TOPIK 1 : PENDAHULUAN

Definisi Manajemen

A.    Definisi Manajemen menurut Ahli

·   Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Stoner)

·   Seni dalam menyelesaikan sesuatu melalui orang lain. (Follet, 1997)

·   Sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian
kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian orang-orang serta
sumber daya organisasi lainnya. (Nickels, McHugh and McHugh, 1997)

·   Seni atau proses dalam menyelesaikan sesuatu yang terkait dengan pencapaian
tujuan. (Ernie&Kurniawan, 2005)

B.     Manajemen sebagai Ilmu dan Seni

Luther Gulick mendefinisikan manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang
berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama
untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

Manajemen dikatakan sebagai ilmu karena memiliki karakteristik pokok seperti ilmu. Dalam
manajemen diaplikasikan langkah-langkah metode ilmiah tertentu. Metode Ilmiah dalam
manajemen meliputi:

·      observasi

·      rumusan permasalahan

·      akumulasi dan klasifikasi fakta tambahan yang baru

·      generalisasi

·      rumusan hipotesis

·      pengujian dan verifikasi

Manajemen merupakan ilmu juga dalam artian bahwa manajemen memerlukan disiplin ilmu-
ilmu pengetahuan lain dalam penerapannya; misal, ilmu ekonomi, statistik, akuntansi dan
sebagainya.
Manajemen sebagai seni yaitu manajemen dipandang sebagai keahlian, kemahiran, kemampuan,
serta keterampilan dalam menerapkan prinsip, metode, dan teknik dalam menggunakan sumber
daya manusia dan sumber daya alam secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.

Manajemen bukan hanya merupakan ilmu atau hanya merupakan seni, tetapi kombinasi dari
keduanya. Kombinasi ini tidak dalam proporsi yang tetap tetapi dalam proporsi yang bermacam-
macam. Pada umumnya para manajer efektif mempergunakan pendekatan ilmiah dalam
pembuatan keputusan, apalagi dengan berkembangnya peralatan komputer. Di lain pihak dalam
banyak aspek perencanaan, kepemimpinan, komunikasi, dan segala sesuatu yang menyangkut
unsur manusia, bagaimanapun manajer harus juga menggunakan pendekatan artistik (seni).

C.    Mengapa Manajemen Dibutuhkan?

a.  Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi dan
pribadi.

b.  Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan. Manajemen

dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan kegiatan-
kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang saling berkepentingan dalam organisasi
seperti pemilik dan karyawan, maupun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier, serikat kerja,
asosiasi perdagangan, masyarakat dan pemerintah.

c.  Untuk mencapai efisiensi dan efektifitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur dengan banyak
cara yang berbeda. Salah satu cara yang umum adalah efisiensi dan efektivitas.

D.    Efisien dan Efektif

Dua konsepsi utama untuk mengukur prestasi kerja (performance) manajemen adalah efisiensi
dan efektifitas. Menurut ahli manajemen Peter Drucker, efektivitas adalah melakukan pekerjaan
yang benar (doing the right things), sedangkan efisiensi adalah melakukan pekerjaan dengan
benar (doing things right).

 Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Seorang
manajer efisien adalah seseorang yang dapat mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil,
produktivitas, performance) dibanding masukan (tenaga kerja, bahan, uang , mesin dan waktu)
yang digunakan. Dengan kata lain, manajer yang dapat meminimumkan biaya penggunaan
sumber daya-sumber daya untuk mencapai keluaran yang yang ditentukan disebut manajer yang
efisien.

Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat
untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang manajer efektif dapat
memilih pekerjaan yang harus dilakukan atau metode yang tepat untuk mencapai tujuan.
E.  Fungsi Utama Manajemen

a.  Perencanaan (Planning),  yaitu proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk

mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang
tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Kegiatan–kegiatan dalam fungsi planning:

·      Menetapkan tujuan dan target bisnis

·      Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut

·      Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan

·      Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis

b.  Pengorganisasian (Organizing), yaitu proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik

yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat
dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa
semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan
organisasi. Kegiatan-kegiatan dalam fungsi organizing:

·      Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan

prosedur yang diperlukan

·      Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis kewenangan dan

tanggungjawab

·      Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia/tenaga kerja

·      Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat

c.   Penyusunan Personalia (Staffing), yaitu penarikan (recruitment), latihan dan pengembangan,

serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan kerja yang
menguntungkan dan produktif. Dalam pelaksanaan fungsi ini manajemen menentukan
persyaratan-persyaratan mental, fisik, dan emosional untuk posisi-posisi jabatan yang ada
melalui analisa jabatan, deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan dan kemudian menarik
karyawan yang diperlukan dengan karakteristik-karakteristik personalia tertentu-seperti keahlian,
pendidikan, umur, latihan dan pengalaman. Fungsi ini mencakup kegiatan-kegiatan seperti
pembuatan sistem penggajian untuk pelaksanaan kerja yang efektif; penilaian karyawan untuk
promosi, transfer, atau bahkan demosi dan pemecatan; serta latihan dan pengembangan
karyawan.

d.   Pengarahan (Actuating/Directing), yaitu proses implementasi program agar dapat dijalankan

oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktivitas yang
tinggi. Kegiatan-kegiatan dalam fungsi directing:
·   Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada
tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan

·   Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan

·   Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan

e.    Pengawasan (Controlling), yaitu proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh

rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat
berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam
lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Kegiatan-kegiatan dalam fungsi controlling:

·      Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan
indikator yang telah ditetapkan

·      Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan

·      Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian
tujuan dan target bisnis. 

F.     Sarana Manajemen

·  Man (SDM) : Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan. Manusia
yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa
ada manusia tidak ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja. Oleh
karena itu, manajemen timbul karena adanya orang-orang yang berkerja sama untuk mencapai
tujuan.

·  Money (uang) : Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang
merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar-kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari
jumlah uang yang beredar dalam perusahaan. Uang merupakan alat (tools) yang penting untuk
mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan
berhubungan dengan berapa uang yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja,
alatalat yang dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari suatu
organisasi.

·   Materials (bahan) : Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi.
Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli dalam
bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/materi-materi sebagai salah satu sarana. Sebab
materi dan manusia tidaki dapat dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapai hasil yang
dikehendaki.

·  Machines (mesin) : Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat diperlukan. Penggunaan mesin

akan membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan
efisiensi kerja.
·   Methods (metode) : Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja. Suatu tata cara
kerja yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan. Sebuah metode dapat dinyatakan sebagai
penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan memberikan berbagai pertimbangan-
pertimbangan kepada sasaran, fasilitas-fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang
dan kegiatan usaha. Perlu diingat meskipun metode baik, sedangkan orang yang
melaksanakannya tidak mengerti atau tidak mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak akan
memuaskan. Dengan demikian, peranan utama dalam manajemen tetap manusianya sendiri.

·   Market (pasar) : Memasarkan produk sudah barang tentu sangat penting sebab bila barang
yang diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti. Artinya, proses kerja
tidak akan berlangsung. 

Oleh sebab itu, penguasaan pasar dalam arti menyebarkan hasil produksi merupakan faktor
menentukan dalam perusahaan. Agar pasar dapat dikuasai maka kualitas dan harga barang harus
sesuai dengan selera konsumen dan daya beli (kemampuan) konsumen.

Prinsip Dasar Manajemen

Menurut Henry Fayol, seorang pencetus teori manajemen yang berasal dari Perancis, prinsip-
prinsip umum manajemen ini terdiri dari:

·      Pembagian kerja (division of work)

·      Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)

·      Disiplin (discipline)

·      Kesatuan perintah (unity of command)

·      Kesatuan pengarahan (unity of direction)

·      Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri (subordination of

individual interests to the general interests)

·      Pembayaran upah yang adil (renumeration)

·      Pemusatan (centralisation)

·      Hierarki (hierarchy)

·      Tata tertib (order)

·      Keadilan (equity)

·      Stabilitas kondisi karyawan (stability of tenure of personnel)

·      Inisiatif (Inisiative)

·      Semangat kesatuan (esprits de corps)

Organisasi dan Manajer

MANAJEMEN DAN MANAJER

1.   Tingkat Manajemen

Secara umum “manajer” berarti setiap orang yang mempunyai tanggung jawab atas bawahan dan
sumber daya-sumber daya organisasi lainnya. Seperti halnya manajemen, manajer ada dalam
setiap tipe organisasi. Ada banyak tipe manajer dengan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
berbeda-beda. Pada kesempatan ini akan kita bahas bermacam-macam tipe manajer yang ada,
fungsi-fungsi yang dilaksanakan, kegiatan-kegiatan manajer dan berbagai ketrampilan yang
dibutuhkan oleh para manajer. Manajer dapat diklasifikasikan dengan dua cara yaitu :
1)    Menurut tingkatan dalam organisasi; rendah, menengah, dan tinggi.
2)    Cakupan kegiatan organisasi dimana mereka bertanggung jawab; manajer umum dan
fungsional.

A. Tingkatan manajer  dalam organisasi akan membagi manajer menjadi tiga golongan

yang berbeda :
1)    Lower Manager (First Line) : Who are responsible for the work of operating employees
only and do not supervise other managers; they are the first level managers in the
organizational hierarchy. Manajer yang tingkatannya paling rendah dalam suatu organisasi yang
memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional, mereka adalah manajemen lini pertama
(first line or first level). Para manajer ini biasa disebut dengan ; Kepala Atau Pimpinan (Leader),
Mandor (Foreman), dan Penyelia (Supervisors).
2)    Middle Manajer : Managers in the midrange of organizational hierarchy; they are
responsible for the other managers and sometimes for some operating employees; they also
report to more senior managers. Manajemen menengah dapat meliputi beberapa tingkatan dalam
suatu organisasi, yang membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer lainnya
atau juga karyawan lainnya. Manajer menengah biasa disebut ; Manajer Departemen, Kepala
Pengawas (Superintendents) dan sebagainya.
3)    Manajer Puncak (Top Manajer) : Managers responsible for the overall management of the
organization; they establish operating policies and guide the organization’s interaction with its
environment. Klasifikasi manajer tertinggi ini terdiri dari sekelompok kecil eksekutif, yang
bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen organisasi. Manajer puncak biasa
disebut ; Direktur, Presiden, Kepala Divisi, Wakil Presiden Senior, dan sebagainya.

Perbedaan tingkatan manajemen akan membedakan pula fungsi-fungsi manajemen yang

dijalankan. Terdapat dua fungsi utama manajemen, yaitu manajemen administratif dan
manajemen operatif. Manajemen administratif, lebih berurusan dengan penetapan tujuan,
perencanaan, penyusunan kepegawaian, dan pengawasan kegiatan-kegiatan untuk mencapai
tujuan. Sedangkan manajemen operatif, lebih mencakup kegiatan memotivasi, supervisi, dan
komunikasi dengan para karyawan untuk mengarahkan mereka mencapai hasil-hasil secara
efektif. Pada tingkatan manajemen rendah, para manajer akan banyak melaksanakan fungsi
manajemen operatif. Semakin tinggi tingkatannya, mereka menjadi lebih terlibat dengan
manajemen administratif. Semua tingkatan manajemen melaksanakan kedua unsur tersebut.

B.  Berdasarkan lingkup kegiatan yang dikelola, Manajer dibedakan atas ;

1.    Functional manager : A manager responsible for just one organization activity, such as
financial or human resources management.
Manajer fungsional, mempunyai tanggung jawab hanya atas satu kegiatan organisasi misalnya ;
produksi, pemasaran, keuangan, kepegawaian atau akuntansi. Kegiatan-kegiatan  fungsi-fungsi
lainnya menjadi tanggung jawab manajer fungsional lainnya, sebagai contoh ; manajer
pemasaran bertanggung jawab atas seluruh kegiatan distribusi tetapi meminta bantuan kepada
manajer personalia untuk masalah-masalah tenaga penjualannya.
2.     General manager :  The Individu responsible for all functional activities, such as
production, sales, marketing, and finance, for an organization such as company or a subsidiary.
Pada tingkatan manajemen yang lebih tinggi, manajer umum ; mengatur, mengawasi, dan
bertanggung jawab atas satuan kerja keseluruhan atau divisi operasi yang mencakup semua atau
beberapa kegiatan-kegitan fungsional satuan kerja.

2.   Fungsi-Fungsi yang dilaksanakan Manajer

Manajemen dapat berarti ; “pencapaian tujuan melalui  pelaksanaan fungsi-fungsi tertentu”.

Salah satu klasifikasi paling awal dari fungsi-fungsi manajerial dibuat oleh “Henri Fayol”, dalam
bukunya  “General and Industrial Management”, yang menyatakan bahwa  “fungsi-fungsi utama
dalam  proses manajemen adalah ; perencanaan (planning),  pengorganisasian (organizing),
pengkordinasian (coordinating),  pemberian perintah (directing)  dan pengawasan
(controlling)”.

Selanjutnya beberapa pendapat para ahli manajemen tentang fungsi-fungsi manjemen dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1)        Luther Gullick             ;   planning, organizing, staffing, directing,
                                                         coordinating,  reporting, and controlling.
2)        George Terry                 ;   planning, organizing,actuating, and controlling.
3)        Ernest Dale                    ;    planning, organizing, staffing, directing, inovating,
                                                         representing, and controlling.
4)        Koonts & O’Donnel    ;    planning, organizing, staffing, directing, and
                                                         controlling.
5)        Oey Liang Lee                            ;    planning, organizing, directing, and coordinating.
6)        William Newman         ;    planning, organizing, assembling of resources,
                                                        directing, and controlling.
7)   James Stoner                   ;    planning, organizing, leading, and controlling.

Perencanaan (planning), adalah ;

(1)      pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi.
(2)      penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metoda, system, anggaran,
dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
        
Rencana-rencana dibutuhkan untuk memberikan kepada organisasi tujuan-tujuannya dan
menetapkan prosedur terbaik untuk pencapaian tujuan-tujuan itu. Disamping itu, rencana
memungkinkan ;
(1)  Organisasi bisa memperoleh dan mengikat sumberdaya-sumberdaya yang diperlukan untuk
mencapai tujuan-tujuan.
(2)  Para anggota organisasi untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan
berbagai tujuan dan prosedur terpilih.
(3)  Kemajuan dapat dimonitor dan diukur, sehingga tindakan korektif dapat diambil bila tingkat
kemajuan tidak memuaskan.

Semua fungsi lainnya tergantung pada fungsi ini, dimana fungsi lain tidak akan berhasil tanpa
perencanaan dan pembuatan keputusan yang tepat, cermat dan kontinu. Sebaliknya perencanaan
yang baik sangat tergantung pelaksanaan efektif fungsi-fungsi lain.
                                 
Pengorganisasian (organizing), adalah ;

(1)  Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk

mencapai tujuan organisasi.
(2)  Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat
membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan.
(3)  Penugasan tanggung jawab tertentu dan kemudian.
(4)  Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan
tugas-tugasnya.

Organisasi perlu dirancang dan dikembangkan, agar dapat melaksanakan berbagai program
secara sukses, dalam rangka mencapai tujuan dan rencana yang telah ditetapkan. Manajer perlu
mempunyai kemampuan untuk mengembangkan dan kemudian memimpin tipe organisasi yang
sesuai dengan tujuan, rencana dan program yang telah ditetapkan.

3) Penyusunan Personalia (staffing), adalah penarikan (recruitmen), latihan dan

pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan
kerja yang menguntungkan dan produktif. Dalam pelaksanaan  fungsi ini manajemen
menentukan persyaratan-persyaratan mental, fisik, dan emosional untuk  posisi jabatan yang ada
melalui analisa jabatan, deskripsi jabatan dan kemudian menarik karyawan yang diperlukan
dengan karakteristik personalia tertentu, antara lain; keahlian, pendidikan, umur, latihan dan
pengalaman. Fungsi ini mencakup kegiatan-kegiatan seperti pembuatan system penggajian untuk
pelaksanaan kerja yang efektif, penilaian karyawan untuk promosi, latihan dan pengembangan
karyawan.
  
4) Pengarahan (leading) adalah membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa
yang diinginkan, dan harus mereka lakukan. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya, dan kekuasaan
pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti ; komunikasi, motivasi, dan
disiplin. Fungsi leading, sering disebut ; directing, motivating, actuating, dan lain sebagainya.
Kegiatan pengarahan langsung menyangkut orang-orang dalam organisasi.
  5) Pengawasan (controlling) adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk
menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Pengawasan
positif adalah; mencoba untuk mengetahui apakah tujuan organisasi dicapai dengan efisien dan
efektif, sedangkan pengawasan negatif adalah; mencoba untuk menjamin bahwa kegiatan yang
tidak diinginkan atau dibutuhkan tidak terjadi atau terulang kembali.

Fungsi pengawasan  pada dasarnya mencakup unsur-unsur ;

(1)  penetapan standar pelaksanaan
(2)  penentuan ukuran-ukuran pelaksanaan
(3)  pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingkannya dengan standar yang ditetapkan
(4)  pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan bila pelaksanaan menyimpang dari standar.

Semua fungsi-fungsi manajemen harus dilaksanakan oleh manajer kapan saja dan dimana saja
kelompok-kelompok diorganisasi, walaupun ada perbedaan tekanan untuk tipe organisasi,
jabatan fungsional, dan tingkatan manajemen yang berbeda.

3.   Kegiatan-Kegiatan Manajer
Manajer melaksanakan fungsi-fungsi organisasi yaitu ; membuat rencana, mengorganisasikan,
mengarahkan, dan mengawasi kegiatan-kegiatan organisasi, yang dilakukan, dalam bentuk
kegiatan-kegiatan yang saling tergantung, saling berinteraksi dan saling berhubungan, dari
penetapan tujuan sampai pengawasan.
                                                                                                   
Manajer adalah perencana, pengorganisasi, pemimpin atau pengarah dan pengawas. Dalam
kenyataannya, setiap manajer mengambil peranan yang lebih luas untuk menggerakkan
organisasi menuju sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. Tugas-tugas penting yang dilaksanakan
oleh manajer adalah ;
1)    Manajer bekerja dengan dan melalui orang lain. Mencakup bawahan, atasan, manajer-
manajer lainnya dalam organisasi dan individu-individu dari luar organisasi ; pelanggan
(konsumen), pemasok(supplier), serikat karyawan, pejabat dan karyawan-karyawan kantor
pemerintahan dan sebagainya.
2)    Manajer memadukan dan menyeimbangkan tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan
menetapkan prioritas-prioritas. Karena berbagai sumberdaya yang dibutuhkan dalam rangka
pencapaian tujuan selalu terbatas, manajer harus menjaga keseimbangan diantara berbagai tujuan
dan kebutuhan organisasi.
3)    Manajer bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan. Para manajer ditugaskan
untuk mengelola pekerjaan-pekerjaan tertentu secara sukses, dan biasanya dievaluasi,
selanjutnya manajer juga bertanggung jawab atas kesuksesan atau kegagalan kegiatan-kegiatan
para bawahan. 
4)    Manajer harus berfikir secara analitis dan konseptual. Manajer harus mampu memandang
keseluruhan tugas dan mengaitkan suatu tugas dengan tugas-tugas lain.
5)    Manajer adalah seorang mediator. Organisasi terdiri dari orang-orang dan kadang-kadang
mereka saling bertentangan, untuk itu dituntut peranan manajer sebagai mediator (penengah)
6)    Manajer adalah seorang politisi. Manajer harus mengembangkan hubungan-hubungan baik
untuk mendapatkan dukungan atas kegiatan-kegiatan, usulan-usulan dan keputusan-
keputusannya. Setiap manajer efektif, memainkan “politik” dengan mengembangkan jaringan
kerjasama timbal balik dengan para  manajer lain dalam organisasi.
7)    Manajer adalah seorang diplomat.   Manajer harus berperan sebagai wakil (representatif)
resmi kelompok kerjanya pada pertemuan-pertemuan organisasional, dan mewakili organisasi
dalam berurusan dengan kontraktor, langganan, pejabat  pemerintah, atau personalia organisasi
lain.
8)    Manajer mengambil keputusan-keputusan sulit. Organisasi selalu menghadapi banyak
masalah, misalnya kesulitan finansial, masalah personalia  dan sebagainya, untuk itu manajer
diharapkan dapat menemukan pemecahan berbagai masalah sulit dan  mengambil keputusan
yang akurat.

Pada dasarnya kegiatan yang dilaksanakan oleh para manajer dapat diklasifikasikan dalam

beberapa kelompok :
1)    pribadi
2)    teknis
3)    administratif
4)    interaksional.

Kegiatan-kegiatan ini berhubungan dengan dan dapat dipelajari dalam fungsi-fungsi manajerial
dan paduan kegiatan-kegiatan ini dengan fungsi-fungsinya, akan didapatkan pandangan yang
menyeluruh tentang kegiatan manajer.

4.   Peranan-peranan Manajer

Henry Minzberg  dalam bukunya, The Nature of Managerial Work, telah melakukan penelitian
tentang berbagai macam pekerjaan dan peranan manajerial, dan kemudian membuat sintesa hasil
studi empirisnya mengenai peranan-peranan manajerial. Dia  menemukan bahwa tidak ada
pertentangan antara pendekatan fungsional dan pendekatan kegiatan, keduanya saling
melengkapi. Sebagai hasil studinya, Mintzberg mengelompokkan perilaku para manajer menjadi
tiga bidang peran yaitu :
1)        antara pribadi
2)        informasional
3)        pembuatan keputusan.

Manajer kemudian menggunakan ketrampilan pribadi dan manajerial serta kemampuan untuk
melaksanakan secara efektif. Konsepsi Mintzber ini memberikan pemikiran baru dan cakrawala
yang lebih luas tentang fungsi-fungsi dan kegiatan-kegiatan manajerial yan dilakukan manajer.

5. Bagaimana Manajer Menggunakan Waktunya

Hampir semua manajer mempergunakan usaha, waktu dan energi untuk melakukan interaksi
dengan orang lain. TY.A. Mahoney, T.H. Jerdee dan S.J. Carroll dalam bukunya, The Job (s) of
Management, Industrial Relations, telah melakukan penelitian terhadap 452 manajer dari seluruh
tingkatan manjemen yang bekerja pada 13 perusahaan berbagai tipe industri yang besarnya
bervariasi dari 100 sampai 4.000 karyawan. Mereka mengukur waktu yang dicurahkan oleh
manajer dalam berbagai kegiatannya. Dari para manajer yang diteliti, dapat dicermati waktu
yang digunakan untuk melaksanakan tugasnya sebagai berikut:
Tabel  % hari kerja yang dipergunakan manajer pada berbagai macam tugas :
       Fungsi                             % dari hari kerja
   --------------                ----------------------
1)  pengawasan                                  28,4
2)  perencanaan                                 19,5
3)  pengkordinasian                           15,0
4)  penilaian                                        12,7
5)  penyelidikan                                  12,6
6)  perundingan                                     6,0 
7)  penyusunan kepegawaian              4,1
8)  perwakilan                                       1,8

6. Ketrampilan-Ketrampilan Manajerial

Ketrampilan-ketrampilan manajerial yang dibutuhkan untuk menjadi manajer yang efektif,

berdasarkan pendapat Robert Katz dalam bukunya, Skills of an Effective Administrator, adalah :
1)    Ketrampilan konseptual (conceptual skills). Kemampuan mental untuk mengkoordinasikan
dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi.
2)    Ketrampilan kemanusiaan (human skills). Kemampuan untuk bekerja dengan memahami
dan memotivasi orang lain, baik secara individu atau kelompok.
3)    Ketrampilan administratif (administratif skills).  Ketrampilan yang berkaitan dengan
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan kepegawaian dan pengawasan.
4)    Ketrampilan teknik (technical skills). Kemampuan untuk menggunakan peralatan-peralatan,
prosedor-prosedur, atau teknik-teknik dari suatu bidang tertentu, seperti; akuntansi, produksi,
penjualan, permesinan dan sebagainya.

Ketrampilan mana yang relatif lebih penting, tergantung pada ;

1)    tipe organisasi,
2)    tingkatan manajerial
3)    fungsi yang sedang dilaksanakan.

Proses Manajemen

Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

sumber daya dalam bentuk finansial, manusia, serta informasi suatu perusahaan/organisasi untuk
mencapai sasarannya. Seperti yang tertuang pada definisi manajemen, terdapat empat kegiatan
yang membentuk proses manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan. Berikut ini adalah penjelasan masing-masing kegiatan:

1. Perencanaan

Perencanaan diperlukan untuk menetapkan apa yang harus dilakukan perusahaan dan bagaimana
sebaiknya perusahaan melakukannya. Perencanaan memiliki tiga komponen yaitu menetapkan
sasaran perusahaan, mengembangkan strategi untuk mencapai sasaran, dan merancang rencana-
rencana taktis dan operasional untuk menjalankan strategi yang telah dikembangkan.
 2. Pengorganisasian

Pengorganisasian dibutuhkan untuk menetapkan cara terbaik dalam mengatur sumber daya dan
aktivitas perusahaan menjadi struktur yang logis. Tanpa pegorganisasian yang baik maka
perusahaan terancam tidak beroperasi secara maksimal atau akan kalah dari pesaing.

3. Pengarahan

Para manajer atau pimpinan perusahaan mempunyai wewenang untuk memberikan perintah dan
meminta hasilnya. Dalam memberikan pengarahan, seorang manajer bertugas untuk memandu
dan memotivasi para karyawan untuk mencapai sasaran perusahaan.

4. Pengawasan

Pengawasan merupakan proses memonitor kinerja perusahaan untuk memastikan bahwa

perusahaan tersebut mencapai sasarannya. Jika terdapat penyimpangan maka harus segera
dilakukan evaluasi agar perusahaan selalu berjalan untuk mencapai sasaran yang telah
ditentukan.

Jenis-Jenis Manajemen

Ilmu manajemen itu sendiri dibedakan menjadi 4 jenis yang umunya banyak dipakai di berbagai
perusahaan. Jenis jenis manajemen itu sendiri bisa dijabarkan sebagai berikut:

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia ini sendiri mempunyai fungsi untuk mendapatkan
sumber daya manusia (SDM) terbaik untuk menjalankan perusahaan ataupun bisnis yang
sedang dijalankan serta bagaimana mengatur serta memelihara SDM terbaik yang telah
terpilih tersebut untuk bekerja bersama –sama dan memastikan SDM tersebut tetap
bekerja dengan keyakinan penuh terhadap hasil serta menjaga kualitas hasil
pekerjaannya, memastikan hasilnya tetap atau bahkan mungkin bertambah dimasa yang
akan datang.

2. Manajemen Operasional

Manajemen operasional mempunyai fungsi menghasilkan suatu produk sesuai standar

operasi yang telah ditentukan, produk yang dihasilkan dapat memenuhi keinginan
konsumen yang beragam dengan tidak meninggalkan pemakaian teknik produksi yang
efisien.
 3. Manajemen Pemasaran

Manajemen pemasaran mempunyai fungsi untuk mengupayakan dan mempelajari serta

mengidentifikasi apapun yang diutuhkan konsumen. Didalamnya juga sangat perlu untuk
menganalisa kekuatan produk pesaing agar pencapaian target dari perusahaaan dapat
maksimal.

4. Manajemen Keuangan

Manajemen keuangan mempunyai fungsi untuk memastikan jika kegiatan bisnis yang
dilakukan benar benar dapat memaksimalkan pencapaian tujuan perusahaan secara
ekonomi , dimana profit itu sendiri yang menjadi tolak ukurnya. Fungsi terpenting dari
manajemen keuangan ini sendiri adalah memastikan bahwa perencanaan modal
perusahaan benar benar bisa diperoleh untuk membiayai bisnis serta mengatur bagaimana
modal yang telah didapatkan agar dialokasikan dengan tepat sehingga tujuan perusahaan
dapat tergapai secara maksimal.

JENJANG MANAJEMEN
Didalam ilmu manajemen ini sendiri mempunyai beberapa tingkatan. Tapi Organisasi ataupun
perusahaaan umumnya mempunyai paling sedikit, 3 tingkatan manajemen, yaitu:

1. Manajemen puncak (Top Management)

Top management atau manajemen puncak adalah tingkatan manajemen yang tertinggi.
Manajemen puncak umumnya terdiri dari direktur utama atau dewan direksi. Dewan
direksi mempunyai tugas melaksanakan serta memutuskan berbagai hal yang sifatnya
penting untuk kelangsungan suatu perusahaan. Manajemen puncak mempunyai tugas
diantaranya menetapkan standar operasional serta kebijaksanaan untuk mengatur
interaksi semua orang didalam suatu organisasi ataupun lingkungannya.

2. Manajemen menengah (Middle Management)

Middle management atau manajemen menengah umumnya memimpin dan

bertanggungjawab atas suatu departemen atau divisi. Middle Management mempunyai
tugas untuk mengembangkan berbagai rencana operasi serta melaksanakan tugas yang
telah disepakati oleh manajemen puncak. Manajemen menengah mempunyai tanggung
jawab penuh kepada manajemen puncak.

3. Manajemen pelaksana (Supervisory management)

Supervisory management atau manajemen pelaksana mempunyai fungsi sebagai

pelaksana dalam menjalankan berbagia rencana yang telah dibuat oleh middle
management atau manajemen menengah. Manajemen pelaksana mempunyai tugas untuk
melaksanakan pengawasan terhadap pekerja-pekerja dan operasional perusahaan sehari
hari. Manajemen pelaksana mempunyai tanggung jawab kepada manajemen menengah.
Keterampilan Manajer Robert L. Katz mengemukakan pendapat pada tahun 1970-an bahwa
seorang manajer memerlukan minimal 3 keterampilan yang paling dasar. 3 keterampilan dasar
yang dimaksud adalah antara lain :

1. Keterampilan Konseptual

Manajer puncak wajib memiiki keterampilan dalam membuat suatu gagasan, ide, dan
konsep untuk kemajuan organisasinya tersebut. Gagasan atau konsep tersebut kemudian
dijabarkan menjadi rencana kegiatan yang berguna untuk mewujudkan gagasan, konsep,
atau ide tersebut. Proses penjabaran ide pada umumnya bisa dibilang sebagai suatu proses
perencanaan. Oleh karena itu, keterampilan konsepsional ini merupakan salah satu
keterampilan guna untuk membuat rencana kerja.

2. Keterampilan dalam berkomunikasi dengan orang lain

Seorang manajer juga wajib memiliki keterampilan dalam melakukan komunikasi atau
sering disebut dengan keterampilan kemanusiaan. Terjadinya komunikasi persuasif
merupakan diciptakan oleh seorang manajer terhadap anak buahnya atau bawahannya.
Dengan terjadinya komunikasi yang persuasif dan bersahabat dapat membuat hati
karyawan-karyawan lebih merasa dihargai serta mereka bisa bersikap lebih terbuka
kepada pimpinannya. Keterampilan yang digunakan dalam berkomunikasi sangatlah
diperlukan sekali.

3. Keterampilan Teknis

Keterampilan teknik biasanya merupakan keterampilan atau bekal untuk para manajer
yang ada pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan ini merupakan kemampuan atau
kelebihan dalam menjalankan pekerjaan tertentu, seperti menjalankan program pada
komputer, akuntansi, memperbaiki mesin-mesin yang rusak, dan lain sebagainya.

Selain 3 keterampilan yang dasar di atas, Ricky W. Griffin juga menambahkan 2 keterampilan
dasar yang harus dimiliki oleh para manajer, antara lain :

1. Keterampilan Manajemen Waktu

Keterampilan manajemen waktu lebih menitikberatkan pada kemampuan yang dimiliki

manajer dalam menggunakan waktu yang dia miliki dengan sangat bijaksana. Contohnya
pada kasus Lew Frankfort yang berasal dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer,
Lew Frankfort menerima gaji sebesar $2.000.000 per tahun. Apabila diasumsikan bahwa
jika Lew Frankfort bekerja sekitar 50 jam dalam 1 minggu dengan mempunyai waktu cuti
sebanyak 2 minggu, maka gaji yang diterima Lew Frankfort untuk 1 jamnya adalah $800
atau sekitar $13 per menit. Oleh karena itu dari kasus Lew Frankfort bahwa menit-menit
yang terbuang mampu merugikan perusahaan tersebut. Kebanyakan manajer pada
umumnya tidak menerima gaji yang sebesar Lew Frankfort. Namun, waktu bagi seorang
manajer sangatlah penting atau berharga, jadi menyianyiakan waktu sama saja
membuang uang dan isa mengurangi produktivitas dari perusahaan tersebut.
 2. Keterampilan Membuat Keputusan

Keterampilan ini berguna untuk memehami masalah serta menentukan cara terbaik dalam
memecahkan masalahnya. Keterampilan ini sangat penting bagi manajer, khususnya bagi
kelompok manajer puncak. Ricky W. Griffin mengajukan 3 langkah dalam membuat
keputusan yang baik dan benar.

o Manajer harus bisa menjelaskan masalah dan juga harus bisa mencari alternatiff
yang diambil untuk menyelesaikan masalah yang sedang dialami tersebut.
o Manajer harus mampu untuk mengevaluasi tiap alternatif-alternatif yang tersedia
serta mampu memilih alternatif yang paling baik dibanding alternatif yang lain.
o Manajer harus dapat mengimplementasikan alternatif yang telah dipilih serta
mengevaluasi dan mengawasi supaya tetap berada pada jalur yang benar.

Jika dilihat dari sisi kemampuan dalam manajerial dan berfikir, maka semakin tinggi pula
tingkat kedudukannya pada seseorang dalam suatu organisasi maka akan lebih dituntut
juga kemampuan dimilikinya dalam hal sebagai berikut : mampu membuat konsep
mengenai arah, menentukan strategi yang tepat unutk digunakan, mampu memahami, dan
mampu menguasai konsep secara Makro. Adapun sebaliknya, semakin rendah kedudukan
seorang manajer pada pada sebuah organisasi maka akan lebih dituntut juga
kemampuannya dalam hal : kemampuan secara mikro dan secara teknis operasional.

Dengan Demikian Telah selesai pembahasan kita mengenai pengertian manajemen, fungsi
manajemen, jenis manajemen dan jenjang manajemen. Jangan lupa kunjungi artikel yang lain
pada blog ini seperti artikel Pengertian Pasar, pengertian Agama, dan lain sebagainya.

Peranan Manajerial

MANAJER SEBAGAI PELAKSANA MANAJEMEN

Peran Manajer dalam Organisasi

Sebagaimana halnya kita telah sering mendengar kata manajemen, maka kita pun tidak asing lagi
dengan kata "manajer". Manajer pada dasarnya adalah subjek dari kegiatan manajemen. Artinya,
manajer adalah orang yang melakukan kegiatan manajemen. Lebih lengkap lagi manajer adalah
individu yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam sebuah
organisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi.

Dalam setiap organisasi bisnis, para manajer ini bertugas untuk memastikan bahwa keseluruhan
tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat diwujudkan melalui rangkaian kegiatan
manajemen, baik yang bersifat fungsional maupun bersifat operasional, sebagaimana telah
diterangkan pada bab sebelumnya.
Tugas manajer-atau istilah apa pun sebagai padanannya-adalah untuk memastikan
mewujudkan agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien melalui serangkaian
kegiatan manajemen secara fungsional maupun operasional.

Keahlian-keahlian Manajemen

Untuk dapat mengimplementasikan kegiatan manajemen tersebut sesuai dengan fungsinya

masing-masing, maka diperlukan beberapa keahlian manajemen (managerial skills)
yang diperlukan oleh setiap orang yang terlibat dalam kegiatan organisasi, khususnya organisasi
bisnis. Keahlian-keahlian tersebut meliputi sebagai berikut:

 Keahlian teknis (technical skills), yaitu keahlian yang diperlukan untuk melakukan

pekerjaan spesifik tertentu, seperti mengoperasikan komputer, mendesain bangunan,
membuat layout perusahaan, dan lain sebagainya. 
 Keahlian berkomunikasi dan berinteraksi dengan
masyarakat (human relation skills), yaitu keahlian dalam memahami dan melakukan
interaksi dengan berbagai jenis orang di masyarakat. Di antara contoh keahlian ini adalah
keahlian dalam bernegosiasi, memotivasi, meyakinkan orang, dan lain sebagainya.
 Keahlian konseptual (conceptual skills), yaitu keahlian dalam berpikir secara abstrak,
sistematis, termasuk di dalamnya mendiagnosa dan menganalisis berbagai masalah dalam
situasi yang berbeda-beda, bahkan keahlian untuk memprediksi di masa yang akan
datang. 
 Keahlian dalamn pengambilan keputusan (decision making skills), yaitu keahlian untuk
mengidentifikasi masalah sekaligus menawarkan berbagai alternatif solusi atas
permasalahan yang dihadapi.
 Keahlian dalam mengelola waktu (time management skills), yaitu keahlian dalam
memanfaatkan waktu secara efektif dan efisien.

Tingkatan-tingkatan Manajemen

Pada praktiknya, sangat jarang seseorang dapat menguasai secara sekaligus berbagai keahlian
manajemen tersebut. Pada praktiknya berbagai keahlian tersebut diperlukan dalam kegiatan
bisnis berdasarkar peran dan tugas masing-masing orang dalam sebuah organisasi bisnis. Tugas
dan peran dari setiap orang tersebut secara organisasional dibagi menjadi beberapa
tingkatan yang dinamakan sebagai tingkatan-tingkatan manajemen atau hierarki manajemen.
Ada beberapa tingkatan manajemen sebagaimana dikemukakan oleh Nickels McHugh and
McHugh (1997).   
Tingkatan-tingkatan manajemen tersebut meliputi:
·         Manajemen Tingkat Puncak atau Top Management, yang biasanya terdiri dari direktur,
utama, presiden direktur, atau wakil direktur. Untuk manajemen tingkat ini,
keahlian yang terutama diperlukan adalah keahlian dalam hal konseptual, komunikasi,
pengambilan keputusan, manajemen global, dan manajemen waktu.
·   Manajemen Tingkat Menengah atau Middle Management, yang biasanya terdiri dari para
manajer, kepala divisi atau departemen, atau kepala cabang. Untuk manajemen tingkat menengah
ini, keahlian yang diperlukan di antaranya adalah keahlian konseptual, komunikasi, pengambilan
keputusan, manajemen waktu, dan juga teknikal.
·       Manajemen Supervisi atau Tingkat Pertama atau Supervisory or First-
Lme Management, yang biasanya terdiri dari para supervisi, ketua kelompok,
dan lain sebagainya. Di antara keahlian yang terutama perlu dimiliki adalah keahlian
komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen waktu, dan teknikal.
·       Manajemen Nonsupervisi atau Non-Supervisory Management, yang biasanya terdiri dari
para tenaga kerja tingkat bawah pada umumnya seperti buruh, pekerja bangunan, dan lain-lain.
Keahlian yang terutama perlu dimiliki dalam level ini adalah keahlian teknikal, komunikasi, dan
manajemen waktu.
TOPIK 2 : SEJARAH MANAJEMEN
Sejarah Perkembangan Manajemen

A.    Pengantar

Banyak kesulitan yang terjadi dalam melacak sejarah manajemen, namun diketahui bahwa ilmu
manajemen telah ada sejak ribuan tahun yang lalu. Hal ini dibuktikan dengan
adanya piramida di Mesir. Piramida tersebut dibangun oleh lebih dari 100.000 orang selama 20
tahun. Piramida Giza tak akan berhasil dibangun jika tidak ada seseorang—tanpa memedulikan
apa sebutan untuk manajer ketika itu—yang merencanakan apa yang harus dilakukan,
mengorganisir manusia serta bahan bakunya, memimpin dan mengarahkan para pekerja, dan
menegakkan pengendalian tertentu guna menjamin bahwa segala sesuatunya dikerjakan sesuai
rencana.

Praktik-praktik manajemen lainnya dapat disaksikan selama tahun 1400-an di

kota Venesia, Italia, yang ketika itu menjadi pusat perekonomian dan perdagangan. Penduduk
Venesia mengembangkan bentuk awal perusahaan bisnis dan melakukan banyak kegiatan yang
lazim terjadi di organisasi modern saat ini. Sebagai contoh, di gudang senjata Venesia, kapal
perang diluncurkan sepanjang kanal; pada tiap-tiap perhentian, bahan baku dan tali layar
ditambahkan ke kapal tersebut. Hal ini mirip dengan model lini perakitan yang dikembangkan
oleh Henry Ford untuk merakit mobil-mobilnya. Selain lini perakitan, orang Venesia memiliki
sistem penyimpanan dan pergudangan untuk memantau isinya, manajemen sumber daya manusia
untuk mengelola angkatan kerja, dan sistem akuntansi untuk melacak pendapatan dan biaya.

Daniel Wren membagi evolusi pemikiran manajemen dalam empat fase, yaitu pemikiran awal,
era manajemen sains, era manusia sosial, dan era modern.

B.     Pemikiran Awal

Sebelum abad ke-20, terjadi dua peristiwa penting dalam ilmu manajemen. Peristiwa pertama
terjadi pada tahun 1776, ketika Adam Smith menerbitkan sebuah doktrin ekonomi klasik, The
Wealth of Nation. Dalam bukunya itu, ia mengemukakan keunggulan ekonomis yang akan
diperoleh organisasi dari pembagian kerja (division of labor), yaitu perincian pekerjaan ke dalam
tugas-tugas yang spesifik dan berulang. Dengan menggunakan industri pabrik peniti sebagai
contoh, Smith mengatakan bahwa dengan sepuluh orang—masing-masing melakukan pekerjaan
khusus—perusahaan peniti dapat menghasilkan kurang lebih 48.000 peniti dalam sehari. Akan
tetapi, jika setiap orang bekerja sendiri menyelesaikan tiap-tiap bagian pekerjaan, sudah sangat
hebat bila mereka mampu menghasilkan dua puluh peniti sehari. Smith menyimpulkan bahwa
pembagian kerja dapat meningkatkan produktivitas dengan (1) meningkatnya keterampilan dan
kecekatan tiap-tiap pekerja, (2) menghemat waktu yang terbuang dalam pergantian tugas, dan (3)
menciptakan mesin dan penemuan lain yang dapat menghemat tenaga kerja.

Peristiwa penting kedua yang memengaruhi perkembangan ilmu manajemen adalah Revolusi

Industri di Inggris. Revolusi Industri menandai dimulainya penggunaan mesin, menggantikan
tenaga manusia, yang berakibat pada pindahnya kegiatan produksi dari rumah-rumah menuju
tempat khusus yang disebut "pabrik". Perpindahan ini mengakibatkan manajer-manajer ketika itu
membutuhkan teori yang dapat membantu mereka meramalkan permintaan, memastikan
cukupnya persediaan bahan baku, memberikan tugas kepada bawahan, mengarahkan kegiatan
sehari-hari, dan lain-lain, sehingga ilmu manajemen mulai dikembangkan oleh para ahli.

C.    Era Manajemen Ilmiah

Era ini ditandai dengan berkembangnya perkembangan ilmu manajemen dari kalangan insinyur
—seperti Henry Towne,  Frederick Winslow Taylor,  Frederick A. Halsey, dan Harrington
Emerson. Manajemen ilmiah dipopulerkan oleh Frederick Winslow Taylor dalam
bukunya, Principles of Scientific Management, pada tahun 1911. Taylor mendeskripsikan
manajemen ilmiah sebagai "penggunaan metode ilmiah untuk menentukan cara terbaik dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan." Beberapa penulis seperti Stephen Robbins menganggap tahun
terbitnya buku ini sebagai tahun lahirya teori manajemen modern.

 Perkembangan manajemen ilmiah juga didorong oleh munculnya pemikiran baru dari Henry
Gantt dan keluarga Gilberth. Henry Gantt. yang pernah bekerja bersama Taylor di Midvale Steel
Company, menggagas ide bahwa seharusnya seorang mandor mampu memberi pendidikan
kepada karyawannya untuk bersifat rajin (industrious) dan kooperatif. Ia juga mendesain sebuah
grafik untuk membantu manajemen yang disebut sebagai Gantt chart yang digunakan untuk
merancang dan mengontrol pekerjaan. Sementara itu, pasangan suami-istri Frank dan Lillian
Gilbreth berhasil menciptakan micromotion, sebuah alat yang dapat mencatat setiap gerakan
yang dilakukan oleh pekerja dan lamanya waktu yang dihabiskan untuk melakukan setiap
gerakan tersebut. Alat ini digunakan untuk menciptakan sistem produksi yang lebih efisien.

 Era ini juga ditandai dengan hadirnya teori administratif, yaitu teori mengenai apa yang
seharusnya dilakukan oleh para manajer dan bagaimana cara membentuk praktik manajemen
yang baik.  Pada awal abad ke-20, seorang industriawan Perancis bernama Henry
Fayol mengajukan gagasan lima fungsi utama manajemen: merancang, mengorganisasi,
memerintah, mengkoordinasi, dan mengendalikan. Gagasan Fayol itu kemudian mulai digunakan
sebagai kerangka kerja buku ajar ilmu manajemen pada pertengahan tahun 1950, dan terus
berlangsung hingga sekarang. Selain itu, Henry Fayol juga mengagas 14 prinsip
manajemen yang merupakan dasar-dasar dan nilai yang menjadi inti dari keberhasilan sebuah
manajemen.

Sumbangan penting lainnya datang dari ahli sosilogi Jerman Max Weber. Weber

menggambarkan suatu tipe ideal organisasi yang disebut sebagai birokrasi—bentuk organisasi
yang dicirikan oleh pembagian kerja, hierarki yang didefinisikan dengan jelas, peraturan dan
ketetapan yang rinci, dan sejumlah hubungan yang impersonal. Namun, Weber menyadari bahwa
bentuk "birokrasi yang ideal" itu tidak ada dalam realita. Dia menggambarkan tipe organisasi
tersebut dengan maksud menjadikannya sebagai landasan untuk berteori tentang bagaimana
pekerjaan dapat dilakukan dalam kelompok besar. Teorinya tersebut menjadi contoh desain
struktural bagi banyak organisasi besar sekarang ini.
Perkembangan selanjutnya terjadi pada tahun 1940-an ketika Patrick Blackett melahirkan
ilmu riset operasi, yang merupakan kombinasi dari teori statistika dengan teori mikroekonomi.
Riset operasi, sering dikenal dengan "manajemen sains", mencoba pendekatan sains untuk
menyelesaikan masalah dalam manajemen, khususnya di bidang logistikdan operasi. Pada
tahun 1946, Peter F. Drucker—sering disebut sebagai Bapak Ilmu Manajemen—menerbitkan
salah satu buku paling awal tentang manajemen terapan: "Konsep Korporasi" (Concept of the
Corporation). Buku ini muncul atas ide Alfred Sloan (chairman dari General Motors) yang
menugaskan penelitian tentang organisasi.

D.    Era Manusia Sosial

Era manusia sosial ditandai dengan lahirnya mahzab perilaku (behavioral school) dalam
pemikiran manajemen di akhir era manajemen sains. Mahzab perilaku tidak mendapatkan
pengakuan luas sampai tahun 1930-an. Katalis utama dari kelahiran mahzab perilaku adalah
serangkaian studi penelitian yang dikenal sebagai eksperimen Hawthorne.

Eksperimen Hawthorne dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an di Pabrik Hawthorne
milik Western Electric Company Works di Cicero, Illinois. Kajian ini awalnya bertujuan
mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja.
Hasil kajian mengindikasikan bahwa ternyata insentif seperti jabatan, lama jam kerja, periode
istirahat, maupun upah lebih sedikit pengaruhnya terhadap output pekerja dibandingkan dengan
tekanan kelompok, penerimaan kelompok, serta rasa aman yang menyertainya. Peneliti
menyimpulkan bahwa norma-norma sosial atau standar kelompok merupakan penentu utama
perilaku kerja individu.

 Kontribusi lainnya datang dari Mary Parker Follet. Follet (1868–1933) yang mendapatkan
pendidikan di bidang filosofi dan ilmu politik menjadi terkenal setelah menerbitkan buku
berjudul Creative Experience pada tahun 1924. Follet mengajukan suatu filosifi bisnis yang
mengutamakan integrasi sebagai cara untuk mengurangi konflik tanpa kompromi atau dominasi.
Follet juga percaya bahwa tugas seorang pemimpin adalah untuk menentukan tujuan organisasi
dan mengintegrasikannya dengan tujuan individu dan tujuan kelompok. Dengan kata lain, ia
berpikir bahwa organisasi harus didasarkan pada etika kelompok daripada individualisme.
Dengan demikian, manajer dan karyawan seharusnya memandang diri mereka sebagai mitra,
bukan lawan.

Pada tahun 1938, Chester Barnard (1886–1961) menulis buku berjudul The Functions of the
Executive yang menggambarkan sebuah teori organisasi dalam rangka untuk merangsang orang
lain memeriksa sifat sistem koperasi. Melihat perbedaan antara motif pribadi dan organisasi,
Barnard menjelaskan dikotonomi "efektif-efisien". Menurut Barnard, efektivitas berkaitan
dengan pencapaian tujuan, dan efisiensi adalah sejauh mana motif-motif individu dapat
terpuaskan. Dia memandang organisasi formal sebagai sistem terpadu yang menjadikan kerja
sama, tujuan bersama, dan komunikasi sebagai elemen universal, sementara itu pada organisasi
informal, komunikasi, kekompakan, dan pemeliharaan perasaan harga diri lebih diutamakan.
Barnard juga mengembangkan teori "penerimaan otoritas" yang didasarkan pada gagasan bahwa
atasan hanya memiliki kewenangan jika bawahan menerima otoritasnya.
E.     Era Modern

Era modern ditandai dengan hadirnya konsep manajemen kualitas total  (total quality
management—TQM) pada abad ke-20 yang diperkenalkan oleh beberapa guru manajemen, yang
paling terkenal di antaranya W. Edwards Deming (1900–1993) and Joseph Juran (lahir 1904).

Deming, orang Amerika, dianggap sebagai Bapak Kontrol Kualitas di Jepang. Deming

berpendapat bahwa kebanyakan permasalahan dalam kualitas bukan berasal dari kesalahan
pekerja, melainkan sistemnya. Ia menekankan pentingnya meningatkan kualitas dengan
mengajukan teori lima langkah reaksi berantai. Ia berpendapat bila kualitas dapat ditingkatkan,
(1) biaya akan berkurang karena berkurangnya biaya perbaikan, sedikitnya kesalahan, minimnya
penundaan, dan pemanfaatan yang lebih baik atas waktu dan material; (2) produktivitas
meningkat; (3) pangsa pasar meningkat karena peningkatan kualitas dan penurunan harga; (4)
profitabilitas perusahaan peningkat sehingga dapat bertahan dalam bisnis; (5) jumlah pekerjaan
meningkat. Deming mengembangkan 14 poin rencana untuk meringkas pengajarannya tentang
peningkatan kualitas.

Kontribusi kedua datang dari Joseph Juran. Ia menyatakan bahwa 80 persen cacat disebabkan
karena faktor-faktor yang sebenarnya dapat dikontrol oleh manajemen. Dari teorinya, ia
mengembangkan trilogi manajemen yang memasukkan perencanaan, kontrol, dan peningkatan
kualitas. Juran mengusulkan manajemen untuk memilih satu area yang mengalami kontrol
kualitas yang buruk. Area tersebut kemudian dianalisis, kemudian dibuat solusi dan
diimplementasikan.

F.     Tokoh-tokoh Manajemen 

1.      Robert Owen (1771-1858). Robert Owen adalah orang yang menentang praktik

mempekerjakan anak-anak usia 5 atau 6 tahun dan standar kerja 13 jam per hari. Tersentuh
dengan kondisi kerja yang amat menyedihkan itu, beliau mengajukan adanya perbaikan terhadap
kondisi kerja ini. Pada awal tahun revolusi industri, ketika para pekerja dianggap instrumen yang
tidak berdaya, Owen  berniat rneningkatkan kondisi kerja di pabrik, rnenaikkan usia minimum
kerja bagi anak-anak, mengurangi jam kerja karyawan, menyediakan makanan bagi karyawan
pabrik, mendirikan toko-toko untuk menjual keperluan hidup karyawan dengan harga yang
layak, dan berusaha memperbaiki lingkungan hidup tempat karyawan tinggal dengan
membangun rumah-rumah dan membuat jalan, sehingga lingkungan hidup dan pabrik rnenjadi
menarik. Sebab itu, beliau disebut "Bapak Personal Manajemen Modern". Selain itu, Owen lebih
banyak memperhatikan  pekerja karena menurutnya investasi yang penting bagi manajer adalah
sumber daya manusia. Selain mengenai perbaikan kondisi kerja, beliau juga rnembuat prosedur
untuk meningkatkan produktivitas, seperti prosedur  penilaian kerja dan bersaing juga secara
terbuka.

2.      Charles Babbage (1792-1871). Charles Babbage adalah seorang guru besar matematika

yang tertarik  pada usaha penilaian efisiensi pada operasional suatu pabrik dengan menerapkan
prinsip-prinsip ilmiah agar terwujud peningkatan produktivitas dan penurunan biaya. Beliau
pertama kali mengusulkan adanya pembagian kerja berdasarkan spesialisasi pekerjaan yang
sesuai dengan keterampilan tertentu sehingga pekerjaan dibuat rutin dan lebih mudah dapat
dikendalikan dengan alat kalkulator. Tulisannya dituangkan dalam bukunya yang berjudul "On
the Economy Of Machinery and Manufactures" (1832). Di samping itu, Babbage sangat
memperhatikan faktor manusia dia menyarankan sebaiknya ada semacam sistem pembagian
keuntungan antara  pekerja dan pemilik pabrik sehingga para pekerja memperoleh bagian
keuntungan pabrik apabila mereka ikut menyumbang dalam peningkatan  produktivitas. Beliau
menyarankan para pekerja selayaknya menerirna  pembayaran tetap atas dasar sifat pekerjaan
mereka, ditambahkan dengan  pembagian keuntungan, dan bonus untuk setiap saran yang mereka
berikan dalam peningkatkan produktivitas.

3.   Frederick W. Taylor (1856-1915). Frederick W. Taylor dikenal dengan manajemen

ilmiahnya dalam upaya meningkatkan produktivitas. Gerakannya yang terkenal adalah gerakan
efisiensi kerja. Taylor membuat prinsip-prinsip yang menjadi intinya manajemen ilmiah yang
terkenal dengan rencana pengupahan yang menghasilkan turunnya biaya dan meningkatkan
produktivitas, mutu,  pendapatan pekerjaan dan semangat kerja karyawan. Adapun prinsip-
prinsip dasar menurut Taylor mendekati ilmiah adalah :

·  Adanya ilmu pengetahuan yang menggantikan cara kerja yang asal-asalan.

·  Adanya hubungan waktu dan gerak kelompok.

·   Adanya kerja sarna sesama pekerja, dan bukan bekerja secara individual.

·   Bekerja untuk hasil yang maksimal.

·   Mengembangkan seluruh karyawan hingga taraf yang setinggi-tingginya.

4.  Henry L. Grant (1861-1919). Sumbangan Henry L. Grant yang terkenal adalah sistem bonus
harian dan  bonus ekstra untuk para mandor. Beliau menekankan pentingnya mengembangkan
minat hubungan timbal balik antara manajer dan para karyawan, yaitu kerja sama yang harmonis.
Metodenya yang terkenal adalah metode grafis dalam menggambarkan rencana-rencana dan
memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang lebih baik. Dengan rnenekankan 
pentingnya waktu maupun biaya dalam merencanakan dan mengendalikan  pekerjaan.

5.  The Gilberths (Frank B. Gilberth : 1868-1924 dan Lilian Gilberth : 1878-1972). Mereka

terkenaI dengan tiga peran dari setiap pekerja yaitu sebagai  pelaku, pelajar dan pelatihan yang
senantiasa mencari kesempatan baru atau terkenal dengan konsep "Three Position Plan of
Promotion". Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh manajemen ilmiah, namun satu hal 
penting dilupakan oleh manajemen ini yaitu kebutuhan sosial manusia dalam berkelompok
karena terlalu mengutamakan keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan
pekerjaan. Aliran ini melupakan kepuasan pekerjaan pekerja sebagai manusia biasa. Perhatian
Lilian Gilberth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan  perhatian suaminya pada efisiensinya
yaitu usaha untuk menemukan cara yang terbaik dalam melaksanakan tugas tertentu. Dalam
menerapkan prinsip manajemen ilmiah harus memandang para pekerja dan mengerti kepribadian
serta kebutuhan mereka. Ketidakpuasan diantara pekerja karena kurang adanya perhatian dari
pihak manajemen terhadap pekerja.
6.  Henry Fayol (1841 -1925). Henry Fayol mengarang buku "General and Industrial
management". Tahun 1916 dengan sebutan teori manajemen klasik yang sangat memperhatikan
produktivitas pabrik dan pekerja. Ada 14 macam prinsip manajemen dari Fayol, yaitu : Division
of Work (Pembagian Kerja), Authority and Responsibility (Wewenang dan Tanggung
Jawab), Discipline (Disiplin), Unity of Command (Kesatuan Perintah), Unity of
Direction (Kesatuan Pengarahan), Subordination of Individual Interest to General
Interest (Subordinasi Kepentingan Perseorangan terhadap Kepentingan Umum), Remunerasi
(Penggajian Pegawai),  Centralization (Pemusatan), Chain of Command  (Rangkaian
Perintah/Hierarki), Order (Ketertiban), Equity (Keadilan), Stability of Tenure of
Personnel (Stabilitas Masa jabatan dalam Kepegawaian), Inisiative (Prakarsa), Esprit de
Corps (Semangat Kesatuan).

7.      Mary Parker Folett (1868-1933). Mary percaya bahwa adanya hubungan yang harmonis
antara karyawan dan manajemen berdasarkan persamaan tujuan namun tidak sepenuhnya  benar
untuk memisahkan atasan sebagai pemberi perintah dengan bawahan sebagai penerima perintah.
Beliau menganjurkan kedudukan kepemimpinan dalam organisasi bukan hanya karena
kekuasaan yang bersumber dari kewenangan formal tapi haruslah berasal dari pada pengetahuan
dan keahliannya sebagai manajer.

8.      Oliver Sheldon (1894-1951). Filsafat manajemen yang pertama kali ditulis dalam bukunya
pada tahun 1923 yang menekankan tentang adanya tanggung jawab sosial dalam dunia usaha
sehingga etika sama pentingnya dengan ekonomi dalam manajemen. Beliau menggabungkan
nilai-nilai efisiensi manajemen ilmiah dengan etika  pelayanan kepada masyarakat. Ada 3 prinsip
dari Oliver, yaitu :

·      Kebijakan keadaan dan metode industri haruslah sejalan dengan kesejahteraan masyarakat.

·      Manajemen seharusnya mampu menafsirkan sanksi moral tertinggi masyarakat sebagai

keseluruhan yang memberi makna praktisi terhadap gagasan keadilan sosial yang diterima tanpa
prasangka oleh masyarakat.

·      Manajemen dapat mengambil prakarsa guna meningkatkan standar etika yang umum dan
konsep keadilan sosial.

9.      Chester L. Bernard (1886-1961). Berdasarkan kesukaannya dalam bacaan-bacaan sosiologi

dan filsafat kemudian Bernard merumuskan berbagai teori tentang kehidupan organsasi. Chester
L. Bernard berasumsi bahwa perusahaan akan berjalan efisien dan hidup terus apabila dapat
menyeimbangkan antara pencapaian tujuan dan kebutuhan individu. Bukunya yang terkenal
berjudul "The Functions of The  Executive" (1983) tentang manajer berdasarkan suatu
pendekatan sistem sosial untuk mengerti dan menganalisis fungsi-fungsi eksekutif.

Evolusi Teori Manajemen

Manajemen dan Organisasi adalah prodk sejarah, keadaan sosial, dari tempat kejadian. Jadi kita
dapat memahami evolusi teori manajemen dalam arti bagaimana manusia berkecimpung dengan
masalah hubungan pada kurun waktu tertentu dalam sejarah. Salah satu pelajaran sentral dengan
belajar evolusi teori manajemen ini adalah kita dapat belajar dari percobaan dan kesalahan dari
mereka yang telah mendahului dalam mengendalikan nasib organisasi

 Aliran Manajemen Ilmiah

 Aliran Teori Organisasi Klasik
 Aliran Tingkah Laku
 Ilmu Manajemen
 Pendekatan Sistem
 Pendekatan Komtingensi

Aliran Manajemen Ilmiah

Teori Manajemen Ilmiah muncul sebagaian dari kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas.
Di awal abad keduapuluh, terutama Amerika Serikat, tenaga kerja trampil amat terasa kuirang,
satu satunya cara untuk meningkatkan produktivitas adalah menaikkan efisiensi pekerja.

Ilmuwan dalam aliran manajemen ilmiah

Frederick W.Taylor (1856 – 1915)

“BAPAK MANAJEMEN ILMIAH”

Mendasarkan filosofinya pada  empat prinsip dasar :

1. Perkembangan manajemen ilmiah yang sebenarnya, menentukan metode terbaik untuk

melaksanakan setiap tugas dapat ditentukan
2. Seleksi ilmiah para pekerja, sehingga setiap pekerja akan diberi tanggung jawab
melakukan tugas yang paling cocok dengannya
3. Pendidikan dan pengembangan ilmiah para pekerja
4. Kerjasama bersahabat dan secara pribadi antara manajemen dan para pekerja

Menurut Taylor:

 Manajemen dan tenaga kerja mempunyai kepentingan bersama dalam meningkatkan

produktivitas
 Menggunakan studi gerak dan waktu (time dan motion study)
 Penentuan upah per potong (differential rate system) atau sistem tarif berbeda

Henry L. Gant (1861 – 1919)

1. Meninggalkan sistem tarif berbeda karena dianggap terlalu kecil memberikan dampak
motivasional.
2. Gant membuat ide baru, setiap pekerja yang dalam sehari berhasil menyelesaikan tugas
yang dibebankan kepadanya akan menerima bonus sebesar 50 sen.
3. Kemudian ia menambahkan motivasi kedua, supervisor akan mendapat bonus tambahan
bila semua pekerja mencapai standar tersebut.
4. Gant memelopori sistem pencatatan dengan bagan untuk jadwal produksi (Gant Chart)
Frank & Lilian Gilberth (1868-1924 & 1878-1972) 

1. Lilian dan Frank bekerjasama mempelajari kelelahan dan gerakan serta memfokuskan
pada berbagai cara untuk mendorong kesejahteraan pekerja individual
2. Dalam konsep mereka, gerakan dan kelelahan saling berkaitan-setiap gerakan yang
dihilangkan akan mengurangi kelelahan
3. Mereka berusaha mencoba mencari gerakan ekonomis untuk setiap tugas dengan tujuan
meningkatkan prestasi dan mengurangi kelelahan

 Mempelajari kelelahan dan gerakan dalam bekerja serta memfokuskan pada berbagai cara
untuk mendorong kesejahteraan pekerja individual
 Gerakan dan kelelahan saling berkaitan –setiap gerakan yang dihilangkan akan
mengurangi kelelahan
 “Cara terbaik pengerjaan suatu tugas”

Aliran Teori Organisasi Klasik

Ilmuwan Aliran Teori Organisasi Klasik

 Henry Fayol (1841-1925)

 Fayol berpendapat bahwa praktek manajemen yang mantap mempunyai pola tertentu
yang dapat diidentifikasi dan dianalisa
 14 prinsip manajemen : …

14 Prinsip Manajemen Fayol  

1. Pembagian Tugas
2. Wewenang Manajer
3. Disiplin
4. Kesatuan Komando
5. Kesatuan dalam pengarahan
6. Kepentingan individual dibawah kepentingan umum
7. Imbalan
8. Sentralisasi
9. Hirarki
10. Susunan
11. Keadilan
12. Stabilitas Staf
13. Inisiatif
14. Semangat Korps

Max Weber (1864-1920)

Weber mengemukakan tentang manajemen birokrasi yang menekankan pada kebutuhan akan
hirarki yang ditetapkan dengan ketat untuk mengatur peraturan dan wewenang dengan jelas
Mary Parket Follet (1868-1933)

Manajemen adalah “seni melaksanakan pekerjaan melalui manusia” / “ seni menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain”

Chester I.Barnard (1886-1861)

Perusahaan dapat beroperasi efisien dan tetap bertahan hanya kalau sasaran organisasi dibuat
seimbang dengan tujuan dan keperluan individu yang bekerja untuk perusahaan tersebut.

Aliran Hubungan Manusiawi

Elton Mayo

Karyawan akan bekerja lebih keras bila mereka percaya  manajemen memperhatikan
kesejahteraan mereka dan supervisor memberikan perhatian khusus pada mereka

Abraham Maslow

 Teori Hirarki Kebutuhan

Aliran Ilmu Manajemen

 Robert McNamara (1960 an)

Pendekatan masalah manajemen dengan penggunaan teknik matematik untuk membuat model,
menganalisis dan menyelesaikannya

 Pendekatan Sistem

Manajemen memandang organisasi sebagai satu kesatuan, sistem dengan tujuan yang terdiri dari
bagian-bagian yang saling berkaitan

Arus dan Umpan Balik sistem terbuka perusahaan

 Pendekatan Kontingensi

 Sisebut pula pendekatan situasional

 Pandangan bahwa teknik manajemen yang paling baik memberikan konstribusi untuk
pencapaian sasaran organisasi mungkin bervariasi dalam situasi atau lingkungan yang
berbeda
Pendekatan Sistem Manajemen

Cara berpikir manusia antara lain 1) deduktif atau analitikal, 2) induktif atau empirikal, 3)
kausatif (the shaping of future), 4) kreatif, 5) bantuan silogisme, 6) abstrak, 7) konkret, dan 8)
sistem. Deduktif dari umum ke khusus. Induktif dari khusus ke umum.Sistem berasal dari bahasa
Yunani, system. Sistem menurut Shore & Voich (1974) ialah suatu keseluruhan yang terdiri dari
sejumlah bagian-bagian. Gerald, et al. (1981) mendefinisikan sistem ialah tata cara kerja yang
saling berkaitan, dan bekerja sama membentuk suatu aktivitas atau mencapai suatu tujuan
tertentu. 

Sistem menurut Banghart (1990) ialah sekelompok elemen-elemen yang saling berkaitan yang
secara bersama-sama diarahkan untuk mencapai tujuan yang ditentukan. Murdick & Ross (1982)
mendefinisikan sistem sebagai seperangkat unsur yang melakukan suatu kegiatan atau membuat
skema dalam rangka mencapai tujuan dengan mengolah data dan atau energi serta barang-barang
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan informasi dan atau energi dan atau benda. Koontz &
O’Donnel (1976) mendefinisikan sistem sebagai keseluruhan bukan hanya bagian-bagian karena
sistem yang bersangkutan perlu dipandang sebagai suatu totalitas. Sistem dapat dipandang
sebagai suatu hal yang tertutup atau terbuka. Sistem tertutup ialah sistem yang tidak dipengaruhi
dan memengaruhi lingkungannya, sedangkan sistem terbuka ialah sistem yang dipengaruhi dan
mempengaruhi lingkungannya.

Ada tiga unsur pokok berpikir sistem (systems thinking; 

1) sains sistem, yaitu eksplorasi ilmiah tentang sistem dalam berbagai bidang ilmu misalnya ilmu
lingkungan hidup; 

2) sistem teknologi, yaitu problem yang muncul dalam teknologi modern dan masyarakat,
misalnya hardware, software, dan brainware; 

3) filsafat sistem, yaitu reorientasi pemikiran dan pandangan dunia ilmiah, misalnya paradigma
baru yang dikembangkan Kuhn.

Winardi (1986) menyatakan bahwa dalam dunia nyata, sejumlah pembuat keputusan yang hebat
menggunakan intuisi mereka. Akan tetapi, ada juga pengambil keputusan pemula yang tentu
belum berpengalaman tidak dapat mengambil keputusan yang hebat berdasarkan intuisi. Oleh
sebab itu, diperlukan berpikir dengan menggunakan sistem. Manfaat berpikir sistem adalah tidak
membuat orang berpikir terkotak-kotak atau parsial, tetapi menyeluruh dengan menggunakan
subsistem-subsistem secara sinergi. Hasil keputusannya akan lebih baik dibandingkan berpikir
tanpa sistem.

Sifat-sifat sistem antara lain 

1) selalu terdiri dari lebih dari satu subsistem; 

2) selalu merupakan bagian sistem yang lebih besar (supersistem); 

3) dapat bersifat tertutup dan terbuka; 

4) selalu memiliki batas-batas sistem; 

5) sistem tertutup cenderung mengalami kemunduran (entropi); 

6) rasio input, proses, dan output diperlukan untuk mempertahankan keseimbangan dinamis dan
mempertahankan kehidupannya; 

7) memerlukan umpan balik untuk menjaga keseimbangan tersebut; 

8) perubahan cepat memerlukan kewaspadaan dengan meningkatkan mutu subsistem antara

spesialisasi dan diferensiasi struktur; 

9) akibat spesialisasi dan diferensiasi, batas sistem perlu diperluas; 

10) bertambahnya interaksi dengan lingkungannya menyebabkan sulitnya pemecahan masalah

sebuah sistem karena itu muncul istilah kontingensi; 

(11) menyeluruh (wholistic), yaitu dipahami sebagai kesatuan total bukan atomistic;

 (12) sinergi, yaitu bekerja bersama-sama, hasilnya lebih besar daripada bekerja sendirisendiri.

Pareto (1896-1917) dijuluki sebagai Bapak Pendekatan Sistem Sosial dalam organisasi dan
manajemen. Pendekatan sistem menjadikan subsistem-subsistem sebagai sinergistik, yaitu
kekuatan sistem menjadi lebih besar dibandingkan dengan jumlah subsistem masing-masing.

Pendekatan Kontingensi

Teori-teori yang ada dalam manajemen merupakan panduan bagi pelaku usaha dalam
menjalankan kegiatan organisasi atau perusahaan. Tentunya tidak mudah
mengimplementasikan teori-teori tersebut dalam praktek pengelolaan kegiatan organisasi atau
perusahaan. Harus ada suatu pendekatan yang dapat menyatukan berbagai pikiran dan berbagai
variabel yang dapat berpengaruh dalam suatu perusahaan, sehingga tujuan dari perusahaan dapat
tercapai dengan baik. Salah satu pendekatan yang dimaksud adalah pendekatan kontingensi.

Pengertian Pendekatan Kontingensi (Contingency approach). Pendekatan kontingensi ini

dimaksudkan untuk menjembatani jurang perbedaan yang ada antara teori dan praktek.
Pendekatan kontingensi memasukkan variabel-variabel lingkungan dalam analisanya, karena
perbedaan kondisi lingkungan dan memerlukan aplikasi konsep dan teknik manajemen yang
berbeda pula. Pendekatan kontingensi muncul sebagai tanggapan atas ketidakpuasan terhadap
anggapan universalitas, dan kebutuhan untuk memasukkan berbagai variabel lingkungan ke
dalam teori dan praktek manajemen.

Yang dimaksud dengan pendekatan kontingensi (contingency approach) adalah cara

penerapan konsep-konsep dari berbagai aliran manajemen dalam situasi kehidupan nyata.
Pendekatan kontingensi ini merupakan jawaban dari masalah yang dihadapi dalam praktek
perusahaan, dimana sering kali ditemui adanya  metoda-metoda yang sangat efektif dalam suatu
situasi tetapi tidak akan berjalan dengan baik dalam situasi-situasi lainnya. Pendekatan
kontingensi dikembangkan oleh berbagai pelaku usaha dalam berbagai bidang keahlian, seperti :
manajer, konsultan dan peneliti.

Tugas manajer dalam pendekatan kontingensi adalah mengidentifikasikan teknik mana, pada

situasi tertentu, di bawah keadaan tertentu, dan pada waktu tertentu, akan membantu pencapaian
tujuan manajemen. Perbedaan kondisi dan situasi membutuhkan aplikasi teknik manajemen yang
berbeda pula, karena tidak ada teknik, prinsip dan konsep universal yang dapat diterapkan dalam
seluruh kondisi. Sebagai contoh :

 Karyawan suatu perusahaan membutuhkan dorongan untuk meningkatkan produktivitas.

Pendekatan klasik akan mengemukakan tentang penyederhanaan kerja. Sedangkan
pendekatan hubungan manusiawi akan berusaha menciptakan iklim yang dapat
memotivasi karyawan dan mengusulkan perluasan kerja. Dari kedua pendekatan tersebut,
mana yang lebih baik ? Bila karyawan tidak terdidik dan kesempatan latihan serta sumber
daya terbatas, maka penyederhanaan kerja akan merupakan penyelesaian yang paling
baik. Tetapi bila karyawan terlatih dan kepuasan kerja adalah kebutuhan mereka, maka
program perluasan kerja mungkin lebih efektif. Aka tetapi kadang-kadang dalam situasi
tertentu lebih pas apabila digunakan kombinasi kedua pendekatan tersebut.

Pendekatan kontingensi secara sederhana dapat dipandang sebagai suatu hubungan

fungsional "bila - maka", maksudnya : 

 "bila" adalah vatiabel bebas (independent variable).

 "maka" adalah variabel bergantung (dependent variable). 

Dalam manajemen kontingensi, lingkungan merupakan variabel bebas, sedangkan berbagai

konsep dan teknik manajemen yang mengarahkan organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya,
berfungsi sebagai variabel bergantung.

Dalam kerangka konseptual menyeluruh untuk pendekatan kontingensi, terdapat tiga bagian

penting yang harus diperhatikan, yaitu :

1. Lingkungan.
2. Konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen.
3. Hubungan kontingensi antara keduanya.
TOPIK 3 : LINGKUNGAN ORGANISASI
Organisasi dan Lingkungan Organisasi

Pengertian Organisasi. Organisasi dapat diartikan sebagai sekelompok orang yang bekerja
sama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam rangka mencapai suatu tujuan dan target
tertentu. Organisasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

 organisasi profit, yaitu suatu organisasi yang didirikan dengan tujuan untuk
mendapatkan laba (profit).
 organisasi non profit, yaitu suatu organisasi yang didirikan dengan tujuan untuk tidak
mendapatkan laba (profit).

Pengertian Lingkungan Organisasi. Lingkungan organisasi adalah keseluruhan elemen yang

menentukan keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan dan target tertentu.
Lingkungan organisasi terdiri dari :

1. Lingkungan Internal Organisasi.

Lingkungan internal organisasi yaitu semua elemen yang berada di dalam organisasi yang dapat
dikontrol secara langsung oleh manajemen, serta mempengaruhi secara langsung terhadap
kegiatan organisasi. Seperti : pimpinan organisasi, manajer organisasi, anggota atau karyawan
organisasi.

2. Lingkungan Eksternal Organisasi.

Lingkungan eksternal organisasi dapat dibedakan menjadi dua :

 lingkungan eksternal mikro atau lingkungan eksternal langsung, yaitu semua elemen

yang berada di luar lingkungan organisasi, yang secara langsung berpengaruh pada
kegiatan organisasi. Seperti : klien, pesaing, rekanan, dan pemerintah.
 lingkungan eksternal makro atau lingkungan eksternal tidak langsung, yaitu semua
elemen yang berada di luar lingkungan organisasi, yang secara tidak langsung
berpengaruh pada kegiatan organisasi. Seperti : kondisi ekonomi, politik, sosial, budaya,
demografi, dan teknologi.

Hubungan Antara Organisasi Dengan Lingkungan Organisasi. Terdapat hubungan yang erat
antara organisasi dengan lingkungan organisasi. Lingkungan organisasi sangat berpengaruh
terhadap keberlangsungan hidup suatu organisasi. Kesuksesan suatu organisasi tergantung pada
kemampuan organisasi tersebut dalam menginterpretasikan dan merespon kondisi (perubahan
yang terjadi) lingkungan organisasi. Adanya hubungan antara organisasi dengan lingkungan
organisasi akan menghasilkan organisasi sebagai sebuah sistem. Di mana sistem organisasi
dipegaruhi oleh sub-sub sistem yang terdiri dari lingkungan internal dan lingkungan eksternal,
yang keduanya akan sangat berhubungan. Sistem organisasi yang terbentuk dapat berupa :

 organisasi sistem tertutup, yaitu suatu organisasi yang membatasi diri dari interaksi
dengan lingkungan di luar organisasi, yang berarti cenderung mengambil peran yang
menjauh dari lingkungan luar. Penggunaan sistem tertutup dewasa ini banyak dihindari
 oleh organisasi, selain tidak sehat, keputusan yang diambil adalah dari atasan atau
pimpinan biasanya cenderung merugikan bawahan atau karyawannya.
 organisasi sistem terbuka, yaitu suatu organisasi yang memiliki tingkat interaksi yang
tinggi terhadap lingkungan di luar organisasi. Sistem terbuka ini membuat suatu
organisasi lebih aktif dan dinamis dalam menyikapi setiap perubahan yang terjadi. Sistem
terbuka lebih mengedepankan keuntungan bersama antara lingkungan internal dan
lingkungan eksternal.

Sebuah organisasi yang efektif pada suatu lingkungan organisasi tertentu belum tentu efektif
pada lingkungan organisasi lain yang berbeda. Perubahan-perubahan yang terjadi pada
lingkungan organisasi sangat dinamis dan kadang-kadang pengaruhnya terhadap organisasi tidak
dapat diperkirakan terlebih dahulu. Karenanya suatu organisasi dituntut untuk bersikap tanggap
dan adaptif serta selalu mengikuti dan menyesuaikan diri dengan keadaan yang terjadi
pada lingkungan organisasi.

Tanggung Jawab Sosial dan Manajer

 Dalam suatu perusahaan, seorang manajer mempunyai tanggung jawab yang besar dalam
pengelolaan perusahaan. Untuk itulah sangat dibutuhkan seorang manajer yang
mempunyai kemampuan mengobservasi, menganalisa serta mengambil keputusan dengan
cepat dan tepat. Di samping juga dibutuhkan seorang manajer yang visioner dan
mempunyai kemampuan mengkoordinasi yang baik antara sesama manajer dalam
tingkatan yang sama, maupun dengan manajer tingkat bawah.
 Tanggung jawab sosial atau social responsibility adalah kerangka kerja etis di mana
individu atau perusahaan bertanggung jawab untuk memenuhi tugas sipil mereka dan
mengambil tindakan yang akan menguntungkan masyarakat secara keseluruhan.
 Jika sebuah perusahaan atau orang sedang mempertimbangkan untuk mengambil
tindakan yang dapat membahayakan lingkungan atau masyarakat, maka tindakan tersebut
dianggap tidak bertanggung jawab secara sosial.
 Salah satu tanggung jawab yang diemban oleh seorang manajer adalah tanggung jawab
sosial. Tanggung jawab sosial berarti bahwa dalam setiap kegiatan perusahaan,
manajemen harus selalu mempertimbangkan dampak sosial dan ekonomi, khususnya di
dalam setiap pembuatan keputusannya. Tanggung jawab sosial perusahaan ini merupakan
salah satu tugas yang harus dilakukan oleh para manajer suatu perusahaan.  Aspek ini
merupakan syarat utama bagi berhasil atau tidaknya suatu perusahaan, terutama untuk
jangka panjang. Manajer akan selalu  dituntut untuk dapat mengimplementasikan etika
berusaha (the ethics of managers), terutama dalam hubungannya dengan
konsumen/langganan, karyawan, penemu teknologi, lembaga-lembaga pendidikan,
perusahaan-perusahaan lain, para penyedia, kreditur, pemegang saham, pemerintah dan
masyarakat pada umumnya.

 Etika berusaha seorang manajer dalam suatu perusahaan, lebih khusus berkaitan dengan
kewajiban moral pada masyarakat, yaitu berkenaan dengan pendapat tentang benar dan
salah, Penentuan etika benar dan salah adalah sulit, karena dalam kenyataannya standar-
standar moral berubah setiap waktu. Kelompok-kelompok yang berbeda dalam
 masyarakat yang sama, mungkin mempunyai gagasan-gagasan tentang benar dan salah
yang saling bertentangan. 

 Etika ini merupakan sistem ungkapan-ungkapan yang menyangkut perilaku, perbuatan

dan sikap manusia terhadap peristiwa-peristiwa yang dianggap penting dalam hidupnya.
Berkenaan dengan hal itulah, etika para manajer akan sangat mempengaruhi keputusan-
keputusan dan kegiatan-kegiatan suatu perusahaan. Etika manajer harus mendasarkan diri
pada nilai-nilai atau standar moral yang dianggap baik dan luhur dalam suatu lingkungan
atau masyarakat.

Faktor yang Mempengaruhi Keputusan Manajer. Ada lima faktor yang mempengaruhi
keputusan-keputusan pada masalah etika manajer, yaitu :

1. Hukum.
2. Peraturan-peraturan pemerintah.
3. Kode etik industri dan perusahaan.
4. Tekanan-tekanan sosial.
5. Tegangan antara standar perorangan dan kebutuhan perusahaan.

Faktor-faktor tersebut berpengaruh pada tingkatan dan pada bidang-bidang fungsi yang berbeda-
beda dalam suatu perusahaan.

 Para manajer dituntut untuk dapat mengikuti atau mentaati hukum dan standar-standar
etika masyarakat. Selain itu, manajer juga harus memperhatikan dan memusatkan dirinya
pada pemberian tanggapan-tanggapan perusahaan terhadap masalah-masalah sosial.
Dengan begitu :

1. Suatu perusahaan akan mengesampingkan tujuan utamanya yaitu memaksimalkan

keuntungan, dan mengalihkan ke pemenuhan kebutuhan-kebutuhan masyarakat dengan
perolehan keuntungan yang secukupnya.
2. Pencapaian hasil-hasil yang lebih baik dalam pelaksanaan fungsi tanggung jawab sosial
perusahaan menjadi semacam peralatan untuk membantu sukses perusahaan.

 Bagaimana para manajer memelihara penanganan masalah-masalah sosial akan

mencerminkan etika pribadinya, kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan, dan nilai-nilai
sosial perusahaan pada periode waktu tertentu.
Faktor-faktor Lingkungan Eksternal

Lingkungan Ekternal: 
adalah semua stakeholder yang berada di luar perusahaan yang mempengaruhi
operasi perusahaan baik secara langsung maupun tak langsung. Lingkungan ini sebagian besar
tak dapat dikendalikan oleh manajer dan berpengaruh terhadap keputusan yang dibuat oleh
manajer. 

 Dalam operasionalnya, organisasi memperoleh masukan-masukandari lingkungan

eksternal seperti bahan baku, tenaga kerja, modal dan sumber daya lainnya
dari lingkungan eksternal.
 Selanjutnya masukan tersebut di dikelola manajer untuk menghasilkan produk dan
jasa. Kemudian produk dan jasa tersebut dijual ke konsumen yang merupakan salah satu
unsure lingkungan eksternal.
 Faktor eksternal terdiri atas unsurunsur yang berada di luar organisasi, dimana unsur-
unsur ini tidak dapat dikendalikan dan diketahui terlebih dahulu oleh manajer, disamping
itu juga akan mempengaruhi manajer di dalam pengambilan keputusan yang akan dibuat.
Faktor eksternal organisasi contohnya yaitu perubahan perekonomian, peraturan
pemerintah, perilaku konsumen atau masyarakat, perkembangan teknologi, politik dan
lain sebagainya.
 Faktor eksternal dibagi menjadi dua yaitu faktor mikro dan faktor makro. Faktor
eksternal mikro yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh langsung terhadap kegiatan
manajemen. Lingkungan eksternal makro yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh
tidak langsung. Lingkungan eksternal adalah lingkungan yang berada di luar organisasi
dan perlu dianalisis untuk menentukan kesempatan (opportunities) dan ancaman (threath)
yang akan dihadapi perusahaan. 
 Terdapat dua perspektif untuk mengkonseptualisasikan lingkungan eksternal. Lingkungan
eksternal merupakan faktor eksternal organisasi yang saling mempertukarkan sumber
dayanya dengan organisasi tersebut dan tergantung satu sama lain. Organisasi
mendapatkan input (bahan baku, uang, tenaga kerja) dari lingkungan eksternal, kemudian
ditransformasikan menjadi produk atau jasa sebagai output bagi lingkungan eksternal.
 Definisi lingkungan eksternal adalah sebagai berikut : 1) Chuck Williams,
(2001:51) menjelaskan bahwa lingkungan eksternal adalah semua kejadian di luar
organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi perusahaan. Lingkungan eksternal
dibagi menjadi a) lingkungan khusus; b) lingkungan umum; c) lingkungan yang
berubah. 2) T. Hani Handoko (1999:62) mengatakan bahwa lingkungan eksternal terdiri
dari unsur-unsur diluar organisasi yang sebagian besar tak dapat dikendalikan dan
berpengaruh dalam pembuatan keputusan oleh manajer. Lingkungan ekternal di bagi
menjadi lingkungan eksternal mikro dan lingkungan eksternal makro

Jenis Lingkungan Eksternal 

a. Lingkungan eksternal mikro (unsur-unsur tindakan langsung atau lingkungan khusus). 
b. Lingkungan eksternal makro (unsur-unsur tindakan tidak langsung atau lingkungan umum)
Dalam lingkungan eksternal organisasi terdapat beberapa komponen, diantaranya yaitu : 
• Pelanggan, adalah mereka yang secara langsung memanfaatkan, menggunakan, dan
mengajukan permintaan atas barang atau jasa yang ditawarkan oleh organisasi. 
• Pesaing,organisasi bisnis lain yang menjalankan bisnis yang sama dengan organisasi yang kita
jalankan. Karena bisnis yang dijalankan sama, maka pesaing merupakan tantangan (sekaligus
ancaman) yang dihadapi organisasi dalam meraih pelanggan 

• Pemasok,adalah pihak yang terkait langsung dalam kegiatan bisnis dari sebuah organisasi,
khususnya organisasi bisnis yang melakukan kegiatan produksi barang jadi dari berbagai jenis
bahan baku.

 • Regulator, adalah pihak-pihak yang berkepentingan dalam menciptakan keadaan dan kegiatan
bisnis yang fair dan aman bagi semua pihak yang ingin menjalankan bisnis 

• Partner Strategis adalah perusahaan lain yang menjalankan bisnis berbeda dengan perusahaan
kita, akan tetapi dapat secara bersama-sama menjadi mitra kita dalam menjalankan bisnis yang
saling menguntungkan kedua belah pihak 

• Pemerintah,adalah pihak yang atas legitimasi politik tertentu di suatu negara, diangkat dan
bertugas untuk mewujudkan masyarakat ke arah yang lebih baik dalam pembangunan di segala
bidang

Lingkungan Eksternal Makro

LINGKUNGAN EKSTERNAL MAKRO

adalah lingkungan eksternal yang berpengaruh tidak tidak langsung terhadap perusahaan.
Lingkungan ini merupakan kekuatan-kekuatan yang berada di luar di luar jangkauan perusahaan
danterlepapas dari situasi operasi perusahaan. Oleh karena itu organisasi jarang mempunyai
umpan balik
pengaruh yang berarti. Lingkungan eksternal makro terdiri dari tekonologi, teknologi, politik,
social dan dimensi internasional. 
Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi di satu sisi memberikan manfaat pada perusahaan untukmeningkatkan
produktifitas perusahaan dan menemukan produk-produk baru sehingga perusahaan mampu
menciptakan pasar tersendiri (blue ocean strategy) yang terhindar dari persaingan yang
sangat tajam. Bila perusahaan tidak menguasai teknologi, maka peroduk perusahaan akan cepat
usang karena setiap saat teknologi terus menciptakan metode dan produk baru yang mendukung
produktiftas dan pengembangan produk pesaing. 
Variabel-variabel Ekonomi
Dalam berproduksi, perusahaan selalu membutuhkan sumber daya sebagai masukan untuk
menghasilkan barang dan jasa bagi masyarakat. Harga sumber daya sangat dipengaruhi oleh
kondisi
perekonomian dimana sumber daya itu diperoleh atau diproduksi, seperti tingkat inflasi,
tingkat pengangguran, tingkat bunga, kebijaksanaan fiskal dan moneter, serta nilai tukar mata
uang domestik (Rupiah) terhadap mata uang asing (Dollar Amerika). 
Lingkungan Sosial dan Budaya 
Perusahaan sangat dipengaruhi oleh lingkungan sosial dan budaya dimana dia beroperasi
karena lingkungan sosial dan budaya merupakan pedoman hidup masyarakat. Pengaruh pedoman
hidup ini sifanya sangat relatif tergatung pada masing-masing daerah. misalnya pada suatu ada
pembatasan pekerjaan bagi wanita, namun pada daerah lain malah kesetaraan gender dalam
pekerjaan harus diutamakan.
Lingkungan Eksternal Mikro

Lingkungan eksternal :
a. Lingkungan eksternal mikro
b. Lingkungan eksternal makro.
LINGKUNGAN EKSTERNAL MIKRO
adalah unsur-unsuryang berpengaruh langsung terhadap organisasi, yang terdiri dari
pesaing(competitors) penyedia(suppliers) langganan (customers) lembaga keuangan (financial
institutions), pasar tenaga kerja (labour supply) dan perwakilan-perwakilan pemerintah. 
Para Pesaing 
Pemahaman terhadap lingkungan persaingan yang dihadapi akan membantu
organisasi mengetahui posisi persaingannya sehingga organisasi mampu mengoptimalkan
operasionalnya sehingga organisasi dapat memahami arena, sifat persaingan serta kekuatan dan
kelemahan para pesaing. 
Para Langganan 
Situasi pasar dan langganan sangat mempegaruhi perusahaan dalam menyusun
strategi, kebijaksanaan dan taktik pemasaran. Untuk mengarahkan kegiatan-kegiatan pemasaran,
perusahaan harus menganalisis profil langganan pada masa sekarang dan masa yang akan datang
serta kondisi pasar.
Perusahaan akan dapat menjaga kelangsungan hidupnya dan berkembang bila ia
dapat memuaskan kebutuhan dan keinginan pelanggan. 
Pasar Tenaga Kerja 
Tenaga kerja merupakan mitra strategis perusahaan karena dengan memiliki tenaga kerja
yang trampil perusahaan dapat melaksanakan aktifitas perusahaan dengan efisien dan
mempunyai keunggulan dibandingkan dengan perusahan lain. Oleh karena itu perusahaan harus
mampu merekrut dan mempertahankan tanaga kerja yang terampil. 
Lembaga Keuangan 
Untuk memperluas usahanya perusahaan memerlikan adanya tambahan modal dari pihak
lain yaitu lembaga-lembaga keuangan seperti perbangkan, perusahaan investasi, asuransi dan
pasar modal. 
Para Supplier 
Untuk memproduksi barang dan jasa perusahaan sangat memerlukan peran suplier yaitu
untuk menyadiakan behan baku, bahan penolong, energi, peralatan dan input lain yang
mendukung proses produksi.
Instansi Pemerintah
Kebijakakan instansi pemerintah sangat berpengaruh terhadap aktifitas perusahaan dalam banyak
hal, seperti peraturan-peraturan, syarat-syarat berdirinya perusahaan, perizinan,
perpajakan,pemberian pinjaman dari bank-bank pemerintah dan pembatasan-pembatasan
terhadap perusahaanuntuk melindungimasyarakat dan lingkungan.
TOPIK 4 : FUNGSI PERENCANAAN DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Pengertian Perencanaan

Proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan
mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan adalah proses penentuan apa
yang harus dilakukan oleh perusahaan dan bagaimana cara terbaik untuk melakukan hal tersebut
dan Pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan selanjutnya apa yang harus dilakukan,
kapan, bagaimana dan oleh siapa.

Perencanaan adalah proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan
fungsi-fungsi lain; pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.
Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan merupakan tujuan bersama
anggota suatu organisasi.

 John Douglas

Douglas mengatakan bahwa pengertian perencanaan adalah suatu proses yang terus-menerus
dalam hal pengkajian, membuat tujuan dan saran, serta mengimplementasikan dan mengevaluasi
ataupun memantaunya.

 George Steiner

Sedangkan Stainer berpendapat bahwa pengertian perencanaan merupakan proses dalam

memulai berbagai tujuan, batasan strategi, kebijakan, dan juga rencana yang sangat detail dalam
mencapainya, pencapaian organisasi untuk menerapkan keputusan dan juga termasuk tinjauan
kinerja dan juga umpan balik dalam hal pengenalan siklus rencana baru.

Jenis-Jenis Perencanaan dan Tujuan Perencanaan

Pada umumnya, perencanaan terbagi menjadi tiga, yakni berdasarkan tingkatannya, berdasarkan
jangka waktunya, dan juga berdasarkan ruang lingkupnya, yaitu :

1. Perencanaan Berdasarkan Tingkatan

 Master Plan atau Rencana Induk, adalah suatu perencanaan yang lebih menekankan
pada kebijakan perusahaan yang mana didalamnya tercantum tujuan dalam kurun waktu
dan ruang lingkup yang lebih luas.
 Operational Planning atau Rencana Operasional, adalah suatu perencanaan yang lebih
menekankan pada pedoman ataupun petunjuk dalam hal melaksanakan berbagai program
perusahaan.
 Day to Day Planning atau Rencana harian, adalah perencanaan yang di dalamnya
terdapat berbagai kegiatan yang lebih bersifat rutin.
2. Perencanaan Berdasarkan Jangka Waktu

 Rencana Jangka Panjang atau long term Planning, adalah suatu perencanaan yang
dibuat dan akan tetap berlaku dalam kurun waktu 10 hingga 25 tahun.
 Rencana Jangka Menengah atau Medium Range Planning, adalah suatu perencanaan
yang dibuat dan akan tetap berlaku dalam kurun waktu 5 hingga 7 tahun
 Rencana jangka pendek atau short range planning, adalah suatu perencanaan yang
dibuat dan akan tetap berlaku dalam kurun waktu 1 tahun

3. Perencanaan Berdasarkan Ruang Lingkup

 Rencana strategis atau strategic planning, adalah suatu perencanaan yang didalamnya
memiliki penjelasan terkait kebijakan dalam kurun waktu yang lama dan waktu
pelaksanaannya pun juga lama. Biasanya, jenis perencanaan ini sangat sulit untuk
dimodifikasi.
 Rencana taktis atau tactical planning, adalah suatu bentuk perencanaan yang
didalamnya memiliki penjelasan yang lebih bersifat pendek, serta lebih mudah untuk
disesuaikan kegiatannya selama tujuannya masih sama.
 Rencana terintegrasi atau integrated planning, adalah suatu bentuk perencanaan yang
didalamnya memiliki penjelasan secara menyeluruh dan lebih terpadu.

Tujuan Perencanaan
Setiap perusahaan tentunya mempunyai tujuannya masing-masing, dan pastinya perencanaan
yang disusun pun akan berbeda-beda. Tapi pada dasarnya, tujuan perusahaan dalam melakukan
perencanaan adalah sebagai berikut ini:

 Demi mengantisipasi dan juga beradaptasi dengan berbagai perubahan yang mungkin
terjadi.
 Demi memberikan arahan kepada para administrator ataupun non administrator agar bisa
melakukan tugasnya sesuai dengan rencana yang sudah dibuat.
 Menghindari atau meminimalisir berbagai potensi terkait adanya tumpang tindih dan
pemborosan dalam hal pelaksanaan pekerjaan.
 Menetapkan suatu standar tertentu yang nantinya harus bisa digunakan dalam bekerja,
sehingga akan memudahkan proses pengawasan ataupun pemantauan.

Proses Perencanaan dan Unsur unsur Perencanaan

Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui 4 tahapan berikut :

Tahap 1

Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan Perencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan

tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja. Tanpa rumusan tujuan yang
jelas, organisasi akan menggunakan sumber daya – sumber dayanya secara tidak efektif.
Tahap 2

Merumuskan keadaan saat ini Pemahaman akan posisi perusahaan sekarang dari tujuan yang
hendak di capai atau sumber daya-sumber daya yang tersedia untuk pencapaian tujuan adalah
sangat penting, karena tujuan dan rencana menyangkut waktu yang akan datang. Hanya setelah
keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencana dapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana
kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua ini memerlukan informasi-terutama keuangan dan data
statistik yang didapat melalui komunikasi dalam organisasi.

Tahap 3

Mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan Segala kekuatan dan kelemahan serta
kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan untuk mengukur kemampuan organisasi dalam
mencapai tujuan. Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intren dan ekstern
yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya,atau yang mungkin menimbulkan masalah.
Walau pun sulit dilakukan, antisipasi keadaan,masalah, dan kesempatan serta ancaman yang
mungkin terjadi di waktu mendatang adalah bagian esensi dari proses perencanaan.

Tahap 4

Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan Tahap terakhir
dalam proses perncanaan meliputi pengembangaan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian
tujuan, penilaian alternatif-alternatif tersebut dan pemilihan alternatif terbaik (paling
memuaskan) diantara berbagai alternatif yang ada.

Unsur-Unsur Perencanaan

Pada dasarnya perencanaan adalah kebutuhan untuk memberikan jawaban atas pertanyaan-
pertanyaan apa (what) siapa (Who) kapan (When) di mana (Where) mengapa (why) dan
bagaimana (How). Dalam kaitannya dengan planning atau perencanaan, berbagai pertanyaan
tersebut disebut sebagai unsur-unsur perencanaan. Berikut adalah penjelasan dari masing-masing
unsur perencanaan.

1. What : tindakan apa yang harus dikerjakan? Dalam hal ini haruslah dijelaskan dan
diperinci aktivitas yang diperlukan, faktor-faktor yang diperlukan untuk melaksanakan
kegiatan tersebut agar tujuan yang dimaksud dapat tercapai.
2. Why : apa sebabnya tindakan itu dikerjakan? Di sini perlu diperlukan penjelasan dan
ketegasan mengapa kegiatan itu harus dikerjakan dan mengapa tujuan itu harus dicapai.
3. Where : di mana tindakan itu harus dilaksanakan? Dalam planning harus memuat di
mana lokasi kegiatan tersebut akan diselesaikan. Hal ini diperlukan untuk menyediakan
sarana dan fasilitas untuk mengerjakan kegiatan tersebut.
4. When : kapan tindakan itu harus dilaksanakan? Hal ini diperlukan adanya jadwal waktu
dan kapan dimulainya kegiatan hingga berakhirnya kegiatan tersebut.
5. Who : siapa yang harus melakukan tindakan itu? Dalam planning harus memuat tentang
para pekerja yang mengerjakan kegiatan tersebut. Di samping itu juga diperlukan
kejelasan wewenang dan tanggung jawab para pekerja.
 6. How : bagaimana cara melaksanakan tindakan itu? Dalam planning harus dijelaskan
teknik, metode, dan sistem mengerjakan pekerjaan yang dimaksud (Sadikin dkk, 2020,
hlm. 26).

Jenis-Jenis Keputusan Manajerial

1. Keputusan Strategis

Keputusan strategis berkaitan dengan gambaran besar bisnis Anda.  Keputusan tersebut
juga lebih fokus ke lingkungan eksternal perusahaan dan biasanya berorientasi ke masa
depan. Orientasi tersebut memberikan arahan ke mana bisnis Anda harus melangkah
maju.

Keputusan strategis meliputi:

o Bisnis apa yang sedang Anda jalani?

o Apa visi Anda dalam bisnis ini?
o Apa identitas bisnis Anda?
o Apa yang Anda perjuangkan?
o Ke mana arah bisnis Anda akan melaju?
o Bagaimana bisnis Anda dapat bersaing?

2. Keputusan Operasional

Jika Anda membuat keputusan yang melibatkan proses atau prosedur seperti menentukan
bagaimana kegiatan operasional perusahaan dilakukan dengan sumber daya yang
tersedia, maka hal itu adalah keputusan operasional. Keputusan operasional yang diambil
memastikan bahwa suatu pekerjaan akan dilakukan secara terstruktur dan sistematis.

Keputusan operasional meliputi:

o Bagaimana perusahaan Anda menggunakan uangnya bulan ini?

o Bagaimana perusahaan Anda melayani pelanggan?
o Bagaimana prosedur perusahaan Anda dalam mengirimkan pesanan?
o Bagaimana sistem quality control dilaksanakan?

3. Keputusan Taktis

Keputusan taktis meliputi instruksi kerja yang diterapkan berdasarkan proses atau
prosedur perusahaan. Instruksi kerja tersebut menjelaskan bagaimana suatu pekerjaan
dilaksanakan, siapa yang harus melakukan hal apa, kapan harus dilakukan, dan
bagaimana caranya.

Keputusan yang harus diambil seorang manajer meliputi penetapan tujuan atau sasaran
perusahaan yang bersifat jangka panjang dan juga keputusan kegiatan operasional sehari-hari.
Berdasarkan sudut pandang tersebut, keputusan manajerial dapat diklasifikasikan menjadi tiga
kategori, yaitu keputusan strategis, taktis dan operasional. 
Menerapkan strategi pengambilan keputusan yang melibatkan keputusan strategis, taktis, dan
operasional akan meningkatkan keseluruhan kinerja bisnis Anda. Anda akan melihat peningkatan
dalam kualitas pekerjaan karyawan, layanan konsumen, profitabilitas, dan seterusnya.
Peningkatan faktor-faktor tersebut merupakan kunci meraih kesuksesan suatu bisnis.

Fungsi dan Manfaat Perencanaan

Adapun manfaat perencanaan yaitu:

 Suatu bentuk perencanaan dapat membuat pelaksanaan tugas menjadi tepat dan kegiatan
tiap unit akan terorganisir dengan baik menuju arah yang sama.
 Suatu perencanaan yang disusun dari penelitian yang akurat akan menghindarkan
kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi.
 Suatu perencanaan memuat standar atau batasan tindakan dan biaya akan memudahkan
pelaksanaan pengawasan.
 Perencanaan bisa dipakai sebagai pedoman untuk melaksanakan kegiatan sehingga aparat
pelaksana mempunyai irama atau gerak dan pandangan yang sama untuk mencapai tujuan
perusahaan.

Fungsi Perencanaan

Fungsi perencanaan pada dasarnya ialah suatu proses pengambilan keputusan sehubungan
dengan hasil yang diinginkan, dengan penggunaan sumber daya dan pembentukan suatu sistem
komunikasi yang memungkinkan pelaporan dan pengendalian hasil akhir serta perbandingan
hasil-hasil tersebut dengan rencana yang dibuat.

Banyak kegunaan dari pembuatan perencanaan yakni terciptanya efisiensi dan efektivitas
pelaksanaan kegiatan perusahaan dapat melakukan koreksi atas penyimpangan sendini mungkin,
mengidentifikasi hambatan-hambatan yang timbul menghindari kegiatan, pertumbuhan dan
perubahan yang tidak terarah dan terkontrol.

Basis dan Teknik-Teknik Pengambilan Keputusan

Basis Pengambilan Keputusan

1. Keyakinan

Manajer (decision maker) dalam pengambilan keputusan (decision making) nya didasarkan atas
keyakinan bahwa “keputusan” (decision) inilah yang terbaik setelah diperhitungkan dan
dianalisis faktor-faktor internal dan eksternal serta dampak positif dan negatif dari keputusan
tersebut.
2. Intuisi

Manjer dalam pengambilan keputusan didasarkan atas suara hati (intuisi) nya, bersifat ilham dan
perasaan-perasaan (good feeling) nya, sasaran-sasaran, pengaruh, preferensi-preferensi, dan
pisikologis individu pengambil keputusan memegang peranan penting.

3. Fakta-Fakta

Pengambilan keputusan didasarkan atas hasil analisis data, informasi, dan fakta-fakta, serta
didukung oleh kemampuan imajinasi, pengalaman, perspektif yang tepat, dan daya pikir untuk
mengimplementasikan situasi dan dan kondisi masa depan.

4. Pengalaman

Manajer dalam pengambilan keputusan nya didasarkan kepada pengalaman nya dan pengalaman
pihak-pihak lain. Pengalaman sangat berharga memberikan petunjuk-petunjuk dan memberikan
jawaban atas pertanyaan “apa yang harus dilakukan dalam situasi dan kondisi.

5. Kekuasaan

Decision maker dalam pengambilan keputusan (decision making) harus berpedoman atas
kekuasaan (authority) yang dimiliki nya, supaya keputusan (decision) itu sah dan legal untuk
diberlakukan. hal ini disebabkan authority merupakan dasar hukum untuk bertindak dan berbuat
sesuatu.

Teknik-Teknik Pengambilan keputusan

1. Operation Research

yaitu dengan penggunaan metode-metode scientific (yang meliputi teknik-teknik matematis)

dalam analisis dan pemecahan suautu maslah tertentu, penerapan teknik ini adalah usaha
inventarisasi.

2. Linear Programming

yaitu dengan menggunakan rumus-rumus matematik yang disebut juga vector analysis.

3. Gaming War Games

Yaitu dengan teori yang biasa nya digunakan untuk menentukan strategi.

4. Probability

Yaitu dengan teori kemungkinan yang dapat diterapkan pada kalkulasi rasionalitas hal-hal yang
tidak normal, mengenai sebuah keputusan yang dipertimbangkan dan diperhitungkan.
5. Rangking and statistical weighting

Yaitu dengan cara: 1. Melokalisasi berbagai faktor yang akan mempengaruhi keputusan terakhir,
2. menimbang faktor-faktor yang dapat dibandingkan dan yang tercakup didalam setiap
alternatif.

Pendekatan Rasional Pengambilan Keputusan

Berikut saya rangkumkan persoalan pendekatan rasional dalam pengambilan keputusan dan alat
bantu pengambilan keputusan.

1. Pendekatan rasional dalam pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan cara :

 Meneliti situasi
Tahap pertama adalah meneliti atau mendefenisikan problem. apabila manajer telah
mengenali problem yang sesuangguhnya, manajer dapat meneliti lebih lanjut untuk
memperoleh pemahaman yang lebih solidmengenai problem tersebut.
 Mengembangkan alternatif Pemecahan
Setelah problem teridentifikasi, manajer dapat mengembangkan alternatif - alternatif
pemecahan yang praktis dan kreatif serta mempertimbangkan segala keterbatasan dalam
setiap alternatif.
 Mengevaluasi alternatif dan memilih alternatif yang terbaik
Dari alternatif - alternatif yang telah diperoleh, manajer harus mampu mengevaluasi
sejauh mana alternatif yang ada mampu memberikan kontribusi yang paling baik
terhadap perusahaan dan memiliki resiko yang paling rendah.
 Implementasi
Selanjutnya setelah mendapatkan alternatif terbaik, manajer tinggal melaksanakan
alternatif tersebut. proses pelaksanaan alternatif tersebut tentu dengan tetap
memperhatikan segala resiko yang ditimbulkan.
 Follow Up dan Evaluasi
Langkah terakhir adalah monitoring dan evaluasi, tahap ini dilakukan untuk memastikan
bahwa pelaksanaan keputusan yang diambil telah mengenai sasaran dan tujuan yang
ingin dicapai. apabila dirasa keputusan yang diambil belum mencapai sasaran dan tujuan
yang ingin dicapai, maka seorang manajer haarus cepat tanggap dalam menyelesaikan
problem dari keputusan yang diambil.

2. Alat pembantu pengambil keputusan

 Bagan Positif dan Negatif (Bagan T)

 Matriks Multikriteria
 Matriks Pay - off (Pay-Off Matrix)
 Programasi Linear (Linear Programing).
 Analisis Titik Impas (Analisi Break-Even)
 Pohon Keputusan (Decision Tree)
TOPIK 5 : PROSES PENGORGANISASIAN DALAM ORGANISASI
Struktur Organisasi dalam Perusahaan

Apa Itu Struktur Organisasi?

Pengertian Struktur Organisasi - Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur

organisasi. Penyusunan struktur organisasi merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan
kegiatan perusahaan dengan kata lain penyusunan struktur organisasi adalah langkah terencana
dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan.

1. Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan
kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan
dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284). 
2. Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana
organisasi dikelolah (Handoko, 2003:169). 
3. Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan (Gibson
dkk, 2002:9). 
4. Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi,
kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan Universitas Sumatera
Utara pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan
organisasi (Hasibuan, 2004:128). 

Dari beberapa definisi tersebut dapat diketahui bahwa struktur organisasi

menggambarkan kerangka dan susunan hubungan diantara fungsi, bagian atau posisi, juga
menunjukkan hierarki organisasi dan struktur sebagai wadah untuk menjalankan wewenang,
tanggung jawab dan sistem pelaporan terhadap atasan dan pada akhirnya memberikan stabilitas
dan kontinuitas yang memungkinkan organisasi tetap hidup walaupun orang datang dan pergi
serta pengkoordinasian hubungan dengan lingkungan. Struktur organisasi dapat menghindari
atau mengurangi kesimpangsiuran dalam pelaksanaan tugas.

CONTOH STRUKTUR ORGANISASI

Fungsi, Jenis dan Bentuk Struktur Organisasi

Fungsi Struktur Organisasi

Berikut adalah beberapa fungsi struktur organisasi, yaitu :

1. Kejelasan tanggung jawab

Di dalam suatu perusahaan atau organisasi, setiap anggota harus bertanggung jawab atas apa
yang dikerjakan.

Dengan struktur organisasi dapat memberikan gambaran yang jelas tentang pertanggung jawaban
kepada atasan yang telah memberikan wewenang karena pelaksanaan dari wewenang tersebut
harus dipertanggung jawaban.

Inilah pentingnya fungsi struktur organisasi untuk memperjelas tanggung jawab seluruh anggota
organisasi.

2. Kejelasan kedudukan
Dengan adanya struktur organisasi akan membuat kejelasan kedudukan seseorang sehingga dapat
mempermudah untuk melakukan koordinasi atau hubungan karena terdapat keterkaitan
penyelesaian fungsi yang didelagasikan kepada seseorang.

3. Kejelasan Jalur hubungan

kejelasan jalur hubungan ini dapat mempermudah setiap pegawai dalam menjalankan pekeraan
dan tanggung jawabnya karena jalur hubungan sudah tergambar didalam struktur sehingga dapat
mempermudah untuk menyelesaikan pekerjaan.

Tentunya hal ini dapat membuat proses penyelesaian pekerjaan dapat lebih efektif dan saling
memberikan keuntungan.

4. Kejelasan uraian tugas

Fungsi struktur organisasi terakhir adalah kejelasan uraian tugas karena struktur ini dapat
membantu bila atasan atau pimpinan dapat melakukan pengawasan dan pengendalian.

Dengan adanya kejelasan uraian tugas ini juga akan membuat bawahan lebih fokus terhadap
tugas dan pekerjaan karena terdapat uraian tugas yang jelas.

Jenis Struktur Organisasi

Struktur organisasi dapat dibagi menjadi 3 bentuk :

a. Struktur Organisasi Berdasarkan Fungsi

Menggabungkan semua orang yang terlibat dalam suatu kegiatan atau beberapa kegiatan terkait
menjadi satu bagian.
Sebagai contoh sebuah organisasi dibagi
berdasarkan fungsi bila mempunyai bagian-bagian produksi, pemasaran, dan penjualan yang
secara terpisah.

Struktur organisasi ini mempunyai kelebihan-kelebihan sebagai berikut:

 Cocok bagi lingkungan stabil.

 Menunjang pengembangan keahlian.
 Memberi kesempatan bagi para spesialis.
 Hanya memerlukan koordinasi minimal.
 Hanya memerlukan keperluan antar pribadi yang kecil.

Kelemahan struktur organisasi berdasarkan fungsi antara lain:

 Di dalam organisasi yang berskala besar, tanggapan lebih lambat diterima.

 Menyebabkan terjadinya kemacetan karena pelaksanaan tugas yang berurutan.
 Tidak merangsang inovasi, perspektif yang sempit.
 Dapat menimbulkan konflik mengenai prioritas produk.
 Tidak menunjang pengembangan manajer umum.
 Mengatur rasa tanggung jawab atas kelancaran kerja secara keseluruhan.

b. Struktur Organisasi Berdasarkan Produk/Pasar

Pengertian struktur organisasi berdasarkan produk adalah strukur organisasi yang
mengumpulkan dalam satu unit kerja semua yang terlibat dalam produksi dan pemasaran dari
sebuah produk atau kelompok produk yang terkait dan berhubungan dengan tipe pelanggan
tertentu.

Struktur organisasi berdasarkan produk/pasar mempunyai kelebihan-kelebihan sebagai berikut:

 Cocok untuk perubahan yang cepat.

 Memungkinkan adanya fisibilitas produk yang tinggi.
 Memungkinkan konsentrasi penuh terhadap tugas-tugas.
 Kejelasan tanggung jawab.
 Memungkinkan pemrosesan tugas-tugas ganda secara palarel.
 Memudahkan pelatihan manajer umum.

Kelemahan struktur organisasi berdasarkan produk/pasar antara lain:

 Menyebabkan terjadinya pertikaian untuk alokasi sumber daya.

 Tidak mendukung koordinasi aktivitas antar berbagai divisi.
 Mendorong pengabaian prioritas jangka panjang
 Memungkinkan menurunnya pendalaman kecakapan.
 Menimbulkan konflik antara tugas divisi dengan prioritas perusahaan.

c. Struktur Organisasi Matriks

Pada struktur organisasi ini terdapat 2 (dua) jenis struktur yaitu :
Bagian fungsional tetap (permanen) memiliki wewenang atas pelaksanaan standard profesional
unit mereka, sementara tim-tim proyek diciptakan sejauh dibutuhkan untuk menjalankan
program-program khusus.

Anggota tim diambil dari berbagai bagian fungsional, dan melapor kepada manajer proyek, yang
bertanggungjawab atas kerja tim.

Struktur organisasi matriks mempunyai kelebihan antara lain:

 Memberikan keluwesan kepada organisasi.

 Merangsang kerja sama dan disiplin.
 Melibatkan, memotivasi, dan menantang para pegawai.
 Mengembangkan keterampilan pegawai.
 Membebaskan pimpinan teras dan keharusannya menyusun rencana.
 Merangsang orang untuk mengidentifikasi diri dengan produk akhir.
 Memungkinkan para pakar dialihkan ke setiap bidang yang memerlukannya.

Kelemahan struktur organisasi matriks antara lain:

 Risiko timbulnya perasaan anarki.

 Mendorong terjadinya persaingan kekuasaan.
 Dapat menimbulkan lebih banyak diskusi dari pada tindakan
 Menuntut adanya keterampilan yang tinggi dalam hubungan antar perorangan.
 Penerapannya memerlukan biaya besar.
 Ada risiko beberapa tim proyek mengerjakan tugas yang sama.

Bentuk Struktur Organisasi

Bentuk-bentuk yang sering digunakan pada umumnya terdiri dari 3 bentuk, yaitu:

Struktur Organisasi Fungsional

(Functional Structure Organization) merupakan yang paling umum digunakan oleh suatu

organisasi. Pembagian kerja dalam bentuk ini dilakukan berdasarkan fungsi manajemennya
seperti Keuangan, Produksi, Pemasaran dan Sumber daya Manusia. Karyawan-karyawan yang
memiliki keterampilan (skill) dan tugas yang sama akan dikelompokan bersama kedalam satu
unit kerja. Pada bentuk ini tepat untuk diterapkan pada Organisasi atau Perusahaan yang hanya
menghasilkan beberapa jenis produk maupun layanan. Manfaat dari bentuk ini adalah dapat
menekan biaya operasional namun mengalami kesulitan dalam berkomunikasi antar unit kerja.

Struktur Organisasi Divisional

(Divisional Structure Organization) merupakan pengelompokan berdasarkan kesamaan produk,

layanan, pasar dan letak geografis. Organisasi bentuk Divisional ini biasanya diterapkan di
perusahaan yang berskala menengah keatas,hal ini dikarenakan biaya operasional akan lebih
tinggi jika dibandingkan dengan bentuk Organisasi Fungsional.
Struktur Organisasi Matriks

(Matrix Structure Organization) merupakan kombinasi dari Struktur Organisasi Fungsional dan

Struktur Organisasi Divisional dengan tujuan untuk menutupi kekurangan-kekurangan yang
terdapat pada kedua bentuk tersebut. Struktur ini sering juga disebut dengan Struktur Organisasi
Proyek. Hal tersebut karyawan yang berada di unit kerja fungsional juga harus mengerjakan
kegiatan atau tugas proyek-proyek organisasi yang ditugaskan kepadanya. Dalam struktur ini
mengakibatkan terjadinya multi komando dimana seorang karyawan diharuskan untuk melapor
kepada dua pimpinan yaitu pimpinan di unit kerja Fungsional dan pimpinan proyek. Struktur ini
biasanya digunakan oleh perusahaan yang berskala besar atau perusahaan-perusahaan
multinasional.

Unsur dan Tipe Struktur Organisasi

Unsur-unsur yang dimiliki meliputi :

1. spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dan kelompok

kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadi
satuan-satuan kerja
2. Standardisasi kegiatan, merupakan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk
menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang direncanakan
3. Koordinasi kegiatan, menunjukkan prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-
fungsi satuan-satuan kerja dalam organisasi
4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan,  yang menunjukkan lokasi (letak)
kekuasaan pembuatan keputusan.
5. Ukuran satuan kerja menunjukkan jumlah karyawan dalam suatu kelompok kerja

Tipe Struktur Organsasi

1.  Struktur organisasi lini : menggambarkan secara jelas wewenang dari atasan secara vertikal
kepada bawahan

Ciri-ciri : Organisasi kecil, jumlah karyawan sedikit, wewenang pekerjaan sederhana

Kelebihan :

 Garis komando berjalan secara tegas, karena pimpinan berhubungan langsung dengan
bawahan dan terjamin sepenuhnya karena pimpinan berada pada satu tangan.
 Proses pengambilan keputusan cepat.
 Rasa solidaritas tinggi.

Kelemahan :

 Seluruh organisasi tergantung pada satu orang saja, apabila dia tidak mampu
melaksanakan tugas maka seluruh organisasi akan terancam kehancuran.
 Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otokratis.
  Kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.

2. Struktur organisasi fungsional : pimpinan tidak mempunyai bawahan secara jelas dan setiap
atasan mempunyai wewenang dalam memberikan perintah kepada setiap bawahan, sepanjang
masih ada hubungan terhadap fungsinya. Jadi, satu bawahan bisa mempunyai atasan lebih dari
satu dan berbeda.

Kelebihan :

 Pembidangan tugas menjadi lebih jelas.

 Spesialisasi karyawan lebih efektif dan dikembangkan.
 Solidaritas kerja, semangat kerja karyawan tinggi.
 Koordinasi berjalan lancar dan tertib.

Kelemahannya :

 Karyawan terlalu memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja

 Koordinasi menyeluruh sukar dilaksanakan.
 Menimbulkan rasa kelompok yang sangat sempit dari bagian yang sama sehingga sering
timbul konflik.

3. Struktur organisasi garis dan staf : merupakan metode kombinasi

Ciri-ciri : tugasnya beragam, karyawan banyak sehingga pimpinan tidak bisa bekerja sendiri,
staf adalah orang yang benar-benar ahli.

Kelebihannya :

 Dapat digunakan dalam organisasi yang besar maupun kecil, serta apapun tujuan
perusahaan.
 Terdapatnya pembagian tugas antara pimpinan dengan pelaksana sebagai akibat adaya
staf ahli.
 Prinsip penempatan orang yang tepat pada posisi yang tepat pula.
 Koordinasi lebih baik karena adanya pembagian tugas yang terperinci.

Kelemahannya :

 Rasa solidaritas menjadi berkurang, karena karyawan menjadi tidak saling mengenal.
 Atasan dengan staf dapat terjadi adanya perintah sendiri-sendiri padahal kewenangannya
berbeda.
 Kesatuan komando berkurang.
 Koordinasi kurang baik pada tingkat staf dapat mengakibatkan adanya hambatan
pelaksanaan tugas.
Pengertian dan Prinsip Pengorganisasian

Apa yang dimaksud dengan pengorganisasian ? Pengertian pengorganisasian (organized)

merupakan fungsi manajemen yang mengikuti perencanaan. Fungsi ini meliputi sinkronisasi dan
kombinasi sumber daya manusia, fisik dan keuangan terjadi. Ketiga sumber daya ini menjadi
sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal.

Pengorganisasian juga didefinisikan sebagai proses yang memulai implementasi rencana dengan
mengklarifikasi pekerjaan, hubungan kerja dan secara efektif menyebarkan sumber daya untuk
pencapaian hasil (tujuan) yang diidentifikasi dan diinginkan.

Oleh karena itu, ini adalah proses yang mengkoordinasikan upaya manusia, mengumpulkan
sumber daya, dan mengintegrasikan keduanya menjadi satu kesatuan yang utuh untuk digunakan
untuk mencapai tujuan yang ditentukan.

“Pengorganisasian melibatkan pembentukan struktur peran internasional melalui penentuan dan

penghitungan aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan dan setiap bagiannya;
pengelompokan kegiatan ini, penugasan kelompok kegiatan tersebut kepada manajer,
pendelegasian wewenang untuk melaksanakannya dan ketentuan untuk koordinasi wewenang
dan hubungan informasional, horizontal dan vertikal, dalam struktur organisasi.

Tujuan Pengorganisasian

Tujuan Pengorganisasian adalah agar pembagian kerja dapat dilakukan dengan penuh tanggung
jawab. Pembagian tugas diharapkan dapat meningkatkan keterampilan masing-masing anggota
organisasi (spesialisasi) dalam mengelola tugas yang ditugaskan. Jika organisasi dijalankan
dengan kejam dan tidak sesuai dengan bidang keahliannya, bukan tidak mungkin akan
menyebabkan kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan.

Berikut ini adalah beberapa tujuan dari pengorganisasian:

1. Membantu Koordinasi
Tetapkan unit kerja secara terkoordinasi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan mudah
dan efektif. Diperlukan koordinasi ketika memisahkan unit kerja yang terpisah dan bukan dari
jenis yang sama tetapi merupakan bagian dari suatu organisasi.

2. Memperlancar Pengawasan
Dukung pengawasan dengan menunjuk anggota manajer yang kompeten di setiap unit organisasi.
Oleh karena itu, sebuah unit dapat ditempatkan di seluruh organisasi sedemikian rupa sehingga
tujuan kerjanya tercapai bahkan di posisi yang berbeda. Unit kontrol yang identik dapat
diintegrasikan dalam sistem pemantauan terintegrasi yang identik.

3. Maksimalisasi Manfaat Spesialisasi

Membantu seseorang menjadi lebih berpengalaman dalam profesi tertentu. Spesialisasi ahli
memungkinkan produk berkualitas tinggi untuk diproduksi sehingga manfaat produk
memastikan kepuasan dan memenangkan kepercayaan dari komunitas pengguna.
4. Penghematan Biaya
Pertimbangan tentang peningkatan efisiensi. Oleh karena itu, para pelaku organisasi akan
berhati-hati setiap kali mereka menambahkan unit kerja baru yang juga mencakup penambahan
tenaga kerja yang membutuhkan jumlah tambahan upah yang relatif besar. Penambahan unit
kerja harus dipertimbangkan berdasarkan pada nilai kontribusi pekerja baru untuk menekan upah
yang berlebihan.

5. Meningkatkan Kerukunan Hubungan Antar Manusia

Setiap karyawan di antara unit-unit kerja dapat bekerja secara komplementer, mengurangi
kebosanan, mempromosikan perasaan saling menderita dan mengurangi pendekatan materialistis.
Untuk melakukan ini, manajer harus mampu mempertahankan pendekatan sosial dengan
menyampaikan rasa solidaritas dan berusaha memuaskan dan menyelesaikan perbedaan individu.

Lima Prinsip Pengorganisasian (Organizing Principles)

Untuk dapat melakukan fungsi pengorganisasian secara efektif, seorang manajer sebaiknya
memiliki pedoman tertentu sehingga mereka dapat mengambil keputusan dan bertindak sesuai
dengan keputusan yang diambil tersebut. Berikut ini adalah prinsip-prinsip pengorganisasian
yang dapat digunakan supaya fungsi pengorganisasian dalam manajemen dapat dilaksanakan
dengan efektif.

1. Prinsip Spesialisasi kerja (Work Specialization)

Prinsip ini sering disebut juga Prinsip Pembagian Kerja atau Division of Work, ada juga yang
menyebutnya Division of Labour.Yang dimaksud dengan Spesialisasi kerja adalah pembagian
tugas-tugas atau pekerjaan yang kompleks menjadi beberapa sub-pekerjaan atau bagian kepada
karyawannya. Setiap karyawan dilatih untuk melakukan tugas-tugas tertentu yang berkaitan
dengan spesialisasinya sehingga mereka memiliki kualifikasi dan kemampuan yang berkaitan
dengan tugas-tugas yang diberikan tersebut.

Keuntungan dari Spesialisasi pekerjaan atau Pembagian kerja ini adalah meningkatkannya
produktivitas dan dapat melakukan pekerjaan dengan efisien karena setiap karyawan melakukan
tugas yang sama setiap harinya sehingga kecepatan kerja dan kualitas kerja dapat terjaga dengan
baik. Namun di sisi lain, ketergantungan organisasi terhadap karyawan tersebut akan menjadi
sangat tinggi dan juga menimbulkan kebosanan karyawan akan rutinitas pekerjaan yang sama
dan berulang-ulang. Kebosanan karyawan tersebut lama kelamaan akan dapat menyebabkan
tingginya tingkat ketidakhadiran (absen) dan tingkat pergantian tenaga kerja (employee turnover)
yang tinggi juga. Oleh karena itu, banyak perusahaan/organisasi yang melakukan rotasi
pekerjaan untuk mengurangi ketergantungan pada orang-orang tertentu dan untuk menghindari
kebosanan akan rutinitas yang sama dan berulang-ulang.

2. Prinsip Otoritas atau Wewenang (Authority)

Otoritas atau wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, membuat keputusan, memerintah
orang lain untuk melakukan sesuatu (atau tidak melakukan sesuatu), dan hak untuk
mengalokasikan sumber daya atas nama organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan prinsip ini, semua fungsi, tugas, wewenang dan hubungan antara manajer dan
bawahannya harus didefinisikan dan ditentukan secara jelas. Pengklarisifikasian hubungan
wewenang (authority) dan tanggung jawab (responsibility) dapat membantu organisasi mencapai
koordinasi yang lebih baik dan lebih efektif.

3. Prinsip Rantai Komando (Chain of Command)

Rantai Komando merupakan konsep penting untuk membangun suatu struktur organisasi yang
kuat. Rantai Komand atau Chain of Command dapat diartikan sebagai garis kewenangan tanpa
putus yang membentang dari puncak manajemen ke karyawan level terendah serta mejelaskan
siapa yang harus bertanggung jawab dan melapor kepada siapa. Jadi pada dasarnya dapat
dikatakan bahwa Rantai Komando adalah aliran pelaporan. Misalnya seorang Operator produksi
harus melapor ke Leader Produksi, Leader produksi harus melapor ke Supervisor produksi,
kemudian Supervisor produksi harus melapor ke Manajer dan Manajer Produksi harus melapor
ke Direktur Operasional.

Tanggung jawab dan garis kewenangan tanpa putus ini berdasarkan dua prinsip penting yaitu
Unity of Command (Kesatuan Komando) dan Scalar Chain (Jenjang berangkai). Berdasarkan
Prinsip Kesatuan Komando, Karyawan seharusnya hanya menerima perintah dari seorang atasan
saja dan juga bertanggung jawab kepada satu atasan saja. Jika terlalu banyak Atasan yang
memberikan perintah, karyawan yang bersangkutan akan sulit untuk membedakan prioritasnya.
Hal ini juga akan menimbulkan kebingungan dan tidak fokus pada tugas yang diberikannya.
Sedangkan Scalar Chain adalah garis vertikal  wewenang dari atas sampai ke bawah. Setiap
karyawan harus menyadari posisi mereka di dalam Hirarki Organisasi. Garis wewenang ini akan
menunjukan apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang (Delegation)

Pendelegasian wewenang merupakan salah satu hal yang penting dalam organisasi. Tanpa
adanya pendelegasian wewenang, seorang manajer harus mengerjakan sendiri semua
pekerjaannya. Keberhasilan seorang manajer pada dasarnya sangat tergantung pada
kemampuannya untuk mendelegasikan wewenang dan pekerjaan kepada bawahannya.

Pendelegasian wewenang dapat diartikan sebagai pelimpahan wewenang dari seorang manajer
kepada bawahannya untuk melakukan sesuatu atau wewenang untuk pengambilan suatu
keputusan.

5. Prinsip Rentang Kendali (Span of Control)

Rentang Kendali (Span of Control) atau sering disebut juga dengan Rentang Manajemen (Span
of Management) adalah Jumlah Karyawan atau bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif
oleh seorang atasan dalam satu waktu, atasan yang dimaksud tersebut dapat berupa seorang
Supervisor ataupun Manajer.

Rentang kendali ini sangat penting dalam mengetahui desain dan dinamika kelompok pada
organisasi yang bersangkutan. Rentang kendali pada suatu unit kerja (departement) dapat
berbeda dengan unit kerja lainnya meskipun dalam satu organisasi yang sama. Tidak ada angka
atau jumlah yang pasti terhadap rentang kendali ini, hal ini karena setiap organisasi memiliki
desain dan bentuk yang berbeda-beda juga. Disamping itu, pengalaman dan kepribadian manajer
serta kemampuan dan perilaku bawahan juga mempengaruhi jumlah rentang kendali ini.

Rentang kendali yang sempit akan mempermudah seorang manajer untuk melakukan supervisi
terhadap bawahannya dan memperlancar komunikasi dengan bawahannya, sedangkan rentang
kendali yang lebar dapat memberikan kesempatan yang lebih banyak kepada bawahannya dan
melatih bawahannya lebih independen/mandiri.

Proses Pengorganisasian

Seperti yang kita ketahui bahwa organisasi itu penting dalam kehidupan kita sehari-hari. Namun
tidak banyak orang yang mengetahui dengan pasti proses pengorganisasian itu seperti apa.
Dengan kata lain, proses organisasi itu kurang dipahami secara baik dan benar karena banyak
orang menganggap bahwa organisasi itu dibangun karena ada orangnya. Padahal banyak hal
yang perlu dan wajib diketahui dalam berorganisasi, termasuk pentingnya mengetahui proses
pengorganisasian.
Langsung saja saya paparkan proses pengorganisasian menurut Ernest Dale dalam Buku
Manajemen dari James A.F. Stoner sebagai berikut :
1. Memperinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.
Karena organisasi itu dibentuk berdasarkan suatu tujuan, maka kita harus merinci seluruh
pekerjaan yang akan dilakukan agar dalam proses pencapaian tujuan bisa sesuai dengan apa yang
dikerjakan dalam organisasi.
2. Membagi pekerjaan ke dalam aktivitas-aktivitas yang secara logis dan menyenangkan dapat
dilakukan oleh seseorang atau oleh sekelompok orang. Biasanya dalam organisasi yang telah
merinci pekerjaan apa yang akan dilakukan, organisasi tersebut akan membagi pekerjaan tersebut
ke dalam bidang-bidang tertentu, dengan kata lain yaitu pekerjaan dikelompokan sesuai
kualifikasinya lalu di bagi ke dalam  bidang-bidang dalam organisasi. Bidang-bidang itu yang
akan mengerjakan tugas tersebut.
3. Mengkombinasikan pekerjaan anggota organisasi dalam cara yang logis dan efisien. Setelah
dibagi pekerjaan, maka perlu dibagi bagian-bagian atau divisi-divisi organisasi untuk
melaksakan pembagian pekerjaan tersebut.
4. Penetapan mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan anggota organisasi dalam satu
kesatuan yang harmonis. Setelah berhasil membagi pekerjaan sesuai bidang organisasi, maka
perlu dilakukan koordinasi antar bidang dan pengurus organisasi agar mempermudah
pelaksanaan pekerjaan. Terkadang ada suatu bidang dalam organisasi yang akan membutuhkan
sumber daya yang sama atau data yang sama, itulah perlunya koordinasi.
5. Memonitor efektivitas organisasi dan pengambilan langkah-langkah penyesuaian untuk
mempertahankan atau meningkatkan efektivitas.
Kekuasaan dan Sumber Kekuasaan

Pengertian kekuasaan dalam organisasi serta pengertian politik dalam organisasi dalam
perbincangan seputar organisasi dan manajemen adalah perkembangan paling mutakhir dalam
studi-studi organisasi dan manajemen. 
Kekuasaan sebagai : Kemampuan individu untuk mencapai tujuannya saat berhubungan dengan
orang lain, bahkan ketika dihadapkan pada penolakan mereka.

Kekuasaan adalah gagasan politik yang berkisar pada sejumlah karakteristik. Karakteristik
tersebut mengelaborasi kekuasaan selaku alat yang digunakan seseorang, yaitu pemimpin (juga
pengikut) gunakan dalam hubungan interpersonalnya. Karakter kekuasaan, menurut Fairholm
adalah:
1. Kekuasaan bersifat sengaja, karena meliputi kehendak, bukan sekadar tindakan acak;
2. Kekuasaan adalah alat (instrumen), ia adalah alat guna mencapai tujuan;
3. Kekuasaan bersifat terbatas, ia diukur dan diperbandingkan di aneka situasi atau dideteksi
kemunculannya;
4. Kekuasaan melibatkan kebergantungan, terdapat kebebasan atau faktor kebergantungan-
ketidakbergantungan yang melekat pada penggunaan kekuasaan.
5. Kekuasaan adalah gagasan bertindak, ia bersifat samar dan tidak selalu dimiliki;
6. Kekuasaan ditentukan dalam istilah hasil, hasil menentukan kekuasaan yang kita miliki;
7. Kekuasaan bersifat situasional, taktik kekuasaan tertentu efektif di suatu hubungan tertentu,
bukan seluruh hubungan; dan
8. Kekuasaan didasarkan pada oposisi atau perbedaan, partai harus berbeda sebelum mereka bisa
menggunakan kekuasaan-nya.
Sumber dan Jenis Kekuasaan
Sumber kekuasaan dalam organisasi :

1. Otoritas formal;
2. Kendali sumber daya langka;
3. Penggunaan struktur, aturan, dan kebijakan organisasi;
4. Kendali proses pembuatan keputusan;
5. Kendali pengetahuan dan informasi’
6. Kendali batasan (boundary) organisasi;
7. Kendali teknologi;
8. Aliansi interpersonal, jaringan, dan kendali atas “organisasi informal”;
9. Simbolisme dan manajemen makna (filosofi organisasi);
10. Gender dan manajemen hubungan berbasis gender;
11. Faktor-faktor struktural yang menentukan tahap-tahap tindakan; dan
12. Kekuasaan yang telah seorang miliki.
TOPIK 6 : DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI
Pengertian Konflik

Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistic

antara dua atau lebih pihak, konflik organisasi adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih
anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan,
karena mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan
kerja atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau
presepsi. 

Menurut Stoner dan Wankel bahwa: 

Konflik organisasi adalah suatu perbedaan pendapat diantara dua atau lebih anggota atau
kelompok dalam suatu organisasi yang muncul dari kenyataan bahwa mereka harus membagi
sumber daya yang langka atau aktivitas kerja atau dari kenyataan bahwa mereka mempunyai
status, tujuan, nilai, atau pandangan yang berbeda. 

Para anggota organisasi atau sub unit yang berbeda pendapat berupaya untuk memenangkan
kepentingan atau pandangannya masing-masing.

Pandangan Tentang Konflik

Konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi
konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok
dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. 

Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain: Pandangan tradisional (The Traditional
View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif,
merugikan, dan harus dihindari. 

Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini
merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan,
keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan
dan aspirasi karyawan. 

Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View). Pandangan ini menyatakan bahwa
konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di 6 dalam kelompok atau organisasi.
Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau
organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. 

Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong
peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk
melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. 

Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu
kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang
kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak
inovatif. 

Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum
secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis –
diri, dan kreatif.

Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal
ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang
optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. 

Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin
organisasi. Dikarenakan 7 kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas
meminimalisasikan konflik. Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. 

Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi,
nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai
tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik
sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama

Jenis-Jenis Konflik

Terdapat 5 jenis konflik dalam organisasi :

1. Konflik dalam diri individu, konflik ini sering terjadi dan di hadapi oleh individu dalam
memenuhi suatu pekerjaan mereka, seperti tuntutan pekerjaan yang menjadi prioritas dan
kebimbangan diri dalam menentukan pilihan tugas ataupun trejadi karena proses internal
dalam dirinya yang saling bertentangan. Konflik ini juga terjadi apabila pekerjaan yang
dilakukan seseorang tidak sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
2. Konflik antar individu, konflik ini sering muncul diantara para anggota dalam organisasi,
seperti adanya adanya perbedaan pendapat dan adanya perbedaan dalam menghadapi isu
tertentu. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan, seperti atasan dengan
bawahan.
3. Konflik antar individu dan kelompok, konflik ini berhubungan dengan cara individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
Seperti, seorang individu yang diasingkan karena melanggar norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok, konflik ini terjadi saat setiap kelompok ingin mengejar
kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing. Konflik antar kelompok ini dibagi
menjadi 2 (dua) yaitu konflik afektif dan substantif. Konflik afektif adalah konflik yang
terjadi karena adanya tanggapan emosional kelompok pada suatu situasi tertentu.
Sedangkan konflik substantif terjadi karena latar belakang keahlian setiap kelompom
berbeda.
5. Konflik antar organisasi, konflik ini terjadi karena adanya hubungan organisasi dengan
pihak luar, dan adanya persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara.
Konflik ini mengarah ke timbulnya pengembangan produk baru, teknologi atau jasa.
          Konflik dalam organisasi tidak dapat kita hindari, namun dapat kita kelola agar
keberadaannya tidak merugikan organisasi, yaitu dengan cara berkompetisi, menghindari
konflik, akomodasi, kompromi, dan berkolaborasi.

1. Berkompetisi

           Tindakan ini dapat dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri atas
kepentingan yang lain. pilihan untuk melakukan tindakan ini dapat sukses dilakukan jika situasi
saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan
pilihan kita sangat penting. Situasi menang-kalah akan terjadi, pihak yang kalah akan merasa
dirugikan. Tindakan ini dapat dilakukan dalam hubungan antara atasan dan bawahan, dimana
atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahannya.

2. Menghindari konflik

           Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindar dari situasi konflikk tersebut
secara fisik maupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi.
Menghindari konflik dapat dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan
suasana dan membekukan konflik untuk sementara.

3. Mengalah

            Hal ini dilakukan jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan kita
sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik tersebut. Hal ini juga dilakukan
jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga
hubungan baik dengan pihak tersebut.

4. Kompromi

           Tindakan ini dapat dilakukan jika kedua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut
sama-sama penting dan hubungan baik menjadi hal yang utama. Masing-masing pihak akan
mengorbankan sebagaimana kepentingannya untuk mendapat win-win solution.

5. Berkolaborasi

            Menciptakan situasi win-win solution dan dengan saling bekerja sama.

Metode- Metode Pengelolaan Konflik

Ada tiga bentuk menajemen konflik :

1. Stimulasi konflik dalam satuan-satuan organisasi di mana pelaksanaan kegiatan lambat karena
tingkat konflik terlalu rendah.

2. Pengurangan atau penekanan konflik bila terlalu tinggi ataumenurunkan produktivitas

3. Penyelesaian konflik

1. Metoda Stimulasi Konflik

Seperti telah disebut di muka, konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara-cara
yang lebih baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompo. Situasi dimana konflik terlalu
rendah akan menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif.kejadian-
kejadian,perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik
diabaikan; para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan
pelaksaanaan kerja. Manajer dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbulnya persaingan
konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan.

Metoda stimulasi konflik meliputi

1. Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok

2. Penyusunan kembali organisasi

3. Penawaran bonus, pembayaran insentif dan  penghargaan untuk mendorong persaingan

4. Pemilihan manajer –manajer yang tepat

5. Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

2. Metoda Pengurangan Konflik

Manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Metoda
pengurangan konflik menekan terjadinya antogoisme yang ditimulkan oleh konflik. Jadi, metoda
ini mengelola tingkat konflik melalui “ Pendinginan Suasana” tetapi tidak menangani masalah-
masalah yang semula menimbulkan konflik.

Dan metoda dapat digunakan untuk mengurangi konflik. Pendekatan efektif pertama adalah
mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua
kelompok. Metodaefektif kedua adalah mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan 
untukmenghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.

3. Metoda Penyelesaian Konflik

Metoda penyelesaian konflik yang akan di bahas berikut berkenaan dengan kegiatan-kegiatan
para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan.
Metoda-metoda penyelesaian konflik lainnya yang dapat digunakan mencakup perubahan dalam
struktur organisasi,mekanismekoordinasi dan sebagainya.

Ada tiga metoda penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau
penekanan,komprom, dan pemecahan masalah integratif. 
Metoda-metoda ini berbeda dalam hal efektifitas dan kreatifitas penyelesaian konflik serta
pencegahan situasi konflik di masa mendatang.

Dominasi dan Penekanan. dominasi  dan penekanan dapat di lakukan dengan beberapa cara,
yaitu

1. Kekerasan ( forcing) yang bersifat penekanan otokratik

2. Penenangan ( smoothing),merupakan cara yang lebih diplomatis

3. Penghindaran ( avoidance) dimana  manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas

4. Aturan mayoritas ( majority rule ) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok
dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

Sifat-Sifat Konflik Organisasi

Pandangan interaksionis tidak berpendapat bahwa semua konflik adalah baik. Menurut sifatnya

konflik terbagi atas konflik fungsional dan konflik disfungsional.

1.  Konflik  Fungsional

Konflik fungsional dalam pandangan kaum interaksionis dikatakan sebagai beberapa konflik
yang mendukung tujuan kelompok dan memperbaiki kinerjanya. Sedangkan konflik
disfungsional atau konflik destruktif adalah konflik yang merintangi kinerja kelompok.

Konflik fungsional berkaitan dengan pertentangan antar kelompok yang terjadi bermanfaat bagi

peningkatan efektivitas dan prestasi organisasi. Konflik memperbaiki kualitas keputusan,
merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di kalangan
anggota kelompok, menyediakan saluran yang menjadi sarana masalah-masalah dapat
disampaikan dan ketegangan dapat diredakan, dan memupuk suatu lingkungan evaluasi-diri dan
perubahan.

Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa konflik tidak hanya membantu tetapi juga

merupakan suatu kondisi yang diperlukan untuk menumbuhkan adanya kreativitas. Kelompok-
kelompok yang anggotanya dengan kepentingan yang berlainan cenderung menghasilkan
pemecahan dengan kualitas yang lebih tinggi terhadap berbagai masalah
daripada kelompok yang homogen (Robbins, 2003). Hal ini mendorong kita untuk meramalkan
bahwa keanekaragaman budaya yang meningkat dari angkatan kerja seharusnya memberikan
manfaat kepada organisasi.

Penelitian menunjukkan bahwa heterogenitas di antara anggota kelompok dan kelompok

dan organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas keputusan, dan
mempermudah perubahan dengan meningkatkan keluwesan anggota. Di sisi lain hasil penelitian
proses pengambilan keputusan kelompok juga telah mengarahkan teori pada suatu kesimpulan
bahwa konflik dapat menghasilkan banyak manfaat positif bagi organisasi jika dikelola dengan
baik.
2.  Konflik  Disfungsional
Konflik disfungsional dapat terjadi karena konsekuensi destruktif dari
konflik kinerja kelompok atau organisasi. Konflik disfungsional berkaitan
dengan pertentangan antar kelompok yang merusak atau menghalangi pencapaian tujuan
organisasi atau kelompok. Sebagian organisasi dapat menangani dan mengelola konflik yang
terjadi sehingga memiliki dampak fungsional.

Akan tetapi, sebagian besar organisasi mengalami konflik pada tingkat yang lebih besar dari

yang diinginkan (yang fungsional), dan prestasi akan membaik jika konflik yang terjadi dapat
dikurangi. Jika konflik yang terjadi begitu parah, maka prestasi organisasi mulai merosot.

Ringkasnya oposisi yang tidak terkendali membiakkan ketidakpuasan, yang bertindak

menghilangkan ikatan kebersamaaan, dan akhirnya mendorong ke
penghancuran organisasi. Konflik disfungsional yang dapat mengurangi keefektifan dapat terjadi
diantaranya karena penghambatan komunikasi, pengurangan kepaduan kelompok, dan
dikalahkannya tujuan kelompok terhadap keunggulan pertikaian antara anggota-anggota.
Ekstremnya, konflik dapat menghentikan berfungsinya kelompok dan secara potensial
mengancam kelangsungan hidup kelompok tersebut.

Suatu cara yang umum dilakukan dalam organisasi-organisasi yang

dengan sukses menciptakan konflik fungsional adalah bahwa mereka menghargai perbedaan
pendapat dan menghukum penghindar konflik. Namun tantangan bagi para manajer adalah bila
mereka mendengar berita yang tidak ingin didengar. 

Berita itu dapat mendidihkan darah mereka atau meruntuhkan harapan mereka, tetapi mereka

tidak memperhatikannya. Mereka harus belajar menerima kabar buruk tanpa tersentak. Tidak ada
semburan kata- kata marah, tidak ada sarkasme bibir mengatup, tidak ada mata yang melotot,
tidak ada kertakan gigi. Sebaliknya manajer seharusnya mengemukakan pertanyaan yang tenang
bahkan lembut.
TOPIK 7 : PENYUSUNAN PERSONALIA
Proses Penyusunan Personalia

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan,

penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan
personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu
pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan
fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan
personalia harus dilakukan oleh manajer.
Proses Penyusunan Personalia
Proses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan
untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat.
Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan
lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini
mencakup:
1.  Perencanaan sumber daya manusia

Dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan
Berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya
manusia.
3. Seleksi
Penilaian dan pemilihan para calon personalia.

4.  Pengenalan dan orientasi

Dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5.  Latihan dan pengembangan
Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
6.  Penilaian pelaksanaan kerja
Membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk
posisi tersebut.
7.  Pemberian balas jasa dan penghargaan
Digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan
selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan
kembali, pemecatan, dan pensiun.
Perencanaan Sumber Daya Manusia

Suatu perusahaan atau organisasi yang baik dan bertanggungjawab serta ingin memelihara
kesinambungan bisnis dalam jangka panjang, harus sudah memikirkan kepeduliannya pada saat
awal pendirian perusahaan, yaitu dengan cara menetapkan visi, misi dan tujuan perusahaan. 
Dalam perkembangannya, budaya organisasi dan perubahan global akan mempengaruhi tiga hal
tersebut Visi merupakan suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita organisasi yang berisikan
arahan yang jelas dan apa yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan datang. Untuk
mengujudkan visi tersebut maka perusahaan melakukan pengembangan misi yang akan dijalani
dalam tiap aktivitas; Misi merupakan penetapan tujuan dan sasaran perusahaan yang mencakup
kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan, dalam upaya mencapai
visi yang telah ditetapkan; Tujuan perusahan adalah mencapai keuntungan maksimum.
Pernyataan tentang visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan budaya dan kebutuhan
perusahaan dan kebutuhan pasar sehingga dapat menumbuhkan komitmen karyawan terhadap
pekerjaan dan memupuk semangat kerja karyawan, menumbuhkan rasa keharmonisan di dalam
kehidupan kerja karyawan, dan menumbuhkan standar kerja yang prima. Rumusan visi yang
jelas akan mengantarkan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun, semua hal
tersebut belum dapat berfungsi dengan baik, jika tidak diimbangi dengan strategi yang tepat
dalam penerapannya. Dengan demikian, rumusan visi, misi dan tujuan perusahaan perlu
ditetapkan dalam suatu strategi yang tertuang dalam kebijakan perusahaan.
           Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja
sumberdaya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberi kontribusi pada
perusahaan, yang meliputi pemangku kepentingan eksternal (stake holders) dan kepentingan
internal (karyawan) yang dimiliki oleh perusahan. Untuk memperoleh kinerja optimal dari
keberadaan karyawan dalam perusahaan maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat,
yaitu dengan memikirkan bagaimana mengelola karyawan agar mau mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan.
 Manfaan Perencanaan SDM
·   Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
·   SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah
melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : 
jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang
dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan
untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.
Penarikan dan Seleksi Karyawan

Seleksi karayawa adalah suatu proses untuk menentukan orang yang di ramal akan menempati
suatu posisi jabatan yang di tawarkan suatu perusahaan.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1.  Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2.  Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3.  Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi
tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
Proses Seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini
melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi
proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar
di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan
organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan
istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu
proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia
saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses
manajeme kepegawaian.
PROSEDUR SELEKSI
Prosedur seleksi karyawan 
1. Wawancara pendahuluan 
2. Pengumpulan data-data pribadi (biografis) 
3. Pengujian (testing) 
4. Wawancara yang lebih mendalam 
5. Pemeriksaan referensi-referensi (prestasi, orang yang mereferensi, pekerjaan terdahulu, dll) 
6. Pemeriksaan kesehatan 
7. Keputusan pribadi 
8. Orientasi jabatan
Latihan dan Pengembangan Karyawan

Para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi
atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk memperlajari ketrampilan-
ketrampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan
manusiawi kelompok kerja, dan bahkan bagi Negara.
Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan organisasi mengidentifikasi kebutuhan-
kebutuhan latihan dan pengembangan.
Sasaran-sasaran Latihan dan Pengembangan
Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar-
standar dengan mana prestasi kkerja individual daan efektivitas program dapat diukur.
Isi Program

Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran latihan.

Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan
pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya
memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta.
Prinsip-prinsip Belajar

Ada beberapa prinsip kerja (learning principles) yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang
cara-cara belajar yang paling efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah program
bersifat partisipatif,relevan, pengulangan dan pemindahan, serta memberikan umpan balik
mengenai kemajuan para peserta latihan.
On-the-job Training

Tekhnik-tekhnik “on-the-job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.

Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang
berpengalaman.berbagai macam tekhnik ini yang biasa digunakan dalam praktek addalah sebagai
berikut :
1.      Rotasi Jabatan
2.      Latihan Instruksi Pekerjaan
3.      Mmagang
4.      Coachinh
5.      Penugasan sementara
Metode-metode Simulasi
Diantara metode-metode simulasi yang paling umu digunakan adalah sebagai berikut :
1. Metode Studi Kasus
Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-
masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternativ.
2. Role Playing

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan)
untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Digambarkan dalam suatu episode dan diminta
untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik role playing dapat mengubah
sikap peserta, seperti menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan mengembangkan
ketrampilan antar pribadi.
3. Business Games

Business management (game) adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang
dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
4. Vestibule Training

Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area
terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan paada
pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium

Tekhnik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk
mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
6. Program-program Pengembangan Eksekutif

Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidika

lainnya.
Tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya bertujuan meningkatkan produktivitas

karyawan dan efisiensi. Persaingan bisnis menuntut lebih dari itu. Menambah keterampilan
karyawan dan mengasah keahlian yang telah mereka miliki menjadi langkah penting yang harus
diambil perusahaan agar bisa bertahan dalam kompetisi.

Berikut ini adalah tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan:

1. Meningkatkan produktivitas
Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan memanfaatkan
teknologi. Kita tahu, teknologi berkembang dengan amat pesat, sehingga pelatihan dan
pengembangan karyawan dalam hal penguasaan teknologi terbaru dapat membantu mereka
mengejar perkembangan yang cepat itu.

Peningkatan produktivitas juga terjadi ketika karyawan menjadi semakin ahli dalam
pekerjaannya. Mereka dapat mengembangkan cara atau metode baru yang membuat mereka
mampu menyelesaikan pekerjaan yang sama atau berulang dengan lebih efektif dan efisien.

2. Memperbaiki kualitas
Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya akan meningkatkan produktivitas karyawan,
melainkan juga membantu mereka memberikan layanan atau menghasilkan produk yang lebih
baik. Kualitas yang lebih baik ini pada akhirnya akan mempertahankan klien/pelanggan dan
menggaet klien/pelanggan baru.
3. Mengurangi waktu belajar karyawan
Ketika karyawan mengikuti program pelatihan dan pengembangan secara rutin, kemampuan
mereka bertambah secara bertahap. Karyawan dengan kemampuan yang mumpuni dan terus
terasah akan lebih cepat dalam mempelajari dan mempraktikkan hal-hal baru. Semakin lemah
kemampuan ini, semakin sulit pula bagi mereka untuk belajar.

Semakin cepat karyawan menguasai hal-hal baru, artinya semakin besar pula kesempatan bagi
perusahaan untuk menjadi yang terdepan dalam persaingan bisnis.

4. Meningkatkan retensi karyawan

Perusahaan akan berkembang baik, jika mampu mempertahankan karyawan-karyawannya dalam
waktu cukup lama. Merekrut SDM baru akan lebih membutuhkan waktu daripada memberikan
pelatihan dan pengembangan kemampuan karyawan yang sudah ada.

Meski sama-sama mengeluarkan biaya, akan lebih hemat dan menguntungkan bagi perusahaan
untuk melatih dan mengembangkan karyawan yang sudah ada daripada melatih dan
mengembangkan karyawan baru.

Pelatihan dan pengembangan karyawan juga membantu karyawan untuk lebih percaya diri.
Mereka akan lebih betah bekerja di perusahaan pula karena mengangap perusahaan peduli akan
kebutuhan mereka, terutama kebutuhan akan keterampilan yang mereka perlukan dalam
menjalankan pekerjaan mereka,

5. Transfer keahlian dan kaderisasi

Karyawan pada suatu saat akan memasuki usia pensiun. Pelatihan dan pengembangan
karyawan secara berkala memberikan kesempatan bagi karyawan-karyawan senior untuk
meneruskan ilmu, keterampilan, atau keahlian kepada junior-junior mereka.

Untuk transfer keahlian ini dapat juga dilakukan Training for Trainers di mana perusahaan
melatih karyawan terbaik untuk menjad trainer handal buat teman-temannya yang lain.

Pemberian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun nonfisik.

Bisa juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau
hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan.

Kompensasi yang diterima dapat berupa uang, barang, secara langsung maupun tidak langsung.

Kompensasi biasanya diberikan oleh atasan kepada karyawannya sebagai tanda bahwa karyawan
tersebut telah bekerja dengan keras.

Tentu saja hal tersebut bisa menjadi motivasi yang baik untuk para karyawan agar mau bekerja
lebih keras lagi untuk kemajuan perusahaan.
Sebenarnya, apa yang dimaksud dengan kompensasi? Kompensasi merupakan  semua imbalan
yang diterima oleh karyawan atas jasa atau hasil kerjanya di perusahaan. Dimana imbalan
tersebut dapat berupa uang atau barang, baik secara langsung atau tidak langsung. Kompensasi
dalam bentuk uang, artinya karyawan akan diberikan sejumlah uang kartal atas pekerjaannya. 
Sedangkan kompensasi dalam bentuk barang, artinya karyawan akan diberikan barang tertentu
atas jasa atau pekerjaannya. Istilah kompensasi juga sangat berhubungan dengan imbalan-
imbalan finansial atau biasa disebut financial reward yang diberikan kepada seseorang atas dasar
hubungan kerja. Biasanya kompensasi akan diberikan dalam bentuk finansial atau uang karena
pengeluaran moneter yang dilakukan oleh sebuah perusahaan. 

Apa saja tujuan pemberian kompensasi karyawan? Dan apa saja manfaat dari pemberian
kompensasi tersebut? Simak penjelasan lengkap tentang kompensasi di bawah ini.

Jenis-Jenis Kompensasi

Ada 3 jenis kompensasi karyawan yang dapat diberikan oleh perusahaan. Ketiga jenis
kompensasi tersebut adalah:

1. Kompensasi finansial secara langsung, yang berupa bayaran gaji atau upah pokok, bayaran
prestasi, bayaran insentif (meliputi bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)
dan bayaran tertangguh (seperti program tabungan dan anuitas pembelian saham).

2. Kompensasi finansial tidak langsung, yang berupa program-program proteksi (meliputi

asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja
(seperti liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,
ruang kantor dan tempat parkir.

3. Kompensasi non finansial, yaitu berupa pekerjaan (seperti tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian). Lingkungan kerja (seperti
kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisor yang kompeten, kerabat yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman).

Tujuan & Fungsi Kompensasi

 Pemberian kompensasi karyawan oleh perusahaan memiliki tujuan tertentu. Diantaranya

adalah untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan,
mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan
yang bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-peraturan. Kompensasi
memiliki fungsi yang cukup penting dalam memperlancar jalannya roda perusahaan.
Fungsi-fungsi kompensasi diantaranya adalah :
 Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Semakin banyak karyawan yang
diberikan kompensasi yang tinggi, berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi
tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi, maka akan mengurangi pengeluaran
biaya untuk pekerjaan yang tidak perlu.
  Mendorong stabilitas perusahaan dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian
kompensasi yang baik dapat membantu stabilitas perusahaan dan secara tidak langsung
juga dapat mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
 Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi berfungsi untuk
memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Kompensasi yang cukup tinggi
sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar kerja. 

Selain itu juga dapat mempertahankan karyawan yang sudah ada.

 Untuk memenuhi tujuan dan fungsi di atas, pemberian kompensasi perlu diikuti tahapan-
tahapan manajemen kompensasi, yaitu:
 Melakukan survei untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada
pembayaran gaji di pasar kerja.
 Menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran gaji yang didasarkan pada
keadilan internal dan eksternal.
 Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan.

Dampak Positif & Manfaat Kompensasi

1. Pemberian kompensasi yang baik kepada karyawan akan memberikan dampak

positif pada sebuah perusahaan, diantaranya adalah sebagai berikut ini:

1. Dapat memacu karyawan untuk berprestasi dan bekerja lebih giat lagi.
2. Perusahaan mendapat karyawan yang berkualitas baik.
3. Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum dalam perusahaan.
4. Kompensasi dapat menjadi daya pikat bagi para pencari kerja yang berkualitas.
5. Perusahaan memiliki kelebihan tersendiri dibanding perusahaan lain atau kompetitor.

2. Implementasi Pemberian Kompensasi Karyawan

3. Dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem kompensasi, ada beberapa

kriteria yang perlu diperhatikan.

1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.

2. Mendukung strategi dan struktur perusahaan.
3. Menarik dan dapat mempertahankan karyawan yang berkompeten sesuai dengan
standar keahlian yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota perusahaan.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan dan keadilan) bagi seluruh anggota perusahaan.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku.
7. Dapat mencapai ke enam kriteria sebelumnya dengan biaya yang proporsional sesuai
dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kriteria diatas dengan penggunaan biaya yang paling efektif.