Persiapan Sertifikasi Ujian HR Staff

Sertifikasi HR Staff

Apa itu Sertifikasi HR Staff?

Sertifikasi HR Staff merupakan suatu program sertifikasi untuk praktisi HR di level
staff pada bidang sumber daya manusia yang diberikan oleh Badan Nasional
Sertifikasi Profesi (BNSP). Lisensi yang dikeluarkan BNSP bersifat nasional.

Selain BNSP, ada pula lembaga internasional yang dapat mengeluarkan

sertifikasi ini dan lisensinya bersifat internasional. Contohnya seperti, Kazian
School of Management (KSM) lembaga pemberi sertifikasi yang basisnya di India.
Sertifikasi HR yang diberikan oleh KSM ini bersifat internasional dan ini diakui
secara global.

Dasar Hukum Sertifikasi

Kepemilikan sertifikasi itu sendiri memiliki dasar hukum yang kuat di Indonesia.
Hukum sertifikasi ini diatur berdasarkan Keputusan Menaker Nomor 115 Tahun
2022 tentang Pemberlakuan Wajib Sertifikasi Kompetensi Kerja Bagi Tenaga Kerja
Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dari hukum inilah terdapat lisensi profesi di bidang pengelolaan SDM atau Human
Resources untuk berbagai level dari staf hingga manager. SDM atau Human
Resources itu sendiri adalah bagian dalam organisasi yang menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Unit Kompetensi HR Staff

Untuk mendapatkan lisensi atau sertifikasi profesi ini, terdapat unit kompetensi
yang akan diujikan dan wajib dikuasai oleh para praktisi HR. Pada level sertifikasi
HR staff terdapat 9 kompetensi yang akan diujikan yaitu:
 No. Kode Unit Judul Unit

1 M.701001.009.01 Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja

(Rekrutmen )

2 M.701001.010.01 Menyeleksi Dokumen Lamaran Calon Pekerja

3 M.701001.038.01 Melaksanakan Kegiatan Pembelajaran dan

Pengembangan

4 M.701001.060.01 Mengelola Proses Evaluasi Penilaian Kinerja

5 M.701001.094.01 Melakukan Administrasi Pengupahan

6 M.701001.095.01 Melakukan Pengelolaan Administrasi Pekerja

7 N.784000.032.02 Menghitung Upah Lembur

8 N.784000.036.02 Mengurus Program Jaminan Sosial

9 N.821100.075.02 Menerapkan Prosedur K3 Perkantoran

Benefit Sertifikasi HR Staff

Memiliki sertifikasi di bidang HR staff tentu memiliki benefit tersendiri. Berikut

adalah beberapa benefit memiliki sertifikasi yang telah dirangkum oleh mentor:

● Daya saing individu

Memiliki sertifikasi HR staff meningkatkan daya saing kita di dunia kerja

profesional. Hal ini disebabkan begitu banyak para praktisi HR yang belum
memiliki sertifikasi ini.

● Patuh undang-undang yang berlaku

Dengan mengikuti sertifikasi ini menandakan bahwa kita merupakan

profesional yang aware terhadap perundang-undangan yang berlaku.
● Skill yang mumpuni

Dengan memenuhi kompetensi yang diujikan pada program sertifikasi HR

staff, hal ini menandakan bahwa kemampuan atau skill kita di bidang Human
Resources sudah teruji.

● Memperbesar peluang karier

Saat memasuki dunia profesional, mengantongi sertifikasi HR staff dapat

memperbesar peluang karier dimanapun kita berada. Karena kita memiliki
daya saing yang lebih unggul.

● Menjadi talenta unggul untuk perusahaan

Dengan memiliki sertifikasi HR staff, seorang individu karyawan diharapkan

akan menjadi talenta unggulan di perusahaan tempatnya bekerja karena
sudah memiliki kompetensi HR yang sudah teruji.

● Produktivitas kerja

Memiliki kompetensi HR yang sudah teruji berarti membuat seorang praktisi

HR mengetahui end-to-end pekerjaannya dari awal hingga akhir. Hal ini
diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja seorang HR di
perusahaan.
 Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja

Elemen Kompetensi

Elemen Kompetensi Kriteria untuk Kerja

1. Mempersiapkan program ● Berbagai program rekrutmen

rekrutmen yang sudah dijelaskan untuk menentukan
ditetapkan tahapan rekrutmen selanjutnya
● Informasi kebutuhan pekerja serta
daya tarik organisasi didesain
berdasarkan target pasar pekerja
● Program rekrutmen yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi
ditetapkan berdasarkan prosedur
operasi standar yang berlaku

2. Melaksanakan program ● Desain informasi kebutuhan

rekrutmen calon pekerja pekerja dipublikasi berdasarkan
target pasar pekerja
● Respon lamaran kerja yang masuk
didokumentasikan berdasarkan
prosedur operasi standar yang
berlaku

3. Melakukan evaluasi penerapan ● Format standar evaluasi

program rekrutmen pelaksanaan rekrutmen dibuat
berdasarkan aspek yang telah
ditetapkan
● Keseluruhan pelaksanaan
rekrutmen dievaluasi sesuai
dengan prosedur organisasi
● Rekomendasi perbaikan
penyelenggaraan program
rekrutmen calon pekerja diberikan
kepada pihak yang terkait sesuai
dengan peraturan yang berlaku di
organisasi
Sumber: Silabus ujian sertifikasi BNSP
Persiapan Program Rekrutmen
Kompetensi HR staff yang pertama adalah melaksanakan pencarian sumber
calon pekerja atau rekrutmen. Berdasarkan elemen kompetensi yang sudah
diturunkan menjadi kriteria pekerjaan, berikut adalah hal-hal yang perlu
dipersiapkan untuk program rekrutmen:
● Rekapitulasi kebutuhan tenaga kerja sesuai Manpower Plan (MPP)
● Media informasi kebutuhan tenaga kerja
● Job specification dan man specification (kriteria pegawai)
● Iklan lowongan di media massa dan media online
● Sourcing di sekolah/kampus

Pelaksanaan Program Rekrutmen

Dalam pelaksanaan program rekrutmen terdapat 2 metode yang biasa dipakai
oleh praktisi HR yaitu metode rekrutmen internal dan eksternal.

Metode rekrutmen internal yaitu melakukan pencarian sumber calon pekerja dari
dalam perusahaan. Sedangkan metode rekrutmen eksternal adalah pencarian
sumber calon pekerja baru dari luar perusahaan.

Kedua metode ini memiliki kekurangan serta kelebihan masing. Berikut adalah
kekurangan dan kelebihan dari kedua metode tersebut:

Metode Rekrutmen Internal

Kelebihan Kekurangan

● Terdapat data kinerja yang ● Office politic (politik kantor)

lengkap ● Tidak ada inovasi
● Sudah memiliki ikatan dengan
perusahaan
● Pekerja sudah terlatih
● Hemat biaya dan waktu
rekrutmen
 Metode Rekrutmen Eksternal

Kelebihan Kekurangan

● Inovatif dan fresh idea ● Tidak ada rekam jejak calon

● Transfer pengetahuan pekerja yang pasti
● Perlu waktu training
● Perlu biaya training
● Perlu waktu rekrutmen yang lebih
lama

Persyaratan Jabatan

Dalam pelaksanaan rekrutmen salah satu hal penting lain adalah menuliskan
persyaratan jabatan atau kriteria calon pekerja yang diinginkan dengan jelas. Hal
ini berfungsi sebagai alat penyaringan kandidat yang sesuai dan relevan untuk
posisi yang diinginkan.

Beirkut adalah contoh dari persyaratan jabatan untuk Staff Accounting:

● Pendidikan min. S1 Accounting, IPK min. 3.00
● Sertifikasi Pajak (Brevet) diutamakan
● Pengalaman kerja diutamakan
● Teliti, independen, tahan bekerja monoton
 Menyeleksi Dokumen Lamaran Calon Pekerja
Elemen Kompetensi
Elemen Kompetensi
1. Menentukan persyaratan
jabatan sebagai pedoman
dalam menyeleksi surat
lamaran kerja
2. Melakukan seleksi terhadap
surat lamaran kerja
Sumber: Silabus ujian sertifikasi BNSP
Kriteria untuk Kerja
● Aspek/kriteria/standar kualifikasi
jabatan yang menjadi pedoman
seleksi lamaran diidentifikasikan
dan diuraikan berdasarkan
peraturan yang berlaku di
organisasi
● Aspek/kriteria/standar kualifikasi
jabatan ditetapkan berdasarkan
prosedur operasi standar yang
berlaku
● Dokumen lamaran kerja
dicocokkan dengan
aspek/kriteria/standar jabatan
yang sudah ditetapkan
● Dokumen lamaran diseleksi
sesuai dengan standar kualifikasi
jabatan
● Hasil seleksi dokumen lamaran
dicatat dan dilaporkan sesuai
dengan prosedur operasi
standar organisasi
Seleksi Dokumen Calon Pekerja

Dari elemen kompetensi yang telah ditentukan tersebut, secara garis besar
langkah-langkah dalam menyeleksi dokumen calon pekerja dapat dirumuskan
sebagai berikut:

● Mendetailkan job and man specification sesuai kebutuhan tenaga kerja

● Menyeleksi lamaran/CV

● Meneliti bukti-bukti kualifikasi/lampiran

● Membuat rekapitulasi kandidat (data base) untuk persiapan proses

seleksi/tes

Durasi Seleksi Dokumen

Dalam proses rekrutmen tentu ada durasi waktu yang ditentukan. Untuk
memudahkan gambaran pekerjaan teknis seorang HR, berikut adalah
rangkuman waktu rata-rata pengerjaan setiap langkah dalam seleksi dokumen.

Kegiatan Waktu

Job and man specification 1 minggu

Seleksi lamaran/CV 1 minggu

Meneliti bukti kualifikasi 3 hari

Rekapitulasi kandidat 3 hari

Meskipun ini merupakan waktu rata-rata pengerjaan langkah-langkah seleksi

dokumen, hal ini tidak dapat dipukul rata untuk semua perusahaan. Ukuran dan
kebutuhan setiap perusahaan akan memengaruhi pada durasi tersebut.
Studi Kasus Seleksi Tes
Untuk membuat kamu lebih memahami proses seleksi calon pekerja, berikut
adalah studi kasus bagaimana memproses hasil seleksi dari calon pekerja. Salah
satu cara termudah untuk menyeleksi calon pekerja adalah mengurutkan nilai
akhir tes mereka (sistem ranking/grade).

Pada suatu perusahaan terdapat seleksi calon pekerja untuk suatu posisi. Dalam
proses rekrutmen tersebut, calon pekerja diharuskan untuk mengikuti beberapa
tes seleksi. Ada 7 calon pekerja yang mengikuti tes seleksi. Berikut adalah metode
ranking/grade untuk memilih calon pekerja.

No. Nama Lisan Tulisan Psikotes IP Nilai Nilai Total Grade

1. Dani 70 75 68 3.75 213 798.75 1

2. alvin 69 65 69 3.00 203 609.00

3. Zul 85 70 72 3.50 227 794.50 2

4. Adli 67 72 75 3.50 214 749.00 4

5. Fikar 75 70 72 3.00 217 651.00 5

6. Helena 75 72 70 3.50 217 759.50 3

7. Endang 69 65 60 3.00 194 582.00

Dari hasil ranking hasil tes tersebut, maka dapat diambil keputusan bahwa:
● Jika perusahaan membutuhkan satu kandidat, maka yang akan maju ke
tahap selanjutnya adalah Dani.
● Jika perusahaan membutuhkan tiga kandidat, maka yang akan maju ke
tahap selanjutnya adalah Dani, Zul dan Helena.
● Jika perusahaan membutuhkan lima kandidat, maka yang akan maju ke
tahap selanjutnya adalah Dani, Zul, Helena, Adli dan Fikar.
 Melaksanakan Kegiatan
Pembelajaran dan Pengembangan

Elemen Kompetensi

Elemen Kompetensi Kriteria untuk Kerja

1. Mempersiapkan sarana dan ● Sarana dan prasarana yang

prasarana pembelajaran dan diperlukan untuk proses
pengembangan pekerja pembelajaran dan pengembangan
diinventaris sesuai program yang
akan dilakukan

● Sarana dan prasarana yang belum

tersedia dilengkapi berdasarkan
ketentuan yang berlaku di organisasi

● Keseluruhan sarana dan prasarana

pembelajaran dan pengembangan
disiapkan berdasarkan prosedur
operasi standar (SOP)

● Daftar peserta pembelajaran dan

pengembangan ditetapkan
berdasarkan hasil analisis sasaran
program

● Daftar peserta dan instruktur yang

telah ditetapkan diundang sesuai
prosedur operasi standar organisasi
(SOP)

● Peserta dan instruktur yang telah

diundang dikonfirmasi sesuai
prosedur operasi standar organisasi
(SOP)

● Sarana dan prasarana untuk peserta

dan instruktur yang telah
dikonfirmasi disiapkan sesuai SOP
2. Melaksanakan proses ● Tata urutan penyampaian instruktur
pembelajaran dan ditetapkan sesuai dengan tujuan
pengembangan pembelajaran dan pengembangan

● Keseluruhan modul dan bahan

pembelajaran dan pengembangan
disampaikan sesuai dengan
program sasaran pembelajaran

● Hasil pelaksanaan pembelajaran

dan pengembangan
didokumentasikan sesuai prosedur
operasi standar organisasi

3. Mengevaluasi pelaksanaan ● Format evaluasi pembelajaran dan

pembelajaran dan pengembangan didesain sesuai
pengembangan dengan tujuan evaluasi yang
ditetapkan

● Proses evaluasi reaksi terhadap

proses keseluruhan pelaksanaan
pembelajaran dan pengembangan
dilakukan sesuai dengan ketentuan
yang berlaku

● Proses evaluasi pembelajaran

peserta dilakukan sesuai dengan
SOP organisasi

● Proses evaluasi perubahan perilaku

peserta dilakukan berdasarkan SOP
organisasi

● Rekomendasi hasil evaluasi secara

menyeluruh dibuat sesuai dengan
SOP organisasi

Sumber: Silabus ujian sertifikasi BNSP

Pelaksanaan Training Pekerja

Salah satu tugas di bidang Human Resources atau pengelolaan SDM adalah
meningkatkan kemampuan pekerja dengan memberikan pembelajaran dan
pengembangan.

Sesuai dengan elemen kompetensi yang telah ditentukan, ada beberapa langkah
yang perlu dilakukan dalam pelaksanaan training atau proses pembelajaran dan
pengembangan bagi pekerja.

Alur Pelaksanaan Training

Langkah ke- Kegiatan

1 Melakukan Training Need Analysis

2 Mempersiapkan Individual Development Plan

3 Membuat Training Matrix

4 Menyusun Program Training

5 Mempersiapkan Instruktur/Trainer

6 Mendesain Learning Program Training

7 Menyampaikan Materi Training

8 Melakukan Evaluasi Training

9 Membuat Laporan
 Mengelola Proses
Evaluasi Penilaian Kinerja
Elemen Kompetensi
Elemen Kompetensi
1. Mempersiapkan pelaksanaan
umpan balik kinerja
2. Menganalisis hasil proses
umpan balik yang telah
dilakukan oleh pimpinan unit
kerja yang didasarkan pada
fakta riil dan bukti-bukti
perilaku
Sumber: Silabus ujian sertifikasi BNSP
Kriteria untuk Kerja
● Hasil evaluasi penilaian kinerja
individu pekerja, unit-kerja dan
organisasi ditabulasi sesuai dengan
metode dan prosedur operasi
standar
● Daftar pekerja terkait dengan
pelaksanaan umpan balik kinerja
diidentifikasi sesuai kebutuhan
● Pedoman dan tata laksana dalam
memberikan umpan balik yang
positif disusun sesuai kebutuhan
● Pedoman dan tata laksana dalam
memberikan umpan balik
dijelaskan dengan baik kepada
setiap unit-kerja
● Hasil evaluasi penilaian kinerja
individu pekerja, unit-kerja dan
organisasi dianalisis
kesenjangangannya sesuai dengan
SOP
● Hasil analisis kesenjangan
pencapaian kinerja individu pekerja
dikomunikasikan dengan jelas dan
efektif kepada pimpinan unit-kerja
● Proses pembahasan analisis
kesenjangan kepada unit-kerja
diadministrasikan sesuai dengan
SOP
Evaluasi Penilaian Kinerja

Salah satu tugas HR staff lainnya yang tak kalah penting adalah mengevaluasi
penilaian kinerja karyawan. Maka dari itu, hal ini menjadi kompetensi tersendiri,
karena membutuhkan mekanisme yang jelas.

Dari elemen kompetensi tersebut, dapat diambil langkah praktis untuk mengelola
evaluasi penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
● Mempersiapkan program penilaian kinerja
● Memastikan program penilaian kinerja terlaksana
Opsi metode penilaian: Top-Down, Penilaian 360 derajat
● Membuat rekapitulasi hasil penilaian kinerja
● Membuat laporan analisis hasil penilaian kinerja

Key Performance Indicator (KPI)

Dalam melakukan penilaian kinerja, HR membutuhkan suatu target sebagai

ukuran. Alat ukur inilah yang sering disebut KPI. Key Performance Indicator (KPI)
adalah target penilaian yang terukur dengan angka atau bersifat kuantitatif.

Contoh:
Seorang pekerja diberikan tugas 10 survey. Ternyata dalam satu hari ia hanya
mampu mengerjakan 5 survey, maka dalam penilaian KPI mendapatkan angka
50%.

Untuk lebih memahami penggunaan KPI, berikut adalah studi kasus pada
evaluasi penilaian kinerja menggunakan KPI.

Studi Kasus KPI

Nama karyawan : Zul
Departemen : Teknikal Vessel
Supervisor : Ilham
No. KPI Satuan Target Tercapai Bobot Nilai

1. Perencanaan inspeksi Jumlah 2 50% 1% 0,5%

periodik

2. Pelaksanaan inspeksi Jumlah 2 50% 15% 7,5%

periodik ke kapal

3. Pelaporan inspeksi dan follow Jumlah 2 50% 13% 6,5%

up

4. Membuat sistem perawatan Jumlah 1 100% 5% 5%

terjadwal

5. Memonitor pelaksanaan Persentase 80% 0% 7,5% 0

sistem perawatan terjadwal

6. Persiapan dan survei Jumlah 1 0 12,5% 0

pra-docking

7. Pelaksanaan docking Jumlah 1 0 20% 0

8. Persiapan annual & Jumlah 1 100% 3% 3%

occasional survey (class)

9. Pelaksanaan annual survey Jumlah 1 100% 5% 5%

(class)

10. Persiapan annual survey Jumlah 1 0 3% 0

(P&I)

11. Pelaksanaan annual survey Jumlah 1 0 3% 0

(P&I)

12. Monitoring outsource repair Persentase 90% 50% 1% 1,5%

13. Penjadwalan kalibrasi Persentase 90% 50% 1% 0,5%

14. Dokumentasi Persentase 100% 50% 1% 0,5%

15. Pelaksanaan internal training Jumlah 3 0 2% 0

16. Pelaksanaan eksternal Jumlah 3 0 2% 0

training

17. Kedisiplinan Persentase 90% 3% 0

Total Penilaian 100% 30%

Sumber: dokumen pribadi

Dari KPI tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai yang didapat oleh Zul hanya mencapai
30% dari 100% target KPI lengkap. Penilaian inilah yang menjadi gambaran objektif
performa kinerja seseorang di perusahaan. KPI ini juga bertujuan agar penilaian kinerja
bersifat objektif, tidak subjektif hanya dari pandangan atasan maupun rekan kerja.

Komponen Penilaian Kinerja

Komponen lain yang menjadi penilaian selain KPI adalah dari segi kepribadian. Pada
umumnya kepribadian karyawan yang dinilai adalah kepribadian yang menyangkut
pekerjaan. Seperti koordinasi dengan tim lain, kepemimpinan, komunikasi, dll. Berikut
adalah gambaran dari komponen penilaian kinerja berdasarkan kepribadian:

No. KPI Nilai Grade Peringkat

1. Leadership 88 A 1

2. Teamwork 82 B 4

3. Communication 84 B 3

4. Planning Organisation 85 A 2

5. Customer Satisfaction 80 B 5
 Mengelola Administrasi Pekerja
Elemen Kompetensi
Elemen Kompetensi
1. Membuat prosedur
administrasi pekerja
2. Melaksanakan administrasi
pekerja
Sumber: Silabus ujian sertifikasi BNSP
Kriteria untuk Kerja
● Kebijakan dan/atau peraturan
organisasi tentang kepersonaliaan
(absensi, cuti, perjalanan dinas,
pelatihan, penilaian kinerja, hasil
asesmen, data pribadi karyawan, dll)
dikumpulkan dan dituangkan dalam
prosedur kepersonaliaan sesuai
dengan kebijakan dan/atau peraturan
organisasi serta mengacu pada
ketentuan perundangan yang berlaku
● Prosedur administrasi kepersonaliaan
dirumuskan secara tertulis atau
berbentuk bagan alur proses sesuai
dengan kebijakan dan/atau peraturan
organisasi serta mengacu pada
ketentuan perundangan yang berlaku
● Database kepersonaliaan
dimutakhirkan sesuai data personil
serta kebijakan dan/atau peraturan
organisasi terkini
● Aktivitas administrasi kepersonaliaan
dilaksanakan secara akurat dan tepat
waktu sesuai dengan kebijakan
dan/atau kebijakan organisasi
Mengelola Administrasi Pekerja

Mengacu pada kompetensi HR staff, pengelolaan administrasi menjadi salah

satu tugas penting yang harus dikuasai seorang HR. Administrasi karyawan
bersifat variatif dan banyak, maka manajemen yang tepat diperlukan untuk hal
ini.

Dari elemen kompetensi sertifikasi dirumuskan bahwa secara garis besar

langkah-langkah dalam pengelolaan administrasi pekerja atau karyawan adalah
sebagai berikut:

● Membuat prosedur administrasi pekerja sesuai kebijakan (UU

Ketenagakerjaan) yang berlaku
● Prosedur berbentuk SOP tertulis yang mencantumkan alur proses
● Melaksanakan prosedur administrasi pekerja sesuai SOP dengan akurat
dan mutakhir

Alur Pekerjaan HR Staff

Jika diturunkan menjadi alur, pengelolaan administrasi menjadi sebagai berikut:

Sumber: dokumen pribadi

Alur pengelolaan ini tidak bersifat mutlak. Hal ini juga disesuaikan dengan struktur
organisasi yang ada di perusahaan.
No. Komponen Data Base Karyawan

1. Bio Data (nama, tempat dan tanggal lahir, ID, dll)

2. Riwayat pendidikan

3. Riwayat pekerjaan

4. Riwayat pelatihan/sertifikasi

5. Riwayat jabatan

6. Riwayat pengupahan

7. Riwayat penilaian kinerja

8. Riwayat tindakan disiplin

9. Lain-lain (catatan kesehatan, dll)

 Melakukan Administrasi Pengupahan

Elemen Kompetensi

Elemen Kompetensi Kriteria untuk Kerja

1. Membuat prosedur administrasi ● Ketentuan tentang pengupahan

pengupahan dan kesejahteraan dikumpulkan
sesuai dengan peraturan
perundangan dan kebijakan
dan/atau peraturan organisasi

● Prosedur administrasi
pengupahan dan kesejahteraan
dirumuskan sesuai dengan
kebijakan dan/atau peraturan
organisasi, yang mencakup
prosedur kerja, perhitungan dan
cara pembayarannya

2. Melaksanakan administrasi ● Upah dan kesejahteraan bruto

pengupahan dan kesejahteraan dihitung sesuai nilai upah dan
pemberian kesejahteraan kepada
pekerja sesuai dengan ketentuan
perundangan

● Pajak pekerja dipotong dari

penghasilan bruto sesuai dengan
ketentuan perundangan

● Administrasi pembayaran
dilakukan secara akurat dan tepat
waktu sesuai dengan kebijakan
dan/atau peraturan organisasi
yang berlaku

Sumber: Silabus ujian sertifikasi BNSP

Contoh Perhitungan Upah Karyawan

Nama karyawan: Zul

Nama Nilai (Rp) Rumus

Gaji 9.500.000 A

Tunjangan 500.000 B

JKK + JKM 54.000 C = JKK + JKM

BPJS KEsehatan 320.000 D = min (A, 8.000.000) x 4%

Perusahaan

Bruto Sebulan 10.374.000 E=A+B+C+D

Bruto Setahun 124.448.000 F = E x 12

JHT Karyawan Setahun 2.400.000 G = JHT Karyawan x 12

JP Karyawan Setahun 880.236 H = JP Karyawan x 12

Biaya Jabatan 6.000.000 I = F x5%, maksimal

6.000.000

Netto Sebulan 115.207.764 J=F-G-H-I

PTKP* 54.000.000 K (PTKP Pribadi Lajang)

PKP 61.207.000 L=J-K

(Pembulatan Rp.1000)

PPh Setahun** 4.181.050 M = 50.000.000 x 5% +

((I - 50.000.000) x 15%)

PPH Sebulan 348.421 N = M/12

 Menghitung Upah Lembur

Elemen Kompetensi

Elemen Kompetensi Kriteria untuk Kerja

1. Menyiapkan perhitungan upah ● Komponen upah di perusahaan

lembur diidentifikasi untuk diketahui untuk
memilah-milah komponen upah yang
menjadi cakupan perhitungan upah
lembur

● Komponen upah dalam perhitungan

lembur ditentukan sebagai dasar
perhitungan upah lembur

2. Menghitung upah lembur ● Pelaksanaan upah lembur pada hari

biasa, hari istirahat, hari libur
perusahaan (jika ada), hari libur resmi,
dan hari yang diliburkan disusun untuk
mengelompokkan perhitungan upah
yang dilaksanakan pada hari biasa
atau hari libur

● Pelaksanaan upah lembur di daerah

operasi tertentu atau untuk pekerjaan
tertentu dikelompokkan untuk
membedakan upah lembur yang
dilaksanakan di daerah kantor atau
operasi tertentu

● Perhitungan upah lembur ditetapkan

untuk memperjelas penggunaan
perhitungan upah lembur

Sumber: Silabus ujian sertifikasi BNSP

 Mekanisme Lembur

Apa itu Lembur?

Lembur adalah waktu kerja yang melebihi jam kerja normal atau bekerja pada
hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah.

Ketentuan Lembur
● Maksimal lembur 3 jam/hari dan 14 jam/minggu (tidak termasuk istirahat
mingguan/hari libur)
● Harus ada perintah tertulis dan persetujuan tertulis
● Pekerjaan golongan tertentu, tidak mendapat lembur seperti level managerial
● Memberi makan dan minum 1400 kalori jika lembur lebih dari 3 jam

Mekanisme Lembur Karyawan

Menyiapkan surat perintah kerja lembur yang memuat:
● Nama
● No. Karyawan
● Seksi/Dept
● Tanggal
● Jam... sd jam...
● Hari kerja/hari libur
● Tujuan/alasan lembur
● Nama & tanda tangan atasan

Komponen Upah Lembur

Berdasarkan pasal 94 UU No. 13 tahun 2003, komponen upah lembur mencakup:
● Upah pokok
● Tunjangan tetap
● Besaran upah pokok sedikitnya minimal 75% dari jumlah upah pokok dan
tunjangan tetap
Contoh Perhitungan Upah Lembur

Perusahaan dengan pengaturan 75% Perusahaan dengan pengaturan upah

upah pokok dan 25% tunjangan tetap pokok 100%

Komponen Nilai Komponen Nilai

75% Upah Pokok Rp.720.000 100% Upah Pokok Rp.960.000

25% Tunjangan Rp.240.000 Tunjangan Tetap Rp.0

Tetap

Total Rp.960.000 Total Rp.960.000

Perhitungan Upah Lembur 5 Hari Kerja

Hari Hari Kerja Biasa Hari Libur Resmi

Jam Ke-1 Ke-2 Ke-1 s/d ke-8 Ke-9 Ke-10 & 11

Upah lembur 1,5 x TUL 2 x TUL 2 x TUL 3 x TUL 4 x TUL

per jam

Perhitungan Upah Lembur 6 Hari Kerja

Hari Hari Kerja Biasa Hari Libur Resmi

Jam Ke-1 Ke-2 dst Ke-1 s/d ke-7 Ke-8 Ke-9& 10

atau atau atau
Ke-1 s/d ke-5 Ke-7 Ke-7 & 8

Upah lembur 1,5 x TUL 2 x TUL 2 x TUL 3 x TUL 4 x TUL

per jam

Catatan upah lembur 5 atau 6 hari kerja::

● TUL (Tarif Upah Lembur) = 1/173 upah sebulan
● Upah terdiri dari Upah Tanpa Tunjangan atau Upah Pokok + Tunjangan Tetap
Studi Kasus
Perhitungan Lembur 6 Hari

● Indra bekerja selama 7 jam sehari (Senin–Jumat) dan 5 jam di hari Sabtu
atau 40 jam per minggu
● Indra memiliki 1 hari istirahat yaitu Minggu
● Namun karena meningkatnya jumlah penjualan, perusahaan meminta Indra
untuk kerja lembur 3 jam di hari Minggu, selama 4 minggu (1 bulan)
● Indra memiliki gaji sebesar Rp 5 juta yang terdiri dari upah pokok dan
tunjangan tetap
● Bagaimana perhitungan upah lembur yang diperoleh indra?

Yang perlu diperhatikan:

● Hari kerja Indra per minggu adalah 6 hari
● Indra tidak memiliki tunjangan tidak tetap, maka upah pengali lemburnya
adalah 100% upah sebulan yaitu Rp 5 juta
● Total jam lembur Indra adalah 4x3 jam = 12 jam

Hari Hari Libur Resmi

Jam Ke-1 s/d ke-7 Ke-8 Ke-9& 10

atau atau atau
Ke-1 s/d ke-5 Ke-7 Ke-7 & 8

Upah lembur 7 jam x 2 x 1/173 1 jam x 3 x 4 jam x 4 x 1/173

per jam x Rp 5 juta 1/173 x Rp 5 x Rp 5 juta
juta

Total Rp 404.600 Rp 86.700 Rp 462.400

Total Upah Lembur Indra Rp 953.700

Studi Kasus
Perhitungan Lembur 5 Hari

● Ihsan bekerja selama 8 jam sehari atau 40 jam per Minggu

● Ihsan memiliki dua hari istirahat yaitu Sabtu dan Minggu
● Namun karena adanya proyek tertentu, perusahaan meminta Ihsan untuk
kerja lembur dan masuk di hari Sabtu selama 6 jam
● Ihsan memiliki gaji sebesar Rp 3,8 juta yang terdiri dari upah pokok, tunjangan
tetap dan tunjangan tidak tetap
● Bagaimana perhitungan upah lembur yang diperoleh Ihsan?

Yang perlu diperhatikan:

● Hari kerja Ihsan per minggu adalah 5 hari
● Ihsan memiliki tunjangan tidak tetap, maka upah pengali lembur ihsan
adalah 75% upah sebulan, yaitu 75% x Rp 3,8 juta = Rp 2,85 juta
● Total jam lembur Ihsan adalah 6 jam

Hari Hari Libur Resmi

Jam Ke-1 s/d Ke-7 atau

Ke-1 s/d Ke-5

Upah lembur per jam 6 jam x 2 x 1/173 x Rp 2,85 juta

Total Upah Lembur Ihsan Rp 197.688

 Mengurus Program Jaminan Sosial

Elemen Kompetensi

Elemen Kompetensi Kriteria untuk Kerja

1. Mendaftarkan program ● Data perusahaan, pekerja dan upah

jaminan sosial pekerja disiapkan untuk
mempersiapkan jumlah peserta yang
harus dibayarkan kepada badan
penyelenggara

● Pendaftaran kepesertaan program

jaminan sosial disiapkan untuk
menentukan kesiapan rencana
pembayaran jaminan sosial oleh
perusahaan

● Kartu kepesertaan anggota jaminan

sosial dari badan penyelenggara
dibagikan kepada pekerja

2. Melakukan pembayaran iuran ● Iuran program jaminan sosial sesuai

kepesertaan jaminan sosial kondisi terkini dihitung

● Iuran dibayarkan kepada

penyelenggara jaminan sosial untuk
memastikan bahwa uang yang
dibayarkan kepada badan
penyelenggara telah diterima

3. Melakukan pengurusan ● Persyaratan untuk memperoleh

manfaat program jaminan manfaat program jaminan sosial
sosial disiapkan. Memastikan manfaat
jaminan sosial diterima peserta/ahli
waris yang berhak

Sumber: Silabus ujian sertifikasi BNSP

Alur Mengurus Jamsos

Dari elemen kompetensi yang telah ditentukan, mengurus jaminan sosial

karyawan merupakan salah satu tugas HR yang lain. Tentu saja ini penting
karena menyangkut kesejahteraan di perusahaan. Dan bagaimana perusahaan
memperlakukan karyawannya dengan baik. Dengan adanya berbagai jaminan
sosial yang disediakan oleh perusahaan, diharapkan karyawan lebih dapat
berfokus pada pekerjaan utamanya.

Dari elemen kompetensi tersebut juga, alur mengurus jaminan sosial masyarakat
dapat dirangkum dalam 3 langkah besar yaitu:

Melakukan pendaftaran Melakukan proses Mengurus manfaat

kepesertaan karyawan pembayaran iuran program jaminan sosial
pada berbagai program program jaminan sosial
jamsos (jaminan
kesehatan, kecelakaan
kerja, pensiun, dll)
Perhitungan Jaminan Sosial

Jaminan sosial yang wajib dimiliki dan disediakan oleh perusahaan adalah BPJS
kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan. Hal ini mengacu pada
perundang-undangan yang berlaku di Indonesia saat ini.

Kedua jaminan sosial in dibayarkan dari dua pihak yaitu individu karyawan (yang
diurus oleh perusahaan) dan dari pihak perusahaan itu sendiri. Untuk memahami
skema perhitungan kedua jaminan sosial ini, berikut adalah cara
perhitungannya:
Untuk jaminan kecelakaan kerja ada pembagian persentase iuran yang
didasarkan pada tingkat risiko dari suatu profesi/posisi. Berikut pembagiannya:

Tingkat Risiko Persentase iuran

Sangat Rendah 0,24%

Rendah 0,54%

Sedang 0,89%

Tinggi 1,27%

Sangat Tinggi 1,74%

 Menerapkan Prosedur K3 Perkantoran

Elemen Kompetensi

Elemen Kompetensi Kriteria untuk Kerja

1. Menjaga keamanan peralatan ● Pemeliharaan rutin dilakukan sesuai

dan tempat kerja dengan buku petunjuk penggunaan
peralatan

● Peralatan disimpan di tempat yang

sesuai dengan peraturan penyimpanan
dengan kondisi siap pakai

● Kerusakan dilaporkan berdasarkan

ketentuan perusahaan

● Perlengkapan keselamatan kerja yang

sesuai dikenakan untuk menghindari
kecelakaan kerja

2. Menjaga kebersihan peralatan ● Seluruh peralatan operasional diperiksa

dan tempat kerja kebersihannya sebelum digunakan

● Peralatan dibersihkan setelah dipakai

sesuai dengan buku petunjuk
penggunaan peralatan

● Bahan-bahan untuk membersihkan

disiapkan sesuai dengan petunjuk
persyaratan kesehatan dan
keselamatan kerja

● Bahan-bahan kimia disimpan sesuai

dengan persyaratan kesehatan dan
keselamatan kerja

● Sampah dan kelebihan bahan kimia

dibuang sesuai higienitas, keamanan,
serta peraturan mengenai lingkungan

3. Mengatasi situasi-situasi darurat ● Potensi keadaan darurat diidentifikasi

 ● Keadaan darurat ditangani sesuai
keterampilan yang dimiliki dan
kewenangan yang diberikan

● Bantuan dari rekan sejawat atau orang

yang berwenang dicari segera, bilamana
diperlukan

● Rincian keadaan darurat dilaporkan

sesuai dengan aturan

4. Menangani tindakan pertolongan ● Tanggap serta proaktif pada keadaan

pertama pada kecelakaan di darurat
kantor
● Tindakan dilakukan sesuai dengan
keterampilan dan kewenangan yang
telah ditentukan dalam menghadapi
keadaan darurat, sehingga dapat
menentukan langkah-langkah
selanjutnya

● Fisik korban dan tanda-tanda kehidupan

diidentifikasi

● Informasi serta sarana dan prasarana

layanan pendukung terkini tersedia

● Informasi mengenai kondisi korban

disampaikan kepada petugas unit gawat
darurat (UGD)

● Situasi darurat yang dialami dibakukan

dalam bentuk laporan sesuai dengan
peraturan

● Laporan dibuat dengan jelas, akurat

serta tepat waktu

Sumber: Silabus ujian sertifikasi BNSP

Penerapan Prosedur K3 Perkantoran

K3 adalah singkatan dari Keselamatan Kesehatan Kerja. Dalam prosedur K3

diatur langkah-langkah untuk mengatur tempat kerja dari segi penataan dan
perawatan peralatan, sampai dengan skema jika terjadi bahaya di tempat kerja.
Dalam penerapan K3 berdasarkan elemen kompetensi yang telah dibuat, perlu
memerhatikan langkah-langkah berikut ini:

● Menata tempat, perlengkapan dan peralatan kerja

● Merawat tempat, perlengkapan dan peralatan kerja dan memastikan
berfungsi
● Menjaga kebersihan tempat, perlengkapan dan peralatan kerja
● Meminimalisir dan mengantisipasi potensi rIsiko, bahaya serta keadaan
darurat
● Menempatkan dan merawat alat penanggulangan bahaya
● Menempatkan dan merawat alat pertolongan pertama pada kecelakaan
● Menangani tindakan pertolongan pertama pada kecelakaan yang terjadi di
kantor

Pengetahuan Dasar K3

Memahami Peraturan ● UU No 1 tahun 1970

Perundang-undangan terkait K3
● Peraturan Pemerintah Nomor 50
tahun 2012 tentang Penerapan
Sistem Manajemen Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (K3)
● SOP Penerapan K3 di lingkungan
kerja

Memahami penggunaan alat dan ● Alat pemadam api ringan

perangkat K3 ● Alat distribusi listrik
● Kelengkapan P3K
● Perlengkapan
● Jalur evakuasi
● Sensor deteksi panas dan
kepekatan asap
Pelaksanaan K3 Perkantoran
Dalam pelaksanaan K3 perkantoran, seorang HR perlu memerhatikan beberapa
aspek berikut ini:
INDOOR
● Konstruksi gedung beserta
perlengkapannya
● Operasionalisasi terhadap
bahaya kebakaran serta kode
pelaksanaannya
OUTDOOR
● Jaringan elektrik dan komunikasi.
● Kualitas udara
● Kualitas pencahayaan
● Kebisingan
● Display unit (tata ruang dan
alat)
● Hygiene dan sanitasi
● Psikososial
● Pemeliharaan
● Penggunaan Komputer
 Serba-Serbi Tes Sertifikasi

Informasi Tes Sertifikasi

● Menjalani pelatihan untuk mendalami materi-materi yang diujikan dalam tes
sertifikasi
● Memilih lembaga tes sertifikasi yang kredibel
● Mencari informasi lembaga penyelenggara melalui Lembaga Sertifikasi Profesi
(LSP)
● Biaya tes sertifikasi berbeda-beda bergantung pada lembaga penyelenggara
● Range biaya mulai dari Rp 750 ribu - Rp 4 juta
● Mengisi beberapa form seperti APL 01 (biodata diri), APL 02 (unit kompetensi)
● Uji kompetensi terdiri dari ujian tulis, perhitungan dan lisan

Tips Lulus Sertifikasi

Terima kasih telah berlatih materi-materi untuk ujian sertifikasi HR staff bersama
Kelas.work. Selamat berlatih dan sukses menempuh ujian!