Chester I. Barnard. Sumber: https://www.timetoast.

com/timelines/modern-structural-systems-
theory-of-management

Chester I. Barnard (1886-1961) dan

Kontribusinya pada Pemikiran Manajemen
Chester Irving Barnard (1886-1961) - Barnard yang sering disebut “eksekutif terpelajar”,
menempuh studi Sarjana ekonomi di Harvard University (tetapi tidak pernah lulus). Dia
dianggap oleh banyak sosiolog sejati. Namun, tidak lulus dari perguruan tinggi tidak
mencegahnya menjadi seorang eksekutif di perusahaan telepon (AT&T dan kemudian Bell)
dan memiliki pengaruh besar pada evolusi pemikiran manajemen melalui pengajaran dan
tulisannya tentang proses sosial dan manusia dalam organisasi. Dalam bukunya tahun 1938,
The Functions of the Executive, sebuah buku yang ia tulis berdasarkan ceramah yang ia
berikan di Lowell Institute (Boston) pada tahun 1930-an, ia membahas teori organisasi (yang
ia sebut "sistem kooperatif") dan kebutuhan organisasi untuk mencapai "keseimbangan"
internal dan stabilitas dan menghadapi kekuatan lingkungan eksternal (Wren & Bedein,
2009). Barnard mungkin arsitek pertama dari teori umum tindakan kolektif dan
merupakan pengaruh pada studi Hawthorne Roethlisberger dan Dickson (Organ, Podasakoff,
& MacKenzie, 2006).

Barnard (1938) berpendapat bahwa "kesediaan orang untuk memberikan kontribusi

upaya untuk sistem koperasi sangat diperlukan" (hlm. 84). Kesediaan untuk berkontribusi
dapat berubah-ubah di dalam dan di antara individu dan membutuhkan komitmen dan kerja
sama antara rekan kerja untuk mencapai tujuan bersama, bahkan jika organisasi bersifat
informal. Lingkungan tempat kerja yang mendukung yang memungkinkan kerjasama
semacam itu akan disebut beberapa tahun kemudian oleh McGregor sebagai Teori Y.
Menjaga semangat kerja sama dapat dicapai oleh manajemen dengan menawarkan insentif
yang obyektif dan dengan menggunakan persuasi untuk mengubah pikiran orang (Wren
& Greenwood, 1998). Premisnya adalah bahwa karyawan akan berkontribusi jika mereka
merasa bahwa tujuan pribadi mereka selaras dengan tujuan perusahaan.

Efektivitas organisasi, menurut Barnard, bergantung pada kemampuan organisasi untuk

memenuhi kebutuhan individu dalam organisasi dan memberi mereka kesempatan untuk
bekerjasama. Kegagalan organisasi, dengan demikian, disebabkan oleh tidak adanya
kesempatan tersebut. Suatu sistem sosial (organisasi), menurut Barnard, memiliki definisi
yang sangat luas dan diartikan sebagai interaksi kooperatif antara ide, kekuatan, keinginan,
dan pemikiran dua orang atau lebih (Zimet & Greenwood, 1979). Menurut pandangan
Barnard (1940), organisasi termasuk pemasok, pelanggan dan kekuatan "eksternal" lainnya
yang mempengaruhi organisasi, yang merupakan pendekatan sistem terbuka .

Pandangan Barnard tentang otoritas, yang dikenal sebagai teori penerimaan otoritas , juga
revolusioner dan terkait dengan teori kepemimpinan. Otoritas, menurutnya, mengikuti
tindakan individu untuk membangun sistem koperasi dan bukan sebaliknya. Otoritas, oleh
karena itu, muncul dari pengorganisasian dan tidak memulai organisasi. Sebenarnya,
organisasi informal melegitimasi dan menstabilkan munculnya otoritas formal yang tertinggal
dari tindakan individu (Organ et al., 2006). Eksekutif bertanggung jawab untuk membangun
dan memelihara sistem komunikasi , mengamankan layanan dari anggota lain, dan
memformalkan tujuan dan sasaran organisasi . Tetapi otoritas mereka tergantung pada
apakah mereka memang benarditerima oleh individu organisasi dan jika mereka memiliki
kode moral yang diterima oleh individu dalam organisasi. Ini membawa gagasan pendekatan
humanistik ke pandangan yang ekstrim. Individu akan memberi manajer otoritas hanya jika
mereka memahami apa yang perlu dilakukan, merasa tugas sesuai dengan tujuan organisasi,
dan kepentingan pribadi mereka dan mampu secara mental dan fisik untuk melakukan
pekerjaan (Barnard, 1938). Selain itu, Barnard membahas gagasan tentang “ zona
ketidakpedulian"Yang merupakan area di mana karyawan tidak lagi menerima otoritas dari
eksekutif dan bertindak acuh tak acuh untuk instruksi. Bahkan lebih dari 70 tahun kemudian,
kecuali menjadi whistle blower, gagasan tentang sikap acuh tak acuh terhadap pengawasan
ini kemungkinan besar akan membuat sebagian besar karyawan mendapat masalah jika
dinyatakan secara terus terang di depan manajer mereka.

Pendekatan revolusioner Barnard sangat berbeda dari pendekatan Manajemen Ilmiah yang
umum pada masa itu dan memiliki pengaruh kuat pada teori perilaku yang muncul pada
dekade berikutnya. Organ dkk. (2006) melihat "kesediaan untuk berkontribusi" yang dibahas
oleh Barnard sebagai penentu dari Organizational Citizenship Behavior (OCB), yang
mereka definisikan sebagai "perilaku individu yang bersifat diskresioner, tidak secara
langsung atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara agregat
mempromosikan fungsi organisasi yang efisien dan efektif ”(hal. 3). Kemauan inilah yang
memungkinkan organisasi menjadi lebih dari sekadar jumlah bagian atau pekerjaan individu,
yang merupakan konsep Gestalt klasik.

Barnard berpendapat bahwa agar karyawan dapat bekerja sama dengan baik, mereka harus
menyesuaikan diri, yang membutuhkan kompatibilitas personel . Kebugaran ini meliputi
pendidikan, ras, jenis kelamin, usia dan faktor lainnya. Pernyataan ini menghasilkan kritik
terhadap filosofi dengan klaim diskriminasi dan kurangnya dukungan untuk keanekaragaman
(Organ et al., 2006). Berkenaan dengan tujuan, Barnard memahami perlunya pendekatan
tujuan yang efektif untuk efektivitas, yaitu mencapai tujuan sebagai alat untuk mencapai
efektivitas (Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske, 2009). Kritik utama terhadap
gagasan Barnard berasal dari penggunaan istilah "sistem kerja sama" (organisasi) yang sangat
luas yang mengacu pada segala jenis hubungan interpersonal (Zimet & Greenwood, 1979).
Definisi ini ditentang oleh Urwick yang menyatakan bahwa berdasarkan ini, “bahkan anak
laki-laki mencium perempuan” dapat dianggap sebagai sebuah organisasi (Wren &
Greenwood, 1998, p. 166). Terlepas dari itu, kontribusi Barnard terhadap teori manajemen
tidak dapat disangkal. Dengan mengadvokasi untuk mendefinisikan tujuan organisasi
sambil menggunakan kerjasama dan komunikasi , dan dengan mengenali pentingnya
karyawandan dukungan mereka saat beroperasi dalam kelompok sosial moral, dia
mengusulkan model untuk organisasi tahan lama yang sukses dan kepemimpinan sejati .
Bersama Mary Follett, Barnard berfungsi sebagai "jembatan" dari Manajemen Ilmiah ke era
sosial; dia memiliki pengaruh yang kuat pada studi Hawthorne dan pada Hebert Simon (Wren
& Bedein, 2009). Prestasi yang lumayan untuk seorang drop-out perguruan tinggi.

Referensi

Barnard, CI (1938). Fungsi eksekutif . Cambridge, MA: Harvard University Press.

Barnard, CI (1940). Komentar tentang pekerjaan eksekutif. Harvard Business Review, 18 (3),
295-308.

Gibson, JL, Ivancevich, JM, Donnelly, JH, & Konopaske, R. (2009). Organisasi - Perilaku,
struktur, proses (edisi ke-20). New York, NY: McGraw-Hill Irwin.

Organ, DW, Podasakoff, PM, & MacKnzie, SB (2006). Perilaku kewarganegaraan

organisasi: Sifat, anteseden, dan konsekuensinya . Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Wren, DA, & Bedeian, AG (2009). Evolusi pemikiran manajemen (edisi ke-6). Hoboken, NJ:
John Wiley & Sons, Inc.

Wren, DA, & Greenwood, RG (1998). Inovator manajemen: Orang dan ide yang telah
membentuk bisnis modern . New York, NY: Oxford University Press.

Zimet, M., & Greenwood, RG (Eds.). (1979). Ilmu manajemen yang berkembang: Makalah
yang dikumpulkan dari Harold Smiddy dan makalah oleh orang lain untuk menghormatinya .
New York, NY: Sekolah Bisnis Manhattan College.