Program Pengajian Jarak Jauh

Pusat Pendidikan Profesional Dan Lanjutan (PACE)

GMGM2023
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN PUBLIC SECTOR

Tugasan Kumpulan
Isu dan Perkembangan Dalam Pengurusan Sumber Manusia

Disediakan Untuk:
Puan Nur Lailatul Husna Bin Muhamad Yusof

Disediakan Oleh:

Bil Nama Penuh No. Matrik

1 Muhammad Amirul Ikhmal Bin Arshad 290184
2 Nurul Atikah Binti Mohamad Shabri 290231
3 Muhammad Azmeer Bin Abu Hussin 290409
4 Nurul Natasha Binti Mohd Mohidin 290494

Tarikh Hantar:

30 April 2023
 ISI KANDUNGAN

1.0 Pengenalan ...................................................................................................................... 1

2.0 Peranan Pengurus Sumber Manusia................................................................................ 2

3.0 Isu Dalam Pengurusan Sumber Manusia ........................................................................ 3

4.0 Kesan Sekiranya Tidak Diatasi ....................................................................................... 7

5.0 Tindakan Untuk Mengatasi Isu Dalam Pengurusan Sumber Manusia ........................... 8

6.0 Cabaran Untuk Mengatasi Isu Dalam Pengurusan Sumber Manusia ........................... 11

7.0 Perkembangan dalam Pengurusan Sumber Manusia .................................................... 13

8.0 Kesimpulan ................................................................................................................... 15

Rujukan .................................................................................................................................... 16
1.0 Pengenalan

Pengurusan sumber manusia dan sumber manusia merupakan perkara yang berbeza.

Hal ini adalah kerana ramai yang beranggapan bahawa pengurusan sumber manusia dan

sumber manusia merupakan perkara yang sama. Sumber manusia merupakan

penggerak dalam sesebuah organisasi yang terdiri daripada staf dan kakitangan. Sumber

manusia memainkan peranan yang sangat penting dalam organisasi dimana mereka

akan menawarkan kemahiran, pengetahuan dan pengalaman mereka ke atas sesebuah

organisasi. Menurut (Atila, 2021), sumber manusia merupakan salah satu aset

organisasi di mana ianya perlu dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

Manakala pengurusan sumber manusia pula merupakan suatu sistem yang

bertanggungjawab dalam menguruskan tenaga kerja supaya ianya lebih efektif dalam

usaha untuk mencapai objektif organisasi. Kebiasaannya pengurusan sumber manusia

terdiri daripada pengurus di mana ianya akan terlibat dalam pemilihan, pengambilan,

pengekalan, pemberhentian, pembangunan dan penggunaan sumber manusia dengan

cara yang efektif dalam sesebuah organisasi. Pengurusan sumber manusia yang cekap

penting bagi memastikan pekerja kekal dan mampu memberikan kerjasama yang baik

dalam organisasi. Hal ini kerana ramai yang berhenti kerja akibat daripada

ketidakcekapan pengurusan sumber manusia dalam organisasi kerja.

Sekiranya pengurusan sumber manusia tidak diurus dengan baik, oleh itu

wujudnya isu-isu dalam pengurusan sumber manusia. Sehubungan dengan itu, dalam

tugasan ini, kami akan mengulas dengan lebih terperinci mengenai isu tekanan kerja,

pelarasan gaji, peluang pekerjaan dan sebagainya dalam aspek pengurusan sumber

manusia. Isu-isu berkenaan merupakan isu yang sedang hangat diperkatakan di

Malaysia terutamanya dalam golongan graduan yang sedang giat mencari pekerjaan.

1
2.0 Peranan Pengurus Sumber Manusia

Pengurus sumber manusia merupakan badan yang bertanggungjawab dalam

memastikan kelancaran perjalanan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. Setiap

organisasi yang dibangun wajib mempunyai jabatan yang menguruskan hal ehwal

sumber manusia bagi organisasi mereka. Antara peranan pengurus sumber manusia

adalah mereka hendaklah membantu pengurus atau manager dalam pengurusan sumber

manusia. Antara peranan penting mereka adalah mereka terlibat dalam proses

pengrekrutan pekerja, pemilihan kerja, orientasi dan latihan pekerja, penyimpanan

rekod pekerja dan lain-lain. Melalui peranan ini, ia dapat memastikan sumber manusia

yang direkrut lebih berkesan.

Selain itu, mereka juga berperanan dalam memberikan khidmat nasihat kepada

pengurus atau manager berkenaan dengan sumber manusia seperti membincangkan dan

memberikan khidmat nasihat mengenai masalah-masalah disiplin pekerja, motivasi,

pengrekrutan, imbuhan atau ganjaran. Oleh itu, sekiranya pengurus sumber manusia

cakna akan peranan mereka, ianya akan membantu dalam kecekapan sumber manusia

dan produktiviti organisasi.

Di samping itu, peranan pengurus sumber manusia juga mengawal aktiviti yang

berkaitan dengan sumber manusia supaya ianya lebih seragam. Hal ini dapat

memastikan semua pengurus mematuhi peraturan-peraturan organisasi dalam proses

pengrekrutan pekerja, pemberian latihan, kenaikan pangkat dan gaji dan sebagainya.

Selain itu, pengurus sumber manusia juga berperanan dalam proses pengiraan

pampasan, pemberhentian pekerja, urusan persaraan dan sebagainya.

2
3.0 Isu Dalam Pengurusan Sumber Manusia

Seperti semua sedia maklum, pengurusan sumber manusia amat penting bagi

memastikan matlamat organisasi dapat dicapai kerana sumber manusia merupakan aset

terpenting dalam sebuah organisasi. Hal ini kerana sumber manusia yang berfungsi

sebagai penggerak utama bagi mencapai objektif yang telah ditetapkan. Sekiranya

sumber manusia tidak diurus dengan cekap dan betul, ianya akan menimbulkan isu-isu

dan masalah dalam pengurusan sumber manusia.

Antara isu yang timbul akibat daripada ketidakcekapan pengurusan sumber

manusia adalah pekerja akan mogok dan berhenti kerja. Hal ini kerana tekanan kerja

yang dihadapi oleh mereka. Tekanan kerja timbul apabila tugasan yang diberikan di luar

kemampuan dan kredibiliti kerja mereka. Selain itu, ia juga timbul apabila beban kerja

yang diberikan terlampau banyak dan waktu yang diperuntukkan untuk menyelesaikan

tugasan adalah singkat. Isu tekanan di tempat kerja ini merupakan isu yang hangat dan

sering kali diperkatakan oleh semua lapisan masyarakat. Isu tekanan di tempat kerja ini

merupakan isu yang kronik bagi setiap organisasi.

Sekiranya isu tekanan di tempat kerja ini tidak dipandang serius, ianya akan

memberikan kesan yang negatif ke atas prestasi dan produktiviti pekerja. Sekaligus

ianya akan memberikan impak yang negatif ke atas produktiviti organisasi dan nama

baik organisasi. Hal ini kerana, kadar pekerja berhenti akibat tekanan kerja di tempat

organisasi itu pada tahap yang buruk. Ianya akan menyebabkan orang ramai enggan

memohon pekerjaan di tempat tersebut. Oleh itu, setiap organisasi hendaklah

menangani masalah tekanan kerja ini dengan sebaik yang mungkin supaya ianya tidak

berlarutan.

3
 Isu tekanan di tempat kerja ini signifikan dengan amalan dalam pengurusan

sumber manusia adalah kerana pekerja merupakan penggerak utama dalam sesebuah

organisasi. Sekiranya kesihatan mental mereka tidak dijaga dengan baik, ianya akan

mendatangkan kemudaratan kepada kesihatan pekerja. Rentetan daripada itu, ianya

akan menyebabkan pekerja hilang fokus dalam membuat tugasan mereka. Hal yang

demikian akan menyebabkan produktiviti kerja mereka berkurang sekaligus

menurunkan prestasi kerja mereka. Dalam hal ini, boleh dikatakan bahawa pengurusan

sumber manusia dalam organisasi tersebut tidak cekap kerana tidak cakna akan tekanan

dan masalah yang dihadapi oleh pekerja.

Selain itu, isu yang timbul akibat daripada ketidakcekapan pengurusan sumber

manusia adalah wujudnya isu gaji yang tidak setimpal dengan beban kerja. Pekerja

diberikan tugasan yang banyak sehingga balik lewat setiap hari tapi gaji yang

ditawarkan rendah. Menurut Datuk Seri Ismail Sabri Yaakob dalam penulisan yang

ditulis oleh (Ibrahim, 2022), beliau menzahirkan rasa kecewa ke atas gaji yang

ditawarkan oleh majikan tidak setimpal dengan kelayakan mereka. Contohnya, pekerja

yang mempunyai kelayakan ijazah mendapat gaji sebanyak RM1,500 iaitu sama dengan

pekerja yang berkelayakan SPM. Hal ini telah merupakan perkara yang sering

diperkatakan oleh semua graduan.

Isu ini signifikan dengan amalan dalam pengurusan sumber manusia kerana

penetapan gaji ini merupakan salah satu peranan pengurus sumber manusia. Oleh itu,

mereka kena lebih cekap dalam menetapkan gaji bagi setiap pekerja berdasarkan

kelayakan mereka. Hal ini kerana ianya menjadi buah mulut para graduan kerana ianya

umpama sia-sia mereka menghabiskan masa mereka selama empat tahun untuk

mendapat segulung ijazah tetapi apabila bekerja mendapat gaji seperti mana pekerja

yang mempunyai kelayakan SPM.

4
 Oleh hal yang demikian, pengurus sumber manusia hendaklah menetapkan garis

panduan bagi kadar gaji bagi setiap peringkat untuk rujukan semua majikan. Hal ini

juga telah diajukan oleh Mohd Effendy Abdul Ghani, Timbalam Presiden Kongres

Kesatuan Sekerja Malaysia dalam penulisan yang ditulis oleh (Arifin, 2021), beliau

menggesa kerajaan menetapkan gaji minimum untuk graduan dalam usaha mengatasi

masalah pembayaran gaji tidak seragam dan tidak sesuai dengan kelayakan tersebut.

Selain itu, beliau juga mengatakan bahwa tiada garis panduan bagi kadar gaji graduan

lulusan universiti peringkat ijazah telah menyebabkan ramai pihak majikan telah

mengambil kesempatan dengan membayar gaji yang rendah kepada para graduan.

Dengan adanya garis panduan tersebut, kadar gaji bagi setiap graduan adalah seragam

bagi semua organisasi.

Akhir sekali, isu yang timbul akibat ketidakcekapan pengurusan sumber

manusia adalah wujudnya masalah gangguan seksual di tempat kerja. Hal ini

merupakan salah satu perkara yang acap kali didengar dan menjadi ketakutan bagi

pekerja terutamanya bagi pekerja wanita. Terdapat dua jenis gangguan seksual iaitu dari

segi fizikal dan pertuturan. Gangguan seksual dari segi fizikal seperti memegang,

meraba, memeluk dan mencubit manakala gangguan seksual berbentuk pertuturan pula

seperti hinaan dan bercakap mengenai seksual. Akibat daripada gangguan seksual ini

ianya akan menyebabkan mangsa mengalami tekanan mental dan emosi. Kesannya,

ianya akan menyebabkan prestasi kerja merosot akibat tertekan.

Acap kali kita dengar bahawa isu gangguan seksual ini berlaku dalam golongan

yang berjawatan tinggi kerana mereka merasakan diri mereka mempunyai kuasa

terhadap pekerja bawahan mereka sehingga membuat perkara yang tidak senonoh

tersebut. Pada tahun 2019, kita telah dikejutkan dengan insiden gangguan seksual yang

melibatkan seorang peguam wanita sebagai mangsa. Selain itu, kita juga telah

5
didedahkan dengan isu seorang doktor pelatih yang telah menjadi mangsa gangguan

seksual oleh ketua jabatannya sendiri. Hal ini kerana mereka merasa mereka

mempunyai kuasa sehingga menyebabkan mereka membuat perkara yang tidak

senonoh tersebut.

Isu gangguan seksual ini signifikan dengan amalan pengurusan sumber manusia

kerana pengurus sumber manusia merupakan individu yang mempunyai autoriti untuk

memberikan motivasi dan kesedaran kepada semua ahli organisasi. Mereka mempunyai

hak untuk menasihat pengurus lini seperti manager. Pengurus sumber manusia boleh

mengingatkan pekerja bahawa kesalahan gangguan seksual di tempat kerja termaktub

dalam Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993 (Pindaan) 2022.

Melalui Tindakan ini, mereka akan takut untuk membuat gangguan seksual terhadap

pekerja dalam organisasi mereka. Selain itu, pengurus sumber manusia juga perlu

memberi pendedahan mengenai “Garis Panduan Pengendalian Kes Gangguan Seksual

di Tempat Kerja” sepertimana Pekeliling yang telah dikeluarkan oleh pihak JPA pada

tahun 2018 dalam Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 5.

Pengurus sumber manusia hendaklah mengambil tindakan yang tegas ke atas

permasalahan ini kerana ianya dapat mencemarkan imej organisasi sekiranya ia tidak

dibendung daripada peringkat awal. Tindakan yang wajar hendaklah diambil kepada

pekerja yang melakukan perkara tersebut di tempat kerja. Hal ini kerana ianya akan

menggangu prestasi kerja mangsa kerana mereka merasa takut untuk pergi ke tempat

kerja. Rentetan daripada hal tersebut, ianya akan menjejaskan kesihatan mangsa dari

segi mental kerana mereka merasa trauma akan kejadian yang berlaku ke atas dirinya.

Oleh itu, pengurus sumber manusia hendaklah cakna akan isu ini sekiranya berlaku di

organisasi mereka.

6
4.0 Kesan Sekiranya Tidak Diatasi

Isu-isu yang timbul akibat ketidakcekapan pengurusan sumber manusia hendaklah

diatasi dengan pantas dan efektif supaya ianya tidak mendatangkan kesan yang buruk

ke atas sumber manusia dalam organisasi. Hal ini kerana kesan akibat daripada isu-isu

yang muncul akibat ketidakcekapan pengurusan sumber manusia akan memberikan

pelbagai kesan kepada mangsa seperti kesan dari segi kesihatan, mental dan fizikal.

Antara kesan akibat daripada isu yang dinyatakan di atas adalah ianya akan

mempengaruhi kerjaya dan kesihatan mental mangsa. Hal ini kerana mereka merasa

trauma dan takut untuk berhadapan dengan orang di sekeliling mereka kerana khuatir

dan risau perkara yang sama iaitu gangguan seksual berulang kembali. Mereka lebih

gemar untuk mengasingkan diri mereka daripada rakan sekerja dan mereka akan merasa

takut untuk datang ke pejabat. Sekaligus akan memberikan kesan yang buruk ke atas

kedatangan mereka dan menyebabkan prestasi kerja mereka turun. Sekiranya pengurus

sumber manusia tidak peka akan permasalahan yang mereka hadapi, ianya akan

menyebabkan mereka kehilangan kerja kerana diberhentikan kerja akibat daripada

penurunan prestasi kerja mereka.

Selain itu, kesan akibat daripada tekanan kerja yang berlebihan di tempat kerja

akan mendatangkan kesan yang negatif ke atas kesihatan individu tersebut. Antara

kesan yang mereka alami adalah ianya akan menyebabkan mereka sakit kepala yang

kronik atau migraine, sukar untuk tidur, emosi tidak stabil dan hilang selera makan.

Lama-kelamaan sekiranya pengurusan sumber manusia tidak cakna akan permasalahan

ini ianya akan menyebabkan prestasi kerja individu tersebut merosot. Hal ini kerana

kesukaran untuk tidur dan emosi tidak stabil menyebabkan mereka gagal untuk

menumpukan perhatian sepenuhnya ke atas kerja mereka.

7
5.0 Tindakan Untuk Mengatasi Isu Dalam Pengurusan Sumber Manusia

Untuk memastikan isu-isu yang dihadapi oleh sumber manusia tidak memberikan kesan

yang buruk ke atas individu itu sendiri dan juga tidak mencemarkan nama baik

organisasi, pihak pengurusan sumber manusia hendaklah peka dan pantas mengambil

tindakan sebelum ianya makin parah dalam organisasi mereka.

Antara tindakan yang boleh diambil oleh pengurusan sumber manusia adalah

seperti melakukan aktiviti di tempat kerja dan mengamalkan worklife balance dalam

organisasi mereka supaya pekerja tidak terlampau tertekan dengan tugas mereka. Hal

ini kerana telah terbukti bahawa keseimbangan antara kerja dan kehidupan harian dapat

membantu dalam mengurangkan tekanan yang dihadapi oleh individu. Antara aktiviti

yang boleh dibuat di tempat kerja adalah seperti aktiviti bersukan, beriadah dan

teambuilding (Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia, 2022). Contohnya,

pengurusan sumber manusia boleh melakukan aktiviti seperti pertandingan badminton

antara jabatan, mendaki gunung dan aktiviti santai seperti karaoke.

Melalui aktiviti tersebut, mereka akan melupakan hal kerja mereka buat

sementara waktu. Selain itu ianya juga dapat memberikan kesan yang baik ke atas

kesihatan mereka kerana melalui aktiviti sukan yang dibuat dapat mengeluarkan peluh.

Rentetan daripada itu, ianya sedikit sebanyak membantu dalam melahirkan individu

yang cergas. Ianya akan membantu dalam memberikan perhatian yang lebih ke atas

kerja kerana otak cerdas dan rasa sangat selesa untuk membuat kerja tanpa bebanan.

Selain itu, bagi mengatasi masalah tekanan di tempat kerja, pengurusan sumber

manusia juga dapat memberi nasihat kepada pengurus lini dalam pengurusan masa.

Contohnya, pengurusan sumber manusia memberikan pendedahan kepada pengurus lini

atau manager berkenaan dengan jadual tugasan yang berkesan dan efektif supaya masa

8
yang diperuntukkan kepada pekerja dalam menyiapkan satu satu tugasan adalah

bersesuaian. Masa yang diperuntukkan untuk menyiapkan sesuatu tugasan hendaklah

rasional dan mengambil kira berkenaan dengan skop tugas dan tahap kesukaran tugas

yang diberikan kepada pekerja. Oleh itu, melalui tindakan ini, ianya mengurangkan

beban pekerja kerana mereka mempunyai masa yang mencukupi untuk menyiapkan

tugasan yang diberikan.

Di samping itu, tindakan yang boleh diambil oleh pengurusan sumber manusia

berkenaan dengan isu gaji tidak setimpal dengan beban kerja dan isu berkenaan dengan

pelarasan gaji adalah dengan menilai semula kadar gaji pekerja dalam organisasi

mereka. Hal ini kerana, tanpa sumber manusia organisasi mereka belum pasti dapat

menghasilkan keuntungan malah organisasi juga mungkin tidak dapat beroperasi tanpa

sumber manusia. Oleh itu, mereka hendaklah menjaga kebajikan pekerja mereka

sebaik-baiknya. Dalam hal ini mereka hendaklah menilai semula kadar gaji yang

mereka tawarkan kepada pekerja mereka sama ada ianya rasional kepada pekerja

mereka untuk meneruskan kelangsungan hidup mereka atau tidak.

Pengurusan sumber manusia hendaklah menilai sekiranya gaji yang ditawarkan

adalah berbaloi dengan beban kerja yang dihadapi pekerja mereka atau tidak.

Contohnya sekiranya beban kerja pekerja mereka tinggi dan mereka selalu balik lewat,

mereka layak untuk dibayar gaji yang tinggi atau dibayar gaji lebih masa. Selain itu,

mereka juga perlu ada pelarasan gaji bagi pekerja yang mempunyai ijazah supaya

mereka boleh menggunakan ilmu dan pengetahuan yang dipelajari mereka dalam

membantu organisasi untuk menghasilkan keuntungan yang tinggi.

Hal ini kerana, isu pelarasan gaji merupakan isu yang masih lagi menjadi isu

utama para graduan yang memegang sijil ijazah sarjana muda. Oleh itu, pengurusan

9
sumber manusia hendaklah cakna akan permasalahan ini dan mengeluarkan garis

panduan mengenai kadar gaji minimum yang boleh ditawarkan kepada para pekerja.

Kementerian sumber manusia juga boleh mengambil tindakan yang tegas ke atas mana-

mana organisasi yang menawarkan gaji di bawah kadar minimum gaji kepada pekerja

supaya ianya tidak berulang.

Seterusnya, tindakan yang boleh diambil oleh pengurusan sumber manusia

mengenai permasalahan gangguan seksual adalah seperti memberi pendedahan kepada

pekerja mengenai tindakan yang boleh diambil sekiranya mereka melakukan gangguan

seksual di tempat kerja. Tindakan ke atas pelaku hendaklah tegas supaya pekerja takut

untuk melakukan perkara tersebut. Antara tindakan yang dapat diambil ke atas pelaku

adalah seperti gantung kerja atau diberhentikan kerja sekiranya berterusan. Sekiranya

tindakan seperti tersebut dibuat, ianya akan memberi pengajaran kepada pekerja yang

lain supaya mereka tidak melakukan perkara yang sama.

Selain itu, tindakan yang boleh diambil oleh pengurusan sumber manusia bagi

mengatasi masalah gangguan seksual adalah sentiasa peka akan persekitaran kerja

organisasi mereka dan memberikan pendedahan mengenai akta dan pekeliling

berkenaan dengan gangguan seksual di tempat kerja. Sekiranya mereka peka akan

permasalahan yang berlaku di dalam organisasi mereka, masalah ini dapat diatasi di

peringkat awal sebelum ianya semakin parah. Mereka juga dapat menilai semula garis

panduan berkenaan dengan pemakaian di tempat kerja dengan melarang pekerja untuk

menggunakan pakaian yang menjolok mata di mana ianya akan menjadi punca kepada

berlakunya permasalahan gangguan seksual di tempat kerja.

10
6.0 Cabaran Untuk Mengatasi Isu Dalam Pengurusan Sumber Manusia

Isu-isu seperti yang dinyatakan diatas dapat diatasi sekiranya semua pihak berganding

bahu dan memberi kerjasama dalam usaha menangani isu tersebut. Namun, ianya agak

sukar untuk memastikan semua individu yang terlibat memberi kerjasama. Hal ini

kerana ramai yang sukar untuk mengubah pendirian diri. Selain daripada cabaran dari

segi sikap individu sendiri, cabaran yang bakal dihadapi dalam mengatasi permasalahan

tersebut adalah pihak ketiga iaitu kerajaan. Hal ini kerana kerajaan merupakan

autonomi tertinggi dalam hierarki pentadbiran.

Cabaran dalam menangani isu tekanan di tempat kerja akibat daripada bebanan

kerja yang berlebihan dan masa yang diperuntukkan singkat adalah ianya sukar untuk

memastikan pengurus lini mengikut nasihat yang diberikan oleh pengurus sumber

manusia. Hal ini kerana mereka merasa mereka mempunyai autonomi dan kuasa untuk

mentadbir organisasi mereka. Oleh itu, ianya akan menyebabkan mereka merasa

mereka ada hak untuk menentukan cara mereka untuk mentadbir organisasi mereka

supaya dapat mencapai keuntungan yang tinggi.

Tidak dapat dinafikan bahawa pengurusan sumber manusia mempunyai hak

untuk memberi nasihat kepada pengurus lini tapi keputusan sama ada ingin mengikut

nasihat daripada pengurusan sumber manusia itu terletak pada diri pengurus lini

tersebut. Kebanyakan mereka tidak akur akan nasihat pengurusan sumber manusia

kerana fokus mereka adalah keuntungan. Oleh itu, mereka akan memberikan tugas

kepada pekerja sebanyak yang mungkin asalkan mereka dapat mencapai keuntungan.

Mereka tidak peduli akan kebajikan pekerja mereka termasuk kesihatan mental pekerja

mereka.

11
 Selain itu, cabaran untuk menangani isu gaji tidak setimpal dengan bebanan

kerja dan pelarasan gaji adalah pihak ketiga iaitu kerajaan. Hal ini kerana, kerajaan

perlu menetapkan garis panduan mengenai kadar minimum gaji yang boleh ditawarkan

kepada pekerja. Selain itu, kerajaan juga perlu menetapkan kadar minimum gaji bagi

setiap peringkat seperti SPM, diploma, ijazah dan sebagainya. Hal ini kerana, terdapat

ramai lagi organisasi yang mengambil kesempatan untuk menawarkan gaji yang rendah

kepada graduan yang mempunyai kelayakan ijazah kerana kerajaan hanya menetapkan

gaji minimum RM1,500 kepada pekerja yang berkuatkuasa bermula 1 Mei 2022.

Rentetan daripada itu, banyak organisasi yang menawarkan gaji RM1,500 kepada

graduan yang berkelayakan ijazah. Oleh itu, isu ini dapat diatasi sekiranya kerajaan

menetapkan garis panduan kadar gaji mengikut tahap kelayakan supaya tidak ada alasan

untuk organisasi untuk menawarkan gaji yang rendah kepada para graduan.

Akhir sekali, cabaran dalam menangani isu gangguan seksual pula adalah sikap

individu itu sendiri yang enggan untuk mengubah corak pemakaian mereka di tempat

kerja. Walaupun pengurusan sumber manusia telah memberikan garis panduan

mengenai etika pemakaian di tempat kerja, namun masih lagi terdapat beberapa

individu yang enggan mengikut garis panduan tersebut atas alasan mereka selesa

dengan corak pemakaian mereka. Selain itu, ia juga disebabkan trend semasa. Sekiranya

mereka mengikut garis panduan etika pemakaian yang ditetapkan, mereka merasa

mereka terlampau formal. Disebabkan pemikiran dan gaya hidup individu itu sendiri,

ianya menjadi cabaran utama dalam mengubah corak pemakaian pekerja di tempat kerja

walaupun garis panduan mengenai etika pemakaian telah disediakan.

12
7.0 Perkembangan dalam Pengurusan Sumber Manusia

Tidak dapat dinafikan bahawa pengurusan sumber manusia di Malaysia juga telah

bertambah cekap selari dengan perubahan Revolusi Industri 4.0. Revolusi Industri 4.0

merupakan perkembangan dalam dunia teknologi di mana ianya telah menggabungkan

antara dunia manusia dan dunia digital. Dengan perkembangan Revolusi Industri 4.0

ini, ianya telah memudahkan urusan dalam pengurusan sumber manusia di mana ianya

telah memudahkan kerja dari segi kemasukan data, perkhidmatan pelanggan,

pengurusan pentadbiran dan urusan untuk berkomunikasi dengan sumber manusia.

Dengan wujudnya perkembangan dalam Revolusi Industri 4.0 daripada revolusi

industry sebelumnya, ianya telah memudahkan pengurusan sumber manusia dalam

tugasan mereka dan lebih menjimatkan masa dan lebih mudah diakses (Rahman, 2019).

Menurut (Rahman, 2019) juga, modal insan merupakan aset terpenting dalam sesebuah

organisasi dan sumber manusia berpotensi memainkan peranan strategik dalam operasi

di dunia digital ini. Oleh itu, dengan wujudnya perkembangan dalam Revolusi Industri

4.0 ini, ianya telah mencipta peluang pekerjaan berkemahiran tinggi yang baharu dan

membantu dalam pengurangan kadar pengangguran di Malaysia.

Tidak dapat disangkal bahawa perkembangan dalam pengurusan sumber

manusia di Malaysia telah menyebabkan pengamal sumber manusia lebih mudah

mengakses data sumber manusia dan lebih mudah untuk berkomunikasi dengan mereka

tanpa mengira masa dan tempat. Selain itu, ianya juga telah menyebabkan sumber

manusia lebih selesa untuk berhubung dengan pengurusan sumber manusia mengenai

permasalahan mereka. Selain itu, ianya telah menyebabkan pengurusan sumber

manusia di Malaysia bertambah cekap kerana mereka mampu untuk mengendalikan

masalah dalam masa yang singkat tanpa mengambil masa yang lama seperti mana

sebelum wujudnya perkembangan dalam Revolusi Industri 4.0.

13
 Pengurusan sumber manusia hendaklah peka dengan peredaran zaman supaya

ianya tidak mendatangkan masalah kepada pengurusan sumber manusia di masa akan

datang terutamanya bagi pengurusan sumber manusia dalam sektor awam. Hal ini

kerana, sekiranya mereka tidak ambil endah mengenai perkara ini, ianya akan

menyebabkan organisasi lain di luar yang menyediakan perkhidmatan yang sama tetapi

lebih selari dengan perkembangan teknologi, ianya akan menyebabkan mereka

menghadapi kesukaran.

Menurut (Sulai, 2019), pengurusan sumber manusia hendaklah memastikan

pengurusan sama ada luar dan dalam pejabat hendaklah berkualiti kerana terdapat

banyak pesaing yang menyediakan perkhidmatan yang sama kepada sumber manusia.

Oleh itu, beliau menyarankan supaya pengurusan sumber manusia hendaklah membuat

penambahbaikan dan pembaharuan secara berpusat. Selain itu, pengurusan sumber

manusia juga perlu menilai sama ada modul yang mereka terapkan masih lagi relevan

dan mengikut peredaran masa atau tidak supaya mereka tidak ketinggalan.

Di samping itu, beliau juga berpendapat bahawa setiap jabatan dalam agensi

awam hendaklah mempunyai perancangan dan misi yang jelas supaya pengurusan

sumber manusia dapat dirancang dan dibuat dengan lebih sistematik dan berkesan.

Pengurusan sumber manusia ditegaskan untuk memastikan sumber manusia di bawah

jagaan masing-masing mempunyai peningkatan dalam kualiti kerja dari semasa ke

semasa. Sekiranya tiada peningkatan, pengurusan sumber manusia hendaklah memberi

bimbingan kepada sumber manusia dan perlu menjadi teladan yang baik kepada sumber

manusia di bawah bimbingan mereka.

14
8.0 Kesimpulan

Natijahnya, pengurusan sumber manusia merupakan jabatan yang sangat penting bagi

setiap organisasi tidak kira sama ada organisasi awam mahupun swasta. Hal ini kerana,

sumber manusia merupakan aset terpenting bagi setiap organisasi kerana mereka

merupakan penggerak kepada organisasi tersebut. Tanpa adanya sumber manusia,

berkemungkinan organisasi tidak mampu untuk berdaya saing dan akan mengalami

kesukaran untuk menjana keuntungan. Oleh itu, setiap organisasi hendaklah

memberikan penekanan ke atas pengurusan sumber manusia supaya ianya lebih cekap.

Sekiranya pengurusan sumber manusia tidak diuruskan dengan cekap, ianya

akan menimbulkan isu-isu dalam pengurusan sumber manusia. Antara isu-isu yang

timbul adalah wujudnya isu tekanan di tempat kerja akibat daripada bebanan kerja yang

berlebihan, isu pelarasan gaji atau gaji tidak setimpal dengan beban kerja dan isu

gangguan seksual. Isu-isu ini timbul kerana pengurus sumber manusia tidak peka akan

permasalahan yang dihadapi oleh sumber manusia dalam organisasi mereka.

Oleh itu, tindakan yang pantas hendaklah diambil supaya permasalahan dan isu

tersebut tidak memberikan impak yang negatif ke atas sumber manusia dan organsasi.

Hal ini kerana, sekiranya tidak diatasi dengan pantas, ianya akan menyebabkan masalah

kesihatan dan mental ke atas individu sekaligus akan mencemarkan nama baik

organisasi. Dalam usaha untuk mengatasi permasalahan tersebut, terdapat pelbagai

cabaran yang perlu diatasi oleh pengurusan sumber manusia. Antaranya ialah autonomi

dan kuasa pengurus lini, campur tangan kerajaan dan sikap individu itu sendiri yang

enggan mengubah corak pemakaian mereka sehingga menyebabkan kesukaran untuk

mengatasi malah gangguan seksual di tempat kerja.

15
Rujukan

Arifin, L. (2021, December 17). Tetapkan gaji minimum untuk graduan. Berita Harian.

Retrieved March 8, 2023, from

https://www.bharian.com.my/berita/nasional/2021/12/899989/tetapkan-gaji-minimum-

untuk-graduan

Azil, F. (2017, December 27). Tahap 'stress' pekerja Malaysia sangat tinggi - Cuepacs. Astro

Awani. Retrieved March 5, 2023, from https://www.astroawani.com/berita-

malaysia/tahap-stress-pekerja-malaysia-sangat-tinggi-cuepacs-164045

Ghani, H. (2018). ISU DAN CABARAN PENGURUSAN ORGANISASI. Academia. Retrieved

March 5, 2023, from

https://www.academia.edu/34021350/ISU_DAN_CABARAN_PENGURUSAN_SESE

BUAH_ORGA

Huda. (2022, July 27). Sampai bila nak hadap kerja besar, gaji kecil tidak setimpal

kelayakan. Pendapat. Retrieved March 9, 2023, from https://pendapat.my/isu-

semasa/artikel/sampai-bila-nak-hadap-kerja-besar-gaji-kecil-tidak-setimpal-kelayakan/

Ibrahim, M. I., & Ismail, I. S. (2022, July 25). Majikan bayar gaji tidak setimpal kelayakan

anak tempatan. Berita Harian. Retrieved March 6, 2023, from

https://www.bharian.com.my/berita/nasional/2022/07/980170/majikan-bayar-gaji-tidak-

setimpal-kelayakan-anak-tempatan

Ishak, M., & Syafruddin, S. A. (2021, June 3). Tekanan di tempat kerja. Universiti

Kebangsaan Malaysia. Retrieved March 5, 2023, from

https://www.ukm.my/umbi/news/tekanan-di-tempat-kerja/

16
Jabatan Perkhidmatan Awam Negeri Sabah. (2019, October 1). Transformasi Pengurusan

Sumber Manusia Harus Selari Perkembangan Teknologi. Jabatan Perkhidmatan Awam

Negeri Sabah. Retrieved March 9, 2023, from https://jpan.sabah.gov.my/pusat-

media/pusat-info/buletin/185-transformasi-pengurusan-sumber-manusia-harus-selari-

perkembangan-teknologi

Kai, T. H., & Sufian, P. A. (2023, February 25). Pembaharuan gaji jalan ke hadapan, kata

MTUC. Malaysia Kini. Retrieved March 9, 2023, from

https://www.malaysiakini.com/news/656476

KESAN GANGGUAN SEKSUAL. Blogspot. (2017, August 7). Retrieved March 8, 2023, from

https://pdiproject.blogspot.com/2017/08/kesan-gangguan-seksual.html

Naqiuddin, A. (2017, September 9). GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA. Blogspot.

Retrieved March 9, 2023, from

https://dat2b2017lelaki.blogspot.com/2017/09/gangguan-seksual-di-tempat-kerja-

punca.html

Rodzah. (2019). PENGURUSAN SUMBER MANUSIA . Wordpress. Retrieved March 5,

2023, from https://rodzah.files.wordpress.com/2010/02/unit-6-pengurusan-sumber-

manusia1.pdf#:~:text=Pengurusan%20sumber%20manusia%20melibatkan%20keseluru

han%20organisasi%2C%20namun%20demikian,kenaikan%20pangkat%2C%20pertuka

ran%20pekerja%2C%20turun%20pangkat%20dan%20perpisahan.

Shah, M. (2019, July 2). Masalah gangguan seksual perlu dipandang serius. Astro Awani.

Retrieved March 8, 2023, from https://www.astroawani.com/berita-malaysia/masalah-

gangguan-seksual-perlu-dipandang-serius-211577

17
Sim, Y. H. (2019, November 14). Impak besar IR4.0 kepada sumber manusia. Media

Permata. Retrieved March 9, 2023, from https://mediapermata.com.bn/impak-besar-ir4-

0-kepada-sumber-manusia/

18