REVIEW JURNAL 1

Nama
Tanggal

Judul Managing Diversity for Organizational Efficiency

Penulis Henry Inegbedion , Eze Sunday , Abiola Asaleye , Adedoyin Lawal , and Ayeni
Adebanji
Tahun 2020

Variabel Variabel X:

Variabel Y :

Riset Bagaimana cara yang efisiensi dalam mengelola keanekaragaman dalam

problem. sebuah organisasi
Novelty/ - Sejumlah besar penelitian sebelumnya menyelidiki manajemen keragaman
originality/ untuk memastikan pengaruhnya terhadap keberhasilan atau efektivitas

keterbaruan organisasi serta tantangan keragaman tenaga kerja. Panda (2010) menyelidiki
pengaruh manajemen keragaman budaya terhadap keberhasilan organisasi
- Dari sekian banyak penelitian yang dilakukan oleh para peneliti sebelumnya,
terbukti bahwa belum banyak yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh
manajemen keragaman terhadap efisiensi organisasi. Mengingat banyaknya
keragaman tempat kerja dalam organisasi kontemporer, pengaruhnya
terhadap efisiensi organisasi patut mendapat perhatian karena sangat penting
untuk daya saing organisasi. Ini menggarisbawahi esensi dari penelitian ini

Masalah Keanekaragaman dalam sebuah organisasi

Penelitian
Teori - Shena et al. (2009) mengamati bahwa faktor utama keragaman antara lain
jenis kelamin, usia, ras, warna kulit, etnis, dan kemampuan fisik. Definisi
keragaman yang lebih luas dapat mencakup “usia, asal negara, agama,
kecacatan, orientasi seksual, nilai, budaya etnis, pendidikan, bahasa, gaya
 hidup, kepercayaan, penampilan fisik dan status ekonomi
-

Metode Populasi penelitian terdiri dari perusahaan multinasional di selatan-selatan Nigeria.

(Populasi, Secara khusus, sembilan perusahaan multinasional (Coca-Cola, Guinness, MTN,

sampel, Nestle, Julius Berger, Mobil Oil and Gas, Total Plc., Cadbury Plc., dan Airtel
Nigeria) dipilih dan dipelajari secara acak. Sampel terdiri dari 76 responden online
teknik
serta 102 alumni MBA Universitas Benin, konsisten dengan Inegbedion dan
analisis)
Obadiaru (2018), Inegbedion (2018), dan Inegbedion et al. (2016). Kuesioner
terstruktur berfungsi sebagai instrumen penelitian. Instrumen menampilkan item dari
tipe skala tipe Likert. Cronbach's alpha digunakan untuk menguji reliabilitas
instrumen, sedangkan data dianalisis menggunakan model persamaan struktural.
Pemilihan model persamaan struktural diinformasikan oleh kesesuaiannya dalam
menganalisis masalah yang melibatkan variabel laten, mengingat pengelolaan
keragaman merupakan variabel laten

Hasil riset Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengelolaan keragaman budaya, persepsi
karyawan terhadap marjinalisasi, dan konflik berpengaruh signifikan terhadap
pengelolaan keragaman. Selanjutnya, manajemen keragaman dan kerja sama tim
secara signifikan mempengaruhi efisiensi organisasi. Perlunya manajer tenaga kerja
yang beragam untuk memberikan prioritas pada manajemen keragaman, untuk
memastikan penerapannya yang efektif
Implikasi Keanekaragaman tempat kerja memiliki kecenderungan untuk memicu konflik dalam
teori organisasi karena tantangan yang terkait dengan perbedaan persepsi dan hambatan
komunikasi terkait dengan beragam latar belakang karyawan. Tantangan-tantangan
ini dapat merusak manfaat keragaman jika disadari 7 upaya tidak dilakukan untuk
mengelola tenaga kerja yang beragam. Hal ini menggarisbawahi perlunya manajemen
keragaman yang memiliki kapasitas untuk mengatasi persepsi karyawan tentang
marjinalisasi serta mengendalikan perbedaan dan konflik budaya, sehingga
melahirkan kerja sama tim dan meningkatkan efisiensi organisasi. Implikasinya
adalah bahwa manajer strategis harus mengakui, menghargai, dan mengelola
keragaman tempat kerja untuk memanfaatkan manfaat yang terkait. Mereka
kemudian harus melembagakan manajemen keragaman untuk memastikan bahwa
tantangan tenaga kerja yang beragam tidak membatasi manfaat dan dengan demikian
membahayakan kekayaan perusahaan.
keterbatasan Studi ini mengalami beberapa ketidaksempurnaan metodologis yang menimbulkan
beberapa keterbatasan temuan. Keterbatasan ini dengan demikian menyarankan
perlunya studi lebih lanjut. Kendala pertama adalah bahwa meskipun model yang
diusulkan memberikan wawasan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
manajemen keragaman dan bagaimana manajemen keragaman mempengaruhi
efisiensi organisasi di Nigeria, ada kebutuhan untuk mereplikasi model yang
diusulkan di negara lain dengan maksud untuk memastikan apakah itu sensitif
terhadap lokasi atau tidak. Hal ini sangat penting mengingat responden adalah
karyawan perusahaan multinasional. Replikasi yang berhasil dari penelitian ini
melintasi perbatasan Nigeria akan membantu menentukan generalisasinya.
Alasan kedua untuk penelitian selanjutnya adalah untuk membandingkan
kemungkinan faktor signifikan yang mempengaruhi manajemen keragaman dalam
penelitian tersebut dengan penelitian ini untuk mengetahui kemungkinan faktor yang
tidak tercakup dalam model ini. Ini akan membantu untuk sepenuhnya memahami
faktorfaktor kunci yang secara signifikan memengaruhi keragaman dan manajemen
keragaman serta sejauh mana manajemen keragaman memengaruhi efisiensi
organisasi di luar Nigeria. Hasil tersebut juga akan membantu menyajikan perspektif
yang lebih umum berdasarkan konstruksi yang ditangkap dalam model yang
diusulkan. Untuk tujuan ini, ada kebutuhan untuk studi masa depan yang harus
menggunakan model ini sebagai tolok ukur untuk menyelidiki faktor-faktor yang
memprediksi manajemen keragaman dan sejauh mana manajemen keragaman
memprediksi efisiensi organisasi di negara lain. Keterbatasan ketiga berkaitan dengan
pemilihan sampel
 REVIEW JURNAL 2
Judul Challenging the cross-national transfer of diversity management in MNCs:
Exploring the ‘identity effects’ of diversity discourses

Penulis Dulini Fernando

Tahun 2021

Variabel Variabel X: keberagaman

Variabel Y : identitas

Riset Bagaimana dan mengapa karyawan di anak perusahaan di luar negeri

problem. menantang praktik keragaman yang ditransfer oleh perusahaan induk asing
mereka?
Novelty/ - Anak perusahaan dan karyawannya terbelakang dan kurang intelektual
originality/ (dibandingkan dengan perusahaan induk Barat), dan kegagalan untuk
keterbaruan menerapkan praktik yang ditransfer di seluruh MNC sering dijelaskan
sebagai ketidakmampuan dan/atau 'kekurangan' bagian dari anak
perusahaan (Frenkel, 2008).
- Literatur lintas budaya memberikan wawasan yang berguna tentang
bagaimana kontrol dilakukan oleh perusahaan induk dan bagaimana
anak perusahaan berusaha beradaptasi dengan model keragaman
'Barat' (Hennekam et al., 2017), sedikit yang diketahui tentang
bagaimana karyawan anak perusahaan merespons sebagai agen. untuk
posisi subjek dikaitkan dengan mereka dalam wacana keragaman
perusahaan induk

Masalah Bagaimana dan mengapa karyawan anak perusahaan menantang wacana

Penelitian keragaman yang ditransfer oleh perusahaan induk asing.
Teori - Dalam literatur lintas budaya tentang pengelolaan keragaman,
sebagian besar upaya untuk mentransfer praktik keragaman lintas batas
negara telah dianggap gagal dan/atau mengarah pada beberapa bentuk
ketegangan dan reaksi balik (Özbilgin et al., 2012). 'Perbedaan budaya'
 disorot sebagai penjelasan dominan atas kegagalan atau ketegangan
(Lauring, 2013).
- Menurut Prasad (2006), perusahaan induk dapat mengembangkan akun
yang menjelaskan inisiatif keragaman yang gagal dalam hal
karakteristik budaya yang 'tetap dan tidak dapat diubah' karena hal ini
pasti terjadi.

Metode Sebuah studi kualitatif induktif (Thomas, 2006) dilakukan pada organisasi
(Populasi, studi kasus, anak perusahaan Sri Lanka dari organisasi multinasional Eropa
sampel, terkemuka yang menawarkan layanan TIK kepada klien asing. Pendekatan
teknik induktif sangat tepat untuk penelitian ini karena tujuannya adalah untuk
analisis) mengembangkan teori melalui data yang muncul daripada menguji hipotesis
yang telah ditentukan sebelumnya. Penelitian ini menggunakan 41 wawancara
tatap muka: empat personel SDM, empat manajer senior, 16 manajer lini, dan
17 insinyur wanita. Dua puluh responden adalah perempuan dan dua puluh
enam laki-laki. Saya memilih untuk mewawancarai sejumlah individu dari
SDM, manajemen senior, manajemen lini, dan jajaran eksekutif junior karena
saya ingin mengeksplorasi persepsi dan pengalaman yang berbeda dari
berbagai aktor organisasi. Semua yang diwawancarai berada di tingkat
pascasarjana atau setara.
Hasil riset Penelitian ini menunjukkan bahwa pembenaran melalui argumen persuasif
merupakan anteseden utama dari perlawanan aktor yang berbicara dari posisi
'kurang beruntung'. Pembenaran memungkinkan individu untuk membuat
perlawanan mereka kolektif dan kuat, dan meningkatkan kemampuan mereka
untuk mempengaruhi pemahaman manajemen keragaman dalam lingkungan
kerja mereka. Saya menggunakan temuan saya untuk mengonseptualisasikan
transfer global manajemen keragaman sebagai proses negosiasi yang terus
menerus yang dibentuk oleh hubungan kekuasaan yang dinamis antara
perusahaan induk dan anak perusahaan.
Implikasi Ketika mentransfer agenda manajemen keragaman lintas unit operasi global,
teori perusahaan multinasional harus melibatkan karyawan perwakilan dari anak
perusahaan mereka (dari semua tingkatan dan kategori) selama proses
 tersebut. Bekerja sama akan memungkinkan perusahaan induk untuk
mempertimbangkan karyawan anak perusahaan mereka sebagai mitra yang
setara dalam manajemen keragaman, dan oleh karena itu menahan diri dari
memposisikan pihak-pihak ini dalam sudut pandang yang tidak
menyenangkan. Selain itu, perusahaan induk akan lebih mampu
mengamankan kepemilikan lokal atas agenda keragaman, karena karyawan
anak perusahaannya tidak lagi merasa dilindungi oleh hubungan yang tidak
setara dengan perusahaan induk, dan menahan diri untuk tidak menanggapi
secara antagonis.
keterbatasan Wacana keragaman digunakan untuk memposisikan 'yang lain' di sepanjang
garis pekerjaan, dan bagaimana 'yang lain' menanggapi posisi 'tidak
menguntungkan' yang dikaitkan dengan mereka. Positioning menghasut
karyawan anak perusahaan untuk terlibat dalam aktivitas mikro-diskursif
untuk menantang wacana yang memposisikan mereka dengan cara yang tidak
menguntungkan. Manajer lini menyoroti kontradiksi dalam wacana keragaman
yang ditransfer dan melemahkan para pendukung agenda keragaman ini.
Insinyur wanita muda menarik diri mereka sendiri untuk menyangkal asumsi
yang mendasari wacana keragaman yang ditransfer. Insinyur wanita karir
menengah dan akhir bekerja dengan pihak internal dan eksternal untuk
menawarkan interpretasi alternatif tentang keragaman gender kepada para
pendukung. Dengan memasang tantangan, individu menegosiasikan ruang
untuk memposisikan diri kembali.

REVIEW JURNAL 3
Judul In the Shadow of Social Stereotypes: Gender diversity on corporate boards,
board chair’s gender and strategic change

Penulis Jatinder S. Sidhu, Ying Feng, Henk W. Volberda, Frans A.J. Van Den Bosch
Tahun 2021

Variabel Variabel X: keberagaman gender

Variabel Y : direksi perempuan

Riset Apakah keragaman gender dewan, yaitu variasi komposisi gender direksi di
problem. dewan perusahaan suatu perusahaan, memengaruhi tingkat perubahan
strategis perusahaan
Novelty/ - RDT berpendapat bahwa perusahaan bergantung pada lingkungan
originality/ eksternal untuk sumber daya penting untuk kelangsungan hidup
keterbaruan (Pfeffer & Salancik, 1978). Oleh karena itu, keragaman gender dewan
dianjurkan karena hal itu mungkin memungkinkan akses ke sumber
daya esensial yang lebih besar melalui ikatan dengan konstituen
eksternal yang berbeda (cf. Adams & Funk, 2012; Nielsen & Huse,
2010a; Triana et al., 2013 ).

Masalah Mengapa terjadinya perbedaab dan bias status pada dewan

Penelitian
Teori - SCT, RCT, dan bukti empiris terkait menunjukkan bahwa perbedaan
dan bias status gender pada dewan bukanlah hal yang konstan – ini
bervariasi tergantung pada pengaruh faktor kontekstual mulai dari
budaya bangsa hingga disposisi pribadi (Eagly & Karau, 2002; Lucas,
2003).
- Studi Lucas (2003) mengisyaratkan bahwa visual kursi wanita dapat
menyampaikan informasi positif tentang kebugaran wanita untuk
posisi direktur dewan, menangkal perbedaan status gender. Dengan
tidak adanya perbedaan, sutradara laki-laki dan perempuan harus
memiliki kesempatan untuk sama-sama berpengaruh (lihat juga
 Wagner, Ford, & Ford, 1986).
- Vial, Napier dan Brescoll (2016) menyoroti arti-penting gender
pemimpin, dengan alasan bahwa fitur 'pemimpin atau organisasi yang
meningkatkan atribusi status dan/atau persepsi bawahan yang lebih
rendah tentang perbedaan kekuasaan dapat meningkatkan legitimasi
bagi perempuan dalam peran kepemimpinan '(2016, p. 400)

Metode Menggunakan data panel dari perusahaan US Fortune 500 untuk menguji
(Populasi, hipotesis. Pembatasan pengambilan sampel tidak dikenakan dan kami
sampel, mengumpulkan data untuk semua tahun perusahaan berada di daftar Fortune
teknik 500 dari 2003 hingga 2009. Sementara memperoleh data keuangan perusahaan
analisis) dari database Compustat, data tentang komposisi dewan dikumpulkan dari
ExecuComp dan database RiskMetrics. Secara keseluruhan, kami dapat
mengumpulkan data lengkap untuk panel yang terdiri dari 275 perusahaan,
yang mencakup 1.545 tahun pengamatan perusahaan. Jumlah direktur wanita
dalam kumpulan data kami berkisar antara 0 hingga 6, dengan rata-rata dan
median masing- masing adalah 1,57 dan 1,0. Sebaliknya, jumlah direktur laki-
laki berkisar antara 5 sampai 16, dengan rata-rata dan median masing- masing
9,12 dan 9,0. Dalam semua kasus, perempuan adalah kategori gender
minoritas. Selanjutnya, ada 43 kasus kursi dewan perempuan.
Hasil riset Penelitian ini menunjukkan bahwa perubahan strategis dipengaruhi secara
negatif oleh keragaman gender dewan dan bahwa efek ini dimoderasi secara
positif oleh gender ketua dewan.
Implikasi Untuk memajukan pemahaman implikasi keragaman gender di tingkat dewan
teori perusahaan, penelitian ini menguji pengaruh keragaman gender terhadap
perubahan strategis di perusahaan. Bangunan teori dalam artikel tersebut
terletak pada gagasan bahwa gender adalah realitas dan konstruksi sosial, yang
diekspresikan dalam stereotipe gender (Eagly, Wood, & Diekman, 2000;
Ridgeway, 2011). Di bawah bayang-bayang stereotip inilah bidang
kepemimpinan perusahaan telah menjadi lapangan permainan non-level, bukti
nyata, misalnya, dalam representasi perempuan yang rendah di posisi
 manajerial eselon atas.
Penelitian menunjukkan bahwa kinerja perempuan dalam peran
kepemimpinan bergantung pada tingkat perbedaan dan bias status gender di
perusahaan (Lucas, 2003; Vial et al., 2016), masalah ini belum mendapat
perhatian yang semestinya dalam pekerjaan strategi dan tata kelola
perusahaan. Jika jenis kelamin ketua dewan memengaruhi apakah lingkaran
yang lebih kecil dari direktur laki-laki memilih nada pada dewan yang
beragam gender, penelitian ini menyoroti perlunya meneliti tema secara
sistematis yang diabaikan oleh penelitian sebelumnya, yaitu, faktor apa yang
berkontribusi untuk meningkatkan atribusi status perempuan dan legitimasi
untuk peran dewan, dan dalam keadaan apa (misalnya Eagly et al., 1995; Latu
et al., 2013).
keterbatasan Penelitian ini didasarkan pada data dari perusahaan besar AS, yang
menghadapi pengawasan dan tekanan publik tetapi tidak ada persyaratan
hukum untuk perwakilan perempuan yang lebih besar di dewan. Temuan,
dengan demikian, tidak dapat digeneralisasikan untuk perusahaan dalam
pengaturan kelembagaan lainnya. Oleh karena itu, penelitian tentang
perusahaan yang tertanam dalam lingkungan sosial lainnya akan bermanfaat
dalam memperluas pemahaman tentang bagaimana pengaruh keragaman
gender dewan dan gender ketua dewan berbeda-beda sesuai konteks. Ada
peluang tambahan yang signifikan untuk memperluas pekerjaan kami.
Misalnya, karena peran, tanggung jawab, dan proses pemilihan, evaluasi, dan
pemecatan CEO dan anggota TMT lainnya berbeda dengan anggota dewan,
temuan kami tidak dapat diasumsikan berlaku untuk TMT juga. Oleh karena
itu, kami mendorong penelitian yang mengkaji sejauh mana hasil saat ini
dapat digeneralisasikan ke tingkat TMT.