STRATEGI DAN TEKNIK UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI

Beberapa program telah dirancang untuk membuat pekerjaan semakin menarik dan bermanfaat untuk
membuat lingkungan kerja lebih menyenangkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras
1. Penguatan Atau Modifikasi Perilaku dilakukan melalui imbalan dan hukuman yang sistematis
atas perilaku tertentu.
a) Penguatan positif (positive reinforcement) adalah imbalan dari perilaku yang diinginkan,
digunakan ketika perusahaan memberikan imbalan saat karyawan menunjukkan perilaku yang
diinginkan misalnya bekerja keras membantu karyawan lain dan sebagainya, sebagai contoh
membayar bonus uang tunai yang besar kepada tenaga penjualan yang melampaui target akan
mendorong mereka bekerja lebih keras lagi pada periode penjualan berikutnya. telah menerapkan
sistem imbalan berdasarkan penguatan positif perusahaan tersebut memberikan kenaikan gaji saat
karyawan menuntaskan kelas perkuliahan dan menunjukkan keahlian dalam kemampuan kerja
baru.
b) Hukuman (punisment) adalah konsekuensi tidak menyenangkan akibat perilaku yang tidak
diinginkan dirancang untuk mengubah perilaku dengan menunjukkan konsekuensi yang kurang
menyenangkan apabila orang-orang memiliki perilaku yang tidak diinginkan contoh karyawan
yang berulang kali terlambat masuk kantor mungkin bisa diskor atau gajinya ditahan demikian
pula Ketika nasional Football League atau Major League baseball mendenda atau menskors
pemain yang terbukti bersalah atas penyalahgunaan obat-obatan organisasi tersebut mencari cara
untuk mengubah perilaku para pemain
c) Pembelajaran sosial (social learning) adalah pembelajaran yang terjadi ketika orang-orang
mengamati perilaku orang lain, mengenali konsekuensi dari perilaku yang diamati dan mengubah
perilaku mereka sendiri pada gilirannya sebagai contoh seseorang dapat belajar untuk melakukan
pekerjaan baru dengan cara mengamati orang lain atau menonton rekaman video. Teori
pembelajaran sosial menyatakan bahwa perilaku individu ditentukan oleh kognisi seseorang di
lingkungan sosial secara spesifik orang-orang diasumsikan mempelajari perilaku dan sikap
setidaknya setelah merespon apa yang orang lain harapkan dari diri mereka

2. Menggunakan Sasaran Untuk Memotivasi Perilaku

digunakan untuk mengarahkan dan mendorong perilaku. metode yang paling sering digunakan
disebut juga dengan manajemen berdasarkan tujuan atau manajemen by objectives mbo yaitu
sistem penetapan sasaran kolaborative dari tingkatan atas hingga bawah organisasi yang
melibatkan manajer dan bawahan dalam penetapan sasaran dan mengevaluasi kemajuan. Manajer
kemudian berkolaborasi bersama bawahan masing-masing untuk Menetapkan sasaran individu
 yang nantinya berkontribusi paling besar bagi sasaran organisasi. manajer bertemu secara berkala
untuk mengkaji kemajuan dalam mencapai sasaran individu dan biasanya dalam periode tahunan
mereka mengevaluasi pencapaian sasaran dan menggunakan hasilnya sebagai dasar perbandingan
untuk memulai siklus penetapan sasaran baru menurut banyak ahli dalam motivasional
merupakan keunggulan terbesar dari MBO. Ketika karyawan duduk bersama manajer untuk
menetapkan sasaran-sasaran mereka belajar lebih banyak mengenai tujuan keseluruhan
perusahaan dan merasa bahwa mereka adalah bagian penting dari tim dan mengamati cara mereka
dapat meningkatkan kinerja keseluruhan perusahaan dengan cara mencapai sasaran masing-
masing. Apabila sistem MBO diterapkan secara tepat ketika karyawan meninggalkan pertemuan
tidak hanya membawa pemahaman akan nilai kontribusi mereka tetapi juga membawa imbalan
yang adil atas kinerja mereka.

3. Manajemen Partisipatif Dan Pemberdayaan (participative management and empowerment),

karyawan diberikan pilihan mengenai cara mereka melakukan pekerjaan dan bagaimana
perusahaan dikelola, mereka diberdayakan untuk mengemban tanggung jawab yang lebih besar
atas kinerja mereka sendiri. Tidak mengejutkan, partisipasi dan pemberdayaan seringkali
membuat para karyawan merasa lebih berkomitmen terhadap sasaran organisasi karena mereka
telah membantu membentuknya. Partisipasi dan pemberdayaan dapat digunakan di perusahaan
besar maupun kecil baik bagi manajer maupun pekerja operasionalnya, sebagai contoh manajer di
general electric yang dulu harus meminta persetujuan dari manajemen yang lebih tinggi atau
setiap pengeluaran biaya lebih dari $5000 kini memiliki otonomi untuk membuat keputusan
pengeluaran mereka sendiri hingga $50.000. Kini perusahaan kecil yang membuat pakaian laki-
laki, militer, dan topi koboikoma para pekerja sebelumnya harus melaporkan seluruh produk catat
kepada para supervisor sekarang memiliki lebih banyak kebebasan untuk mengoreksi masalah
mereka sendiri atau bahkan mengembalikan produk cacat tersebut ke bagian yang bertanggung
jawab. And1, perusahaan perlengkapan olahraga, juga menerapkan pemberdayaan dengan
memberikan keleluasaan bagi para perancangnya untuk menguji ide-ide baru. Sebagai contoh
seorang perancang bisa membuat sejumlah Prototype untuk satu produk baru, membagi-
bagikannya kepada anak muda suka bermain basket di lapangan setempat dan kemudian meminta
umpan balik dari mereka. Meskipun sebagian karyawan memetik manfaat dari program
partisipatif program ini tidak diperuntukkan bagi semua orang orang-orang mungkin merasa
frustasi atas tanggung jawab yang tidak mampu mereka tangani terlebih lagi program partisipatif
mungkin saja menimbulkan ketidakpuasan bagi karyawan Apabila mereka memandang ajakan
untuk berpartisipasi ini sebagai hal simbolis ketimbang substansif salah satu kuncinya seperti
 yang dikatakan oleh sebagian besar ahli adalah memberikan rancangan partisipasi hanya sejauh
keinginan karyawan untuk memberikan input dananya jika partisipasi ini memberikan nilai riil
bagi organisasi

4. Struktur Tim, makin maraknya penggunaan tim dalam organisasi bermanfaat yaitu untuk
meningkatnya motivasi dan kepuasan kerja bagi karyawan yang bekerja dalam tim meskipun tim
seringkali kurang efektif dalam organisasi tradisional dan terstruktur secara birokratis dan kaku
struktur tim seringkali membantu organisasi yang lebih kecil dan fleksibel untuk membuat
keputusan lebih cepat dan efektif, memperkaya komunikasi dalam perusahaan, dan mendorong
anggota organisasi untuk meningkatkan perasaan karyawan untuk menjadi bagian organisasi.
Pada gilirannya sikap-sikap seperti ini biasanya menghasilkan motivasi dan kepuasan kerja
karyawan yang lebih tinggi. Tetapi manajer sebaiknya juga ingat bahwa tim tidak diperuntukkan
bagi semua orang contohnya mengalami persoalan besar ketika mulai berusaha menggunakan tim
pekerja individu yang sebelumnya melakukan tugas repetitis dan sangat terspesialisasi seperti
menjahit resleting pada jeans dan dibayar berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan setiap
hari dalam upayanya mendorong produktivitas pihak Manajemen Perusahaan menyusun ulang
setiap orang ke dalam tim berjumlah 10 hingga 35 pekerja dan memberikan berbagai tugas pada
setiap grup bayaran untuk setiap anggota tim ditentukan oleh tingkat produktivitas Tim akan
tetapi dalam prakteknya pekerja yang lebih cepat mulai kesal dan pekerja yang lebih lambat
karena pekerjaan kedua mengurangi output total tim. sementara Pekerja yang bekerja lebih
lambat tidak menyukai tekanan yang dibebankan kepada mereka oleh rekan kerja yang bekerja
lebih cepat akibatnya motivasi kepuasan dan semangat kerja pun anjlok dan akhirnya Levi straus
menghapus sistem tersebut.

5. Pengayaan Pekerjaan Dan Perancangan Ulang Pekerjaan berbeda dengan penetapan sasaran dan
program mbo serta pemberdayaan yang dapat diterapkan di berbagai situasi, program pengayaan
pengerjaan dan perancangan ulang pekerjaan biasanya digunakan untuk meningkatkan kepuasan
kerja dalam pekerjaan yang sedikit sekali memilak ini faktor-faktor pemotivasi
a) Program pengayaan pekerjaan kekayaan pekerjaan dalam kurung (Job Enrichman) dirancang
untuk menambah satu faktor motivasi atau lebih ke dalam kegiatan kerja sebagai contoh program
rotasi kerja mengembangkan peluang pertumbuhan dengan berotasi karyawan ke berbagai posisi
di dalam perusahaan yang sama para pekerja tidak hanya memperoleh beragam keahlian baru
tetapi juga wawasan yang lebih luas akan pekerjaan dan organisasi Mereka. Program-program
lainnya berfokus pada peningkatan tanggung jawab atau pengakuan Prestasi Kerja di United
 Airline misalnya pramugari sekarang bisa memiliki keleluasaan jadwal yang lebih besar titik
pekerjaan manajer layanan penerbangan makin dibuat kerja ketika mereka diberikan tanggung
jawab dan wewenang lebih besar untuk memberikan tugas-tugas kepada anggota kru
penerbangan.
b) Program perancangan ulang pekerjaan perancangan ulang pekerjaan (job redesign) menggaris
bawahi bawa setiap individu menginginkan hal yang berbeda-beda dari pekerjaannya dengan
merekstrurisasi pekerjaan untuk mencapai kesesuaian yang lebih tepat antara karyawan dan
pekerjaannya perancangan ulang pekerjaan dapat memotivasi individu dengan kebutuhan yang
tinggi akan perkembangan karir atau Prestasi Kerja. Perancangan ulang pekerjaan biasanya
diterapkan melalui salah satu dari tiga cara berikut: penggabungan tugas, pembentukan kelompok
kerja alamiah dan pembentukan hubungan klien. Penggabungan tugas, penggabungan tugas
memperbesar lingkup pekerjaan dan mementingkan variasinya agar karyawan merasa pekerjaan
mereka lebih berarti hasilnya para karyawan akan menjadi lebih termotivasi sebagai contoh
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang programmer yang memelihara sistem komputer dapat
dirancang ulang sehingga dapat mencakup juga perancangan sistem dan pengembangan sistem.
Jadi selain mengembangkan keahlian tambahan programmer ini juga terlibat dalam keseluruhan
pengembangan sistem. Pembentukan kelompok kerja ilmiah, orang-orang yang melakukan
berbagai pekerjaan yang berbeda dalam proyek yang sama merupakan kandidat kuat Kelompok
kerja alamiah. Kelompok ini dibentuk untuk membantu karyawan Mengamati tempat kerja dan
arti penting pekerjaan mereka dalam keseluruhan struktur perusahaan titik mereka sangat bernilai
bagi pihak manajemen, karena orang-orang yang bekerja dalam suatu proyek umumnya adalah
orang yang paling tahu mengenai proyek tersebut, sehingga menjadi orang yang paling mampu
memecahkan persoalan. Pembentukan hubungan klien, membentuk hubungan dengan klien
berarti memungkinkan para karyawan berinteraksi dengan barang pelanggan. pendekatan ini
memperkaya ragam pekerjaan hal ini juga memberikan pekerja rasa kendali yang lebih besar dan
umpan balik yang lebih banyak mengenai kinerja ketimbang saat pekerjaan mereka kurang begitu
interaktif sebagai contoh perancang perangkat lunak di Microsoft mengamati uji penggunaan
program dan membahas masalah langsung bersama penguji program, alih-alih menerima umpan
balik dari tim peneliti pihak ketiga.

6. Jadwal Kerja Yang Dimodifikasi Dan Tempat Kerja Alternatif sebagai salah satu cara
meningkatkan kepuasan kerja, banyak perusahaan bereksperimen dengan jadwal kerja yang
dimodifikasi, yaitu pendekatan berbeda mengenai jam kerja dan hari kerja: bentuk paling umum
jadwal kerja yang dimodifikasi adalah program berbagi pekerjaan dan program waktu fleksibel,
 termasuk juga strategi tempat kerja alternatif. Tempat kerja alternatif juga makin mengemuka
belakangan ini.
a) Program berbagi pekerjaan, di Steelcase produsen perabot kantor terbesar di AS, dua perempuan
bertalenta di divisi pemasaran hanya ingin bekerja paruh waktu saja. Solusinya mereka sekarang
berbagi satu pekerjaan purna waktu. Masing-masing pekerja 2,5 hari per minggu dan keduanya
memperoleh apa yang mereka inginkan dan pekerjaan pun tuntas dan dikerjakan dengan baik.
Praktik ini dikenal sebagai berbagi pekerjaan dalam kurung work sharing Jobs sharing telah
dalam petik dua mengembalikan kewarasan ke dalam kehidupan kami menurut salah satu
karyawan stelkist. Berbagi pekerjaan biasanya Memberikan manfaat bagi karyawan dan
perusahaan sebagai contoh karyawan cenderung lebih menghargai perhatian organisasi terhadap
tingkat perputaran karyawan dan menghemat biaya tunjangan. Dari sisi negatifnya karyawan
berbagi pekerjaan umumnya tunjangan lebih kecil daripada rekan-rekan yang bekerja punya
waktu, dan mungkin menjadi golongan pertama yang dipecat saat perampingan terjadi.
b) Program waktu fleksibel dan strategi tempat kerja alternatif, program waktu fleksibel atau fleks
time program memberikan kesempatan bagi orang-orang untuk memilih jam kerja mereka dengan
menyelesaikan jam kerja standar berdasarkan jadwal harian atau mingguan titik tentu saja ada
batasan dalam hal ini sebagai contoh program di setel case mensyaratkan semua karyawan
bekerja pada jam-jam utama tertentu praktik ini memungkinkan setiap orang untuk menghubungi
rekan-rekan kerja pada jam-jam tertentu pada hari kerja karyawan kemudian dapat memutuskan
kapan akan menuntaskan sisa hari kerja 8 jam per hari dengan masuk dan pulang lebih awal
dalam kurung misalnya bekerja dari pukul 06.00 sampai 14.1 pukul 7 Hingga 15 atau masuk udah
pulang lebih lambat dari pukul 09 hingga 17 atau dari pukul 10 hingga 18. Variasi lainnya
perusahaan dapat juga mengizinkan karyawan untuk memilih empat lima atau enam hari kerja
perminggu. Sebagian karyawan misalnya bisa memilih bekerja dari hari Senin hingga Kamis
lainnya dari Selasa hingga Jumat dengan bekerja 10 jam selama 4 hari kerja karyawan masih bisa
bekerja 40 jam seminggu.
c) Tempat kerja alternatif, makin banyak pekerja di AS yang melakukan sebagian pekerjaan mereka
melalui telekomuting yaitu melaksanakan sebagian atau seluruh pekerjaan tidak dari kantor.
Bekerja di rumah lengkap dengan pc internet berkecepatan tinggi dan koneksi internet perusahaan
seorang telecommuter bisa mengetahui segala hal yang terjadi di kantor. Pada tahun 2010 24%
dari seluruh angkatan kerja as setidaknya menjalankan sebagai pekerjaan yang melalui
telekomuting titik terus meningkat pada tahun 2005 44% perusahaan di AS menawarkan opsi
telekomuting meningkat 32% dari tahun 2001. Dan pada tahun 2010 hampir 80% pekerjaan kerah
 putih dan pekerja profesional di HS menjalankan setidaknya sebagian dari pekerjaan mereka di
lokasi luar kantor.
d) Keuntungan dan kelemahan jadwal yang dimodifikasi dan tempat kerja alternatif, waktu fleksibel
memberikan kebebasan lebih besar bagi karyawan dalam kehidupan profesional dan pribadi
mereka titik program ini juga memungkinkan karyawan untuk merencanakan jadwal kerja
berdasarkan jadwal kerja pasangan dan jadwal sekolah anak-anak mereka titik berbagai studi
menunjukkan bahwa rasa kebebasan dan kendali yang lebih besar mengurangi stres dan
meningkatkan produktivitas individu titik berusaha juga memperoleh manfaat dalam banyak hal
di daerah perkotaan misalnya program-program seperti ini dapat mengurangi kemacetan dan
persoalan terkait lain yang bisa menimbulkan stress dan hilangnya waktu kerja. Selain itu
perusahaan memetik manfaat dari komitmen dan kepuasan kerja yang lebih tinggi John Hancock
Insurance, cell oil dan Metropolitan Life adalah beberapa korporasi besar di AS yang telah
berhasil menerapkan waktu fleksibel.
Sebaliknya waktu fleksibel terkadang mempersulit koordinasi karena orang-orang bekerja pada
jadwal yang berbeda titik Selain itu apabila pekerja dibayar kerja waktu fleksibel menyelipkan
perusahaan untuk mencatat secara akurat jadwal kerja aktual karyawan. Dengan telekom penting
bukanlah hal yang bisa diterapkan pada setiap orang sebagai contoh sebagian orang mungkin
tertarik melakukan telekomunikasi karena tidak mengharuskan mereka untuk bercukur atau
menggunakan riasan wajah dan membayangkan mereka bisa bekerja dengan pakaian tidur mereka
titik tetapi tidak semua orang memiliki disiplin diri untuk bekerja di rumah tanpa supervisi dan
sebagian orang mungkin menginginkan interaksi di tempat kerja. Salah satu studi menunjukkan
bahwa meskipun telekomuter menunjukkan hasil yang positif, pekerja memiliki Ambisi berkarir
kuat mungkin masih ingin berjejaring dan berinteraksi bersama manajemen setiap hari.
Hambatan lain dalam menerapkan program telecommuting adalah meyakinkan manajemen
bahwa program tersebut akan menguntungkan semua pihak yang terlibat telekomuter mungkin
harus menepis pandangan dari atasan dan rekan kerja bahwa jika mereka tidak diawasi mereka
tidak akan bekerja titik manajer seperti yang diakui oleh seorang konsultan berpengalaman
biasanya meradang saat menghadapi hal ini mereka selalu bertanya Bagaimana bisa saya bisa
tahu seseorang itu bekerja bila tidak bisa melihat langsung mereka dengan asumsi yang sama
tambahnya pendapat ini sebenarnya didasarkan pada asumsi yang salah bahwa jika Anda bisa
melihat karyawan maka mereka akan bekerja hampir semua ahli sepakat bahwa edukasi dan
komunikasi konstan dibutuhkan dalam menjalankan program telecommuting baik Manager dan
karyawan harus menetapkan ekspektasi sedari dini.
Seperti yang telah kita Uraikan dalam bab ini perilaku dan motivasi karyawan merupakan konsep
penting bagi manajer untuk dipahami keduanya juga merupakan proses kompleks yang
mengharuskan adanya pertimbangan matang dari manajer titik sebagai contoh upaya gegabah
untuk memotivasi karyawan akan bekerja lebih giat tanpa memperhitungkan faktor-faktor lain
bisa memberikan hasil yang sebaliknya. Tapi manajer yang meluangkan waktu untuk memahami
orang-orang yang bekerja bersama mereka lebih bisa mengapresiasi upaya orang-orang tersebut.
Faktor penting lainnya yang mempengaruhi perilaku karyawan adalah kepemimpinan tema yang
akan kita bahas dalam Bab berikutnya