UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

PERTEMUAN : 5
WEWENANG DAN DELEGASI

A. TUJUAN PEMNBELAJARAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai wewenang dan delegasi
manajemen anda harus mampu menejelaskan :
5.1 Pengertian wewenang
5.2 Pendelegasian wewenang
5.3 Manfaat dan hambatan pendelegasian
5.4 Delegasi yang efektif
5.5 Prinsip-prinsi pendelegasian

B. URAIAN MATERI
Tujuan Pembelajaran 5.1:
Pengertian wewenang

Setiap manager dalam organisasi memiliki kewenangan didalam

mengatur dan memutuskan tindakan apa saja yang diperlukan. Kewenangan itu
biasanya diperoleh manajer dari manajer pada tingkat yang paling tinggi
sehingga dengan kewenangan itu seseorang dapat memberikan perintah atau
petunjuk kepada para bawahannya dan karyawan yang berada dibawahnya.
Wewenang yang diterima itu bisa bersifat formal dan ada yag bersifat informal.
Seorang manajer penjualan bisa dilimpahi hak mempekerjakan tenaga
penjualan (sebuah keputusan dan hak menugaskan mereka ke wilayah tertentu
(kepatuhan). Manager penjualan yang lain mungkin tidak memiliki hak
mempekerjakan, tetapi memiliki hak menetapkan wilayah penugasan. Jadi,
derajat kewenangan yang dilimpahkan bisa jadi secara relatif tinggi ataurendah
tergantung pada sifat wewenang itu formal atau tidak. Dengan demikian,
seorang manajer perlu mempertimbangkan keuntungan dan kerugian dari
alternatif sifat dari wewenang yang diberikan.

PENGANTAR MANAJEMEN 65
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

Wewenang
Wewenang mengacu pada hak untuk membuat keputusan tanpa
peretujuan dari manajemen jenjang yang lebih tinggi dan menuntut kepatuhan
dari yang lain. Pelimpahan wewenang secara khusus menunjuk kepada
pengambilan keputusan, bukan melakukan keputusan. Hani Handoko,
memberikan pengertian bahwa wewenang (authority) adalah hak untuk
melakukan sesuatu atau memerintahkan orang lain untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu agar tercapi tujuan tertentu. Sebaliknya, pendelegasian
merupakan proses pengalihan dan pemberian wewenang, tugas dan tanggung
jawab dari manajemen puncakkepada orang lain untuk dapat
dipertanggungjawabkan pelaksanaanya.
Kedua pengertian di atas mengandung arti bahwa seseorang akan bisa
memperoleh wewenang apabila kewenangan itu telah didelegasikan oleh
manajer di atasnya. Wewenang tidak akan pernah dimiliki bawahan manakala
tidak didelegasikan oleh manajer pada tingkat di atasnya. Hubungan ini
mengharuskan seorang manajer untuk bersedia mendelegasikan kekuasaannya
agar tugas-tugas berat yang dipikul akan lebih ringan dan mempermudah
pengawasan pada tingkat yang lebih rendah.
Organisasi yang melakukan pendelegasian wewenang memudahkan
manajer membuat keputusan penting dan meningkatkan bermacam-macam
keterampilan yang pada akhirnya dapat memajukan perusahaan. Dengan hak
mengambilkeputusan berdasarkan ruang lingkup masalahan yang luas, para
manajer mengembangkan keahlian yang memungkinkannya menanggulangi
berbagai masalah manajemen yang lebih besar.

Wewenang Formal
Ada dua pandangan yang menjelaskan wewenang formal (resmi) yang
dimiliki oleh manajer. Kedua pandangan tersebut adalah apa yang disebut
sebagai teori formal (classical view) dan teori penerimaan (acceptance view).
Masing-masing pandangan ini saling berlawanan dalam memberikan
argumentasinya menyangkut sumber dari wewenang. Pada bagian iniakan
dijelaskan satu persatu dari kedua pandangan tersebut.

PENGANTAR MANAJEMEN 66
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

1. Pandangan klasik (classical view)

Menurut pandangan klasik wewenang itu berasal dari tingkatan yang
paling atas atau wewenang itu dianugerahkan. Artinya seseorang itu bisa
memperoleh wewenang karena ia diberi atau dilimpahi atau diwarisi hal
tersebut. Menurut pandangan ini manajer mempunyai hak untuk memerintah,
karena merasa dari tingkatan yang lebih tinggi, dan karyawan memiliki
kewajiban untuk melaksanakannya. Bila ditelusuri, sumber wewenang tertinggi
dalam perusahaan adalah pemilik perusahaan atau pemegang saham (stake
holder). Dalam suatu negara kewenangan tertinggi itu mungkin ada pada
seorang presiden.
2. Pandangan penerimaan (acceptance view)
Lain halnya dengan pandangan klasik, pandangan penerimaan
berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima
oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Jadi,
bukan atas dasar pemberi pemerintah seperti yang dikemukakan dalam
pandangan klasik. Wewenang itu akan ada apabila penerima wewenang mau
menerima wewenang yang diberikan. Dalam kondisi ini penerima perintah
dapat mentukan apakah akan menerima perintah atau tidak. Salah satu
pendukung dari pandangan ini adalah Caster I. Bernard. Menurut Bernard,
seseorang akan menerima perintah apabila dipenuhi empat kondisi berikut : (a)
dia dapat memahami komunikasi tersebut; (b) dia percaya bahwa perintah
tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi; (c) dia yakin bahwa
perintah itu tidak bertentangan dengan kepentingan pribadinya sebagai suatu
keseluruhan, dan (d) secara fisik dan mental dia mampu melaksanakan printah
tersebut.
Untuk dapat mempengaruhi bawahan agar mau melaksanakan suatu
perintah, maka seseseorang harus memiliki kekuasaan (power). Dengan
kekuasaan seseorang bisa mempengaruhi sekaligus memaksa agar bawahan agar
dapat melaksanakan perintah itu. Sebaliknya, karyawan akan menjalankan
perintah yang diperintahkan kepadanya karena adanya kekuasaan dari seorang
pemberi perintah. Pertanyaannya adalah dari mana seseorang bisa memperoleh
kekuasaan? Sumber kekuasaan dapat diklasifikasikan atas dasar paksaan,

PENGANTAR MANAJEMEN 67
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

kekuasaan balas jasa, kekuasaan pengendalian informasi, kekuasaan sah,

kekuasaan panutan, dan kekuasaan ahli. Sumber kekuasaan itu dapat dijelaskan
sebagai berikut :
a. Kekuasaan paksaan (coercrivepower). Yaitu sumber kekuasaan yang berasal
daripemikiran seseorang bahwa mereka akan menerima hukuman apabila
tidak melaksanakan perintah tersebut sehingga mereka terpaksa
melaksanakannya.
b. Kekuasaan balas jasa (reward power). Yaitu kekuasaan yang dimiliki
seseorang karena mereka akan mendapatkan balas jasa (karier, bonus, dan
tujangan lainnya) apaila dapat melaksanakan perintah.
c. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information). Seseorang
dalam hal ini memiliki informasi dan pengeahuan yang tidak dimiliki oleh
orang lain.
d. Kekuasaan sah (legitimate power). Seseoang yang diangkat menjadi
pemimpin secara otomatis memiliki wewenang sah dalam mempengaruhi
dan meritahkan bawahannya.
e. Kekuasaan panutan (referent power). Karena memiliki kharisma pribadi,
keberanian, simpatik, dan sifa-sifat lain yang dipercaya oleh anggotanya,
maka seseorang itu dipercaya untuk memimpin dan kepemimpinannya
dijadikan sebagai panutan atau simbol.
f. Kekuasaan ahli (expert power). Merupakan hasil keahlian atau ilmu
pengetahuan seorang memimpin dalam bidangnya dimana pemimpin
tersebut ingin mempengaruhi orang lain.

Wewenang Lini Staf, Dan Fungsional

Seperti yang telah disebutkan dimuka, bahwa suatu organisasimemiliki
fungsi-fungsi tersendiri. Masing-masing fungsi tersebut tentu mengemban tugas
dan tanggung jawab sesuai dengan yang telah digariskan. Berkaitan dengan
wewenang dalam organisasi,maka wewenang juga dapat dikelompokan
berdasarkan fungsi-fungsi yang dijalakan. Wewenang dalam oganisasi dapat
dibedakan menjadi wewenang lini, wewenang staf, dan wewenang staf
fungsional.

PENGANTAR MANAJEMEN 68
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

1. Wewenang lini
Wewenang lini (line authority) merupakan wewenang dimana atasan
melakukannya atas bawahannya langsung. Wewenang ini dimilikioleh
manajer lini yang mengambil keputusan untuk mencapai tujuan organisasi
secara langsung. Dalam bagan organisasi, wewenang lini digambarkan oleh
garis yang menghubungkan manajemen puncak sampai ke manajemen
tingkat bawah. Wewenang lini akan berbeda antar satu organisasi dengan
organisasi lainnya. Perbedaan tersebut sangat tergantungpada jenis dan
ukuran ukuran perusahaan atau organisasi.
2. Wewenang staf
Wewenang staf (staf authority) merupakan hak yang dimiliki oleh satuan-
satuan staf atau para ahli dalam tugasnya memberikan saran, rekomendasi
atau konsultasi. Staf ahli memberikan nasehat berdasarkan keahlian,
pengalaman, atau hasil penelitian dan hasil analisis yang dibutuhkan.
Mereka dapat memberikan bantuan pelaksanaan kebijakan, monitor, dan
pengendalian. Sebagai contoh, apabila perusahaan menghadapi gugatan
hukum,maka staf ahli hukum dapat dimintai pendapatnya. Mereka juga
dapat diminta untuk membentuk komite yang diperlukan dalam rangka
memecahkan permasalahan yang dihadapi.
Kedua bentuk wewenang itu kadang-kadang sulit untuk
membedakannya. Tetapi perbedaan yang sangat tampak pada kedua wewenang
itu adalah staf mempunyai fokus pada pemberian jasa dan nasehat kepada
manajer lini, sedangkan manajer lini mengambil keputusan yang ditujukan untuk
mencapai tujuan organisasi secara langsung. Untuk lebih jelasnya, gambar 5.1
berikut ini menunjukan perbedaan antar wewenang lini dan staf.

PENGANTAR MANAJEMEN 69
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

Direktur
Utama
Asisten

Wakil Wakil Wakil presiden Wakil presiden

presiden presiden

asisten asisten

Wakil Wakil Wakil Wakil

presiden presiden presiden presiden

asisten asisten

Posisi Lini Staf Paralel Staf Khusus

Gambar 5.1
manajer umum Wewenang Lini dan Staf
de
3. Wewenang staffungsional
Tindakan yang tepat untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
mereka berkaitan dengan tanggun jawab staf khusus disebut sebagai
wewenang fungsional. Wewenang ini banyak dijumpai dalam suatu
organisasimengingat banyak kegiatan organisasi yang harus dilakukan, baik
untuk menyediakan keseragaman sampai tigkat tertentu maupun untuk
mengungkapkan aplikasi keahlian. Keahian yang diperlukan untuk
mengelola hubungan wewenang fungsional dan masalah yang muncul dari
hubungan tersebut hampir sama dengan keterampilan yang diperlukan untuk
mengelola hubungan dua atasan dalam organisasi matriks.

PENGANTAR MANAJEMEN 70
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

Gambar 5.2
Wewenang Staf Fungsional

Hubungan garis terputus-putus menunjukan wewenang fungsional dari

staf khusus dalam hubungan dengan manajer lini. Seperti yang tampak dalam
gambar 5.2, manajer keuangan divisi A melapor lewat rantai komando kepada
manajer umum divisi A, tetapi juga bertanggung jawab kepada wakil presiden
untuk keuangan di tingkat korporasi.

Tujuan Pembelajaran 5.2:

Pendelegasian wewenang

Pendelegasian wewenang diperlukan agar manajer dapat menggunakan

atau memanfaatkan sumber-sumber daya ekonomi yang dimiliki secara optimal.
Dengan semakin besar dan luasnya pekerjaan yang harus dikerjakan, maka akan
semakin banyak pula tenaga kerja yang dibutuhkan. Hal ini berarti semakin
diperlukan adanya pendelegasian kekuasaan, yang berarti bahwa pendelegasian
wewenang prosesnya selalu diikuti dengan pembebanan tugas dan tanggung
jawab. Wewenang dapat didelegasikan sesuai dengan prinsip skalar dari
manajemen klasik yang mengatakan bahwa garis wewenang harus ditetapkan
dengan jelas dari manajemen puncak sampai karyawan paling bawah.

PENGANTAR MANAJEMEN 71
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

Kegagalan dalam pendelegasian wewenang merupakan kesalahan

manajemen yang serig terjadi. Hal ini mungkin karena kurangnya kepercayaan
pada yang lainnya atau kurang fleksibelnya manajer dalam menyelesaikan suatu
kegiatan. Kegagalan pendelegasian ini dapat membuat kerusakan. Hal ini
membebani manajer dengan pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh orang
lain dan juga menghilangkan kesempatan untuk menggunakan kemampuan
mereka sepenuhnya dan untuk mendapatkan kepuasan.
Adapun kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam melakukan
pendelegasian wewenang itu meliputi tiga tahap pentig, yaitu :
❖ Tahap pertama
Manajer menetapkan tanggung jawab. Manajer menjelaskan pekerjaan atau
tugas yang harus dilakukan bawahan. Hal ini menimbulkan tanggung jawab
dan sekaligus kewajiban orang lain untuk melasanakan tugas yang
diberikan.
❖ Tahap kedua
Manajer memberi wewenang untuk berbuat sesuatu. Bersama dengan tugas
yang diberikan, hak untuk melaksanakan sesuatu yang penting diberikan
kepada orang lain, ini yang dimaksud wewenang, yaitu hak melakukan
sesuatu dengan berbagai cara yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas
yang diberikan.
❖ Tahap ketiga
Manajer membuat suatu pertanggungjawaban. Dalam menerima tugas
karyawan yang berkewajiban secara langsung pada manajer, menyelesaikan
tugas yang telah disepakati.

Mengapa Delegasi Diperlukan

Ada beberapa alasan atau latar belakang mengapa pendelegasian
wewenang harus dilakukan, yakni:
1. Kemampuan seorang pemimpin yang terbatas
Hal ini sesuai dengan sifat dan kodrat manusia yang memiliki
keterbatasan-keterbatasan. Adalah tidak mungkin jika seluruh pekerjaan
termasuk hal-hal kecil sekalipun, apalagi suatu lembaga atau perusahaan yang

PENGANTAR MANAJEMEN 72
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

semakin besar ruang lingkupnya hanya dikerjakan oleh satu atau dua orang
saja. Keahlian seseorang bagaimanapun pintarnya, pasti memiliki keterbatasan
kemampuan.
2. Tugas yang terlalubanyak
Tugas pemimpin yang terlalu banyak jika hanya ditangani sendiri oleh
satu orang, maka dapat berakibat pekerjaan tidak dapat diselesaikan secara
cepat atau efektifdan efisien. Efektivitas dan efisiensi penyelesaian pekerjaan
dapat diukur dengan nilai, waktu, biaya (cost) dan hasil yang dicapai. Jika
pekerjaan-pekerjaan terlalu banyak dan hanya diselesaikan oleh satu atau dua
orang saja, maka dapat dipastikan bahwa penyelesaian pekerjaan-pekerjaan itu
memerlukan waktu yang relatif lama.
Penyelesaian yang terlalu lama ini mengandung risiko-risiko antara lain:
a. Hilangnya kesempatan untuk melakukan pekerjaan penting lainnya.
b. Perkembangan perusahaan dapat terhambat.
c. Timbul kecewaan bagi pelanggan karena lamanya penyelesaian pekerjaan.
d. Biaya-biaya yang relatif tinggi.
e. Hasil pekerjaan relatif sedikit.

Tujuan Pembelajaran 5.3:

Maanfaat dan hambatan pendelegasian

Apabila pendelegasian wewenang itu dilakukan dengan tepat, maka ada

beberapa keuntungan yang diperoleh. Keuntungan utama adalah bahwa semakin
banyak tugas yangdidelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk mencari
dan menerima lebih banyak tanggungjawab dari manajer tingkat yang lebih
tinggi. Dalam hal ini, manajer tidak hanya mendelegasikan masalah rutin saja,
tetapi juga tugas yang memerlukan pemikiran dan inisiatif. Dengan demikian,
merekaakan terbebas untuk berfungsi dengan efektivtas maksimal untuk
organisasi.
Keuntungan lain dari delegasi adalah membantu karyawan untuk
menerima dan mempraktikan tanggung jawab yang diberikan. Keuntungan ini
sekaligus memberi rasa percaya diri dan kemauan mengambil inisiatif terhadap

PENGANTAR MANAJEMEN 73
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

para karyawan. Keputusan yang akan diambil mungkin akan lebih baik apabila
pendelegasian itu dilakukan. Hal ini dikarenakan karyawan berada paling dekat
dengan tempat pekerjaan dilakukan. Terakhir, pendelegasian akan mempercepat
pengambilan keputusan.
Walaupun terdapat beberapa keuntungan dari adanya delegasi, namun
kegiatan pendelegasian tidak bisa lancar seperti yang diharapkan. Berbagai
hambatan tentu akan ditemui dalam proses pendelegasian wewenang. Hal utama
yang menghambat proses pendelegasian adalah keengganan dari seorang
pimpinan. Keengganan ini bisa ditimbulkan oleh beberapa alasan, yaitu: (a)
pimpinan kurang yakin akan kemampuan karyawan; (b) merasa mampu untuk
mengerjakan sendiri; (c) kurang memiliki kemampuan untuk mendidk kader; (d)
takut wewenangnya akan berkurang atau bawahannya melakukan tugas dengan
baik; dan (e) tidak mau menanggung risiko.

Tujuan Pembelajaran 5.4:

Delegasi yang efektif

Pendelagasian wewenang yang efektif adalah pemberian wewenang dan

memperbolehkan orang lain untuk melakukan tugas mereka dengan cara-cara
terbaik yang mungkin dilakukan. Untuk itu, manajer harus menganalisisfaktor-
faktor yang akan mempengaruhi efektivitas delegasi wewenang sehingga
bawahan mau menerima wewenang yang didelegasikannya. James F. Stoner
dkk, berpandangan bahwa ada tiga persyaratan yang harus dipenuhi agar proses
pendelegasian dapat berjalan dengan efektif, yaitu : a) kesediaan manajer untuk
memberikan kebebasan kepadakaryawannya untuk menyelesaikan tugas yang
didelegasikan; b) komunikasiterbuka antara manajer dan karyawan; dan c)
kemampuaan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran
organisasi, persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.
Prasyarat di atas sangat penting untuk melaksanakan tugas pendelegasian
secara efektifseperti diuraikan berikut ini :
1. Memutuskan pekerjaan mana yang akan didelegasikan. Banyak jenis
pekerjaan yang dapat dan harus didelegasikan. Tetapi tidak semua pekerjaan

PENGANTAR MANAJEMEN 74
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

dapat didelegasikan. Keputusan kecil dan pekerjaan sehari-hari yang terjadi

berulang-ulang harus didelegasikan. Tetapi keputusan yang menyangkut
pembuatan pabrik baru tidak mugkin didelegasikan begitu saja.
2. Keputusan siapa yang akan ditugaskan. Untuk melaksanakan tugas tertentu,
perlu dipertimbangkan hal-hal yang terkait dengan pekerjaan yangakan
dilakukan. Latar belakang pendidikan, pengalaman, dan kesiapan fisik dapat
dipergunakan untuk memilih siapa yang harus ditugaskan.
3. Dukungan sumber daya. Sumber daya yang dimaksudkan disini adalah
ketersediaan keuangan untuk menggaji, staf yang mengerjakan tugas, dan
waktu untuk melaksanakan tugas tersebut. Tanpa sumber daya ini, delegasi
tidak akan ada artinya.
4. Tugas didelegasikan. Informasi-informasi penting dan relevan harus
diberikan manajer kepada bawahan agar tugas yang akan dikerjakan betul-
betul dapat dipahami.
5. Perlunya campur tangan. Bila terjadi suatu penolakan atau
ketidakmampuan dalam menjalankan wewenang, maka manajer perlu ikut
campur dan meluruskan masalah yang dihadapi.
6. Melakukan umpan balik. Karyawan memerlukan laporan kemajuan tentang
kemajuan hasil yang telah dicapai. Tidak hanya itu, mereka juga
menginginkan saran dan pertimbangan untuk perbaikan lebih lanjut.

Tujuan Pembelajaran 5.5:

Prinsip-prinsip pendelegasian

Prinsip-prinsip pendekatan dapat diperinci lagi menjadi :

1. Prinsip skalar. Yaitu prinsip pendelegasian dimana jalur wewenang dan
tanggungjawab ditetapkan secara tegas dan jelas dari tingkatan manajemen
atas sampai ke tingkat manajemen yang paling bawah yang berjenjang
setingkat demi setingkat. Dalam proses pendelegasiannya, semua tugas
harus dibagi habis. Jalur ini diperlukan untuk memperjelas a) kepada siapa
delegasi diberikan; b) kepada siapa pertanggung jawab diberikan; dan c)
dari siapa delegasi diterima.

PENGANTAR MANAJEMEN 75
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

2. Prinsip delegasi penuh. Yaitu sebagian besar tugas organisasi harus

didelegasikan diantara para anggota organisasi. Artinya, tugas yang tidak
bisa dilakukan oleh pimpinan, maka harus didelegasikan kepada bawahan.
Prinsip ini dalam rangka menghindari hal-hal sebagai berikut :
a. Gap, yaitu ada tugas yang tidak ada penanggung jawabnya.
b. Overlap, yaitu tanggung jawab tugas yang sama diberikan kepada lebih
dari satu orang.
c. Split, yaitu tanggung jawab dan tugas yang sama diberikan kepada lebih
dari satu unit organisasi.
3. Prinsip kesatuan perintah. Prinsip ini berpandangan bahwa setiap bawahan
dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada satu orang atasan. Ini
berarti bahwa jika bawahan memberikan tanggung jawab kepada lebih dari
satu orang atasan, maka akan dapat membingungkan bawahan, karena
penilaian atasan dapat berbeda. Disamping itu bawahan akan dapat
menghindari tanggung jawab atau tugas yang tidak berhasil dilaksanakan
dengan berbagai alasan yang dicari-cari.

PENGANTAR MANAJEMEN 76
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

C. PERTANYAAN DISKUSI
1. Hampir semua tugas dapat didelegasikan kepada anak buah atau bawahan.
Tapi tidak semua tugas dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diinginkan
oleh pemberi tugas. Walaupun sebuah tugas harus didelegasikan, tapi
mengapa ada sebagian bawahan yang tidak mau menerima dan
melaksanakan tugas yang didelegasikan kepadanya?
2. Jelaskan beberapa tugas yang boleh didelegasikan dan tidak boleh
didelegasikan? Dan mengapa tugas-tugas itu tidak dapat didelegasikan.
3. Jika ingin mendapatkan hasil lebih baik, maka lakukan sendiri. Tapi, tidak
semua pekerjaan dapat dilakukan sendiri secara sempurna. Jelaskan maksud
dari pernyataan tersebut.

D. DAFTAR PUSTAKA
1. Amirullah dan Budiyono, Haris. (2004) Pengantar Manajemen. Graha
Ilmu. Yogyakarta.
2. Anthony, Robert dan Govindarajan, Vijay. (2005). Management Control
System 11th ed. Jakarta: Salemba Empat.
3. Abdul kadir dan Terra Ch. Triwahyuni (2003). Pengenalan Teknologi
Informasi. Yogyakarta: Andi
4. Bayangkara, IBK. (2008). Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi,
Edisi kedua, Jakarta: Salemba Empat.
5. Brantas.(2009). Dasar-dasar Manajemen. Alfabeta Cv.
6. Dessler, Gary. (2003). Human Resources Management. Jakatra Barat: PT
Indeks
7. Fahmi, Irham. (2014). Majanejemen Kepemimpinan teori dan Aplikasi.
Alfabeta. Bandung.
8. Handoko, Hani. (2013). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
9. Hasan, Ali. (2009). Marketing. Yogyakarta: MedPress.
10. Heizer, Jay dan Render, Barry. 2009. Manajemen Operasional. Jakarta:
Salemba empat.
11. James dan John. (1997). Prinsip-prinsip Manajemen Keuangan. Jakarta:
Salemba Empat.

PENGANTAR MANAJEMEN 77
UNIVERSITAS PAMULANG S1 AKUNTANSI

12. Kotler dan Gary. (2000). Principles of Marketing. Jakarta: Prenhallindo.

13. Rusdiana dan Ahmad ghazin. (2014). Asas-asas manajemen Berwawasan
Global. Bandung: Pustaka setia
14. Siswanto. (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: PT Bumi Aksara
15. Suharno dkk. (2012). Aplikasi Komputer. Jakarta : Mercu Buana

PENGANTAR MANAJEMEN 78