Tata kelola SDM di RS

1. Rekruitmen
2. Proses Kredensial dan Re Kredensial Tenaga Kesehatan
3. Proses orientasi tenaga medis, perawat dan non medis
4. Proses evaluasi kinerja ( OPPE)
5. Pengembangan dan Pendidikan berkelajutan
6. Reward and Consequences
7. Human Resources Information System
 Tata Kelola SDM RS
Perencanaan Kebutuhan Tenaga • Perhitungan ABK; Penyusunan Formas

Rekrutmen dan Seleksi • Proses Rekrutmen; Penempatan

Penilaian Kinerja dan Pembinaan

• SKP, Evaluasi Kinerja; Konseling; Pembinaan Disiplin pegawai
Pegawai

Pengembangan Pegawai • Manajemen Talenta; Telaah/Kajian Diklat

Rotasi, Mutasi dan Promosi • Rotasi; Kenaikan Pangkat; Jabatan Fungsional

Berhenti/Pensiun • Berhenti Atas Permintaan Sendiri, Pensiun BUP, Pensiun Dini

 TAHAPAN PENGELOLAAN PEGAWAI
Ø Perhitungan ABK
Ø Penyusunan Formasi
PERENCANAAN
BERHENTI/
KEBUTUHAN Seleksi Administrasi,
PENSIUN Uji Tulis, Wawancara,
TENAGA REKRUTMEN DAN
Tes Psikologi dan Tes
SELEKSI
Kesehatan
Ø Berhenti APS
Manajemen
Ø Pensiun BUP Kinerja Ø Proses
Ø Pensiun Dini Manajemen Karir Rekrutmen
Ø Penempata
PENILAIAN n
KINERJA DAN
ROTASI, MUTASI
PEMBINAAN
DAN PROMOSI Ø SKP, Evaluasi
PEGAWAI
Kinerja
Ø Rotasi Ø Konseling
PENYELENGGAR Ø Pembinaan
Ø Kenaikan AAN disiplin pegawai
Pangkat ADMINISTRASI
Ø Jabatan PENGEMBANGAN Ø Manajemen Talenta
Fungsional PEGAWAI Ø Pengembangan
Ø Promosi Jabatan Kompeteni
KESEHATAN
Ø Pegawai Teladan Ø Pengembangan
PEGAWAI
Ø Medical Check Up Manajerial
Ø Vaksinasi PAYROLL & Ø Pengembangan
Ø Pengurusan BPJS Ø Gaji, Insentif Kinerja, KOMPENSASI Sosial Kultural
Pegawai Uang Makan
Ø Lembur/Transport Dinas
Ø Penyegaran Pegawai
Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan

 Penempatan
oleh bgnSDM  staf medis 
rekomendasi Dokter Ahli
Biper, unit Muda Madya
layanan dan  Subspesialis
BPP
Rekrutmen Pegawai
Alur Kredensial dan Re-Kredensial di RS
 Kredensial Tenaga Keperawatan

Kredensial Tenaga Keperawatan

 Kredensial Tenaga Keperawatan

Kredensial Tenaga Keperawatan

Kredensial Tenaga Keperawatan

Kewenangan Klinis
LINGKUP ORIENTASI TENAGA
MEDIS/PERAWAT
Kewenangan klinis untuk tenaga kesehatan
 Penilaian Kinerja
Pembangunan Sistem Kinerja
kuantitaf Kualitatif Tenaga
Kesehatan Lain sesuai standar
Tenaga Keperawatan 
Pengukuran Kinerja
kuantitatif Kualitatif
Pengukuran Penilaian
kinerja secara
kuantitatif kualitatif
seluruh medis, perawat,
nakes lain, non nakes

1 2 3 4 5 6

Staf Medis Pembangunan Sistem Tenaga nakes lain  Kinerja Kualitatif

 Kinerja kuantitatif Kinerja Kualitatif Tenaga  Remunerasi
Kualitatif Keperawatan sesuai Penilaian kinerja secara kualitatif
 Remunerasi standar kuantitatif
Sistem Penilaian Kinerja Kualitatif berbasis IT

Kinerja Staf
Medis berbasis Kinerja Kinerja Kualitatif Perancangan
Tenaga Tenaga sistem
EHR Keperawatan
Keperawatan penilaian
(Pendidikan dan
berbasis IT Pembelajaran
kinerja Staf
Berbasis Praktik) Medis, Staf
sudah berbasis Keperawatan,
EHR  dan Nakes Lain
Remunerasi berbasis EHR
Penilaian Kinerja
Staf Medis, dan
Perawat Secara
Kualitatif
Meningkatkan mutu dan keamanan praktik individual
Mengurangi variasi di dalam kelompok staf medis melalui pembandingan
kolega, penyusunan PPK (Panduan Praktik Klinis) dan CP (Clinical
Pathway)
Menjadi Dasar upaya perbaikan kinerja melalui pembandingan dengan
praktik di luar RS, publikasi riset, indikator nasional
Membantu mengidentifikasi kebutuhan pelatihan atau pembelajaran staf
medis
Sebagai data pendukung untuk re-kredensial
 • Penilaian Staf Medis
Perilaku
Pertumbuhan Profesional
DirSDM
Perawatan pasien KSM/ Unit
Pengetahuan medis/klinis Kerja
SQE 11. ME 4, 5 SQE 11. ME 4, 5
Profesionalisme
Dianalisis mendalam Dianalisis mendalam
Pembelajaran dan perbaikan komplikasi yang
komplikasi yang
berbasis praktik mungkin terjadi,
mungkin terjadi,
Praktik berbasis sistem memengaruhi penilaian memengaruhi penilaian
Keterampilan interpersonal dan dan kredensial dan kredensial
komunikasi
Efisiensi Komite
Bagian SDM
Hasil Klinis Medik
Pendidikan
Penelitian
 Pasien
Per Tahun

Survey
Perilaku Staf
Medis
Perawat/
Mitra Nakes Lain
Bestari

3 Responden 3 Responden
 Contoh Survei: Penilaian Perilaku
untuk
Butir-butir yang dinilai dalam pertanyaan survei teman sejawat dan
nakes lain
Dokter tersebut mampu membangun komunikasi dan bekerja sama
secara efektif dengan rekan sejawat, konsultan, dan profesional
kesehatan lainnya dalam perawatan pasien*
Dokter tersebut menangani permintaan untuk konsultasi secara tepat
waktu*
Dokter tersebut menghormati hak-hak dan menjaga kerahasiaan pasien*
Dokter tersebut menunjukkan perilaku etis dan profesional terhadap
kolega dokter*
Dokter tersebut mengutamakan keselamatan pasien dan keselamatan
kerja*
 Contoh Survei: Penilaian Perilaku
Butir-butir yang dinilai dalam pertanyaan survei pasien
Dokter tersebut memberikan waktu yang cukup kepada pasien

Dokter tersebut menunjukkan perhatian terhadap masalah kesehatan

pasien
Dokter tersebut menanyakan rincian tentang kehidupan pribadi pasien,
jika memang diperlukan
Dokter tersebut menjawab pertanyaan pasien dengan baik
Dokter tersebut memeriksa pasien dengan layak sesuai dengan masalah
kesehatan pasien
Dokter tersebut menangani pasien dengan rasa hormat
Dokter tersebut membantu pasien dalam menangani rasa takut dan
kekhawatiran yang diungkapkan oleh pasien
Indikator Kinerja Secara Kualitatif
Area penilaian Kategori Butir Penilaian Metode Periode PIC
Penilaian Penilaian Pengukuran
Perilaku
Pertumbuhan a.
profesional
b.
c.
d sampai g
Hasil Rawatan
Klinis

Wajib: bad performance dan high volume

dan
High risk atau high cost atau high risk dan high cost
Perilaku
• Evaluasi perilaku tenaga kesehatan dalam memberikan pelayanan kepada
pasien  kesesuaian dengan kode etik rumah sakit
Pertumbuhan Profesional
• Proses perawatan pasien
• Pengetahuan medis/klinis
• Pembelajaran dan pengembangan berbasis praktik
• Praktik berbasis sistem
Hasil klinis
• Hasil akhir dari perawatan pasien  keberhasilan/komplikasi
• Keterampilan berkomunikasi dan interpersonal
• Profesionalism
• Stewardship of resources
 Evaluasi Tenaga Kesehatan (2)
Dilaksanakan secara berkelanjutan dan berkesinambungan terhadap semua
tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan kepada pasien di rumah
sakit
Identifikasi capaian yang baik dan area kerja yang membutuhkan
perbaikan/pengembangan
Pengkajian capaian dan rekomendasi perbaikan diberikan berdasarkan hasil objektif
dan telaah kepustakaan
Jika ada temuan yang bermakna  memengaruhi wewenang klinis dan penugasan
klinis tenaga kesehatan  diinformasikan, ditindaklanjuti, dan didokumentasikan dalam
arsip tenaga kesehatan
Dilaksanakan minimal 1x/tahun
 Penghargaan Pegawai

2015 2019 2020 2021 2022

IKI Staf Medis 3 • IKI “tertentu” 2

• Pegawai Teladan
Tahapan
Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi

§ Inventarisasi jenis kompetensi yang perlu

Pengembangan dikembangkan dari setiap pegawai;

§ Verifikasi rencana pengembangan

Kompetensi
kompetensi oleh atasan langsung;
§ Validasi kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi sesuai
kebutuhan prioritas
PENYUSUNAN
01 KEBUTUHAN DAN
RENCANA

02
PELAKSANAAN
Evaluasi
Pengembangan
Penyusunan kebutuhan & Kompetensi
Rencana Pengembangan Menilai kesesuaian
Kompetensi antara kebutuhan
Dilakukan pada Tingkat : kompetensi dengan
1. Organisasi / Unit Kerja
2. Individu
EVALUASI 03 standar kompetensi
jabatan dan
pengembangan karir
 PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN
RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI
Setiap PNS : minimal 20 JP/tahun “Dijamin oleh UU
ASN dan PP
Manajemen
PNS”
PELATIHAN
KLASIKAL PELATIHAN NON KLASIKAL
PENDIDIKAN

Pelatihan
§ Pelatihan
Kepemimpinan
§ Pelatihan untuk tujuan
tertentu skala
nasional
§ Pelatihan Manajerial E-learning
Seminar Pelatihan
Jarak Jauh Magang Mandiri
Kursus
Coaching/
Mentoring DLL Kerjasama
Penataran dengan Evaluasi Hasil
Pertukaran Lemdik/Swasta Pengembangan
Pegawai Kompetensi
Sekolah Kader Kerjasama
dengan
Instansi
Pelatihan Teknis Pembina

Pelatihan Fungsional

Pelatihan Sosial
Kultural
 MODEL TNA RS

INPUT PROSES OUTPUT

TRIGGER:
(Pemicu kejadian)
• Peraturan Analisis Organisasi : Identifikasi Kesenjangan
Perundangan, Kompetensi (Gap) = Rekomendasi
Renstra (visi misi,) SDM,
Peraturan Dirut dan Kompetensi yang Kebutuhan
Standar Akreditasi, KPI
Pedoman diharapkan – Pengembangan
• Penurunan kinerja Kompetensi yang dimiliki Kompetensi
organisasi saat ini
Analisis Operasional :
• Penurunan kinerja
kompetensi yang
Unit Kerja
diharapkan
• Penurunan Kinerja
Individu Penilaian Prioritas Perencanaan
• Adanya temuan dengan pendekatan DIF
Analisis Personal : Pengembangan
terkait mutu dan (Difficulties, Important,
kompetensi yang dimiliki Kompetensi
keselamatan pasien Frequency)
• Rotasi penugasan saat ini
untuk memenuhi kebutuhan pegawai yang memiliki keahlian atau
kompetensi tertentu dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi serta
pengembangan organisasi.
untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, serta sikap
dan kepribadian profesional pegawai sebagai bagian yang tidak terpisahkan
dalam pengembangan karir
Lembaga Akreditasi Mutu dan Keselamatan Pasien
Konsep Pengembangan SDM Informasi Geospasial
SKKNI

Instansi Pemerintah Pendidikan Universitas

Akademik +
Kemkes + KAN + BNSP
Instansi (LSP),
Pemerintah Profesi
Pengakuan Kompetensi Oleh
BIG + KAN + BNSP SKKNI SKKNI
Negara Memelihara
Kompetensi : Diklat/Pelatihan Lembaga
Lembaga
Akreditasi, Sertifikasi, Profesi PelatihanSDMK
Pelatihan IG
Lisensi
UNSUR
KEPROFESIAN

KONSEP PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Memelihara Memelihara
Kode Etik Keahlian (CPD)
Asosiasi Profesi
Dewan
KKI-MKDKI dan Industri
Geospasial
KTKI
39
Sumber : Adaptasi BIG
 PENGEMBANGAN KOMPETENSI
RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI
“Dijamin oleh UU ASN dan
Setiap PNS : minimal 20 JP/tahun PP Manajemen
PNS”

Pendidikan Pelatihan Klasikal Pelatihan Non Klasikal

Pelatihan
§ Pelatihan Kepemimpinan
E-learning Sertifikasi
§ Pelatihan untuk tujuan
tertentu skala nasional
Pelatihan Jarak
Jauh
Kompetensi
§ Pelatihan Manajerial Couching/
Mentoring
Seminar Mandiri
Pertukaran
Pegawai Kerjasama Evaluasi Hasil
Kursus dengan Pengembangan
On Job Training Lemdik/Swast
Penataran a Kompetensi
Kerjasama
Sekolah Kader Magang dengan
Instansi
Pembina
Pelatihan Teknis
Pelatihan Fungsional

Pelatihan Sosial
Kultural
Pelayanan Pendidikan Penelitian

PENGELOLAAN SDM YANG EFEKTIF DAN EFISIEN

PENINGKATAN KINERJA RUMAH SAKIT

KESEJAHTERAAN PEGAWAI MENINGKAT

 Pelayanan Pendidikan Penelitian

PENGEMBANGAN KARIR TENAGA KESEHATAN

 Pengembangan Pegawai
Informasi dan pengetahuan terus berkembang

Identifikasi pemenuhan dan kekurangan yang ada

Perencanaan pelatihan/edukasi sesuai kebutuhan (dalam/di luar rumah sakit)

 Penyediaan waktu dan sumber daya yang memadai untuk pengembangan

dan pendidikan berkelanjutan semua pegawai

Dapat dilaksanakan melalui edukasi/pelatihan di dalam rumah sakit

Diperbarui secara berkala
 KEWENANGAN PENGALAMAN MASA
PENDIDIKAN KERJA
& KOMPETENSI

1. Kewenangan diproses
1. Memiliki Ijin/Surat dalam kegiatan
kredensial, dikaji oleh Pengalaman masa kerja ini
Tugas Belajar Mitra Bestari dan
dibuktikan dengan
2. Status Instansi ditetapkan oleh Direktur
penugasan yang sesuai
Pendidikan Minimal Utama dengan
diterbitkannya SPKK kompetensinya dan telah
Akreditasi B dan dilakukan selama ini dan
sesuai kompetensi/ 2. Kompetensi diproses
terdokumentasi dapat
linier melalui LSP dalam
kegiatan sertifikas dengan melalui logbook
terbitnya Sertifikat
Kompetensi
Evaluasi kesehatan dilaksanakan saat penerimaan dan secara berkala
Dalam pelaksanaan tugas:
Evaluasi paparan yang berbahaya; risiko yang dihadapi
Edukasi pencegahan masalah kesehatan akibat paparan atau risiko terkait pekerjaan
yang telah diidentifikasi
Pendekatan pro-aktif rumah sakit
Vaksinasi pegawai sesuai tingkat risiko
Penyediaan alat pelindung diri sesuai kebutuhan
Pelaksanaan pemeriksaan fisik secara berkala, frekuensi berdasarkan hasil
identifikasi/kajian tingkat risiko
Kesehatan Pegawai
Edukasi dan pelatihan khusus
Penanganan pasien secara aman
Pengelolaan kekerasan dalam pekerjaan
Pengelolaan insiden sentinel dan second victim
Penanganan terhadap penyakit akibat kerja
Penanganan tidak terbatas pada penyakit fisik  mencakup
kesehatan mental dan emosional pegawai
Pemenuhan tugas sesuai dengan surat tugas, uraian
jabatan, dan wewenang klinis
Mematuhi kode etik rumah sakit
Berperan aktif dalam penerapan mutu dan
keselamatan pasien di rumah sakit  merupakan
bagian dari evaluasi berkelanjutan
 E-personnel file
Pencatatan tugas (logbook) online
Terhubung dengan catatan perawatan pasien
Pengajuan berkas kredensial/re-kredensial online
Pemantauan tugas secara online
Hasil penilaian kinerja online
 201 Implementasi E
9 Personal File

Penyediaan arsip (personnel file) untuk setiap pegawai

Dokumen lamaran kerja  latar belakang pendidikan, pengalaman kerja
Hasil pemeriksaan kesehatan dan psikotes, kualifikasi pegawai
Penerimaan sebagai pegawai  surat tugas, uraian jabatan
Bukti pelaksanaan orientasi rumah sakit, orientasi unit kerja, orientasi
profesi/pekerjaan
Khusus tenaga kesehatan
Surat tanga registrasi, surat izin praktik, wewenang klinis, surat penugasan
klinis
Hasil proses kredensial/re-kredensial
Sertifikasi kompetensi yang wajib dimiliki
Hasil evaluasi kinerja pegawai secara berkesinambungan
Laporan tambahan lain
 Risiko tidak terpenuhinya standar 
Pengelolaan SDM
Penilaian kinerja secara kualitatif
Kelengkapan personnel file 1. Staf medis (SQE /KPS11)
(SQE 5/KPS) 2. Staf keperawatan (SQE.KPS 14)
3. Staf tenaga kesehatan lain (16.1)

Implementasi MOI Implementasi MPE 7

(Pemenuhan dokumen wajib (peserta didik yang bekerja di
dan pendukung) luar program pendidikan)