentang bagaimana cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru harus
memperhatikannya.

Metode jenis ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sample-sampel masalah
dan langsung mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan
jelas. Metode jenis ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari hanya dalam
beberapa hari atau beberapa minggu saja. Manfaat dari metode jenis ini adalah para peserta
belajar dengan berbagai perlengkapan yang nyata dan dalam limgkungan pekerjaan atau job yang
jelas.

4. Metode Vestibule atau Balai.

Vestibule adalah suatu ruangan terisolasi atau terpisah yang disiapkan hanya untuk tempat
pelatihan bagi para pegawai baru yang nantinya akan menduduki suatu jabatan. Metode jenis ini
merupakan metode pelatihan yang sangat cocok bagi banyak peserta (para pegawai baru) yang
akan dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang juga sama. Pelaksanaan
metode jenis ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa minggu sampai beberapa bulan
dengan pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin
produksi dan lain-lain.

5. Metode Apprenticeship.
Metode jenis ini adalah suatu cara bagaimana dalam mengembangkan ketrampilan (skill)
pengrajin atau pertukangan. Metode jenis ini tidak memiliki standar format. Para peserta
pegawai akan mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya
masing-masing.

6. Metode Ruang Kelas.

Metode pelatihan jenis ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam ruang kelas
walaupun sebenarnya dapat juga dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah seperti
perkuliahan, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed
instruction).

Memang harus kita akui bahwa kualitas yang melekatkan terhadap seorang tenaga kerja dari
proses pelatihan akan sangat mencerminkan tingkat efektifitas maupun efisiensi dari kinerja
mereka untuk kedepannya. Tingkat efektifitas dan efisiensi kinerja karyawan dapat
memprediksikan akan menjadi sangat buruk apabila tingkat kualitas pemahaman akan program
pelatihannya pun juga dirasa masih buruk, begitu juga sebaliknya.

Profesionalisme bagi seorang karyawan akan keseriusannya dalam menjalankan proses pelatihan
sangat dibutuhkan demi tercapainya target-target organisasi perusahaan yang telah ditentukan
sebelumnya. Dan sebenarnya dengan cukup tersedianya berbagi pilihan bagi seorang manajer
perusahaan dalam menggunakan metode pelatihan (Training Method) apa yang nanti akan
dipilihnya, setidaknya akan semakin memberikan opsi menguntungkan daripada manajer
perusahaan yang bersangkutan dalam mengaplikasikan metode terbaik yang memang layak
untuk mereka gunakan dalam mendidik karyawan barunya tersebut.
 POINT 8 MANFAAT PELATIHAN
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:
a.Manfaat Umum
- Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
- Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja
yang dapat diterima
- Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
- Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
- Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
- Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
b.Manfaat Bagi Perusahaan
Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada
keuntungan.
- Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
- Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
- Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
- Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
C.Manfaat bagi individual
- Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan
masalah yang efektif.
- Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
- Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
- Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
-Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan
berkomunikasi dan sikap.
c. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan.
a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
b.Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
c.Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru
melalui pengalihan atau promosi.
d.Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati
e.Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati.
f.Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan.
 POINT 9 PERBEDAAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang
terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua
konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.
Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat
ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa yang akan datang.

POINT 10 KELEBIHAN DAN KELEMAHAN

Kelemahan pelatihan dan pengembangan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan.Suatu
pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.
(Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan
keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang
dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
 POINT 11 KESIMPULAN

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian
individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan
program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan
individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan atau
perubahan yang direncanakan .
JENIS DAN METODE PENGEMBANGAN SDM Metode Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya harus didasarkan pada metode-
metode yang sudah ditetapkan dalam program pengembangan sumber daya manusia. Dalam
pengem- bangan sumber daya manusia harus telah ditetapkan sasaran, waktu, proses, dan metode
pelaksanaannya. Pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan sebagai sarana dalam
meningkatkan kinerja. Apprentichesip/understudy Sedarmayanti menjelaskan bahwa magang
dilakukan dengan cara peserta mengikuti pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh pemangku
jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara mela- kukan suatu kegiatan.Lebih lanjut lagi
Sedarmayanti menjelaskan bahwa magang biasanya menggabungkan pelatihan di tempat kerja
dengan pengalaman teoritis yang didapatkan peserta di tempat pelatihan untuk mempersiapkan
peserta untuk memangku jabatan tertentu di masa mendatang.
Perbedaa pengembangan dan pelatihan Menurut pengertian latihan dan pengembangan adalah
berbeda. Sedangkan pengembangan mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

JENIS DAN METODE PENELITIAN jenis-jenis metode pelatihan menurut Groedu Inti Global
Inovasi adalah sebagai berikut
Metode ini sangat mudah bagi para manajer dalam mengajarkan para pegawai baru tentang
berbagai aktivitas nyata melalui suatu tahap-tahap perencanaan dari "Bagaimana dan apa
sebabnya" pegawai akan mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini merupakan suatu
situasi atau peristiwa yang mana telah menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas kerja
yang sesungguhnya. Simulasi ini merupakan pelengkap dan sebagai tehnik duplikat yang lebih
mendekati dengan kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang paling popular adalah
permainan bisnis .Metode jenis ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, akan tetapi
juga sangat bermanfaat dan banyak diperlukan dalam dunia kerja yang sesungguhnya. Pegawai
akan langsung mempelajari pekerjaannya dengan cara mengamati pekerja orang lain yang
sedang bekerja, dan kemudian mengobservasikan perilakunya. Metode jenis ini sangat tepat
untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari hanya dalam beberapa hari atau beberapa minggu
saja. Manfaat dari metode jenis ini adalah para peserta belajar dengan berbagai perlengkapan
yang nyata dan dalam limgkungan pekerjaan atau job yang jelas.
Vestibule adalah suatu ruangan terisolasi atau terpisah yang disiapkan hanya untuk tempat
pelatihan bagi para pegawai baru yang nantinya akan menduduki suatu jabatan. Metode jenis ini
merupakan metode pelatihan yang sangat cocok bagi banyak peserta yang akan dilatih dengan
jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang juga sama. Metode pelatihan jenis ini
merupakan metode training yang dilakukan di dalam ruang kelas walaupun sebenarnya dapat
juga dilakukan di area pekerjaan. Memang harus kita akui bahwa kualitas yang melekatkan
terhadap seorang tenaga kerja dari proses pelatihan akan sangat mencerminkan tingkat efektifitas
maupun efisiensi dari kinerja mereka untuk kedepannya.Profesionalisme bagi seorang karyawan
akan keseriusannya dalam menjalankan proses pelatihan sangat dibutuhkan demi tercapainya
target-target organisasi perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya. Dan sebenarnya dengan
cukup tersedianya berbagi pilihan bagi seorang manajer perusahaan dalam menggunakan metode
pelatihan apa yang nanti akan dipilihnya, setidaknya akan semakin memberikan opsi
menguntungkan daripada manajer perusahaan yang bersangkutan dalam mengaplikasikan
metode terbaik yang memang layak untuk mereka gunakan dalam mendidik karyawan barunya
tersebut.

MANFAAT PELATIHAN
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Manfaat
Umum.
- Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. C. - Membantu
individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif. -
Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri. - Membantu
seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui
pengalihan atau promosi. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan
yang disepakati e. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang
disepakati. Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan.

Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.
Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka. Sebuah
teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan
yang sama. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat
diveifikasi. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.