PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR KECAMATAN BINAMU KABUPATEN JENEPONTO

Oleh:

NABILA LILIYANTI SALSABIL

Nomor Induk Mahasiswa: 105611122219

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2022
 HALAMAN PERSETUJUAN SEMINAR PROPOSAL

Judul Proposal Penelitian : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Kecamatan Binamu Kabupaten
Jeneponto.

Nama Mahasiswa : Nabila Liliyanti Salsabil

Nomor Induk Mahasiwa : 105611122219

Program Studi : Ilmu Administrasi Negara

Menyetujui:

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Hafiz Elfiansya Parawu, M.Si Hamrun, S.IP.,M.Si

Mengetahui:

Ketua Program Studi

Dr. Nur Wahid, S.Sos., M.Si

NBM: 991 742

i
 HALAMAN PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Nabila Liliyanti Salsabil

Nomor Induk Mahasiwa : 105611122219

Program Studi : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa benar proposal penelitian ini adalah karya saya sendiri dan bukan hasil
plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila
dikemudian hari pemyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi
akademik sesuai aturan yang berlaku di Universitas Muhammadiyah Makassar.

Makassar, 18 Oktober 2022

Yang Menyatakan,

Nabila Liliyanti Salsabil

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN SEMINAR PROPOSAL .................................. i

HALAMAN PERNYATAAN ............................................................................ ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah........................................................................ 5
C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 8
A. Penelitian Terdahulu.................................................................... 8
B. Teori dan Konsep......................................................................... 11
1. Teori Kepemimpinan……………………………………..11
2. Konsep Gaya Kepemimpinan…………………………….15
3. Konsep Kinerja Pegawai……………………………….....19
C. Kerangka Pikir ............................................................................. 25
D. Hipotesis ....................................................................................... 28
E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ......... 28
BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 31
A. Waktu dan Lokasi Penelitian ...................................................... 31
B. Jenis dan Tipe Penelitian ............................................................. 31
C. Variabel dan Disain Penelitian ................................................... 32
D. Populasi dan Sampel ................................................................... 33
E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 34
F. Teknik Analisis Data ................................................................... 35
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 38

iii
 1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam setiap organisasi pemerintahan
merupakan penentu yang sangat penting bagi berjalannya kegiatan
dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja pegawai banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensi, professionalisme, dan juga
komitmennya. Kedudukan sumber daya manusia saat ini merupakan
alat sebagaipenggerak dan penentu berlangsungnya aktivitas dalam
suatu organisasi (Fahlevi, 2022).
Kebijakan otonomi daerah dalam undang-undang Nomor 32
Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, secara eksplisit
memberikan otonomi yang luas kepada pemerintah daerah untuk
mengurus dan mengelola berbagai kepentingan dan kesejahteraan
masyarakat daerah. Implementasi kebijakan otonomi daerah telah
mendorong terjadinya perubahan, baik secara struktural, fungsional
maupun kultural dalam tatananpenyelengaraan pemerintahan daerah.
Salah satu perubahanan tersebut yaitu menyangkut kedudukan, tugas
pokok dan fungsi kecamatan yang sebelumnya merupakan perangkat
daerah, sebagai perangkat daerah, camat dalam menjalankan tugasnya
mendapatkewenangan dan berjanggung jawab kepada walikota melalui
sekretariat daerah, pengatur penyelengara kecamatan baik dari sisi
pembentukan, kedudukan, tugas dan fungsinya secara legalistik
diatur oleh peraturan pemerintah (R. Indonesia, 2004).
Sebagai perangkat daerah, Camat memiliki kewewenang
dalam hal urusan pelayanan masyarakat juga akan mengemban
penyelenggaraan tugas-tugas umum pemerintah. Sesuai Pasal 15 PP
No.19 Tahun 2008, Camat menyelenggarakan tugas umum dan fungsi
pemerintah yang meliputi: Mengoordinasikan kegiatan pemberdayaan
 2

masyarakat; Mengoordinasikan upaya penyelengaraan ketentraman

dan ketertiban umum; Mengoordinasikan penerapan dan penegakan
peraturan perundang-undangan; Mengoordinasikan pemeliharaan
prasarana dan fasilitas pelayanan umum; Mengoordinasikan
penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat, kecamatan;
Membina penyelenggaraan pemerintahan di kelurahan;
Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup
tugasnya dan atau yang belum dapat dilaksanakan kelurahan (P. R.
Indonesia, 2008)
Selain tugas sebagaimana diatas Camat melaksanakan
kewenangan pemerintah yang dilimpakan oleh walikota untuk
menangani sebagian urusan otonomi daerah, yang meliputi aspek:
Perizinan; Rekomendasi; Koordinasi; Pembinaan; Pengawasan;
Fasilitasi; Penetapan; Penyelenggaraan dan Kewenangan lain yang
dilimpahkan (Ali, 2017). Menurut Bambang, (2011), Pada sebuah
organisasi pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan, melalui
kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi pemerintahan
yang memadai, maka penyelengaraan tata pemerintahan yang baik
(Good Governance) akan terwujud, sebaliknya kelemahan
kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja
birokrasi di Indonesia.

Camat dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh perangkat

kecamatan dan bertanggung jawab kepada walikota/pemerintah
daerah melalui sekretariat daerah kabupaten/kota. Pertanggung
jawaban administrasif yang berarti camat merupakan bawahan
langsung sekretaris daerah,karena secara struktur camat berada
langsung dibawah pemerintah daerah/walikota. Camat juga berperan
sebagai kepala wilayah, akantetapi tidak memiliki daerah dalam arti
daerah kewenangan,karena melaksanakan tugas pemerintahan di
 3

wilayah kecamatan, khususnya tugas-tugas atributif dalam bidang

koordinasi pemerintahan terhadap seluruh instansi pemerintahan di
wilayah kecamatan. Seorang pemimpin harus bisa menjadi contoh
teladan yang baik bagi pegawainya dalam pelaksanaan pekerjaan,
karena segala tindakan, perilaku,dan kebijakan dari pemimpin sangat
mempengaruhi kinerja pegawainya. Kinerja adalah prestasi yang di
capai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
Menurut (Windaryadi, 2019), satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi adalah
kepemimpinan atau pemimpin. Fungsi pemimpin adalah untuk
memandu, menuntun, membimbing, mengarahkan dan membangun
motivasi- motivasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dalam
membarikan pengawasan yang efisien dan membawa bawahanya
kepada sasaran yang ingin dituju dengan kriteria dan waktu yang telah
ditetapkan.
Kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara
dari seorang pemimpin (leader) dalam mengarahkan, mendorong dan
mengatur seluruh unsurunsur didalam kelompok atau organisasinya
untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga
menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal. Dengan meningkatnya
kinerja pegawai berarti tercapainya hasil kerja seseorang atau pegawai
dalam mewujudkan tujuan organisasi
Di setiap organisasi pasti ada pemimpin dan dipimpin.
Pemimpin harus berhubungan baik dengan siapa saja yang
dipimpinnya. Pemimpin harus mengenal dan mengetahui orang-orang
yang ia pimpin dalam suatu organisasi. Pemimpin pun bertanggung
jawab akan semua hal yang menyangkut organisasi yang ia jalankan.
Organisasi akan berjalan dengan baik, ketika peran kepemimpinan
dalam sebuah organisasi itu dijalankan dengan sebaik-baiknya dan
 4

penuh dengan tanggung jawab, namun sebaliknya, jika peran

kepemimpinan tidak dilaksanakan sesuai dengan aturan main yang
ada maka akan timbul berbagai persoalan yang dapat menghambat
atau mempengaruhi kinerja orang-orang yang dipimpinnya.
Pemimpin tidak hanya mampu memberikan perintah,
memberikan instruksi, memberikan hukuman, memberikan hadiah,
mengancam, mengarahkan tetapi lebih jauh dari itu perannya sebagai
pemimpin akan membawa dampak positif bagi yang dipimpin ataupun
lingkungannya. Salah satu indikator bahwa seorang pemimpin dapat
memberikan dampak yang positif bagi yang lain apabila
keberadaannya selalu dirindukan dan dapat diandalkan. Banyak orang
merasa kehilangan ketika pemimpin itu tidak berada di tengah-tengah
mereka.
Untuk menjadi pemimpin, siapapun bisa. Namun mencari
pemimpin yang berkualitas itu sulit. Kenyataan saat ini berbeda
dengan yang seharusnya terjadi sesuai prosedur yang ada.
Kepemimpinan harus membawa pengaruh yang baik dan
menghasilkan hal yang baik pula. Tapi yang nyata kepemimpinan
membawa pengaruh buruk dan dampak yang kurang baik.
Kantor Camat Binamu Kabupaten Jeneponto adalah suatu
Instansi Pemerintahan. Kecamatan merupakan barisan terdepan dalam
melaksanakan tugas pemerintahan, pembangunan dan
kemasyarakatan yang dibantu dari pemerintah daerah atau kelurahan.
Pemerintah Kecamatan Binamu, yang bekerja untuk masyarakat
sudah seharusnya memberi pelayanan yang terbaik kepada
masyarakat. Untuk mendapatkan pelayanan tersebut, pegawai kantor
Camat Binamu harus efektif dalam menjalankan pekerjaannya. Oleh
karena itu disini dituntut kepemimpinan seorang camat dalam
mengelola para bawahannya agar lebih efektif dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya demi terciptanya aparatur pemerintahan
 5

yang baik.

Untuk mencapai kinerja yang baik, Camat dan pegawai harus saling
bekerjasama dimana mereka haruslah menyadari tugas dan tanggung
jawabnya masing-masing demi kemajuan bersama. Oleh sebab itu
untuk meningkatkan kinerja seseorang dalam organisasi tidaklah
mudah, dalam hal ini selain bergantung pada keandalan dan
kemampuan para pegawai dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang
ada dalam organisasi tersebut, juga gaya kepemimpinan yang efektif,
pengaruh serta peran dan motivasi pimpinan sangatlah diperlukan
karena pada kenyataannya keberhasilan suatu organisasi ditentukan
oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi tersebut
untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Adapun yang
dimaksud dengan kinerja adalah hasil secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dimana kinerja
itu sendiri merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha,
keterampilan dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Karena pada hakikatnya setiap perusahaan/organisasi tentunya
menginginkan kinerja yang bagus dan bermutu tinggi.

Berdasarkan uraian tersebut penulis tertarik untuk melakukan

suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Binamu Kabupaten
Jeneponto”.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi
rumusan masalah adalah sebagai berikut:
1. Seberapa baik gaya kepemimpinan di Kantor Kecamatan
Binamu Kabupaten Jeneponto?
 6

2. Seberapa baik kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Binamu

Kabupaten Jeneponto?
3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai di Kantor Kecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto?

C. Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah penelitian, maka tujuan penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan di Kantor Kecamatan
Binamu Kabupaten Jeneponto
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Kantor Kecamatan
Binamu Kabupaten Jeneponto
3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Kabupaten
Jeneponto.

D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu, manfaat teoritis dan
manfaat praktis, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Untuk menambah pengetahuan tentang bagaimana pengaruh gaya
kepemimpinan demokratis pada kantor Kecamatan Binamu jika
dikaitkan dengan teori dan konsep gaya kepemimpinan.
Diharapkan hasil penelitian dapat dijadikan sebagai bahan acuan
dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi peneliti dan sebagai
bahan penjelasan bagi pemerintah di Kecamatan Binamu
Kabupaten Jeneponto dalam pengembangan kinerja pegawai atas
gaya kepemimpinan.
 7

2. Manfaat Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumber
informasi dan memberikan masukan bagi pemerintah Kecamatan
Binamu Kabupaten Jeneponto mengenai kinerja pegawai dalam
gaya kepemimpin, dan dapat menjadi bahan pertimbangan serta
pembelajaran bagi organisasi pemerintah maupun swasta.
 8

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu bertujuan untuk mendapatkan bahan
perbandingan dan acuan. Selain itu untuk mengatasi aggapan
persamaan dengan penelitian ini, maka dalam tinjauan pustaka ini
peneliti mencantumkan hasil-hasil penelitian terdahulu sebagai
berikut:
1. Hasil Penelitian Yuliana
Penelitian Yuliana (2016) bertajuk “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Wajo”. Penelitian ini bertujuan
untuk melihat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di
kantor camat Gandus kota Palembang. Desain penelitian ini
menggunakan penelitian lapangan dengan pendekatan kuantitatif
dengan jumlah sampelnya penelitian berjumlah 40 orang pegawai
di Kantor Camat Gandus Kota Palembang. Statistik pengujian
terhadap hipotesis menggunakan analisis Regresi Linear Sederhana
dengan bantuan program statistik SPSS 22. Dari penelitian ini
didapatkan hasil antara variabel kepemimpinan dengan variabel
kinerja pegawai didapatkan (r) sebesar 0,493. Hal ini diartikan
bahwa kedua variabel memiliki derajat hubungan yang sedang, atau
dengan kata lain variabel kepemimpinan memiliki pengaruh sebesar
49,3% terhadap kinerja pegawai. Sedangkan sisanya dipengaruhi
oleh faktor lain di luar dari penelitian ini. Dengan arah hubungan
antar kedua variabel adalah positif artinya semakin baik
kepemimpinan dalam suatu organisasi akan semakin baik pula
kinerja pegawai. Sementara nilai t sebesar 6.075 dengan nilai
signifikansi 0,000 < 0,05 yang berarti adanya pengaruh yang
 9

signifikan antara variabel (X) kepemimpinan terhadap variabel (Y)

kinerja pegawai. Simpulan, adanya pengaruh kepemimpinan
terhadap pegawai di kantor camat Gandus Kota Palembang.

2. Hasil Penelitian Ratri Andira

Penelitian Andira (2017) bertajuk “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan di
Kecamatan Tanjung Batu Kabupaten Ogan Ilir”. Penelitian ini adalah
Gaya Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan
di Kecamatan Tanjung Batu Kabupaten Ogan Ilir. Dengan rumus
masalah yaitu 1. Bagaimana gaya kepemimpin camat di Kecamatan
Tanjung Batu Kabupaten Ogan Ilir, 2. Bagaimana kinerja pegawai
kecamatan di Kecamatan Tanjung Batu Kabupaten Ogan Ilir, dan 3.
Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan camat terhadap kinerja
pegawai kecamatan di KecamatanTanjung Batu Kabupaten Ogan
Ilir. Untuk menjawab rumusan masalah tersebut dengan
menggunakan metode rumus “T” untuk sampel kecil. Berdasarkan
penelitian ini diketahui bahwa hasil angket dari Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan di
Kecamatan Tanjung Batu Kabupaten Ogan Ilir peneliti melakukan
interprestasi dengan melakukan perhitungan df sebesar 20 orang
dengan rumus (N1+N2) – 2 = (20+20) – 2 = 38 maka, dengan df
sebesar 38 berkonsultasi pada table nilai “t” baik pada taraf
signifikan 5 % = 2, 02 dan pada taraf signifikan 1% = 2, 71. Langkah
selanjutnya dengan membandingkan besarnya “t” yang diperoleh
sebesar 22, 020. Dengan hasil yang kemudian dijadikan kesimpulan
sebagai berikut: 1). Gaya Kepemimpinan Camat di Kantor Camat
Tanjung Batu Kabupaten Ogan Ilir menerapkan gaya kepemimpinan
demokratis. Yang dapat diukur dimana Camat selalu memberikan
kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam mengambil
 10

keputusan. Hal ini sejalan dengan banyaknya responden 4 orang

(20%) yang menyatakan bahwa Kepala Camat Tanjung Batu
Menerapkan Gaya Kepemimpinan Otoriter, 14 orang (70%) yang
menyatakan bahwa Kepala Camat Tanjung Batu menerapkan Gaya
Kepemimpinan Demokrasi, dan 2 orang (10%) yang menyatakan
bahwa Kepala Camat Tanjung Batu menerapkan Gaya
Kepemimpinan Laissez Faire dari 20 responden, 2). Kinerja Pegawai
di Kantor Camat Tanjung Batu Kabupaten Ogan Ilir bahwa Kinerja
yang diterapkan baik, hal ini sejalan dengan banyaknya responden 6
orang (30%) yang menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai Sangat
Baik yang dikategorikan tinggi, 11 orang (55%) yang menunjukkan
bahwa Kinerja Pegawai Cukup Baik yang dikategorikan sedang, dan
3 orang (15%) yang menunjukkan Kinerja Pegawai Kurang Baik
yang dikategorikan rendah dari 20 responden,dan yang 3). Adanya
pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan camat dengan
kinerja pegawai kecamatan di Kecamatan Tanjung Batu Kabupaten
Ogan Ilir. Hal ini ditunjukkan dengan hasil analisis to sebesar 22,
020, sedangkan pada t table taraf signifikan 5% = 2, 02, dan pada
taraf 1% = 2, 71. Dengan demikian to jauh lebih besar dari pada
ttabel yaitu 2,02< 22, 020 > 2, 71. Ini mengandung makna bahwa
Gaya Kepemimpinan Camat telah berhasil dalam meningkatkan
kinerja pegawainya dengan baik.

3. Hasil Penelitian Sahrul

Penelitian Sahrul (2018) bertajuk “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan
Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Sikka”. Penelitian ini
merupakan jenis penelitian survei yang menjelaskan hubungan
antara dua atau lebih variabel. Populasi dalam penelitian ini
sebanyak 54 orang, dan 47 orang sebagai responden. Teknik
 11

pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara dan

angket. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis statistik
deskriptif dengan menggunakan presentase dan analisis statistik
inferensial menggunakan uji normalitas data, analisis korelasi
product moment, dan analisis regresi linear sederhana. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan Dinas
Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Sikka berada
pada kategori baik ditinjau dari segi indikator gaya kepemimpinan
konsultatif, gaya kepemimpinan partisipatif, gaya kepemimpinan
delegatif, dan gaya kepemimpinan direktif. Kinerja pegawai Dinas
Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Sikka berada
pada kategori tinggi ditinjau dari segi indikator kuantitas kerja,
kualitas kerja, dan ketepatan waktu. Berdasarkan analisis korelasi
product moment diperoleh r-hitung sebesar 0,918 dan r-tabel 0,288
dinyatakan ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten
Sikka berada dalam kategori tingkat hubungan sangat kuat. Dari
hasil analisis regresi linear sederhana menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh gaya kepemimpinan yang positif terhadap kinerja pegewai
Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Sikka.

B. Teori dan Konsep

1. Teori Kepemimpinan

Kepemimpinan secara harifiah berasal dari kata pimpin. Kata

pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau
mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi.
Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun
spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin,
sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap
 12

orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan

kepemimpinannya. Definisi kepemimpinan secara luas meliputi
proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok, mempengaruhi
interpretasi pengorhanisasian, untuk mencapai sasaran, memelihara
hubungan kerjasama dan kerja kelompok dari orang-orang di luar
organisasi.

Menurut Josep C.Rost dikutip oleh Safaria (2004:3),

kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di
antara pemimpin dan bawahan yang menginginkan perubahan nyata
yang mencerminkan tujuan bersama.

Menurut Robbins (2008:49) mendefinisikan kepemimpinan

“sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna
mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.”
Sedangkan menurut Anoraga dalam Sutrisno (2009:214),
kepemimpinan adalah “kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain,
melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan
maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan pengertian,
kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpin itu.”

Kepemimpinan merupakan objek dan subjek yang menarik dan

tidak membosankan untuk dipelajari, diteliti, ditulis, didiskusikan,
diseminarkan, dan di refleksikan baik oleh orang awam, akademis,
peneliti, maupun praktisi. Hal itu karena aspek dinamis yang
terkandung di dalamnya. Pada tahun 1920-an, kepemimpinan
didefinisikan sebagai kemampuan untuk memengaruhi pengikut agar
menjadi taat, hormat, setia, dan mudah bekerja sama (Husaini Usman,
2020).

Kepemimpinan merupakan salah faktor yang sangat penting

dalam suatu organisasi karena sebagian besar keberhasilan dan
 13

kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam

organisasi tersebut.

Pada masa kini banyak sekali yang berpendapat tetntang

kepemimpinan, yaitu:

a) Kepemimpinan sebagai seni: menempatkan bakat sebagai faktor

penting dan berpengaruh besar terhadap kemampuan mewujudkan,
artinya kepemimpinan akan efektif dan efisien bila di tangan orang-
orang yang berkualitas, bakatnya besar dan tinggi.

b) Kepemimpinan sebagai ilmu: lebih menitik beratkan pada proses

belajar dan latihan, artinya kepemimpinan akan efektif dan efisien,
bila di tangan orang yang terampil/terlatih dan ahli dalam
memimpin. Kemampuan itu dapat diperoleh melalui proses belajar
dan melatih diri secara intensif.

Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk

menggerakkan dan mempengaruhi orang. Menjadi seorang pemimpin
kerap kali menghadapi perubahan dalam dirinya sebagai hasil proses
antara pematangan jiwa dan perubahan yang terjadi diluar dirinya
termasuk dalam menghadapi konflik saat berjalannya suatu
organisasi. Konflik merupakan segala macam interaksi pertentangan
dan anagonistik anatara dua atau lebih pihak.

Mengelola suatu organisassi termasuk didalam mengelola sumber

daya manusia, memerlukan prinsip-prinsip manajemen termasuk
prinsip dan teori kepemimpinan. Seorang pemimpin harus mempunyai
kemampuan dalam memimpin organisasinya, terutama dalam hal
manajemen sumber daya manusia. Dengan demikian seorang
pemimpin dalam suatu organisasi merupakan faktor yang menentukan
atas keberhasilan organisasi yang dipimpinnya. Menurut Luter Gulick
sebagaimana dikutip oleh Sutarto (1993:28) tentang pengertian
 14

organisasi dalam hubungannya dengan kepemimpinan mengatakan

bahwa: “Organization is the means of interrelating the subdivisions of
work by allotting them to men who are placed in a structure of
authority, so that to work may be coordinated by orders of superior to
subordinates, reaching from the top to the bottom of the entire
enterprice.” (Organisasi adalah alat saling hubungan satuan-satuan
kerja yang memberikan mereka kepada orang-orang yang
ditempatkan dalam struktur wewenang, sehingga pekerjaan dapat
dikoordinasikan oleh perintah para atasan kepada bawahan yang
menjangkau dari puncak sampai ke bawah dari seluruh badan usaha).

Mencapai kepemimpinan yang berprinsip tidaklah mudah, karena

beberaaoa kendala dalam bentuk kebiasaan buruk, misalnya: 1)
kemauan dan keinginan sepihak; 2) kebanggaan dan penolakan; dan
3) ambisi pribadi. Untuk mengatasi hal tersebut, memerlukan latihan
dan pengalaman yang terus menerus. Latihan dan pengalaman sangat
penting untuk mendapatkan perspektif baru yang dapat digunakan
sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Hukum alam tidak dapat
dihindari dalam prosees pengembangan pribadi. Perkembangan
intelektual seseorang seringkali lebih cepat dibanding perkembangan
emosional. Oleh karena itu, sangat disarankan untuk mencapai
keseimbangan diantara keduanya, sehingga akan menjadi faktor
pengendali dalam kemampuan intelektual. Pelatihan emosional
dimulai dari belajar mendengar. Mendengarkan berarti sabar,
membuka diri, dan berkeinginann memahami orang lain. Latihan ini
tidak dapat dipaksakan. Langkah melatih pendengaran adalah
bertanya, memberi alasan, memberi penghargaan, mengancam dan
mendorong. Dalam proses melatih tersebut, seseorang memerlukan
pengontrolan diri diikuti dengan memenuhi keinginan orang lain.
 15

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh seorang
pemimpin untuk mempengaruhi orang lain (bawahan) agar ingin
bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.
Kegiatan-kegiatan dalam suatu kepemimpinan mencakup pemberian
dorongan, motivasi, dan pengarahan terhadap bawahan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan sepenuh hati. Sehingga komponen-
komponen yang ada dalam suatu kepemimpinan, yakni: a) Perilaku
(aktivitas) pemimpin, b) Hubungan kekuasan dengan anggota, c)
Interaksi, d) Inisiatif dalam mempengaruhi orang lain.

2. Konsep Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan banyak mempengaruhi keberhasilan
seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya. Istilah gaya
sinonim dengan tipe atau cara yang dipergunakan pemimpin dalam
mempengaruhi para pengikutnya. Kepemimpinan suatu organisasi
perlu mengembangkan staf dan membangun iklim organisasi yang
menghasilkan tingkat efektivitas kerja yang tinggi. Gaya
Kepemimpinan merupakan perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.
Dalam menghadapi perubahan lingkungan, suatu organisasi
membutuhkan pemimpin yang tanggap, kritis dan berani mengambil
keputusan strategi untuk mencapai organisasi yang kompetetif.
Seorang pemimpin mempunyai strategi untuk mengarahkan dan
memotivasi bawahan agar secara sadar terlibat dalam kerjasama untuk
mencapai tujuan. Perilaku kepemimpinan yang ditampilkan dalam
proses manajerial secara konsisten disebut gaya (style) kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan dimaksudkan sebagai cara berperilaku yang khas
dari sorang pemimpin terhadap para anggota kelompoknya. Dengan
 16

demikian, gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin berperilaku

secara konsisten terhadap bawahan sebagai kelompoknya.
Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar, yaitu yang
mementingkan pelaksanaan tugas, mementingkan hubungan
kerjasama, dan mementingkan hasil yang dapat dicapai dengan segala
situasi.
Gaya kepemimpinan diterapkan bergantung pada tingkat
kematangan atau kedewasaan bawahan dan tujuan yang ingin dicapai.
Bawahan sebagai unsur penting yang terlibat dalam pencapaian tujuan
mempunyai perbedaan dalam hal kemampuan, kebutuhan dan
kepribadian, sehingga pendekatan yang dilakukan pemimpin sesuai
dengan tingkat kematangan bawahan.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain
seperti yang ia lihat (Thoha, 2013:139). Kebanyakan orang
menganggap gaya kepemimpinan merupakan tipe kepemimpinan. Hal
ini antara lain dinyatakan oleh Siagian (2003:139) bahwa gaya
kepemimpinan seseorang adalah identik tipe kepemimpinan orang
yang bersangkutan. G.R Terry dalam Siswanto (2005:158)
mengklasifikasikan Gaya Kepemimpinan menjadi 6 bagian, yaitu:
a. Kepemimpinan pribadi (personal leadership) yaitu seorang
pemimpin dalam melaksanakan tindakannya selalu dilakukan dengan
cara kontak pribadi. Instruksi disampaikan secara langsung pribadi yang
disampaikan oleh manajer bersangkutan.
b. Kepemimpinan non pribadi (non personal leadership) yaitu segala
peraturan dan kebijakan yang berlaku pada perusahaan melalui
bawahannya menggunakan media nonpribadi, baik rencana, instruksi,
maupunprogram penyeliaannya.
c. Kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership) yaitu pemimpin
yang bertipe otoriter biasanya bekerja secara sungguh-sungguh, teliti,
 17

dan cermat. Bekerja sesuai peraturan dan kebijakan yang berlaku.

d. Kepemimpinan demokratis (demokratis leadership) yaitu pada
kepemimpinan demokratis, pemimpin beranggapan bahwa dia
merupakan bagian integral yang sama sebagai elemen perusahaan dan
bertanggung jawab terhadap perusahaan.
e. Kepemimpinan paternalistik (paternalistic leadership) yaitu
kepemimpinan ini dicirikan terhadap pengaruh yang bersifat kebapakan
dalam hubungan antara manajer dengan perusahaan.

f. Kepemimpinan menurut bakat (indigenous leadership) yaitu

biasanya muncul dari kelompok informal yang didapatkan dari pelatihan
meskipun tidak langsung.
Gary K.Hines dalam Rivai (2014: 181), bahwa dalam memimpin
paling tidak ada terdapat tiga gaya, yaitu:
a. Gaya otokratik: Pemimpin otokratik membuat keputusan sendiri
karena kekuasaan terpusatkan pada satu orang. Ia akan memikul
tanggung jawab danwewenang penuh. Pengawasan bersifat ketat,
langsung dan tepat. Keputusan dipaksakan, dan bila ada
komunikasi, maka hanya bersifat top-down (atas- bawah),
bawahan ditekan, karena itu menjadi takut dan tidak leluasa dalam
berprakarsa.
b. Gaya Demokratik: Pemimpin yang demokratik (partisipatif)
berkonsultasi dengan kelompok mengenai masalah yang menarik
perhatian mereka. Komunikasi berjalan dengan lancar sehingga
saran dapat berasal dari atasan (pimpinan) kebawahan, dan
sebaliknya dari bawahan keatasan. Bawahan berpartisipasi dalam
menetapkan sasaran dan memecahkan masalah. Keikutsertaan ini
mendorong komitmen anggota pada keputusan akhir. Pemimpin
demokratis menciptakan situasi dimana individu dapat belajar,
mampu memantau kinerja sendiri, mengakui bawahan untuk
menentukan sasaran yang menantang, menyediakan kesempatan
 18

untuk meningkatkan metode kerja dan pertumbuhan pekerjaan

serta mengakui pencapaian dan membantu pegawai belajar dari
kesalahan.

c. Gaya kendali bebas: Pemimpin dengan gaya ini ditandai dengan

pemberian kekuasaan pada bawahan. Kelompok dapat
mengembangkan sasarannya sendiri dan memecahkan masalahnya
sendiri. Pengarahan hanya sekadar bahkan tidak ada sama sekali.
Gaya ini biasanya tidak berguna, tetapi bisa menjadi efektif bagi
kelompok profesional yang bermotivasi tinggi.
Wahjosumidjo (1987:11) mengatakan bahwa perilaku pemimpin
dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah sesuai
dengan gaya kepemimpinan seseorang. Gaya tersebut adalah sebagai
berikut:
1) Gaya kepemimpinan konsultatif, adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan
oleh pemimpin setelah mendengarkan masukan/saran dari bawahan.
2) Gaya kepemimpinan partisipatif, adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan
ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.
3) Gaya kepemimpinan delegatif, adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan
lebih banyak diserahkan kepada bawahan.
4) Gaya kepemimpinan direktif, adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan
diputuskan oleh pimpinan semata-mata.
Dari keempat indikator gaya kepemimpian dapat disimpulkan bahwa
dalam penerapan gaya kepemimpinan tidak ditemukan pemimpin yang
 19

murni memiliki salah satu gaya kepemimpinan yang telah disebutkan di

atas. Sebenarnya tidak ada gaya kepemimpinan yang terbaik, artinya
pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengadaptasikan
gayanya agar sesuai dengan situasi tertentu.

3. Konsep Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata job performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang). Suatu organisasi baik pemerintah maupun
swasta, selalu digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan
aktif untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai dari organisasi
tersebut. Tujuan organisasi tentunya tidak akan tercapai jika kinerja
anggota atau pegawainya tidak maksimal. Menurut Mangkunegara
(2005: 105) dalam Pasolong (2010:176) bahwa kinerja pegawai
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Prawirosentono dalam Pasolong (2007:176) lebih cenderung
menggunakan kata performance dalam menyebut kata kinerja.
Menurut performance atau kinerja adalah hasil yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Wibowo (2017:2) kinerja merupakan nilai
serangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi, baik
secara positif maupun negative, pada penyelesaian tujuan
organisasi. Kinerja dijadikan sebagai cara untuk memastikan
bahwa pekerja individual atau tim tahu apa yang diharapkan dari
mereka dan mereka tetap fokus pada kinerja yang efektif dengan
 20

memberikan perhatian pada tujuan, ukuran dan penilaian.

Berbagai pendapat diatas dapat menggambarkan bahwa
kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang
sangat erat, tercapainya organisasi atau tidak bisa dilepaskan dari
manusia yang ada dalam organisasi tersebut organisasi yang
digerakkan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai
pelaku dan mencapai tujuan organisasi. Jadi dapat disimpulkan
bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja seseorang dalam suatu
organisai sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya yang
diberikan oleh seorang atasan dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja ‘job

performance’ sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan
akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam
mencapai tujuan organisasi telah ditetapkan. Budaya organisasi
yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu
organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Disisin lain,
kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan
pegawainya akan mempengaruhi kinerja. Istilah kinerja dari kata
job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja
pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman dan kesesungguhan kerja dari tenaga kerja yang
bersangkutan.
Hasibuan (2003: 80) mendefinisikan kinerja atau prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan.
Terdapat dua indikator kinerja, dua diantaranya mempunyai
peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan
 21

oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya

dilakukan perlu adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk
mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian,
tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja.

a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut moorhead dan
chung/megginson, dalam sugiono (2009:12) kinerja pegawai
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Kualitas pekerjaan
Merupakan tingkat baik atau buruknya suatu pekerjaan yang
diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi
ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
b. Kuantitas pekerjaan
Merupakan seberapa besarnya bahan kerja dan jumlah pekerjaan
yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari
kemampuan secara kuantitatof didalam mencapai target atau hasil
kerja atas pekerjaan- pekerjaan baru.
c. Pengetahuan pekerjaan
Merupakan proses penenpatan seorang pegawai yang sesuai
dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu
pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam
memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka
lakukan.
d. Kerjasama tim

Melihat bagaiman seorang pegawai pekerja dengan orang lain

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerja sama tidak hanya
sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi
 22

kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu

kehidupan organisasi yaitu dimana anatr pimpinan organisasi
dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan kondusif dan
timbal balik yang saling menguntungkan.
e. Kreatifitas
Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap
mampu secara efektif dan efesien serta mampu menciptakan
perubahan- perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan
organisasi.
f. Inovasi
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna
perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide
cenderung dalam mengatasi pernasalahan organisasi.
g. Inisiatif
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk
mengambiol langkah yang tepat dalam mengadapi kesulitan.
Kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan tanpa bantuan,
kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

b. Indikator Kinerja

Indikator kinerja adalah ukurukan kuantitatif atau kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasran atau tujuan yang
telah ditetapkan BPKP dalam Abdullah (2014:145). Sementara itu
menurut Lohman (2003) dalam Abdullah (2014:145) indikator kinerja
adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara
kuantitatif efektivitas dan efesiensi proses atau operasi dengan
berpedoman pada target dan tujuan-tujuan organisasi.
Harbani Pasolong (2010) indikator kinerja adalah ukuran
 23

kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian

suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan dengan
mempertimbangkan indikator masukan (input), keluaran (output),
hasil (outcomes), manfaat (benefit) dan dampak (impact).

Terhadap kinerja yang didapat dari, atasan langsung, penanggungjawab,

dan rekan kerja menurut Backer & Klimoski indikator kinerja sebagai
berikut:
a. Kualitas pekerjaan
b. Kuantitas pekerjaan
c. Sikap
d. Kerjasama
e. Komunikasi

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja yaitu alat yang

digunakan untuk mengukur sejauh mana pencapaian kinerja pegawai.
Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja pegawai adalah :

a. Kualitas kerja
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektivitas
e. Kemandirian

Menurut Harbani Pasolong (2010) ada berbagai hal yang perlu

diperhatikan dalam indikator kinerja yaitu :
a. Spesifik dan jelas
b. Dapat terukur secara obyektif baik kuantitatif maupun
kualitatif
c. Dapat menunjukkan pencapaian keluaran, hasil, manfaat, dan
 24

dampak
d. Harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan
e. Efektif yaitu dapatdi kumpulkan, di olah, dan dianalisis
datanya secara efisien dan efektif.

Berdasarkan beberapa indikator tersebut maka kinerja

pegawai terdapat hubunganya dari masalah yang terjadi dikantor,
dimana kinerja pegawai sangat penting dalam suatu organisasi,
pemimpin dan kinerja pegawai saling membutuhkan.

c. Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan
dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu
dikerjakan dengan benar, maka para pegawai, penyelia, departemen
SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan
bahwa upaya para individu pegawai mampu mengkontribusi pada
fokus strategik dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi
oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya
mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

Penilaian kinerja adalah suatu metode formal untuk mengukur

seberapa baik pekerja individual melakukan pekerjaan dalam
hubungan dengan tujuan yang diberikan. Maksud utama penilaian
kinerja adalah mengkomunikasikan tujuan personal, memotivasi
kinerja baik, memberikan umpan balik konstruktif, dan menetapkan
tahapan untuk rencana pengembangan yang efektif.
Dalam melaksanakan pengukuran atau penilaian terhadap kinerja
yang dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat
tertentu. Secara sepintas memang dengan mudah dapat menilai suatu
pekerjaan gagal atau sukses, tetapi ukuran nyata sukses, gagal ataupun
 25

cukup sangat relatif. Apalagi jika pekerjaan tersebut tidak dapat

dihitung hasilnya (output), misalnya kondisi relatif pun sebaliknya
disusun dan ditentukan kriterianya.
Menurut Allen dalam Wibowo (2014:192) proses penilaian
kinerja yang berhasil terletak pada beberapa dasar utama, yaitu: a)
Timing, b) Clarity, dan c) Consistency.

a. Timing. Penilaian kinerja harus diatur oleh kalender, bukan jam.

Sebagai pemimpin paling tidak melakukan dua kali pertemuan
formal dengan pekerja setiap setahun. Sekali diawal pada waktu
melakukan perencanaan dan diakhir pekerjaan sekali lagi untuk
nilai hasil.
b. Clarity. Seorang pemimpin tidak dapat menilai seberapa baik
pekerja melakukan pekerjaan yang sebenarnya. Apabila belum
jelas di awal tahun, maka perlu duduk bersama untuk
merumuskan sebelum menilai seberapa baik pekerja
menjalankan tugasnya.
c. Consistency. Proses penilaian yang efektif mengikat langsung
dengan mission statement dan nilai-nilai organisasi. Apa yang
tercantum dalam penilaian kinerja harus sama dengan yang
terdapat dalam mission statement.

C. Kerangka Pikir
Pada hakikatnya kepemimpinan merupakan suatu usaha yang
dilakukan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain
(bawahan) agar mau bekerja sama guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dalam suatu kepemimpinan mencakup pemberian
dorongan, motivasi, dan pengarahan terhadap bawahan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan sepenuh hati.
 26

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang digunakan

pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Dapat dikatakan
bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi
memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya
terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya. Maka pola dan
metode yang diterapkan pemimpin melalui gaya kepemimpinannya
akan meningkatkan kinerja para pegawai.

Untuk itu, variabel bebas yang akan peneliti kaji yaitu gaya
kepemimpinan dan variabel terikatnya yaitu kinerja pegawai. Adapun
yang menjadi indikator untuk variabel gaya kepemimpinan yaitu
menurut Wahjosumidjo (1987:11), ciri-ciri seorang pemimpin yang
menerapkan gaya kepemimpinan antara lain:
a) Konsultatif
b) Partisipatif
c) Delegatif
d) Direktif

Sedangkan yang menjadi indikator untuk variabel kinerja pegawai

yaitu menurut Backer & Klimoski (:348) indikator kinerja sebagai
berikut:
a. Kualitas pekerjaan
b. Kuantitas pekerjaan
c. Sikap
d. Kerjasama
e. Komunikasi
 27

Berdasarkan uraian kerangka pikir di atas, maka skema kerangka pikir

penelitian ini dapat digambarkan seperti berikut :

Kantor Kecamatan Binamu

Kabupaten Jeneponto

Gaya Kepemimpinan (X) Kinerja Pegawai (Y)

a. Konsultatif a. Kualitas Pekerjaan

b. Kuantitas Pekerjaan
b. Partisipatif
c. Sikap
c. Delegatif
d. Kerjasama
d. Direktif e. Komunikasi

Penilaian Kinerja Pegawai

Gambar 1. Skema Kerangka Pikir

 28

D. Hipotesis
Mengacu pada teori-teori dan kerangka pikir yang diuraikan
sebelumnnya, maka dapat diambil suatu hipotesis penelitian yang dapat
digunakan sebagai dasardilakukannya penelitian itu yaitu: “Diduga ada
pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Kecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto”. Hipotesis
statistiknya adalah H0 = ∶ = 0, melawan H1 = ≠ ≠ 0.
Dari uraian di atas, penulis dapat berkesimpulan sementara
terhadap pokok permasalahan penelitian yaitu:
Ho : Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Kecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto.
Ha : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Kecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto.

E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

1) Defenisi Operasional

Untuk menjawab dan mengungkapkan masalah serta tujuan

penelitian, perlu dikemukakan terlebih dahulu variabel-variabel yang
terkandung dalam penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan
Binamu Kabupaten Jeneponto” memiliki dua variabel. Dalam
penelitian ini definisi operasional yang digunakan adalah sebagai
berikut:
a. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain
seperti yang ia lihat . Adapun Indikator yang digunakan dalam
pengukuran gaya kepemimpinan demokratis diantaranya:
1) Gaya kepemimpinan konsultatif, adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
 29

telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan

oleh pemimpin setelah mendengarkan masukan/saran dari bawahan.
2) Gaya kepemimpinan partisipatif, adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan
ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.
3) Gaya kepemimpinan delegatif, adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan
lebih banyak diserahkan kepada bawahan.
4) Gaya kepemimpinan direktif, adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan
diputuskan oleh pimpinan semata-mata.

b. Kinerja adalah kemampuan yang dilakukan untuk mencapai hasil

kerja yang diharapkan bersama kearah tercapainya tujuan lembaga
atau instansi. Ada beberapa indikator yang digunakan dalam
pengukuran kinerja organisasi yaitu:
a. Kualitas Pekerjaan adalah seorang pegawai Kantor Kecamatan
Binamu mampu melaksanakan tugasnya dengan kesesuaian,
kerapian dan kelengkapan.
b. Kuantitas Pekerjaan adalah jumlah kinerja yang dilakukan
seorang pegawai Kantor Kecamatan Binamu dalam suatu periode
tertentu.
c. Sikap adalah sikap seorang pegawai bersikap sopan, tepat waktu
dalam menyelesaikan tugas dan menghormati teman kerja.

d. Kerjasama adalah kerjasama dalam Kantor Kecamatan Binam itu

perlu untuk mencapai tujuan bersama, membentuk suatu
kelompok, sehingga seorang pemimpin memberikan tugas dapat
 30

terselesaikan tepat waktu.

e. Komunikasi adalah komunikasi antar pemimpin dan pegawai

Kantor Kecamatan Binamu harus berjalan.

2) Pengukuran Variabel
Untuk mengukur variabel ini maka digunakan instrumen
berupa kuisoner atau angket yang diajukan kepada responden
dengan menggunakan skala ordinal pada item-item pertanyaan,
dan setiap pertanyaan memuat alternatif jawaban yang
mengandung perbedaan nilai antara jawaban yang satu dengan
yang lain.
Terkait dengan pemberian bobot tersebut, maka dapat
diuraikan bahwa:
option (pilihan jawaban) a diberikan bobot dengan nilai 4,
option (pilihan jawaban) b diberikan bobot dengan nilai 3,
option (pilihan jawaban) c diberikan bobot dengan nilai 2,
option (pilihan jawaban) d diberikan bobot dengan nilai 1.

Untuk menentukan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai, maka digunakan perhitungan skor, dalam hal ini
persentase tingkat pencapaian skor. Selanjutnya digunakan
pengukuran skor, dengan kriteria atau ukuran-ukuranseperti yang
dikemukakan oleh Arikunto dalam Ariani (2015: 21) bahwa 76
persen – 100 persen dikategorikan baik, 56 persen – 75 persen
dikategorikan cukup baik, 40 persen – 55 persen dikategorikan
kurang baik, dan kurang dari 40 persen dikategorikan tidak baik.
 31

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian

Berdasarkan judul penelitian maka penelitian
dilaksanakan berlangsung selama kurang lebih dua
bulan,berlokasi di wilayah Kabupaten Jeneponto Kecamatan
Binamu. Alasan memilih lokasi penelitian ini Untuk
mengetahui dan melihat secara langsung bagaimana pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan
Binamu Kabupaten Jeneponto.

B. Jenis dan Tipe Penelitian

1) Jenis penelitian
Jenis penelitian yaitu penelitian survei. Survei adalah metode
riset dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen
pengumpulan data. Tujuannya untuk memproleh informasi tentang
sejumlah responden yang dianggap mewakili populasi tertentu.
Secara umum metode survei terdiri dari dua jenis, yaitu deskriptif
dan eksplanatif (analitik). Dan penelitian ini termasuk dalam
penelitian survei eksplanatif (analitik) jenis survei ini digunakan
bila periset ingin mengetahui mengapa situasi atau kondisi tertentu
terjadi atau apa yang mempengaruhi terjadinya sesuatu. Periset
tidak sekedar menggambarkan fenomena itu terjadi tapi telah
mencoba menjelaskan mengapa fenomena itu terjadi dan apa
pengaruhnya. Dengan kata lain peneliti ingin menjelaskan
hubungan antara dua atau lebih variabel. Pendekatan yang di
lakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif
deskriptif. Analisis kuantitatif deskriptif, yaitu alat analisis yang
menggunakan model statistik dan hasil analisis di sajikan dalam
bentuk angkaangka yang kemudian dijelaskan dan
 32

diinterprestasikan dalam suatu uraian.

2) Tipe penelitian

Tipe penelitian ini adalah Survei yaitu penelitian yang

dilakukan dengan menggunakan angket sebagai alat penelitian
yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data
yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil dari
populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian relatif
distribusi dan hubungan antara variabel, sosiologi maupun
pisikologis (Sugiyono 2013:11).

C. Variabel dan Disain Penelitian

1) Variabel Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian korelasi yang
dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Kecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto. Adapun variabel
yang digunakan yaitu:

a. Gaya Kepemimpinan (X) sebagai variabel bebas atau sebagai

variabel yang mempengaruhi.
b. Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat atau variabel
yang dipengaruhi.

2) Disain Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian korelasi, yang
menunjukkan hubungan kausal atau hubungan yang bersifat
sebab akibat, dimana hal ini dilakukan untuk mengetahui adanya
pengaruh variabel independen dengan variabel dependen.
Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif kuantitatif.
 33

Adapun pola pengaruh gaya kepemimpinan sebagai variabel

bebas (X) terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y)
dapat dilihat pada gambar berikut:

X Y

Gambar 2. Disain Penelitian

Dimana :

X = Gaya Kepemimpinan Demokratis

Y = Kinerja Pegawai

D. Populasi dan Sampel

a. Populasi
Usman (2014: 42) Populasi ialah semua nilai baik hasil
perhitungan maupun pengukuran baik kuantitatif, maupun kualitatif,
daripada karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang
lengkap dan jelas. Untuk memperoleh data yang dibutuhkan guna
pengolahan dalam menjawab permasalahan yang dikaji dalam
penelitian, maka dibutuhkan suatu populasi sebagai acuan dalam suatu
penelitian.
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai pada Kantor Kecamatan Binamu Kabupaten
Jeneponto.
b. Sampel
Menurut Sugiyono (2017:81) mengidentifikasi sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi dalam
 34

penetuan jumlah sampel yang akan di olah dari jumlah populasi, maka
harus dilakukan dengan teknik pengambilan sampel yang tepat.
Teknik sampling pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi
dua, yaitu probability sampling dan non probability sampling. Teknik
sampling yang digunakan oleh penulis adalah non probability
sampling.
Menurut Sugiyono (2017:84) definisi non probability sampling
adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi
peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi
untuk dipilih menjadi sampel.
Jenis nonprobability sampling yang digunakan adalah sampling
jenuh atau sering disebut juga sensus. Menurut Sugiyono (2017:85)
pengertian dari sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi dijadikan sampel, hal ini dilakukan bila
jumlah populasi relatif kecil dan kurang dari 30. Istilah lain sampel
jenuh adalah sensus, dimana semua populasi dijadikan sampel.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang akan dijadikan sampel
adalah seluruh dari populasi yang di ambil, yaitu seluruh pegawai di
Kantor Kecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto.

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan hal yang sangat penting untuk
memperoleh data yang valid yang sesuai dengan kondisi objek yang di
teliti. Untuk mendapatkan data yang berhubungan dengan
permasalahan yang sedang diteliti, peneliti menggunakan beberapa
teknik atau metode. Adapun teknik yang peneliti gunakan adalah
sebagai berikut:
1. Pengamatan (Observasi)
Observasi adalah cara dan teknik pengumpulan data dengan
melakukan pengamatan dan mencatat secara sistematik terhadap
 35

gejala atau fenomena. Dalam hal ini peneliti lebih banyak

menggunakan teknik observasi dengan cara pendekatan dengan
suatu harapan bahwa dengan menggunakan cara pendekatan dapat
lebih menjaga hubungan baik antara peneliti dan yang diteliti.
2. Wawancara (Interview)
Wawancara yaitu melakukan diskusi maupun wawancara
secara langsung kepegawai. Perolehan data atau informasi yang
dilakukan dengan mengajukan pertanyan secara langsung kepada
pegawai Kantor Kecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto dengan
harapan dapat memperoleh data yang dibutuhkan.
3. Angket (Quesioner)
Angket adalah usaha mengumpulkan informasi dengan
menyampaikan sejumlah pertanyaan tertulis dengan pilihan
jawaban yang sudah disediakan untuk melakukan pilihan atas
sejumlah alternatif jawaban yang diberikan oleh peneliti kepada
responden, dimana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
sebaiknya mengarah pada permasalahan yang menjadi fokus kajian
dan tujuan dalam penelitian yang dilakukan tersebut.

F. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknikanalisis statistik deskriptif dan teknik analisis statistik inferensial
yang bertujuan untuk mengkaji variabel penelitian. Dapat digunakan
beberapa teknik yaitu :

a. Analisis Statistik Deskriptif

Teknik analisis deskriptif merupakan jenis analisis
data yang dimaksudkan untuk mengungkapkan atau
mendeskripsikan keadaan atau karakteristik masing- masing
variabel penelitian secara tunggal dengan menggunakan
 36

analisis distribusi frekuensi, persentase dengan menggunakan

rumus Arikunto (2006:245) yaitu:

P= x 100 %

Dimana:

P : Angka Persentase

F : Frekuensi Jawaban Responden

N : Jumlah Responden/ Sampel

b. Analisis Statistik Inferensial

a) Uji Normalitas Data
Untuk mengetahui kenormalan suatu data tentang Gaya
Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai yang telah dikumpulkan, maka
dilakukakan suatu uji normalitas data.

b) Analisis Korelasi Product Moment

Digunakan untuk mengetahui derajat hubungan
signifikan antara variabel x dan variabel y.
Rumus yang digunakan oleh Sugiyono dalam Ariani
(2015: 29) yaitu:

𝑟𝑥𝑦 =
 37

Dimana :

𝑟𝑥𝑦 = 𝐾𝑜𝑒𝑓𝑖𝑠𝑖𝑒𝑛 𝑘𝑜𝑟𝑒𝑙𝑎𝑠𝑖

𝑥𝑖 = 𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑒𝑙 𝑖𝑛𝑑𝑒𝑝𝑒𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑦𝑖 = 𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑒𝑙 𝑑𝑒𝑝𝑒𝑛𝑑𝑒𝑛
𝑛 = 𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘 𝑠𝑎𝑚𝑝𝑒𝑙

Sebagai bahan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang

ditemukan besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada
ketentuan berikut ini:

Tabel 1. Tingkat Interval Koefisien Korelasi

Interval Koefesien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 0,1000 Sangat kuat

Selanjutnya untuk mempermudah menganalisis data dalam

penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian sebagai langkah dalam menjawab permasalahan yang
dikaji adalah analisis korelasi product moment, dan analisis
regresi linerar sederhana yang akan diolah dengan aplikasi SPSS
16.0.

c) Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis Linear Sederhana digunakan untuk menguji

bagaimana pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel
dependen (Y).
 DAFTAR PUSTAKA

Andita Ratri. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Camat terhadap Kinerja Pegawai
di Kecamatan Tanjung Batu Kabupaten Ogan Ilir.
Husaini Usman. (2020). Kepemimpinan Efektif. PT Bumi Aksara.
Sahrul. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pendidikan Kepemudaan dan Olahrga (PKO) Kabupaten Sikka.
Cantika, Yuli Sri Budi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang:
UMM Press.
Edy, Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Pernada Media Group.
Kartini, Kartono. 1994. Pemimpin dan Kepemimpina, Apakah Pemimpin
Abnormal Itu? Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal dkk. 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi.
Jakarta: Rajawali Pers.
Pasolong. 2010. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.
Sutarto. 1991. Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
(Sahrul, 2018)
Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta: PT Mitra Wacana Media. Sugiyono.
2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).
Bandung: Alfabeta.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : PT Raja
Grafindo Persada.
Robbins dan Judge. (2015). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba
Empat.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualititatif R&D.
Bandung:Alfabeta.
Veitzhal Rivai. 2012.Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta:
Rajawali Pers.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi (Metode R&D). Bandung:
Alfabeta.

38
Umar, Husein. 2014. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:
Rajawali Pers.
Kartono, Kartini. 2001. Pemimpin dan Kepemimpinan. Bandung: Rajawali Press.

39